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LADY KELLY甜點門市PT時薪人員(京站/微風北車) 凱莉小姐股份有限公司
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/25 22:08

從事服務業人員的主管帶領術
從事服務業人員的主管帶領術
服務業主管的帶領術,強調「帶人帶心」,透過信任、教練式引導與成果導向,應對高流動率與客戶導向挑戰,提升團隊韌性與業績。
核心原則
服務業員工面臨高壓互動與情緒勞動,主管需從「了解、賞識、栽培」三原則入手,建立心理安全。了解員工個性與壓力源(如Z世代重視彈性),賞識小成就以激勵內在動機,栽培透過一對一規劃發展路徑,避免人才外流。
教練式領導技巧
轉向教練型而非命令式:用開放式提問(如「你如何看待這位客戶的痛點?」)引導員工自省解決方案,而非直接指令。這適用於服務業的即時應變,提升自主性與客戶滿意度。例證明,示範+正向語言(如「我們一起來」)可帶領團隊創新績效,透過誠意重建低潮員工信心。
實務操作步驟
• 設定清晰目標:連結個人貢獻與公司願景(如「你的服務讓客戶有認同」),而非僅追KPI,讓員工內化動機。
• 雙向回饋機制:每周/月一對一,聚焦優點與成長,非批評;結合自評,培養責任感。
• 任務委派與信任:依員工優勢分配,預留個人自主學習空間。
• 團隊文化建構:主管親招募、鼓勵推薦,營造「喜歡團隊而留下」的向心力。
領導風格 適用情境 服務業效益
教練式 日常客戶互動 +21%生產力
指導式 新人訓練 快速建立標準
民主式 團隊腦storm +30%創新idea
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/24 23:21

寵物美容的經營管理 寵物美容的KSF
寵物美容的經營管理
寵物美容的經營管理是一個需要結合專業技術、服務品質、行銷策略與精細化管理的產業。他認為成功的寵物美容經營不僅要提供基礎服務,更要創造差異化價值並建立穩固的顧客關係。
綱要:經營管理的主要因素
• 專業技術是基石: 寵物美容師的技術水準是吸引並留住客源的根本。他認為應重視美容師的職能培訓與認證,確保服務品質符合甚至超越飼主期待。
• 優勢行銷與顧客關係管理 (CRM):
o 提升顧客滿意度: 透過建立良好的顧客關係管理,了解每隻寵物的個別需求與習慣,提供客製化服務,從而提升飼主滿意度。
o 建立長期客源: 滿意的顧客是穩定的客源。利用彈性預約系統,提供高效便捷的服務,有助於建立固定且長久的顧客關係。
o 品牌建立: 透過行銷策略與消費心理學的整合,建立獨特的品牌形象,讓飼主對店家產生信任與認同。
• 精細化運營與系統管理:
o 開店流程與選址: 他提供詳細的開店流程與成本說明,強調選址的重要性,建議選擇交通便利或靠近住宅區的地段,以增加客流量。
o 店家系統管理: 引入資訊管理系統,有效管理預約、庫存、顧客資料等,提升營運效率。
o 商品管理與陳列: 寵物美容店除了服務收入,商品銷售也是重要來源。他提到商品管理與陳列技巧,透過視覺吸引力與商品組合,提升銷售業績。
• 服務創新與差異化:
o 在競爭激烈的市場中,提供差異化服務是生存之道。例如,除了基礎洗剪毛,還可以提供寵物芳療、SPA、深層護理等特色服務,或結合寵物旅館、日照等其他服務項目。
o 關注市場趨勢,例如客製化服務、環保產品應用等,不斷進行產品與服務創新。
寵物美容的經營管理需要經營者具備全方位的商業頭腦,從專業技術到行銷管理,從內部營運到外部結盟,持續優化服務體驗,才能在寵物經濟的藍海中穩健獲利。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/24 22:44

