104學習

撰寫CSR報告

這項技能代表能夠系統性整理企業在環境保護、社會責任與公司治理方面的具體行動與成效。具備此能力的人能將企業的永續發展策略與實際作為,以透明且具說服力的方式呈現給內外部利害關係人,提升企業形象與信任度。同時,也能協助企業符合政府法規與國際標準,強化風險管理與品牌競爭力,對職涯發展有加分效果。

40 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

【線上課】Email 行銷進階實戰攻略|企業 CRM 必備課程
【線上課】Email 行銷進階實戰攻略|企業 CRM 必備課程
【經理級】績效管理師 2026/5/5-6/2(週二晚)
【經理級】績效管理師 2026/5/5-6/2(週二晚)
卓越績效管理與提升
卓越績效管理與提升
行政/營運 AI 超能力:行政流程X生管X採購自動化
行政/營運 AI 超能力:行政流程X生管X採購自動化
邁向成功目標-OKR管理的執行與應用
邁向成功目標-OKR管理的執行與應用
SSCP資安專業人員認證課程
SSCP資安專業人員認證課程
PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
HR  AI 超能力:人資流程X App Script 自動化
HR AI 超能力:人資流程X App Script 自動化

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

網頁資料擷取與分析 R |
R證照主要驗證持有者在統計分析與資料科學領域運用R語言的能力,涵蓋資料整理、視覺化、統計建模及報告撰寫等技能。此證照適合數據分析師、資料科學家及相關從業人員,有助提升專業競爭力與職場表現。透過考試評估考生對R語言語法及應用技巧的掌握,並強調實務操作能力,廣泛應用於金融、科技、醫療及行銷等產業,成為推動數據驅動決策的重要工具。
財團法人中華民國電腦技能基金會
GCP 客戶關係管理CRM專業能力認證 |
GCP內容著重於客戶關係管理CRM專業應用能力培養與認定,培訓與認證內容由叡揚資訊與學界暨業界專業人士規劃,知識涵蓋顧客關係管理的銷售與行銷、資料庫行銷與應用、顧客關係在行動商務與雲端運算的應用。並結合Vital CRM應用技能,以軟體專業實務應用為主。本認證跨足各行各業的業務與行銷,需要接觸到客戶並希望精準行銷增大回購率之產業。
叡揚資訊股份有限公司
GCA 客戶關係管理CRM核心能力認證 |
GSS CERTIFIED ASSOCIATE (GCA) : Vital CRM GCA內容著重於Vital 雲端服務家族中客戶關係管理CRM基礎功能使用的熟悉度認定,為入門等級的Vital雲端服務認證,適合工作上需要與客戶互動並維繫暨服務的人。培訓與認證內容由叡揚資訊與學界暨業界專業人士規劃。GCA涉及廣泛的客戶關係管理基礎操作技巧與實務應用概念,能評估驗證您的核心技能,並提供您在發展、維繫、強化顧客關係與服務上的可信度。
叡揚資訊股份有限公司
IFRS資訊規劃師認證 |
IFRS資訊規劃師認證證照旨在培養具備國際財務報導準則(IFRS)相關知識與資訊系統整合能力的專業人才,能有效協助企業進行財務資訊的規劃、分析與管理,提升企業財務透明度與決策品質。持證者熟悉IFRS標準應用,具備資訊技術與財務管理交叉領域的專業技能,適用於會計師事務所、企業財務部門及相關顧問機構,助力推動企業財務報導的國際化與數位轉型。
中華企業資源規劃學會
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
SSE 視覺傳達國際認證 |
視覺傳達可說是一切視覺設計的基礎,在目前的工商業社會裡,幾乎各行各業都脫離不了視覺傳達的範疇;從辦公室文書作業的簡報設計,文件、報告或是出版品的版面構成,只要是你目光所及之處,都與視覺傳達有關。 通過SSE視覺傳達國際認證測驗,代表你不只是會操作軟體,更具有專業設計的文化內涵,是在視覺傳達、設計領域職場裡,具有真正競爭力的人才。
Silicon Stone Education (SSE)

