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鍾文雄 知識長

資深副總經理暨人資長

03/31 15:50

2024年經理人動向與職涯調查的十大洞察觀點
隨著全球企業面臨永續發展、公司治理與數位轉型的浪潮下,企業主管除了要能自我驅策,迎向內外部環境的改變以外,更需要引領部屬接受組織與人才的轉型,因此高階、中階與基層主管通常要承受經營主管的策略實踐,以及帶領同仁迎頭趕上,不能脫隊的管理壓力。
關於企業主管的相關調查,大都從經營層級,如董事會、執行長與總經理的觀點來看企業主管,較少從企業主管本身的觀點,來觀察自己所面臨的挑戰、心境,以及如何成功面對困難,找到適當的調適與解決方法。104獵才事業群在今年的「經理人動向與職涯大調查」,彙整出十大洞察觀點,提供企業主、主管與從業人員參考。
從中高階與基層主管的調查報告中,可以整理出經理人在工作與主管的壓力、面臨的挑戰、公司的健康照顧、工作與生活平衡狀態,以及如何提升工作效率的好方法。
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104學習精靈

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04/25 15:52

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時間:04/30(二) 20:00 - 21:00
講者:圭話行銷創辦人 何佳勳 / 業界資深的數位廣告行銷專家
主題:行銷新篇章:AI如何革新檔期活動策略
在這個數位化的時代,AI技術正以驚人的速度改變著我們的行銷方式。檔期促銷活動面對的受眾眾多,難以精準定位目標受眾,進而影響活動效果、每次規劃檔期活動都需要創造吸引人的內容和促銷方式,但長期以來,創意卻逐漸耗盡、想要掌握AI如何革新檔期活動策略的最新動向嗎?
你也在苦思如何創造不同以往、有別競品的檔期活動嗎?104學習精靈與緯育TibaMe,攜手邀請到數位廣告界專家 圭話行銷創辦人何佳勳老師。學員們都稱呼他為小圭老師,不僅熱愛與學員社群互動、對學員有問必答,更善於為客戶的製造許多驚喜及營收,一起期待老師分享如何透過 AI 工具提升30%的檔期活動成效吧~
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文大推廣部
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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/11/29

勞工不滿年終績效考核分數可以打官司訴請法院介入審查嗎?
又到了年終打績效考核分數的時節,根據華爾街日報曾對美國各大企業經理人所做的調查顯示,經理人最不願意做的二件事,你猜到了嗎?一、解僱員工;二、績效評估。
在團隊中,甚難人人都能得到Top 5%的標竿優異成績,若勞工對主管評斷的年終績效考核分數,與自己期待有落差時,除於內部提起不服申訴尋求救濟外(主管自己重新變更原績效考核分數的機會應該不大,否則不是自打臉嗎?),此際,勞工得否轉向法院尋求司法救濟?
本文與上一篇不同的是,雇主給予勞工記大過處分,涉及雇主懲戒權的行使,此涉及勞工工作權及財產權的問題,法院認為可介入雇主對勞工記大過處分的合法性及妥當性的司法審查。但若是年終績效考核分數,法院多數見解認為此是屬於雇主行使人事管理權的核心事項,法院僅得介入審查績效考核的合法性,卻不宜介入審查績效考核的妥當性。以下舉二則判決供參考:
一、以臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工敗訴(最高法院108年度台上字第890號民事判決維持原二審判決)
判決理由:
勞工請求雇主應考評103年度考績為甲,是否正當?
按考評制度乃雇主本其經營管理權限,就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度,據為人事進用、汰除及升遷之參考,並績效評比檢討以提升競爭力,對內得有效運用人力,充分發揮團體效能,對外足以彰顯與他企業之區隔,吸引人才進駐;通常有年度與平時考核之分。而人事考評既為管理權行使之必要手段,為人事管理制度之核心,亦即專屬企業主對員工所為之考核,即非法院所得越俎代庖得以取代考核。
雇主如何考評既為人事管理之核心部分,即經由雇主對各從業員工具體為年度、平時考評等人事權之行使。則勞工以上開訴之聲明,求為本院判命雇主應將勞工103年度考核為甲,不啻由本院代雇主行使人事管理權核心事項,顯害及雇主管理權之具體行使,自非本院所得為之。
況雇主所為考評即令失當,僅生是否由具人事管理權者重新考評。參以年度考評是就受評人與其他同級受評人全年度之具體表現評比,且評比後各優劣評等之人數,亦有一定比例限制,亦即非僅依勞工一人之具體表現核定其評等,從而勞工請求本院判命雇主應將其103年度考績考評為甲,不應准許。
二、以臺灣高等法院109年度勞上字第41號民事判決為例(為方便閱讀,本判決內容略有編修):
判決結論:本件原告即勞工勝訴(法院判准雇主應重新核定勞工民國107年度考績,但也明確指明法院無從審查績效考核的妥當性並代為核定,例如考績應為甲等,一切回到原點由雇主再一次重新評核)。
判決理由:
完善的績效考核制度,可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據,亦可作為激勵勞工工作情緒,進而提高組織士氣,推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核,屬人事管理範疇,民事法院應僅得審查其合法性,而無從介入審查其妥當性並代為核定。
職業安全衛生法第39條第4項規定之不利之處分係指直接或間接損害勞工依法令、契約或習慣上所應享有權益之措施,且依被上訴人公司人事管理辦法、年度考績辦法之規定,雇主核定之考績直接形成員工有無請求雇主給付考績獎金權利之效力,是雇主所為系爭核定考績行為業已直接損害勞工依契約所可能之應有權益,而屬對其之不利處分,雇主抗辯此非不利之處分,不足為取。由上可知,勞工主張雇主所為系爭核定考績行為乃不利之處分,違反職業安全衛生法第39條第4項規定,依民法第71條規定應屬無效,堪可採信。
雇主年度考績辦法第2條規定:員工至年終工作滿一年者,予以年終考績,雇主亦自承系爭核定考績行為如經認定為無效,其即應重新核定勞工之考績。而系爭核定考績行為乃不利之處分,應屬無效,前經認定,是勞工追加依勞動契約一部之年度考績辦法第2條規定,請求雇主重新核定其107年度考績,洵屬有據。
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1小時前

