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能理解並尊重不同國家與地區的價值觀、溝通習慣和工作方式，有助於跨文化協作順利進行。這項能力讓你在多元團隊中更具包容力，能有效避免誤解與衝突，提升談判與合作效率。對於想拓展海外市場或與國際客戶往來的企業尤其重要，能增強職場競爭力與適應力，促進職涯發展。
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ITI 外貿協會培訓中心國企班一年期商務英語組
經濟部於民國 76 年委託外貿協會成立「國際企業人才培訓中心(International Trade Institute, ITI)」辦理國企班,為企業培育卓越的國際業務人才,支持臺灣企業的國際化發展。協助業者拓展對外貿易。
國企班結合商戰外語和經典課程,讓學員掌握專業技能,深入了解全球趨勢,包括地緣政治、產業轉變和人工智能等關鍵議題,並且提供學員參與海外研習的寶貴機會,藉以親身體驗不同文化、深化語言溝通能力,並實踐國內培訓所學。
歷年來國企班已為業界培訓近 7,000 名校友,並在各行各業擔任重要職位。
7 成皆從事國際市場開發及協助企業國際布局相關規劃與管理工作,成為企業海外市場之最佳外貿尖兵。臺灣 500 大企業中,有近千名中高階主管是國企班校友,其中不乏在全球 500 強公司中擔任要職者,校友在全球舞台上展現出色的實力,驗證了培訓中心的品質和影響力,國企班校友們所建構深廣的人際網絡,更是學員們職涯發展的導師與推手。
經濟部
ITI 外貿協會培訓中心國企班一年期商務日語組
經濟部於民國 76 年委託外貿協會成立「國際企業人才培訓中心(International Trade Institute, ITI)」辦理國企班,為企業培育卓越的國際業務人才,支持臺灣企業的國際化發展。協助業者拓展對外貿易。
國企班結合商戰外語和經典課程,讓學員掌握專業技能,深入了解全球趨勢,包括地緣政治、產業轉變和人工智能等關鍵議題,並且提供學員參與海外研習的寶貴機會,藉以親身體驗不同文化、深化語言溝通能力,並實踐國內培訓所學。
歷年來國企班已為業界培訓近 7,000 名校友,並在各行各業擔任重要職位。
7 成皆從事國際市場開發及協助企業國際布局相關規劃與管理工作,成為企業海外市場之最佳外貿尖兵。臺灣 500 大企業中,有近千名中高階主管是國企班校友,其中不乏在全球 500 強公司中擔任要職者,校友在全球舞台上展現出色的實力,驗證了培訓中心的品質和影響力,國企班校友們所建構深廣的人際網絡,更是學員們職涯發展的導師與推手。
經濟部
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
GCFW
GCFW（全球商務溝通能力認證）旨在評估個人在跨文化商務環境中的溝通能力，涵蓋語言表達、書面溝通及多媒體應用等技能，強調實務操作與職場應用，適合希望提升國際商務溝通效率與專業形象的人士，藉此提升職場競爭力與全球視野。
SANS Institute
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期越語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期越語組結業證照證明持有人已完成為期一年的越南語專業培訓，具備良好的越南語聽說讀寫能力及跨文化溝通技巧，能有效應用於國際貿易及企業運營中，提升職場競爭力與國際業務拓展能力。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期越語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期越語組結業證照證明持有人已完成為期兩年的越南語專業培訓，具備扎實的語言能力及國際貿易相關知識，能有效應用於跨境商務溝通與協作，提升在外貿及國際企業中的競爭力，具備良好的職場適應能力及專業素養。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
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匯聚九國學者共議全球韌性 北市大校長邱英浩：以跨界合作回應全球多重挑戰
臺北市立大學攜手行政院人事行政總處公務人力發展學院，於9月10日至11日舉辦「2026全球韌性國際研討會」（2026 Global Resilience International Conference），匯聚臺灣、日本、義大利、紐西蘭、保加利亞、馬來西亞、泰國、韓國及英國九國學者專家，聚焦全球治理、都市規劃、人口變遷、社區發展、公共服務及高等教育等議題，透過跨國、跨校及跨領域交流，共同探討全球多重挑戰下的韌性治理。
2026-09-11 臺北市立大學 發布
臺北市立大學校長邱英浩表示，當前世界正面臨氣候變遷、人口轉型與科技變局等多重挑戰，「韌性」已不再侷限於災後復原，而是城市面對長期衝擊時調適、轉型與永續發展的治理核心。今年研討會以「全球韌性」為主軸，議題從都市治理延伸至社會、政治與教育，透過不同國家與專業領域的經驗交流，共同思考全球變局下的治理課題。
邱英浩指出，在AI蓬勃發展的時代，科技快速改變社會運作與知識取得方式，教育更需要培育青年思辨、溝通與應變能力，為城市長期韌性扎根。面對氣候、人口、科技及社會環境的變化，大學除了知識生產，也應透過跨領域研究與公共對話，為城市與社會面對變局提供更多思考。
臺北市城市治理成果豐碩，今年臺北市榮獲「李光耀世界城市獎」，臺北市立大學也因都市研究而列為獎獲獎城市智庫之一。北市大作為首都大學，近年積極發揮「都市研究智庫」角色，以臺北市真實治理議題為研究場域，將大學的研究能量導入城市治理與政策發展。
本次研討會兩天議程涵蓋氣候與城市韌性、人口與社會韌性、政治與民主韌性、文化與建築韌性，以及高等教育與校園韌性等面向。國立臺南藝術大學校長邱上嘉、國立屏東大學校長陳永森、國立高雄大學校長陳啟仁、國立空中大學校長許立一及國立中正大學副校長詹盛如亦與會，並邀請中央與地方政府公務人員參與，促進國際學術研究與公共治理實務交流。
邱英浩表示，全球韌性需要跨國、跨域的長期合作，期盼透過國際研討會深化學術與政策對話，讓全球知識走進臺北，也讓臺北經驗鏈結國際。
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「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