精選貼文,掌握第一手知識

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

從人才管理到永續治理—HR接軌GRI推動永續發展

文/104 人資學院 在當前ESG與永續經營趨勢下,人資部門的角色逐漸轉變為企業核心競爭力的推動者。104人資學院特約顧問朱建平老師的講座探討了HR如何利用GRI(全球永續性報告準則)指標展現其在公司治理中的價值。透過薪酬透明度、多元文化塑造、員工培訓、勞資關係及健康安全等要素,HR不僅展示了其專業能力,更能進一步提升企業的雇主品牌和市場形象。最終,結合數據及國際標準,HR將能更有效地向內外部利害關係人證明其對企業永續發展的貢獻,賦予企業更深的永續價值。 本文導覽 GRI指標是HR展現價值的工具 薪酬制度:透明與公平提升雇主品牌 多元與平等:塑造包容企業形象 培訓與發展:結合戰略的學習規劃 勞資關係與員工參與:提升凝聚力 健康與安全:守護員工福祉 善用數據與國際標準 讓104助你加速前進 在企業治理的舞台上,HR常被視為後勤支援角色,然而在ESG與永續經營成為全球趨勢的今天,人資部門其實正悄悄影響著公司的核心競爭力。本文整理104人資學院特約顧問朱建平老師主講的【公司治理的隱形主角,HR接軌GRI創造人資價值】講座內容,解析HR如何接軌GRI(全球永續性報告準則)在公司治理中發揮價值,將人力資源策略與企業永續目標有效連結。 GRI指標是HR展現價值的工具 GRI是一套國際通用的永續性報告架構,其中包含多項與人力資源相關的指標,涵蓋薪酬與福利制度、多元與平等、員工培訓與發展、勞資關係、健康與安全等。這些指標不只是揭露資訊的要求,更是HR展現專業與影響力的舞台。當HR能夠用數據與實例呈現人資政策的成果,就能讓人力資源從支援角色轉變為企業永續戰略的推動者。 >> 相關文章:人資六大任務與對應的GRI標準 薪酬制度:透明與公平提升雇主品牌 以薪酬制度為例,GRI要求企業揭露薪酬公平性、薪資結構以及與市場的比較。這對HR而言,不僅是遵循規範的工作,更是強化雇主品牌與吸引人才的機會。如果能在報告中清楚呈現薪酬制度的透明度與公平性,求職者與現有員工對公司的信任感將大幅提升。 多元與平等:塑造包容企業形象 在多元與平等方面,GRI強調性別平等、職位晉升機會均等以及包容性文化。HR可透過建立多元招聘管道、推動平等晉升政策、營造多元文化活動等方式,讓企業在永續報告中呈現具體成果,並在人才市場中樹立包容與開放的形象。 培訓與發展:結合戰略的學習規劃 員工培訓與發展是GRI中另一個重要指標。企業需要揭露培訓時數、參與人數、培訓效果評估等數據。對HR來說,這是一個將學習發展計畫與企業戰略結合的契機。例如,針對數位轉型需求設計培訓課程,既滿足企業技能升級的需求,也能在永續報告中展現HR對企業未來發展的貢獻。 勞資關係與員工參與:提升凝聚力 良好的勞資溝通機制與高員工參與度,能夠降低人員流動與衝突,提升組織凝聚力。HR可以透過定期員工體驗調查、意見反饋平台以及勞資會議等方式,讓員工的聲音被聽見,並將這些作法與成果記錄在永續報告中,成為企業治理的亮點。 健康與安全:守護員工福祉 在健康與安全方面,GRI要求企業揭露職業傷害、健康促進計畫與安全培訓等資訊。HR在這部分的角色不僅是制度執行者,更是員工福祉的守護者。從設計安全培訓課程到推動健康促進活動,每一項措施都能直接反映在員工的工作體驗與公司整體形象上。 善用數據與國際標準 講座最後強調,HR要真正發揮影響力,必須善用數據與國際標準接軌。透過GRI指標,HR不僅能向內部管理層證明人資策略的價值,也能向外部利害關係人展示企業在人才管理上的永續承諾。當人資部門能用國際標準講述企業故事,就能在公司治理的版圖上佔據不可或缺的位置。 讓104助你加速前進 GRI不僅是一套揭露規範,更是一面鏡子,映照出企業在永續發展上的真實面貌。對HR來說,這是一次將自身專業與企業長期競爭力綁在一起的契機。從薪酬到培訓,從多元平等到健康安全,每一個人資行動都可以成為推動永續的力量。 如果企業希望更精準地掌握員工現況、制定發展策略,104員工體驗調查系統與資深顧問團隊的專案服務能提供完整的支持與改善方案。我們協助您以數據為基礎,快速對齊GRI指標,並落實到實際人資管理中,讓永續不是口號,而是看得見的成果。 >> 【104助力永續】員工體驗調查系統100筆免費使用,點此立即啟用 📩 聯繫104人資學院,預約您的專屬解方!
【104職場力】

從人資DEI,找到合拍的理想企業 

ESG、DEI和職場有什麼關係?具備人資與永續雙重背景的職場教練許景貞分享,DEI(多元、平等、共融)是企業實踐ESG中S(社會責任)與G(公司治理)的核心指標。以企業內部活動為例,中秋節發月餅給員工,應清楚標示食材成份,尊重多元信仰與禁忌;用數據監測女性主管占比,確保人才晉升沒有性別差異;求職之前,先看目標企業的永續報告書,連續觀察三年,了解「點、線、面」的推動軌跡與優化進程,找到紮實推動永續的企業。  【本集來賓】  許景貞,職涯教練,前華泰電子永續發展辦公室與人力資源處處長,具備104職涯引導師認證,超過21年大型上市企業人力資源與永續發展實務經驗。  【本集重點】   03:36 高階與董事會也被納入評鑑  08:45  ESG 更要求數據與績效具象化  10:06 重視DEI,要避免反向歧視,與移工照護  17:57 HR如何助攻「淨零轉型」與「勞權稽核」?永續還要有榮譽感?!  23:00 將ESG指標(如節電、減碳)與高階主管的績效薪酬連結  25:50 勞動合規與風險控管,使用 STAR 架構協助主管理解工時管理  31:00 如何辨識真正的永續企業與總結?  34:48 求職可以觀測企業永續報告書  ▍ 有效經營雇主品牌,你還可以聽  EP583【雇主品牌】請病假,仍有全勤?!四大勞動新制上路!全勤獎金應按比例發放 https://podcast104.pse.is/EP583-A  EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」,獎酬「有裡子」,WFH「有彈性」 https://podcast104.pse.is/EP448-A  EP564【雇主品牌】員工兼講師!核心技術肥水不落外人田。 知識煉金術!將員工「隱性知識」顯性化、標準化、生動化 https://podcast104.pse.is/EP564-A  按上方「Follow」訂閱,最新一集Podcast立即傳送  喜歡嗎?歡迎給我們五星好評🌟   ✅想聽什麼主題呢?👉 https://podcast104.pse.is/7jetza   ✅歡迎給建議👉 https://podcast104.pse.is/7jeu94   ✅職涯診所Podcast網頁上線囉~ 👉 https://podcast104.pse.is/7jeubw  ✅有職場問題,請上職涯診所👉 https://podcast104.pse.is/7jeug4  
【104職場力】

