104學習

其實賺錢是有潛規則的 一般人的錢，好騙不好賺 有錢人的錢，好賺不好騙 原本不想講這個的，但最近遇到了幾位夥伴，讓我真的有感而發 會賺錢的人都有一個特性，就是有真誠也有謀略 我有個朋友玩線上娛樂城，我跟他說被騙的機率非常高 勝率跟賠率很多都是平臺自己可以調的 一開始讓你贏點小錢，然後接著就會讓你輸大錢 我建議他還是別碰，他不信，覺得自己很會算牌，覺得自己是百年難得一見的賭神 最後玩到去借錢，賠了幾百萬 哎，一般人就吃謀略這套 免費招待你去玩，然後被騙去買假藥 跟老闆殺價殺了幾十分鐘，就爲了便宜50塊，還覺得自己很厲害 你想真誠地賺他幾百塊，那個難度比跑馬拉松還難 但是騙子用幾句話就能夠讓他傾家蕩產 因爲一般人不懂賺大錢的方法，整天想的都是一夜致富，還覺得自己是神童 有的長輩從小就告訴孩子，有錢人都是冤大頭，所以才會浪費錢去買奢侈品 從小就帶孩子去逛批發市場撿便宜，還覺得自己精打細算 等到孩子長大之後才發現，那些批發市場，都是長輩嘴裡面那些冤大頭開的 有錢人買名車、買名錶、買精品包，很多時候是爲了解決談合作的信任問題 一般人想像不到那個層級，所以不能理解 相反的，有錢人看多了，對於謀略套路免疫了 真誠分享你能解決什麼問題，他有需要就會直接跟你買單 但真誠對多數的一般人不太行，因爲他們又懶又貪 內心是還沒有斷奶的超級巨嬰，你只能給他們奶頭樂 獸性強，只能給捕獸網；奴性強，只好上手銬 你對他們真誠，他們覺得你傻傻的好欺負 做生意的老闆都知道，做高客單，負評少；做低客單，負評超多 因爲一般人就算只付你99元，也要佔你便宜，覺得不夠超值，就想罵你 想賺一般人的錢，要麼你是頂尖高手，要麼你是騙子 如果你都不是，還是去賺有錢人的錢吧 一般人總覺得，有錢人是靠喪心病狂才賺到錢的 其實多數的有錢人都很優秀，反而很多的一般人心裡黑暗多了 如果你沒得選，就是要跟一般人做生意 那就把謊言送給需要幻想的人，把真誠留給想聽真話的人 有真誠也要有謀略 如果你總在對牛彈琴，不要怪牛，把琴換成紅布 其實牛是色盲，不會被紅布刺激，紅布是用來刺激旁邊的觀衆 牛也許不會買單，但觀衆會 https://www.youtube.com/watch?v=eWtOCM6coKQ

這句話講起來很奇怪，明明我是被公司邀請面試，為什麼還要特別提出來，主要是我過往遇到的這二個經驗。 很久很久以前，我在找工作時，接收到一通面試邀約電話，對方是一間大公司，與我過往產業相同，因為看到我的履歷內容後，很積極地想要找我去面試技術主管職缺。 當時我很猶豫，因為我知道這間公司，除了上下班單趟路程要50分鐘，而且因為了解產業特性，網路上搜尋到工作時間及壓力比過往更甚，所以當時我考量後並沒有主動投遞。 但對方願意主動給予這個主管機會，沒有不去把握的道理，我同樣在做了最周全的面試準備，然後出發前往面試。最後卻獲得了人生中印象最深刻的面試經驗。 面試過程先從人資經理面試，後續換到副廠長，面試4小時的過程中滿滿的壓力測試，從學歷、學校經驗、論文、每一段的工作經歷、全部拿出來細問再追問，網路上面試題庫的問題也都拿出來問過一輪，辛苦整理的成果資料，也被說這根本也沒什麼。 明明是被主動邀請面試，面試反饋卻是一整個NG，當時我有點洩氣，因為在其他面試沒有發生過這樣情況，但只能跟自己說對方是大公司當然要求也會更高，就當作多累積一個面試經驗，直到最後快到尾聲，副廠長問我最後一個問題。 「 我真的搞不懂你今天為什麼要來這裡面試」-副廠長最後有點無奈的問 「 其實我並沒有投遞貴公司這個職位，是因為收到貴公司X同仁主動邀請面試，而且我在了解過公司資料後，覺得公司規模及發展後，知道這是個寶貴的機會，而且我認為自己有能力去做好這份工作，所以我來到這裡進行面試。」-既然是最後了，就講實話好了。 我並不清楚這場面試背後是發生了什麼，但我明顯感覺到副廠長當下整個表情都變了。開始親切的跟我說明公司目前的規劃及未來發展。最後副廠長跟我說 「 我等等就去跟人資講，我現在就直接錄取你，薪資部分三個月後觀察表現後再調整，再看你的意願」-副廠長突然爆炸性發言，讓我有點無法招架。 「 如果我早在3個小時前，就先說出這些，會不會整個過程都不一樣了」 -------------------------------------------------- 而換到另一個場景，同樣也是人資經理主動邀約生產管理職，副廠長進行二面，當下副廠長突然問到，「 我們產業與你過往主要經歷落差比較大，你為什麼會想來面試？」，前次的畫面突然啪的一下出現在眼前，馬上說明是收到貴公司的主動邀請，評估過後覺得自己能力足以勝任該職缺，而且未來可以做的更好。最後也順利錄取該管理職工作。 -------------------------------------------------- 經過這兩次經驗後，再加上網路上常常看到有求職者被主動邀請，然後又被面試官說資歷不符的狀況，我才發覺到面試官大多只會知道有面試者要來，但不一定會知道是主動投遞或是公司邀請，雖然最終錄取一定還是看面試者與職缺的適切度，但先讓面試官知道面試邀約的狀況，也可以讓他先有一些心理準備。 所以後來就算是公司主動邀請面試，我也會在過程中委婉帶入我是接受到誰的聯繫，今天前來面試，後續的面試也都算順利，所以提出來讓大家參考。

"威廉您好，我們是專找高階人才的xx獵頭公司, 我們的客戶正在尋找xx職位, 不知道您有沒有空可以聊聊？" - 這句話是不是聽起來有點耳熟? (也歡迎關注我的教室, https://nabi.104.com.tw/room/10047711) 相信很多人接到過獵頭公司的電話或郵件, 不管是中階或是高階的工作, 獵頭公司倒也不是只找高階人才，因為現在很多公司也沒有設專門招聘的職位，所以如果要找員工就會外包給獵頭公司. 面對獵頭的時候，需要注意什麼呢？ 1. 第一輪面談—單刀直入 跟獵頭公司談，可以更直接一點，因為不需要擔心之後會一起工作，你想要找更好的工作和薪水，獵頭想要盡快結案賺取佣金，所以大家都可以直接一點。每次獵頭找我，我都是直接問：什麼公司？什麼職位？多少錢？不需要覺得不好意思，因為如果不合適或不喜歡，也無所謂，反而不要浪費彼此太多時間，他們會找到你，表示一定程度上，你有些經驗是符合這個工作需求的，另外，通常第一輪不會聊太久，所以不管是中文或英文，最好準備好一個簡短的自我介紹，在最短時間內把自己的成就、經驗、強項做一個介紹，內容可以和自己的求職信/自我介紹一致（另外有一篇文章介紹投外商的工作，履歷怎麼寫） 2. 第二輪面試—深聊 如果有機會進第二輪，表示獵頭公司有考慮把你推薦給要招聘的公司，通常會是不到10人或5人裡選2～3個人去推薦。這個時候面試你的，應該是獵頭公司裡比較資深的獵頭，這時通常不需要做太多介紹了，他們會更詳細的介紹工作內容以及公司的背景，以及問你為什麼想換工作的動機是什麼，你可以更詳細的去問這個職位的背景，上下級的關係, 匯報線…之類的問題，獵頭一方面是挑選候選人，另一方面也像是幫你做一個排練，獵頭不完全是站在公司那邊，能幫你包裝好推薦給找人的公司，也會提高他們的成交率。 3. Honesty is the best policy 誠實是最好的政策 和獵頭聊的時候可以很誠實，獵頭的目的是媒合，他需要很了解公司的需求，也要很了解你的需求。所以不管是薪水的要求、工作地點的要求、各種福利的要求．．．等等，都可以提，當然有些很小的事不需要面面俱到，可以等到最後談薪水時再提（比如手機費用的額度），但如果有很在意的要求，還是盡量提清楚。換工作要有一定的滿意度才換，不要懷著委屈到新公司，而且獵頭公司也有意願幫你把薪水談高一些，因為很多時候，他們的佣金跟你的薪水也有一定相關性，有的獵頭公司可以拿到等同你薪水3～6個月的佣金，這取決於是否為高階的工作～ 如果同一份工作，HR和獵頭同時找到你，一定要盡量讓獵頭去幫你，因為獵頭有意願推高你的薪水，但HR反而是希望降低你的期望，這個後續會有其它的文章詳解，職涯當中除了努力工作，怎麼懂得去包裝自己，為自己爭取更好的福利與薪質，也是很重要的一環，有滿意的薪質和福利，才能更快樂努力的工作～

