104學習
看案例得啟發系列_雇主說你的工作是屬於非繼續性質，與你簽訂定期契約，可以嗎？
本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象，提供讀者經由個案事實及理由的敘述中，得到啟發，並以之作為自家公司法令遵循的參考。
本件重點在於認定勞動契約究竟是屬於定期契約或不定期契約，應以契約的內容及性質是否具有繼續性者為準，不受勞動契約簽訂的形式或名稱所拘束。
以最高法院103年度台上字第2066號民事判決為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
甲公司為脫免勞動基準法所定雇主應負擔資遣費、退休金、預告工資等義務，明知指派乙勞工辦理之工作不具特定性，除於兩造所簽訂之契約名稱工程外，尚另行指派乙勞工從事其他之協辦工程，竟利用其經濟上之優勢地位，與乙勞工簽訂「僱用定期契約人員契約書」，並於契約屆期後不斷換約。嗣甲公司以兩造間簽訂之契約屆滿，已無僱傭關係存在為由，拒絕乙勞工繼續提供勞務。
理由：
按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。
換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。
又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第9條第1項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。
查上訴人所營事業，包括土石採取業、石材製品製造業、投資興建公共建設業等相關工程業務，乙勞工受僱於甲公司期間，兩造雖先後締結定期契約多次，然乙勞工實際從事者，均為繼續性之行政等工作，並非特殊技能之工作，且甲公司於僱傭期間，未遵守契約約定，逕行指派乙勞工從事非契約約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，從事原由甲公司不定期契約勞工負責之工作，且兩造間之契約均接續簽訂未中斷長達五年以上。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約，並為甲公司不利之判決，依上說明，於法並無違背。
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