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【台北】人力資源管理師 昱金生科技有限公司
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詹翔霖

商學院兼任副教授

7小時前

當年齡成為門檻:中高齡就業歧視下的自處與自強之道
當年齡成為門檻:中高齡就業歧視下的自處與自強之道
被忽視的勞動主力
在人口快速老化的時代,中高齡勞動力已成為各國無法忽視的重要資源。
然而,現實職場中,「年齡」卻往往成為求職與職涯延續的隱形門檻。許多中高齡工作者即便具備豐富經驗與高度責任感,仍在招募、升遷或職務安排上遭遇不公平對待。這種現象不僅影響個人生計與尊嚴,也削弱整體社會的人力運用效率。
一、就業歧視的現況:數據揭示的結構性問題
多項國際研究顯示,中高齡就業歧視並非個別案例,而是普遍存在的結構性問題。
根據美國非營利研究機構的調查,約六成以上的45歲以上工作者表示,曾在職場或求職過程中感受到年齡歧視。另有研究指出,50歲以上求職者中,超過一半認為年齡是影響錄取機會的重要不利因素,一項針對熟齡工作者的調查更顯示,近九成受訪者曾遭遇與年齡相關的不尊重或偏見性對待。
從宏觀角度來看,經濟合作暨發展組織(OECD)的統計亦反映相同趨勢:55至59歲族群的就業率仍維持在七成以上,但60歲後就業率明顯下滑,顯示高齡並非能力斷崖,而是機會斷層。
這些數據清楚說明,中高齡者所面對的困境,更多源於制度與觀念,而非個人能力不足。
二、歧視從何而來:刻板印象與制度慣性
中高齡就業歧視常來自以下幾個層面:
第一,刻板印象的影響。部分企業仍將年齡與學習力、科技適應力或體力畫上等號,忽略實證研究早已指出,經驗、判斷力與穩定度往往隨年齡提升。
第二,快速變動的產業環境。數位化與產業轉型加速,使部分雇主傾向以年輕化作為「降低風險」的簡化決策,而非評估實際能力。
第三,人力制度設計不足。薪資結構、升遷制度與培訓資源若未納入年齡多元性,便容易在無意間排擠中高齡工作者。
理解這些成因,有助於中高齡者將挫折「外在化」,避免將歧視誤認為自身價值的否定。
三、心態調整:從受挫到穩定的心理基礎
在歧視仍未完全消除的現實下,心態調整是中高齡工作者自處與自強的第一步。
(一)重新定位問題來源
當多數同齡者都面臨相似困境時,問題往往不在個人,而在結構。以數據作為理解依據,有助於減少自責與無力感,維持心理穩定。
(二)維持自我價值感與尊嚴
研究顯示,長期失業或被拒絕的壓力,容易侵蝕自信。建立支持系統(同儕、社群、專業諮詢)並維持規律生活,有助於防止情緒耗損。
(三)培養心理韌性
將求職拒絕視為「市場篩選結果」而非「個人否定」,是中高齡者能否長期應對就業挑戰的關鍵能力。
四、自強策略:將經驗轉化為競爭力
心態穩定後,更重要的是實際行動。
第一,持續學習與技能更新。
終身學習已非年輕人的專利。調查顯示,具備數位或跨領域能力的中高齡者,就業穩定度顯著提高。即使是基礎數位工具,也能有效提升職場可見度。
第二,彈性重塑職涯路徑。
相較傳統全職工作,中高齡者可考慮顧問、專案制、兼職或自由接案等模式,將累積多年的經驗轉化為「即戰力型價值」。
第三,善用政策與公共資源。
多數國家已開始推動中高齡就業促進政策,例如職業訓練補助、就業媒合與企業獎勵措施。主動掌握資訊,能降低轉職與再就業成本。
在不完美的制度中,站穩自己的位置
中高齡就業歧視是一個需要時間改善的社會問題,但在制度尚未完全跟上的過程中,個人的心態調整與策略選擇,將直接影響生活品質與職涯延續性。
真正的自強,並非否認困境,而是在理解現實後,選擇不讓偏見定義自身價值。當經驗被重新看見、當心理韌性成為就業的底氣,中高齡者依然能在職涯後半場,走出一條穩定而有尊嚴的道路。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/04 16:54

龍鴻航業 (綠島之星)顧客抱怨處理課程講義( ISO 10002 標準流程)
龍鴻航業 (綠島之星)顧客抱怨處理課程講義( ISO 10002 標準流程)
