104學習

門禁管理作業

負責確保公司或機構出入口的安全管控,包含設定權限、監控人員進出紀錄,以及排除異常狀況。透過有效管理,防止未授權人員進入,保障資產與人員安全,同時提升整體營運效率。這項技能在維護安全環境及風險控管上扮演關鍵角色,是許多企業重視的基礎能力。

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提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

資通安全管理法:各單位因應之道
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人資如何從管理制度面來因應以及預防職安風險
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職安必修課|執行職務遭受不法侵害預防計畫
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長照行政品質必修課|行政與照顧品質管理基礎四堂課
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【免費課程】防火管理人訓練合格證書 第4堂|5分鐘看懂防火管理任務:把消防防護計畫變成日常工作
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職安必修課|異常工作負荷危害預防計畫
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【免費課程】營造業甲種職安證照入門2|承攬管理與風險控制:外包不等於免責
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善用員工體驗調查 打造高留任競爭力!
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

營造業丙種勞工安全衛生業務主管 |
營造業丙種勞工安全衛生業務主管證照為專業資格,旨在培訓具備基本安全衛生知識與管理能力的人員,確保工地施工過程中勞工安全與健康。持證者能協助企業落實勞動安全法規,執行危險源辨識、風險評估及安全教育訓練,降低職業災害發生率,提升整體工作環境安全水準。此證照為營造業安全管理的重要依據,對推動工地安全文化及保障勞工權益具關鍵作用。
尚未查核發照單位
職業衛生管理師 |
職業衛生管理師證照旨在培養具備職業安全衛生相關知識與技能的專業人才,能有效評估工作環境中的危害因素,制定並執行職業安全衛生管理措施,保障勞工健康與安全。持有此證照者熟悉相關法規標準,具備風險評估與事故預防能力,能協助企業建立完善的職業衛生管理體系,提升工作場所安全水準,促進勞動環境的持續改善。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙種職業安全衛生業務主管 |
丙種職業安全衛生業務主管證照為專業證照,主要培訓持有人具備職場安全衛生管理能力,能協助企業推動安全衛生政策、執行危害辨識與風險評估,確保工作環境符合法規要求,降低職業災害發生率。持證者適合在製造業、建築業及其他高風險產業擔任安全衛生管理相關職務,提升企業整體安全文化,保障勞工權益並促進工作場所健康與安全。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級門市服務技術士 |
門市服務,泛指以門市型態服務消費者之服務業業態,如:連鎖服務業,可分零售服務業、餐飲服務業與生活文教服務業,由於業態間行業實務差異性大,門市服務乙級技術士之檢定主要是以零售服務業門市管理人員為主,餐飲服務業與生活文教服務業門市管理人員為輔,予以店務營運中之各項指導與派任工作能力之檢定。 乙級門市服務技術士工作範圍:從事流通服務業門市之管理人員,參與門市營運之各項指導與派任工作,並應具備管理行政及危機處理能力。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
營造業甲種勞工安全衛生業務主管 |
營造業甲種勞工安全衛生業務主管證照旨在培訓具備營造工地安全衛生管理能力的人員,確保工地作業符合相關法規與標準,預防職業災害發生。持證者需熟悉安全衛生法規、危害辨識、風險評估及防範措施,能有效指導及監督現場作業人員落實安全措施,維護工作環境安全,提升整體營造工程品質與勞工健康保障。
尚未查核發照單位
乙級職業安全衛生管理員 |
乙級職業安全衛生管理員是一項專業證照,通常涉及在工作場所中負責安全衛生管理的人員。持有這張證照的人通常具備相應的專業知識和技能,能夠有效地管理和執行職業安全衛生相關的工作。 乙級職業安全衛生管理員可從事的工作項目:1.職業風險管理:進行風險評估,制定職業安全衛生控制措施,預防事故與職業病。2.安全衛生教育管理:管理安全衛生訓練,提升員工職業安全意識與自保能力。3.法規遵循與執行:確保職業場所遵守安全衛生法規,執行安全政策與程序。4.安全衛生巡檢:定期管理職場安全衛生巡檢,識別並改善隱患。5.災害事故管理:處理職業災害,從管理角度分析原因,制定預防策略。6.健康監測與促進:管理職業健康監測,提出改善職場環境與促進員工健康的建議。 這張證照通常需要通過相應的考試才能獲得,考試內容涵蓋職業安全衛生的基本原則、法規法律、風險評估、事故調查和預防措施等方面的知識。持有這張證照的人可以在各種不同的行業和企業中工作,包括建築、製造、醫療保健等領域,他們的職責通常包括制定和執行安全政策、監督工作場所的安全環境、培訓員工遵守安全規定等。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心

精選貼文,掌握第一手知識

員工擅自公開監視器畫面,公司要承擔哪些法律風險與責任?

日前曾發生在某旅館任職的人員,私自上網在社群媒體上公開自己與多個監視器畫面「同框」的自拍照,並狂妄寫下「隨便我看超爽」的言論,因此引發社會撻伐與關注。事後該旅館雖緊急停止該名員工的職務和系統權限,並展開內部調查和責任追究,但公司是否仍因員工的「個人行為」而導致法律責任呢?律師為您詳細解答相關的風險與責任。 文/勝綸法律事務所 【案例】自稱任職於某旅館的男子在社群網站上張貼自己與多個監視器畫面同框的自拍照,並寫下「1晚1萬多塊的房間隨便我看超爽」,而遭到諸多網友質疑該旅館在管理上顯有疏失。雖然該旅館立刻發表聲明表示已停止該男子的所有職務與系統權限,並開始展開內部調查及追究責任,但除了商譽上的影響外,該旅館是否可能因為員工的行為而負有法律責任呢? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 個人資料保護法第29條規定:「非公務機關違反本法規定,致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者,負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者,不在此限(第1項)。依前項規定請求賠償者,適用前條第二項至第六項規定(第2項)。」、同法第28條第2、3項規定:「被害人雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額;其名譽被侵害者,並得請求為回復名譽之適當處分(第2項)。依前二項情形,如被害人不易或不能證明其實際損害額時,得請求法院依侵害情節,以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算(第3項)。」 民法第184條第1項前段及第195條第1項分別規定:「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任」、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操,或不法侵害其他人格法益而情節重大者,被害人雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。」、民法第188條第1項並規定:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」 據上可知,如公開監視器畫面被認係不法利用個人資料而侵害他人權益,或侵害他人肖像權,被害人除了可向行為人請求損害賠償外,在行為人係因執行職務而有不法行為時,行為人之雇主亦應對被害人與行為人負連帶賠償責任。 又關於執行職務之認定,臺灣臺北地方法院105年度訴字第5255號民事判決指出:「本件李○○、程○○係利用上班時間(104年3月3日下午2時許),在○○公司程○○之經理辦公室內以公司電腦,透過賴○○查詢原告配偶資料之方式,查得原告之姓名及聯絡地址,係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害原告之權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,雖係為自己利益所為,亦應包含在民法第188條第1項所定『受僱人因執行職務不法侵害他人之權利』之範圍內,而○○公司復未舉證證明其對李○○、程○○及賴○○非法利用原告個人資料行為之發生已盡力防止仍不免發,自應與其受僱人即李○○、程○○連帶對原告負損害賠償責任,是原告主張○○公司應與李○○、程○○連帶負損害賠償責任,自屬有理。」可見只要行為人係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害他人權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,則縱使行為人是為自己利益所為,仍有可能被認為屬於民法第188條第1項所定「受僱人因執行職務不法侵害他人之權利」之範圍內。未經公司允許擅將這些資訊洩漏,自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 延伸閱讀:把公司的內部資訊轉傳給朋友看,會構成洩密罪嗎? 結論 是以,在案例所示情形,旅館之員工在社群網站上張貼多個監視器畫面之行為,不但該員工可能因構成不法利用個人資料、侵害肖像權而負損害賠償責任;旅館亦可能因其員工係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害他人權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,故除非旅館能依民法第188條第1項但書證明其就選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害,否則將對被害人亦負損害賠償責任。 (原文標題:員工恣意公開公司監視器畫面,公司的風險及責任?)
【104職場力】・勞動法令

