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短影音 & 美宣海報 製作(編輯/後製） 博證物理治療所
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管理知識學院 詹翔霖
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詹翔霖

商學院兼任副教授

5小時前

組織行為學 教學計畫表
組織行為學 教學計畫表（18週）
週次 章節 教學目標 課前準備 課堂活動 作業 / 討論題目
1 第1章 組織行為學概論 了解組織行為學的範疇、研究層級及重要性 閱讀 Robbins & Judge 第1章 講授 + 案例討論：Google團隊協作文化 討論：你認為理論與實務如何結合？
2 第2章 個人行為與態度 理解人格、態度、價值觀對工作行為的影響 閱讀 Kreitner & Kinicki 第2章 講授 + 小組討論：Facebook員工自主性 作業：分析自己或身邊同學的工作態度影響行為
3 第3章 動機理論 掌握主要動機理論並應用於實務 閱讀 Robbins & Judge 第5章 講授 + 案例分析：Salesforce激勵制度 討論題：設計一個小組專案的激勵機制
4 第4章 情緒智商與員工情緒管理 了解EQ及情緒管理對組織的影響 閱讀 Luthans 第4章 角色扮演：Amazon客服情緒管理 作業：撰寫情緒管理策略建議
5 第5章 知覺與決策行為 掌握決策偏差與決策模型 閱讀 Robbins & Judge 第6章 案例分析：Netflix內容決策流程 作業：分析一個決策偏差案例
6 第6章 團隊行為與動力 認識團隊角色、規範及效能因素 閱讀 Kreitner & Kinicki 第8章 小組活動：Pixar創意團隊合作 討論題：如何提升團隊協作與創意？
7 第7章 領導理論 理解不同領導風格與應用情境 閱讀 Robbins & Judge 第12章 案例分析：Satya Nadella轉型微軟 作業：比較兩種領導風格優缺點
8 第8章 權力與政治 掌握權力來源及影響策略 閱讀 Luthans 第10章 小組討論：GE內部權力協商 作業：分析你觀察到的職場權力運用案例
9 第9章 溝通與協作 了解溝通流程、障礙與跨文化挑戰 閱讀 Robbins & Judge 第10章 角色演練：IBM跨國團隊溝通 作業：設計一個跨部門溝通策略
10 第10章 決策與問題解決 掌握問題解決與決策技巧 閱讀 Kreitner & Kinicki 第6章 案例分析：Google X創新實驗室決策 作業：提出一個創新方案並分析決策過程
11 第11章 工作設計與員工激勵 理解工作設計與激勵對績效的影響 閱讀 Robbins & Judge 第5章 案例討論：Atlassian「20%創意時間」 作業：設計一個激勵員工創意的計畫
12 第12章 組織結構與設計 掌握組織類型及設計原則 閱讀 Luthans 第11章 案例分析：Zappos扁平化組織 討論題：你的理想組織結構設計是什麼？
13 第13章 組織文化與變革 認識組織文化層次及變革理論 閱讀 Robbins & Judge 第15章 案例討論：Netflix文化轉型、柯達失敗案例 作業：分析一個組織文化成功或失敗原因
14 第14章 衝突與談判 掌握衝突管理與談判策略 閱讀 Kreitner & Kinicki 第9章 案例分析：微軟與供應商談判 小組討論：如何在團隊中解決衝突
15 第15章 績效管理與回饋 了解績效管理工具與回饋方式 閱讀 Robbins & Judge 第7章 案例討論：Adobe取消年度考核、GE回饋制度 作業：設計一個績效回饋制度
16 第16章 工作壓力與員工健康 認識工作壓力來源與管理策略 閱讀 Luthans 第12章 小組討論：Google健康計畫、金融業加班 作業：提出壓力管理計畫建議
17 第17章 組織變革與創新 掌握變革模型與創新策略 閱讀 Robbins & Judge 第16章 案例分析：亞馬遜數位轉型、星巴克創新 小組討論：設計組織變革方案
18 第18章 總結與未來趨勢 整合課程理論，掌握未來趨勢 閱讀期刊文章或最新案例 講授 + 討論：微軟文化轉型、遠距工作協作 作業：撰寫個人學習總結與未來應用計畫
________________________________________
教學說明
1. 課前準備：每週建議閱讀對應章節與案例，並思考討論問題。
2. 課堂活動：理論講授、案例分析、小組討論、角色扮演、互動問答。
3. 作業與討論題目：每週結合實務案例，引導學生將理論應用於管理實務。
4. 評量方式：平時作業20%、小組專題報告25%、期中考25%、期末考/專案報告30%。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