一、顧客抱怨處理的重要性
• 提升顧客滿意度與忠誠度
• 讓企業能及時發現流程缺失
• 減少負面口碑及後續成本
• 作為品質改善的重要來源
二、ISO 10002 顧客抱怨處理原則
1. 可見性(Visibility):讓顧客知道如何提出抱怨
2. 易取得性(Accessibility):抱怨管道簡單、方便
3. 回應性(Responsiveness):迅速且禮貌地回應
4. 客觀性(Objectivity):公平處理,不偏袒
5. 免收費(Charges):顧客提出抱怨不應額外負擔
6. 保密性(Confidentiality):保護顧客資料
7. 追蹤性(Accountability):清楚責任分工
8. 持續改善(Continual Improvement):以抱怨作為改善工具
三、ISO 10002 建議的顧客抱怨處理流程
以下為可直接使用的標準流程圖說:
1. 接收抱怨
• 接收管道:電話、Email、客服表單、現場反映
• 紀錄必要資訊(顧客資料、事件時間、內容)
• 致謝並確認問題已受理
2. 初步評估與分類
• 抱怨類型:品質、服務、物流、帳務、其他
• 嚴重程度:一般/重大/緊急
• 判定是否需要即時處理
• 指派負責部門或人員
3. 調查與分析
• 收集事證(紀錄、照片、流程資料等)
• 確認問題根因(人為/流程/系統/供應商)
• 評估是否涉及跨部門
4. 回應與解決方案
• 用清楚、禮貌、透明的方式告知顧客調查結果
• 提出具體處置:
o 補償
o 更換/維修
o 流程改善
o 教育訓練
• 確認顧客是否接受
5. 完成結案
• 將處理過程完整紀錄
• 系統登錄並歸檔
6. 後續追蹤
• 針對重大或重複性抱怨追蹤改善
• 必要時提交管理階層
7. 持續改善
• 分析抱怨統計資料(類型、來源、趨勢)
• 改善流程或加強教育訓練
• 定期檢討處理流程有效性
四、課程範例
• 顧客抱怨情境案例
• 溝通話術(如「同理」、「確認」、「致歉」)
• 正面與負面範例比較
• 統計報表呈現方式
• 常見抱怨處理錯誤與避免方式
五、簡易流程圖
顧客提出抱怨
接收與紀錄
分類與指派
調查與分析
回應顧客(含解決方案)
結案
追蹤與改善
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/04 15:49

臨終照顧的心理與溝通技巧-瑪利亞社會福利基金會教材
臨終照顧的心理與溝通技巧-瑪利亞社會福利基金會教材
臨終照顧的核心目標之一是提供深切的心理支持與有效的溝通,確保病人在生命最後階段感到被理解、尊重與平安。
以下為臨終照顧中心理與溝通的關鍵技巧:
一、傾聽與陪伴
• 專注傾聽:給予病人充足的時間表達內心的感受、恐懼、擔憂或未竟之事。保持耐心,不打斷,也不要急於提供解決方案。有時候,單純的「在場陪伴」就是最好的支持。
• 肢體語言:透過溫和的眼神接觸、輕撫手臂或握住他們的手,傳達關懷與支持。肢體接觸有時比言語更能安撫人心。
• 肯定感受:認可病人的情緒,例如說「我知道您現在很擔心」或「面對這種情況感到害怕是很正常的」。避免說「不要想太多」或「你要堅強」這類無效安慰。
二、有效的溝通技巧
• 溫和誠實:以病人能接受的方式,溫和且誠實地回答他們提出的問題,特別是關於病情或死亡的議題。避免使用過多專業術語,語言盡量平實易懂。
• 提供方向感:在意識模糊時,溫柔且有耐心地提醒時間、日期、地點,幫助病人建立方向感,減少混亂與躁動。
• 讓病人知道你愛他:不要吝嗇表達愛與感謝。告訴他們他們對你有多重要,他們的人生有多大的價值。
三、靈性關懷與圓滿關係
• 鼓勵「四道」:這是臨終關懷中最核心的溝通技巧,目的是圓滿關係,讓彼此無憾:
o 道謝:感謝病人一生中的付出與陪伴。
o 道愛:直接表達你對他們的愛。
o 道歉:為過去可能的誤解或傷害請求原諒。
o 道別:允許病人放下牽掛,承諾會好好照顧自己和家人,放心地離開。
• 尊重信仰:了解並尊重病人的宗教信仰或個人價值觀。邀請宗教人員進行禱告或儀式,讓病人在信仰中找到心靈的平靜與支持。
• 協助放下牽掛:鼓勵病人說出心中掛念的人事物。家屬可以明確承諾會協助完成病人的遺願,讓病人能安心釋懷。
