（確定開班）主管影響魅力學：讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
104學習
情緒管理
能有效辨識、控制和調節自己的情緒，避免情緒波動影響判斷和行為。在壓力大或遇到衝突時，仍能保持冷靜，理性處理問題，促進團隊合作與溝通順暢。這項能力不僅提升工作效率，也有助於建立良好職場人際關係，增強職場抗壓力和適應力，是現代職場不可或缺的重要技能。
測測你現在的程度
花 5 分鐘了解自己的能力，找到最適合的學習起點
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
卓越績效管理與提升
幸福職場的情商管理學
打造心理安全感團隊
衝突管理與跨部門溝通合作
管好員工做對事：溝通協調力
基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
打造高投入團隊：遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
主管真煩傳–員工管理的實戰話術｜處理員工問題的18招
管好壓力，鍛鍊高績效體質
精選貼文，掌握第一手知識
情緒管理職場術：用情緒日記與正念冥想，化解每日壓力！
隨著職場壓力的持續增長，情緒管理成為職場成功的關鍵因素之一。無論你是管理者還是普通員工，如何掌握情緒管理技巧，保持心理健康，直接影響工作表現與團隊協作。越來越多企業也意識到情緒管理的重要性，開始設立相關職缺，幫助員工提升情緒管理能力。本文將深入探討情緒管理的技巧與應用，幫助你在職場中脫穎而出，提升競爭力。
口訣：日記一寫，壞情緒就下架！：每天寫一筆，搞懂情緒走向，找到自我調整的方向。
☑️什麼是情緒管理？
情緒管理是指識別、理解、表達與調整情緒的過程。有效的情緒管理能夠減少負面情緒對生活的影響，增強自我控制能力，並促進人際關係的和諧。
☑️情緒管理的重要性
1. 提高心理健康：良好的情緒管理能減少焦慮和抑鬱的風險。
2. 增強人際關係：有效的情緒表達能改善溝通，增強人際間的信任感。
3. 提升工作效率：情緒穩定有助於提升專注力和工作效率。
☑️情緒管理技巧
以下是幾種實用的情緒管理技巧，幫助你應對日常生活中的情緒挑戰。
1. 情緒日記
透過記錄每天的情緒變化，幫助你識別情緒觸發因素。
範例：
每天花10分鐘記錄你的情緒及其原因。
反思日記中的情緒模式，尋找改善的方法。
2. 深呼吸與放鬆
在面對壓力或焦慮時，深呼吸和放鬆技巧能迅速幫助你平靜下來。
範例：
每次感到焦慮時，閉上眼睛，深吸一口氣，然後慢慢吐氣，重複五次。
3. 正念冥想
正念冥想能幫助你專注於當下，減少過度思考。
範例：
每天抽出5-10分鐘進行正念冥想，專注於自己的呼吸，觀察自己的情緒而不作評判。
4. 身體運動
運動能釋放內啡肽，提升情緒。
範例：
每週至少進行三次30分鐘的有氧運動，如快走、跑步或游泳。
5. 尋求支持
與他人分享情緒能獲得支持，減少孤獨感。
範例：
定期與朋友或家人聚會，分享你的感受與經歷。
☑️結論
情緒管理是每個人生活中不可或缺的一部分。掌握有效的情緒管理技巧，不僅能提高心理健康，還能增強人際關係，提升生活質量。開始實踐這些技巧，讓你的情緒得到更好的管理！
在現代職場中，良好的情緒管理不僅能夠改善心理健康，還能有效提升工作效率與人際關係。無論是通過記錄情緒日記、進行正念冥想，還是透過運動釋放壓力，這些實用的技巧都能幫助你更好地掌控情緒。積極提升情緒管理能力，將使你在職場中擁有長遠的競爭優勢。
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寵物產業情緒管理與自律自制 寵物關愛協會課程
寵物產業情緒管理與自律自制 寵物關愛協會課程
教學綱要：寵物產業情緒管理與自律自制
一、課程簡介
1. 課程目標：提升寵物產業從業者的情緒管理能力及自律自制能力，促進職場和諧與工作效率。
2. 適用對象：寵物店經營者、寵物美容師、動物訓練師及相關從業人員。
二、課程內容
1. 情緒管理的重要性
(1) 情緒在職場中的影響。
(2) 正向情緒與負向情緒的區分。
(3) 寵物產業特有的情緒挑戰。
2. 情緒識別與調適技巧
(1) 如何辨識自己的情緒狀態。
(2) 面對壓力時的情緒調適方法。
(3) 建立正向情緒的習慣。
3. 自律自制的基本概念
(1) 自律的定義與重要性。
(2) 自制力在工作中的應用。
(3) 如何養成自律的行為模式。
4. 實務操作與案例分享
(1) 常見寵物產業壓力情境分析。
(2) 情緒管理與自律技巧的實際應用案例。
(3) 小組討論與分享經驗。
三、教學方式
1. 講解與理論介紹。
2. 小組活動與情境模擬。
3. 案例分析與經驗分享。
四、課程時程
1. 課程總時數：6小時（可依需求調整）。
2. 分為三部分：理論講解（2小時）、技巧練習（2小時）、案例討論（2小時）。
五、學習成果
1. 學員能夠有效辨識並管理自己的情緒。
2. 學員能夠在職場中展現自律自制的行為。
3. 學員能應對寵物產業的壓力情境，提升工作品質與人際關係。
六、評估方式
1. 課堂參與度及互動表現。
2. 情境模擬中的技巧應用能力。
3. 課後問卷調查與回饋意見。
七、附錄
1. 推薦閱讀書目：情緒管理與自律相關書籍。
2. 延伸學習資源：線上課程及相關影片。
參考資料
1. https://www.slideshare.net › slideshow
詹翔霖副教授-消費者行為-大葉大學-企管系 | PDF - SlideShare
2. https://www.slideshare.net › slideshow