5小時前

高苑科技大學企管系 組織行為學 教學大綱（18週）
高苑科技大學企管系 組織行為學 教學大綱（18週）
組織行為學 教學大綱（大學用）
一、課程基本資料
• 課程名稱：組織行為學
• 課程代碼：OB101
• 學分數：3學分
• 授課對象：管理學、企業管理、心理學相關科系學生
• 先修科目：無（建議具備基礎管理概念）
________________________________________
二、課程目標
1. 了解組織行為學的基本概念與理論架構。
2. 分析個人、團隊與組織層面的行為模式與影響因素。
3. 學會運用組織行為學理論解決實務管理問題。
4. 培養學生評估與改善組織績效、創新與變革的能力。
5. 掌握未來組織行為學發展趨勢，培養應變與領導能力。
________________________________________
三、課程內容與進度
週次 章節 課程主題 理論重點 實務案例 教學方式
1 第1章 組織行為學概論 研究層級、方法、重要性 Google團隊協作文化 講授 + 討論
2 第2章 個人行為與態度 人格、情緒、態度 Facebook員工自主性 講授 + 小組討論
3 第3章 動機理論 馬斯洛、赫茲伯格、目標設定、期望理論 Salesforce激勵制度 講授 + 案例分析
4 第4章 情緒智商與員工情緒管理 EQ、情緒勞動、情緒調節 Amazon客服情緒管理 講授 + 角色扮演
5 第5章 知覺與決策行為 感知、偏差、理性/直覺決策 Netflix內容決策 講授 + 問題討論
6 第6章 團隊行為與動力 團隊角色、規範、效能 Pixar創意團隊合作 小組活動 + 案例討論
7 第7章 領導理論 特質、行為、情境、轉型型領導 Satya Nadella轉型微軟 講授 + 案例分析
8 第8章 權力與政治 權力來源、政治行為、影響策略 GE內部權力協商 講授 + 小組討論
9 第9章 溝通與協作 溝通模式、障礙、跨文化溝通 IBM跨國團隊溝通 講授 + 角色演練
10 第10章 決策與問題解決 理性、有限理性、直覺、群體決策 Google X創新實驗室決策 講授 + 案例分析
11 第11章 工作設計與員工激勵 工作特徵模型、內在動機、外在激勵 Atlassian「20%創意時間」 講授 + 小組討論
12 第12章 組織結構與設計 組織類型、中央化與分權化 Zappos扁平化組織 講授 + 案例討論
13 第13章 組織文化與變革 沙因三層次模型、霍夫斯泰德文化、Lewin變革模型 Netflix文化轉型、柯達數位轉型失敗 講授 + 小組討論
14 第14章 衝突與談判 衝突類型、Thomas-Kilmann模式、談判策略 微軟與供應商談判 講授 + 案例分析
15 第15章 績效管理與回饋 目標設定、平衡計分卡、360度回饋、BARS Adobe取消年度考核、GE回饋制度 講授 + 案例討論
16 第16章 工作壓力與員工健康 Karasek模型、壓力-反應、交易性壓力模型 Google健康計畫、金融業加班 講授 + 小組討論
17 第17章 組織變革與創新 Lewin模型、Kotter八步驟、創新理論 亞馬遜數位轉型、星巴克創新 講授 + 案例分析
18 第18章 組織行為學總結與未來趨勢 核心概念回顧、未來趨勢 微軟文化轉型、遠距工作協作 講授 + 討論
________________________________________
四、教學方式
• 講授與理論解析
• 案例分析與討論
• 小組活動與角色扮演
• 作業與專題報告
________________________________________
五、評量方式
評量項目 比例
平時作業與課堂討論 20%
小組專題報告 25%
期中考 25%
期末考/專案報告 30%
________________________________________
六、參考書目
1. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2023). Organizational Behavior (19th Edition). Pearson.
2. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2021). Organizational Behavior. McGraw-Hill.
3. Luthans, F. (2015). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. McGraw-Hill.
4. 相關企業案例與期刊文章（如 Harvard Business Review、MIT Sloan Management Review）
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詹翔霖