104學習的測試是個標準依據 有中文初級能力測驗 初級中文測驗，評量基礎詞彙、句型與生活用語理解，幫助應徵及招聘者互相關注。

https://www.youtube.com/shorts/BoxZX9jiLKA 你喔~為什麽拼了命的提升自己，但是還是賺不到錢? 有句話很殘忍但也是事實 忙著工作的人，都是沒有時間賺錢的 如果你只是做那些讓自己感動的事，只是吃低級的苦 就只會得到很多的感動和很多的苦，就是得不到錢 因為你拼命提升的是工作能力，而不是賺錢能力 我們有沒有中立客觀理性的思考，怎麽解決真正的困境 如果問題的核心沒有掌握，解決的效果一定不好對吧! 你有沒有具體的目標，而且願意臣服於目標去努力 這才是吃高級的苦 一樣都是拼命，一樣都花時間、花精力 但是方向不同、方法不一樣，結果就是天差地遠 你不要覺得命運弄人，其實很多時候是自己弄自己 你想要麻木的滿足，還是清醒的吃高級苦，最後坐擁自由呢?

第五章　人力資源管理（Human Resource Management, HRM）高苑科技大學企管系 管理學 本章學習目標 修習完本章後，學生應能： 1. 說明人力資源管理的角色與重要性 2. 了解員工招募與甄選流程 3. 掌握員工訓練與發展方法 4. 認識績效管理與激勵制度的設計 5. 了解現代人力資源管理的趨勢 第一節　人力資源管理的概念與角色 一、人力資源管理的定義 人力資源管理是指組織規劃、獲取、發展、維持及運用員工，以提升組織績效並達成目標的管理活動。 二、人力資源管理的重要性 1. 提升組織績效：人才是企業最重要的資源 2. 因應環境變化：如科技變革、全球化、勞動市場變動 3. 促進員工發展與滿意度：改善工作動機、降低離職率 4. 支持策略目標：如創新、品質與服務 三、人力資源管理的角色 • 策略夥伴：協助制定組織策略 • 行政管理者：處理招募、薪酬、福利等行政事項 • 員工倡導者：維護員工權益與福祉 • 變革推動者：促進組織文化與流程改變 第二節　員工招募與甄選 一、員工招募（Recruitment） • 定義：吸引合適人才申請組織職位的過程 • 方式： 1. 內部招募：調職、升遷 2. 外部招募：校園招募、網路招募、人力派遣 二、員工甄選（Selection） • 定義：從應聘者中選出最適合的人選 • 常用工具： 1. 履歷審查 2. 面試（結構化、半結構化） 3. 心理測驗（智力、性格、能力） 4. 工作樣本測驗 • 目標：確保人員與職務匹配，降低流動率 第三節　訓練與發展 一、員工訓練（Training） • 目的：提升員工現有技能、知識與態度 • 形式： 1. 在職訓練（On-the-job Training, OJT） 2. 課程訓練（Off-the-job Training） 3. 電子學習與模擬訓練 二、員工發展（Development） • 目的：培養員工長期能力與潛力，支持職涯發展 • 方式： 1. 職涯規劃與輔導 2. 跨部門輪調 3. 領導力培訓 第四節　績效管理 一、績效管理的定義 績效管理（Performance Management）是評估員工工作表現，並提供反饋以改進與激勵的過程。 二、績效管理流程 1. 設定績效目標（SMART 原則） 2. 績效評估（360 度評估、KPI、OKR） 3. 提供反饋與改進 4. 獎懲與激勵 第五節　激勵制度與獎酬管理 一、薪酬與福利 • 直接薪酬：基本薪資、獎金、績效獎勵 • 間接薪酬：保險、退休金、員工福利 二、非金錢激勵 • 工作設計與挑戰性 • 職涯發展機會 • 文化與認可 三、激勵理論應用 • 馬斯洛需求層級理論：滿足不同層次需求 • 赫茲伯格雙因子理論：改善衛生因素與激勵因素 • 期望理論：員工努力→績效→獎酬 第六節　現代人力資源管理趨勢 1. 數位化管理：HRIS、人工智慧篩選人才 2. 遠距工作與彈性工時 3. 多元與包容性管理（Diversity & Inclusion） 4. 員工幸福感（Employee Well-being） 5. 持續學習文化（Learning Organization）

五年後，為什麼台灣很多公司會因為找不到人才而倒閉？ 當你今天還在抱怨「員工不好管」、「新人很快就離職」，其實更大的危機正在倒數計時。 2030年，台灣將面臨40萬至48萬人的勞動力缺口！ 這不是危言聳聽，而是國發會的估算數字。台灣在2025年就會正式進入「超高齡社會」，65歲以上人口佔比突破20%。這意味台灣的年輕勞動力將快速減少，而企業的人才戰爭只會愈打愈烈。今天你覺得「請人很難」，在五年後可能會變成「根本請不到人」。 一、為什麼缺工會導致公司倒閉？ 很多公司將會被這場「人才海嘯」擊垮是因為老闆陷入了以下四個傳統思維陷阱： 1. 「我們只想要用低薪找人才，不給高薪也沒關係。」 在這個「求才大於求職」的時代，企業的品牌和薪資福利是吸引人才的第一道關卡。如果你的聘請條件沒有競爭力，連來面試的求職者機會都難以獲得，更遑論留住人才。 2. 「只要給夠錢，員工就不會離開。」 金錢固然重要，但新一代的勞動者更在乎工作與生活的平衡、企業文化、職涯發展和歸屬感。如果你只用高薪留人，而缺乏有意義的工作體驗，員工最終還是會離你而去。 3. 「員工不是我的資產，只是成本。」 這種觀念導致企業只注重短期利益，不願投資於員工的培訓與發展。當員工看不到成長前景，他們會選擇跳槽到更重視人才培養的公司，這將形成惡性循環。 二、未來企業的三大挑戰 1. 招不到人：薪水再高，還是缺人。 2. 留不住人：年輕人不只看錢，更看學習機會與氛圍。 3. 人才落差大：找到人，卻沒有能力，培養成本更高。 三、給企業主徵才的五大建議 1. 提高薪資，並建立合理營收分潤 千萬不要再只想用低薪壓人，因為市場已經決定了「人才的價格」。 企業老闆該做的是： - 提高薪資水準，至少高於同業的薪資水準。 - 引入績效獎金或分紅制度，讓人才看到「跟公司一起成長」的誘因。 一位願意留下的關鍵人才，遠比三位流動率高的員工更划算。 2. 精緻化精兵制經營 未來不是「規模越大越好」，而是「效率越高越好」。與其開十家店卻每家都缺工，不如精緻經營三家店，讓每一家都能做到高品質、高單價，非核心業務一率外包，少而精的經營模式，會比大而散更能撐過缺工浪潮。 3. 提早布局人才培養 設立內部培訓系統，讓新人三個月內上手，並持續培養「一人多能」的人才。 4. 善用AI與自動化 AI不是威脅，而是「少人化」時代的解藥。導入自動化設備，讓一個員工做高產值的工作，是未來企業活下去的必要條件。 5. 打造有吸引力的雇主品牌行銷 薪水與制度只是基本，企業文化、成就感、學習機會，才是年輕世代決定是否留下的關鍵。 四、案例分享 製造業案例 一間傳產工廠，抱怨年輕人不進來。我建議他提高起薪30%及留才福利，再配合自動化設備，把工作環境升級。結果三年內，他不但補足了人力，還吸引許多年輕技術人才主動投履歷。 餐飲業案例 一位連鎖餐飲老闆展店計畫停擺。我建議他改走「精緻化經營」，先把三家旗艦店做到極致，單店獲利翻倍，最後再以「店長合夥制」推展。結果不但留住人才，還讓公司更有韌性。 2025到2030，是台灣企業轉型生存的關鍵五年 台灣勞動力缺口挑戰2030年將缺少40萬到48萬人。這是一場「人才海嘯」。如果你今天還在想「低薪找到員工」，五年後你會看到更多公司因為「缺工」而直接倒閉。 但如果你現在就開始： - 提高員工薪資，就能搶到更多優勢人才 - 企業精緻化經營，提高效率與獲利 - 導入AI自動化，縮小對人力依賴 那麼，缺工危機反而是你能超車競爭對手的最佳機會。 給老闆的最後提醒：「缺工時代，能活下去的公司只有兩種：給得起優渥薪水、撐得住效率。」