四、維護環境與情緒管理
• 創造安心環境:播放病人喜愛的輕柔音樂,提供熟悉或喜愛的物品,創造一個安穩舒適的氛圍。
• 家屬情緒管理:照顧者或家屬的情緒穩定對病人至關重要。盡量避免在病人面前歇斯底里或大聲哭泣,以免增加病人的心理負擔與壓力。家屬需要照顧好自己的情緒,才能更好地支持病人。
臨終照顧不只是照顧身體,更是陪伴靈魂。透過有品質的溝通與陪伴,可以幫助病人平靜、有尊嚴地走完人生最後一程。
補充講義
「看見被照顧者的堅強」這件事,往往是多年來忍耐著巨大疲憊的照顧者,最容易疏於察覺的,「照護」一事就關乎我們怎麼對待自我、對待生命。
《照護的靈魂:哈佛醫師寫給失智妻子的情書》英文書名副標題直翻的話,應該是「一位丈夫與醫師的道德教育」(The Moral Education of a Husband and a Doctor),講的既是醫者應有的崇高志業,卻又體現於一段深情動人的夫婦之愛。
凱博文在自傳寫出了一位具有深厚人類學式同理心的,現場照顧者的感受,像是:
• 如果問診變成填寫病例的例行公事
• 如果醫生只採信儀器檢查而懷疑患者的自我陳述
• 如果病患除了檢查報告,得不到預後建議與社會福利的轉介
• 如果沉痾重症不會改善,只會日復一日惡化
• 如果被照顧者不再知道那個深愛自己而付出所有的照顧者是誰
• 如果照顧者在漫長煎熬中失去繼續付出的勇氣……
這些問題,有的源於現代醫療體制的弊病,有些則來自於「病痛」在人生中的無從拒絕。幾乎沒有簡單的答案,特別是對於正在受苦、正在承擔的「人」。
但凱博文不止寫下悲傷絕望,他也強調,「照護」這一工作,雖然持續處於幾乎不可能改善的壓力和挫折,但是當我們願意去陪伴生命的脆弱,有時竟會領受「照護」帶來的無比振奮時刻。
書名:照護的靈魂-哈佛醫師寫給失智妻子的情書 作者:Arthur Kleinman原著;王聰霖譯 內容簡介:凱博文,美國精神科醫師,哈佛大學醫療人類學學者, 在精神醫學、人類學等領域備受敬重,卻在妻子瓊安罹患失智症 後,才發現自己對於「真正的照護」一無所知。凱博文回首這段歷 程,吐露妻子是他生命中的最重要的支持者,徹底改變他的人生, 照顧妻子這十年讓他從「被照顧者」轉成「照顧者」,而他空有 40 年的醫學專業,竟對於照護摯愛毫無準備。
《照護的靈魂:哈佛醫師寫給失智妻子的情書》摘要
◎周恬弘副院長導讀
本書英文書名為"The Soul of Care: The Moral Education of a Husband and a Doctor",可以說是作者凱博文醫師/教授的主題式回憶錄,前半段在回顧作者在醫師專業的養成與生涯中,逐步對於「照護」的接觸、體會、學習與省思。後半段則是以一個丈夫的身分,述說親自照顧與陪伴患有早發性失智症的妻子12年,所經歷刻苦銘心的煎熬、意義與希望。
在現代醫療科技興起以前,medical care是以care照護為主,medical醫療能做的很有限;20世紀開始,特別是二戰之後,醫療快速取代照護,成為medical care的重心,醫師成為medical care的主導者,醫療關切的焦點從病人移往病症,醫療逐漸抽離對病人身心社會脈絡的關照,從參與式的全人關懷轉向客觀的病理分析與機械化的治療模式。
凱博文醫師以深厚的精神醫學訓練和文化醫療人類學的敏銳度,加上照顧失智與失能摯愛的經歷,讓他對被忽略超過半世紀的「照護」內涵,提出有血有肉的深刻意義再建構,對形塑更人性化的醫療照護政策與醫病關係將有重要的啟發。
照顧本來在生老病死中就扮演不可或缺的角色,在高齡社會中,照護更是至關重要的議題,每個人都要面對與學習。宗教既是人的終極關懷,當然要探討並賦予照護神學與神聖的意義,引導人們在生活中實踐照護的價值,讓每個人的生命藉由良好的照護呈現上主的形象與尊嚴。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/01 22:54

第六章 加盟主招募與甄選《連鎖加盟經營管理:餐飲產業篇》
第六章 加盟主招募與甄選《連鎖加盟經營管理:餐飲產業篇》
第一節 為何招募加盟主比招募客人更關鍵?
