淨零綠領人才培育課程
104學習
環保法規
掌握相關法律規範，能確保企業營運符合政府要求，避免罰款或停工風險。同時，有助於推動綠色生產與永續發展，提高企業社會責任形象，增強市場競爭力。此技能對製造、化工、建築等產業尤為重要，能協助辨識環境風險，制定合適的管理策略，保障工作場所安全與環境品質。具備此能力，能提升個人在職場中的專業價值與職涯發展空間。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
資通安全管理法：各單位因應之道
進擊的綠領 - 碳管理師的養成之路 ｜104獨家
公務人員考題複習精選【地政】
職場協調力： 人際互動溝通的密技
CompTIA Project+ 國際專案管理師認證暨實務課程
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
ESG地方創生×永續觀光管理師-藍星認證
ＥＳＧ與地方創生是現今業界對於產業發展最新也是最重視的議題，對於環境保護、永續、減碳等環境保護發展有極大的影響，『永續』也是國際間近幾年相當注重的議題，任何永續、減碳指標概念的建立，對於環境保護有莫大的幫助，如何讓環境經過這些議題的重視，結合產業發展要素，為消費者提供安全、健康的生活環境，也將是未來特別著重的議題。
透過課程以及認證的過程，讓ＥＳＧ、永續、減碳觀念的建立與提升，能夠與國際共融、共同合作，將是一項非常重要的未來指標。
社團法人中華國際知客服務產業協會
綠建築與環保材料知識認證
綠建築與環保材料知識認證是一個關於綠色建築和環保材料的認證。學習者將學習如何設計和實施環保友好的建築設計，評估和選擇符合環保標準的材料，並學習如何實施綠色建築和環保材料管理計劃。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
淨零管理師 CPNZ
因應國際溫室氣體淨零風潮與壓力，提升排放路徑、策略方案及行動專案計畫之規劃與執行能力，熟習溫室氣體排放盤查、查證、登錄及申報等作業的國際與國內規範及實務，認識組織碳盤查與產品中和與淨零排放，所需節能減碳技術與管理作法、綠電建設與投資及憑證的獲取、碳權產出專案的參與及碳權憑證的交易，以及綠色金融的運用，以奠定企業永續發展及善盡社會責任所需知能，建立企業淨零排放管理專業人員的認證體系，全面推動高品質、高效益之企業淨零行動、教育訓練及研究發展。
財團法人台灣永續能源研究基金會
產品碳足跡規劃師
「產品碳足跡規劃師」證照為企業在產品碳足跡管理與減碳改善過程所需要的人才。其扮演產品碳足跡盤查、碳排資料整理、碳管理規劃與產品減碳改善等角色。
中華企業資源規劃學會
環境保護能源永續管理師
環境保護能源永續管理師是一個負責設計和實施環境保護和能源管理計劃的專業人員。他們需要了解相關法律法規和標準，評估和管理企業的環境風險和能源消耗，設計和實施環保和節能方案，以實現環境保護和能源永續發展。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
綠色永續餐飲人員-初階認證
測驗簡介：『綠色永續餐飲人員』
綠色餐飲專業對於環境保護與食材運用有極大的影響，『永續』也是國際間近幾年相當注重的議題，餐飲當中對於食材的運用、餐飲指南、餐飲永續指標，對於環境影響有莫大的幫助，如何讓產品在生產、加工過程當中，加以控制，為消費者提供安全、健康的餐飲食品，將是未來特別著重的議題。又如何透過綠色管理、綠色採購、綠色加工、綠色服務、綠色行銷，讓綠色餐飲能夠加大對環境的保護，著實是大眾更需要加投注精力進行研究與瞭解的項目。
透過課程以及認證的過程，讓綠色餐飲提升到國際共融、共同合作是一項非常重要的未來指標。
社團法人中華國際知客服務產業協會
精選貼文，掌握第一手知識
穿梭公私的綠領人才 feat.環境部長彭啓明
民間企業求快、講創意，在乎效率和市場機制；公部門求穩、重紀律，但有公權力和社會資源！環境部長彭啓明，一位非典型的綠領人才，放下民間高月薪，把自己捐給國家，讓事業和志業合一！「進了廚房就不要怕熱，你不可能說服、也不需要滿足每一個人。」他穿梭公私體制，透過不同的治理方式，倡議淨零轉型。他催生綠領，鼓勵職人掌握三大關鍵：清楚碳邏輯與法規、數據治理能力、碳競爭思維，用淨零轉型賦能！從月薪15-20萬的風力發電工程師，到碳盤查工作，社區生態解說員都是綠領。人才光譜之廣，百工百業夯綠領。
同場加映：EP551 從民間CEO轉進公職 ，feat.環境部長彭啓明。部長不是皇帝！音檔不用審，晚上line你不用回
【本集來賓】彭啓明，現任環境部部長，中央大學大氣物理研究所博士，創立台灣第一家民間氣象公司「天氣風險管理開發公司」，也拿到台灣第一張個人及公司氣象預報證照，人稱「氣象達人」。曾任中央大學和中國文化大學兼任教授、大愛新聞氣象主播、中廣新聞網節目《氣象達人》主持人。
【本集重點】01:55 進入公部門，如何評估？06:04 推動公共政策，用公部門力量一定會有改變，會有成就感12:23 冷門科系畢業難有好出路？！找最強動機的興趣切入17:36 同仁怎麼看他？點子這麼多！有點子也要落地19:09 綠領人才職涯下一步。23:35 德國循環經濟，用AI垃圾分類，資源回收數位轉型。26:33 淨零目標，培養人才綠色技能，不是教育部的事情？！為何要做？30:30 綠領人才夯什麼？36:24 為何一定要知道淨零？制度會愈來愈完整、跟國際連結
▍ 開箱更多不一樣的工作EP503 設計師一年圈粉6.6萬鐵粉！ 信奉用戶價值，全影片增加觸及，完勝專業小編 EP463 懸命鋼索！馬戲創業，負債千萬。 聽FOCASA用馬戲藝術，開啓社會眼界 EP434 【百工大吉】前端工程師多非本科生？ 說人話、懂人性，決定你的本事