商學院兼任副教授

02/06 23:23

「台東地方創生 UGC 行銷企劃」
「台東地方地方創生 UGC 行銷企劃」
提案人 詹翔霖老師建議範本
UGC（User Generated Content）指的是消費者或用戶自行創作並公開分享的品牌相關內容，這些內容可以是照片、影片、文字、評論或社群貼文，甚至是直播與開箱體驗，其實就是地方創生最該用、也最容易用好的行銷方式，因為地方本來就「人、故事、生活」超多。
用「怎麼設計、怎麼引爆、怎麼變成長期資產」三段。
一、地方創生為什麼特別適合 UGC？
• 地方不缺故事，缺的是「被說出來」
• 官方宣傳不可信，但人講的才像真的
• 預算小、人情味重 → UGC CP 值最高
關鍵不是叫大家拍照，而是讓人「有理由想分享」
二、地方 UGC 的 6 個關鍵設計技巧（重點）
把「人」變成主角，不是風景
❌ 美照＋口號
⭕ 人在做事、在生活、在改變
可操作方式：
• 青年返鄉的一天
• 阿嬤的老手藝
• 第一個來開店的人
• 在地孩子的日常
人會被人吸引，而不是被地標吸引。
給「可模仿的拍法」，降低創作門檻
不要說「歡迎分享」，要說清楚怎麼拍。
例：
• 「拍下你在這裡的第一餐」
• 「30 秒記錄你在○○村的一個聲音」
• 「用一句話介紹這個地方給朋友」
模板 = UGC 量的開關。
設計「參與感任務」，不是抽獎活動
地方 UGC 很適合做成「任務型」。
例如：
• 集滿 3 位在地人的推薦
• 跟一位居民合照
• 找到村裡最老的一樣東西
完成後：
• 換限定體驗
• 換故事卡
• 換「你是這裡的一份子」的感覺
用「小圈層先爆」，不要一開始就求大流量
順序很重要：
1. 在地人
2. 深度旅人／返鄉青年
3. 創作者（微型 KOL）
4. 大眾
地方創生怕的是「被消費」，不是「不紅」。
官方只做「整理者」，不要搶話
官方帳號最好的角色：
• 精選轉發
• 幫忙把故事補完整
• 標記與感謝創作者
❌ 不要把 UGC 改成官腔文案
⭕ 保留原話、原情緒
把 UGC 變成「可累積的地方資產」
進階但超重要。
做法：
• 主題標籤（例如：#我在○○的一天）
• 地方故事牆（線上／實體）
• UGC 做成展覽、刊物、導覽內容
內容不是用完就丟，而是越來越厚。
三、地方創生常見 UGC 失敗點（避雷）
• 只有拍照點，沒有故事
• 全部都在 IG，但地方的人沒參與
• 只追流量，沒有留下人
• 拍得很美，但不知道「這跟我有什麼關係」
四、實戰
🎯 目標：讓人留下來、多住一晚
🎥 UGC 任務：
「拍下你在這裡『最不像觀光客』的 10 秒」
📍內容可能是：
• 幫忙收成
• 在廚房聊天
• 傍晚散步
• 深夜的聲音
📌 統一 Hashtag
📌 官方精選轉發＋標記
📌 每月選 3 則變成地方故事
五、一句話總結
地方創生的 UGC，不是在「宣傳地方」，而是在「邀請人參與地方」
當內容變成「我跟這個地方的關係」，效果就會出來。
「台東地方地方創生 UGC 行銷企劃」
一、企劃核心設定（先抓住靈魂）
🎯 核心主軸
「不是來台東玩，是來過幾天台東的生活」
🎯 行銷目標
• 不是追爆紅，而是：
o 停留更久
o 產生情感連結
o 願意再回來、甚至留下來
🎯 核心 UGC 標籤（擇一或並行）
• #我在台東的日子
• #台東教我的事
• #不像觀光客的台東
👉 標籤本身就要「有感覺」，不是地名而已。
二、UGC 核心玩法設計（台東）
玩法一｜「不像觀光客挑戰」（主打）
任務說明
拍下你在台東做的一件
「如果不說，沒人知道你在旅行」的事
（10–30 秒影片或 1 張照片）
內容可能是：
• 幫忙收菜
• 在海邊發呆
• 跟在地人吃宵夜
• 聽浪聲入睡
• 清晨騎車去買早餐
👉 這是台東最強的差異化。
玩法二｜「台東的一個聲音」（情緒型）
📌任務：
錄 10 秒「只屬於台東的聲音」
可能是：
• 海浪
• 蟲鳴
• 市場叫賣
• 部落歌聲
• 風穿過稻田
玩法三｜「一個台東人，教我一件事」（人本型）
任務：
拍下這趟旅程中，
一位台東人教你的事（不管多小）
例如：
• 怎麼看天氣
• 怎麼煮一道菜
• 怎麼慢下來
三、UGC 拍攝模板（降低門檻＝爆量關鍵）
你一定要「直接給模板」，例如：
Reels / Shorts 範例：
• 開頭 3 秒：今天在台東，我沒有排行程
• 中段 10 秒：一個生活片段
• 結尾 3 秒：一句話感想
貼文引導文案：
「如果要用一句話形容台東，我會說＿＿＿＿＿。」
四、平台分工
IG / Threads
• 情緒、日常、照片、短片
• 標籤主戰場
YouTube Shorts / Reels
• 生活片段、聲音、慢畫面
官方帳號（關鍵角色）
• 不搶話
• 精選轉發
• 保留原文
• 補一句「在地視角」
五、在地串聯（台東一定要做）
串聯對象
• 民宿
• 部落體驗
• 小店
• 青年返鄉團隊
做法
• 每個點提供一張「UGC 任務卡」
• 完成任務可換：
o 限定小物
o 私房推薦
o 下次折扣
o 一段「不公開的故事」
六、UGC 變成「台東的長期資產」
進階但超重要👇
• 精選 UGC 做成：
o 台東生活地圖
o 官網故事牆
o 展覽／市集投影
o 旅遊文案素材
七、成效指標
KPI：
• 平均停留天數
• 回訪率
• 標籤重複使用率
• 在地帳號參與比例
八、一句台東版總結
台東的 UGC，不是讓人想來一次，
而是讓人開始想像：「如果我在這裡生活，會是什麼樣子？」
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01/29 21:13