精選 【iPAS證照】iPAS淨零碳規劃管理師11/7開考!考場座位查詢與考前提醒一次看

想轉進 ESG、永續或碳管理職務的你,這週六(11/7)就是 115 年度 iPAS 淨零碳規劃管理師初級的第三次、也是今年最後一次考試。考前這幾天,先把考場座位查好、應考規定看清楚,別因為小細節影響成績。 📅 115 年第三次初級考試重點時程 .考試日期:115/11/07(六) .考試通知:考前 10 天起開放查詢/列印,考場地點、座位、應攜帶物品與試場規則都寫在考試通知上 .成績公告:預計 11/25(以官網最新消息為準),公告日起 2 日內可申請複查 .證書:初級證書永久有效,取得資格者於成績公告後由執行單位寄送 🔍 考場座位怎麼查? 1. 到 iPAS 淨零碳規劃管理師官網(https://ipd.nat.gov.tw/ipas/certification/NZ/ ) 2. 登入「考生服務專區」,查詢並列印考試通知 3. 確認考場地址、教室與座位號碼,順便查好交通方式 官方也會用 E-mail 通知,記得檢查信箱與垃圾郵件匣。 ⏰ 當天考試時間 .科目一「淨零碳規劃管理基礎概論」09:00~10:15(75 分鐘) .科目二「淨零碳盤查規範與程序概要」10:45~12:00(75 分鐘) .每科都是單選題 50 題,採電腦化測驗 ✅ 合格標準 .兩科同時報考:平均 70 分以上,且每科不低於 60 分 .非同時報考:每科都要達 70 分 🎒 考前 5 個提醒 1️⃣ 證件要帶正本:身分證,或有照片與身分證字號的證件,未帶將影響入場 2️⃣ 計算器要合格:只能用考選部核定的國家考試電子計算器,考前先到考選部網站核對型號 3️⃣ 提早 5 分鐘就座:依教室外張貼的「考生座位圖」入座;考試開始 20 分鐘後就不能入場 4️⃣ 手機先關機:考試中手機響起,會依情節扣該科 5~20 分,通話者不予計分 5️⃣ 不能帶的東西:書籍、紙張、飲水、食物、手機、智慧手錶等電子穿戴裝置都不能帶進考場,考場也不提供保管,貴重物品盡量別帶 ⚠️ 三個常見失誤 ❌ 只記得考試日期,沒查考場:同一區可能有好幾個考場,當天才找教室很容易遲到 ❌ 帶錯計算器:不在核定清單上的機型不能用,最好前一天就放進包包 ❌ 只拚強科:同時報考時,就算平均過 70,只要有一科低於 60 分就不合格 ✏️ 考前 3 天怎麼衝刺? .11/4~11/5:把兩科的錯題和計算題再做一次,特別是排放量計算與盤查程序 .11/6:查好考場、準備證件與計算器,早點睡 .11/7:提早出門,考完科目一的 30 分鐘休息時間,用來調整心情,不要急著對答案 📚 考前衝刺與考後延伸,可以看這幾堂 104學習課程 .【直播回放】iPAS 淨零碳規劃管理師(初級)第三梯考前衝刺班 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/bdb2a1e1-3dd8-45dc-805b-6288a4acdcda .2026年專屬筆記|iPAS 淨零碳規劃管理師-初級(考點整理×計算解題×擬真題庫) https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3bb44bc6-fb98-4f59-adec-7fb55265aea2 .零基礎也懂的 iPAS 淨零碳規劃管理師|104獨家考證課程 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/cceed99a-91b2-4a0d-83c7-f6fd3f510244 .考完想轉職?開啟你的綠領職涯:ESG 永續行業求職準備全解析 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/25cef4a0-cc26-4e34-8ca8-21ae9c957487 你是第一次考 iPAS 淨零碳嗎?考前最擔心哪一科?歡迎留言互相加油! 資料來源: .經濟部產業發展署《115年度淨零碳規劃管理師能力鑑定簡章(初、中級)》 .iPAS 淨零碳規劃管理師官網:https://ipd.nat.gov.tw/ipas/certification/NZ/ ※ 考試相關規定以官網與考試通知最新公告為準。
104學習・職場熱門證照排行榜

環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施,助企業民眾抗極端酷暑!

