工作方法進化論 首部曲
104學習
產線作業
指在製造業或工廠環境中，依照標準作業流程進行產品組裝、檢驗或包裝等工作。需具備細心、耐心以及良好手眼協調能力，確保產品品質穩定且生產效率達標。此技能強調團隊合作與遵守安全規範，適合注重細節且能長時間專注的工作者。具備此能力，對於進入製造業或相關產業是基礎且必要的條件。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
專為混合辦公設計的高效管理工作術
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工作關係、工作教導、工作改善-廖年明老師的現場管理學
不瞎忙!職場達人必修課(一)：工作目標的制訂
（確定開班）主管領導職責與部屬培育技巧－建立當責團隊【09/16】
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【從台灣看世界遺產】解密鐵道、溫泉與大航海，三單元線上深度講座
提升工作效能(二)：有效管理工作
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
甲級室內配線技術士
室內配線(屋內線路裝修)技術士技能檢定規範於民國六十四年七月二十五日公告，依其技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三級。前曾於民國六十八年、七十年、七十四年、七十七年及八十二年五度修訂，為配合本行業之技術成長與社會工商業發展之需求，並達到提升專業人員技能水準之目的，故於八十六年再予修訂。
甲級工作範圍：從事特高、高低壓用電設備及線路之裝置與維修工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲級配電線路裝修技術士
配電線路裝修技術士於民國68年由內政部公佈施行，甲級工作範圍：策劃及從事配電線路裝設及維護工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級室內配線技術士
室內配線(屋內線路裝修)技術士技能檢定規範於民國六十四年七月二十五日公告，依其技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三級。前曾於民國六十八年、七十年、七十四年、七十七年及八十二年五度修訂，為配合本行業之技術成長與社會工商業發展之需求，並達到提升專業人員技能水準之目的，故於八十六年再予修訂。
丙級工作範圍：從事低壓用電設備及線路之裝置與維修工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
有線電話作業員
有線電話作業員證照旨在評估持證人對有線電話系統安裝、維護及故障排除的專業能力，確保其具備相關技術知識與實務操作技能。持有此證照者能熟悉有線通信設備的組裝、線路配置及安全規範，能有效處理通訊系統問題，提升工作效率與服務品質，符合電信產業職場需求。
考試院
丙級配電線路裝修技術士
配電線路裝修技術士於民國68年由內政部公佈施行。
丙級工作範圍：從事配電線路基本裝設及維護工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級室內配線技術士
室內配線(屋內線路裝修)技術士技能檢定規範於民國六十四年七月二十五日公告，依其技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三級。前曾於民國六十八年、七十年、七十四年、七十七年及八十二年五度修訂，為配合本行業之技術成長與社會工商業發展之需求，並達到提升專業人員技能水準之目的，故於八十六年再予修訂。
具備乙級室內配線工證照，可從事高低壓用電設備及線路之裝置與維修工作。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
