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天車操作人員~固定休 六丶日 和捷金屬工業股份有限公司
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學習推薦

詹翔霖

商學院兼任副教授

02/16 18:48

《被忽略的管理真相》已死的員工最忠心 因為來不及變心專欄(12篇)
《被忽略的管理真相》已死的員工最忠心 因為來不及變心專欄(12篇)
篇次 標題 開頭場景 核心主要
1 多能工的迷思:工作擴張不是能力養成 員工被要求同時承擔兩個人的工作量,卻沒有培訓與授權 「把人當兩個人用,不會產生多能工,只會產生過勞。」
2 把人當成本,企業如何輸在內部結構 財務報表顯示利潤上升,但員工流失率高 「短期成本節省,往往換來長期能力流失。」
3 低薪高壓文化,真的有競爭力嗎? 中小企業老闆要求員工超時加班維持業績 「壓榨效率,換來的只是被動運作,而非成長。」
4 一人多職,組織脆弱的隱形風險 核心員工休假或離職,整個部門停擺 「依賴英雄員工的組織,隨時可能崩塌。」
5 握有公司經濟命脈的員工 核心員工掌握大部分關鍵流程與客戶資料 「一個人的知識,不是資產,而是風險。」
6 關鍵人才離職,企業措手不及的原因 高績效員工突然提出離職申請 「企業最怕的,不是競爭對手,而是人才的流失。」
7 集權與控制:管理者看不見的代價 主管將所有決策集中掌握,小組失去自主性 「過度集權,拖慢決策,也扼殺創新。」
8 績效制度背後的陷阱 制度只看數字,忽略員工貢獻方式與風險 「表面績效高,可能掩蓋深層風險。」
9 HR是行政,還是企業未來設計師? HR忙於報表與招聘,缺乏戰略規劃 「若HR只管理事務,企業就無法管理未來。」
10 人才盤點不是表格,而是戰略地圖 高階主管開會時,缺乏對關鍵人才的全面了解 「看表格的人,永遠看不到組織風險。」
11 從接班制度看企業壽命 創辦人想退休,但沒有接班安排 「沒有接班規劃的企業,等於在賭未來。」
12 真正成熟的領導者:可複製的組織 領導者被迫全程參與,每個決策都親自操刀 「成熟的領導者,不依賴英雄,而是建構可複製的組織。」
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詹翔霖

商學院兼任副教授

02/12 21:17

任人為用:從良臣到蠢臣的管理
任人為用:從良臣到蠢臣的管理
在企業經營的現場,「任人為用」從來不是口號,而是一門關乎成敗的藝術。
主管若能辨識部屬的特質,將人放在適合的位置,團隊自然順暢;若識人不明、用人失當,再好的策略也可能半途而廢,以「良臣、忠臣、愚臣、蠢臣」為比喻,其實正好道出組織中常見的四種類型,關鍵不在貼標籤,而在於如何看清本質、妥善運用。
一、良臣:有能力,也有判斷
所謂良臣,是有專業能力、有獨立思考,並能在關鍵時刻提出建設性建議的人。他們不僅完成任務,還會優化流程、預判風險,甚至敢在主管判斷有盲點時,提出不同意見。
對主管而言,良臣不是用來「聽話」,而是用來「共創」。這類人才適合承擔策略性專案、跨部門協作或創新任務。更重要的是,要給予信任與舞台,而不是過度干預。若良臣長期被壓抑,企業失去的不是一名員工,而是一個未來的領導者。
二、忠臣:立場穩定,執行力強
忠臣未必是最聰明或最有創意的人,但他們立場清楚、態度端正、執行力強,對組織有高度認同感。主管交辦的任務,他們會全力以赴完成,並在團隊動盪時成為穩定力量。
在任人為用上,忠臣適合負責制度落實、標準作業流程管理或團隊文化維繫。他們是組織的基石。但,若只用忠誠取代能力,或讓忠臣長期承擔超出能力範圍的決策工作,反而會造成壓力與失誤,忠誠可貴,但仍需配合適當的訓練與成長機會,讓忠臣逐步成為良臣。
三、愚臣:忠心卻缺乏判斷
愚臣往往態度積極、立意良善,但缺乏整體觀與判斷力。他們可能過度依賴指示,無法舉一反三,甚至在情勢改變時仍機械式執行原計畫。
對這類員工,主管不宜急於否定,而應加強引導與教育,有清楚的指引、具體的標準與階段性的檢核,能幫助他們減少犯錯機率,若能透過訓練補強思考能力,愚臣也能轉化為穩健的執行者。
但若將其放在高度變動或需要獨立判斷的位置,便是用人失當。
四、蠢臣:無能且自負
蠢臣的問題不僅在能力不足,更在於缺乏自知之明。他們可能固執己見、拒絕學習,甚至將錯誤歸咎他人。這類人若居於關鍵職位,對組織傷害最大,所以主管必須果斷,先給予明確回饋與改善機會,若仍無改變,就應調整職務甚至淘汰,用人之道,重在保護整體利益,而非無限包容。
任人為用的核心:適才適所
真正成熟的主管,不是只追求「自己喜歡的人」,也不是只留下「聽話的人」,而是懂得看清能力、態度與潛力,將不同類型的人放在最合適的位置。
良臣用於謀略與創新;忠臣用於穩定與落實;愚臣用於可控範圍內的執行並加強培養;蠢臣則需嚴格評估與汰換。
識人,是管理的起點;用人,是領導的試金石。當主管能夠看清人性、平衡能力與品格,組織自然形成良性循環。最終,任人為用的目的,不只是完成任務,而是打造一個各盡其才、彼此成就的團隊。
企業競爭激烈,策略可以模仿,制度可以複製,唯有人才與用人之道,才是真正無法取代的核心資產。
企業算計師-818
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/29 21:55

