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數位行銷企劃 深浦藥品股份有限公司
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蒲朝棟

主任

5小時前

你被解雇是因為你不夠好嗎?
阿哲被通知資遣的那天,整個人都懵了。
他在那家公司待了很久,從一開始的菜鳥工程師一路熬到資深專員,自認努力不懈、配合度高,結果主管只淡淡說:「組織調整,這次你也在名單裡。」
他回家的路上,一直在想:「難道我真的不夠好嗎?」
這是許多人被解雇後的第一個念頭。
職場上的「不續聘」、「資遣」、「結案」常常被包裝成體面的說法,但當事人心裡都明白,那意味著「你不被需要了」。然而,真的是能力不好、表現不佳,就會被解雇嗎?
有趣的是,許多研究和實務經驗都顯示,被解雇的原因,往往不只是「不夠好」。在我這些年陪伴上百位求職者與主管的過程中,最常見的原因反而是「價值錯位」——公司要的,不再是你擅長的。
以前有一位客戶,小君,是行銷企劃出身,邏輯清晰、文案力強,但公司轉型後決定「全面數位化」,新主管看重的是「數據分析」與「自動化行銷」。小君努力補課、加班學GA、研究SEO,可主管卻還是說:「你的強項不太符合我們現在的方向。」
最後,小君被請走。
她哭著問我:「那我以前做的努力,都算什麼?」
我回答:「不算錯,只是公司改變得比你快。」
這句話聽起來殘酷,卻是真相。
許多被解雇的人,其實在原本的環境裡表現很好,只是市場與公司策略改變了。組織重整不是對錯之爭,而是一種資源重新配置。當企業在成本、效率、方向之間取捨,有人自然就會被「優先調整」。
但這也不代表,我們完全沒有需要反思的地方。
被解雇之後,最有價值的問題不是「我哪裡不好」,而是「我還有哪些地方沒被看見」。
很多人被資遣後,會急著找下一份工作,怕履歷有空窗。但真正聰明的做法,是先停下來,問自己三個問題:
這份工作曾經讓我熱血的地方是什麼?
→ 它代表你的動機與價值。
我最擅長的技能,在哪種環境被發揮得最好?
→ 它代表你的職場「適配度」。
這次的離開,是因為我不夠強,還是我放錯了位置?
→ 它幫你釐清,該「進修」還是該「轉向」。
有一位被外商裁掉的朋友,在休息兩個月後找到一家新創公司,薪水反而比原本多。他笑著說:「以前我在大公司裡像螺絲釘,現在在小團隊裡反而能自己決定事情。」
那時我才發現,很多人不是不夠好,而是原本的位置太小,裝不下他們的價值。
然而,也確實有些人被解雇,原因是自己「長期停滯」。
有些員工在職場久了,會以為「資歷=實力」,忘了市場在變。
當公司在找能推動變革的人,而你還在堅持「以前都是這樣做」,那就不是公司錯了。
在職涯諮詢裡,我常提醒求職者:
穩定不是原地不動,而是持續讓自己有被需要的能力。
所謂的安全感,不是待在同一家公司,而是無論到哪裡,都能創造價值。
被解雇後最重要的事,不是懷疑自己,而是重新「定義自己」。
當你能說出:「我知道我會什麼、我能帶來什麼、我想去哪裡」,那一刻,你就已經開始贏回主導權了。
阿哲後來找我諮詢,我們一起整理他的履歷與強項。
他擅長製程改善,卻被安排在部門裡不合適的職務做了三年。這次被裁,其實不是他不好,而是被「放錯位置」。
經過三週重新定位,我們幫他找到一家中型製造業,入職三個月後,他傳訊息來說:「我終於知道『被解雇』有時候是老天幫忙按下重新開始。」
所以,下次若你也遇到被解雇的情況,請不要急著責怪自己。
職場的淘汰機制從來就不是純粹的「優劣」,而是「契合」與「時機」。
有時候公司不要你,不代表你不夠好,只是你該去別的地方,讓別人看到你的好。
記得這句話:
被解雇,或許是別人結束了你的一段旅程,但接下來的路,是你重新選擇的開始。
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黃逸旻 知識長