精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd
也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
南華大學深耕農業碳中和 攜手學研產業拓展永續新動能
「2026第十屆永續發展與綠色科技國際研討會」於日前在國立勤益科技大學管理館舉行，聚焦永續發展、綠色科技、環境教育、ESG治理、農業與氣候變遷等議題，邀集國內外專家學者、產業代表及永續實務推動者交流。上午安排地方氣候韌性、教育連結聯合國永續發展目標、農業零碳排放、零污染零廢棄經營模式，以及城食森林對環境永續與公眾健康之貢獻等專題演講，下午則進行論文發表、海報展示、優秀論文頒獎及下屆主辦單位交接。南華大學科技學院USR計畫團隊師生發表多篇論文，展現跨域研究與永續實踐成果。
2026-09-22 南華大學 發布
南華大學科技學院USR計畫「推動在地社區農業碳中和」團隊師生積極參與，發表多篇農業碳中和、低碳農業、自然為本解方、ESG永續經營及碳保存等研究成果，包括「地方特色農業導入ESG永續經營之研究」、「苦茶園之生態系統服務價值研究」、「老屋翻修之碳排放效益分析」及「應力波輔助行道榕樹風險管理與碳保存」等，展現南華大學將綠色科技與永續管理跨域結合的研究能量。
其中，洪耀明、陳柏青及陳瑞芳共同發表英文論文「Nature-Based Solutions for Food Waste Management: Application of KKF Agricultural Method and Beneficial Microbial Fermentation」，以KKF自然農法與有益微生物發酵為核心，探討食物廢棄物管理、循環農業及自然為本解方的應用，呼應USR計畫推動友善農法、農業減碳、資源循環與在地永續教育的實踐方向，讓南華大學在地USR成果登上國際研討會平台。
本次研討會另一項重要成果，是南華大學科技學院分別與國立東華大學碳中和研究中心、浩克生技開發股份有限公司簽署合作意向書，深化農業碳中和之跨校及產學合作。其中，與東華大學碳中和研究中心將聚焦碳中和農業理論基礎研究；與浩克生技開發股份有限公司則將推動產學合作及低碳產品開發，期盼結合學術研究、產業技術與USR場域實踐，擴大農業碳中和及綠色科技的應用效益。
南華大學科技學院院長陳柏青表示，科技學院近年以「面向產業做學研、深耕在地到國際」為發展策略，透過USR計畫將研究成果帶入地方場域，回應農業碳中和與低碳轉型等社會需求。本次研討會除提供研究成果交流平台，也促進與學術、產業及社區夥伴建立合作網絡。未來將持續以「在地實踐、產學合作、國際連結」為核心，推動低碳農業、自然農法與碳管理人才培育，將臺灣在地永續實踐經驗推向國際。
南華大學校長高俊雄表示，南華大學長期推動生命教育、環境永續、社會實踐與地方共好，科技學院USR「推動在地社區農業碳中和」計畫正是結合大學教育、永續研究與地方發展的重要實踐。未來將持續透過跨校、跨域及產業合作，深化大學社會責任。南華大學科技學院及永續綠色科技碩士學位學程將於116年接棒主辦「第十一屆永續發展與綠色科技國際研討會」。未來將結合USR計畫實踐經驗與本屆研討會交流成果，規劃兼具在地特色與國際視野的研討內容，持續推動永續發展與綠色科技研究及實踐，培育永續綠領人才，深化大學對社會與環境永續的貢獻。
環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
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▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
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第三期溫室氣體管制目標出爐 環境部:2030年最高減碳30%
2024-12-30 聯合報記者李柏澔 由聯合新聞網授權轉載
環境部今天召開「我國2030減碳新目標暨擴大碳盤查登錄預告」記者會，公布第三期（2026年至2030年）溫室氣體階段管制目標較基準年2005年減量26至30%，較2022年國發會發布的國家自訂貢獻（NDC）的減量最高25%還高5個百分點。
延伸閱讀：面對國際淨零與國內碳盤查的挑戰 「綠領人才」必須具備什麼知識？
因應2050淨零碳排， 環境部依「氣候變遷因應法」規定訂定每5年一期的階段管制目標，第三階段（2026年至2030年）管制目標須在今年底前提出。今天環境部宣布2030年減碳新目標，落在26%至30%之間，比國發會提出的2030年國家自定貢獻（NDC）目標23％至25％成長最多5個百分點。
環境部長彭啓明指出，本次公布的2030年減碳新目標要較基準年2005年減量28%加減2，經比對亞洲各國，以設定相同基準年2005年來計算2030年的目標，僅次於日本的減量41%；若換算各國碳排峰值年減量計算下，我國2007年碳排峰值在2030年目標減量下，目標可減量34-38%，接近韓國的40%，僅次於日本的的46%。
彭啓明說，台灣國際地位近期提高很多，但不能用末段班的成績來面對減碳，因此提出各部會的減碳旗艦計畫，以及金融支持、碳有價等方式；另為了接軌國際作法，2032和2035年的減碳新目標（NDC3.0）會在1月23日的第3次總統府氣候變遷對策委員會上提出。
環境部氣候變遷署長蔡玲儀表示，即日起將預告本次階段管制目標草案，預計2月7日將召開公聽會廣徵意見，之後會報行政院。