少了人資,ESG企業永續就是空談!四個HR必看目標

企業轉型與可持續發展的浪潮中,環境、社會和治理(ESG)成為焦點,而人力資源(HR)部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政,是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革,使其符合現代可持續發展目標,包括與社會責任(SDGs)的對應,以及提供具體操作案例與策略建議,協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下,HR不只是制度管理者,更是未來永續組織的策劃者與行動推手。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:ESG 浪潮來襲!HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營 關鍵字 ESG SDGs HR人力資源管理 ESG人資 人資制度 社會責任 人才發展 本文目錄(點擊可快速前往) 前言 企業永續SDGs與ESG之意涵 人資單位在ESG之職責角色與價值 人力資源管理機制與ESG間之關聯性 ESG:人力資源管理機制之實務運用 HR持續精進ESG之關鍵成功要訣  綜合結論與建議 一、前言:讓ESG來助攻『HR人力資本提升』,幫助企業雇主品牌提升及轉型升級! 在這波ESG(Environmental、Social、Governance)浪潮中,人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上,HR被視為支援性質的後勤單位,主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而,當企業追求永續經營時,人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產,也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才,更要建立符合永續精神的組織文化,將ESG信念融入人才管理的每個環節。 HR 不再只是制度管理者,而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力,而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到:沒有 HR,企業永續就是空談。 本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用,從理解永續發展目標與ESG的內涵開始,進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性,並提供實務運用案例與持續精進的策略建議,協助企業建構以人為本的永續經營模式。 二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵 SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs(Sustainable Development Goals)永續發展目標:聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」,包含17項全球性目標與169項細項目標,涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向,期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言,SDGs不僅是社會責任的指引,更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標:- SDG 3 健康與福祉: 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育: 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等: 消除職場歧視,推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長: 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG(Environmental, Social, Governance)永續評鑑框架:ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系,分為三大面向:A. 「環境」(Environmental)關注企業對自然環境的影響,包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊,並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」(Social)聚焦於企業與利害關係人的互動關係,涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」(Governance)檢視企業的管理架構與運作機制,包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯:A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標,而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現,對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如,重視員工權益與發展(ESG-S)呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」;推動性別平等政策(ESG-S)對應SDG 5「性別平等」;減少碳排放(ESG-E)則支持SDG 13「氣候行動」。  ESG 三大面向的核心內涵,整理如下 面向說明與 HR 的關聯E:環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S:社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G:治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範 三、人資單位在 ESG 之職責角色與價 人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下,HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。 組織文化推動者:(1). 永續是文化,HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等,使 ESG 內化為員工日常。 風險控管者,包含:(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等 人才永續架構設計者:在 ESG 框架下,企業不只追求短期績效,更追求人才韌性(Talent Resilience),HR 需打造如下機制,以確保人才供應鏈穩定,支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫(HiPo)(4). 職涯發展機制(請同步參考:解析職能地圖!系統性的人才培育,創造高效益) 四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性 ESG必須透過HR各項制度來落實,建議可運用以下機制 招募與任用:這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關,對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等,包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等 訓練與發展:對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練 績效與獎酬:對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202),包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」 勞資關係與組織氣候:對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407),包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案(EAP)(4). 心理安全建立 工作環境與安全衛生:對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ,包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制 104人資市集 — ESG 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 五、推動健康促進計畫  ESG:人力資源管理機制之實務運用,以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向:  建立 ESG 人才永續策略(Talent Sustainability Strategy),永續企業的核心,就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查  B. 員工體驗(EX) C. 員工溝通與參與機制  (3). 人才多元化(DEI) A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策(育兒、彈性、混合工作模式)  強化企業治理相關 HR 機制(G 面向):當組織治理健全,ESG 分數自然提升,HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則(與採購合作) (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導  打造安全、健康與心理韌性的職場(S 面向):員工的健康與安全,就是企業永續最基本的承諾,HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案(EAP) (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策  推動綠色職場與節能行為(E 面向): (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購,例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育,例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動  將 ESG 目標制度化、績效化、文化化:當目標被看見,行為才會落地;當行為被獎勵,文化才會扎根,最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考:公司沒制度人才留不住!完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化:例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化:例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化:例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳,讓 ESG 成為共同語言。 ESG x HR人資系統解方,永續報告、碳排計算、主管儀表版全都有 >> 【104員工體驗&敬業度調查】新客免費贈送調查筆數100筆>> 六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣 HR 必須具備 ESG 職能:(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢 跨部門協作力:ESG 是公司級專案,不可能單打獨鬥,HR 必須強化:(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等 善用數據:ESG 報告書需要大量數據佐證,數據能讓 HR 的永續價值被看見,HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析 推動制度與文化的雙軌治理:「文化決定制度內涵,制度決定員工行為」,二者相輔相成,HR 需同時管理兩個軌道,才能讓 ESG 落實。 成為永續變革的內部諮詢專家:HR 需強化自己的諮詢力,面對 ESG,HR 不只是執行者,而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力 七、總結 ESG是企業永續的本質,最核心就是「人」的永續,因此,HR 是 ESG 的核心推動者,其影響力比起以往都更顯重要。  最後,提供三項給 HR 的策略建議: (1). 建議一:以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場,企業永續 ≠ 只做報告;而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二:讓 ESG 內化為制度與文化,而非專案,ESG 不該只是「年度專案」,而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三:HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴,具備諮詢力、跨部門協作力、數據力,才能成為企業永續的推進器。  最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】