長照產業創業與賺錢模式攻略：創業從0開始到未來趨勢 隨著人口快速老化，長照產業將成為一個穩定且成長的市場；不過很多人以為「開一家養老院就能賺錢」，事實上，多數新創機構在三年內就會倒閉，成功的關鍵不是床數，而是 選對模式、找到客源、管理好人力，以及善用科技與創新。 整理了 最賺錢的長照模式、招生策略、人力管理、科技應用，以及 未來十年的趨勢，幫助您從0開始做長照事業。 一、長照產業最賺錢的三大模式 1.居家照護 — 小成本、快起步 居家照護是未來最具潛力的模式，服務對象為希望在家生活的長者。 服務內容： 照護陪伴、洗澡、用餐、簡單復健、健康監測。 優點： • 投資低（50–200萬） • 無夜班、人力彈性大 • 政府補助穩定 挑戰： • 需建立可靠的照服員團隊 • 家屬信任是核心 2.日間照護中心 —社區長者的好幫手 日照中心提供白天照護，晚上回家，兼具復健、社交和餐食服務。 優點： • 投資中等（300–800萬） • 政府補助充足 • 社區人口密集可快速招生 挑戰： • 活動設計與照護品質需穩定 • 入住率和口碑直接影響現金流 3.小型精品養老院 — 高單價、高利潤 小型精品機構（30–40床）注重家庭式照護、精緻餐食與個別照護。 優點： • 單人月收高（5–8萬/月） • 利潤率高，口碑容易建立 挑戰： • 投資高（1000–2000萬） • 管理難度大，照護人員素質要求高 二、招生與入住率策略 入住率是長照產業的 核心收入來源。業界實務顯示來源比例如下： 1. 醫院轉介：50–70%住民來源，與醫院社工、護理站合作非常重要 2. 家屬口碑：30%住民靠介紹，服務好、口碑自然傳開 3. 社區曝光：舉辦健康講座、社區活動或網路曝光 4. 體驗與參觀：開放家屬參觀、試住，增加信任 三、降低成本與提升效率 • 人力成本占60–70%，需建立排班SOP、師徒制度、每週照護會議 • 初期建議小規模開始，先驗證市場再擴張 • 差異化策略（失智專區、智慧照護、復健服務）可提高單價與利潤 四、科技與創新應用 AI與智慧科技是長照未來的核心： • 智慧輔具、智能床、跌倒偵測裝置 • 遠距健康監測、資料平台整合 • 提升照護品質，減少人力負擔 • 居家照護與機構照護皆適用 「AI在長照服務的角色已不再是未來趨勢，而是現階段正在加速落地的核心技術力量。」—詹翔霖 科技結合服務能 提升效率、降低成本、增加安全性，也是高利潤的關鍵因素。 五、未來十年的長照趨勢 1. 社區化：更多服務在社區提供日照與居家照護 2. 科技化：智慧照護、遠距醫療、AI輔助逐漸成主流 3. 專業化：失智、復健、慢性病專業照護需求增加 4. 高端市場：精品養老社區面向高資產族群，提供高單價服務 六、從0開始創業做長照事業的策略 1. 選對模式：居家、日照或精品小型 2. 建立信任：醫院轉介、家屬口碑、社區曝光 3. 管理人力與流程：排班SOP、師徒制、服務標準 4. 差異化與科技應用：智慧輔具、AI、復健服務 5. 小規模驗證 → 穩定通路 → 差異化增值 → 逐步擴張 長照產業不是靠床數或設備堆積獲利，而是靠模式、信任與管理制度。 長照產業是一個 穩定、成長、可結合科技創新的市場。 想成功創業的人必須掌握： • 模式選擇（居家、日照、精品小型） • 客源策略（醫院轉介、口碑、社區曝光） • 科技應用（智慧輔具、AI監測、遠距服務） • 管理制度（人力排班、流程SOP、服務品質） 從0開始創業，先小規模驗證，再慢慢擴張，結合科技與差異化服務，就能穩定賺錢並永續經營。 相關依據文章與重點清單 1.長照產業發展策略與資本市場契機（論壇新聞稿） 重點摘要： • 高齡化將帶動長照需求快速成長。 • 長照產業可透過智慧化與自動化提升服務效能。 • 建議業界利用資本市場（如IPO、併購）擴大經營規模。 • 企業經營若整合長照服務、科技與規模化，有機會提升利潤並永續經營。 對你可引用的核心觀點： 長照不是傳統勞力密集生意，而是可以結合智慧科技與資本運作的現代產業。 2.智慧型輔具創新長照產業發展（智慧科技與輔具文章） 重點摘要： • AI與智慧輔具正在引領照護模式變革。 • 智慧裝置與資料應用可提升照護品質、減輕人力負擔。 • 長照機構與居家照護都需要配合科技提升效率。 • 未來輔具的補助制度（如全租賃補助）將推動市場成長。 對你可引用的核心觀點： 科技輔具是長照服務下一波的商機，既能降低成本，也能提升照護品質和安全。 3.長照產業2023年趨勢與挑戰（專欄分析） 重點摘要： • 台灣正快速進入超高齡社會，需求不減反增。 • 長照市場規模擴大，但服務品質與人力供給不足是挑戰。 • 產業需提升效率與競爭力以應對市場。 對你可引用的核心觀點： 長照市場是擴張中，但若想成功，需要提高服務效率和品質，而非僅依靠人力堆疊。 4.照護人力短缺，科技照護將是趨勢所在 重點摘要： • 長照人力缺口嚴重，科技照護可補足不足。 • 日照中心和住宿機構可利用資料整合與數位化減少行政時間。 • 科技照護可提升安全、降低人力壓力與改善服務品質。 對你可引用的核心觀點： 未來的長照不是單靠人力，而是人力＋科技協同提升照護效率。 5.長照產業的發展趨勢—居安居家照護服務設計 重點摘要： • 居家照護設計是長照產業重要一環。 • 服務模式需從技術、人性及商業效益三個角度重新設計。 對你可引用的核心觀點： 居家照護是長照未來重要商機之一，設計服務需兼顧生活便利與商業運作效率。 6.長期照顧服務專題課綱（教學方向） 重點摘要： • 長期照顧政策、體系與服務提供模式是核心課程內容。 • 探討政策與實務的交集與實際照護議題。 對你可引用的核心觀點： 長照事業需兼顧政策環境與市場需求，理解政策背景有助提升商業模式設計的合理性。 核心主軸 1. 長照不是只是人力服務產業，而是一個結合科技、系統化與商業模式的產業。 2. AI與智慧輔具將是未來長照經營的重要創新方向。 3. 長照產業需面對人力、品質與成本挑戰，必須從系統與策略層面改善。 4. 資本市場、企業併購、規模化經營是長照企業可採取的高階策略。