根據環境部統計，我國2022年溫室氣體淨排放量264,133千公噸二氧化碳當量，較2021年減少4.07%，較基準年減少1.77%；與其他國家相比，我國2022年經濟成長率相較2021年增長2.6%，同期總溫室氣體排放減少3.78%。
另國內碳盤查對象為年排放量達2.5萬公噸二氧化碳當量的排碳大戶，上述對象碳排占國內總體約54%，本次也擴大應碳盤查登錄對象，擴大納入製造業及用電需求高的百貨業、量販業、倉儲業、電信業、交通（軌道）業、大型醫院、大專院校等，預計新增盤查家數約500家企業（門市約2萬間）。
蔡玲儀指出，盤查範疇一（公務車輛用油等）、範疇二（外購電力等）對象登錄但不用查驗和繳碳費，不過必須在2026年4月30日完成2025年的排放量登錄，也會編撰服務業、運輸業及醫療院所的碳盤查指引引導事業進行盤查。
長，52.70%認為資金不足；在人力運用方面，89%的企業在人力資本方面保持不變，10%表示人力有所增加，企業普遍認為需提升員工專業能力，特別是節能和碳盤查方面。
政治立場可以不同，但管理不能有顏色！律師拆解企業必守的3條辦公室紅線
選舉熱潮來襲，辦公室茶水間免不了成為政論戰場。但主管千萬別把個人政治偏好帶進人事考核，甚至因政黨思想歧視員工！律師特別提醒：政治可以有個人立場，但管理絕對不能有顏色！ 一旦因政治立場影響升遷或考績，企業最高恐面臨150萬元罰鍰。專業律師帶您深度拆解辦公室必守的三條法律紅線，助企業與主管避開隱藏的勞資危機！
文／陳業鑫（業鑫法律事務所主持律師）
本文目錄（點擊可快速前往）
第一條紅線：政治立場不可以作為績效指標第二條紅線：主管不要過問員工的政治思想第三條紅線：政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌【陳業鑫律師小叮嚀】
「你是支持哪個政黨的？」「我們公司不歡迎那種政治立場的人！」「連這個候選人都支持，你的判斷能力是不是有問題？」
台灣選舉熱度持續升高，每兩年就有一場大型選舉。從總統大選、地方選舉到各種政治議題，辦公室茶水間、午餐聚會、LINE群組，難免成為政治討論的延伸戰場。
雖說選舉是民主社會生活常態，但對大部分企業而言，員工在辦公室討論政治很容易製造紛爭，特別是個別主管把自己政治立場帶進人事決策，不僅可能損害公司利益，更可能有觸法風險。
想像一家上市科技公司，部門主管在午餐時詢問同仁支持哪個政黨候選人。一名工程師表達不同意見，主管當場表示不滿。三個月後，這名工程師績效被評為C等，原本預定的晉升也遭取消。
主管辯稱：這是正常績效管理，與政治無關。
問題是，作為下屬的工程師會服氣嗎？如果向主管機關申訴，勞動局會採信這個辯解嗎？
我要特別提醒企業主管：政治立場可以不同，但不可以把政治偏見帶進職場，特別是對下屬的工作指派及績效考核。
政治立場可以不同，但不可以把政治偏見帶進職場
依據《就業服務法》第5條規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。違者依同法第65條規定，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
以下是企業就此議題必須守住三條法律紅線：
第一條紅線：政治立場不可以作為績效指標
《就業服務法》第5條第1項明文規定，雇主不得因求職人或受僱員工的「思想」、「黨派」等因素，予以歧視。
這裡有兩個非常重要的法律概念。
第一，法律禁止的不只是黨派歧視，也包括與工作無關的思想立場。
第二，法律禁止的不只是招聘階段對求職者的歧視，也包括在任職期間對受僱員工的不公平待遇。
例如：
面試時詢問求職者支持哪個政黨，並據此決定錄取與否。
主管因員工支持不同候選人，刻意降低績效考核。
部門主管將政治立場不同的員工排除於升遷名單之外。
公司要求員工參加特定政黨活動，拒絕者遭受不利益待遇。
這些行為都可能構成思想歧視或黨派歧視。
依據《就業服務法》第65條，違反第5條第1項者，可處新臺幣30萬元以上、150萬元以下罰鍰。
更嚴重的是，主管機關依法應公布受處罰者名稱及負責人姓名，並限期改善；屆期未改善者，還可能按次處罰。特別對上市櫃公司而言，這不只是行政罰鍰，更可能成為公司治理、企業聲譽與ESG社會責任的重大風險。
HR應立即檢查：公司的招募、考核、升遷及獎懲程序，有沒有讓主管的政治偏好成為隱藏的甚至外顯的評價標準？
延伸閱讀：什麼是「就業歧視」？面試詢問星座、血型也算嗎？｜法律小教室
第二條紅線：主管不要過問員工的政治思想
企業常問我：「既然政治討論容易引發爭議，公司可不可以全面禁止員工談政治？」
我的回答是：管理客觀行為，不要管理主觀思想。
雇主依據勞動契約及企業經營需要，原則上可以訂定合理的工作紀律規範，要求員工在工作時間專注職務，避免干擾同事或影響營運。
但管理措施必須具有業務必要性、合理性與一致性。
例如，員工在工作時間持續進行激烈政治辯論，妨礙會議進行，主管可以要求停止。員工利用公司電子郵件大量散發政治宣傳，影響資訊系統及正常業務，公司也可以依合理的人事管理規範處理。
管理客觀行為，不要管理主觀思想
然而，如果公司只禁止某個政黨的支持者發言，卻容許其他立場的員工自由宣傳，就可能涉及差別待遇。
尤其主管握有考績、調薪、升遷與工作分派權限，更應避免利用職務權勢要求部屬表態，或是禁止、打壓特定政治立場員工。
實務上，HR應建立三項具體管理措施。
第一，訂定政治中立的職場行為準則，明確禁止強迫表態、政治羞辱及利用職權施壓支持特定黨派或候選人。
第二，要求主管進行績效管理時，以工作成果、專業能力及具體事實為依據，留下客觀紀錄，避免政治因素影響。
第三，建立不法侵害申訴與調查機制，讓員工能安全反映涉及政治、黨派、思想的歧視事件。
特別提醒：政治中立不代表員工完全不能在私下以個人立場表達政治意見，而是企業不得讓政治偏好成為不公平的人事管理工具。
第三條紅線：政治爭論演變成職場不法侵害甚至霸凌