本月將帶著你探索和塑造正向團隊的心法，透過深入了解領導本質，以及如何實踐共創，我們將從各面向去建構出關鍵元素，並一起探討在多世代工作環境中，如何建立有效的溝通、促進協同合作，進而實現共同目標。在2023年末之際，做好 Mindset，是所有職場人士都需要的學習，正向的團隊動力與氛圍的營造，需要團隊中每個人共同努力。
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出國前沒人告訴你的事：提早培養你的跨文化適應力
出國工作前，真正需要準備的不只是英文能力，而是跨文化適應力。本文透過台灣工程師赴美後的實際案例，以及台灣主管管理美國團隊的第一線觀察，解析海外職場常見的文化差異、獨立判斷與支持系統建立，幫助想爭取外派、發展國際職涯的人，提前培養面對陌生環境的適應力與競爭力。
文／王瑀玟 Tiff Wang
近年來，隨著全球供應鏈重組，越來越多年輕人開始將外派列入自己的職涯規劃。過去外派往往是資深主管的專利，如今許多工程師、專案經理、人資、採購甚至行政人員，都有機會被公司派往海外支援新據點或參與跨國專案。
每次與準備外派的年輕人交流時，我經常被問到同一個問題：如果未來有機會到海外工作，現在最應該準備什麼？許多人以為答案會是語言能力，畢竟語言似乎是最直接的門檻。然而，在美國生活多年，也陪伴不少台灣人才適應海外職場後，我越來越相信，真正影響一個人能否順利融入海外環境的關鍵，往往不是語言，而是跨文化適應力。這項能力看似抽象，卻經常決定一個人在海外工作的幸福感與發展速度。
最近，一位不到三十歲的台灣工程師來到亞利桑那。出發前，他是公司裡備受期待的新星。專業能力優秀，工作態度認真，英文程度也不錯，因此很自然地成為公司赴美團隊的一員。出發前幾個月，他練習口說、準備英文簡報，也反覆熟悉專業術語，希望自己能快速融入當地及工作環境。然而，真正到了美國之後，他才發現自己遇到的困難幾乎都和英文無關。工作本身並沒有太大問題，但許多過去在台灣習以為常的事情，到了美國卻變得陌生。會議中，美國同事經常直接挑戰彼此的觀點。午餐時間，同事們各自安排自己的行程，很少像台灣辦公室一樣相約吃飯。下班之後，每個人也有自己的生活圈，不太會因為同事關係而頻繁聚會。這些看似微不足道的小事，卻讓他產生強烈的不適應感。三個月後，他坦白地說，原本以為英文會是最大的挑戰，但真正困難的，其實是重新學習如何在另一個文化裡生活與工作。
許多人在出國前努力提升語言能力，卻很少有人告訴他們，真正需要準備的，是面對差異時的心態。跨文化適應力的第一步，往往來自於認知差異的存在。許多台灣人成長於相對同質的文化環境。我們習慣用相似的價值觀理解彼此，也習慣用自己的經驗判斷事情。但當進入另一個文化環境後，許多原本認為理所當然的事情，都可能出現不同的解讀方式。
我曾認識一位剛被派到美國的台灣主管。剛開始管理當地團隊時，他常常感到挫折。每次開會，團隊成員都會公開提出不同意見，甚至直接質疑他的想法。以台灣職場文化來看，這樣的情況很容易被理解為不尊重主管。可是隨著時間過去，他慢慢理解，美國職場鼓勵的是參與和討論。許多員工之所以提出不同意見，並不是為了挑戰權威，而是希望一起找到更好的解決方案。當他開始放下原本對主管角色的想像後，團隊關係反而變得更加順暢。跨文化適應並不是學習哪個文化比較好，而是看見並理解世界上原本就存在不同的思考及處理方式。
除了接受差異之外，另一項經常影響外派適應的能力，是如何在陌生環境中建立自己的支持系統。許多台灣人成長於集體文化之中。從學校到職場，我們習慣透過人際網絡解決問題，遇到困難時，先找學長姐、問同事、請教主管，甚至加入群組發問，往往是再自然不過的事情。這樣的文化其實有許多優點。它讓人感受到歸屬感，也能透過彼此幫助加快學習速度。但當一個人被外派到海外之後，卻可能發現原本熟悉的模式不一定適用。我曾接觸過一些剛到美國工作的年輕人，他們遇到問題時，第一反應仍然是希望有人直接告訴自己答案。例如租屋該選哪個區域、汽車保險該買哪一家、孩子該念哪所學校，甚至工作上的決策，也習慣先詢問別人的意見，再決定下一步。可是在許多美國企業文化裡，主管期待的往往不是你有沒有找到答案，而是你是否已經做過研究、分析過選項，並提出自己的判斷。所以，美國職場重視的通常不是你問到什麼資訊，而是你怎麼思考你要的資訊。
因此，許多外派人員剛開始最大的挑戰，不一定是語言，而是從習慣尋求標準答案，逐漸學會獨立判斷。
我發現，適應最快的人通常不是從來不問問題的人，而是那些願意先做功課、整理自己的思路，再向別人請教的人，因為在海外工作與生活的過程中，沒有人能夠永遠提供標準答案，真正能陪伴你最久的，往往是自己思考與解決問題的能力。
許多人離開熟悉環境後才發現，世界上有很多事情其實沒有標準答案，不同國家的工作方式不同，人際互動方式不同，主管期待不同，甚至連成功的定義都可能不同，過去在熟悉的環境裡，我們很容易知道什麼是正確答案。但在跨文化環境中，更多時候需要的是觀察、調整與學習，那些最後適應得最好的人，通常不是最聰明的人，也不是英文最好的人，反而是那些願意保持開放態度並保有好奇心的人，不因為遇到挫折就否定自己，而是把每一次不適應都視為學習的機會。
如果您未來有機會爭取外派，我認為最值得提前準備的，除了語言與專業能力之外，更重要的是培養跨文化適應力，因為未來的國際職場需要的，不只是專業人才，而是能夠在不同文化之間建立連結的人，真正的跨文化適應，不是讓自己變成另一個國家的人，也不是放棄原本的文化背景，而是在面對差異時，仍然願意保持開放與好奇。當你開始理解不同文化的同時，也會重新認識自己，這些養份更可能成為你未來全球職涯中，最重要的競爭力。
【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式：第一線外派觀察》系列作者，亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局，專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那，第一線觀察台商與科技產業變化，並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com
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外派不再只是高階主管專利：全球供應鏈重組下，年輕人的新機會
英語力決定職場競爭力！來自科技業菁英的學習心法
在全球化職場中，英語力早已成為關鍵競爭力，尤其在科技業更是基本門檻！不只高階人才需要流利溝通，即便基層工作者都有可能需要面對英文技術文件、海外會議與跨國合作。來自科技業資深經理人的第一線觀察指出：英語是進軍國際市場的敲門磚，更是職涯升遷與拓展發展性的關鍵，想在變動快速的科技業站穩腳步，從提升英語力開始，為職涯開啟更多可能！