【遇到問題】 老師好，我出社會已經一年多，現在是在工廠當包裝員，但工作中常常會被人嫌說手腳慢，每次都會延遲交貨，但我也不是故意要做慢，就是還在熟悉中，請問我到底該怎麼做才能夠讓自己做更快呢？ ------------------------------------------------------------------------ 【建議作法】 您的問題我以前也遇過，尤其在流水線的時候，面對持續過來的零件，眼前又有好幾個動作未完成，往往讓人忙不過來，這時候您可以試試幾個方法。 1. 【常用工具或零件，建立固定位置】 ✍🏻 在工作中常會需要用到小工具或零件，但有時候用完會隨手擺著，但等到要找的時候又會找不到，這時候將工具或零件，固定擺放在台上某個位置，就能夠減少尋找及思考的時間，若能用個小盒子裝會更好，避免掉落不見。 2. 【請教前輩，讓作業流程更順】 ✍🏻 因為您已經有一年多的經驗，基本上作業一定已經有一個流程在，但並不表示這個流程是快速的，透過請教前輩有沒有更快的手法，或是觀察前輩處理的流程，因為有時候我們無意間的額外動作，就會多花掉一些時間，當然也很難加快速度。 3. 【工作時要專心，盡可能一次就做到好】 ✍🏻 面對現場作業，基本上都有基本的時間，如果因為恍神或是邊做邊聊天，可能會造成東西做錯，又要花時間重做，累積個幾次後當然時間越拖越長，更可能會造成零件損壞，這是最需要去避免的。 👍🏻 沒有人想要因為動作慢常被念，但為了能夠早點跟上大家，也需要多花點心思去準備及改善，這樣才能夠讓您越做越順，也能夠讓工作的心情變得更好。 文章連結：https://pse.is/3x423s ------------------------------------------------------------------------ 【更多相關文章】 【職涯發展-1】工作年資久，就會變成有經驗的專家？ https://is.gd/nnLF8k 【職涯發展-2】想請問技術員未來的職涯發展會是如何？ https://is.gd/tU52JZ 【職涯發展-3】要走資訊科技產業一定要往上讀研究所嗎？ https://is.gd/ACpWks 【職涯發展-4】我是簡報新手！報告如何讓老闆買單? https://pse.is/42j5rt ------------------------------------------------------------- 【求職-1】 我該找「適合的」工作，還是「有興趣的」工作？ https://is.gd/zKE6s4 【求職-2】人人稱羨的工程師職涯，我卻不喜歡，該怎麼轉跑道？ https://is.gd/hnMZ9K 【求職-3】內向的人，該老實的對徵才主管承認自己的內向嗎？ https://is.gd/Z3hlOr 【求職-4】在預計報到日之前幾個月，才能開始找工作呢？ https://is.gd/vPhOJp 【求職-5】如何跳脫勞力型工作，建立自己的不易取代性 https://is.gd/P3SqE7 【求職-6】在104人力銀行履歷表，是否一定就要填寫年齡？ https://is.gd/xrHZ3L 【求職-7】鬱症造成長時間沒工作，但也到了不得不面對的時候了https://is.gd/FXe0tR 【求職-8】基層生產人員的未來發展？ 技能檢定？考試？升學? https://is.gd/ZS0MVR 【求職-9】二度就業但沒有行政經驗的媽媽們，要怎麼轉職呢？ https://is.gd/aVVXPf

任人為用：從良臣到蠢臣的管理 在企業經營的現場，「任人為用」從來不是口號，而是一門關乎成敗的藝術。 主管若能辨識部屬的特質，將人放在適合的位置，團隊自然順暢；若識人不明、用人失當，再好的策略也可能半途而廢，以「良臣、忠臣、愚臣、蠢臣」為比喻，其實正好道出組織中常見的四種類型，關鍵不在貼標籤，而在於如何看清本質、妥善運用。 一、良臣：有能力，也有判斷 所謂良臣，是有專業能力、有獨立思考，並能在關鍵時刻提出建設性建議的人。他們不僅完成任務，還會優化流程、預判風險，甚至敢在主管判斷有盲點時，提出不同意見。 對主管而言，良臣不是用來「聽話」，而是用來「共創」。這類人才適合承擔策略性專案、跨部門協作或創新任務。更重要的是，要給予信任與舞台，而不是過度干預。若良臣長期被壓抑，企業失去的不是一名員工，而是一個未來的領導者。 二、忠臣：立場穩定，執行力強 忠臣未必是最聰明或最有創意的人，但他們立場清楚、態度端正、執行力強，對組織有高度認同感。主管交辦的任務，他們會全力以赴完成，並在團隊動盪時成為穩定力量。 在任人為用上，忠臣適合負責制度落實、標準作業流程管理或團隊文化維繫。他們是組織的基石。但，若只用忠誠取代能力，或讓忠臣長期承擔超出能力範圍的決策工作，反而會造成壓力與失誤，忠誠可貴，但仍需配合適當的訓練與成長機會，讓忠臣逐步成為良臣。 三、愚臣：忠心卻缺乏判斷 愚臣往往態度積極、立意良善，但缺乏整體觀與判斷力。他們可能過度依賴指示，無法舉一反三，甚至在情勢改變時仍機械式執行原計畫。 對這類員工，主管不宜急於否定，而應加強引導與教育，有清楚的指引、具體的標準與階段性的檢核，能幫助他們減少犯錯機率，若能透過訓練補強思考能力，愚臣也能轉化為穩健的執行者。 但若將其放在高度變動或需要獨立判斷的位置，便是用人失當。 四、蠢臣：無能且自負 蠢臣的問題不僅在能力不足，更在於缺乏自知之明。他們可能固執己見、拒絕學習，甚至將錯誤歸咎他人。這類人若居於關鍵職位，對組織傷害最大，所以主管必須果斷，先給予明確回饋與改善機會，若仍無改變，就應調整職務甚至淘汰，用人之道，重在保護整體利益，而非無限包容。 任人為用的核心：適才適所 真正成熟的主管，不是只追求「自己喜歡的人」，也不是只留下「聽話的人」，而是懂得看清能力、態度與潛力，將不同類型的人放在最合適的位置。 良臣用於謀略與創新；忠臣用於穩定與落實；愚臣用於可控範圍內的執行並加強培養；蠢臣則需嚴格評估與汰換。 識人，是管理的起點；用人，是領導的試金石。當主管能夠看清人性、平衡能力與品格，組織自然形成良性循環。最終，任人為用的目的，不只是完成任務，而是打造一個各盡其才、彼此成就的團隊。 企業競爭激烈，策略可以模仿，制度可以複製，唯有人才與用人之道，才是真正無法取代的核心資產。 企業算計師-818

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打造一個，也會想讓自己小孩來上班的職場文化 談職場文化時，我常提醒自己一個很現實的檢視標準： 如果有一天我的孩子長大了，我會不會願意讓他來這家公司上班？ 這不是情感性的問題，而是一個極度務實的管理指標。因為一個不願意交付給自己孩子的職場，往往也留不住真正好的人才。 一、把「規則」說清楚，比要求努力更重要 多數職場問題，不是員工不努力，而是規則模糊。 • 升遷標準不清楚 • 責任界線不明確 • 出錯時才補規定 這樣的環境，只會訓練員工「看風向行事」，而不是把事做好。 一個你願意讓孩子進來的公司，一定是規則先於情緒，制度先於關係。 管理者的責任，是在事情發生前，就把標準說清楚，而不是事後用情緒管理。 二、允許犯錯，但不能放棄管理 沒有人希望孩子在一個「不能犯錯」的地方工作，但也不會希望他在一個「沒人負責」的地方成長。 成熟的管理，不是縱容，而是三件事： 1. 事情出錯時，先釐清事實，而不是先找人 2. 讓犯錯的人參與修正，而不是旁觀承擔 3. 把錯誤轉為制度調整，而不是個人標籤 這樣的環境，會培養出能承擔責任的人，而不是只會自保的人。 三、績效管理，不該靠加班撐出來 如果一家公司必須長期靠加班，才能完成基本目標， 那問題通常不在員工，而在管理設計。 管理者需要反思的是： • 目標是否合理？ • 人力是否配置錯誤？ • 流程是否重複或低效？ 你不會希望孩子在一個「不加班就被認為不認真」的環境工作， 同樣地，優秀的人才也不會長期留下。 四、主管的角色，是放大能力，而不是證明自己 很多組織的壓力，來自主管「什麼都要插手」。 真正成熟的主管，會把時間用在三件事上： • 清楚交辦目標與期待 • 提供資源與判斷支援 • 定期回饋，而不是隨時干預 當主管願意放手，團隊才有成長空間。 而這樣的主管，才是你願意讓孩子跟隨學習的對象。 五、文化不是口號，是每天的小選擇 職場文化不在牆上，而在管理者每天的選擇裡： • 會不會在公開場合羞辱員工 • 會不會只對結果負責，不對過程關心 • 會不會默許不公平，只因為「比較方便」 這些看似小事，長期累積，就成為一間公司的真實文化。 「打造一個，也會想讓自己小孩來上班的職場文化」 不是溫情主義，而是一種高標準的管理自律。 當你願意用這個標準檢視自己的決策、制度與管理方式， 你打造的，不只是一間能運作的公司， 而是一個能讓人安心成長的地方。 而這樣的公司，通常也走得更遠。