詹翔霖副教授 09消費者人格、自我概念與生活型態
3. https://www.scribd.com › presentation
顧客心理學 消費者行為研究 文化大學詹翔霖老師 | PDF - Scribd
4. https://www.linkedin.com › posts
消費者心理-行銷組合運用詹翔霖副教授掛布條「宣布老闆去搶婚」 …
5. https://chanrs.pixnet.net › blog › post
消費者行為學-詹翔霖副教授－心靈整型師｜痞客邦
6. https://nabi.104.com.tw › posts
人的盡頭就是神的起頭-詹翔霖副教授螺旋式的改變模式 - 管理知識學院
7. https://www.slideshare.net › slideshow
詹翔霖副教授 01 消費者行為導論 | PPT - SlideShare
8. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward
產業消費心理學-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖老師
9. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward
折扣與促銷對消費心理的影響-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖
10. https://www.slideshare.net › slideshow
詹翔霖副教授 04消費者動機、涉入與價值觀 | PPT
11.https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward
產業消費心理學-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖老師寵物經濟
12. https://blog.udn.com › chanrs
零售門市主管班-運用排隊心理學「從眾效應」反效果-詹翔霖副教授
13. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward
消費者心理學的基本原理-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖老師
14. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward
消費者心理學的新趨勢與挑戰-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖
15. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward
馬斯洛分析消費心理的影響-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖老師
16. https://blog.udn.com › chanrs
產業消費心理學-寵物照護與美容系教材圖檔
17. https://blog.udn.com › chanrs
同理心地圖TA消費者行為分析 目標客戶（Target Audience） - 詹翔霖
18. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward
社會與文化對消費心理的影響-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖
19. https://chanrs88.pixnet.net › blog › post
102.10.31-成功大學企管系-消費心理學-詹翔霖教授
20. https://www.slideshare.net › slideshow
中小企業管理實務班第42期、企業行銷經理班第35期 成功大學
主管每天壓力山大卻不能崩潰？情緒管理與抗壓能力怎麼在高壓中養成？
「我上個月光是處理部門衝突、向上管理、達成業績目標，就已經身心俱疲了，我還要管好自己的情緒？」
這是很多主管在管理職位上最真實的心聲。當你從一個專業執行者晉升為主管，你面對的壓力源突然倍增：上面有老闆的期待、橫向有跨部門的摩擦、下面有團隊成員的需求，每一個都是情緒的觸發點。
問題是，你還不能崩潰。因為主管崩潰，整個團隊會跟著垮掉。
這就是為什麼「情緒管理與抗壓能力」不是主管的加分項，而是必修課。這篇文章，要帶你深入了解高壓主管情境下的情緒管理本質，以及如何系統性地建立抗壓能力，讓你在最難的時候，仍然能夠清醒地做決策、穩定地帶領團隊。
為什麼主管特別容易情緒耗竭？
主管的情緒壓力，和一般員工有本質上的不同。一般員工的壓力通常來自「我的工作做不完」，但主管的壓力更複雜：「我的工作做不完，但我還要確保所有人的工作都做得完。」
這種多重壓力角色帶來幾個特有的情緒負擔：
第一，「情緒勞動」的消耗。主管需要在自己情緒不佳的時候，仍然對外展示穩定、自信、積極的態度。這種壓抑自身情緒、展現期望情緒的過程，心理學稱為「情緒勞動（Emotional Labor）」，長期下來會造成嚴重的情緒耗竭。
第二，決策疲勞的累積。主管每天要做的決策數量遠高於一般員工，從人事安排、資源分配、優先順序設定，到回應突發狀況。每一個決策都在消耗認知資源，到了下午，你的決策品質可能已經大幅下降，但你卻還沒意識到。
第三，孤獨感與無法傾訴。主管在組織中是一個「中間人」的角色，很多事情不能向下屬說（不能製造恐慌），也不能隨意向上抱怨（怕顯得能力不足），這種「只能自己扛」的感覺，是主管情緒壓力最難排解的核心。
