104學習

104人力銀行 / 亞泰金屬工業股份有限公司 / (上櫃機械設備業)機械設計工程師 / 符合度分析
(上櫃機械設備業)機械設計工程師 亞泰金屬工業股份有限公司
我要應徵
履歷符合度：
登入計算
性格適合度：

職缺要求技能

未具備

專案工程

機械工程

繪圖

執行日常招募業務

測驗

機械設備

教育訓練

測驗

機械設計

放樣

已具備

產品開發

新產品開發

測驗

研發

有已符合的經歷忘了填寫嗎？記得定期 更新履歷 喔

學習推薦

管理知識學院 詹翔霖
關注
詹翔霖

商學院兼任副教授

23小時前

《組織行為學：理論與實務案例解析》
領導與權力《組織行為學：理論與實務案例解析》
一、領導的重要性
領導是影響組織成員行為、激勵員工、達成組織目標的核心力量。有效領導能提升績效、改善團隊合作，並塑造積極的組織文化。
領導與管理的差異：
• 管理（Management）：偏重規劃、控制與資源分配。
• 領導（Leadership）：偏重影響力、激勵與願景引導。
領導影響個人層次的動機、團隊層次的協作，以及組織層次的文化與績效。
________________________________________
二、主要領導理論
1. 領導風格理論
• 交易型領導（Transactional Leadership）
o 著重監督與績效獎懲。
o 適合穩定環境與常規工作。
• 變革型領導（Transformational Leadership）
o 著重願景、激勵與創新。
o 能提升員工投入與創造力。
教學提示：可用表格比較兩種領導風格的特徵、優缺點與適用場景。
________________________________________
2. 權力與影響力理論（French & Raven, 1959）
領導者權力來源主要有五種：
1. 合法權力（Legitimate Power）：因職位而擁有的權力。
2. 獎勵權力（Reward Power）：掌握資源與獎勵。
3. 強制權力（Coercive Power）：施加懲罰。
4. 專家權力（Expert Power）：基於專業知識與技能。
5. 參照權力（Referent Power）：因人格魅力或個人特質而產生的影響力。
________________________________________
3. 情境領導理論（Hersey & Blanchard）
不同情境需要不同領導方式：
• 高成熟度團隊 → 可採低指示、高授權領導。
• 低成熟度團隊 → 需高指示、高支持。
• 理論核心：領導風格應與員工能力與意願匹配。
________________________________________
三、實務案例
案例1：Apple與Steve Jobs的領導風格
Steve Jobs 以創意與遠見著稱，其領導風格帶有強烈變革性：
• 強調產品設計與創新願景。
• 對團隊高要求，激勵員工追求卓越。
分析：
• 變革型領導：激勵員工創新，提升產品價值。
• 專家與參照權力：依靠自身專業與個人魅力影響團隊。
• 成效：Apple 成為全球科技創新領導者，員工高度投入。
________________________________________
案例2：鴻海集團的權力結構
鴻海集團的管理以高度集中化與明確職權為特點：
• 合法權力與獎勵權力：由高層決策指揮，獎懲制度明確。
• 強制權力：嚴格績效管理，要求達成生產目標。
分析：
• 適用於製造流程標準化與效率導向環境。
• 可能影響員工自主性與創造力，需要平衡激勵與控制。
________________________________________
四、章節小結
1. 領導不僅是管理，更是影響組織文化與員工行為的重要力量。
2. 領導風格、權力來源與情境因素需相互匹配，以達成最佳效果。
3. 實務案例顯示：
o 變革型領導適合創新型企業。
o 交易型與權力集中型管理適合效率導向與流程標準化的組織。
看更多
0 0 104 0
管理知識學院 詹翔霖
關注
詹翔霖