精選貼文，掌握第一手知識
像新創一樣快，像集團一樣穩：他們在統一，每天用技術改變你我的生活
在傳統零售與數位創新的分界線上，統一超商旗下的uniopen團隊成功實現了兩者的融合。這個部門肩負著打造 「亞洲流通生活平台」 的重要使命，以新創般的速度，利用集團的穩定資源，重塑消費者與7-ELEVEN、星巴克等品牌之間的連結。團隊鼓勵成員在「沒有究責、只有成長」的開放文化中，實踐「做中學」（3E 架構），將程式碼轉化為能直接改善日常生活的影響力。在這裡，你可以在穩定中加速前進，親手定義零售科技的未來。
文／《104職場力》
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從零開始的冒險：新人工程師的第一場挑戰不只是 App，而是生活平台功能落地：從程式到影響力沒有究責，只有成長面向未來：一站式的整合體驗在穩定中前進，創新步伐更有力
在新創與大企業之間，總存在著一道微妙的分界線。
前者速度快、自由度高，但資源有限；後者制度完整、穩定可靠，卻常被認為創新不易。然而，統一超商旗下的uniopen團隊，正在打破這樣的框架，讓兩者真正融為一體。
這個誕生於傳統零售巨輪之中的數位新部門，肩負著打造「亞洲流通生活平台」的任務。它的挑戰，不單是開發一款App，而是重新定義消費者與品牌之間的連結。
團隊成員無論是新鮮人或跨界主管，都在穩定體制裡前進，在創新環境中扎根，攜手推動一場備受期待的數位革命。
從零開始的冒險：新人工程師的第一場挑戰
對統一超商研究發展部的APP工程師 蘇子安 而言，加入團隊是一場真正「從零開始」的冒險。
「這其實是我的第一份工作，去年才剛畢業。」他笑著說。令人意外的是，蘇子安大學念的是社會學，並非資訊相關科系。
在校期間因緣際會接觸到程式設計後，他才確定了自己的方向，後來更進一步報名AppWorks School，透過專案實作熟悉開發流程與團隊協作。
他回憶起當時的面試經驗：「uniopen的藍圖讓我非常驚豔。能從一個全新 App 的起點參與建置，對新鮮人來說非常難得。」
在多數公司，新人通常負責維護或協助任務，但在這裡，他從架構到功能都親身參與。
「最棒的是能親眼看著產品從無到有誕生，那種成就感很強烈。」
面對挑戰，他感謝團隊的帶領與節奏。「我們iOS團隊有六位工程師，其中兩位非常資深，提供了絕佳的學習條件。另外，剛入職前三個月還有導師引領，一開始會提供程式設計建議，後來再逐步放手讓我獨立作業。」
他表示，雖然有壓力，但步調合理，讓人能專注在學習與交付；在這裡，學習態度也遠比資歷更重要。
不只是 App，而是生活平台
對統一超商uniopen研究發展部部長劉昌祥而言，這個平台的誕生，是統一數位轉型的重要一步。
他提及整個計畫的起點：「這個構想來自 2022 年統一企業集團羅智先董事長提出的願景—要打造一個『亞洲流通生活平台』。我們以『生活平台』為核心，整合統一企業集團旗下品牌與服務，讓消費者能在同一個App裡完成購物、積點、支付與社群互動。」
他強調，uniopen不能被視為單一產品，而是一個持續演進的生態系。
「我們的目標是建立以會員為中心的數位交流空間。統一企業集團品牌眾多，從7-ELEVEN、星巴克到康是美、博客來等，最大的挑戰是讓消費者能在一個平台上，同步享受各品牌的便利與權益。」
劉昌祥指出，這樣的跨品牌整合既是技術挑戰，也是組織協作的考驗。
雖然形式上是一款App，但其本質，是要為統一企業集團建立一套共通的數位基礎建設。
他也坦言，整合不可能一步到位，必須循序漸進：「先整合統一企業集團會員資料，再建構各品牌的數位入口，同時彙整數位商品與優惠資訊，逐步完善會員旅程與回饋機制。最終，讓平台能支援品牌自營活動與促銷，並逐漸形成具備長期變現力的社群生態。」
劉昌祥進一步說明，uniopen所要打造的是一條從「發現、互動、交易到回饋」的完整路徑，「我們希望讓使用者在不同品牌場景之間穿梭時，權益與體驗都能完整延續。」