寵物產業的趨勢發展與建議
寵物產業的趨勢發展與建議
核心思想聚焦於將寵物視為「家人」的趨勢,強調產業的人性化、專業化、多元化與科技化發展。他認為台灣寵物市場仍是極具潛力的「新藍海」,但業者需具備前瞻性思維與創新策略才能脫穎而出。
綱要:趨勢與建議:
• 寵物「家人化」趨勢: 飼主對寵物的關愛與投入日益增加,消費行為從基礎飼料轉向高品質商品、專業服務與醫療照護。
• 市場潛力與高齡化挑戰: 寵物平均壽命延長帶來巨大的寵物長照、預防醫學商機,但也對醫療與照護服務提出更高要求。
• 服務導向與體驗經濟: 寵物產業已進入服務導向的體驗經濟時代,單純的產品銷售不足以競爭,提供優質服務與良好顧客體驗是關鍵。
• 數位化與智慧化管理: 科技應用將改變產業生態,從智慧寵物用品到數據化經營管理,都將成為主流。
經營與發展建議
• 重視人才培育與專業認證: 產業的發展仰賴專業人才。他建議建立完善的培訓與認證制度,提升從業人員(美容師、照護員、獸醫助理)的專業素質,以應對日益精緻化的服務需求。
• 差異化經營與創新服務: 業者應避免價格戰,透過提供特色服務(如寵物 SPA、行為訓練、專科醫療、到府服務)來創造競爭優勢。
• 異業結盟與整合行銷: 建議寵物相關產業(醫院、美容、用品店、保險、日照中心)進行跨領域合作,共同開發市場,提供一站式服務,擴大客群基礎。
• 強化顧客關係管理 (CRM): 建立完善的會員管理系統,透過數據分析了解飼主需求,提供個人化服務與精準行銷,提升顧客忠誠度。
• 關注法規與動物福利: 建議業者需合法經營,並積極響應動物保護與福利的相關規範,建立負責任的企業形象,贏得社會信任。
• 積極擁抱數位轉型: 應用資訊系統、社群媒體、電子商務等工具提升營運效率與行銷效果,跟上時代潮流。
寵物產業前景看好,但業者需從傳統經營模式轉變為創新、專業、整合的現代化經營策略,才能在激烈的市場中穩健成長,詹翔霖副教授對寵物產業的見解核心在於「寵物人性化照護」趨勢下帶來的巨大「寵物商機」,並建議業者需透過創新、專業化、數位化與全產業鏈整合來把握市場機遇。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/24 16:23

青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
掌握進用關鍵、銀得人才先機
漸進式退休,打造企業即戰力的銀髮人力新解方
在缺工成為常態的時代,企業競爭的關鍵,不再只是「找人快」,而是「留人久、用得好」。銀髮人才,正是企業不可忽視的隱形即戰力。透過「漸進式退休」的制度設計,企業不僅能延續關鍵技術與經驗,更能在穩定人力結構的同時,打造跨世代共融的職場新優勢。
漸進式退休,並非讓員工提前退出職場,而是以更彈性的方式,讓資深員工持續貢獻所長。透過工時調整、角色轉換與工作內容優化,銀髮員工能在體力與生活平衡兼顧下,持續為組織創造價值;企業也能有效降低招募成本與訓練風險,形成雙贏局面。
銀髮人力,為企業帶來的三大關鍵價值
• 經驗即戰力:熟悉產業流程、具備問題解決能力,降低營運風險
• 穩定高忠誠:流動率低、責任感高,有助於團隊穩定
• 知識傳承者:成為新進員工的最佳導師,縮短學習曲線
詹翔霖老師實務案例分享
案例一|製造業—技術留任型漸進退休
某傳統製造業導入漸進式退休制度,將即將退休的資深技師轉為「技術顧問」,每週固定進廠三天,負責關鍵製程指導與新人訓練。不僅成功留住核心技術,也使新人訓練期縮短近三成。
案例二|服務業—彈性工時銀髮回聘
連鎖服務業針對退休員工推出彈性排班與短時工作,安排於尖峰時段支援門市營運。銀髮員工熟悉服務流程,顧客滿意度顯著提升,同時有效緩解人力短缺問題。
案例三|辦公室職務—導師與支援角色轉換
企業將高齡資深行政人員轉任「內部導師」,專注於流程優化、內控經驗分享及新人輔導,減少第一線行政壓力,成功延續組織運作效率。
銀髮人力推動策略重點
一、工作設計彈性化
• 推動部分工時、專案制、季節性支援
• 依體力與專長調整職務內容
二、角色轉換制度化
• 規劃顧問、導師、訓練支援等職能角色
• 明確界定責任與產出,提升參與成效
三、打造友善職場環境
• 改善工作流程與設備,降低負擔
• 建立尊重經驗、跨世代合作的文化
四、結合ESG與雇主品牌
• 將銀髮人力納入企業永續與社會責任策略
• 對外展現企業重視多元與包容的形象
銀髮不是退場,而是轉場。透過漸進式退休與創新人力運用,企業不只解決缺工問題,更能搶先布局未來競爭力。現在,就是掌握進用關鍵、銀得人才先機的最佳時刻。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/24 16:08