Arete亞瑞特數位社群行銷Founder CEO

21小時前

【 最新 AI 成功行銷案例解析 】W10 AI 也想開瑪莎拉蒂?
🔥 行銷解析:Gorvenment of Goias「Lost Childhood」 🔥
案例連結
🪧 品牌名稱
巴西戈亞斯州政府(Government of Goias)
✨ 行銷目標
這支廣告主打的核心目標,是呼籲社會關注兒童在社群媒體世代下過早「成人化」的現象。社群平台像是 TikTok、Instagram、YouTube,讓孩子們提早暴露在大人的世界裡,無形中壓縮了他們應該無憂無慮的童年。此案希望用溫柔但直接的方式,讓大人重新反思「讓孩子當孩子」的重要性,進而促進社會集體行動。
✨ 策略手法
團隊運用了一個「反向視角」來構築故事:小孩雖然身穿成人職業的打扮(如化妝師、YouTuber、模特兒等),卻最終放下角色、選擇回去玩耍。透過這樣的畫面設計,強調「他們想成為這些人——但等長大之後」。這個策略讓觀眾進入一種情感錯位的共鳴,深刻體會孩子在壓力之下的迷失,也展現「童年不是預演人生,而是人生最該被保護的階段」。
✨ 執行創意
這支影片最特別之處是完全使用 AI 製作,從角色設計到畫面建構皆由生成式 AI 處理,過程中完全沒有動用實際兒童演出,以此回應「保護童年」的倫理訴求。AI 技術雖然是冷冰冰的,但在這裡卻扮演了道德守門人的角色,讓創意手法和主題本身緊密結合,達到科技與情感並行的平衡點。
✨ 效益結果
此案以其創新手法與溫柔卻有力的社會觀點迅速引發廣泛討論,不僅在巴西當地掀起關注,也成為全球 AI 廣告運用的範例之一。網友普遍表示被感動到落淚,甚至許多父母也重新審視孩子使用社群的狀況。影片同時也在創意與科技圈獲得正面評價,成為「AI 也能做有靈魂的事」的最佳佐證。
✨ 應用啟發
這個案例其實很適合讓我們台灣在地品牌學起來——尤其是親子品牌、教育單位、甚至醫療或非營利組織。
像是:
你是親子品牌?那你可以用 AI 生成「未來小孩」的模樣,來反問爸媽:「我們今天給他的,是他未來會感謝的童年嗎?」
你是教育單位?那你甚至可以模擬孩子成長後的樣子,用 AI 生成「30歲小孩」來回憶童年是否快樂,做成一支反向短影音,保證打中爸媽的心臟。
這支片最強的不是技術,而是它用 AI 在談「人味」,用科技講「感情」,就像台灣人說的:「科技是冷的,情感是燒的!」有了對的 insight,AI 就不只是炫技,而是最會說故事的夥伴。
順帶一提,下次如果你品牌預算不夠、但又想要做有創意的廣告,AI + 好洞察,說不定會比砸錢找明星還更打中人心喔~(搞不好還省下一台冷氣的錢 XD)
引用出處:
・Gorvenment of Goias
・Agency: Propeg
🤝 各單位邀課或行銷需求:歡迎私訊聯絡!
或洽 smallballmj@gmail.com
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外貿協會培訓中心 (台北)

台北

10/29 14:50

專業的Email開場白👨‍💻
📧 開場白決定整封信的語氣!
The way you start an email sets the tone (語氣) for everything that follows. A professional greeting shows respect, builds trust, and makes the reader more open to your message.
寫Email的第一句——「問候語」不只是禮貌,更是建立信任、展現專業的第一步。
用對了開場方式,能讓對方更願意閱讀你的訊息,溝通起來也更順暢。
✅ 推薦使用方式
知道對方名字時:
Dear Mr. Chen,(陳先生您好)
Hello Ms. Lin,(林女士您好)
較不正式但仍具禮貌的場合:
Hi David,
Hello Team,(適用團隊)
❌ 建議避免的方式
避免太隨便的開頭,如:Hey 或 Yo
不要直接略過問候語,會讓人感覺冷漠又倉促
不要使用表情符號或網路用語來取代問候語,如:🙋、Hiya~
📌 實用小提醒 Pro Tip
若你是寫給一群人、但不清楚所有人的名字,可以使用:
Hello Team,
Dear All,
這樣的用法既禮貌、又包含所有收件者,十分合宜。
🗂 單字小詞典(英文 ➡ 中文)
英文 中文翻譯
Greeting 問候語
Formal 正式
Polite 禮貌
Avoid 避免
Team 團隊
Respect 尊重
Professionalism 專業精神
🔑 重點整理 Key Takeaway
你的開場白不只是說「嗨」,
它是你的第一印象!
一個具尊重與溫度的問候語,能展現你的專業,也為整封Email營造出良好的溝通氛圍。
(此貼文由ITI講師Bob撰寫)
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黃逸旻 知識長