極端高溫已不再是偶發事件,而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天,環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」,首度集結跨部會、跨產業與民間團體,從制度建構到企業指引,以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡,為職場安全與永續發展提供解方。 文/《104職場力》 本文導覽 ​▍二制度:建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練​▍二方法:建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引​▍二拓展:能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展 ​▍二制度:建立高溫應變機制、啟動實際演練 建立高溫應變啟動機制 環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部,建構高溫應變啟動機制。 氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。 衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據,發布「健康氣象預警資訊」。 勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。 推動時間表 2025年2026年未來共通性指標(預警啟動應變機制)分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制 抗高溫調適對策演練 依據氣象署資訊,以橙燈及紅燈作為高溫預警標準,相關單位會啟動對策演練與應變作業,包含: 健康通報 路面灑水 調配農牧用水 勞工防護措施 高風險族群照護 大型戶外活動調整 交通設施防熱安全檢測 推動時間表 2025年2026年未來試辦演練及啟動條件,進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序,同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策,擴大至全國各地 ​ ▍二方法:建置Cool Map、研擬企業指引 建置高溫防護地圖Cool Map 環境部規劃推動「Cool Map」,整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間(如賣場、圖書館),讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。 推動時間表 2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範,協助六都建置逐步落實全國推動 研擬企業抗高溫行動指引 透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作,以及推動公部門與企業協作,協助企業強化因應高溫的能力,並兼顧員工健康與營運韌性,領域涵蓋實體/線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。 推動時間表 2025年2026年未來辦理工作坊,邀請各界參與,廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行(依企業需求)逐步擴大訂定,協助企業永續經營 ​▍二拓展:能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進 大數據分析應對能源貧窮 為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊,特別是獨居老人,環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策,結合跨部會資料,預警與輔導同步進行。 透過下列4大資料來源辨識高風險族群,提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔,並結合Cool Map指引,將其導引至避暑地點: 內政部老年人口清冊 衛福部獨居老人清冊 台電公司用電數據 環境部與氣象署的溫度監測資料 推動時間表 2025年2026年未來結合跨部會數據資料,臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動 北中南抗高溫對策展 在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」,結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育,強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。 極端氣候時代,企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練,從企業行動到弱勢照護,政府率先踏出高溫調適的第一步,未來企業若能積極響應、落實指引,不僅能保護勞工健康,更能在風險中站穩腳步、邁向永續。 (文圖來源:環境部官網、粉絲專頁) 延伸閱讀: 高溫來襲!北市啟動熱危害勞檢 最重罰30萬元 夏日高溫熱炸!職安署提醒:雇主應預防戶外勞工熱危害,將擴大夏季防災勞檢|職場新訊 酷暑體感高溫39度!遇到「熱中暑」怎麼辦?降溫最重要,4招教你如何預防
【104職場力】・職業安全衛生

終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解 

 7 月 1 日,職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新,而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點,協助 HR 與管理層快速掌握新法核心,並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。 文/人資市集 從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線  本文重點速讀  新制重點不只在罰鍰提高,更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。  100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊,避免案件發生後才倉促找人。  HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進,把合規轉成可執行的內部工作流。  一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任  過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」;新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。  最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分,必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成,包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。  另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰,事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業,這已不只是法務問題,而是組織信任問題。  HR 提醒  不要只問「有沒有申訴信箱」,而要問「申訴進來後,誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。  不要只留存教育訓練簽到表,也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。  不要等到主管機關來查才補文件,紀錄必須在事件發生當下就形成。  二、100 人以上企業:調查組織不完整,程序風險會被放大  圖|企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作 從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言,挑戰最大:調查小組依法需納入外部專業人士,且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避,都會影響調查程序的有效性。  若企業未事先建立外部專家名冊,案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議,就可能影響法定處理期限。此外,申復審議小組不能與原調查小組重疊;所有委員需注意性別比例不得過低,內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。  企業應準備項目  企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責,容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正,可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與,容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人,可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度  三、一旦申訴,企業要走完一條長責任鏈  從上圖可見,5 個關鍵節點環環相扣,若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入,實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜,而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由,或調查委員有利益衝突,主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵,被要求重新調查。  三個行動原則 不拖:接到申訴後立即啟動程序,時程符合法規規定。  不偏:調查過程保持客觀與公正,不預設立場。  不漏:所有紀錄完整留存,一旦主管機關介入稽查,每一個環節都能拿出資料。  各程序節點 HR 行動對照  流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理,需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人,蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷,並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人,提供救濟方式,追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表  四、培訓是合規核心,不是選配  很多企業以為建立申訴管道就完成合規,但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力,教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要,多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控,若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線,就算企業制度完整,仍可能因個別主管行為造成風險。  紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導,稽查時無法快速提出完整資料,仍可能被認定合規不足。  讓104人資市集企業訂閱制,一站式幫你搞定合規培訓 >> 培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助,也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR/法務/職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務,而是管理層治理責任  五、HR 立即行動清單:制度、訓練、風險預警  合規工作分三條線:制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照,百人以上需要更完整的避險能力,百人以下則可以聚焦核心動作。  百人以上企業 ── 補齊三大避險能力  圖|百人以上企業:STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警  免費領取:制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&FAQ 百人以下企業 ── 聚焦核心動作  圖|百人以下企業:精簡版三步驟  優先順序與時程建議  行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR/法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR/法務/職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR/法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR/訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR/高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR/IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR/管理層  六、什麼是霸凌紅線?法院判斷給主管的明確答案  新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看,職場霸凌的核心標準很清楚:是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理,而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。  圖|法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務  上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是,持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌,但若一再發生、對象集中、語言貶抑,且企業未介入處理,風險就會快速升高。 主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)  主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工  主管溝通前的三個自我檢查  我是在討論事情,還是在貶低這個人?  這是偶發提醒,還是已經反覆針對同一個人?  這段話如果被完整記錄下來,是否仍能被解釋為合理管理?  結語:現在開始準備,合規不煩惱  新制上路後,真正的合規關鍵是:制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言,現在最重要的不是等案件發生後再補救,而是提前完成三件事:盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。  合規的目的不只是避免裁罰,而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好,職場霸凌防治就不只是法規要求,而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。  想要一站式完成全公司整年度的法遵培訓歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人最低33元起/堂,每年全公司最低$10,000起。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 領取訂閱制完整課表 >> 參考資料  勞動部,職場霸凌防治準則草案總說明。  行政院公報資訊網,職場霸凌防治準則草案公告資料。  法源法律網,勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。  使用提醒  本文為講座內容與公開資料整理,適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。  若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法,建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。  本文件為講座內容整理與實務行動建議,實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。  提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・勞動法令

【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
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員工社群發文惹議,公司也遭殃!主管不可不知的社群媒體風險管理