在這個講求快速成長的職場時代，升遷彷彿成了每個上班族揮之不去的夢魘。辦公室裡的各種職場暗潮洶湧，有人抱怨工作多年依然原地踏步，也有人感嘆自己再怎麼努力都得不到主管的青睞。每到年底考核，總是戰戰兢兢，就怕自己的努力又石沉大海。但你知道嗎？其實升遷並非遙不可及的夢想，只要掌握關鍵方法，人人都有機會登上更高的舞台。 ​ 今天要跟各位分享一個真實案例。阿傑，一位科技公司的工程師，在公司默默耕耘了三年，始終停留在基層職位。每天準時上下班，把分內工作做好，看似無可挑剔，但總覺得職涯發展遇到了瓶頸。每次看到同期進公司的同事一個個獲得升遷，心裡難免感到焦慮。直到去年，他決定改變自己的工作方式，沒想到短短半年內，不只獲得主管的重用，更一舉拿下了資深工程師的職位，年薪整整跳了三成。 ​ 究竟阿傑做了什麼神奇的事情，能在短時間內創造如此亮眼的成績呢？ ​ 首先，他開始培養「問對問題」的能力。以往遇到不懂的地方，阿傑總是直接請教主管或同事。但後來他改變策略，在詢問之前，會先做足功課，整理出自己的思考脈絡和可能的解決方案，再提出具體的問題。例如，當他遇到程式碼優化的問題時，不會直接問「這要怎麼改比較好？」而是會說：「我目前想到了Ａ、Ｂ、Ｃ三種方案，但考慮到系統效能和維護性，我比較傾向選擇Ａ方案，您覺得這樣的思考方向如何？」這不僅展現了他的專業度，也讓主管看到他具備獨立思考的能力。 ​ 其次，阿傑學會了「創造影響力」。除了完成分內工作，他開始主動關注其他團隊的需求，並思考如何運用自己的專業來協助他們。例如，他發現行銷部門在處理數據分析時總是很費時，需要在多個Excel檔案間來回切換。於是他主動找行銷團隊了解他們的工作流程，花了兩週的下班時間開發了一個自動化工具，將原本需要半天的工作縮短到半小時內完成。這個舉動不僅讓他在公司內部打響名號，更讓主管看見他具備跨部門合作的潛力。 ​ 第三，維持「持續學習」的態度。每週阿傑都會撥出固定時間，研究業界最新趨勢和技術。他不只是學習，更會在部門會議中分享自己的心得。漸漸地，他成為團隊中的知識中心，同事們有不懂的地方都會主動找他討論。主管發現他總能帶來新的觀點和解決方案，自然而然會把更重要的專案交給他負責。這種良性循環，讓他在團隊中的地位越來越重要。 ​ 第四，培養「同理心」。阿傑發現，職場中的升遷不單純只是能力的展現，更重要的是要能夠站在他人的立場思考。他開始注意主管的施政重點，了解公司的經營方向，並將自己的工作與這些目標做連結。比如當他得知公司要推動數位轉型計畫時，主動研究了相關技術，並在會議中提出具體可行的導入方案。這讓他的每個決策和建議都更有說服力，也更容易獲得支持。漸漸地，主管開始邀請他參與更多策略層級的討論。 ​ 最後，也是最重要的一點，就是「適時展現企圖心」。阿傑不再把自己定位在執行者的角色，而是主動提出創新想法，並願意承擔更多責任。當公司在討論新專案時，他總是第一個表達想法，並提出具體的執行方案。即使有時候提案沒有被採納，他也不氣餒，而是虛心接受建議，持續改進。這種積極態度讓主管看見他的潛力，也相信他能夠勝任更重要的職位。 ​ 很多人會問：「這些方法聽起來很簡單，但實際執行起來可能會遇到許多困難吧？」沒錯，改變確實不容易，但重點在於起步。就像阿傑一樣，一開始可以先從小地方做起，例如每週安排一小時來學習新知識，或是在開會時多提出一個建設性的想法。當這些小改變慢慢累積，你會發現自己的職場價值也跟著提升。重要的是保持耐心，不要期待一夕之間就能看到成效。 ​ 職場升遷，很多時候不在於你投入了多少時間，而是你如何讓這些時間發揮最大的價值。就像阿傑的故事告訴我們的，升遷機會往往是自己創造出來的。當你開始改變，展現出不同的工作態度和能力，主管自然會看見你的價值。阿傑的改變不只帶來職位的提升，更重要的是他找到了自己的職場定位，讓工作變得更有意義和成就感。 ​ 最後想告訴各位職場夥伴，升遷不是終點，而是另一個新的起點。重要的是在這個過程中，不斷提升自己，創造更多可能性。每個人都值得更好的職涯發展，關鍵在於你是否願意跨出改變的第一步。期待各位都能在職場上找到屬於自己的成功方程式，實現自己的職涯夢想！ ​ 不論你現在是剛踏入職場的新鮮人，還是有多年工作經驗的資深職人，相信阿傑的故事都能給你一些啟發。或許，下一個成功故事的主角就是你也說不定！

除了經驗與資歷要夠,還要有穩定小心交通安全行車職業駕駛意識,乘客安全與自身行車態度不搶快安全第一都是駕駛必要重視為最優先!

在星座的世界中，每個人都有獨特的生日，而這個生日也決定了您所屬的星座。無論您是熱情洋溢的白羊座，還是理性冷靜的處女座，都能在星座中找到與自己性格相符的特點。下面，讓我們一起來查看這份超準確的星座日期/月份表，找到您的星座生日吧！ 白羊座（3月21日 - 4月19日） 如果您的生日落在3月21日至4月19日之間，那麼恭喜您！您是白羊座，充滿活力和勇氣，勇往直前，永不言敗。 金牛座（4月20日 - 5月20日） 生日在4月20日至5月20日之間的人屬於金牛座，他們務實而穩重，追求安定與舒適，是可靠的朋友和堅實的支持者。 雙子座（5月21日 - 6月20日） 雙子座的生日落在5月21日至6月20日之間，他們機智聰慧，善於溝通和表達，充滿好奇心和求知欲。 巨蟹座（6月21日 - 7月22日） 生日在6月21日至7月22日之間的人是巨蟹座，他們溫柔體貼，充滿關懷和愛心，善於倾聽和理解他人。 獅子座（7月23日 - 8月22日） 獅子座的生日在7月23日至8月22日之間，他們自信而熱情，喜歡成為焦點，追求榮耀和成功。 處女座（8月23日 - 9月22日） 生日在8月23日至9月22日之間的人是處女座，他們注重細節和秩序，追求卓越和完美，是勤奮的工作者和聰明的分析家。 天秤座（9月23日 - 10月22日） 天秤座的生日落在9月23日至10月22日之間，他們溫和友善，注重平衡和和諧，善於調解矛盾，是優秀的合作夥伴。 天蠍座（10月23日 - 11月21日） 生日在10月23日至11月21日之間的人屬於天蠍座，他們深沉而神秘，充滿魅力和決心，善於洞察人心。 射手座（11月22日 - 12月21日） 射手座的生日在11月22日至12月21日之間，他們樂觀開朗，充滿冒險精神，喜歡探索未知，追求自由和探索。 摩羯座（12月22日 - 1月19日） 生日在12月22日至1月19日之間的人是摩羯座，他們腳踏實地，充滿耐心和毅力，追求目標和成就，是值得信賴的領導者。 水瓶座（1月20日 - 2月18日） 水瓶座的生日落在1月20日至2月18日之間，他們獨立而前衛，充滿創新和進步的思想，追求自由和平等。 雙魚座（2月19日 - 3月20日） 生日在2月19日至3月20日之間的人屬於雙魚座，他們敏感而富有同情心，充滿想象力和創造力，是溫柔而夢幻的靈魂。 在這份星座日期/月份表中，您找到了您的星座生日嗎？星座不僅是我們生命中的一部分，也是我們個性的體現，讓我們與自己的星座和諧共處，在星空下綻放自己的光芒吧！

專案管理-快問快答系列01 問題：求職的時候常常在職務名稱上看到「NPI」，但什麼是NPI呢？ 回答： NPI在科技業是一個很常見的縮寫，全名是：New Product Introduction，只要提到「NPI」，我們一定還得認識它的好朋友-名字叫做「Sustain」。那麼，這兩者之間最大的差別是什麼？ 簡單的區分這兩者最大的關鍵是：「產品量產上市的日期」。 1. 在產品量產上市「之前」，會經歷一段產品研發過程，而這段過程稱為NPI 2. 在產品量產上市「之後」直到「停止生產出貨」這一段過程就稱為Sustain 有了這樣的概念，下次看到NPI PM, NPI RD, NPI Supply Chain…等，大致上就會知道這個職務會參與到產品的哪一段週期了。