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職場英語的必要性科技業的快速變遷，學習是生存關鍵英語能力為職涯開啟更多可能
在全球化趨勢下，英語已成為職場上的必備技能，特別是在科技產業，無論是與國際夥伴合作、應對海外市場，甚至是與外籍同事交流，英語能力都是不可或缺的一環。
職場英語的必要性
身處科技業，李小姐深刻體會英語能力對職場發展的影響。她指出，公司業務遍及海外，無論是與外國合作夥伴討論技術細節，或是處理來自海外市場的業務往來，英語都是唯一的溝通橋樑。即使是基層工程師，日常工作仍需閱讀英文技術文件、撰寫郵件或與外籍團隊開會。「我們的人資部門經常收到來自東南亞與印度的博士班學生履歷，在各大院校舉辦招募活動時，許多外籍人才也會前來詢問職缺，這些情境都需要流暢的英語溝通能力。」李小姐說。
在科技業，寫程式與英語能力已成為基本條件，然而企業更看重的是求職者的學習心態。李小姐強調：「我們喜歡的是願意挑戰新事物、持續學習的人才，因為科技日新月異，不進步就會被淘汰。」
延伸閱讀：職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
科技業的快速變遷，學習是生存關鍵
回顧自己的職涯，李小姐從一名專注於程式開發的工程師，逐步成長為負責整合系統的資深經理，參與過台北捷運售票系統的建置，也見證公司發展出人工智慧物聯網（MiAIOT）平台。她坦言：「技術推陳出新，過去的知識可能很快就會被取代，若不主動學習，十年內可能就會被市場淘汰。」
她建議在職人士保持學習動力，無論是技術精進或語言提升，都能為職場競爭力加分。透過英語學習，不僅能掌握國際趨勢，也能拓展職涯發展的可能性。透過測驗或實戰演練評估自己的英語能力，有助於找出弱點並持續精進。
英語能力為職涯開啟更多可能
在科技業，英語已不只是外語，而是打開職場機會的重要工具。無論是希望進入國際市場、與不同文化背景的同事合作，甚至是提升個人職涯發展，英語能力都扮演關鍵角色。對於想要在職場上發光發熱的專業人士來說，擁有良好的英語溝通能力，不僅能提高競爭力，也能為未來開創更多機會。
（訪談內文提供：udn聯合新聞網）
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強化語言能力，是提升職場競爭力的關鍵！
職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事
AI助攻學習大躍進，開啟英語學習新時代！
廣納國際專才！僑委會「三管齊下」擴大留才效益
為積極回應臺灣企業對國際化人才的強勁需求，並協助兼具「在地養成」與「跨國視野」優勢的僑生順利留臺就業，僑務委員會透過「媒合活動、線上平臺、法規鬆綁」三管齊下的整合策略，搭建僑生接軌臺灣職場的通道，滿足國內產業對國際化人才的迫切需求。
擴大就業博覽會規模：首度辦理臺中場，媒合量能再升級
僑委會自112年起開辦僑生就業博覽會，近年因應各地區企業對於人才的需求，逐年擴大辦理規模，今(114)年前進臺北、臺中及高雄辦理「僑生就業博覽會」，北、中、南部的僑生都有機會和企業面對面交談，三場合計邀請超過百家指標性企業參展，釋出涵蓋半導體、電子資訊、製造、金融等多元產業的上千職缺，知名企業如日月光、統一超商等皆競相參與，企業一致肯定實體徵才的實質助益，並表達未來有意持續參與僑生徵才相關活動。
3場次實體活動吸引超過一萬人次僑外生熱烈參與，投遞履歷及面談次數超過4千次，成功媒合超過百位僑外生，現場除投遞職缺外，也提供1對1履歷健診服務，今年也首度邀請專業獵才顧問進駐，針對畢業2至5年有轉職需求的僑生，提供精準的產業趨勢解析與諮詢，並同步增設「僑生職涯工作坊」，由來臺18年的馬來西亞僑生楊冠義，為僑生提供具啟發性的職涯指引。
僑委會擴大辦理規模，首度於臺中舉行實體僑生就業博覽會，吸引中部僑生熱烈參與 (114年4月12日)
全方位職涯資源：線上平臺與校園巡迴雙軌並行
「僑生i就業」線上平臺持續優化，長期提供職缺媒合服務，每月平均職缺數逾1.5萬個，涵蓋正職、兼職與實習機會。網頁同時提供線上履歷健診、職業適性測驗、薪資市場行情等資訊，並彙整僑生留臺就業常見問答、製作留臺工作懶人包，供企業及僑生參用。 在校園輔導方面，僑委會於4月至10月間舉辦8場「僑生就業巡迴說明會」，吸引近700位僑外生，活動邀請勞動部、移民署及國發會Talent Taiwan等部會代表，說明評點制、畢業後居留轉換及就業金卡等規定，並安排僑生學長姐及人資講師分享寶貴的求職實務經歷，協助僑生及早規劃留臺職涯。
政策與未來展望：持續推動鬆綁法規，打造更友善的留臺環境
參與僑生就業博覽會的企業多指出，僑生具備的多語能力以及多元文化背景，是受到企業青睞的最大原因，愈來愈多企業看見僑生具有的優勢，加入聘用僑生的行列。截至2025年10月底，累計已有31,294人次僑生透過評點制成功留臺，佔僑外畢業生總留臺人數的42.70%。僑委會積極協調勞動部及相關部會鬆綁僑生留臺工作規定，包括取消評點制配額上限、增採實習經驗加分，並開放社會工作師與旅宿服務等多元工作範疇。自115年起，應屆畢業副學士以上學位僑生在覓職居留期間可以自由工作，僑生畢業後有更多機會留臺發展，成為我國重要的人力資源。
僑委會委員長徐佳青表示，未來將持續推動產學合作專班，協助僑生無縫接軌職場，並致力於達成開放僑生以個人工作許可留臺目標。僑委會將持續扮演僑生最堅實的後盾，以行動力實現「友善國際人才生態系」的藍圖，為臺灣產業注入源源不絕的強勁動能。
「僑生i就業」網頁提供企業刊登僑生職缺服務，若企業有聘用僑生需求，請聯繫專案承辦廠商一零四管理顧問股份有限公司，電話：02-29126104#8255。
搶攻留台政策紅利！弘光科大國際生與企業交流會打造一站式媒合 吸引國際生搶職缺、品美食
為響應國家擴大留用境外生政策，弘光科技大學於5月20日隆重舉辦「International Talent Carnival—第 3 屆臺中國際生與企業交流座談會 × 國際美食嘉年華『環球飲盛』」 。活動在教育部、僑務委員會、勞動部、移民署、Talent Taiwan 及台中市美商協會（AmCham Taichung）等單位的強力支持下，成功打造「產、官、學」一站式媒合平台 。由於切合當前國際人才留台趨勢，活動吸引了中部各大學國際生跨校踴躍報名，預計將吸引超過六百人次到場參與。
2026-05-20 弘光科技大學 發布
活動現場不僅邀集觀光、美業、餐飲與製造業等多家指標性企業進駐攬才 ，更有來自泰國 Walailak University 的海外代表團遠道而來共同見證 ，展現台灣技職教育與國際接軌的強大實力。