員工在IG、臉書的貼文失當,隨時可能引爆公司的公關危機。身為主管該如何應對和預防?從官方身分使用到私人時間使用社群等4大情境解析,有不同管理方針來進行風險管理。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。 文/洛倫.貝爾克、吉姆.麥考密克、加里.托普奇克 如Facebook、LinkedIn、Twitter(編按:現已改名X)和Instagram等社群媒體已經成為日常生活的一部分。你的團隊成員很可能活躍於其中一個或多個平台。身為主管,你需要主動關切他們在工作場所使用之社群媒體的影響。社群媒體的使用與工作相關的地方至少有4個,分別是: 官方使用:代表公司對外發表的官方聲明,通常透過社群媒體平台進行。 工作上的專業使用:將社群媒體做為實現公司使命的一項工具來使用。例如,執行研究、招募員工以及推廣公司的產品或服務。 工作上的個人使用:員工在辦公時間利用公司設備登入個人的社群媒體帳戶。 私人時間與私人設備上的個人使用:員工下班以後使用私人設備進行的社群媒體活動。 官方身分使用社群媒體 官方使用專門保留給負責公共關係、投資者關係、公共資訊等業務的員工。除非你的團隊負責這些領域,否則不會影響到你。 工作上的專業使用社群媒體 將社群媒體應用於專業工作上,的確是不錯的工具。但如果你的下屬將社群媒體當作與業務相關的工具,你應該給出明確的書面指導方針,說明他們發出的貼文中哪些可以透露,哪些不可以透露。 工作上的個人使用社群媒體 在工作場合中使用個人社群媒體需要特別留意。如果忽視這一點,很容易造成麻煩。許多公司明確禁止員工在上班時間登入個人社群媒體,尤其是使用公司設備。這些政策通常也規定員工不可使用公司電子郵件地址註冊個人社群媒體帳號。這樣的政策背後常見的考量是擔心生產力下降以及潛在的法律責任。如果這是你公司的政策,必須清楚傳達給所有下屬。 一如處理任何其他職場的問題,你要處理不遵守政策的行為。追蹤員工的社群媒體帳號來監控他們是否違背政策,這一做法是在冒險。在如此採取行動之前,你一定要先向人力資源部門或法律部門徵詢意見。 你的立場或者公司政策可能對個人使用社群媒體的規定較為寬鬆,或許允許員工在休息時間利用個人設備登入個人社群媒體。此外,政策甚至可能更有彈性,允許員工在不影響工作效率的前提下,以合理的方式使用社群媒體。最重要的是,須將相關政策清晰且充分傳達給下屬。 私人時間及設備使用社群媒體 員工利用私人時間以及個人設備使用社群媒體,一般不該涉及雇主。然而,一旦員工發布公司機密或獨家訊息,或發表批評公司同事的言論,情況就不同了。這些行為可能涉及潛在的法律責任和問題,應該在人力資源或法律部門的指導下非常謹慎地處理。 節錄自:聯經出版《普通主管才是最強主管:百萬領導者齊聲推薦!第一天當主管就上手的43個帶人常識,用簡單原則打造最強團隊》/洛倫.貝爾克、吉姆.麥考密克、加里.托普奇克 著 推薦閱讀: 社群PO工作成果也會出事?盤點分享職場生活的小陷阱 一言不合就上網爆料公司?分享工作經驗要小心,匿名發文也有丟飯碗、吃官司風險 社群媒體攻佔各世代  別讓社群毀了工作!|104玩數據
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居服員工作在做什麼?從問候到洗澡洗頭,陪伴長輩的不簡單日常