Notion 支持多人實時協作，這意味著多個使用者可以同時編輯同一頁面，且變更會即時同步。這對於團隊合作或需要共同編輯文件的情況非常有用，以下為在 Notion 中分享筆記頁面給別人的具體步驟： 1. 打開 Notion：進入你要分享的筆記頁面。 2. 點擊右上角的 「Share」 按鈕：這是一個類似飛行模式的圖標。 3. 設定權限： - Share to web：開啟此選項後，頁面會生成一個公開連結，任何人都可以訪問。 - Allow editing：勾選此選項允許其他人編輯頁面。 - Allow comments：勾選此選項允許其他人對頁面進行評論。 - Allow duplicate as template：勾選此選項允許其他人將頁面複製為範本。 4. 複製連結：點擊「Copy link」將連結複製到剪貼簿。 5. 分享連結：將複製的連結通過郵件、訊息或其他方式發送給你想分享的人。 此外，你也可以通過添加特定人員的郵件地址來限制訪問權限： 1. 點擊 Invite：在 Share 窗口中，輸入你想邀請的人的電子郵件地址。 2. 選擇權限：選擇 Can view、Can comment 或 Can edit 權限。 3. 點擊 Invite：發送邀請。 通過這些步驟，你可以靈活地控制分享 Notion 頁面給別人的方式和權限。

根據職責的不同，PM可分為銷售產品經理（Sales PM）、產品經理（Product PM）和研發產品經理（RD PM）。他們分別專注於銷售推廣、產品策略以及技術研發，共同協作推動產品的成功，不過通常是規模較大的公司才會將PM去細分。 以下是 RD PM 與 Sales PM 和 Product PM 的區別： 【職責範圍】 𒀸 RD PM（研發產品經理） 1. 技術開發和研發管理：負責產品的技術開發過程，協調研發團隊的工作，確保項目按計劃進行。 2. 技術規格和需求定義：與技術團隊和其他利益相關者合作，定義產品的技術需求和規格，確保產品設計符合技術要求。 3. 資源管理：管理研發資源，包括人力、設備和技術資源，確保有效利用。 4. 技術難題解決：負責解決技術開發過程中的難題，提供技術支持和指導。 5. 技術路線圖：制定技術路線圖，確保產品技術發展與公司長期戰略一致。 𒀸 Sales PM（銷售產品經理） 1. 客戶需求和市場需求：了解和滿足客戶需求，制定和執行銷售策略。 2. 銷售支持：提供產品培訓和支持，推動銷售業績。 3. 市場反饋：收集市場和客戶反饋，協助改進產品。 𒀸 Product PM（產品經理） 1. 產品策略和路線圖：制定產品策略，管理產品路線圖。 2. 需求分析和產品設計：進行市場研究，定義產品需求和設計。 3. 產品開發管理：協調設計、開發和測試團隊，確保產品按計劃交付。 【關注點】 𒀸 RD PM（研發產品經理） - 主要關注產品的技術開發和工程管理。 - 需要深入理解技術細節和研發流程。 - 更側重於技術創新和研發效率。 𒀸 Sales PM（銷售產品經理） - 主要關注如何推動產品銷售，提升銷售業績。 - 更側重於市場和客戶需求。 𒀸 Product PM（產品經理） - 主要關注產品的整體發展和長期戰略。 - 更側重於市場趨勢、競爭環境和產品路線圖。 【技能要求】 𒀸 RD PM（研發產品經理） - 深厚的技術背景和工程管理經驗。 - 優秀的問題解決能力和技術判斷力。 - 強大的項目管理和資源管理能力。 𒀸 Sales PM（銷售產品經理） - 優秀的溝通和協調能力。 - 深入了解市場和客戶需求。 - 銷售策略和技術的知識。 𒀸 Product PM（產品經理） - 強大的分析和規劃能力。 - 技術背景和產品開發經驗。 - 對市場和競爭環境的深刻理解。 PM 在技術和研發方面扮演著關鍵角色，確保產品在技術層面上成功開發並符合設計規範。他們與 Product PM 和 Sales PM 的協作是產品成功上市和銷售的重要保障。三者各有側重，但都對產品的最終成功至關重要。 更詳細的介紹可參考>> https://www.managertoday.com.tw/articles/view/59756

他們看到你的履歷了嗎？如何禮貌跟進，不顯得冒犯 當你投遞完申請，最難熬的就是等待。 如果已經過了 1–2週仍未收到回覆，其實完全可以發送一封跟進Email（Follow-up Email）。 這不僅表現出你持續的興趣與專業態度，也能提醒招聘方留意你的申請——只要保持禮貌與簡潔即可。 ❌ 避免聽起來像不耐煩或要求。 ✅ 一封寫得好的跟進信，能展現你積極、尊重對方時間，並且仍對這份工作懷抱熱情。 📧 什麼時候該發跟進信？ 申請後 7–14天沒有回覆 如果職缺公告有截止日期，等過幾天再發 如果對方曾說明「會在某日回覆」但超過時間仍未收到通知 📝 跟進信範例： Subject（主旨）： Follow-Up on Job Application – [你的名字] 例：Follow-Up on Job Application – Lin Wei Email內文： Dear [Hiring Manager’s Name], (若知道姓名就寫名字；若不清楚，則寫 “Dear Hiring Team,”) I hope this message finds you well. I’m writing to follow up on my application for the [Job Title] position, which I submitted on [Date]. I remain very interested in the role and would greatly appreciate any updates you can share about the status of the hiring process. Thank you again for your time and consideration. Best regards, [你的全名] [電話] [Email或LinkedIn連結] ✔️ 撰寫跟進信的小技巧 保持簡短：控制在 4–6句 保持禮貌：不要施壓或表現焦躁 再次確認拼字與文法正確 只發一次跟進信，除非對方特別邀請你再次聯繫 🈶 英中詞彙對照表 English 中文翻譯 Follow up 跟進 Application 申請 Submitted 已提交 Appreciate 感謝 Updates 最新消息 若你想跟著老師一起學習更多英語技巧: 🔗https://events.taiwantrade.com/2025AIE1126/CMS/%E8%AA%B2%E7%A8%8B%E4%BB%8B%E7%B4%B9 (此貼文由ITI講師Bob撰寫)

