104學習
勞動事件法施行後民事法院對加班費認定的風向
勞動事件法自109年1月1日施行迄今已逾二年，前一篇文章【加班申請制 vs.及時更正制】說明了最高行政法院是採「及時更正制」見解（也就是維持勞工主管機關勞檢後對雇主未向勞工給付加班費的裁罰處分）。然而，勞工若是到民事法院打官司，請求雇主給付加班費，民事法院見解又是如何呢？值得觀察一下風向。
加班費請求權依照民法第126條規定，是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」，具有薪資債權的性質，消滅時效期間為5年。若勞工開始翻5年內加班未領得加班費的舊帳，雇主難免要頭痛一番了。
在調解或訴訟時，勞工主張出勤紀錄所記載的出退勤時間應推定為工作時間（勞動事件法第38條參照），超出約定正常工時的部分，雇主即應給付加班費。雇主則是主張勞動契約或工作規則清楚訂定加班申請制度，勞工明知規定卻未事前或事後提出申請，足見其下班後逗留辦公室未離去，並非從事勞雇雙方所合意的加班行為，而是屬於勞工的私人行為，雇主自無給付加班費的義務以為反駁。
觀察民事法院仍有見解分歧情形，無論是雇主或勞工，打加班費官司仍須看看自己的訴訟運氣。
一、有利於雇主的法院判決
臺灣高等法院108年度勞上易字第92號民事判決摘要（同此見解者有臺灣高等法院108年度勞上易字第63號民事判決、臺灣高等法院臺中分院109年度勞上易字第13號民事判決）：
按員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理。
勞動事件法第38條（按勞動事件法固於109年1月1日起施行，惟該法第51條第1項規定，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之，是本件仍有適用勞動事件法之適用）固規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務等語，然參諸其立法理由，係謂：雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。
上訴人既未依上開工作規則事先申請延長工時獲被上訴人同意，上訴人事實上縱為延長工時，亦無法以加班視之。從而，上訴人請求被上訴人給付平日延長工時之工資，亦屬無據，不應准許。
二、不利於雇主的法院判決（此同於勞動部及最高行政法院見解）
臺灣高等法院108年度勞上易字第118號民事判決摘要（同此見解者有臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第13號民事判決）：
按勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。
查被上訴人為執行上訴人指派之工作，有加班之必要及事實，且透過平台傳送稿件之時間，長期均超過被上訴人正常上下班時間，為上訴人明知未加制止而仍予以受領，應認兩造間就被上訴人加班行為有所合意。況證人丙已證述：伊不會請領加班費，因為上訴人的內規會加班補休但不請加班費，因為會增加財務負擔。伊曾有一次申請過加班費，到了人資就說如果堅持要申請，就要總編輯幫你打書面報告，所以沒有人明明知道還會去申請，上訴人應該沒有發給下班處理稿單的人加班費。足見員工確有所顧忌，而憚於提出加班之申請，該加班申請差勤系統並無法真正反應員工加班之事實，而無從依此形式有無加班之申請，作為有利於上訴人之認定。上訴人執此認兩造未就延長工時達成合意，抗辯其無給付延長工時工資之必要，自無可採。
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