弘光科大校長蘇弘毅於開幕致詞時表示，學校長期致力於國際化人才的培育 。隨著 2026 年各項留台政策紅利的釋出，國際生畢業後留台發展的未來絕對是一片光明 。本次活動除了協助國際生精準對接優質職缺，更透過跨部會的資源整合，現場提供第一線的法規諮詢與職涯輔導。
臺中國際生與企業交流座談會一站式媒合平台，吸引許多國際生前來找工作。
泰國 Walailak University 管理學院院長 Dr. Pimlapas Pongsakornrungsilp 亦率領代表團蒞臨致詞，表達對雙方未來在學術與人才交流上的高度期待 。台中市美商協會代表則從企業雇主角度出發，分享了台灣當前對具備多元文化背景與語言優勢之國際人才的龐大需求 。
本次就業博覽會買氣、人氣皆旺，現場設計了別出心裁的「集點兩對策」抽獎機制 。學生只要集滿 5 家企業章，並搭配 2 個政府單位章，或參加下午14:00由僑委會主辦的「僑生就業巡迴專題講座」，即可獲得抽獎券 ，有機會將當紅的 Nintendo Switch 2 遊戲主機及 Marshall 藍牙喇叭帶回家 。
為了鼓勵同學積極爭取機會，活動更祭出「早鳥前50名直接送 200 元商品卡」以及「面試表現積極獲得廠商推薦貼紙、加贈抽獎券」的雙倍好運機制 ，激勵現場國際生展現自信，勇敢向企業遞出履歷。
「環球飲盛」國際美食嘉年華加拿大彈指棋大挑戰。
除了受歡迎的職涯諮詢，由國際學生聯誼社主辦、國際事務處協辦的「環球飲盛」國際美食嘉年華，在人文廣場熱鬧登場，活動自中午 12:00 歡樂延續至下午 15:30 ，現場設計「先遊戲、後美食」的文化體驗。 同學們必須先挑戰各國遊戲、童玩或文化特色，包括加拿大彈指棋大挑戰、義大利歐風名廚燉飯體驗、日本夢幻劍玉大挑戰、馬來西亞傳統五石棋考驗、港澳魚蝦蟹博弈體驗、西班牙Las Chaps 瓶蓋競速、美食記憶大挑戰、泰文節奏大遊戲、印尼爪哇香蘭文化，完成關卡考驗後可以兌換美味異國佳餚。
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職場國際戰爭的調停者：主管如何解決跨文化團隊的衝突？
當外籍員工成為團隊組成的一部分，主管勢必會面臨新的管理挑戰！在文化背景迥異的團隊中容易發生什麼摩擦？主管該如何從根本解決這些問題？又該避免哪些NG行為呢？
文／《104職場力》
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多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱5個多元文化職場難以避免的管理課題互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到職場大忌：歧視想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？與其補洞，不如從根本解決問題注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
有一天，主管同時接到兩位員工的投訴信，分別是台灣員工小明和外籍員工Mary，兩人在信上提到同一件事，但觀點卻完全不同：小明抱怨Mary從不口頭知會專案進度，如期程有變動也只是丟個英文訊息，讓他和團隊摸不著頭緒，還要花時間詢問來龍去脈，有時候還會因為語言方面的理解有出入，導致最後雙方有訊息落差，很難向客戶交代，搞不懂外國人為何這樣做事。Mary則抱怨，明明可以直接上公開的進度表單確認大家工作狀況，也有留下訊息，但老是要花時間額外口頭報告或參加會議，浪費許多工作時間，害她多次無法準時下班，並同步抱怨其他台灣籍成員，除了事事干預，還想改動她們做事的順序。
多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱
台灣外籍勞工的組成多元，加上缺工情況日漸加劇，除了引進外籍勞力，放鬆畢業僑外生的留台規範、為國家留下好人才同樣是政府努力的方向之一，這也代表未來台灣本地勞工與外籍勞工共事的機率越來越高。但企業在補足人力缺口之餘，也要思考不同國籍工作者的管理方式，因為有些看不見的文化鴻溝，很可能會成為組織合作上的阻礙。
5個多元文化職場難以避免的管理課題
在企業中，外籍勞工與本地勞工之間可能會存在一些不可避免的劃分或阻礙，這些情況可能包含：
1. 文化差異與話題不同
由於文化背景不同，外籍勞工和本地勞工可能存在價值觀、習俗和興趣上的差異，這可能導致難以找到共同話題，或無法理解對方行為。
例如，每個文化對「幽默」的接受度不同，對職場禮儀也有不同詮釋，如果觀念無法對齊，容易造成誤解或尷尬，甚至互相冒犯。
2. 語言障礙與溝通困難
語言障礙可能會是外籍勞工與本地勞工之間最難突破的點，即使雙方都能講一定程度的共同語言，仍然可能存在誤解、溝通不順暢或甚至放棄互動等情況，這都會影響工作效率和團隊合作。
3. 各自形成難以撼動的小團體
由於熟悉度和文化背景的不同，外籍勞工和本地勞工可能更傾向於與同國籍或同文化背景的人交往，形成小圈圈。這可能會增加團隊內部的隔閡，在合作過程中出現阻礙，影響整體的凝聚力。
4. 競爭與防範心態
在工作環境中，外籍勞工彼此之間，以及和本地勞工群體都可能存在競爭關係或防範心態，這可能會直接影響團隊氛圍，成為專案推進的阻礙。
例如：本地勞工擔心對方搶飯碗，教學傾向留一手，或處處打壓對方群體；外籍勞工互相推託責任，覺得本地人排外等。
5. 工作風格與價值觀差異
外籍勞工和本地勞工對工作的認知、表現的風格和價值觀可能有所不同，例如在重要性、優先順序、溝通方式、決策方向等看法可能存在差異，這可能導致合作不協調，甚至與管理階層出現衝突。
這些劃分或阻礙可能會影響團隊的合作和效率，因此企業在管理多元文化團隊時需要重視文化敏感性、培養溝通技巧、建立共同價值觀，以促進團隊的合作和共融。
互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到
很多老闆或主管以為，想辦法增進本地勞工與外籍勞工的互動頻率，就能有效解決隔閡，結果反而衝突變更多，管理階層各個忙得暈頭轉向。那是因為大家對於文化敏感度不夠，不小心就可能踩到名為歧視的地雷。
職場大忌：歧視
無論有意還是無心，只要主管、員工們踏入以下6大雷區，就有可能為團隊和公司招來人際和法律上的麻煩。
1. 種族歧視
直接歧視：「這些外勞就是愛偷懶」、「你們泰國來的就是愛講閒話」等。
間接歧視：「你們國家的人怎麼都這樣」、「東南亞文化超級奇怪」等。
2. 文化歧視
刻板印象：「我記得你們家鄉的人是不是都吃狗肉」、「越南女生都很溫順」等。
比較優劣：「你們只會用手抓食物，很落後」、「每天都要跪拜好迷信」等。