第四，責任感帶來的持續緊繃。主管對結果負責，這個責任感意味著在工作時間之外，你的腦子還是沒辦法完全關掉——週末也在想下週的挑戰，睡前也在盤算人員配置，這種慢性壓力比急性壓力更傷害身心健康。
情緒管理的本質：不是壓制，而是調節
很多人以為情緒管理就是「不要生氣」、「要保持冷靜」，但這是對情緒管理最大的誤解。
壓制情緒不是管理情緒，而是延遲爆發。真正的情緒管理是「情緒調節」——在情緒發生的當下，能夠辨識、理解，並做出適當的回應，而不是讓情緒主導你的行動。
情緒調節有三個核心能力：
一、情緒覺察：知道自己現在的情緒狀態。很多主管在情緒爆發之後才意識到「原來我當時已經很不爽了」，但情緒早在幾分鐘前就已經開始積累。培養情緒覺察的能力，就是能夠在情緒升溫的早期就捕捉到信號。
二、情緒命名：能夠精準描述自己的感受。研究顯示，當你能夠精準命名自己的情緒時（不只是「我很不爽」，而是「我感到被輕視」或「我對不確定感到焦慮」），情緒的強度會下降，你也更能找到正確的應對方式。
三、情緒調節策略：在覺察和命名之後，選擇適當的回應方式，而不是讓情緒的第一反應就直接輸出。
高壓情境下的即時情緒管理技術
當情緒在當下被觸發，以下是主管可以立即使用的情緒管理技術：
【技術一：生理暫停法（Physiological Pause）】
當你感到憤怒或強烈情緒升起時，身體會進入「戰或逃」的應激狀態——心跳加速、呼吸變淺、肌肉緊繃。這時你的理性大腦（前額葉）會暫時被情緒腦（杏仁核）接管。
解法：深吸一口氣（4秒），屏住（4秒），緩緩吐氣（8秒）。這個「4-4-8呼吸法」能夠快速激活副交感神經系統，降低生理應激反應，讓理性腦重新上線。
在會議或對話中，你可以說「讓我先整理一下思路」來爭取這幾秒的緩衝時間。
【技術二：認知重構（Cognitive Reframing）】
情緒不是直接由事件引起的，而是由你對事件的詮釋引起的。當下屬說「這個方案有問題」，你可以詮釋為「他在挑戰我的權威」（觸發防禦情緒），也可以詮釋為「他發現了一個我沒考慮到的盲點」（觸發好奇和感謝）。
練習在情緒升起時問自己：「這件事還有什麼其他的詮釋方式？」
【技術三：拉開時間距離】
當你面對一個讓你非常挫敗或憤怒的情況，問自己：「一年後，這件事還會讓我這麼難受嗎？」這個問題能夠幫助你從當下的情緒漩渦中抽身，以更寬廣的時間視角來評估事件的實際重要性。
【技術四：情緒轉移與釋放】
有些情緒需要出口，而不是繼續壓著。在會議後找一個安全的空間（獨自走廊、廁所），做幾個深呼吸或輕微的身體活動（如握拳後放鬆），讓身體的緊繃狀態得到釋放。
建立長期抗壓能力的系統性策略
情緒管理的即時技術是治標，長期抗壓能力的建立才是治本。以下是主管建立抗壓資本的系統性方法：
【策略一：建立「壓力緩衝區」——規律的身體照護】
抗壓能力的生理基礎是身體健康。研究顯示，睡眠不足7小時的人，情緒調節能力下降40%；規律運動者面對相同壓力源時，皮質醇（壓力荷爾蒙）的分泌峰值更低，恢復速度更快。
主管的抗壓系統必須包含：固定的睡眠時間（即使是7小時而非8小時，規律比長度更重要）、每週至少3次的有氧運動（每次30分鐘以上）、以及有意識地限制咖啡因和酒精的攝取。
【策略二：建立「壓力感知系統」——定期情緒記錄】
建立一個每日或每週的情緒記錄習慣：今天讓我壓力最大的事情是什麼？我當時的身體反應是什麼？我是如何回應的？
這個記錄能幫助你發現自己的情緒觸發模式（例如：每次在某特定人面前開會就會特別緊張）、情緒高峰時段（例如：週一早上和週五下午特別容易情緒波動），以及哪些應對策略對你有效、哪些沒有效。
【策略三：建立「支持性關係網絡」——找到你的情緒出口】
主管需要有能夠傾訴的對象，但不能是下屬。可以考慮的選項包括：同儕主管（相同職級的夥伴，可以互相理解）、外部教練或導師、或是能夠保密的信任朋友。
這個關係網絡不是要給你答案，而是讓你有空間把心裡的東西說出來，光是「說出來」這個行為，就能降低情緒的壓迫感。
【策略四：建立「心理安全感」——接受不完美的自己】
很多主管的壓力，一半來自外部事件，另一半來自自我要求——「我應該表現得更好」、「我不能讓人看到我的脆弱」。
建立心理安全感意味著能夠接受：主管也是人，也會犯錯，也有情緒。適度地向信任的下屬表達「我最近壓力比較大，如果有什麼地方讓你感覺我不夠耐心，請告訴我」，反而能夠建立更真實的信任關係。
【策略五：建立「意義感連結」——回到初心】
當壓力最大的時候，提醒自己「我為什麼要做這份工作」是最有力的抗壓資源。寫下你擔任主管的最深層動機——不是「薪水更高」，而是「我希望帶出一個能力比我更強的團隊」或「我想在這個產業創造真正的影響力」——然後在壓力最大的時刻，回頭看這段文字。
意義感是情緒韌性最深層的來源。
識別和預防情緒耗竭（Burnout）
情緒耗竭是長期高壓加上低支持環境的必然結果，如果不及早識別和介入，會影響工作表現、身體健康，甚至人際關係。
主管情緒耗竭的早期信號包括：
持續的疲憊感，即使睡了8小時仍然感到沒有精力。對工作和下屬開始感到冷漠或疏離（「反正做什麼也沒用」）。自我效能感下降，對自己的決策能力失去信心。身體症狀增加，例如頭痛、腸胃不適、睡眠品質下降。
當你發現這些信號時，不要繼續硬撐，應該立即採取行動：安排一段完整的休假時間（即使是3天）、尋求專業諮詢（身心科或心理諮商），並誠實地和直屬主管溝通自己的狀態。
情緒耗竭不是軟弱，是系統超載。
主管情緒管理的「示範效應」
主管的情緒管理能力，不只影響自己，更深刻地影響整個團隊的情緒文化。當主管在壓力下能夠保持鎮定、理性地溝通、對自己的情緒反應負責，團隊成員會學習這種行為模式。反之，當主管頻繁地情緒失控、暴怒或消極，團隊成員也會處於長期的緊張和焦慮中，整體表現會大幅下滑。