【英文文章學習】美國新法律,TikTok被迫出售,還是被禁?
這篇文章講述了美國通過法律迫使字節跳動出售TikTok或面臨在美國被禁的情況,但字節跳動明確表示沒有出售TikTok的計劃。此外,文章提到了字節跳動對外宣稱不會立即回應BBC的評論請求,並對報導其正在探索在美國出售TikTok業務的潛力一事予以否認。這一行動在美國引起關注,因擔心中國共產黨對字節跳動的控制程度以及所持有的數據。最後,文章指出根據新法律,字節跳動有九個月的時間出售TikTok業務,並在可能被禁之前有三個月的緩衝期,預計出售期限將在2025年。
Abstract:
The article discusses how the US passed a law to force ByteDance to sell TikTok or face a ban in the US, but ByteDance explicitly stated that it has no plans to sell TikTok. Additionally, it mentions ByteDance's refusal to immediately respond to a request for comment from the BBC and denial of reports suggesting it was exploring the potential sale of TikTok's operations in the US. This action has raised concerns in the US about the extent of control the Chinese Communist Party has over ByteDance and the data it holds. Finally, the article points out that under the new law, ByteDance has nine months to sell TikTok's business and a three-month grace period before a potential ban can be enforced, with the sale deadline expected to be in 2025.
我們可以從這篇文章中學習到:
1. 否定形式的使用:
在文章中,字節跳動明確表示沒有出售TikTok的計劃。這展示了如何使用否定形式來表達拒絕或否認某事,這對於表達立場或回應傳聞是非常有用的。例如,當你需要否定一個陳述或假設時,可以使用這種結構。例如:"ByteDance doesn't have any plans to sell TikTok."
2. 拒絕評論請求的方式:
文章提到了字節跳動拒絕立即回應BBC的評論請求。這突顯了在面對媒體查詢時,公司如何選擇不立即作出回應或拒絕評論,這可能是因為需要時間進行充分的準備或因為公司尚未做好準備就不希望就某一問題發表評論。例如:"TikTok did not immediately respond to a request for comment from the BBC."
3. 解釋傳聞的否認:
文章中提到字節跳動否認了關於其在美國出售TikTok業務的傳聞。這展示了如何針對傳聞或錯誤報導做出回應,強調公司的立場並澄清事實。這種做法對於維護公司形象和解釋誤解是很重要的,尤其是在面對公眾關注時。例如:"ByteDance denied the report on a social media site it owns."
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