新世代與資深員工的衝突
新世代與資深員工的衝突
許多主管說過類似的話:
「年輕人抗壓性太低。」
「資深同事又太固執,不願改變。」
世代衝突,幾乎成了職場的日常。
案例一:一句「我們以前都這樣」,引爆衝突
某次會議中,一位年輕同事提出流程優化建議,希望減少重複報表。
話還沒說完,資深同事立刻回了一句:
「我們以前都是這樣做的,也沒出什麼問題。」
年輕同事當下沉默,會後私下對主管表示:「反正說了也沒用。」
這類衝突,表面看是世代差異,實際上是管理缺位。
真正的問題不在「誰對誰錯」,而在於主管沒有做三件事:
1. 沒有定義「可以討論改變」的空間
2. 沒有保護提出不同意見的人
3. 沒有要求資深員工用事實,而不是資歷說話
案例二:新世代要彈性,資深員工覺得不公平
另一個常見場景,是彈性制度引發的衝突。
公司開放部分遠距與彈性工時,新進同仁使用得很自然;
資深員工卻私下抱怨:「我們以前加班到半夜,現在他們憑什麼?」
這裡的關鍵,不是誰比較辛苦,而是制度沒有被說清楚。
成熟的管理,應該做到:
• 清楚說明制度的目的(效率與成果,而非福利)
• 用一致的績效標準評估所有人
• 正面承認過去的辛苦,而不是假裝沒發生
如果制度只改一半,只會讓世代對立變成情緒對立。
管理者該站在哪裡?
在世代衝突中,最糟糕的管理方式,就是「選邊站」。
你真正該站的位置,是站在原則與制度那一邊。
管理者需要不斷傳遞三個清楚的訊息:
1. 資歷值得尊重,但不能否定討論
2. 創新值得鼓勵,但必須承擔結果
3. 所有人都要為團隊成果負責,而不是為情緒辯護
當原則夠清楚,世代差異自然會被拉回專業討論。
回到那個最誠實的問題
當我們放任衝突變成貼標籤—「年輕人草莓」「老員工守舊」
其實是在默許一個不健康的文化持續下去,或許並不是消除衝突,而是教會組織如何用成熟的方式處理衝突。
這,正是管理者無法外包的責任。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/29 21:06

打造一個,也會想讓自己小孩來上班的職場文化
打造一個,也會想讓自己小孩來上班的職場文化
談職場文化時,我常提醒自己一個很現實的檢視標準:
如果有一天我的孩子長大了,我會不會願意讓他來這家公司上班?
這不是情感性的問題,而是一個極度務實的管理指標。因為一個不願意交付給自己孩子的職場,往往也留不住真正好的人才。
一、把「規則」說清楚,比要求努力更重要
多數職場問題,不是員工不努力,而是規則模糊。
• 升遷標準不清楚
• 責任界線不明確
• 出錯時才補規定
這樣的環境,只會訓練員工「看風向行事」,而不是把事做好。
一個你願意讓孩子進來的公司,一定是規則先於情緒,制度先於關係。
管理者的責任,是在事情發生前,就把標準說清楚,而不是事後用情緒管理。
二、允許犯錯,但不能放棄管理
沒有人希望孩子在一個「不能犯錯」的地方工作,但也不會希望他在一個「沒人負責」的地方成長。
成熟的管理,不是縱容,而是三件事:
1. 事情出錯時,先釐清事實,而不是先找人
2. 讓犯錯的人參與修正,而不是旁觀承擔
3. 把錯誤轉為制度調整,而不是個人標籤
這樣的環境,會培養出能承擔責任的人,而不是只會自保的人。
三、績效管理,不該靠加班撐出來
如果一家公司必須長期靠加班,才能完成基本目標,
那問題通常不在員工,而在管理設計。
管理者需要反思的是:
• 目標是否合理?
• 人力是否配置錯誤?
• 流程是否重複或低效?
你不會希望孩子在一個「不加班就被認為不認真」的環境工作,
同樣地,優秀的人才也不會長期留下。
四、主管的角色,是放大能力,而不是證明自己
很多組織的壓力,來自主管「什麼都要插手」。
真正成熟的主管,會把時間用在三件事上:
• 清楚交辦目標與期待
• 提供資源與判斷支援
• 定期回饋,而不是隨時干預
當主管願意放手,團隊才有成長空間。
而這樣的主管,才是你願意讓孩子跟隨學習的對象。
五、文化不是口號,是每天的小選擇
職場文化不在牆上,而在管理者每天的選擇裡:
• 會不會在公開場合羞辱員工
• 會不會只對結果負責,不對過程關心
• 會不會默許不公平,只因為「比較方便」
這些看似小事,長期累積,就成為一間公司的真實文化。
「打造一個,也會想讓自己小孩來上班的職場文化」
不是溫情主義,而是一種高標準的管理自律。
當你願意用這個標準檢視自己的決策、制度與管理方式,
你打造的,不只是一間能運作的公司,
而是一個能讓人安心成長的地方。
而這樣的公司,通常也走得更遠。
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詹翔霖