商學院兼任副教授

23小時前

組織行為學概論《組織行為學：理論與實務案例解析》
組織行為學概論《組織行為學：理論與實務案例解析》章節與內容
一、組織行為學的定義與範疇
組織行為學（Organizational Behavior, OB）是一門研究 個人、團隊以及整個組織在工作情境中的行為、態度與績效 的學問。其核心目標是理解、預測並改善組織內的人類行為，以提升組織效率與員工滿意度。
組織行為學主要探討三個層次：
1. 個人層次（Individual Level）
聚焦個人特質、態度、認知與動機。例如：人格特質對工作績效的影響、情緒管理、工作滿意度等。
2. 團隊或群體層次（Group/Team Level）
探討群體動態、角色分工、決策過程與衝突管理。例如：團隊合作、群體規範與領導影響。
3. 組織層次（Organizational Level）
涉及組織結構、文化、變革與策略對員工行為的影響。例如：組織文化塑造員工價值觀與行為、變革管理策略。
圖示建議：可用三層金字塔或漸層圖呈現「個人 → 團隊 → 組織」的層次關係，幫助學生視覺化理解。
________________________________________
二、組織行為學的研究方法
組織行為學採用多種研究方法，包括：
• 實驗法（Experimental Method）：在控制環境下測試特定變數對行為的影響。
• 調查法（Survey Method）：透過問卷收集大量資料，分析員工態度與行為關聯。
• 案例研究法（Case Study）：深入分析特定組織的真實案例。
• 行動研究法（Action Research）：研究者與組織合作，透過實際干預改善問題。
________________________________________
三、組織行為學與管理學的關聯
組織行為學是管理學的重要組成部分。管理學關注 如何有效管理資源與達成目標，而組織行為學提供了 理解人員行為與團隊互動的理論與工具。例如：
• 領導理論可以幫助管理者激勵員工。
• 動機理論能指導績效獎勵設計。
• 組織文化分析能協助推動變革。
________________________________________
四、實務案例
案例1：Google的創新文化
Google 長期以「自由與創新」聞名，其辦公環境設計、彈性工時及「20%創新時間」政策，鼓勵員工自主探索新想法。研究顯示，這種文化不僅提升員工滿意度，也催生了 Gmail、Google Maps 等創新產品。
分析：
• 個人層次：員工自主性高 → 動機提升。
• 團隊層次：跨部門協作 → 提高創意與效率。
• 組織層次：創新文化 → 支持組織策略目標。
案例2：台積電的管理制度
台積電以嚴謹的流程管理和績效制度著稱，從研發到製造各環節都有標準化流程，並透過明確績效評估與獎勵機制激勵員工。
分析：
• 個人層次：明確目標 → 工作績效提升。
• 團隊層次：跨部門合作流程清楚 → 減少衝突。
• 組織層次：制度化管理 → 支撐企業長期穩定成長。
________________________________________
五、章節小結
1. 組織行為學研究 個人、團隊與組織三層次 的行為模式。
2. 理論與實務結合，能幫助管理者 預測、理解與改善員工行為。
3. 案例分析顯示，文化與制度 對行為有深遠影響。
看更多
0 0 117 0
管理知識學院 詹翔霖
關注
詹翔霖