HR是公司治理的隱形主角,104助企業接軌GRI永續標準

文/104 人資學院 ESG當道,HR更成為企業治理的關鍵推手!從員工關係、績效到訓練與薪酬,制度設計與數據掌握愈來愈重要。本文整理6大人資任務,對應GRI國際準則,協助HR優化制度、強化管理力,讓永續不只是寫報告,更能落地有感!也讓人資在永續戰略中發揮更大影響力! 本文導覽 人資六大任務與對應的GRI標準 員工關係管理:從溝通機制到風險控管 績效管理:推動個人目標與組織目標一致 培訓與發展:強化人才競爭力的永續基礎 法令遵循:讓制度內化為風險防線 薪酬與福利制度:公平性與吸引力兼顧的關鍵工程 推動永續發展:HR是落實ESG策略的橋樑 當企業開始投入ESG(環境、社會與公司治理)的長期布局,HR部門的角色正悄悄從「內部服務單位」轉變為「治理推動者」。過去公司治理評鑑的焦點多在董事會運作與財務透明,但如今,人才政策、勞動條件、訓練發展等與HR相關的領域,也都被納入企業永續與治理的評鑑範疇。 根據全球報告倡議組織(Global Reporting Initiative, GRI)2021年更新的標準,許多揭露項目與HR工作直接相關,企業若能善用HR的制度力與數據力,將大幅提升永續治理的表現與信任度。本文將整理HR在公司治理評鑑中最具影響力的六大工作領域,並說明它們如何對應GRI標準。若企業希望有效對接國際標準,104人資學院也能透過專業顧問服務,協助HR進行診斷、制度建構與報告揭露規劃。 人資六大任務與對應的GRI準則 HR任務說明對應GRI準則項目員工關係管理建立溝通機制、處理勞資爭議、改善組織氣候GRI 2-7(員工組成)GRI 401(勞雇關係)GRI 2-25(申訴補救)績效管理制定與執行績效制度、連結組織與個人目標GRI 404-3(績效評估)GRI 2-19(如涉及獎酬)培訓與發展設計與執行訓練課程、強化員工能力與職涯發展GRI 404-1~404-3(訓練與教育)法令遵循確保遵守勞動法規、建立內控與行為準則GRI 2-27(法規遵循)可補充GRI 205/406(如有風險揭露)薪酬與福利管理建立公平薪酬制度、保障基本福利、提高吸引力GRI 2-19(薪酬政策)GRI 2-20(薪酬決策)GRI 2-21(薪酬比例)可補充GRI 401-2(福利)GRI 405-2推動永續發展協助制定永續策略、落實DEI與心理健康等相關政策GRI 2-23(政策承諾)GRI 3-3(主題管理方式)視議題補充GRI 405/403 等 GRI 413表:人資六大任務與對應的GRI標準 員工關係管理:從溝通機制到風險控管 良好的員工關係是企業穩健運作的基礎,也是公司治理的重要觀察指標。HR部門需負責建立正式與非正式的溝通機制,如勞資會議、員工意見管道與申訴制度,並協助管理階層處理勞資爭議與組織氣候問題。在GRI標準中,員工結構資訊(GRI 2-7)與勞雇關係(GRI 401)都是基本揭露項目,若企業具備透明的溝通制度與勞動條件管理流程,將有助於通過治理評鑑。此外,申訴與補救程序(GRI 2-25)亦為重要補充項目,突顯組織是否能保障員工的聲音與權益。 績效管理:推動個人目標與組織目標一致 績效管理制度不僅關係到獎酬與升遷,更反映組織是否具備明確目標傳遞機制與持續改進的文化。GRI 404中的一項指標(404-3)即要求揭露員工是否定期接受績效與職涯發展評估。當績效制度與企業策略或永續目標掛鉤時,更能彰顯HR在重大議題管理中的貢獻。若績效考核與薪酬制度相連結,企業亦可補充說明相關薪資政策(GRI 2-19)。 培訓與發展:強化人才競爭力的永續基礎 組織是否持續投資於員工發展,是檢視其人本精神與長期競爭力的關鍵。GRI 404系列指標涵蓋訓練時數、教育計畫與受訓對象的多元性,企業應揭露各職等或性別員工的平均訓練時數,以及訓練計畫與組織目標間的連結。HR部門除了設計訓練架構,更需評估學習成效與長期發展路徑。這不僅有助於報告撰寫,也能提升內部員工的認同感與投入度。 法令遵循:讓制度內化為風險防線 企業遵守勞動相關法令的程度,是治理評鑑的基本門檻之一。HR需熟悉各項勞動法令變動,並主導內部制度檢視與員工行為準則的建立。在GRI 2-27中,企業需揭露違反法律法規的事件數、性質及處理方式,也應說明為防止違規所建立的制度與監督機制。若HR能將法遵思維內化為日常政策與流程,便能大幅降低潛在爭議風險。此外,若企業有導入道德規範或防止歧視政策,也可視情況補充揭露GRI 406或GRI 205項目。 薪酬與福利制度:公平性與吸引力兼顧的關鍵工程 薪酬與福利制度不只是吸引與留任人才的工具,更是企業展現治理理念與價值觀的窗口。GRI標準對薪酬制度有明確揭露項目,包括薪酬政策的內容(GRI 2-19)、薪資決策的程序與參與者(GRI 2-20),以及最高與平均薪酬的比例揭露(GRI 2-21)。此外,GRI 405-2 強調同工同酬的原則,要求企業揭露不同性別或多元背景員工間的薪資差異情況,以確保公平與多元共融的實踐。 同時,GRI 401-2 也要求企業揭露對全職員工提供的重要福利,包括健康照護、家庭支持、職涯發展、退休保障等內容,尤其當不同地區或雇傭型態的員工獲得不同福利時,更須具體說明差異與設計原則。這不僅關乎企業的吸引力,也直接影響員工對雇主公平性的感受與認同。 若企業能透過HR設計出具有市場競爭力、內部公平性,並兼顧多元需求的薪資與福利制度,並公開其決策依據與透明度,不僅能吸引優秀人才,也有助於外界理解其人本精神與治理誠信,進一步強化對企業的信任與支持。 推動永續發展:HR是落實ESG策略的橋樑 在推動永續發展的進程中,HR部門常被誤解為只是配合撰寫報告的單位,但實際上,許多與社會面(S)與治理面(G)相關的永續政策,都需HR負責設計制度與實際執行。GRI 2-23要求企業揭露在永續、人權、多元共融等領域的政策承諾,HR部門應確保這些承諾能落實在員工手冊、內部教育、管理制度與文化建設中。而GRI 3-3則要求企業具體揭露每一項重大主題的管理方式與成效,無論是職場心理健康、碳排放減量、性別平等或員工關懷,HR都扮演著制度推動者與行動落實者的角色。 此外,GRI 413 強調企業與當地社區的互動與影響。HR能透過志工制度、公益參與、在地人才培育等方式,深化企業對社區的正向貢獻,進而提升整體社會價值,展現企業「共好」的永續影響力。 104人資學院:HR實現治理目標的專業後盾 當HR的工作與公司治理評鑑、GRI標準與ESG策略環環相扣,企業需要的不只是工具,更是制度邏輯與策略架構的建議。104人資學院提供績效、薪酬、員工體驗調查與人才發展等各類顧問服務,具備從制度設計到實務導入的豐富經驗,我們與企業HR並肩打造可揭露、可衡量、可執行的永續人資方案,讓HR從支援部門躍升為企業治理的核心夥伴。 若您也在規劃ESG報告、準備公司治理評鑑,或想進行員工體驗調查、優化各項人資制度,歡迎聯繫104人資學院,一起讓人資創造更具影響力的價值。 聯繫104人資學院,預約諮詢更多解方! 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