政治話題最容易失控的地方，是從討論政策變成攻擊人格。
例如：
主管在部門群組公開嘲笑員工的政治立場，例如公然表示如果投票給某某人就是智商有問題。
同事因支持不同候選人，長期遭到集體排擠。
主管反覆以政治立場羞辱部屬，甚至威脅影響考績。
上述言行可能已經超越單純的言論爭議，進入職場不法侵害與職場霸凌的法律風險領域。
依《職業安全衛生法》及勞動部於 115年7月14日發布最新修正的 《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第五版）相關規範，雇主負有預防勞工執行職務時遭受身體或精神不法侵害的義務。
企業不能等到員工就上述可能涉及政治因素的言行提出正式申訴，才開始著手處理。
我建議HR採取四個步驟。
第一步，以公司立場立即制止涉及政治議題的人身攻擊、威脅及持續騷擾，避免衝突擴大。
第二步，保存LINE對話、電子郵件、會議紀錄及相關證據。
第三步，由適當且無利益衝突的人員進行公正調查，保障雙方陳述意見的機會。
第四步，依調查結果採取適當處置，並防止申訴人或證人遭受報復。
企業不能因為主管不喜歡員工的政治立場，就包裝成「不適任」或「團隊文化不合」，甚至藉此進行資遣或解僱。
真正合法的績效考核，必須建立在客觀、具體且可驗證的工作表現之上，而不是主管的政治好惡。
【陳業鑫律師小叮嚀】
這樣的法遵要求，並不是要所有人想法一致，而是不同政治立場的人仍能專業合作
民主社會容許不同政治立場，成熟企業更應容許不同意見。
對董事長、總經理及人資主管而言，最重要的管理原則，不是要求員工政治冷感，而是建立一套不因政治立場改變的公平制度。
員工可以有個人政治立場，但主管必須有管理界限，企業更應該有勞動法遵底線
在選舉議題熱度持續升高的趨勢下，我建議企業立即進行一次「職場政治中立法遵健檢」，檢查三件事：
第一，公司的招募、績效、升遷及解僱決策，是否完全排除與工作無關的政治因素？
第二，各級主管是否了解，利用職權要求員工政治表態，可能帶來就業歧視風險？
第三，公司是否建立處理政治衝突、歧視申訴及職場不法侵害的有效機制？
請記住：
員工可以有個人政治立場，但主管必須有管理界限，企業更應該有勞動法遵底線。
選舉終究會結束，但因政治歧視造成的勞資爭議、法律責任與員工關係破裂，可能持續多年。
當主管在辦公室問出「你到底支持哪個政黨候選人」時，貴公司的管理制度，究竟能不能確保員工不會因為回答的政治立場不同，而失去原本應有的公平待遇？
（原文標題：選舉可以有立場，管理不能有顏色！辦公室談政治，主管一句話可能讓公司挨罰150萬元）
【作者介紹】● 歷任高雄地方法院法官、台北市勞動局長、台北律師公會勞動法委員會主任委員、富邦金控董事● 現為業鑫法律事務所主持律師● 全國律師聯合會勞動法委員會主任委員（1-3屆）
新聞眼／熱島降溫！國家級計畫 期待見樹又見林
2026-04-20 報導／聯合報記者鄭朝陽 由聯合新聞網授權轉載
去年有學者感慨，「每年的夏天，都將是你我餘生最涼的夏天」，意指在全球暖化與都市熱島效應下，都市升溫若加劇，愈來愈熱的城市將不再宜居，這句警語為當下的氣候趨勢作了最好的註解，許多人擔心一語成讖。賴清德總統指示環境部長彭啓明推動「都市林」國家級計畫，增種原生樹木方案，意在調適高溫化的走勢，立意良好也對症下藥，除了要避免大撒幣，如何跨領域合作，才是政策成敗關鍵。
延伸閱讀：樹木保護專人考選培訓及認證今發布 受保護樹木擴大至一般樹木
國科會與環境部共同發布的「國家氣候變遷科學報告2024」已示警，若無法有效控制排放溫室氣體，台灣的夏天可能長達七個月，高溫超過攝氏36度的天數將增加75天，四季也不再分明。
以台北盆地為例，過去萬華、中正、大同區就是盆地中央區的一塊熱島，但只有三、四年光景，熱島已擴散至士林夜市、信義商圈及內湖科學園區，成為「四大熱區」。往西南則深入大漢溪谷至桃園八德一帶，換言之，從雙北到桃園八德已連成一條巨型都市熱島廊帶，中南部也有熱島廊帶形成，多數國人卻無感。
都市高溫化如溫水煮青蛙，種樹、引風都是重要的「退燒」手段，尤其全球都市正轉型為步行城市，步行零碳排還能帶來健康、促進商圈發展等多重效益，悶熱的環境卻讓路人卻步，環環相扣。
環境部此次推出都市種樹方案，與過去最大不同是要對準氣候調適，朝科學化路徑為都市降溫；先透過氣象監測找出都市的高溫熱區，優先種樹與修補綠帶缺口，同時藉由光達等科技盤點人行道、遊戲場等遮蔭缺口，產生需要種樹的「降溫地圖」，以精準種植；同時設法擴大樹冠的綠蔭面積，至少先創造捷運站到上班地點有條涼適的步行環境，讓民眾有感。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
回到現實面，種樹方案面對的挑戰不少，前端的「育苗規範」就付之闕如。公家機關採購的苗木常是低價的次級品，種了難以保證頭好壯壯，還有樹穴空間不足、修剪養護專業人力有限等困境，都可能讓政策美意大打折扣。
跨部會合作是彭啓明的第一道難題。農業部掌管都市林養護人員專業證照，十多年來尚無下文，以致到處可見路樹被斷頭的粗暴行徑；擴大樹蔭是另一項修剪專業，以現狀度之，難有樂觀前景。
路樹種在人行道上，歸地方政府管，光是避免人行道翻新時切斷路樹根系，都無人照看，很多地方連人行道都沒有，如何種下樹苗，也讓縣市政府頭痛。
種樹是打造「步行城市、涼適台灣」的標配，也是「熱島變涼島」的關鍵行動，樂見政策用力也用心著墨，但見樹也要見林，才不會功敗垂成。