老闆敢給，員工肯衝-從劉江紅茶年終 114 萬談起
老闆敢給，員工肯衝-從劉江紅茶年終 114 萬談起
當「老江紅茶發出年終獎金 114 萬」的消息傳出，市場第一時間的反應，往往聚焦在數字本身：
「怎麼可能？」
「是不是噱頭？」
「員工也太幸運了吧？」
但如果只停留在驚訝，反而錯過了一個極具管理價值的訊號——
這不是單一事件，而是一種經營邏輯的結果。
年終給到 114 萬，代表什麼？
在成熟的管理視角裡，年終獎金從來不是「施捨」，而是「結果分配」。
老闆敢給到這個數字，背後至少代表三件事：
1. 公司有穩定、可預期的獲利能力
2. 老闆清楚知道，價值是誰創造的
3. 這些員工，真的值得這個回饋
沒有一個理性的經營者，會長期用高額獎金「亂給」。
給得出來，通常是因為算得清楚。
員工肯衝，從來不是靠口號
很多企業主會說：「我也希望員工像老闆一樣拚。」
但現實是——風險你在承擔，報酬卻未必共享。
劉江紅茶這個案例，最值得管理者學習的，不是金額，而是訊號：
公司願意把成果，實實在在地回到員工身上。
當員工知道：
• 多做，真的有差
• 做好，不會被視為理所當然
• 成績好，回饋是具體而不是口頭的
「肯衝」就不再需要被要求，而會自然發生。
老闆敢給，其實是在建立一種信任循環
高年終的真正價值，在於它會反向影響組織行為。
• 員工更願意主動扛責
• 團隊更在意整體績效，而不是只顧自己
• 留才成本降低，文化穩定度提高
這是一個典型的正向循環：
老闆敢給 → 員工更投入 → 成果更好 → 老闆更給得下去
這種循環，一旦形成，競爭者其實很難複製，因為它需要時間、紀律與信任。
不是每家公司都該給 114 萬，但每家公司都該想清楚「給的邏輯」
當然，不是所有企業都有條件發出百萬年終。
但真正該被檢視的問題是：
• 我們的獎酬制度，是否真的反映貢獻？
• 員工是否清楚「怎樣的表現，會被好好對待」？
• 老闆的分配方式，是激勵，還是消耗信任？
如果一家公司長期讓員工覺得「再努力也差不多」，那麼員工不衝，其實是理性選擇。
高年終不是奇蹟，是管理結果
老江紅茶的 114 萬年終，不只是新聞標題，
而是一個清楚的管理訊息：
當老闆願意用行動證明「你值得」，員工自然會用結果回應「我願意」。
這不是情義，而是專業；不是短期激勵，而是長期經營。
對所有經營者來說，真正該問的或許不是：「我給不給得起這麼多？」
而是：「我有沒有打造一個，值得給、也給得安心的團隊？」
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老闆敢給，員工肯衝-從劉江紅茶年終 114 萬談起
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01/09 23:51