餐飲品牌可以靠行銷吸引客人,但要吸引加盟主,靠的不是「廣告」,而是品牌系統與獲利能力。
許多新品牌常犯下兩種錯誤:
1. 把加盟主視為客戶,而不是合作夥伴
2. 急著收加盟金,沒有篩選加盟主
結果,當品牌快速展店後:
• 品質不一致
• 加盟主經營態度不一
• 不會管理店舖
• 不懂 SOP
• 與總部頻繁產生衝突
最終導致品牌擴得快、收得更快。
加盟主的品質,決定品牌的品質。
因此,加盟招募不是「越多越好」,而是「越適合越好」。
第二節 加盟主招募流程(完整八步驟)
成熟的連鎖品牌通常採用下列八步驝流程:
1. 招募曝光(廣告、網頁、展覽)
2. 初步諮詢(線上或電話)
3. 資格預審(資金/背景/動機)
4. 加盟說明會(品牌介紹與 Q&A)
5. 深入面談(加盟評估)
6. 營運試作體驗(實際到店體驗、試作)
7. 合約審閱與確認
8. 完成加盟手續
招募流程不能省略,愈完整愈能降低後續爭議。
第三節 加盟招募管道(適用餐飲業)
1. 線上平台(最主要來源)
• 官網加盟頁
• Google 表單
• Instagram、Facebook 廣告
• YouTube 形象影片
• 加盟媒合平台
線上招募的特點:
• 成本低
• 能快速收集大量資料
• 容易做篩選
2. 加盟展與說明會(品牌信任增強)
參加加盟展的好處:
• 提升品牌公信力
• 與創業者面對面溝通
• 展示品牌優勢與產品
每月定期舉辦說明會,也能提升轉換率。
3. 現有加盟主介紹(品質最穩定)
成熟品牌多數加盟都來自:
• 老加盟主續約
• 加盟主朋友引薦
這代表品牌體質健康、獲利穩健。
第四節 加盟主的甄選標準:六大核心能力
選錯加盟主,比沒有加盟主更糟。
餐飲加盟體系通常會評估六大項目:
1. 資金能力(Financial Capability)
需確認:
• 是否擁有足夠自備款
• 是否能額外準備週轉金
• 是否使用高風險借貸(需避免)
餐飲加盟的現金流很重要,不能壓太緊。
2. 管理能力(Management Ability)
包括:
• 過去工作經驗
• 是否能管理員工
• 是否能建立制度
• 是否能遵循 SOP
若加盟主完全沒有管理能力,建議搭配店長制度。
3. 心態與動機(Motivation)
需要的是:
• 長期經營、穩定投入
• 願意學習
• 願意接受總部制度
而需要避開的是:
• 想當投資客、不想上班
• 把加盟店當成副業
• 想靠加盟「躺著賺」
餐飲業是勞力密集產業,心態錯誤會造成大量問題。
4. 身體狀況與時間投入(Time & Lifestyle)
成功的加盟主通常能:
• 早上備料
• 高峰期支援門市
• 晚上盤點與結帳
若加盟主無法投入時間,店鋪容易出現管理問題。
5. 配合度與紀律(Compliance)
需評估是否願意:
• 遵守 SOP
• 遵守統一採購規範
• 接受稽核
• 不擅自更改菜單
• 接受反饋與調整
高自我主張的加盟主,容易造成品牌風險。
6. 品牌理念契合度(Culture Fit)
加盟主若與品牌價值觀不一致,很容易產生摩擦。
總部應確認:
• 加盟主是否真的喜歡品牌
• 是否相信標準化的重要
• 是否認同品牌定位與願景
理念契合,是加盟體永續的基礎。
第五節 加盟主評分系統(Franchisee Scoring Model)
為了讓甄選更客觀,總部可以採用「加盟主評分表」。
以下為建議評分方式:
評估項目 比重 評估內容
資金能力 20% 自備款、負債比
管理能力 20% 過往經驗、人員管理能力
心態與動機 20% 穩定性、長期投入度
時間投入度 15% 每週可投入時數