居服員工作內容在做什麼?作者為第一線居服員,分享居服員工作日常及服務內容,包括:協助個案沐浴洗頭、家務協助等等服務與互動細節。揭開這份工作背後的專業與溫度。如果對成為居服員感興趣,或是家中有長輩需要居家照護,都能參考實用又真實的第一手經驗。本文節錄自《居服員,來了!》。 文/雲柱 本文目錄(點擊可快速前往) 居服員的一天「吃飽了嗎?」老套關心是評估關鍵 居服員工作服務項目:協助沐浴及洗頭 居服員工作服務項目:家務協助  居服員的一天 通常,我的一天是這樣開始的。  先確認班表時間無誤,提早十五到二十分鐘騎車出門,如果案家在工業區或大醫院等主要幹道附近,則提早半小時,因為幾乎每天都會在這附近遇到車禍。  居服員若以一天跑四到五班的情況計算,大約需騎車來回七、八趟。若接的班更多,則轉班(從A案家到B案家的轉班費用名稱)次數越高,我們在路途中遇到的情況也越多。  平安抵達案家附近後,則是一定要將機車停在不會被拖吊的地方。  停好機車,提早打卡,無論爺爺奶奶有沒有留門(某些輕微失智的個案會先將門打開,留個小縫),我都會敲敲門,然後在門外說我是某某居服員,爺爺奶奶早啊(午安或晚安都行,但通常我只說早安,這樣就能讓下午服務的爺爺奶奶或家屬有機會吐槽我,這是很棒的互動,知道嘛!但不能太常用就是了)。  接下來,便是進場進行服務。  「吃飽了嗎?」老套關心是評估關鍵  進入個案家,通常第一句我會問爺爺奶奶:「吃飽了嗎?」  「吃飽了。」若失智程度不嚴重,爺爺奶奶通常以此標準回答。  然後,我繼續問:「中午吃了什麼?」  此時,各位同學或許會覺得怎麼都問這種老套的問題。  其實啊,這種老套的問題,正是居服員用來評估爺爺奶奶們今天的身心狀況如何的標準之一。  記不記得中午或早上吃了什麼,有哪些菜,有沒有湯?飯後吃藥或水果了嗎?這些回答都能反映出短期記憶力的功能如何。  輕微失智的個案通常都能回答得很好,至少有八成。  個性比較好強,學習力的個案,知道我每次來都會問這些問題後,都會試著去記住今天吃了什麼,回答得越來越流利,我很捧場地拍拍手後,爺爺奶奶們露出洋洋得意的表情,非常可愛。同時這也是很好的腦部訓練。  倘若每次都能回答八成左右的爺爺奶奶,今天卻只有五成,甚至連說都不想說,接下來發脾氣罵你問那麼多做啥。我就會看一下藥盒,確認一下個案有沒有吃藥,忘記吃的話改看一下時間,距離下次吃藥時間太近就會裝作不知道,然後請督導告知家屬提醒爺爺奶奶吃藥,反之則會裝一杯溫水,提醒吃藥,然後不著痕跡的換話題。  再度重申,居服員來服務不是來打擊個案的自信心的。  只要是人,總有狀態不好的時候。  別說罹患失智症的爺爺奶奶,一般人也會提不起勁,不想說話,只想休息。這時我就會安靜下來,默默地做該做的事情,或是牽著爺爺奶奶繼續散步。然後,觀察並等待。  若是有長達一週的時間爺爺奶奶的話變少了,或短期記憶力明顯減退,我便會回報給督導,再由督導回報給家屬。或許爺爺奶奶有心事,需要家人的關心,也有可能失智的情況變嚴重,需就醫讓醫生重新評估並調整用藥。  在一般人的眼中,這樣做或許有些雞婆,但這是很重要的事情。  接下來,我將介紹幾項居服員最常從事的服務項目。  居服員工作服務項目:協助沐浴及洗頭  如果今天進場服務的爺爺奶奶有好幾個項目,其中有協助沐浴和洗頭,經個案同意,通常我都會先帶他們去洗澡,因為此項目是最難拿捏時間的項目。  不僅僅是每個人的洗澡習慣不一樣,就算服務這位個案已經一年多了,每次洗澡的步驟都相同,他也是有可能忽然在今天洗澡時跟你說:「你沒洗乾淨。」  你說,這怎麼可能?我每次洗澡的步驟都一樣啊。  是啊!一般人的確如此。但失智者則非──正因為頭腦和身體出狀況了,才需要居服員進場照顧。  失智症影響爺爺奶奶們的短期記憶力,使他們忘記一分鐘前你才剛幫他洗完頭,於是叫你再洗一次,有的個案還會生氣的說你怎麼沒有幫我洗頭髮就直接洗身體。  遇到這種情況,我會看爺爺奶奶的個性,比較直的個案,我會二話不說直接洗第二次,還要請他親自用手多抓幾下,詢問抓得滿意了嗎?滿意了才開始沖水。若個性比較溫和的個案,則會先說剛剛已經洗過囉,除非個案堅持,當然就是再洗第二次,沒問題的,個案的需求被滿足到比較重要。  若今天進場服務的爺爺奶奶失智狀況比較嚴重,則有可能一邊洗澡一邊排泄,那麼就得等排泄結束後才能繼續洗澡,否則沖洗身體的水會讓接排泄物的便盆滿出來,很難倒入馬桶,不好操作,同時也會干擾到正在排泄的爺爺奶奶。  有人可能在遇到長輩在洗澡時上大號會感到困惑甚至生氣。其實大家可以試著同理一下。假設你一天二十四小時都包著尿布,一直忍受著內褲溼溼的感覺(女性應該很有同感,這感覺和月經來時很像),好不容易洗澡的時候有人幫你脫下來了,溼溼的感覺不見了,是不是下意識地覺得現在可以安心上大號了,不用擔心上完後內褲不僅溼溼的還會臭臭的很不舒服,這是很自然的反應。  用手抓大便抹在牆上的情況,同樣也是如此。  協助洗頭洗澡的順序和用具,依照爺爺奶奶的習慣而定。  就我目前遇到的情況,大多先洗頭、洗臉,最後洗身體。用具的話從用手搓、沐浴球和小毛巾都有。如果和家屬溝通良好並經濟無慮的話,有時我會看情況建議家屬準備兩個沐浴球和兩個沖水用的勺子。  一來滿足個案自行清理身體的慾望,若有第二個沐浴球和勺子,居服員就能自行幫爺爺奶奶清洗他們遺漏的地方,以及洗不到的後背、屁股和腳趾,便能控制進浴室的時間不至於超過服務時間,以免增加爺爺奶奶在浴室待太久而感冒的機率。  畢竟在短短的協助洗頭洗澡的四十分鐘內(有的機構好像是核定三十分鐘),居服員得準備好接水、洗澡的用品等,洗完澡還有穿紙尿褲、穿衣服、吹頭髮,將爺爺奶奶送回客廳或房間後也需收拾浴室,將浴室地板拖乾以免跌倒,所以須預留洗拖把,倒掉拖把的水的時間,是一項需要與個案培養默契,相互合作的服務項目。  頭和身體都洗完了,接下來進行和一般人一樣的擦乾身體穿衣服的步驟前,我會觀察一下爺爺奶奶的身體狀況,皮膚有沒有出現壓傷、泛紅或不明斑點、指甲是不是需要修剪了、變瘦了還是變胖等情況,再考量需不需要詢問長輩甚至往上回報。  如果是罹患糖尿病的長輩,須加強注意腳趾的情況,如果有傷口就會直接往上回報,好讓家屬一起督促傷口癒合。  送穿好衣服的爺爺奶奶去休息前,我一定會做的有兩件事情,一是擦乳液、二是喝水。通常長輩的腳都很乾燥,協助他們養成擦乳液的習慣很重要,避免皮膚太乾引起搔癢。  喝水則是長輩常因走路或起坐不便而減少喝水。洗澡對他們來說是運動時間,洗完一定會口渴,此時便是勸他們喝水的好時機。我進場服務到現在,還沒遇過洗完澡拒絕喝水的長輩。如果家中長輩不愛喝水,可以趁此時養成習慣。  居服員工作服務項目:家務協助  政府核給家務協助的主旨是讓地板維持在個案不會跌倒的清潔度,避免生活環境髒亂,影響個案身心健康。範圍為個案生活空間內的一房一廳一衛浴,以及簡單洗滌和晾晒(烘乾)個案的衣服。同住家人的共通生活區及衣服不包括在內。與家人同住的個案服務內容通常就只有以上。  請記住居服員進場服務主要是來服務個案本人,顧到個案進行服務項目時的身心安全,非家事服務員。  獨居老人的話,督導則會視個案的身體情況,增加核給廚房、刷馬桶、個案生活範圍內最常用的桌子、洗晒衣服等。獨居且行動不便者,則會視情況增加協助倒垃圾等細項。  乍看之下很簡單,卻是我從事居服員三年多以來,最容易出現爭議的服務項目。  節錄自:時報出版《居服員,來了!我來幫你填補這個家的照護空白》/雲柱 著 [joblist_plugin title='104【居服員】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E5%B1%85%E5%AE%B6%E6%9C%8D%E5%8B%99%E5%93%A1' amount='3'] 照服員、居服員可考什麼證照?查看照顧服務員單一級技術士證照資訊
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職安法新制7月上路 工程業主納防災責任、分3年納管

2026-04-28 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載 修正後的「職業安全衛生法」預計七月上路,將導入源頭管理,要求一定規模以上的工程業主在交付規畫、設計及施工前分析潛在危害,採取預防作為及編列安衛費用等。勞動部昨預告子法「工程安全設計及統合管理辦法」草案,將以3年3階段納管,明年7月起,先鎖定造價10億元等的大規模工程,2029年7月起全面推動。 延伸閱讀:「勞退舊制」、「勞退新制」到底差在哪?兩者權益差異圖表比比看,一次看明白!(附線上試算) 勞動部職安組組長陳光輝說,依職安法第15條之1第4項、第27條之1第3項授權訂定的「工程安全設計及統合管理辦法」草案,將工程業主納入職業安全衛生防災體系,要求一定規模以上的高風險工程業主,從規畫、設計階段,透過調整設計方案與編撰安衛圖說、施工規範及預算,從源頭降低施工風險。 ▲ 圖片來源:勞動部 陳光輝說,辦法還規定,業主在選商時應考量施工廠商執行安全衛生績效,並於工程施工階段督促施工廠商實施風險評估,將必要的安衛設施納入施工計畫執行,並進行監督查證。此外,如果業主採行平行分包,由多家不同施工廠商共同作業時,必須指定其中一家主要施工廠商負責整體工程安全協調,避免因溝通不良或作業衝突導致災害發生。 他強調,過去營造業防災責任多集中在施工階段的廠商,事實上,很多危害風險在規畫與設計階段就能被辨識,如能提早處理就能大幅降低事故發生機率。管理辦法的最終目標是讓營造安全從業主做起,透過制度要求工程業主、設計單位與施工團隊共同承擔安全責任。 陳光輝表示,新法預計7月上路,但考量業主作業準備期,將設有緩衝期,分3年、3階段實施,第一階段預計於2027年7月納入造價新台幣10億元以上等大型工程,第二階段是在2028年7月納入造價大於2億的中大型工程,最後是在2029年7月全面推動。 陳光輝說,「工程安全設計及統合管理辦法」草案明訂工程業主的法定作為義務,違者開罰3萬到75萬元,若未守法導致重大職災,最高可處300萬元罰鍰,且得依事業規模、性質或違反情節,加重至法定罰鍰最高額1/2,罰到450萬元。草案預告至5月27日。
【104職場力】・職業安全衛生