3. 語言歧視
嘲笑說話口音：模仿外籍同事的口音、取笑他們中文講得爛。
強制使用中文：強迫外籍同事在公司只使用中文溝通，不尊重他們的母語。
4. 宗教歧視
貶低信仰：「你們拜的神好邪門」、「你們的宗教都無用」等。
排斥習俗：排斥、嘲諷或禁止外籍員工過他們的宗教節日或習俗。
5. 社會地位歧視
階級觀念：將外籍勞工視為地位較低的人，不願意平等對待他們。
歧視職業：將外籍勞工的工作職責視為低賤項目，看不起他們的工作成果。
6. 其他歧視
外表歧視：嘲笑外籍同事的外貌、膚色、身高等，例如「印尼來的都好矮好髒」。
性別歧視：單方面以對方的性別認定工作能力，例如「女性外勞就應該當看護」。
個人攻擊： 針對外籍同事的個人特質進行攻擊。
職場中的歧視行為可能隱藏於言語、行為之間，需要特別留意避免觸碰他人的敏感議題。從種族到個人攻擊，都應該謹慎對待，以維護良好的工作關係。
想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？
既然跨文化合作是趨勢，那如何化干戈為玉帛，更甚者讓團隊不同文化的成員能發揮各自優勢，創造雙贏局面？
與其補洞，不如從根本解決問題
觀念培訓：提高對多元文化的尊重和理解、加強職場歧視的認知，減少誤解和衝突的發生。
建立制度：制定明確賞罰機制，鼓勵大家釋出看易、遏止團隊間的惡意傷害。
促進交流：請成員輪流分享自家有趣的文化，或一同慶祝不同國家的節日，增進趣味和交流。
提供語言支援：請公司提供語言支援，例如：安排台灣成員學外語、外籍成員學中文；或會議上提供翻譯服務，幫助團隊成員克服語言障礙，促進溝通合作。
設立共同目標：讓團隊成員站在同一條船上、為共同目標努力，練習配合彼此、互助合作，並在成功後共享成果。
開放溝通氛圍：營造開放和包容的溝通氛圍，鼓勵團隊成員坦誠交流、面對面解決問題和衝突，及時止血、消除芥蒂。
透過這些方式，主管與企業才能從根本解決問題，促進多元文化共融，讓團隊成員共同努力、共享成果，並建立更加和諧、合作的工作環境。
注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
企業或主管建立了制度、布達了規範、實施了策略，但為什麼狀況並沒有改善？主管在落實這些項目中，要留意自己或底下小主管是否出現NG行為：
主管本身不能有偏見或偏袒心態：如果主管偏袒某一群人或對特定文化背景的成員持有偏見，那根本從一開始就錯了。
雖奉命改革，卻只想交差了事：假如主管都抱持著「有做有算數」的心態，那成員一定感受得到，當大家都草草敷衍了事，問題就不會被解決。
為了端出成果，刻意美化情況：所有的管理策略都是要因應團隊不斷優化、調整，不會立即有成果，也不會一試就成功，主管需有耐心，不要為了爭功而自欺欺人。
這些不當行為不僅沒有幫助，可能還會變相加劇外籍勞工與本地勞工之間的分裂和對立，影響團隊的氛圍和表現。
有效管理多元文化團隊，能吸引和留住來自不同背景的優秀人才，為組織帶來更大的價值和成就。因此，管理者應該重視多元文化職場的重要性，積極促進文化共融，打造一個包容、開放和和諧的工作環境，以激勵團隊成員的潛力，共同實現組織的成功和持續發展。
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和日本人談生意要注意什麼？跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察
台灣人想在日本工作或從商，除了專業能力，更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長，分享於日本深耕的經驗與觀察，包括：對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。
文／游晉豪 Angus YU（安格斯社長）
本文目錄：日本商業模式及職場文化特點（點擊可快速前往）
對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大
日本人的職場文化及商業模式，與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時，會需要花費一些時日去適應或理解，例如他們對於品質的要求，例如他們說話不是很直截了當，例如他們對於階級的重視等等，以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。
對於品質及細節高度要求
日本人對於品質及細節的高度要求，是他們在商場上的一項重要特色，也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了，但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。
這樣的細節及品質要求，絕非表現在產品上而已，包括商品的銷售模式或者是包裝等等，每一個環節都相當講究。
大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧？一個小小的禮盒，可能左包一層、右包一層，無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神，但日本人通常相信「禮多人不怪」，任何禮節寧願失之繁複，總比失禮或有所疏漏好一些。
此外，不知你有無留意過日本商品的說明書？台灣商品附加的說明書，常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code，相當簡要，而且也很少人會去仔細閱讀；日本人則不然，日本產品的說明書常常厚得像是一本書，鉅細靡遺，而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。
日本的產品也是如此重視說明書，說明書可不是聊備一格的，如果說明書沒有過，可能整個品檢就不能過關，產品也不能如期推出。因此，在日本做生意，請絕對不要忽略這一點。
我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感，例如我們一般台灣人開會，可能開會用的資料只有五張A4紙，還各自散落，但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊，還左右各留一公分，外加封面，弄得整整齊齊，預先擺放在每位與會者的桌上。
要有讀空氣的能力
可不是只有京都人喔，我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴，溝通表達上會採取比較間接的方式。