【問】 老師好： 1.最近一次面試經驗，應徵的職缺是國貿人員，老闆從個人資料(含血型、身高、體重、星座、興趣)到每個家庭成員的工作內容都問得很詳細，請問一般私人企業這種面試方式是常態嗎？問那些資料的背後目的是什麼呢？ 2.個人認為面試問題的重點應該是著重在我個人與工作職缺的關聯，過多的身家調查讓我感覺到不舒服，想詢問身家調查的底線到哪邊是合理範圍？我若不想回答，當下可以怎麼應對比較好呢？ 本人面試經驗不夠豐富，需要老師提點，謝謝 【答】 老闆從個人資料(含血型、身高、體重、星座、興趣)，到每個家庭成員的工作內容都問得很詳細，以老闆為何會這樣問，其實並非是常態的現象，依照個人推測可能是因為底下幾種原因。 1. 老闆本身不太了解面試的重點 就如同很多求職者不了解面試時該如何回覆問題，其實也有很多老闆也不了解怎麼在面試時問問題，當然也沒有人敢教他，所以就拿著履歷表把裡面的資料全部都問過一遍，就算不知道到底工作上是否適合，最少也能對這個人有一定的了解，再依照感覺去決定是否要錄取這個人。 2. 老闆本身有一些錄取怪癖 就如同有些人會講說【我跟某某星座的人就是不和】，或是主觀認為【A型血的人脾氣比較火爆，遇事容易急躁、好鬥】，當上老闆之後當然也可能會有此問題，所以透過詳細的身家詢問，才能避免錄取到與自己磁場不對的人，造成後續還要去資遣的困擾。 3. 老闆本身有特殊性的考量 有些老闆可能會因為有一些特殊需求【幫自己找老婆】或是【幫兒子找女友】，在這樣的情況下，也可能會把面試當成相親來看，巴不得能夠問到鉅細靡遺，才能夠找到合適的人。 而以第一點提到的3種類型，不管是哪一種都代表著老闆具有一定的管理或心態問題在，在這樣的情況下就算有被順利錄取，也很有可能造成後續工作上更多的困擾。所以若當下有遇到其隱私問題，且您不想回答時，可以反問老闆其問題與與求職者的工作有相關性的理由，若無明確的合理性，則您可以拒絕回答，有時適時放棄一個有高風險的工作，也是求職者的一個智慧所在。 而對於老闆過多的身家調查讓我感覺到不舒服。您的看法是正確的，就如同面試中，應試者最重要的就是表現出，【自己對於工作職缺的合適度】，其面試官當然也是依照此重點去評斷，才能夠挑到對於工作上有幫助的人才，而不是去造成應試者的負面觀感。 雖然能夠面試錄取，是每個人都希望的，但面試其實並非是單方面的，對於那些感覺不舒服的面試，有時候雖然錄取了，到職後可能會帶來更多的困擾，所以從面試中可以找到一個適合自己的工作，也是每位求職者該思考的。 文章連結：https://pse.is/42knry -------------------------------------------------------------- 【相關文章】 【面試-1】如何增加面試機會+面試模擬注意事項 https://is.gd/0pnMOw 【面試-2】面試前的注意事項(資料準備、作品集、攜帶物品) https://is.gd/YZEdzh 【面試-3】面試官問「為什麼要來應徵我們公司？」時，怎麼回答 https://is.gd/NRnad0 【面試-4】面試時被問到「我們為什麼要錄用你？」該如何回答？ https://pse.is/42adzl 【面試-5】面試如何回覆，工作多年後，卻都還只是基層人員？ https://is.gd/9TdZVH 【面試-6】工作中面試電話突然打來，自己往往手足無措很慌亂？ https://pse.is/3xjbeg 【面試-7】面試上是否要敞開發想專業，還是點到為止就好? https://pse.is/3yhacl 【面試-8】想請問當主管讓自己談薪水時，怎麼回答比較好？ https://pse.is/42m6bs 【面試-9】為何不能把公司薪資區間的上限作為期望薪資？ https://pse.is/42kfgj -------------------------------------------------------------- 【履歷-1】投了履歷後，人資連開啟都沒有，可以怎麼解釋呢? https://is.gd/jU115Z 【履歷-2】如果只待上一個月的兼職，履歷表是否要寫上？ https://is.gd/Cw4eUs 【履歷-3】給求職者的幾點"履歷撰寫"注意事項 https://is.gd/s62DB1 【履歷-4】請問有沒有建議投遞履歷的時間 https://is.gd/Yrzx3v 【履歷-5】想請教人資一定會看學歷，來篩選履歷嗎? https://is.gd/WsuwAX

在這個講求完美的社會中，犯錯似乎成了一種不可原諒的罪過。然而，你有沒有注意到，職場上總有那麼幾個人，即使犯了錯，卻依然能得到大家的喜愛和支持？這到底是什麼樣的魔力呢？ 讓我們來看看小明的故事。 小明是某科技公司的業務主管，平時工作認真負責，深受同事和客戶的喜愛。有一次，他在一份重要的合約中犯了一個不小的錯誤，導致公司損失了一筆可觀的金額。按理說，這種錯誤足以讓人丟掉飯碗，或至少背上一個大黑鍋。 然而，令人意外的是，事情的發展卻完全不是這樾。當錯誤被發現後，小明立即召開了一個緊急會議。在會議上，他毫不遲疑地承認了自己的過失，並詳細說明了錯誤發生的原因。他不僅沒有推卸責任，還主動提出了彌補的方案。 更讓人驚訝的是，小明還趁機提出了一個改進公司流程的建議，以防止類似錯誤再次發生。他的誠懇態度和積極解決問題的方式，不僅沒有讓同事們對他失望，反而讓大家更加欣賞他。 最後，不但沒有受到嚴厲的處罰，小明反而因為他處理危機的方式而受到了表揚。他的主管甚至在全公司會議上公開稱讚了他的誠實和勇氣。 這個故事告訴我們，犯錯本身並不可怕，可怕的是如何面對和處理錯誤。那麼，為什麼有些人犯錯反而不會被討厭呢？以下是幾個關鍵因素： 1. 勇於承認錯誤：像小明一樣，勇於承認錯誤的人往往能贏得他人的尊重。這種誠實和勇氣是難能可貴的品質。 2. 積極負責：不推卸責任，主動承擔後果，這種態度會讓人感受到你的擔當。 3. 及時補救：迅速採取行動來彌補錯誤，顯示出你的專業和負責任的態度。 4. 學習和成長：將錯誤視為學習的機會，並實際採取行動改進，這種積極向上的態度很容易得到他人的認可。 5. 保持透明：公開、誠實地與他人溝通錯誤的來龍去脈，這種透明度能夠建立信任。 6. 提出解決方案：不僅指出問題，還能提出有建設性的解決方案，這種能力是非常寶貴的。 7. 真誠道歉：如果錯誤影響到他人，真誠地道歉並表示歉意是非常重要的。 8. 保持冷靜：在面對錯誤時保持冷靜和理智，這種沉著的態度會給人留下深刻印象。 9. 關注未來：不過分糾結於已發生的錯誤，而是更多地關注如何防止類似錯誤再次發生。 10. 同理心：站在他人的角度思考問題，理解錯誤可能給他人帶來的影響，這種體貼會讓人感動。 然而，這並不意味著我們可以肆無忌憚地犯錯。重要的是要明白，沒有人是完美的，犯錯是人之常情。關鍵在於我們如何應對這些錯誤，以及從中學到什麼。 對於企業和管理者來說，創造一個允許犯錯的環境也是至關重要的。當員工不必過分擔心犯錯的後果時，他們更有可能勇於創新，主動承擔責任。這種文化能夠促進團隊的成長和公司的進步。 回到小明的故事，他的經歷不僅沒有影響他在公司的地位，反而成為了他職業生涯中的一個轉折點。他學會了更仔細地審核合約，也開始培養年輕的同事，教導他們如何避免類似的錯誤。漸漸地，他成為了公司中不可或缺的人才。 所以，下次當你在職場上犯錯時，不要過分恐慌。記住小明的故事，勇敢地面對錯誤，誠實地承認過失，積極地尋求解決方案。你會發現，這不僅不會讓人討厭你，反而可能成為展現你真實能力和品格的機會。 最後，讓我們記住一句話：「犯錯不可怕，可怕的是不敢承認錯誤，不願意從錯誤中學習。」只要我們能夠以正確的態度面對錯誤，那麼每一次的失誤都可能成為通往成功的墊腳石。在職場中，真正的高手不是從不犯錯的人，而是善於從錯誤中學習和成長的人。

學測成績開放查詢！為期3天的「115學年度大學學測」（2025年1/18-20）正式落幕，學測成績並於2/25開放查詢，大家最關心的莫過於與成績相關的「五標級距」、「落點分析」、以及「校系個申參採學測科目」等項目，《104職場力》為您一手掌握相關資訊，也祝各位考生金榜題名唷！ ※更新日期：2026/02/25 文／《104職場力》特派小編 114學測成績於114/2/25公告，開放查詢成績與同時寄發成績單。成績點此查詢＞＞大考中心查詢成績推薦使用104落點分析，預測今年大考落點！ 「114年學測」考完必看重點！◆New115學測成績公布日期&查詢成績◆New 【115年學測】五標級距◆「落點分析」工具推薦◆校系個申參採科目◆ 115學年度學科能力測驗成績相關統計資料◆ 【115年學測】試題與解答◆ 補充資料：【115學測懶人包】考場規定、考試時間表、學測必備物品清單 New115學測成績公布日期&查詢成績 2/25（二）大考中心將公布並寄發學測成績單。 大考中心查詢成績，點此查詢>> 推薦使用【104落點分析】預測成績落點，助你申請理想校系！ 104落點分析 New114學測五標（五標級距）已更新 點我下載>> 級分計算方式如下：1. 級距：以各科到考考生，計算其原得總分前百分之一考生（小數以無條件進入法取至個位數）的平均原得總分，再除以15，並加強精細程度取至小數第五位，第六位採四捨五入。2. 本測驗之成績採級分制，原得總分0分為0級分，缺考以0級分計。各級分與原得總分、級距之計算方式詳見簡章第6頁。 放榜怎麼填志願？104落點分析精準分析成績落點，還有動態落點分析對手 尚未想好讀什麼？104升學就業地圖，認識科系所學、畢業出路、就讀心得 落點分析 工具推薦 【#104落點分析】結合興趣與成績，精準預測你的成績落點！ ◆大數據精準推估你的分數落點，助你上榜理想校系，迎接美好大學生活。 立即使用104落點分析>> 亮點功能一次看： 115學年度大學分發入學 各招生系組 參採學測科目一覽表 ◆「繁星推薦」招生校系參採學測科目，點我查詢>> ◆「申請入學」招生校系參採學測科目，點我查詢>> 115學年度學科能力測驗成績相關統計資料 點我完整查看>> 原得總分與級分對照表 【114年學測】試題與解答 完整試題及解答待大考中心公告後，將即時更新於此。 科目試題正確答案(由大考中心提供)國文國文試題國綜正確答案國寫作文試題-數A數A試題數A選擇題正確答案、數A非選擇題正確答案數B數B試題數B選擇題正確答案、數B非選擇題正確答案英文英文試題英文正確答案社會社會試題社會正確答案自然自然試題自然正確答案 104落點分析：精準分析學測、分科上榜機率，助你填上理想志願！ 104興趣測驗：3分鐘心理測驗，探索興趣何倫碼，推薦適合科系與職業 104升學就業地圖，認識科系所學、畢業出路與薪資行情、真實就讀心得 104學習歷程：提供大學/科大各學群範本，免費自述編輯器等實用工具 104Campus：高中職升學、探索、育才入口！陪你探索升學、就業方向