職安新規範 勞動部修正發布承攬管理檢查注意事項

2026-10-30 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載 配合《職業安全衛生法》第26條、第27條修正及增訂第27條之1規定,勞動部30日修正發布「加強職業安全衛生法第26條至第27條之1檢查注意事項」,建立全國勞動檢查機構一致性的檢查及認定標準,並提供事業單位落實承攬管理的實務參考。 延伸閱讀:營造業甲種職安證照重點:承攬管理與五層級風險控制,外包不等於免責 職安署表示,該注意事項自90年訂定發布以來,已歷經八次修正,除作為勞動檢查機構執行檢查及輔導的重要依據外,也是事業單位檢視承攬管理責任、落實職場安全衛生管理的重要參考。 此次配合職安法修正,著重於建立風險評估標準、明確進場管理要求,以及完善平行發包的統合管理機制,透過制度化的管理要求,促使事業單位將安全衛生管理落實於工程規劃、施工協調及現場作業各階段。 首先,明定事業單位交付承攬前,應辦理危害辨識與風險評估,並依評估結果採取必要的預防措施,不得僅以危害告知單取代法定義務。同時,明確規範出租、出借高風險作業場所及機械設備者的危害告知責任,促使相關單位在作業開始前即掌握潛在危害,從源頭降低職業災害風險。 其次,為避免承攬層級增加造成管理責任不清或安全管理出現漏洞,此次修正明確規範原事業單位應建立機械設備及作業人員進場查核與紀錄留存機制,並釐清各級承攬人應落實的安全衛生管理責任,包括作業場所巡視、工作連繫與調整、教育訓練,以及人員與設備進場管理等事項。 第三,針對同一工作場所存在多家平行承攬廠商共同施工或交錯作業的情形,增訂業主以書面或電子文件指定主施工者的認定標準,明確統合管理責任,協助主施工者落實施工介面協調、聯合巡視及緊急應變演練等事項,降低不同廠商因作業時序、施工範圍或安全措施未能有效協調所衍生的風險。 職安署強調,承攬管理的核心不在於文件是否完備,而在於能否有效辨識危害、協調施工介面、落實現場管制及確保各方履行安全衛生責任。 此次修正除建立一致性的檢查及認定標準外,更希望引導事業單位由被動符合法規要求,轉向主動落實風險管理與承攬管理責任,從源頭預防職業災害。未來職安署將持續蒐集實務執行情形及各界意見,適時檢討精進相關規範,協助事業單位建立完善的承攬管理制度,共同打造安全的工作環境。 [joblist_plugin title='【職業安全衛生管理師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobcat=2009004001' amount='3']
【104職場力】・勞動法令

創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南

隨著台灣邁入超高齡社會,創辦人世代退休潮與產業競爭加劇,有8成以上的企業面臨接班斷層風險,尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者,而是接班藍圖的設計者與推動者:從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵,人資需整合策略、系統與溝通協作,確保接班人能在真實任務中成長並願意留下,進而保障企業永續經營與競爭力。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:企業人才發展中,關鍵職位與管理職接班準備過程中,人資應扮演的角色與規劃要點  關鍵字 關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案  關鍵職位  接班人  人才發展  CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫  本文目錄(點擊可快速前往) 前言:企業接班議題炙手可熱 關鍵職位/管理職接班常見職位與問題  『人資單位』在接班過程中的角色  人資如何做好準備?需具備哪些能力? 關鍵職位發展計畫與評估  企業接班過程中,關鍵成功因素  總結  一、前言:企業接班議題炙手可熱,正如火如荼上演中  台灣企業多為家族企業或中小企業,創辦人逐漸邁入退休年齡,接班議題正逐漸浮上檯面中…  根據104人力銀行調查,超過67%的企業尚未建立明確的接班制度,導致關鍵人力流失風險大增。  接班準備不僅僅是領導管理職位,針對『關鍵職位』的接班,也是重點中的重點,絕不可輕忽。  人資部門的角色日益重要,不只是制度執行者,更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。  二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題 關鍵職位的定義: (1.) 在企業組織中,對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長,具有高度影響力的職務,對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力:該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代: A. 所需能力、經驗或人脈,難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難:內外部合適人選都很有限。(5.)  接班斷層風險高:若該職位空缺,將導致部門或營運效率明顯會受到影響。  企業常見需接班之關鍵職位類型,舉例: (1.) 業務主管:擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等,若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管:長年經驗傳承困難,無系統性紀錄或知識管理,將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級:人員管理、流程之整合能力,難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管:關鍵創新能力難以複製,需提前進行梯隊培養。  常見問題與痛點:(1.) 沒有正式接班制度:只依賴主管直覺提拔人才,缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 :接班人的職涯發展意願,將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源:接班人缺乏實際任務與歷練機會,導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆:未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄:過程中之成效追蹤與動態調整,是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制:未建立有效激勵與留才機制,導致培養後流失率高,造成組織損失。  104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站搞定 > 三、『人資單位』在接班過程中的角色  傳承策略整合的角色:(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑,導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者,建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。 接班平台的建構者:(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統,結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型,作為發展依據。 發展推動與成效評估的協同者:(1.) 針對潛力人才,規劃歷練機制,例如:任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫,同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫:引導員工在組織內部的 職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕,通常涵括數年,與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。 激勵與留才機制的規劃與維護者:(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制,提高歸屬感與留任率。 四、人資如何做好準備?需具備哪些能力?  前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。  HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力:理解企業營運模式與未來轉型方向,能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力:例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力:能與各部門主管,共同訂定個人發展行動並設定成果指標,建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力:能以人才發展專業與相關數據,溝通過程中需協調事項,提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力:常見所需的外部資源,例如104人才發展系統,或者外部顧問偕同建立機制與導入。  不知道從何開始嗎?報名【104訓練發展管理師】認證課程>> 五、關鍵職位發展計畫與評估  職涯願景與目標設定: (1.) 自我探索: 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結: 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標: 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如:成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。  識別關鍵職涯路徑: (1.) 了解與分析晉升階梯: 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容: 偕同相關主管的看法,了解他們成功的職涯路徑和所需能力,同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗,以獲得更全面的管理視野 (例如:從生產轉向供應鏈或研發)。 制定階段性發展策略: (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation): 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會,以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership): 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案,提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色:讓潛力人才分享其專業,鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程: 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗: 如有可能,爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。  資源支持之運用: (1.) 導師: 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師,定期對話與反思。 (2.) 外部顧問: 如有需要,可考慮尋求專業職涯顧問的建議。  定期檢視與調整: (1.) CDP 是一個動態的計畫,需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素,靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通,尋求回饋。 (4.) 評估方式:建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型,逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察:主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估:接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證:專案成果或內部發表會作為實績展現依據。  六、企業接班過程中,關鍵成功因素  由上而下的共識與支持與決心。  建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。  『發展行動』與『實務工作的歷練』,進行有效的連動與整合,以利貼近『勝任該職務』的需求。  接班方案與資料庫,動態定期之評估檢視與更新。  激勵與留任方案需與發展行動連結與落實,確保人才願意留下並持續學習。  接班人若升任後失敗,或者發展成效未如預期,HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。  七、總結 人才傳承,攸關到企業競爭優勢與永續性,務必要相當重視並盡快展開。  接班機制的建立與推動,並非單一部門的責任,而是全體組織文化的一環。  人資部門在這一過程中,應以策略性思維、計劃與行動力,推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。  建議企業應將接班準備,納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中,納入高階會議定期檢視與因應。  人資單位,若能掌握此關鍵任務,不僅僅能為企業創造價值,同時也為本身職涯,提升發展價值與高度。  祝福各位先進,都能在所屬企業中,有效進行人才管理與發展,為企業創造提升人力資本之成就感!  超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・人才培育