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什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台，主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」，核心功能是每3個月（或每季）至少召開一次會議，討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等，資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議，並對重要事項進行同意與決議，是重要的勞資溝通橋樑。
文／《104職場力》
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什麼是「勞資會議」？「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生？「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
「勞資會議」是什麼？
接到公司人資單位的邀請，希望你出席「勞資會議」，這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎？可以在裡面提案反應公司的真實輿情，或是建議調整經營方向嗎？到底什麼是「勞資會議」，很多工作者其實是一知半解的。
《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明，包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式，甚至很多人忽略的「初次申請上市（櫃）公司應該要檢附勞資會議的相關文件」，帶您一次了解這項特殊的會議制度。
延伸閱讀：「勞資會議」是什麼？雇主未召開會被處罰嗎？｜法律小教室
什麼是「勞資會議」？
「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定，事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。
法條說明舉辦目的為：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，勞動部也進一步說明，勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道，企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。
為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議，也在勞動部網站中特別設立專區，供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。
勞動部【勞資會議】專區
【勞資會議】快速重點一次看
頻率：至少每3個月召開一次。
出席人數：勞資雙方代表各過半數出席。
決議：需雙方代表共識，無法達成共識時，應有出席代表4分之3以上同意。
紀錄：會議記錄需由主席及紀錄簽署，並應發送給全體代表（建議應存檔以備勞檢）。
主要議程：通常主要是3種議事範圍
報告事項
上次會議決議追蹤：辦理情形回報。
勞工動態：人數變動、離職率統計。
經營狀況：企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。
福利與環境：勞工活動回饋、環境衛生改善進度。
討論事項（公司重大決策）
勞動條件與工時：變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。
勞資關係與合作：工作場所遇到的困難、工作效率提升。
勞工福利籌劃：旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。
工作規則：工作規則之制定、修正。
法規遵循：退休、撫卹、職業災害補償。
建議事項（臨時動議）：由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。
「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？
「勞資會議」的會議流程
「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」，並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。
常見的流程如下：
會議7日前發出開會通知、3日前分送提案，並確定議程
會議召開時，原則上由勞資代表「輪流」擔任主席，維持公平。
議事：常見為三大類，詳見下方段落說明。
議決：勞資雙方取得共識決，或是3/4多數決。
會後應製作「勞資會議紀錄」，記載下列事項，並由主席及紀錄人員分別簽署：
會議屆、次數
會議時間
會議地點
出席、列席人員姓名
報告事項
討論事項及決議
臨時動議及決議
紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資代表」如何產生？
勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」，人數為各2至15人（視公司的規模而定，如100人以上公司各不得少於5人），資方由雇主指派熟悉業務者擔任；勞方需經由全體勞工選舉產生，有工會者由工會推派，無工會則透過直接選舉，且需注意性別比例（單一性別逾二分之一者，代表至少占三分之一）。
資方代表：
方式：一般多為雇主直接指派。
資格：事業單位中熟悉業務、勞工情形之人（如經理人、主管）。
改派：資方代表可隨時改派。
勞方代表：
有工會：由企業工會直接推派。
無工會：
直接選舉：由全體勞工選出。.