【遇到問題】 我是應屆畢業生，近日很積極的在面試科技業的包裝工程師，遇到有公司在面試階段時，要求面試者填寫人事資料表，上面有些欄位是較為隱私且與工作非直接相關的項目，如婚姻狀況、家庭狀況、出生地等，我想問的是這些欄位"必須"得填寫嗎? 若為必須，原因為何? 若假設選擇不填這些欄位，公司就不給與面試機會，採用變相強迫的方式逼面試者填寫，這是否有違法嫌疑? 另外，若面試者還處在面試階段(並非公司正式員工)，是否有權利拒絕填寫"整份人事資料表"，直到收到錄取通知單(入職後)再填寫即可? 同上，若選擇拒絕填寫"整份人事資料表"，公司就採用變相強迫之方式要求面試者填寫，那是否也有違法嫌疑? -------------------------------------------------------------- 【建議作法】 說實話，個人求職時也有遇過公司的人事資料表，裡面要求填寫非常多的【個人+家人】的隱密資料，當時有直接詢問人資其需求原因，但人資回覆也不知道設計原因為何，所以就算詢問也不一定可以得到答案。 但如果要追究表單是怎麼來的？有可能是某個長官要求的，或是前輩自己為了版面好看硬加的，有些甚至只是因為剛好前輩抓網路範本時有就留下來，所以為了不要冒著空白被問的風險，人資會希望您填好填滿，是為了讓每位長官都可以看到他想看的部分。但求職是互相的，您可以選擇不填，公司也可以選擇不繼續面試。除非公司強逼您，不管面試與否今天就是要把人事資料表寫完才能走，才可能去討論是否有違法的嫌疑。 另外您有提到面試者是否有權利拒絕填寫【整份人事資料表】，直到收到錄取通知單(入職後)再填寫即可? 這部分就必須幫公司端澄清一下，在目前職場的面試流程，大部分的公司主管還是都靠著人事資料表的內容，去進行整個面談。如果您拒絕填寫【整份人事資料表】，就代表面試官要從零開始問起。不僅要花費更多的面談時間，面談效果也會很差，相信很多公司應該都不會同意的。 雖說一定有機會遇到可以【部分資料不填的公司】，但比例一定是不高。所以初期新鮮人時期建議您還是照正常的流程去走，先順利取得工作後，努力提升自己的專業能力與成果，或許在幾年之後，您就可以選擇用自己的方式去面試，也就不用煩惱這些問題。 文章連結：https://pse.is/4ahrhn -------------------------------------------------------------- 【相關文章】 【面試-22】經濟壓力大，想問面試錄不錄取是否可以看出來呢？ https://pse.is/49fdzc 【面試-23】個性容易緊張，導致面試常常吃螺絲，該怎麼改善？ https://pse.is/49tker 【面試-24】面試被問說覺得公司為什麼要錄用你？該怎麼回答？ https://pse.is/49uptb 【面試-25】忙碌中面試電話來的太臨時，答的不好還有機會嗎？ https://pse.is/4ajdkl 【面試-26】面試官要求脫口罩，可能有染疫風險，可以拒絕嗎？ https://pse.is/49pw9x 【面試-27】二面完已經過兩周都還沒消息，想問這樣錄取機率? https://pse.is/4aby9b 【面試-28】跨領域求職，面試時如何強而有力的去介紹自己？ https://pse.is/4as4a7 【面試-29】40歲資深專業人員，如何增加面試提高錄取機率? https://pse.is/4aregn 【面試-30】面試過程有遭受不愉快對待，要反應給公司人資嗎？ https://pse.is/4bbwu8 【面試-31】面試官表明很喜歡自己，但為什麼等不到錄取通知？ https://pse.is/4blukv 【面試-32】被問到為什麼會想投履歷到我們公司？我該怎麼回答 https://pse.is/4bj6y5 【面試-33】收到未錄取通知，回覆時可以詢問對方聯絡資訊嗎？ https://pse.is/4a4d9t

會騎車會開手排車自排車 可以完成作業任務 公司派發的行動任務送達地點完成工作 效率安全 完成達成工作不斷提升自我 增長自己 越來越好達成工作完成

專案經理的不可取代性體現在多方面，他們的職責和價值難以完全被自動化工具或其他角色替代。以下是專案經理不可取代的主要原因： 1. 人際溝通與協調能力 專案經理負責在不同部門、利益相關者、團隊成員之間建立有效的溝通橋樑。他們處理衝突、協調需求、調整期望，這些都需要高度的人際技巧。即使有先進的技術或自動化工具，這種人際關係的管理與協調仍然很難替代。 2. 決策制定與判斷力 專案經理經常面對不確定性，需要快速做出決策並處理風險。他們的經驗和專業知識使得他們能夠在關鍵時刻做出正確的判斷。自動化系統雖然可以提供建議，但無法替代人類的直覺和判斷能力，尤其是在複雜或模糊的情境下。 3. 靈活應變與創新 專案經理在應對不可預見的挑戰時展現出高度的靈活性和創新力。他們能根據現實情況調整專案計劃，並提出創新的解決方案。這種面對突發情況的應變能力和解決問題的創造力是自動化系統無法輕易模仿的。 4. 領導與團隊激勵 專案經理不僅負責技術層面的管理，還要激勵團隊，促進成員之間的協作與共識。他們的領導風格和情感智慧（emotional intelligence）對於提升團隊士氣、解決內部衝突和促進團隊績效至關重要。自動化工具難以提供同樣層次的情感支持與激勵。 5. 跨部門協作與大局觀 專案經理具備橫跨多個部門的視野，能夠理解公司整體戰略與專案細節之間的聯繫，並確保專案符合公司長期目標。他們在跨部門協作中扮演著至關重要的角色，能夠有效管理各部門之間的需求與資源，這種大局觀和協作能力難以自動化或外包。 6. 風險管理與問題解決 專案經理具備獨特的風險管理能力，能夠提前預測可能出現的問題，並制定應對方案。他們會根據現實情況靈活應對，這需要高度的專業判斷與經驗積累。自動化系統雖然可以輔助風險識別，但無法完全取代專案經理的主動解決問題的能力。 7. 建立信任與持續關係 專案經理經常與客戶、供應商、合作夥伴和內部團隊建立長期的關係，這種信任與關係管理是企業成功的重要因素。良好的信任關係可以提高專案成功率，減少摩擦和誤解，而這部分極具人性化的工作是機器無法替代的。 8. 適應不同企業文化 每個組織的企業文化和專案管理需求不同，專案經理能夠因地制宜，根據組織特點調整管理風格和策略，這種對文化和工作環境的敏感度難以被標準化的工具或流程所替代。 9. 持續學習與優化 專案經理不斷學習新的管理工具、方法論和行業知識，並且通過實踐優化自己的工作流程和方法。這種學習與適應能力使他們能夠應對變化的市場需求和技術進步，而自動化系統則缺乏這種靈活性和成長潛力。 【總結】 專案經理的不可取代性主要來自於他們的人際技能、領導力、靈活應變能力以及對大局觀的理解。儘管現代科技和自動化工具能夠協助專案管理的某些部分，但專案經理在面對複雜的情境、人性化的決策過程和動態變化中的挑戰時，仍然具備無法被完全取代的獨特價值。