這就是為什麼主管的情緒管理不是「個人修行」，而是「管理職責」。你的情緒穩定，是整個團隊心理安全感的基礎。
有幾個具體的示範行為，能夠幫助你在團隊中建立健康的情緒文化：
公開承認自己的錯誤和情緒反應（例如：「剛才那個討論我說話太急，我應該先聽完你的想法」），這種示範能讓團隊知道犯錯是可以被接受的。在高壓期間主動關心團隊成員的狀態，而不是只關注任務進度。允許團隊成員表達壓力和挑戰，而不是要求「不要抱怨，解決問題就好」。
常見問答 FAQ
Q1：我在主管位置很難控制不生氣，這是個人性格問題還是可以改變的？
情緒反應確實有部分受個人氣質影響，但「情緒的反應速度」不等於「情緒管理能力」。天生情緒反應快的人，可以透過練習延長「情緒觸發」到「行為輸出」之間的時間差。關鍵不是讓自己不生氣，而是生氣了不立刻輸出傷害性行為。這是可以透過練習改變的。
Q2：團隊成員做了讓我非常不滿意的事，我可以當場表達不滿嗎？
可以，但要區分「表達不滿」和「情緒攻擊」。前者是清楚地說「這個結果和我的期待有明顯落差，我需要和你深入討論為什麼會這樣」，後者是「你怎麼可以這樣做！你根本沒有用心！」。當下如果情緒過激，延後討論（給自己10分鐘冷靜）會比立刻發洩更有效，且傷害性更低。
Q3：我已經很努力控制情緒了，但下屬還是說我「不好溝通」，這怎麼辦？
很多主管控制了語氣，但肢體語言、表情、或溝通頻率（例如很少主動交流、只在有問題時出現）仍然傳遞了負面的情緒信號。建議直接問問看：「你覺得我在哪些具體情況下讓你感到不好溝通？」獲得具體的反饋，比自己猜測更有效。
Q4：我有情緒問題要找心理諮商嗎？還是自己努力就可以解決？
情緒管理的自我練習對輕度到中度的壓力管理很有效，但如果你發現情緒問題持續超過兩週、影響到睡眠、工作表現和人際關係，尋求專業諮詢不是軟弱，而是明智的決策。主管帶領一個組織，如果機器（你自己）出問題了，修復機器才能繼續運轉。
Q5：公司要求主管保持正向積極，但我真的很累，該怎麼辦？
「保持正向」不等於「假裝不累」。真正的正向態度是：承認現在確實很困難，但相信我們有能力找到出路。你可以對團隊說「這段時間大家都很辛苦，我也感受到了」，然後帶著團隊聚焦在可以做的事情上，而不是要求所有人表演快樂。
結語
情緒管理與抗壓能力，是主管在職涯長路上最重要的個人資產之一。它不是天生就有的，而是在一次次的高壓情境中，透過覺察、練習和反思逐漸建立的。
真正的堅強不是感受不到壓力，而是在壓力下仍然能夠做出清醒的選擇、給出溫度的回應、帶領團隊繼續向前。
如果你正在主管位置上面對巨大的壓力，卻不知道如何系統性地培養情緒管理和抗壓能力，戰國策戰勝學院的「主管領導力養成班」提供完整的實戰訓練，涵蓋情緒管理技術、抗壓系統建立、以及在高壓環境中保持清醒決策的實用方法，讓你不只是撐過壓力，而是在壓力中成長。
戰國策戰勝學院 企業內訓「主管領導力養成班」
主管領導力養成班推薦：https://www.nss.com.tw/product/executive-leadership
電話：0800-003-191（免費）
LINE ID：@119m
情緒領導vs不當督導！影響團隊績效的領導關鍵
文： 小婉家族研究生：陳羿彣 | 工商心理實驗室
原標題：情緒領導是員工績效表現的關鍵指標嗎？
情緒領導與不當督導在工作場所發揮著重要影響。高情感領導力提升員工績效，而不當督導則傷害組織文化與員工。主管的情緒影響尤為關鍵，正面情緒能激勵團隊，而負面情緒可能導致負面行為。重視情緒領導的同時，建立健全倫理准則也不可或缺。
情緒領導指的是領導者透過情緒感染力和策略性管理，引導團隊成員正、負向情緒，營造適宜工作氛圍，激發其積極性和主動性，進而提升工作效率並達成績效目標。而所謂的不當督導，是指主管在工作場所持續地以具有敵意的對待部屬，但不包括肢體的接觸，例如：主管通常會對員工冷言酸語、在其他人面前對員工斥責或大聲咆哮的方式與部屬進行互動。
根據情緒事件理論（Affective Events Theory, AET），領導風格往往會透過影響員工的情緒來影響其工作績效（Reizer et al., 2019）。具備同理心的高情緒領導者，能夠設身處地為員工著想，透過情緒感染或其他策略增強部屬的正向情緒，影響其工作態度和行為（Thiel et al., 2015）。
研究顯示，較高情感領導力的領導者能夠改善員工的情緒狀態，從而使員工獲得更高的工作績效，而部屬的正向情緒部分調節領導者的情緒領導與部屬工作績效之間的關係。此外，部屬對正向情緒的敏感度促進領導者情緒領導與部屬正向情緒之間的關係，即部屬對正向情緒的敏感度越高，情緒領導對部屬正向情緒的影響就越大。反之，具有高度負向情感特質的部屬而言，主管每日展現不當督導行為，會透過組織基礎自尊減損的歷程，造成部屬展現職場安全行為的意願降低以呼應自我看法。
組織應多重視主管的情緒領導，培養其同理心、情緒感染等情感支持力，透過正向情緒引領員工提升工作績效，亦應建立健全的職場倫理規範，以杜絕不當督導行為之發生。
不想上班怎麼辦？壓力管理與友善職場＞＞
小婉家族研究員 陳羿彣
參考文獻：
Wan, J., Pan, K. T., Peng, Y., & Meng, L. Q. (2022). The Impact of Emotional Leadership on Subordinates' Job Performance: Mediation of Positive Emotions and Moderation of Susceptibility to Positive Emotions. Frontiers in psychology, 13, 917287. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.917287