比如說日本人在商場上的拒絕，他們很少會直接跟你說「不」，而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你，例如「我們再考慮一下」，或是「會後再回覆您」（但也沒說出確切回覆的時間）。聽到這一類的說法，你大概可以知道後面沒戲了，機會不大。
所以，與日本人互動一定要學會「讀空氣」（空気を読む）！日文的「空氣」指的是氣氛，為了不要造成場面的尷尬，便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話，所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」，正因為日本社會的「團體意識」很重，言行舉止切忌特立獨行，深怕影響到旁人，因此特別需要這種「讀空氣」的能力。
慢熱但長久的商業關係
與日本人談生意，就像是在交朋友，千萬不要想著只做這一次就好，而是要放眼於更加長遠的關係。因為，跟日本人第一次交往極度困難，他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度，也就是所謂的「慢熱」；然而，一旦被他們認定為「可以往來」，可能就會跟你做很長久的生意，不會輕易地改變關係。
在建立初步聯繫方面所採取的作法，日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆，只有在掌握了更為詳細的資料後，他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸，對於商業夥伴的登門拜訪，一般來說會比透過郵件接觸更為有效。
在日本，貿然跑去跟他們打交道不太奏效，反而顯得唐突。像是我，往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋，這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係，而不像歐美商業人士只注重書面合約。
最初的交易，一般來說要有熟人介紹，然而，一旦建立了交易關係，雙方就要盡力維持下去。
這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故，因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。
記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作，有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價，但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年，我們才第一次做到他們公司的生意；但也是從此之後，他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說，跟日本人做生意如果欠缺耐性，就很難交上朋友。
階級及權威意識強大
日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級，且男女有別。
比方說，開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地，包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等；女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等，除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工，才會由男性來做；在商業聚會中，現場的女性也會幫眾人倒酒，或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣，顯示日本女性在職場的地位還是低於男性（當然現在越來越多女性高階主管，男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及）。
對於主管，一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片，以為跟最靠近自己的人先換名片很正常，其實這樣的行為是NG的，一定要先跟對方的主管打招呼、換名片；發言時要先讓主管發言，甚至「做球」讓主管可以多所表現，因為「讓主管表現，實際上就是你的最佳表現」。
日本人在職場重視「向上管理」，他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係，凡事都要先請示老闆或勤於回報，讓老闆時時安心，而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及，能少接觸就少接觸；要不就是誤把老闆當作「麻吉」，以為許多事不必通報，或是沒能掌握好彼此互動時的分際。
看看以下這些日本職場常見的觀念：「不向上管理，職場層層關卡」、「不會向上管理的人，都會吃大虧」、「經營十個客戶，不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之，把你的老闆當作客戶一樣，伺候得服服貼貼就對了。
此外，諸如走路時走在長者左後方一步，拍照時讓長官站在C位，坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等，這些都是日本人重視的禮儀，總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用，大概就比較不容易做錯了。
對於日本人來說，日本人的文化就是日本人的「家教」，在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。
節錄自：商周出版《決勝細節力：多做1%，為企業增加30%效益》／游晉豪 Angus YU 著
元智大學國際志工前進馬來西亞 AI、永續課程培育跨文化人才
元智團隊到國小進行永續課程，利用資源回收物品製作簡易玩具。（元智大學提供）
元智大學華翔元夢國際志工團今年暑假前往馬來西亞霹靂州太平市，展開為期兩週的國際志工服務。團隊連續第三年與華聯中學合作、第二年前往太平安寧兒童之家服務，並首度將服務據點拓展至新板新民小學，透過資訊科技、永續發展及文化交流課程，深化臺馬教育交流與青年互動。
2026-07-20 元智大學 發布