商學院兼任副教授

01/19 23:06

中高齡就業遭遇歧視：困境、數據與心態調整策略
中高齡就業遭遇歧視：困境、數據與心態調整策略
中高齡者的心態調整與自我強化，是在年齡歧視結構下，被迫承擔制度風險的主體化過程；其存在本身，即反映制度改革的迫切性。
當制度未能提供足夠保障時，個體的心態調整反而成為彌補制度失靈的隱性機制，此正是需要被社會學揭露與反思之處。
中高齡就業歧視之結構分析與個體因應策略：心態調整與自我強化之研究
摘　要
在人口高齡化與勞動力結構快速變遷的背景下，中高齡就業歧視已成為影響勞動市場效率與社會公平的重要議題。本文透過國內外實證數據，分析中高齡就業歧視的結構性成因，並結合人力資源管理與職涯發展理論，探討中高齡勞動者在面對歧視情境時，如何透過心態調整與自我強化策略維持就業競爭力與心理韌性。研究發現，歧視多源於刻板印象與制度設計失衡，而非個體能力不足；若能結合終身學習、彈性職涯規劃與正向心理調適，將有助於中高齡者突破就業困境。本文亦援引詹翔霖副教授於人力資源發展與熟齡就業研究之相關論述，作為理論與實務之補充。
關鍵詞：中高齡就業、年齡歧視、心態調整、職涯發展、人力資源管理
一、研究背景與問題意識
隨著醫療進步與生育率下降，全球多數國家已正式進入高齡化或超高齡社會。中高齡人口比例上升，使延後退休與持續就業成為勞動政策的重要方向。然而，實務上中高齡勞動者在求職與職涯延續過程中，仍普遍遭遇年齡歧視（age discrimination），形成「有意願工作，卻缺乏機會」的結構性矛盾。
根據國際調查，約六成以上45歲以上工作者曾在職場中感受到與年齡相關的不公平對待¹。此一現象不僅影響個體心理健康與經濟安全，也削弱整體人力資源的有效配置。
二、中高齡就業歧視之實證數據與現況
（一）國際研究數據
美國相關研究指出，超過55%的50歲以上求職者認為年齡是影響錄取機會的主要不利因素²；另有調查顯示，近九成熟齡工作者曾在職場中遭遇貶抑性對待或被低估能力³。
經濟合作暨發展組織（OECD）統計亦顯示，55至59歲族群就業率尚可維持在75%左右，但60歲後就業率明顯下滑，顯示就業排除現象隨年齡上升而加劇⁴。
（二）台灣情境補充
在台灣，中高齡及高齡者（45歲以上）已成為勞動市場的重要組成。勞動政策雖逐步推動中高齡就業促進措施，但企業端仍普遍存在對年齡的隱性門檻，此與詹翔霖（2019）指出之「企業人力資源制度未能有效因應高齡化」觀點相互呼應⁵。
三、歧視成因之理論分析
（一）刻板印象與偏見理論
年齡歧視常根植於對中高齡者「學習力不足、科技適應慢、生產力下降」的刻板印象。然而多項研究指出，工作表現與年齡之間並無線性負相關，反而在判斷力、穩定度與責任感方面具顯著優勢。
（二）人力資源制度失衡
詹翔霖（2017）指出，企業在薪資設計、職涯晉升與教育訓練制度上，若過度以年資或年齡作為成本考量，將在無形中排擠中高齡勞動力⁶。
（三）快速變遷之就業環境
數位轉型與產業升級，使部分企業傾向以「年輕化」作為風險控管手段，忽略中高齡者透過再訓練即可補足技能差距的可能性。
四、中高齡者之心態調整策略
（一）問題外在化與認知重建
透過理解歧視的結構性與普遍性，中高齡者可避免將挫折內化為自我否定。詹翔霖（2020）強調，職涯後期的心理調適，是影響再就業成敗的關鍵因素之一⁷。
（二）維持自我效能感
自我效能感與就業持續性呈顯著正相關。建立同儕支持網絡、維持學習節奏，有助於穩定心理狀態並延長勞動參與年限。
（三）培養心理韌性
將拒絕視為市場條件限制，而非個人能力不足，是中高齡工作者能長期應對就業壓力的重要心態基礎。
五、自我強化與行動策略
（一）終身學習與技能再建構
研究顯示，持續參與職業訓練的中高齡者，其再就業成功率與薪資穩定度顯著提高⁸。詹翔霖亦指出，企業若能結合中高齡者經驗與新技能培訓，將可創造雙贏⁹。
（二）彈性職涯與多元就業模式
顧問制、專案制與部分工時等彈性工作模式，能有效發揮中高齡者累積之專業資本。
（三）政策資源的策略性運用
善用政府就業促進方案與職業訓練補助，可降低轉職與再就業風險。
六、結論
中高齡就業歧視並非個人問題，而是結構、制度與觀念交織的結果。在制度改善仍需時間的情況下，個體透過心態調整與自我強化，仍能有效提升職涯延續性。結合詹翔霖在人力資源管理與熟齡就業研究之觀點可知，唯有個人、企業與政策三方並進，方能真正建構年齡友善之就業環境。
註腳
1. AARP (2018). Age Discrimination in the Workplace.
2. Zipdo Research (2023). Age Discrimination Statistics.
3. HR Dive (2024). Older Workers and Age Bias.
4. OECD (2023). Employment Outlook.
5. 詹翔霖（2019）。《人力資源管理與高齡化社會》。
6. 詹翔霖（2017）。〈企業人資制度與中高齡勞動力運用〉。
7. 詹翔霖（2020）。〈職涯後期發展與心理調適〉。
8. OECD (2022). Working Better with Age.
9. 詹翔霖（2018）。《策略性人力資源發展》。
參考文獻
• OECD. (2022). Working Better with Age.
• OECD. (2023). Employment Outlook.
• AARP. (2018). Age Discrimination in the Workplace.
• 詹翔霖（2017）。〈企業人資制度與中高齡勞動力運用〉。
• 詹翔霖（2018）。《策略性人力資源發展》。
• 詹翔霖（2019）。《人力資源管理與高齡化社會》。
• 詹翔霖（2020）。〈職涯後期發展與心理調適〉。
看更多
1 1 422 0
管理知識學院 詹翔霖
關注
詹翔霖