企業永續與人資策略,如何打造長遠競爭力?

文/104 人資學院 「永續經營」對企業來說不再是口號,而是評估一家公司價值與存續潛力的核心指標。從氣候風險、供應鏈倫理到社會責任,永續議題已逐漸內嵌進每一個組織的營運思維之中。而在這場轉型浪潮中,扮演關鍵推手的,正是企業內部最了解人與組織的角色—人力資源部門。企業若想真正實現永續,光靠ESG報告與CSR活動是不夠的,人資策略是否能與企業永續目標連結,將是能否走得長遠的關鍵。 本文導覽 永續不是外包給公關的工作,而是從人才開始的文化工程 人資角色轉型:從行政後勤到永續共創 104人資學院員工體驗平台:打造企業永續的「內部氣候預警系統」 永續的關鍵資本,是人 永續不是外包給公關的工作,而是從人才開始的文化工程 過去提到永續,多數人會聯想到節能減碳、綠色採購、公益捐助等外顯的社會責任行為。但近年來,全球企業開始重視所謂「S」(Social)項目中的核心—員工關係與人才發展。 事實上,投資人與利益相關者越來越在意企業是否擁有穩定、投入且具發展性的內部團隊。沒有一套健康的組織文化與人才經營策略,再強的品牌與資本也難以持久。 從這個角度看,永續發展的根本,不是外部形象,而是「內部韌性」;而建立韌性,必須從員工的真實體驗與參與感做起。 人資角色轉型:從行政後勤到永續共創 當企業逐步邁向永續轉型,人資部門也不能只扮演後勤支援者的角色。現代人資需要具備「策略設計者」與「文化經營者」的視野,能夠: 提前預測人才風險與組織瓶頸 驅動敬業度與歸屬感的提升 協助主管建立以人為本的管理思維 從數據中看見人、從行動中促進改變 這意味著,傳統滿意度調查、離職面談等「事後工具」已不足以應對快速變動的組織需求。人資需要的是一個能夠持續觀察、主動建議、協助落地的數位平台。 104人資學院員工體驗平台:打造企業永續的「內部氣候預警系統」 為協助企業在永續轉型路上真正落實「以人為本」的策略,104人資學院推出了「員工體驗平台」,是一套整合調查、診斷、分析與改善追蹤的系統,幫助企業建立長期的人才健康管理機制。這個平台的設計核心,不只是「問卷工具」,而是將員工體驗視為可以持續經營、動態觀測的管理面向。四大特色,協助企業內化永續文化: 1. 自主設計調查計畫,對應多元永續議題 企業可依據不同時點與永續目標,自主設計調查主題。可彈性設定,建立適合自身ESG脈絡的員工調查題目。 2. 提升參與率與真實性,聽見多元聲音 平台支援員工透過手機、QR code等方式填寫問卷,並以匿名機制,鼓勵誠實回饋。從一線同仁到管理職,各層級都能安心表達,為企業提供更接近真實的內部觀點。 3. 數據即時分析,強化預警能力 調查結果將自動生成視覺化報表,並可與業界數據進行比對。企業不僅能掌握整體調查結果,更能精準鎖定敬業度較低的族群,提早介入潛在的人才流動、團隊倦怠或管理斷層。 4. 行動追蹤與改善建議,促進管理落地 平台不只給數字,還會根據分析提供行動建議。人資可記錄每次管理調整與改善計畫的成果,建立組織優化的計劃,也讓主管管理有依據、有方向、不憑直覺。 這樣的數據驅動模式,不但讓人資角色更具策略性,也有助於企業在撰寫ESG報告、對投資人說明S指標貢獻時,有具體證據與成效成果。 永續的關鍵資本,是人 企業若想真正落實永續,不能只關注能源指標或供應鏈碳排,而應回到組織的核心—人。員工是否相信公司的願景、是否願意長期投入、是否感到被尊重與重視,將直接影響企業文化能否持續、人才是否留任,以及創新能否發生。 104人資學院的員工體驗平台,正是協助企業從「內在永續」開始,建立一套穩定、可量化、可追蹤的人才經營系統。讓我們從人出發,為企業打造真正具有韌性的未來。 如您正在籌劃企業永續或ESG轉型計畫,或想了解如何從人資策略著手深化「S」指標的管理,歡迎深入了解104人資學院的員工體驗平台。打造企業的下一個10年,就從建立真實的人才溫度開始。 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

