每次有人離職，辦公室總會多出一些情緒。
有人鬆口氣、有人紅著眼眶，也有人默默收拾心情，繼續坐回自己的位置。
而那個繼續留下的人，常常被誤以為「比較幸運」，但其實，他們也在受傷。
小瑩在一間科技公司做行銷，和同部門的阿哲一起合作三年。兩人默契很好，阿哲負責策略，她負責執行；一個提方向、一個落地化，幾乎是神隊友等級。
直到有一天，公司組織調整，阿哲被通知要離職。那一晚，小瑩在廁所裡忍著不讓自己哭出聲。
「我不敢太難過，因為主管說要我撐住團隊。」她說。
但現實卻是，留下來的她要接手兩個人的工作，還要裝出「沒事」的樣子。
原本熟悉的夥伴突然不在，辦公室氣氛一夜之間變得空蕩。
她開始懷疑自己是不是哪裡不夠努力、是不是應該早點走、是不是這份工作早就沒有以前的溫度。
其實，這樣的情緒非常普遍。
在職場心理學裡，有一個名詞叫「倖存者症候群」。
指的是當組織裁員或重整後，留下來的員工會出現內疚、焦慮、懷疑、自我懷疑等情緒。
他們雖然「被留下」，卻失去了安全感。
因為沒有人能保證，下一次被通知的，不會是自己。
留下來的員工，常會經歷幾個階段：
一開始是「震驚與自責」，覺得別人離開是因為自己不夠好；
接著是「壓力與補位」，要同時消化情緒、又要完成更多工作；
最後，有些人會「情感麻木」，開始對工作不再投入，只求安穩度日。
但如果這時候公司沒有適當處理，後續的問題可能更大。
例如績效下降、士氣低落、甚至引發第二波離職潮。
根據研究指出，在組織經歷人事重整後，留下的員工工作滿意度平均下降超過 40%，而信任感與對管理層的忠誠度更會出現明顯下滑。
所以，當主管對離職員工的關心遠超過留下的員工時，
其實公司正在錯過一個更重要的機會——修復內部關係的黃金時期。
回到小瑩的故事，幾週後她終於鼓起勇氣和主管談。
她說：「我願意留下來，但我需要知道，公司是不是也還願意留下我？」
那天的談話讓主管才意識到，這不只是人力的問題，而是信任的問題。
主管後來安排了團隊回顧會，讓大家說出對變動的感受，
也重新釐清接下來的工作方向。
那一場會議沒有神奇地解決所有問題，但至少，小瑩不再覺得孤單。
在職場上，我們常被教育要「堅強一點」、「適應變化」，
但沒人告訴我們——變化本來就會痛。
真正成熟的職場人，不是能假裝沒感覺，而是能承認自己的不安，
然後一步一步找回穩定的力量。
如果你也是那個被留下的人，請記得：
這不是你的錯，也不是能力不夠好。
這只是公司運作的必然結果，而你有權利感受到失落。
更重要的是，你可以選擇怎麼走出這個階段。
給主管的建議也很簡單——別讓留下的人被遺忘。
不需要花大錢，只要一句「辛苦你了，我知道這段時間不容易」，
就能讓員工感覺自己被看見。
因為對被留下的人來說，他們想要的，不是慰問金，而是一句真誠的理解。
職場上沒有誰永遠安全，但有溫度的團隊，能讓人願意留下。
當離職的人被祝福離開時，也別忘了，留下的人，也值得被安撫與感謝。
👉 如果你也曾是那個被留下的人，
記得，這不是懦弱，而是堅強。