元智大學學務長劉宜君表示，今年課程以資訊科技與永續發展為主軸，結合學生專業知識與數位趨勢，規劃兼具知識與實作的學習內容。資訊課程除延續程式設計、資訊安全等內容外，也新增視窗遊戲設計、Excel應用及AI工具實作，引導學生認識人工智慧時代的重要數位能力，培養邏輯思考、問題解決及自主學習能力。
元智大學國際志工前進馬來西亞透過AI、永續課程培育跨文化人才。（元智大學提供）
永續發展課程則以循環經濟為核心，透過案例分享與互動討論，引導學生認識資源循環利用及其衍生的經濟模式，理解個人生活與環境永續之間的關聯，進一步思考如何將永續理念落實於日常生活。
文化交流方面，志工團除了介紹臺灣特色飲食文化，帶領學生認識黑糖糕與愛玉外，今年更首次以音樂為文化交流媒介，從臺灣與馬來西亞流行音樂的創作背景及文化特色切入，引導學生認識兩地文化的異同。課程最後結合AI工具進行音樂創作體驗，讓學生透過科技與藝術的結合，激發創意與跨域學習能力。
元智大學志工於華聯中學進行程式語言課程教學。（元智大學提供）
劉宜君指出，此次是首度前往新板新民小學服務，並邀請4位目前就讀華聯中學、同時也是新民小學校友的學生共同參與。4人重返母校，從昔日受教者轉變為服務者，與元智大學志工攜手帶領課程及活動，展現教育傳承與服務學習精神。
元智大學華翔元夢國際志工團團長、管理學院二年級學生鄭佳立表示，今年最感動的是邀請華聯中學學生一起回到母校服務，看見他們熱情與學弟妹互動，也向昔日老師分享擔任志工的經驗，深刻感受到教育影響力的延續。「從曾經被教導的學生，成長為願意付出與分享的服務者，這不只是一次服務活動，更是一種善的循環與傳承。」
此外，志工團也再次前往太平安寧兒童之家，透過陪伴、互動遊戲及文化體驗活動，陪伴院童學習與成長。志工們分享專業知識，也在服務過程中學習同理、尊重與付出的價值。
劉宜君表示，未來將持續深化與馬來西亞夥伴學校及社福機構合作，推動跨校共學、青年培力及服務學習，並結合人工智慧、資訊科技、永續發展及多元文化教育等議題，培育具全球視野、跨文化溝通能力與社會實踐精神的青年人才，讓教育與善的力量持續跨越國界，形成永續發展的正向循環。
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立足左營，放眼世界──左營高中以「終身學習、在地情懷、國際移動力」陪伴學生走向未來
位於高雄的左營高中，長期透過課程培養學生的「終身學習能力」、「在地文化關懷」以及「國際移動力」，這三大主軸形塑了學校的辦學特色。透過提供學生多元的課程、實作的機會和發揮的舞台，左營高中致力於培養學生應對多變世代堅實、可遷移的能力基礎。
文／104高中生
從知識學習到自我成長：培養「終身學習」的能力
在左營高中，學習並不只是為了短期目標升學而已，而是要培養能夠伴隨一生的能力。校長提到，高一時學生會透過「閱讀與專題」課程，學習如何使用數位工具去進行專案，並學習簡報方法與技巧。學生能在課程中學習如何應用AI工具，並且能在全班、甚至全校面前進行發表。此課程不只是單一學科知識的積累，而是提供機會，讓學生透過議題探討與專題寫作，學會更深入地表達觀點與思考脈絡，並培養公開發表的自信與膽量。
此外，課程上的多元不僅止於學科上的多元，左營高中積極推動自主學習，提供了諸如科學、數學建模、舞蹈、美學、文學、體育等不同類型的課程，讓學生能依照興趣有機會深入探索各種領域，教師則深度陪伴和引導，幫助學生設定目標並反思成果。學生也能透過多元的探索和嘗試，累積學習歷程檔案的豐富度，並透過學習到的資料整理和說故事方法，呈現自身成長的歷程與成果。
圖：左營高中學生透過專題公開發表學習成果
課程與土地連結：培養「在地情懷」
左營高中非常重視學生與土地的連結。高二的「左營好學」課程，帶領學生認識文化薈萃之美，得利於地利之便，左營高中旁邊的臺灣眷村文化園區就成為學生可以更了解在地文化的管道之一，學生透過走讀、訪談商家或相關人士，對於自己所生長的土地能有更深一層的認識。透過課程與活動，學生有機會走入社區，理解地方文化，理解地方文化如何延續與轉化。這樣的經驗讓學生不只是在課本中理解社會，更能在行動中感受到「與地方共好」的價值，學生在這些過程中培養出家鄉意識與責任感，即便未來走向更大的舞台，也能帶著對土地的情感與理解繼續前行。
圖：左營高中學生走讀、訪談地方店家
走向世界：拓展「國際移動力」
在全球化快速發展的今天，左營高中積極協助學生拓展國際視野，左營高中有姐妹校等國際交流形式，但特別的是，在推動過程中他們最重視的是雙方交流中的「溝通」。左營高中的國際交流不是淺嘗輒止，而是透過長期、穩定、深度的聯繫，例如雙方學生每週一次的視訊、共同參與比賽等，提供學生一個實際的應用情境發揮所學，更讓學生知道自己為什麼而學，學生透過國際交流發現自身的長處與短處，也透過交流的過程精進砥礪自身能力，從而看見自身的能力更累積能力與自信。
圖：左營高中學生與姐妹校視訊
學生最穩定的支持者：教師與校長，支持、陪伴、創造舞台
左營高中的教師團隊具有高度使命感，投入時間與心力陪伴學生，也陪伴學生度過各種不容易的時刻，校長提到曾有老師因看見舞蹈班學生內心的挫折與壓力，帶著學生打芒果發洩出內心壓力，被同理後的孩子隔天又彷彿「活過來了」，教師對於學生的深度關懷與同理引導，讓校長一談起就十分感動。校長將自己的角色定位為「支持者、陪跑者與轉譯者」。他對於師生的一切總能娓娓道來，他盼做教師和學生最有力的支持者，更持續將學校努力的成果透過網路分享給更多人看見，讓師生的表現被外界認識與肯定。
圖：左營高中舞蹈班學生享用＂打下來的芒果＂
帶得走的能力，走得遠的未來
左營高中透過「終身學習、在地情懷、國際移動力」三大核心，協助學生建立多元能力。這樣的教育理念，不僅讓學生順利銜接升學，也使他們在未來具備持續成長的動能。 校長送給學生的一句話是：「You are what you are」這不只是一句勉勵，而是提醒學生要真實面對自己，發揮長處，找到屬於自己的舞台。對國中生與家長而言，左營高中提供的不是單一升學途徑，而是一套全方位的能力建構。學生在這裡能學會終身學習、理解土地，也能自信地走向國際，帶著能力與熱
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當制度翻譯成另一種語言——在市場差異之間，談跨國人才的經營與發展
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪分享跨國人才管理實戰：東南亞不是單一市場，語言、宗教、法規差異如何影響管理？從HR定位、員工關係到勞資信任經營，解析企業南向布局的人資策略與跨國組織發展關鍵。
文／104獵才顧問
本文導覽：
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
員工關係不是福利議題，而是營運風險
有問必答，不等於接受所有要求重視人才，才能支撐組織持續成長