高分不等於有能力?揭開評鑑中心評分背後的真實真相

原標題:評鑑中心 (Assessment Center) 的分數,到底在測什麼? 在企業招募與人才發展中,評鑑中心(Assessment Center)常被視為評估員工能力的重要工具。然而,高分真的代表能力突出嗎?本文將引用 Ingold 等人(2026)針對近 5,000 位受評者的最新研究,揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分,並引導企業人資重新思考:如何正確解讀評估結果,避免落入單一分數的解讀陷阱。 文: 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室 在企業招募與人才發展中,「評鑑中心(Assessment Center)」常被用來評估員工的各項能力,例如領導力、溝通能力或問題解決能力。然而,一個長期存在的疑問是:這些評分,真的能清楚反映不同能力嗎?還是其實混合了其他因素? ​Ingold等人 (2026) 的研究,匯集了19個不同評鑑中心、近5,000位受評者資料,透過多個樣本分析,重新檢視評鑑中心評分背後的組成結構。 ​ 輕鬆學會用AI增加工作效率,幫助員工提升AI力 >> —分數,可能不只來自「能力」— Ingold等人 (2026) 指出,評鑑中心的評分,通常同時受到多種因素影響,包括:不同能力構面(如領導或分析能力)、評量情境(如小組討論或角色扮演),以及評分者對個體的整體印象。也就是說,一個高分不一定單純代表某項能力突出,而可能是多種因素共同作用的結果。 —情境與整體印象的影響不容忽視— 研究發現,在許多情況下,「整體表現」與「評量情境」對分數的影響相當顯著。換句話說,員工在特定情境中的表現,或評分者對其整體印象,可能會影響多個能力的評分,而不只是單一面向。相較之下,不同能力之間的區分,有時反而沒有想像中明確。 —不同樣本,結果也不完全一致— 進一步分析顯示,不同樣本之間,這些影響因素的比例並不完全相同。這代表評鑑中心的評分結構並非固定,而可能隨著設計方式、評分者或情境不同而有所變化。 —評分結果,該怎麼看?— 這項研究提醒,評鑑中心的分數並不是單一能力的「純粹指標」,而是多種來源交互影響的結果。對組織而言,解讀評分時,可能需要注意以下幾點: 1. 分數可能同時反映能力與整體印象2. 不同評量情境會影響表現結果3. 單一分數未必能完整代表某項能力 ​ 工商心理實驗室研究生 ​ Diana 參考資料: Ingold, P. V., Heimann, A. L., Waller, B., Breil, S. M., & Sackett, P. R. (2026). What do assessment center ratings reflect? Consistency and heterogeneity in variance composition across multiple samples. The Journal of applied psychology, 111(3), 324–346. https://doi.org/10.1037/apl0001318 圖片來源:ChatGPT AI使用聲明:使用ChatGPT潤稿 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 訓練要留證!勞檢不過,最高可罰 300萬元>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・績效管理

運用「社會計量」實踐正向領導力,帶領團隊達成卓越績效!

文/ 八方整合社企 鄧慧文顧問 原文標題:當社會計量與正向領導力相遇  學者專家探索領導方式多年,領導非僅情感,需要解碼工具,而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展,科學測量人際關係,解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等,引導團隊邁向正向領導目標。 追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式,來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物,因為存有過去經驗的偏差(bias),領導像是抽象的密碼,必須透過工具解碼,而社會計量就是正向領導力的解碼工具。  何謂社會計量?  社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術,用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學,他在1946年說,社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。  社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結,也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。  常用的社會計量技術  運用社會計量技術可評估團隊現況,並根據設定的介入目標,選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益,帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術:  (1) 社會原子圖   (2) 光譜圖   (3) 相似圈  (4) 優勢圈   (5) 區域型社會計量  (6) 地板評量  (7) 搭肩式社會計量  (8) 目標導向社會計量  以相似圈 (Circle of Similarities)為例:  相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry),幫助團體成員以行動方式表達選擇,確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性,使隱藏的連結變得顯而易見,從而提高團體整體聯繫與凝聚力。  例如主題:多元融合  1. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”  2. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”  帶領者的引導:  階段一:根據介入目標提出明確的問題  階段二:引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…  階段三:邀請成員分享選擇(what)及原因(why)  階段四:帶領者視團體動力狀況,邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等,創造不同觀點成員間的正向連結。  台灣科技島,國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業,主力在培育大量理工STEM人才的養成,較注重數學,事實,數據,科學與邏輯,相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨,關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。  當社會計量與正向領導力相遇:正向領導力實踐於企業組織,從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態,善用個人與團隊優勢觀點,盤點目前Inter與團隊關係狀態,並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係,成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。  參考資料:  八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊  正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・績效管理