Arete亞瑞特數位社群行銷Founder CEO

10/28 19:00

🔥【 Steven 數位社群行銷研究室:每週爆紅 X 光片 】
🔥【 Steven 數位社群行銷研究室:每週爆紅 X 光片 】
EP28|從墨西哥捲餅到網路巨星!The Original Tamale Company 如何以 AI 短片一夕爆紅?
🔍 點擊看更多
2025 年夏季,美國洛杉磯一家傳統家族餐廳 The Original Tamale Company 竟以一支 46 秒「從飛機跳出來沒有降落傘,唯一安全著陸點是他們家餐廳」的 AI 惡搞影片,在短短三週內突破 2,200 萬次觀看、120 萬以上按讚。
影片由餐廳行銷人員在約 10 分鐘內透過 ChatGPT 撰寫旁白腳本、AI 配音與影像拼接製作完成,形成「小預算 × 高創意 ×高社群病毒力」的典範。
以下,我們從品牌行銷手法、數位行銷操作、社群議題行銷與行銷平台佈局四大面向拆解其成功祕訣。
🚩【一、品牌行銷操作做對了什麼?】
📌 品牌行銷手法-將傳統產品注入病毒式思維
・傳統的墨西哥捲餅餐廳,並未靠名人代言或大預算廣告,而是選擇「荒謬劇情+AI惡搞」的方式,讓品牌瞬間變有記憶點。
・影片中以「落地無傘從飛機跳下」作為誇張場景,用幽默方式把「The Original Tamale Company」定位為「唯一安全著陸點」—轉化產品為場景記憶。
📍 我們學習到什麼?
・品牌若想打破平庸,核心產品不必改變,但敘事方式可翻轉。
・小品牌也能透過「創意定位」快速擁有品牌差異,而不只是追求大預算。
📌 數位行銷操作-短影片+AI即時創作
・影片長度僅 46 秒,完全符合 TikTok/Instagram Reels 的原生格式,有利於用戶停留與轉分享。
・行銷人員利用 ChatGPT 腳本、AI 配音、快速拼接影片,約 10 分鐘即可完成並上傳。
📍 我們學習到什麼?
・在社群時代,「製作速度」與「貼近平台語言」極為重要。
・AI 工具可大幅縮短從構想 → 產出 → 上線的流程,使小品牌更具敏捷競爭力。
📌 社群議題行銷-幽默共鳴+迷因化擴散
・影片刻意以荒謬劇情(從飛機跳出)引發驚奇與笑點,誘導觀眾「分享給朋友」做梗。
・在線上大量出現二創、惡搞、迷因變體,用戶自發參與成為行銷擴散的力量。
📍 我們學習到什麼?
・社群論述不只是廣告,而是讓用戶願意參與創作 + 分享。
・設計內容時,不只是「怎麼說」,更是「觀眾可以怎麼接續」。
📌 行銷平台佈局-從線上病毒到實體轉化
・雖為小餐廳,但成功將線上爆紅導向店內實體動線:顧客因影片而來店,店內評論提及「因為看到影片才來」。
・媒體報導、社群擴散、店內流量三者合流,形成「話題 → 流量 → 轉換」的行銷閉環。
📍 我們學習到什麼?
・爆紅不是終點,而是轉化真實行為的起點。
・將線上熱度落地為線下動能,是品牌長期變現的重要一步。
🚩【二、我們如何學會這套心法?(實務步驟)】
✅ Step 1:挑選品牌可用的「荒謬點/文化反差點」
✅ Step 2:設計符合平台格式的短影音(30‑60 秒、強記憶點)
✅ Step 3:利用 AI 工具迅速產出,並加入品牌故事或人性元素
✅ Step 4:鼓勵用戶二創 + 分享,讓社群成為行銷引擎
✅ Step 5:將線上熱度導向線下體驗或商品,實現轉化閉環
🚩【三、啟發是什麼?】
👉 在 AI+社群時代,創意速度勝過預算體量。
・小品牌不必羨慕大企業的廣告預算,只要抓住社群喜好與內容形式,就可能一炮而紅。
・AI 是工具,不是威脅。當品牌只會「機械地製作廣告」容易被忽略,但當品牌用 AI 做「文化創造」時,卻能打破格局。
・社群不是被動觀眾,而是參與者。當內容設計讓他們「願意接續、改編、分享」時,爆紅變成可能。
💬 你覺得在台灣還有哪些「小品牌」或「地方業者」具備這樣快速爆紅的潛力?歡迎留言與 Steven 一起腦洞!
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林尚能

執行長

10/28 15:31

我們公司送員工出國一邊渡假一邊工作
你想一邊旅行,一邊工作嗎?
工作,不是一定要待在辦公室。
我們正在推行一個全新的制度:
「數位游牧遠端工作計畫」。
讓同仁有機會在海外體驗邊旅遊邊工作的生活,
這項計畫分為兩種形式:
1️⃣ 全額贊助型:機票、住宿、工時,全由公司支援。
2️⃣ 自費型:選擇自己想要的國家。
目前開放職缺:
🌐 網頁設計師
📈 網路行銷專員
🧠 SEO/內容行銷人員
我們相信,一個有創意的團隊,
需要走出框架,擴大世界觀。
如果你是個自律性高的人,
嚮往自由、高效率與彈性的工作安排,
歡迎加入我們,一起把「工作」變成一場旅程。
▋如果你符合以上資格,希望加入一起打拼
請至104投遞履歷:nss.com.tw/hr
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蒲朝棟