梁欣光、賴璽方、魏守君、吳志賢（2022）。每日不當督導如何扼殺職場安全行為？檢視組織基礎自尊的中介效果與負向情感特質的干擾效果。人力資源管理學報，22(1)，55-82。https://doi.org/10.6147/JHRM.202206_22(1).0003
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職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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職場霸凌頻傳，掌握關鍵特質、避免選錯主管毁了企業！
文／104 人資學院
台灣近年來發生多起職場霸凌事件，許多企業因主管管理風格不當，導致員工承受極大壓力，甚至影響身心健康。職場霸凌不僅降低員工的工作滿意度，也可能引發勞資糾紛，影響企業形象與生產力。這些事件再次突顯了在選拔主管時，性格特質的重要性。
選擇主管時，性格特質至關重要
在人資管理與企業經營中，選拔合適的主管至關重要。除了專業能力與經驗，主管的性格特質更是決定其是否能勝任領導職位的關鍵因素。優秀的主管不僅要能制定策略、推動業務，更要能影響和帶領團隊，共同達成目標。
如果主管的性格不適合管理工作，可能會導致組織內部溝通不良、士氣低落，甚至影響企業績效。因此，企業主與人資在選擇領導者時，應該特別關注其個性是否具備良好的合作能力、情緒管理能力及團隊精神，以確保組織能穩定發展。
可能導致主管不適任的性格特質
根據過去的學術研究與管理書籍的分析，主管若具備某些特定的性格特質，可能會影響其領導效能，甚至對團隊和企業帶來負面影響。以下特徵被認為是常見的不適任主管性格：
1. 反社會 → 缺乏【循規性】主管如果過於反社會，可能會無視組織規範，導致混亂與內部衝突，難以維持團隊運作的穩定性。若想評估主管是否具備反社會特質。
2.陰沉不開放 → 缺乏【直率性】主管如果不善於表達或過於內斂，可能會讓團隊無法清楚了解他的想法，導致溝通不良、誤解與執行偏差。
3.難以合作／特立獨行→ 缺乏【合作性】領導者若不擅長與他人協作，容易讓團隊士氣低落，甚至形成內部分裂，無法有效推動跨部門合作。缺乏【合作性】過於獨立、不與他人互動的主管，可能會忽視員工的意見與需求，影響整體團隊的凝聚力與向心力。
4.易怒→ 【情緒調適】不佳經常發怒的主管會造成員工壓力，降低團隊的工作氛圍，使員工對主管產生恐懼或不信任，進而影響生產力。
5.自我中心 → 缺乏【互賴性】主管如果過於以自我為中心，可能無法真正關心員工的需求，容易忽略團隊目標，導致員工對主管的不滿。
6.專斷獨裁 → 缺乏【順從性】一個過於專斷的主管，可能會壓抑員工的創意與自主性，使團隊失去靈活性與適應能力，長遠來看影響企業競爭力。
7.冷酷無情→ 缺乏【同理心】缺乏同理心的主管難以理解員工的感受，可能造成高離職率與低員工滿意度，進一步影響公司文化與品牌形象。
以上特質皆可以參考【104性格量表】中的相關指標如下表。例如：缺乏【循規性】的人通常較為隨心所欲，不在乎他人眼光，若該項測評分數達到極端的PR5以下，則企業需特別注意其對組織的影響。
表一：不適任主管的【104性格量表】參考指標
科學、精準地評估候選人的性格特質，避免選錯主管，影響組織發展
企業主與人資在選拔主管時，不僅要看重其專業技能，更要深入了解其性格特質，確保其具備領導與管理的潛力。一位不適任的主管可能會影響團隊士氣、降低組織效率，甚至導致優秀人才流失。相反地，擁有良好情緒管理能力、團隊合作精神和高同理心的主管，能夠營造正向工作環境，提升員工滿意度，進而促進企業的長遠發展。
然而，企業該如何科學、精準地評估候選人的性格特質，避免選錯主管，影響組織發展？104性格量表 提供一套專業、數據導向的評測工具，幫助企業快速篩選出適合管理職位的人才，降低試錯成本，提升團隊效能。透過104性格量表，企業主與人資能夠清楚掌握候選人的特質與適配度，確保管理層具備關鍵的領導特質，打造更強大的團隊競爭力！
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在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響
文： 小婉家族研究生 蔡怡芳 | 工商心理實驗室
原標題：你在職場中是容易被情緒勒索的人嗎?!
在工作中我們常需要與不同的同事或夥伴進行合作，某次在與夥伴討論工作的情形時，發現自己正在被情緒勒索中而感到非常驚訝，因此想要更進一步探討究竟情緒勒索是如何在工作職場中能自覺地發現或更聰明的因應。
在工作中我們常需要與不同的同事或夥伴進行合作，某次在與夥伴討論工作的情形時，發現自己正在被情緒勒索中而感到非常驚訝，因此想要更進一步探討究竟情緒勒索是如何在工作職場中能自覺地發現或更聰明的因應。
情緒勒索Emotional Blackmail又稱 FOG。情緒勒索可能發生於職場、親子、伴侶、朋友等權力不平等的人際關係中 ，由情緒勒索者與被勒索者所組成。情緒勒索又被稱做 FOG 理論，定義是由恐懼（Fear）、義務（Obligation）與罪惡感（Guilty）三個英文單詞的第一個字母組成，它的雙關涵義，也隱含了被勒索的一方如同陷入在迷霧（Fog）當中，找不到方向的負面感受。