配合度 15% 與品牌紀律的匹配度
文化契合度 10% 是否認同品牌
通常建議:
• 80 分以上 → 高適合度
• 60–79 分 → 條件一般,可輔導後加入
• 60 分以下 → 不建議加盟
這能避免主觀判斷造成風險。
第六節 加盟說明會的設計:透明度越高,信任越高
加盟說明會的內容應包含:
1. 品牌介紹與定位
2. 加盟費用與成本明細
3. 投資回報模型(以案例說明)
4. 開店流程
5. 供應鏈系統與中央廚房介紹
6. 教育訓練與 SOP
7. 總部支援內容
8. 問答環節
透明是加盟主信任的最大來源。
第七節 加盟主常見的疑慮與標準回答(餐飲版)
疑慮 1:開店後的營收可以保證嗎?
→ 不可保證,但可用商圈資料與現有店表現做參考。
疑慮 2:原物料會不會太貴?
→ 提供透明採購表與供應鏈成本結構。
疑慮 3:多久可以回本?
→ 根據客流與坪效分析給出區間,但不做絕對承諾。
疑慮 4:會不會在我附近開第二家?
→ 清楚說明區域保障範圍。
疑慮 5:開店後總部會不會不管?
→ 介紹巡店制度、輔導機制與年度支持計畫。
第八節 防止「加盟主踩雷」:招募時必須誠實公開的資訊
總部應主動提供:
• 最低資金需求與週轉金
• 開店後前三個月的現金流狀況
• 可能遇到的人力問題
• 商圈差異可能造成的營收變動
• 供應鏈的固定成本與變動成本
越誠實的品牌,越能吸引長期合作的加盟主。
第九節 本章總結:好的加盟主是品牌擴張的根基
• 加盟主不是金主,是合作夥伴
• 招募流程越完整,後續糾紛越少
• 甄選標準應客觀、可量化
• 文化契合度與心態比資金更重要
• 加盟說明會應透明、具體、可驗證
• 招募目標應是「長期穩定的合作夥伴」
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詹翔霖

商學院兼任副教授

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連鎖加盟經營管理書目大綱
連鎖加盟經營管理書目大綱
第一章:連鎖加盟概論
1-1 連鎖與加盟的定義
• 連鎖企業的基本概念
• 加盟(Franchise)與特許經營的意義
• 加盟商與總部的合作關係
1-2 加盟制度的核心價值
• 複製成功模式
• 降低創業風險
• 品牌標準化與規模化效益
1-3 連鎖加盟的發展趨勢
• 服務業與餐飲業的高速連鎖化
• 數位化與系統整合(POS/ERP/CRM)
• 無人化、智能化的未來趨勢
第二章:加盟經營模式與類型
2-1 經營模式分類
• 直營模式
• 加盟模式
• 直營+加盟混合模式
2-2 依產業區分的加盟型態
• 餐飲品牌
• 美容/服務業
• 便利商店/零售
• 教育、健身、寵物等新興領域
2-3 特許模式的國際比較
• 美國 franchise 模式特色
• 日本連鎖系統的標準化文化
• 亞洲市場的加盟投資特性
第三章:品牌定位與商業模式設計
3-1 品牌核心價值構建
• 品牌理念與故事
• 品牌識別要素(LOGO、顏色、調性)
3-2 市場定位分析
• 目標消費者輪廓(TA 分析)
• 競爭對手比較
• 差異化策略與價值主張
3-3 商業模式設計
• BM9(商業模式九宮格)應用
• 商品/服務結構與獲利來源
• 加盟體系的利潤分配原則
第四章:標準作業流程(SOP)與系統化管理
4-1 建立 SOP 的方法
• 流程撰寫原則
• SOP 的層級(總則、作業程序、表單)
4-2 三大手冊編寫
• 操作手冊
• 訓練手冊
• 視覺識別系統(VI)手冊
4-3 數位系統導入
• POS 系統