當企業將營運版圖擴展到東南亞，跨國管理面對的問題，往往不只是如何招募人才、配置人力，而是如何在語言、宗教、文化、法規與勞動關係皆不相同的市場裡，建立一套能被當地員工理解，也能支持企業長期發展的管理方式。
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪，長期參與跨國組織與人力資源管理。台達電在泰國的據點，不僅是當地大型電子製造企業，也肩負東南亞、印度與澳紐市場的營運管理、產品開發及製造協作。從他的觀察來看，跨國人資真正困難之處，不在於將總部制度翻譯成另一種語言，而是理解不同市場之間，存在著不能被忽略的差異。
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
「東南亞不是單一市場。」黃啓豪以各國的人口、經濟規模、人均所得、主要語言、宗教與族群結構為例指出，即使同樣位於東南亞，各地的消費型態、生活方式、勞動規範與文化禁忌都可能完全不同。
以語言來說，跨國企業常將英文視為共通溝通工具，但實際管理未必如此簡單。
「以為用英文去溝通好像就可以，其實不見得。」他提到，企業發布公告、處理人員調動或進行勞資溝通時，若只使用英文，可能無法確保當地員工真正理解。不同市場也有各自的宗教節慶、政治與文化禁忌，主管在其他國家覺得無傷大雅的一句玩笑，到了當地，可能成為員工關係的衝突來源。
因此，跨國管理不能只依賴一套標準制度，而是必須進一步判斷：哪些原則應由集團共同遵循，哪些作法則必須因應當地語言、文化與法規進行調整。
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
在講座中，黃啓豪曾請聽眾思考：HR 應該偏向公司、偏向員工，或保持中立？他的答案並不在選項之中。
對他而言，HR 應該站在企業的長期使命與願景上，判斷一項決策如何同時支持組織與人才發展。當公司需要推動改變時，HR 必須讓員工理解背後原因；當員工權益應被照顧時，也要有立場向高階主管甚至董事會說明。
「該照顧員工的時候，就要很有立場地去跟公司高層說明，為什麼要這樣做，因為它連結到中長期的使命與願景。」
這也意味著，HR 的價值不只是執行政策，而是能否清楚思考、規劃、執行與報告，讓企業理解人才議題如何影響營運，進而取得組織支持。
員工關係不是福利議題，而是營運風險
跨國製造現場中，員工關係若未妥善處理，可能逐步出現怠工、拒絕加班、下班抗議，甚至罷工。黃啓豪強調，每個國家的勞資衝突成因、訴求與處理方式都不同，背後也可能牽涉工會、外部團體與當地制度，不能用單一經驗套用。
他分享，台達電泰國團隊透過數年經營，逐步改善公司、HR、工會與員工之間的信任關係。過去為了因應可能發生的抗議或罷工，公司需事先準備大量派遣人力；當員工關係趨於穩定後，相關備援成本也大幅下降。
這顯示，員工關係不只是氣氛或滿意度問題，更會直接影響生產秩序、用人成本與企業營運。
有問必答，不等於接受所有要求
為了掌握員工在意的問題，團隊透過 Coffee Talk、Morning Talk，以及內部數位平台蒐集意見，定期檢視員工在食、衣、住、行、工作資源與管理溝通上的需求，並追蹤各部門回應問題的時間。
黃啓豪強調：「有問必答，不代表一定會有員工想要的結果。」
員工提出的要求，企業未必都能接受；但即使答案是不行，也必須解釋制度設計與決策原因，讓員工知道問題已被看見、被討論，也獲得正式回覆。透過持續溝通、回應與系統追蹤，企業才有機會逐步建立信任，而不是等到不滿累積成為衝突才開始處理。
重視人才，才能支撐組織持續成長
回顧近三十年的職涯，黃啓豪曾多次經歷企業產能或營收倍增。他觀察，企業能否持續成長，除了市場與技術，也與決策方式及人才發展密切相關。
在台達電的經驗中，中高階主管與經營團隊並非仰賴單一決策者，而是由不同專業領域的經理人共同討論、形成共識。更重要的是，組織願意長期投入人才，而不是只在出現職缺時補人。
「一個企業如果真的重視人才長期發展，我覺得它在各個領域成功的可持續性會比較好。」
對跨國企業而言，東南亞的機會不只來自市場規模或製造成本，更取決於企業是否能理解每個市場的差異，建立有效溝通、維持勞資信任，並讓當地人才真正成為組織發展的一部分。這也是跨國人資工作最細膩、同時最具影響力的地方。
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推動全球人才鏈結！美印實習生助陣 弘光科大外語中心展現卓越國際化教學能量
印尼農業大學實習生，協助外語中心的各項英語課程。（弘光科大提供）
弘光科技大學外語暨全英教學中心申請國科會「全球鏈結青年轉化培育計畫」（International Intern Pilot Program，簡稱IIPP），成功招募美國紐約市立大學(CUNY)和印尼農業大學(IPB)兩位外籍生來校實習3個月。兩人實習期間協助外語中心的各項英語活動以及暑期密集英語班課程，幫助該校同學提升英文程度。其中來自布魯克林學院的美國同學因為非常喜歡弘光的學習環境，還繼續留下來上華語課。
2026-09-04 弘光科技大學 發布
外語暨全英教學中心主任梁一萍表示，國科會為吸引全球頂尖人才，拓展台灣科研影響力，推出「全球鏈結青年轉化培育計畫」，招募全球頂尖大學生來台灣進行1至3個月的實習，提供每位實習生每月新台幣3萬元的生活費。外語中心今年爭取到2名實習生，從6至8月來校實習3個月，主要安排於外語中心協助各項英語活動的進行，尤其是暑期密集英語課程。
美國紐約市立大學實習生協助外語中心各項英語活動。（弘光科大提供）
密集英語課程（Intensive English Program，簡稱IEP）為期四週，專為有意積極提升多益成績的學生而設計。梁一萍指出，外語中心安排來自美國紐約的Daria Pilipenko 和來自印尼雅加達的Rajwa Mutiara兩位實習生，在課程期間協助設計遊戲、帶領活動、練習會話，並針對學生的問題提供個別協助，給予該校同學非常大的幫助。
Daria學習航空工程，Tiara主修國際貿易。兩人分享說，IEP不僅是一段英語教學經驗，也讓她們在與該校同學和教職員建立連結的同時，提升了溝通、團隊合作及跨文化交流能力，這段實習經歷展現了高度的國際合作，彼此透過文化交流、共同學習，達到互相成長。
美國紐約市立大學實習生，協助外語中心暑期密集英語班課程。（弘光科大提供）
梁一萍指出，最讓她欣喜的是，Daria因為喜歡弘光的學習環境及氛圍，在8月實習結束之後，決定繼續留在弘光學習華語，達成IIPP吸引優秀外籍青年未來選擇留在台灣學習的目標。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！