單位選舉：可按部門、場所分別選舉。
勞方代表資格：通常為受僱之勞工。
重要限制：若勞工人數在3人以下，則勞雇雙方皆為當然代表。
代表人數與任期
人數勞資雙方同數，各2~15人；100人以上事業單位，各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一，則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？
所有跟公司營運相關的問題，都可以放在「勞資會議」上討論嗎？包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利？
事實上，勞資會議的「議事範圍」是有規定的，可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類：
報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機，可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識，而勞方代表於聽取報告後，亦需將有關訊息傳達給所有勞工，使充分了解，俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項，則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍，對雇主而言，此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會，藉由提高工作效率的議題，與勞方代表達成共識，進而擴及於全體勞工，共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制，代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等，提出建議，例如工作規則之訂定及修正等事項，得列為議事範圍。
根據新北市勞工局的舉例，在「勞資會議」上可討論的內容包括：
實施2週、4週、8週變形工時制度：依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。
使勞工「延長工作時間」：依據勞動基準法第32條第1項規定。
延長工時調整：依據勞動基準法第32條第2項但書規定。
輪班換班間距調整：依據勞動基準法第34條第2項但書規定。
例假七休一調整：依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。
不過雇主要特別留意：不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行，以上述舉例而言，如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更，還是需要取得個別勞工同意。
延伸閱讀：「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
「勞資會議」代表之角色與責任
勞動部另外特別提醒：「勞資會議」召開時，每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法，應本著協調合作之精神，共謀事業之發展。
對於各項提案，尤其不應該藉口僅為代表，須再徵詢、請示加以迴避，如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會；會議召開後，對於達成共識之事項或決議之內容，更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工，積極配合、遵從或參與，如此方為負責盡職之態度。
因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時，應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件，事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。
延伸閱讀：勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？
勞動部為強化企業落實召開勞資會議，自民國108年元旦起，要求要求申請上市（櫃）公司，應先提供召開勞資會議相關文件，經勞動部審查同意後，列為提供證交所及櫃買中心提出上市（櫃）申請之必要文件。
如果公司屬於「初次申請上市（櫃）」的狀況，勞動部要求要先提供一年內（函送日期前 12 個月）至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件
延伸閱讀：公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
「綠領人才」超搶手！企業培育招募刻不容緩，打造吸引力可以這樣做
隨著全球對永續議題的關注日益增加，「綠領人才」（Green Collar Talent）也逐漸成為各國經濟與社會發展的重要支柱。什麼是「綠領人才」？需要具備什麼技能？能為企業或機構帶來什麼附加價值？您知道現代職場上「綠領人才」超搶手、企業間都搶著要延攬嗎？該如何打造具備吸引力的綠領環境，本文一次告訴你。
本文導覽
創新永續的核心力量最需要綠領人才的行業培育綠領人才的挑戰與機會企業如何吸引並留任綠領人才「綠領人才」的專業培育搖籃