主任

10/28 11:00

不是員工懶,而是他們心累了
辦公室裡常出現類似畫面:有人準時打卡、按部就班,但再也不主動發言;有人完成工作卻不再提供建議;有人表面上沒事,私底下卻慢慢把心收起來。主管的直覺往往是「他們是不是變懶了?」但如果把問題簡化成「懶」字,反而可能錯失真正該處理的危機:員工已經心累。
我曾經輔導過的一位工程師。他過去總是第一個處理問題、主動提出改善方案,可最近他變得沉默寡言,同事再把案子推給他,他也只是淡淡回覆「可以」。主管問他是否動力不足,他低聲說:「不是不想做,只覺得做了也沒用。」這句話透露的不是態度問題,而是價值感的流失:努力沒有被看見,付出看似沒有回應,長期下來,熱情就會耗盡。
這種情況屬於情緒耗竭的一種表現,往往是職場倦怠的核心。當工作處於「高要求、低回饋、低控制」的狀態時,員工會啟動自我保護機制——降低投入以維持心理平衡。簡單說,這不是懶,而是生存策略。
主管常用的做法是加碼KPI、提高標準或透過獎金刺激表現,但當員工心累時,外加壓力只會加速退縮。真正有用的做法,是回到「看見」與「支持」。下面提供三個實務步驟,幫助組織及主管在員工心累時,及時回應並修復動能:
一、把「被看見」制度化
別只靠年度考核或一次性表揚。設計簡短的每週回饋機制,例如由主管或同儕輪流分享一件當週感謝的事,或用一頁式回顧呈現每位成員的貢獻,讓努力變得可見且具體。被看見能補滿動能的油箱。
二、降低控制,增加自主
把工作目標拆成能讓員工有決策空間的小任務,並清楚設定期待與時限。研究顯示,工作控制感降低倦怠發生率。當人覺得有選擇而不是被命令時,更容易恢復動力。
三、建立安全的情緒表達管道
鼓勵團隊在非正式的時機分享挫折與困難。可以定期安排「無議程對談」,或設置匿名回饋管道,讓員工敢說心裡話。當問題被說出來,就有機會被處理。
此外,組織也應重新檢視工作負荷分配與成效回饋機制。很多時候,員工不是不想進步,而是看不到進步的痕跡。把量化成果與質性反饋結合,才能讓人知道「我的努力真的有差別」。
對員工而言,當感到心累時,也可以採取自我調整策略:設定短期可達成的小目標、主動尋求同儕支持、或與主管談論期望與界限。勇於表達需求,不是軟弱,而是負責任的職涯管理。
為了避免誤判現象,主管可以從三個面向檢查現場:
第一,觀察參與度變化;不是只有出席率,而是有沒有積極回饋、提出問題或主動協助。
第二,檢視回饋頻率;當正向或建設性的回饋減少,代表員工開始撤離情感投資。
第三,關注小群體互動;沉默往往從小圈子開始,若發現小組間互動冷淡,需要及早介入。
實務上,若發現團隊已出現心累跡象,以下三個步驟可作為優先行動:
一是短期降壓,檢視近期任務是否能合理分配、是否有不必要的加班或重複工作
二是啟動回饋循環,設定每週短會以聚焦「小幅改善」,讓成就感回流
三是啟用支持資源,包括員工協助方案、職涯諮商或內部分享會,讓員工有安全出口表達情緒。
也建議把關鍵數據做成儀表板,定期追蹤例如:請假率、加班時數、會議發言比率、匿名回饋指數等指標,當指標顯著變動時,需立即進行診斷。數據不是冷冰冰的結論,而是提醒管理層「有人需要被看見」。
最後,企業文化的修復需要時間與持續性的行為改變。領導者需要用長期、具體的方式示範:表達脆弱、給予肯定、回應貢獻。當組織把焦點從「只看產出」轉向「同時看人」,員工的心累才有可能逐步被撫平,工作熱情也能慢慢回溫。面對心累,比起責怪員工,更要學會如何陪伴與協作,這才是真正長久的競爭力。
如果你是主管,現在就做一個簡短檢查:
今天你對團隊說過「謝謝」了嗎?
你是否了解每個人最近最在意的是什麼?
你給的回饋是具體且有建設性的嗎?
這三個問題能幫你快速評估團隊情緒健康。
職場不是靠誰更能忍耐而運作,而是靠每個人都還有繼續投入的力量。別等到火燒到房子才想辦法滅火,從今天開始,被看見,就能讓人再次願意走進來。
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不知如何開始學習嗎? 先進行技能挑戰吧~
我要挑戰
我要應徵