養生村營運管理制度總冊 :安全保全與緊急應變管理手冊

養生村營運管理制度總冊 第五冊:安全保全與緊急應變管理手冊 (Security, Safety & Emergency Response Management Manual) 管理定位:人員安全 × 社區防護 × 風險預防 × 緊急應變 文件基本資料 文件編號:SS-MAN-001 文件名稱:安全保全與緊急應變管理手冊 版本:Ver 1.0 制定單位:安全保全部/品質管理部 協辦單位:客服中心、健康照護中心、工程維護部、行政管理部 核准單位:營運管理處 文件修訂紀錄 版本 日期 修訂內容 制定人 核准人 1.0 ______ 首次制定 第五冊章節架構 章次 內容 第一章 安全管理組織與職責 第二章 安全管理政策與風險管理制度 第三章 保全勤務管理制度 第四章 門禁與出入管理制度 第五章 訪客安全管理制度 第六章 巡邏與安全巡查制度 第七章 監控中心管理制度 第八章 住民安全關懷制度 第九章 高風險住民安全管理 第十章 防失智走失管理制度 第十一章 消防安全管理制度 第十二章 災害應變管理制度 第十三章 停電停水應變制度 第十四章 醫療與意外事件應變制度 第十五章 治安事件處理制度 第十六章 危機事件指揮中心制度 第十七章 安全教育訓練制度 第十八章 安全稽核與績效管理 第十九章 風險分析與改善制度 第二十章 安全管理表單與紀錄文件 第一章安全管理組織與職責 1.1 制定目的 建立養生村完整安全管理制度,確保: • 住民生命安全。 • 社區環境安全。 • 設施設備安全。 • 緊急事件快速處理。 透過:「預防為主、快速反應、跨部門協作」降低營運風險。 1.2 安全管理定位 安全保全部定位:「維護養生村人員、環境及營運安全之第一線防護單位。」 1.3 安全組織架構 營運管理處 │ 安全管理主管 │ ┌──────────────┐ │ │ 保全勤務組 消防安全組 │ │ 門禁/巡邏/監控 防災/演練/應變 1.4 人員職責 安全主管 負責: • 安全政策制定。 • 重大事件指揮。 • 安全稽核。 • 風險改善。 保全人員 負責: • 門禁管理。 • 巡邏。 • 異常發現。 • 緊急支援。 消防安全管理人員 負責: • 消防設備管理。 • 防災演練。 • 消防教育。 第二章安全管理政策與風險管理制度 2.1 安全管理政策 採:六大安全原則 原則 內容 預防優先 提前降低風險 快速反應 縮短處理時間 生命第一 優先保障人員 通報透明 資訊正確傳遞 跨部門合作 整合資源 持續改善 降低再次發生 2.2 安全風險分類 類別 內容 人員風險 跌倒、走失、衝突 環境風險 滑倒、障礙物 設備風險 停電、故障 災害風險 火災、地震 治安風險 偷竊、闖入 2.3 風險管理流程 風險辨識 ↓ 風險評估 ↓ 預防措施 ↓ 監控追蹤 ↓ 改善 第三章保全勤務管理制度 3.1 勤務內容 包含: • 門崗值勤。 • 巡邏。 • 監控。 • 異常處理。 • 緊急支援。 3.2 排班管理 要求: • 24小時安全覆蓋。 • 崗位明確。 • 交接完整。 3.3 交接班制度 交接內容: □ 異常事件 □ 設備狀況 □ 訪客資訊 □ 待追蹤事項 第四章門禁與出入管理制度 4.1 管理目的 確保: • 人員身份確認。 • 非授權人員限制。 • 住民安全。 4.2 門禁分類 區域 管理方式 公共區域 開放管理 住宅區 授權進入 設備區 限制進入 機房 專人管理 4.3 門禁異常處理 發現異常 ↓ 確認身份 ↓ 限制進入 ↓ 通知主管 ↓ 紀錄 第五章訪客安全管理制度 5.1 訪客分類 包含: • 家屬。 • 廠商。 • 維修人員。 • 參觀訪客。 5.2 訪客流程 訪客到達 ↓ 身份確認 ↓ 登記 ↓ 通知被訪者 ↓ 放行 ↓ 離場確認 第六章 巡邏與安全巡查制度 6.1 巡邏範圍 包含: • 住宅區。 • 公共設施。 • 停車場。 • 周界。 • 設備區。 6.2 巡查重點 確認: □ 照明正常 □ 門窗安全 □ 消防通道暢通 □ 異常氣味 □ 可疑人員 第七章監控中心管理制度 7.1 監控功能 包含: • CCTV監看。 • 異常發現。 • 事件回溯。 • 證據保存。 7.2 監控管理要求 • 權限控管。 • 禁止私自調閱。 • 影像保存管理。 • 定期設備檢查。 第八章 住民安全關懷制度 8.1 安全關懷目的 掌握: • 生活狀態。 • 行動能力。 • 異常變化。 8.2 高風險關懷對象 包含: • 獨居住民。 • 行動不便住民。 • 認知功能下降住民。 • 曾發生事故住民。 第九章高風險住民安全管理 9.1 風險評估項目 包含: • 跌倒風險。 • 走失風險。 • 緊急聯絡資料。 • 夜間安全需求。 9.2 管理措施 包括: • 定期關懷。 • 環境改善。 • 識別措施。 • 家屬溝通。 第十章 防失智走失管理制度 10.1 預防措施 包含: • 住民資料建立。 • 高風險標記。 • 出入管理。 • 社區巡查。 10.2 走失事件處理流程 發現失聯 ↓ 確認最後位置 ↓ 啟動搜尋 ↓ 通知主管 ↓ 通知家屬 ↓ 必要時通報警方 ↓ 事件檢討 第十一章消防安全管理制度 11.1 消防管理範圍 設備: • 火警警報系統。 • 灑水設備。 • 消防栓。 • 滅火器。 • 排煙設備。 11.2 消防管理要求 執行: • 定期檢查。 • 設備測試。 • 消防演練。 第十二章災害應變管理制度 適用: • 火災。 • 地震。 • 颱風。 • 淹水。 • 大型事故。 災害應變流程 事件發生 ↓ 立即通報 ↓ 啟動應變小組 ↓ 人員疏散 ↓ 救援處理 ↓ 恢復營運 ↓ 改善檢討 第十三章停電停水應變制度 停電處理 流程: 1. 確認範圍。 2. 啟動備援電力。 3. 通知相關單位。 4. 追蹤恢復。 停水處理 流程: 1. 確認原因。 2. 啟動備水措施。 3. 通知住民。 4. 完成修復。 第十四章醫療與意外事件應變制度 適用: • 跌倒。 • 昏倒。 • 外傷。 • 突發疾病。 流程: 發現事件 ↓ 安全評估 ↓ 急救處理 ↓ 通知健康中心 ↓ 必要時送醫 ↓ 事件紀錄 第十五章治安事件處理制度 事件: • 偷竊。 • 闖入。 • 衝突。 • 威脅事件。 處理原則: 1. 保護人員安全。 2. 控制現場。 3. 通知主管。 4. 必要時聯繫警方。 5. 完成事件報告。 第十六章危機事件指揮中心制度 16.1 啟動條件 包含: • 重大傷害。 • 大型災害。 • 長時間停電。 • 群體事件。 指揮架構 總指揮 │ ┌───────────┼───────────┐ 醫療組 安全組 後勤組 │ │ │ 健康中心 保全 工程/客服 第十七章安全教育訓練制度 必修課程 課程 頻率 消防訓練 每年 CPR/AED 每年 災害演練 每年 門禁管理 新人訓練 危機處理 年度複訓 第十八章安全稽核與績效管理 安全KPI 指標 目標 重大安全事故 0件 巡邏完成率 100% 消防演練完成率 100% 異常通報完成率 100% 安全改善完成率 ≥95% 第十九章風險分析與改善制度 採: FMEA風險管理 風險 原因 預防 住民走失 認知退化 風險分級管理 火災 設備故障 消防檢查 陌生人進入 門禁漏洞 身份確認 跌倒事故 環境因素 安全巡查 CAPA改善流程 事件發生 ↓ 原因分析 ↓ 改善措施 ↓ 效果確認 ↓ 標準化 第二十章安全管理表單與紀錄文件 表單清單 編號 名稱 SS-F001 安全勤務交接表 SS-F002 巡邏紀錄表 SS-F003 訪客登記表 SS-F004 門禁異常紀錄 SS-F005 監控調閱申請表 SS-F006 住民安全評估表 SS-F007 走失事件報告表 SS-F008 消防設備檢查表 SS-F009 消防演練紀錄 SS-F010 災害應變紀錄 SS-F011 停電停水事件報告 SS-F012 治安事件報告 SS-F013 重大事故調查表 SS-F014 安全改善追蹤表 SS-F015 安全月報表
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