創新永續的核心力量
在全球化與氣候挑戰的雙重壓力下，「綠領人才」的重要性不言而喻。他們是實現低碳經濟的推動者，是環境創新的核心力量。從能源轉型到廢棄物管理，從綠色基礎建設到生態旅遊，無不需要「綠領人才」。他們的專業知識與技能，能有效地將環境永續工作轉化為實際的經濟成果，並在全球競爭中建立領先優勢。
「綠領人才」是指專注於環境保護、可再生能源、因應氣候變遷，以及推動綠色經濟發展的專業人士。他們的工作不僅體現了對地球的責任，也為企業與社會創造了永續的經濟價值。這些專業人士具備的核心技能與專業需求涵蓋技術、管理與跨領域整合能力，包括了：
環境工程與技術能力：熟悉可再生能源技術，如太陽能、風能和地熱技術。能夠開發與實施能源效率提升的解決方案。
政策與法規知識：熟悉當地與國際的環保政策、法規與標準。能與政府和非政府組織協作，推動可持續發展議題。
數據分析與數位化技能：掌握大數據、物聯網（IoT）與人工智慧在環境保護中的應用。能分析與評估氣候數據以制定實際的環境策略。
綠色金融與管理能力：瞭解綠色金融工具，如碳信用、綠色債券等。能夠規劃與執行綠色供應鏈管理。
10週搞懂什麼是企業永續：企業永續管理師證照培訓班
最需要綠領人才的行業
在了解綠領人才的專業技能後，目前，綠領人才需求快速成長的行業包括：
產業職缺類型需求原因可再生能源產業太陽能工程師風力發電專家能源效率顧問能源轉型加速及國際減碳承諾環保與資源回收產業廢棄物管理專家循環經濟顧問地球資源有限及垃圾問題日益嚴重綠色建築與城市規劃綠色建築設計師低碳城市規劃師城市化進程加快及氣候變遷威脅農業與食品技術有機農業專家可持續食品供應鏈管理者食品安全與環境壓力加劇
培育綠領人才的挑戰與機會
儘管全球綠領人才的需求旺盛，但在培育方面仍然面臨諸多挑戰。首先，教育資源不足讓許多學校與培訓機構缺乏針對綠色技能的課程。其次，技能與市場需求不匹配，學術界與產業界之間的脫節，導致人才能力無法對接市場需求。
不過，前述挑戰卻也同時帶來了機會。
政府與企業可以合作設立專業培訓計畫，促進技能提升。國際合作機制也能促進知識分享與技術轉移。此外，政府政策與法規在綠領人才發展中扮演了關鍵角色，包括提供稅收優惠與補貼等激勵機制，用以支持綠色行業與人才培訓。同時設立強制性的環保標準，促進企業聘僱綠領人才。積極參與國際環保協定，更能為本土訓練出來的綠領人才創造更多機會。
企業如何吸引並留任綠領人才
在企業付出成本招募或聘僱優秀的綠領人才後，面對愈趨競爭的全球市場，如何吸引及留任綠領人才，也成為了企業迫在眉睫的課題。下列策略或可供企業參考。
首先，提供具競爭力的薪酬與福利，確保薪酬符合市場行情，提供額外的職涯發展資源，不只留才也投資人才。再者，對外強調企業的社會責任（CSR），展現企業對於永續使命的承諾，吸引志同道合的人才。最後，企業必須為員工創造成長機會，可設立內部培訓與職涯進階計畫，鼓勵員工持續學習，與世界永續脈動同步。
「綠領人才」的專業培育搖籃
國際合規與經營環境的持續變遷，也讓永續成為不斷創新、鼓勵思考的場域。未來，隨著數位化與自動化的融合，綠領人才將更依賴數位技術來提升效率與創新能力。強調跨領域的合作也能讓綠領人才與其他領域專家合作，共同解決日益複雜的永續議題。隨著全球國際合作頻率的增加，綠領人才未來更需具備全球視野與對內的實踐能力。綠領人才不僅是當前及未來綠色經濟的基石，更將是未來人類社會永續發展的核心推動力。
台灣永續能源研究基金會（TAISE）所屬的台灣企業永續學院（TACS），推出了「企業永續管理師證照培訓班」，80小時的課程涵蓋環境保護、社會共榮、公司治理、企業社會責任（CSR）以及聯合國永續發展目標（SDGs），同時結合實務，協助學員掌握企業永續策略思維。
【企業永續管理師證照培訓班】課程特色：這門課將使你深入瞭解企業永續／企業社會責任核心理念及國際趨勢，在10週內掌握各類標準規範、熟捻 ESG 案例實務，成為企業永續管理師！自2017年開辦迄今，即將邁入第7年，合計41期3,800多位參訓學員，其中不乏企業（副）董事長、（副）總經理，以及超過百家企業之中高階主管參訓。✔ 網羅全國企業永續領域超強師資團隊培育經驗，明確掌握最新趨勢脈動。✔ 各學程階段採堅守顧問培育訓練素質，維護課程一貫性的高品質保證。✔ 強化多元經驗交流與特佳學習效果，即時貼近學員及講師學程互動需求。✔ 實際案例引導學習診斷輔導企業運用之解決方案及核心專業能力。點我了解更多詳情
此外， 「淨零管理師暨國際證照培訓班」。課程涵蓋了國際及國內相關規範修訂趨勢與視野。修習「淨零管理師證照培訓班」課程完畢，可獲頒結訓證書，並可報名「淨零管理師」認證考試資格。經考試及格並經本會遴聘學者專家擔任審核委員組成之審核委員會審核合格後，由本會及BSI英國標準協會頒給「淨零管理師」與「ISO 14064-1:2018 組織層級溫室氣體主任查證員」證照。
TACS的課程設計符合國際趨勢，同時不定期更新內容，期盼在教育具備永續素養的學員之外，能培養出「綠領人才」，讓學員們在完成所有課程後，成為符合未來就業市場需求的優秀求職者。
企業永續管理師證照培訓班
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
成為留才好主管 ，打造共好團隊>>
主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢
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樹木保護專人考選培訓及認證今發布 受保護樹木擴大至一般樹木