• 進銷存管理
• 人力排班系統
4-4 總部與門市的信息流整合
• 總部管控儀表板
• 門市回報制度
第五章:加盟合約與法律規範
5-1 加盟合約內容
• 合約年限與續約機制
• 營業範圍限制
• 品牌使用規範
5-2 費用架構
• 加盟金
• 權利金(Royalty)
• 保證金
• 裝潢/設備投資
5-3 風險條款與糾紛處理
• 合約終止條件
• 捷運守則與損害賠償
• 加盟主不遵守SOP的懲戒
第六章:加盟主招募與甄選
6-1 招募行銷
• 招募廣告與曝光策略
• 加盟說明會規劃
• 加盟諮詢流程
6-2 加盟主評估
• 職業背景
• 財務能力
• 心理素質與合作態度
6-3 加盟前輔導
• 試營運說明
• 加盟商資源評估
• 加盟前模擬訓練
第七章:店面開發與選址管理
7-1 選址原則
• 地段、人流、車流
• 商圈特性分析
• 類型選址(住宅區、辦公區、商場)
7-2 店型規劃
• 面積大小選擇
• 動線設計
• 座位配置與陳列規劃
7-3 租約談判
• 租金與押金
• 租期談判技巧
• 物業管理協議
第八章:教育訓練與人才培育
8-1 新加盟主培訓課程規劃
• 基礎教育(品牌文化、營運模式)
• 店務操作實作訓練
• 財務管理與營運數據理解
8-2 人員訓練制度
• 店長訓練
• 員工技能訓練
• 新品上市同步教育
8-3 考核制度
• 技能測試
• 實際演練
• 評分與輔導改善
第九章:門市營運與績效管理
9-1 日常營運流程
• 開店流程、閉店流程
• 庫存盤點
• 食材或物料管理
9-2 營運數據管理
• 來客數、客單價
• 成本科目(人事、原物料、租金)
• 盈虧平衡點分析
9-3 顧客服務與品質管控
• 服務標準
• 顧客回饋機制
• 衛生安全稽核
第十章:行銷推廣與品牌管理
10-1 總部行銷策略
• 全國性活動規劃
• 新品上市推廣
• 季節性檔期規劃
10-2 門市行銷
• 店鋪自媒體(社群、短影片)
• 社區行銷
• 開店活動
10-3 會員與 CRM 系統
• 點數、優惠券
• 顧客數據分析
• 回購率與顧客生命週期管理
第十一章:加盟總部管理與組織設計
11-1 總部架構
• 營運部
• 行銷部
• 產品研發部
• 教育訓練部
11-2 區督輔導制度
• 區督角色與責任
• 巡店表與稽核標準
• 門市輔導流程
11-3 品牌一致性維護
• 設計規範
• 統一採購與物料控管
• 品牌稽核制度
第十二章:加盟衝突與風險管理
12-1 常見加盟問題
• 加盟主不遵守SOP
• 降價競爭
• 品質不一致
12-2 風險控管
• 財務風險
• 人力風險
• 食安風險
12-3 危機處理流程
• 媒體事件處理
• 顧客重大投訴應對
• 緊急應變 SOP
第十三章:連鎖加盟擴張策略
13-1 擴張階段規劃
• 從單店到多店
• 從區域到全國
• 從國內到海外
13-2 海外加盟策略
• 市場評估
• 文化差異調整
• 海外營運控管架構
13-3 新業態開發
• 新店型(外帶店、旗艦店、快閃店)
• 多品牌經營策略
• 產品與服務創新
第十四章:案例分析(成功與失敗)
14-1 成功案例要素
• 高標準化程度
• 明確的品牌定位
• 穩定供應鏈
14-2 失敗案例可學習之處
• 過度擴張導致管理失衡
• SOP 無法落地
• 與加盟主關係破裂
14-3 實際品牌研究(可加選國內外)
• 餐飲:如咖啡店、手搖飲、速食
• 零售:便利商店、超市
• 服務:美容、健身、教育
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