新人訓練與導師制度標準作業程序(SOP)
HR講義 單位新人訓練標準作業程序
新人訓練與導師制度標準作業程序(SOP)
一、目的
為協助新進人員迅速熟悉工作內容、組織文化與作業流程,降低適應期風險,提升工作表現與留任率,特訂定本新人訓練與導師制度標準作業程序。
二、適用對象
本 SOP 適用於本研究所之新進行政人員、研究人員及專案助理。
三、權責單位
• 人力資源單位(或行政窗口):制度規劃、執行追蹤與資料彙整
• 用人單位主管:工作指派、績效回饋與適應評估
• 導師(資深員工):實務指導與適應協助
• 新進人員:依規定完成訓練與回饋
四、作業流程說明
(一)報到前準備作業
1. 人力資源單位於新進人員報到前完成以下事項:
o 建立人事資料與系統帳號
o 準備新人工作手冊與訓練資料
o 協調用人單位指派導師
2. 用人單位主管確認新進人員之工作內容與初期目標。
(二)新人前 90 天培育計畫
1. 第 1–30 天:基本熟悉期
• 人力資源單位進行新人報到說明
• 提供組織簡介、規章制度與行政流程說明
• 安排必要之系統操作與基本職務訓練
• 主管進行工作說明並設定階段性任務
• 導師每週至少進行一次交流與指導
2. 第 31–60 天:實際操作期
• 新進人員開始承接主要工作項目
• 主管或導師每兩週進行一次工作回饋
• 新進人員即時反映實務問題與困難
• 必要時補充相關訓練或調整工作內容
3. 第 61–90 天:獨立作業期
• 新進人員可獨立完成核心工作
• 安排跨單位協作或專案參與(視職務需求)
• 主管進行 90 天適應評估面談
• 確認後續訓練與能力發展方向
(三)導師制度作業方式
1. 導師指派原則
o 由同職類或相近工作內容之資深員工擔任
o 每位導師原則上同時指導不超過 2 名新進人員
2. 導師職責
o 協助新進人員熟悉實際工作操作
o 解說非正式但關鍵之工作經驗
o 協助建立內部溝通與人際網絡
o 適時回饋新進人員適應狀況予主管
3. 互動頻率
o 前 30 天:每週至少一次
o 第 31–90 天:視需要調整為雙週或每月一次
(四)成效評估與追蹤
1. 人力資源單位於新人滿 90 天時執行:
o 新進人員適應回饋問卷
o 用人單位主管工作表現評估
2. 評估結果作為以下依據:
o 後續教育訓練規劃
o 導師制度調整建議
o 新人訓練流程改善參考
五、文件保存
• 新人訓練紀錄
• 導師指導紀錄
• 90 天適應評估表
以上文件由人力資源單位統一保存。
六、附則
本 SOP 經主管核定後實施,修正時亦同。
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