績效評分爭議多?HR與主管必懂的六大改善策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效管理經常成為企業內部衝突的導火線。員工覺得評分不公平,主管則認為自己已盡力客觀,HR更常被夾在其中難以協調。事實上,多數績效爭議並非來自主管偏心,而是源於目標設定模糊、評分標準未事前說清楚,以及制度與管理能力未同步到位。本文將從績效管理實務出發,系統性說明企業最常忽略的關鍵環節,協助HR與主管建立更公平、透明且能被信任的績效制度,讓績效真正成為促進成長的工具。 文章導覽 為什麼「主管偏心」常被質疑,其實是因為過程不透明 目標要具體、可衡量,讓評核回歸事實 評分方式的設計,事前明訂比事後辯解更有效 不同角色與資歷,應有差異化標準 行為評價不能只靠主管,多角度評鑑的重要性 主管需要人資力與溝通技巧,不只是會排工作 結語:績效公平來自制度、紀律與持續溝通 在實務輔導中,經常聽到企業詢問:「為什麼我們明明有績效制度,卻還是被抱怨不公平?」問題往往不在制度是否存在,而在制度是否被理解、被落實,以及是否支撐主管正確使用。以下六個面向,是企業在檢視績效管理時不可忽略的關鍵。 一、為什麼「主管偏心」常被質疑,其實是因為過程不透明 在許多企業中,主管經常被貼上「偏心」的標籤,員工也容易質疑績效評分是否客觀。然而,問題往往不在主管個人,而在於評核過程缺乏清楚的標準與可被檢視的依據。 當評分只能憑印象或零碎觀察時,就容易出現某些行為風格較外顯、較容易被看見的人被認定為表現較好,而相對安靜、做事穩定卻不張揚的人則被忽略。久而久之,績效評核就變成「誰比較常被看見,誰就拿到好分數」,而非真正反映工作成果。 績效公平的關鍵,不在於要求主管更公正,而是透過制度,讓評核依據清楚可循,讓過程本身具備透明度。 二、目標要具體、可衡量,讓評核回歸事實 不少企業雖然有設定績效目標,但實際內容卻流於抽象,例如「提升工作品質」「加強主動性」「改善溝通能力」。這類目標在年度回顧時難以具體衡量,也迫使主管只能以主觀感受進行評估。 有效的績效目標應符合具體、可衡量、可達成、結果導向與有時限的原則。當目標能被量化與追蹤,績效討論就能回到事實與數據,而非感覺與印象。這不僅讓主管更有依據,也能降低員工對評分結果的疑慮。 三、評分方式的設計,事前明訂比事後辯解更有效 即使目標設定清楚,若評分方式未事前說明,仍可能引發爭議。常見的狀況是,員工知道達標的數字,卻不知道接近達標時該如何評價,結果到了年終才開始爭論分數合理性。 建議企業在設定目標時,同步定義評分邏輯,包括什麼情況屬於符合預期、什麼狀況屬於超越預期,以及未達標時的評價方式。當這些規則在一開始就被說清楚,績效評核就不需要在事後反覆解釋,也能大幅降低衝突。 四、不同角色與資歷,應有差異化標準 在同一團隊中,新進人員、資深員工與主管的能力、經驗與責任並不相同,若使用同一套績效標準評核所有人,往往反而造成不公平。 合理的績效設計,應依照角色與資歷設定不同期待。新人著重於學習與穩定度,資深員工強調效率與品質,而資深帶人者或主管,則應納入協助他人成長與團隊績效的指標。當目標與角色對齊,績效評核才能真正反映每個人的價值。 五、行為評價不能只靠主管,多角度評鑑的重要性 績效不只是數字的累積,行為表現、合作態度與專業影響力,往往更能決定一個人對組織的貢獻。然而,主管不可能掌握所有互動細節,單一視角容易產生偏差。 透過多角度評鑑,蒐集同儕或合作對象的觀察,有助於補足主管的盲點,讓行為評估更全面、更貼近真實。當績效評核同時結合量化成果與行為表現,也更容易獲得團隊的信任。 六、主管需要人資力與溝通技巧,不只是會排工作 許多主管是因為專業表現優秀而被拔擢,但真正的管理工作,包含目標設定、績效回饋、人才發展與溝通協調,並非自然而然就會。 當主管缺乏人資觀點與管理工具時,即使再用心,也容易在績效管理上陷入困境。有效的績效管理,來自制度設計、主管能力與組織文化的共同支持。當主管具備基本的人資力,績效討論才能成為促進成長的對話,而非壓力來源。 結語:績效公平來自制度、紀律與持續溝通 績效管理不該只是年終一次性的評分,而是一套全年持續運作的管理機制。當企業能夠建立清楚的目標、明確的評分標準、差異化的角色期待,並支持主管提升管理與溝通能力,績效制度自然能被信任,也能真正發揮價值。 若企業希望讓績效評核不再成為爭議焦點,而是成為支持主管帶人、協助員工成長的關鍵工具,建議從制度設計與主管能力同步檢視開始。 需要協助把策略落地嗎? 104 人資學院提供專業顧問服務,協助企業診斷績效管理盲點、優化制度設計,並培育主管的人資管理與帶人能力,讓績效管理真正落地,成為組織穩定與人才發展的助力。歡迎與 104 人資學院顧問團隊聯繫,為企業打造更公平、有效的績效管理解方。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