美國心理醫師S. Forward在1997年所提出情緒勒索(Emotional Blackmail )指人常會受對方影響，無法對自己的情緒負責，而被人以威脅或利誘的方式影響情緒，進而產生相關之壓力，逼迫順從對方，達到對方的目的。一般上班族該如何使上班族保持著正向思考及提高工作效率，如何教導員工覺察情緒勒索或主管如何不以勒索手段達到目標，而建立一個和諧且永去的健康職場文化。
易被情緒勒索者的特質，可分為下列五種型態:
1.依賴贊同者 : 希望在意的別人認同自己是一件正常的事，然而當我們像上癮似地渴望這種感覺 時，這便成為自己情緒中最容易受情緒勒索者影響的剖份。
2.爭論平息者 : 許多人似乎都將「我不該生氣」、「我不該讓別人對我生氣」為原 則，但發現別 人有不贊同的意見時，多數人都希望藉由達成共識來將場面冷靜下來，以免情緒失控。 然而長期下來，心中的憤怒與挫折便會跟著釋放出來，危機也因而形成。
3.怪罪自己 : 很多人認為自己也必須替不是自己所引起的爭執，或是周圍的人所遭受的問題負責，即使自己和這些問題一點關係也沒有。而情緒勒索認知者便會善加利用這種想法，就像亞特拉斯症群(The Atlas Syndrome)一樣，怪罪自己者會將全世界的責任全扛在肩上，並要求自己配合其他人的感覺和行動，希望過去或未來的罪過贖罪。怪罪自己者多半不知道對其他人應負責的責任也該有一定的範圍，而且得不到對等的回報。
4.濫用同情：憐憫和同情會引發出人的善良本性，這些特質其實會帶來一些麻煩。因為同情心也會轉變為無可救藥的憐憫，並使濫用同情者為其他人而放棄自己的利益。
5.自我懷疑者：認知到人非聖賢，難免會犯點小錯，是健康的心態然而自我評價常常會變成自我貶抑。在面對他人批評時，剛開始總會加以否認，然而漸漸地會感覺到是否自己的感覺或標準需要加以修正。
職場情緒勒索發生的四點原因：
1.主管與員工是重要的職場關係，兩者關係相當密切。而基於主管員工之間的權力和地位不對等，相較主管而言，員工較缺乏操弄主管負向情緒的動機。
2.從權力基礎理論來看，員工認知主管有實質的權力和資源能滿足其需求，例如主管有獎賞權（reward power）能幫員工加薪與提供升遷機會，因此主管較有權力與資源對下屬進行情緒勒索。
3.支配理論（dominancetheory）觀點指出，低地位者鮮少向高地位者發起挑戰，因低地位者容易遭遇不良後果。Kish-Gephart、Detert、Treviño 及 Edmondson（2009）指出，員工恐懼挑戰權威人士，因而會選擇沉默，來確保自身安全。
4.陳怡伶等人（2005）研究顯示職場情緒勒索最常發生在主管員工關係（占43.14%）。
職場中的情緒勒索隨處可見可能在無形中成為情緒勒索者或是被情緒勒索者，當感受到情緒勒索時，會降低工作後果，產生如績效降低、退縮行為、工作壓力等情況。建議主管關注部屬的情緒狀態，以防過度的情緒勒索產生過多的負面情緒，影響部屬工作表現。為降低或避免主管情緒勒索導致員工的負面工作行為，建議針對主管進行情緒控管的訓練，抑或將情緒的管理視為績效考核指標之一，以此來約束主管的行為。組織在面對員工職場情緒勒索時應以適當的因應策略，藉此提升管理效果及工作士氣。
打造友善職場、健康的工作環境＞＞
小婉家族研究生 蔡怡芳
資料來源：
王芊文, 陳品潔, 葉思妤, 王毓君, & 刑志彬. (2022). 情緒勒索人際互動特質量表之建構 [Construction of the Emotional Blackmail Interpersonal Interaction Trait Scale]. 諮商心理與復健諮商學報(37), 27-44. https://doi.org/10.6308/jcprc.202210_(37).0002
陳殷哲,范妤安,朱惠瓊 (2020).職場情緒勒索之統合分析研究[A Meta-Analysis of
Emotional Blackmail in the Workplace]. 教育與心理研究(43:3), 99-128.
https://doi.org/10.3966/102498852020094303004
孫蓁蓁. (2020). 組織中主管對部屬情緒勒索之研究-部屬知覺量表編製
(Publication Number 2020年) 中原大學]. AiritiLibrary.
許宥伸. (2023). 探討主管情緒勒索與主管支持對工作績效與組織公民行為之影
響-以LMX為中介變項，再以組織文化作為調節變項 (Publication Number
2023年) 中原大學]. AiritiLibrary.
詹芷蓉. (2021). 「不能沒有你」，當自己人變成一種壓力：一項職場情緒勒索
與員工後果的研究 (Publication Number 2023年) 國立彰化師範大學]. AiritiLibrary
Forward, S., & Frazier, D. (1997). Emotional blackmail: When the people in your life
use fear, obligation, and guilt to manipulate you. New York: HarperCollins
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能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠
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內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？
你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！