維護勞工健康並監測,勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」

為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險,落實保護勞工健康,勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》,除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外,亦導入企業自主管理審核機制,讓監測制度更能落實把關,作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。 文/《104職場力》 勞動部發布新聞稿說明:為了更能反映勞工作業的真實暴露情況,提升整體作業環境監測的有效性與品質,於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》,除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外,亦導入企業自主管理審核機制,讓監測制度更能落實把關,作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。 本次修正共有5大重點: 擴大專業參與 落實暴露評估 鼓勵自主管理 擴大監測項目及管理 加強監測機構管理 ▲ 圖片來源:勞動部 延伸閱讀:創造高互動工作環境,吸引Z世代求職者到職 根據勞動部新聞稿,本次修正共有五大重點: 一、擴增監測項目並強化監測管理 新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測;另將指定鑄造及人造石等高風險行業,增列結晶型游離二氧化矽濃度監測,以預防矽肺症等職業病發生。此外,監測結果如達容許暴露標準以上者,監測頻率將由每6個月縮短為每3個月,以督促事業單位儘速改善作業環境。 二、落實暴露評估成效 除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項,使樣本數具代表性外,並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法,以掌握勞工實際暴露情形。 三、擴大專業人員參與 將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模,由勞工人數500人以上降低門檻為300人,擴大納入職業衛生技師等專業人員參與,協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。 四、鼓勵企業落實自主管理 對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位,經中央主管機關審查通過後,得合理調整監測頻率,以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。 五、強化監測機構管理 明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測,將依法處罰;同時擴大查核量能,授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核,以提升監測品質及公信力。」 勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表 勞動部表示,本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形,協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置,需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間,本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。 勞工作業環境監測實施辦法QA一次看! Q:這次修正有哪些重點?A:1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。 Q:為使雇主及監測機構實施的作業環境監測,能真實反映勞工暴露風險,勞動部修正了什麼?A:1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項,使樣本數具代表性,並透過統計分析的暴露評估方法,以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者,監測週期由每6個月縮短至每3個月1次,以督促雇主採取有效控制措施,並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位,監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂,勞工人數將下修至300人,讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能,授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測,可罰6-30萬,情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。 Q:這次修正擴增調整監測項目,有哪些主要變動?A:本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例,增加13種應實施監測的有害物質(如甲醛、環氧乙烷等)。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化,進而演變為矽肺症、肺癌,未來將指定業別(如:陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等),應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。 Q:如何強化監測自主管理?A:因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出(ND值)或極低濃度,這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者,其經中央主管機關審查通過,得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定,引導事業單位落實監測制度有效性。 Q:這次修法什麼時候上路實施?A:這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間,讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方,能有充裕的時間完善相關配套措施,相關制度至2027年1月1日施行。 【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
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