商學院兼任副教授

02/04 22:41

餐飲與觀光市場區隔、目標市場與定位（STP）
第三章　餐飲與觀光市場區隔、目標市場與定位（STP）
第一節　STP 理論概述
在競爭激烈的餐飲與觀光產業中，企業若試圖滿足所有消費者，往往難以有效配置資源。市場區隔（Segmentation）、目標市場（Targeting）與定位（Positioning），合稱為 STP 理論，是現代行銷策略的核心架構。
STP 的基本精神在於：
先理解市場差異，再選擇適合的顧客，最後在其心中建立清楚且具吸引力的形象。
對餐飲與觀光產業而言，STP 不僅影響行銷溝通，更直接影響產品設計、服務流程與價格策略。
第二節　餐飲與觀光市場區隔（Segmentation）
一、市場區隔的意義
市場區隔係指依據消費者在需求、特性或行為上的差異，將整體市場劃分為若干具有相似特徵的群體。透過區隔，業者可更精準地理解顧客需求，並設計符合其期待的服務內容。
二、餐飲與觀光常用的市場區隔變數
（一）地理區隔
依據地理位置進行區隔，包括：
• 國內旅客與國際旅客
• 都市型與非都市型消費者
• 近程旅遊與長程旅遊市場
在亞洲觀光市場中，不同國家與地區的文化差異，往往造成顯著的消費行為差異。
（二）人口統計區隔
常見變數包括：
• 年齡
• 性別
• 收入
• 職業
• 家庭生命週期
例如，學生族群偏好價格親民、具話題性的餐飲體驗，而家庭旅遊族群則重視安全性與便利性。
（三）心理變數區隔
心理區隔著重於消費者的內在特質，例如：
• 生活型態
• 價值觀
• 個性特質
在餐飲與觀光產業中，心理區隔有助於設計具有情感吸引力與品牌故事的產品。
（四）行為變數區隔
行為區隔依據消費者實際行為進行劃分，包括：
• 使用頻率
• 忠誠度
• 追求利益（如價格、品質、體驗）
• 旅遊目的（休閒、商務、文化探索）
此類區隔方式特別適用於會員制度與關係行銷。
第三節　目標市場選擇（Targeting）
一、目標市場的評估原則
在完成市場區隔後，企業需評估各區隔市場的吸引力，常見評估標準包括：
1. 市場規模與成長潛力
2. 區隔市場的可接近性
3. 競爭程度
4. 企業資源與能力的配適性
餐飲與觀光業者必須在理想市場與實際資源間取得平衡。
二、目標市場策略類型
（一）無差異行銷
以整體市場為目標，提供標準化產品與服務，適用於規模化與連鎖型企業。
（二）差異化行銷
針對多個市場區隔，提供不同產品或服務組合，常見於大型餐旅集團。
（三）集中化行銷
專注於單一或少數區隔市場，特別適合中小型餐飲與特色觀光業者，是亞洲市場常見的經營策略。
第四節　餐飲與觀光市場定位（Positioning）
一、市場定位的概念
市場定位係指企業在目標顧客心中，建立與競爭者不同且有價值的形象。成功的定位，能讓消費者在眾多選擇中快速辨識並記住品牌。
二、常見的定位方式
餐飲與觀光產業常見定位基礎包括：
• 產品或服務特色（如在地料理、文化體驗）
• 價格與價值（高端、平價、高 CP 值）
• 使用情境（家庭聚餐、商務接待、旅遊必訪）
• 情感與象徵意義（懷舊、奢華、年輕活力）
三、定位圖（Perceptual Map）的應用
定位圖可視覺化呈現消費者對品牌的認知，常以價格、品質、體驗程度等變數作為座標軸，協助業者找出市場空缺與差異化機會。
第五節　STP 在餐飲與觀光行銷實務中的應用
透過 STP 策略，餐飲與觀光業者能夠：
1. 精準設計符合目標顧客的產品與服務
2. 規劃一致的品牌形象與溝通訊息
3. 有效配置有限行銷資源
4. 建立長期競爭優勢
在亞洲市場中，結合文化理解與數位工具的 STP 應用，已成為成功行銷的重要關鍵。
📌 本章小結
STP 理論為餐飲與觀光行銷提供清楚的策略架構。透過市場區隔、目標市場選擇與明確定位，業者得以在競爭激烈的亞洲市場中，建立具差異化且具吸引力的品牌形象。
看更多
0 0 847 0
管理知識學院 詹翔霖
關注
詹翔霖