文／Sandra 由Cheers授權轉載
本文導覽
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量
厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。
當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。
這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。
什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢
事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail ）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。
面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。
根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。
安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢
在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。
然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。
約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」
古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」
從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境
理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。
第一，重新設計工作空間
首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。
第二，建立真正彈性的工作制度
光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。
第三，培養深度工作文化
安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。
第四，提供全方位員工支持
除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。
第五，溝通方式需要多元化
由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。
謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」
安靜蓬勃的實際回報超乎預期
當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。
這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。
不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略：
工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。
培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。
爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。
定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。
設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。
肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。
尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。
謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。
雙贏的策略選擇
安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。
安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。
（資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail）
（原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境）
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
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現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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利用MD管理驅動賦能，提升永續留才力
文／管理驅動認證顧問 徐子修
原標題：管理驅動力，提升永續留才力
企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
上禮拜在一家企業進行工作坊，課前讓主管們分組討論和分享自己在團隊管理中遇到的挑戰或問題，結果學員提出來的問題是這樣的：
1. 團隊成員沒有動力，缺乏意義感，總感覺自己像“工具人”，團隊穩定性越來越差
2.團隊成員被動工作，經常加班，看似忙碌，實則效率不佳
3.團隊氛圍保守，缺乏創新思維，組織文化無法落地實踐
4.薪酬、獎勵物質激勵的成本越來越高，團隊缺乏情感聯結，導致人員說走就走
聽到這些問題，一方面很欣賞現在年輕人的勇於表達，另一方面也透過這些問題看到了職場中，個人與組織之間存在的摩擦。但是這些摩擦，也正是我們「賦能」的起點。
人聚在一起，叫做排隊；心聚在一起，才叫做團隊。任何一家企業都很難一帆風順，當遇到業務瓶頸或挑戰的時候，如何帶領團隊快速走出低谷，信心滿滿的繼續前進，是每位領導者都要面對的挑戰。我們需要發揮團隊的內在力量，一起探索，一起找路，才能走得更加堅定且有力量。
但具體來說該如何理解個人驅動乃至於團隊驅動力呢？。MD（Management Drives）管理驅動，給了我們三個賦能的新視角：
M1:激活動力
M2:連結心力
M3:超越潛力
M1:激活動力：永續人才管理，從內驅力開始
人才的永續不僅僅是招募，訓練，而是深入了解人才的動機，將動機轉換為潛能與績效，這才是人才的永續。尤其面對跨世代的團隊，保持充滿活力又包容的企業文化，讓每個人都能「做真實的自己」，是前所未有的大考驗。
MD藉由六種顏色，揭示了不同行為背後的驅動或動力來源是不一樣的，甚至相同的行為也可能來自不同驅動的影響。深入運用四幅圖，解釋了個人的內在驅動、溝通方式、領導力風格、個人能量源、拒絕模式及常態下工作中傾向使用的驅動風格、壓力下的行為表現預測及潛在隱患。
而需要留意的是：「顏色只是隱喻，覺察才是核心」
舉例來說：一位光學產業研發工程師學員分享MD個人測評的心得中提到，「
原來我的主導驅動(內驅力)的特色，是想要分析，理解和深入地探索理論下背後的邏輯，工作上需要將一切變得有條理，並注重細節，然後才能高效的開展工作，難怪主管都說我特別慢熱。而我會與人產生衝突的原因，可能是我無法忍受未經過深思熟慮，直率的行動，以及太多規則和框架，限制了思考的自由。我的能量源來自於經由思考與研究產生新的見解與想法，能讓我充滿能量，雖然加班到很晚我仍然樂此不疲；以及認真的完成任務被看見，這種愉快的感覺讓我有源源不絕的動力。在職場強大的工作壓力下，我渴望每件事情都處於可以控制的範圍之下， 有時甚至強迫自己必須在有限的時間內，完成所有事情。這也導致逐漸產生工作倦怠的緣由。而我現在學會讓自己暫停一下，給自己一些自由和空間， 退後一步，擁有大局觀…」。
當工作倦怠已經成爲現今談論越來越多的職場話題之一，而工作倦怠卻影響著整個組織的健康和伙伴們的幸福感。以往我們都專注針對個人的快速解决方式，例如：紓壓……。其實工作倦怠是一個系統性的問題，而MD是一個有效協助「預測」個人與團隊動力的工具。除了了解自己的驅動力來源，讓你更好地管理壓力，有效的與你的主管、同事進行互動，同時當你在職涯某些失去動力的階段，進行自我覺察與調整，打造自己的永續職涯。
M2:連結心力：透過便利攜帶又直觀的MD APP，活用你的內在驅動力
最近看到麥當勞多元包容的Gen M影片是這麼描述的：「不管是X世代、Y世代、還是資深的上一代 ，我們都能成為最具包容力的世代 。我們如此不同，卻又如此和諧。」，在跨世代文化、特質、動機…這麼多不同下，我們卻有相同的溝通平台，那就是人手一支的手機。藉由MD APP可以輕鬆聯結團隊中的他人，深入瞭解他人的驅動檔案，增進相互理解，促進彼此信任關係建立。如果是跨店、跨區域團隊，只要檔案儲存在MD APP，即可生成以不同專案、部門、地區爲導向的團隊報告，非常靈活。也可以說是在DEI共融世代下，一種協助團隊共融的工具。MD APP具有更圖像化的方式，呈現企業內在優勢多元的面貌，因為我們相信「看見，即關鍵；看見，即改變」
M3:超越潛力：協助組織，提升團隊動能，辨識ESG重大議題
對於領導者來說，透過MD團隊報告，借助驅動視角瞭解團隊中彼此的優勢及潛在張力，以及新世代管理者需要的溝通風格，最重要的是leader能在團隊動能面臨低潮時，能夠有效的：
1.掌握團隊每位成員常態下的邏輯驅動順序，也是對方的優勢所在
2.理解成員特別抵觸的行爲和文化表現
3.清楚知道如何給與對方一些能量，拉近你們的關係
4.洞察對方在壓力下可能會有怎樣的表現，而我們該如何相互支持和幫助，讓團隊動力提升
並透過賦能工具箱的技巧與運用，化解個人與團隊之間的衝突和與矛盾，打造一個互信、有凝聚力，高效能的自驅力團隊。
最後，近年來社會各界所關注的ESG永續發展議題，不僅落實在環境面， 有更多企業與利害關係人，也開始關注鑑別重大議題，實踐永續管理，MD文化掃描工具，協助從另一個角度識別組織內部重大議題以及對企業營運的衝擊，舉例來說：該流通業公司藉由關鍵利益關係人的報告分析中得知，公司內的成員對組織未來願景不清楚(黃)、個人價值定位不清(紫色)，潛在人才流失的隱患與重大議題。
小結：企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力的原因是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
了解本文作者徐子修老師的所有課程，進一步深度學習 >>
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