2026-04-20 聯合報記者李柏澔 由聯合新聞網授權轉載
為強化森林以外樹木健康與都市環境綠化品質，提升樹木保護相關從業人員專業素養，農業部今發布施行「樹木保護專業人員考選培訓及分級認證辦法」，正式建立樹木保護人員專業認證制度，未來可將樹保人員證書制度納入公共工程施工規範，於公共工程植栽、樹木種植或移植等相關施工綱要規範中，即將樹保人員執業範疇從受保護樹木，擴大至行道樹、公園、校園等一般樹木的養護管理。
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林業保育署說明，認證制度依樹木保護專業能力，分為初、中、高3個等級，初級樹保人員，應具備樹木保護施工的現場操作能力；中級樹保人員，則須具備初級樹保人員的能力，與樹木修剪、養護、健康調查、普查及撰擬保護計畫等專業；高級樹保人員，除具備初級與中級樹保人員能力外，更須具備樹木移植復育、支撐、健康檢查及疫病蟲害防治等專業。
林業保育署表示，「考選」認證提供既有從業人員、高農及專科以上樹木保護相關科系畢業者參加；「培訓」認證則開放高中職以上學歷、有興趣投入樹木保護產業的大眾，提供系統化學習管道。凡年滿15歲以上或具高中以上學歷，可依自身條件選擇適當級別與方式報名，取得證書後5年內須完成規定時數研習課程，才能申請展延換證，以維持專業能力。
此外，林業保育署也將向行政院公共工程委員會提議，未來可將樹保人員證書制度納入公共工程施工規範，於公共工程的植栽、樹木種植或移植等相關施工綱要規範中，納入聘用各級樹保人員執行樹木種植或養護施工事項，即可將樹保人員執業範疇從受保護樹木，擴大至行道樹、公園、校園等一般樹木的養護管理，確保品質。
林業保育署表示，隨著樹保人員認證制度正式上路，帶動樹木保護專業人才培育與產業發展，更加提升我國樹木健康與綠色環境品質。預計今年底起即陸續有各級認證人員投入受保護樹木健檢、移植復育及養護管理等相關工作。
樹木保護專業人員培訓考選及分級認證辦法
【補充資料】● 報名初級樹保人員考選者，年齡應滿十五歲。● 報名中級樹保人員考選者，應具備下列資格、條件之一：一、初級樹保人員證書。二、丙級以上農藝、園藝或造園景觀職類技術士證。三、公立或立案之私立農業類技術型高級中等學校，或專科以上學校樹木保護相關科、系、組、所、學位學程畢業證書或同等學力證明。● 報名高級樹保人員考選者，應具備下列資格、條件之一：一、中級樹保人員證書。二、乙級以上園藝或造園景觀職類技術士證。三、公立或立案之私立專科以上學校樹木保護相關科、系、組、所、學位學程畢業證書或同等學力證明。● 報名參加中級樹保人員培訓者，應具備下列資格、條件之一：一、初級樹保人員證書。二、丙級以上農藝、園藝或造園景觀職類技術士證。三、公立或立案之私立高級中等以上學校畢業證書或同等學力證明。● 報名參加高級樹保人員培訓者，應具備下列資格、條件之一：一、中級樹保人員證書。二、乙級以上園藝或造園景觀職類技術士證。三、公立或立案之私立專科以上學校樹木保護相關科、系、組、所、學位學程畢業證書或同等學力證明。
邁向低碳未來：碳管理師的職涯藍圖與發展機會
現代社會面臨氣候變遷和環境維護的重大挑戰，低碳發展成為全球共同的目標。在這個背景下，碳管理師成為一項具有充滿前景的職業，不但對環境起到重要作用，更提供人才與經濟的新機會。什麼是碳管理師？....下面將詳細分析碳管理師職涯發展藍圖，並提供相關資訊和指導。
什麼是碳管理師？
碳管理師是專治於觀察、分析和撤消公司或組織碳跡蹤的專業人才，其主要任務包括：
(1) 採集和分析碳排放資料。
(2) 制定碳排放減量策略和監測方案。
(3) 區別举辦碳跡蹤計畫和環境報告。
(4) 促進內部和外部相關方案的實施。
碳管理師對社會的重要性：
(1) 負責環境守護：碳管理師能夠推動公司和組織降低碳排放，促進環境的長期維護。
(2) 對應法規要求：根據低碳經濟政策，企業必須升級碳管理，來避免違規風險和罰則。
(3) 推動經濟變革：通過碳管理，推動綠色經濟的展開，增強公司在市場中的競爭力。
碳管理師的職士技能需求：
(1) 環境科學與工程：基礎學科包括化學工程、環境科學和資料分析。
(2) 資料分析能力：擁有深入數據變遷與解析能力，以減少碳排放的模擬與規劃。
(3) 監測和報告完整性：要擁有範格化的報告與撤消資料的能力。
(4) 氣候政策與規管瞭解：應熟經國內和國際的碳管理規管和相關政策。
碳管理師職士的發展機會：
(1) 企業內部求手：大型企業通常需要專職碳管理師，因對法規和ESG負責的需求增加。
(2) 小型和列表公司組織：即使較小型的公司，也開始設立碳管理職位以突顯公司社會負責。
(3) 品種顧問業務：自由專業人士可展開碳管理的顧問業務，提供計畫與實施指導。
(4) 國際機會：根據全球化現象，碳管理師專業能力在國際市場中大有作為。
如何成為碳管理師？
(1) 完成相關學科能力：通常需要環境科學或工程相關學士、碩士認證。
(2) 參加專業訓練課程：充實碳管理訓練，獲得深入能力，如碳管理師認證證書。
(3) 經驗積累與實作：實踐能展現在完成內部、內部或訪問先進制成為一份最佳加分。
碳管理師是低碳未來的重要構築者，也是為社會和環境財福的重要努力。對於想要上進這項職業的人，學習和積累實作經驗是成功的其中重要要素。如果想了解更多，可采取相關課程作為培養基礎，準備提日有企展前景。
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