商學院兼任副教授

02/03 22:46

消費心理學 潮玩IP生命周期 以 Labubu 市場退潮現象為案例
消費心理學 潮玩IP生命周期 以 Labubu 市場退潮現象為案例
一、學習目標（Learning Objectives）
完成本單元後應能：
1. 理解 Z 世代消費行為的心理特徵
2. 辨識潮流商品中「符號價值」與「實體價值」的差異
3. 應用消費者心理學理論分析市場退潮現象
4. 評估情緒型消費對品牌長期經營的影響
二、案例背景說明（Case Background）
Labubu 為中國潮玩市場具代表性的 IP 之一，曾因其怪誕美學與情緒象徵性，在年輕族群中迅速走紅。然而近期在二手市場出現大量拋售，價格下探至原價五折仍乏人問津。
本案例的核心問題並非「定價是否合理」，而是：
為何消費者會在短時間內撤回對同一商品的高度價值評估？
三、核心理論架構（Key Theoretical Frameworks）
1. 符號消費理論（Symbolic Consumption）
• Belk（1988）：消費品作為「自我概念的延伸」
• 潮玩IP的功能：
o 情緒投射工具
o 身份符號
o 群體邊界標誌
課堂重點：
當符號無法再區隔「我」與「他人」，其心理效力即下降。
2. 社會認同理論（Social Identity Theory）
• Tajfel & Turner（1979）
• 初期：IP = 內團體標誌（In-group marker）
• 後期：IP = 大眾化符號（Mass marker）
關鍵轉折點：
從「擁有它讓我與眾不同」
→ 「人人都有，反而失去意義」
3. 錯失恐懼（FOMO）與盲盒機制
• Przybylski et al.（2013）
• 盲盒 + 限量 = 情緒放大器
• 影響結果：
o 提高衝動購買
o 降低價格敏感度
補充觀察：
FOMO 驅動的滿足感屬於「高峰短暫型」。
4. 情緒商品化與心理抗拒
（Commodification of Emotion & Psychological Reactance）
• Hochschild（1983）：情緒勞動
• Brehm（1966）：心理抗拒理論
當消費者意識到情緒被反覆包裝、銷售時，容易出現：
• 被操弄感
• 價值否定
• 主動抽離行為
5. 享樂適應與審美疲勞
（Hedonic Adaptation）
• 正向刺激效應隨時間遞減
• 高頻曝光加速適應速度
結果：
即使價格下降，心理吸引力仍無法回升。
四、案例分析整合（Case Analysis Summary）
階段 消費者心理 市場表現
初期 自我認同、差異化 搶購、溢價
擴散期 社交認同 曝光爆發
飽和期 審美疲勞 價格下修
退潮期 心理撤回 二手滯銷
重點結論：
價格崩跌只是結果，心理價值崩解才是原因。
五、分組討論題（Discussion Questions）
1. Labubu 的退潮是否必然？若減少曝光，是否能延長生命周期？
2. Z 世代是否真的缺乏品牌忠誠，還是忠誠的定義已改變？
3. 潮玩品牌如何在不過度商品化情緒的情況下，維持情緒連結？
4. 若你是品牌方，會選擇「慢紅但長期」還是「快紅但高回報」？為何？
六、延伸作業建議（Optional Assignments）
• 個案比較：比較 Labubu 與另一潮玩或文化IP的生命周期
• 理論應用短文：以 FOMO 或符號消費理論分析一個流行商品
• 小組提案：設計一個「抗審美疲勞」的潮玩IP策略
看更多
消費心理學 潮玩IP生命周期 以 Labubu 市場退潮現象為案例
0 0 222 0