商學院兼任副教授

01/25 14:46

顧客抱怨處理與服務品質【公開班培訓課】客服
顧客抱怨處理與服務品質【公開班培訓課】客服協會
顧客抱怨的有效處理是提升服務品質的重要關鍵,有效的顧客抱怨管理流程不僅可以改善顧客滿意度,還能為企業帶來增長機會,成功的顧客抱怨處理對於服務品質的提升至關重要,通過及時回應、系統化管理和持續改進等策略,企業可以顯著提升顧客的滿意度與忠誠度,進而促進整體業務的增長與發展。
客戶抱怨處理的重要性
顧客的抱怨通常是服務或產品質量不足的反映。正確的處理方式能將不滿意的客戶轉化為忠誠的顧客,從而提升企業的形象和顧客忠誠度,顧客抱怨的管理流程涉及接收、分析與回應客戶的反饋,並根據這些反饋進行必要的改進 。
有效的顧客抱怨處理策略
1. 及時回應:企業應該優先考慮對顧客的投訴作出迅速的反應,這有助於減少顧客的不滿情緒升級,即使解決問題需要一些時間 。
2. 系統化記錄:建立一個有效的投訴管理系統,對顧客反饋進行系統化的記錄和分析,以便發現服務中存在的問題 。
3. 全面調查:在處理顧客投訴時,進行詳細的調查是關鍵。這可以幫助了解問題的根本原因,有助於制定針對性的改善措施 。
4. 有效解決問題:企業需專注於制定具體的解決方案,不僅要解決當前的投訴,還需要防止同類問題的再次發生 。
5. 持續改進:利用顧客的反饋促進持續改進,將其轉化為實際行動,進而提升整體的服務質量 。
研討個案 - https://www.msn.com/zh-tw/news/living 林毅 的故事
花4萬買人體工學椅 保固內送修代理商要收1萬運費 網怒不如買水貨
不少電腦玩家因有久坐需求,為了讓自己坐得更舒服,或是想矯正坐姿,往往會花大錢買一張高級人體工學椅。就有網友花了4萬多元的知名品牌人體工學椅,沒想到還在保固期內網布破掉,打算送修時,代理商竟要求用家自行支付1萬元運費,引發軒然大波。
網友在PTT電蝦版發文表示,自己花大錢購買了Herman Miller的旗艦工學椅「Aeron 2.0」,享有12年保固,因為網布破掉,寄信給代理商打算跑送修流程,沒想到近日收到回信,代理商表示去年10月已更新保固服務的運費,請他自行到關網查看。
不看還好,一看差點暈倒,代理商官網寫著,產品保固期間內,人公費與零件更換費用免費,客戶「僅需」負擔來回運送成本,且依產品與地區有所不同,最便宜的為雙北,運費5000元,越往南越貴,桃竹、宜蘭運費6000元、苗栗6500元、台中7000元、彰投7500元、台南8500元、高雄9000元、屏東9500元,最貴的則是花東地區,直接開價1萬元。
有網友想要送修工學椅,卻被客服告知去年10月有修改運費條款,他到官網一看發現竟然要5000起跳,最貴要1萬元,氣得大罵根本就沒有出保意願。(圖/取自代理商官網)
原PO傻眼表示,代理商開這種價格,根本就是故意不想出保,玩這種更新保固規則,那以後其他廠商這樣玩保固意義何在?詢問版友「有沒有跟消保官打過交道的」,希望能提供意見。
網友也怒轟:「這家不意外,早就勸過別買了」、「笑死,這樣我不如去對岸買水貨,運費來回四五趟還有找」、「不只運費驚人,維修還要等半年呢」、「保內出錢我還真第一次聽說」、「一趟運費就能抵四分之一價格了」、「本來就比水貨貴1萬,出保還要多1萬,那我為啥不買水貨,坐壞了直接在買一張還不用等太久」、「這保固跟沒保一樣」、「附帶一提,他們超大紙箱還不會幫忙處理,要你自己解決」、「這家超離譜,之前修個把手運費9000...」、「台灣的保固就是笑話」、「運費1萬,是董事長親自開賓士運送是不是」、「椅子就那麼貴了,保內運費還敢這樣搞」、「這代理商真的還有心想幹嗎?收一收算了」。
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