休閒遊憩事業不是開門等客人—從「想做」到「撐得久」的第一步
《休閒遊憩事業經營管理：從土地到體驗的慢旅時代》
👉 書不是終點，是入口。
休閒事業經營管理 觀光果園、休閒農場、博物館、休閒渡假村的經營管理
第一章
休閒遊憩事業不是開門等客人—從「想做」到「撐得久」的第一步
一、很多人一開始就想錯了
很多人問：「休閒遊憩事業是不是只要風景好、東西好吃，就會有人來？」
如果你真的經營過，就會知道答案很殘酷：不一定，而且多半不會。
休閒遊憩事業不是單純的「賣產品」，而是「經營一段時間裡的感受」。
你不是只賣一顆番茄、一晚住宿、一個帳篷，而是在賣—
客人從下車那一刻，到離開前，整段過程的安心、放鬆與記憶。
也正因如此，休閒遊憩事業的難度，遠高於多數人想像。
二、什麼是「休閒遊憩事業」？
在實務上，一句話定義：休閒遊憩事業，是把土地、空間與人的互動，轉換成可長期經營的體驗。
這裡有三個關鍵字：
• 土地：農地、山林、水域、空間本身
• 互動：走、看、住、吃、體驗
• 長期：不是一季爆紅，而是撐得住
它和觀光景點最大的不同在於：你不是讓人「來一次就走」，而是讓人願意記得你。
三、為什麼休閒遊憩事業不能追求「越多人越好」
很多初入行的人，第一個目標就是「客人要多」。
但實務上，這往往是失敗的開始。
人一多，會發生三件事：
1. 流程開始混亂
2. 人力開始崩潰
3. 體驗品質快速下降
最後的結果是：
• 客人累
• 員工累
• 老闆最累
休閒遊憩事業真正該追求的不是「人數」，而是：
在你能承受的範圍內，把每一位客人照顧好。
四、經營者一定要同時扮演的三個角色
第一年經營休閒遊憩事業，老闆幾乎一定要身兼三個角色。
1️. 主理人
你是整個空間的「靈魂設定者」。
包含風格、節奏、價值觀。
2️. 管理者
你要知道：
• 人怎麼排班
• 流程哪裡會卡
• 哪裡不能省
3️. 說故事的人
你必須能說清楚：
• 為什麼你要做這個地方
• 為什麼你選擇這樣經營
這不是行銷話術，而是讓客人信任你的理由。
五、第一年真正的目標不是賺錢
這一句話很現實，但非常重要：第一年的目標，是不要死。
不要死，包含三件事：
• 財務撐得住
• 身體撐得住
• 心態撐得住
很多休閒遊憩事業不是經營不好，而是經營者先撐不下去。
只要第一年流程順了、節奏穩了，
第二年才有資格談成長。
六、做得久的人，都有一個共同特質
觀察過能經營五年以上的休閒遊憩事業，幾乎都有一個共通點：
他們一開始就沒有打算「快速成功」。
他們願意：
• 小規模開始
• 慢慢調整
• 接受第一年不完美
也願意承認：休閒遊憩事業，本來就不是一條輕鬆的路。
七、給準備開始的人一句話
如果你正在考慮投入休閒遊憩事業，我會給你一句誠實的建議：
先想清楚，你能不能接受「慢慢來」，再決定要不要開始。
因為能走得遠的，從來不是跑最快的那個，而是願意每天都來開門的那個人。
小結｜經營者請記住
• 休閒遊憩事業經營的是「感受」，不是商品
• 人數不是目標，流程與節奏才是
• 第一年的成功標準是「還在」
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