HR成為企業永續核心關鍵!104 ESG x HR方案4大功能助編永續報告書 最快半天完成報告

ESG已成為現今企業不可忽視的重要課題,尤其今年起,所有臺灣的上市櫃公司均須依照金管會規範繳交永續報告書,針對企業的營運治理、社會責任、友善環境等進行全面資訊揭露。104人資學院的人資系統HR Max推出ESG x HR方案,擁有ESG人資指標、視覺化儀表板、自訂報表功能、歷史數據保存四大核心功能,至少提供7大面向共30種人資數據,協助企業人資快速地完成報告書所需數據,過去需耗時1~2週,最快半天內即可完成。 企業須強化人權資訊揭露,人才數據成關鍵 隨著全球企業對永續發展的關注加深,供應鏈也開始要求企業揭露ESG相關營運成果。甫落幕的104人資學院講座中,東海大學永續影響力中心執行長許家偉指出,在ESG與永續發展的浪潮下,HR的角色已從傳統的「選、用、育、留」核心職能擴及尊嚴/體面勞動(Decent Work)與人權議題,國際上,亦開始針對人權盡職調查、性別薪資差異、生活工資等相關議題,提出定義與框架。HR不僅要持續致力提升雇主品牌與競爭力,更在永續與數位轉型上扮演核心角色,協助公司打造一個開放、公平與具有向心力的工作職場。 因此,人資不僅需負責人才管理,更需確保企業在人權議題上的資訊透明度,進一步提升企業的永續競爭力。 人資角色轉型,影響企業競爭力 104人資學院近年觀察到現代人資已從傳統的行政支援角色,逐漸轉變為企業永續發展的核心推動者,包含將ESG理念融入企業文化,優化員工福利,制定多元共融及人才發展政策,並強化雇主品牌等,這些都直接影響企業形象與人才競爭力。 104人資學院數位人資產品處處長張詩音也指出,企業實踐ESG不只增進自身在環境保護(E,Environmental)、公司治理(G,Governance)等硬實力,也更關注社會責任(S,Social)的軟實力,尤其員工及人才的永續發展,有越來越多的政策和行動。 104 ESG x HR永續方案 助攻人資高效編製永續報告書 張詩音說明,員工及人才的數據資料相當繁雜,104人資學院和企業協作過程中,發現人資在編製永續報告書時,普遍面臨資料分散且格式不一、手動計算容易出錯、歷史資料難以追蹤、以及資料安全與個資風險等四大難題。104人資學院推出「104 ESG x HR永續方案」,協助企業人資快速完成編製永續報告書所需數據,這項方案具備四大核心功能: ESG人資指標:系統可自動產出符合永續報告書的報表。 視覺化儀表板:直觀呈現人資指標與趨勢,方便即時釐清現況。 自訂報表功能:可自行定義欄位,即時匯出數據報表,減少人工作業。 歷史數據保存:資料安全保存,能追蹤員工指標變化,優化人才策略。 「104 ESG x HR永續方案」至少提供7大面向,共30種人資數據,大幅縮短企業人資的整理時間,過去需耗時1~2週,現在最快半天內即可完成,不僅提升數據準確度,也提升效率,即時掌握員工多元化指標、流動率變化等資訊。 在人資數位轉型與ESG浪潮並進的時代,企業善用數位系統工具,將數據整理交由系統處理,讓人資從行政庶務轉向戰略發展,更加專注於雇主品牌與人才永續。 除了ESG報表功能,打卡、排班、計薪、表單BPM也全都有!了解更多104 HR Max:https://104ha.com/3HtCH
【104職場力】・人資系統

負面績效回饋的影響是好是壞 ? 帶來正向作用的三大關鍵

在現代職場,負面績效回饋常被視為提升員工表現的一部分。然而,它是否確實帶來預期的積極效果,還是反而適得其反?探討這一問題的研究顯示,員工對主管的信任程度可能決定了負面回饋的最終影響。透過建立良好的信任關係和提供建設性批評,主管可將潛在的負面效應逆轉為正向成長機會。本文闡述如何藉由創造健康的溝通環境及明確指導方針,使得看似嚴厲的意見轉化為真正改進工作的動力。 原標題:負面績效回饋真的會帶來負面影響嗎? 文: 小婉家族研究生 王靖慈   | 工商心理實驗室 在職場中,主管給予員工負面績效回饋 (negative performance feedback) 是常見的管理方式。然而,這類回饋真的會讓員工變得更消極嗎?還是有其他影響因素? Ni與Zheng (2024) 的研究發現,員工對主管的信任程度可能是影響回饋效果的關鍵因素。 負面回饋的兩面性 負面績效回饋通常被認為是一種幫助員工改善工作的工具。研究指出,適當的負面回饋可以促使員工努力提升表現 (Cianci et al., 2010)。然而,也有研究顯示,這類回饋可能會導致員工降低自我效能感、增加情緒疲勞,甚至對主管產生敵意 (Dimotakis et al., 2017)。 信任主管,效果更佳 Ni與Zheng (2024) 透過多階段調查和實驗研究發現,當員工信任主管時,他們較可能將負面回饋視為有價值的建議,而非攻擊或貶低。這樣的員工會更專注於改進,而不會產生敵對情緒。相反地,若員工對主管缺乏信任,他們較可能認為回饋具有威脅性,從而導致敵對情緒增加,甚至出現反生產行為(如惡意批評主管或故意降低工作效率)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 如何讓負面回饋發揮正向作用? 1. 建立信任:主管應該透過一致且公正的行為來提升員工對自己的信任感。 2. 提供建設性回饋:明確指出改進方向,而非單純批評。 3. 關注員工情緒:理解員工的反應,並在需要時提供支持。 負面績效回饋本身並非好或壞,關鍵在於員工如何解讀回饋。而主管若能建立信任,將能讓回饋發揮更積極的作用。 小婉家族研究生 Diana 參考文獻: Cianci, A. M., Klein, H. J., & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and performance: The role of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 95(5), 902–910. https://doi.org/10.1037/a0019320 Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in promotion decision making: Implications for self-efficacy and career intentions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1523. https://doi.org/10.1037/apl0000237 Ni, D., & Zheng, X. (2024). Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(2), 623–646. https://doi.org/10.1111/joop.12485 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・績效管理

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!