在網路廣告產業深耕超過二十年後，劉昌祥選擇轉戰零售體系，正是看見uniopen能「整合龐大資源、放大價值」的潛力與意義。
◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺
功能落地：從程式到影響力
對工程師而言，最令人興奮的事，莫過於看見自己寫的程式被真實使用。而讓蘇子安印象最深的一環，就是uniopen App中的地圖互動功能。
過去，已有不少門市店長會在LINE社群發布優惠訊息，他解釋：「把這項功能帶到App設計中，能讓使用者更容易找到所需資訊，也更快走進鄰近門市。」因此，團隊在App中導入Google Maps並整合發文機制；使用者在地圖頁面能一眼掌握附近門市的最新貼文與活動，也可直接分享現場資訊、留言互動，例如近期爆紅的翻轉布丁是否到貨。把內容與互動結合地理位置，讓優惠與補貨消息的傳遞更加即時快速，進一步帶動到店消費。
而這樣的開發經驗，讓他更確信技術可以直接改善日常體驗：資訊流動更快、觸達更準，消費者自然可以「走到哪、買到哪」。
他也補充產品藍圖的延展性：「一開始以社群、即時通訊為核心，未來會整合會員相關，讓流程更完整。」
這也是他最感到驕傲的一部分，能在大型集團的資源支持下，實現自主研發關鍵技術。
以即時通訊為例，「背後有一些比較難的技術」，在過去，小型團隊可能會需仰賴第三方服務，「但我們在這裡可以自己完成」。
劉昌祥補充，平台思維也體現在全通路的串接上：線上與線下的接觸點要能協同運作，從資訊查詢、優惠領取到實際購物與取貨，過程應該連續而不斷裂，讓品牌能以同一套會員識別與權益規則服務不同情境的消費者。
他進一步強調，uniopen與傳統電商不同，不僅處理交易，更要把社群互動、內容分享、任務與回饋機制結合起來，讓使用者願意長期停留並參與；而這些參與最終會成為品牌的重要數據資產，「讓我們能用更貼近消費者需求的方式進行高效溝通。」
沒有究責，只有成長
在快速變化的產品開發現場，團隊文化往往決定了專案能走多遠。蘇子安說，他最喜歡uniopen團隊的地方就是工作氛圍。
「發生問題時，大家不會急著追問是誰的錯，而是先把問題解決掉。」這樣的文化讓新人敢嘗試，也不怕提問。
至於個人成長，他也觀察到：「在程式碼檢視（Code Review）過程中會學到很多技巧，也會看到別人如何思考。」資深同事會從不同的技術層面逐一探討，讓新人不只是能把功能做出來，也理解為什麼要這樣做、怎麼做得更穩定。除了日常的程式協作外，團隊也不定期進行研討交流，內容包括即時通訊、後端介接、SSO等主題，由不同成員輪流分享；就算是不熟悉的領域，也能透過經驗分享快速掌握趨勢。他直言，這樣的支持對新鮮人很友善。
而在AI賦能時代，劉昌祥認為，保持學習動能是組織能持續前進的關鍵，但學習也要更聰明。他分享：「我們做過一次內部問卷，七成以上的同仁提到，AI工具可能會讓人過度依賴AI，容易忽略風險，或跳過必要的學習路徑。」
因此，為了要合宜使用AI同時精進自身技術，uniopen團隊依循下列原則：善用工具、理解原理，不讓工具取代思考，讓每一次AI的應用，都能真正促進能力成長。
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面向未來：一站式的整合體驗
談到自己投入這個團隊的動機與視野，劉昌祥直言：「人生最棒的事情，就是你可以做一些貢獻，而且這個貢獻是超越個人的遠大目標。」
對他而言，uniopen承載的不僅是統一企業集團的轉型任務，更是一場關於「連結」的長期探索與實踐。
他補充，uniopen希望成為「統一生活品牌的單一窗口」，並建立起顧客資料平台，作為精準行銷與個人化服務的基礎；在會員整合之上，讓各品牌在同一平台更有效地與消費者互動，也能以數據為依據做出決策。
他也預期，隨著會員服務與數據能力的成熟，線上線下的消費行為將更緊密地整合；再加上AI的導入，零售將出現新的產品與技術創新。從智慧搜尋、個人化推薦到智慧客服，這些應用都將讓消費過程更加順暢與高效，未來的消費生活也將因此變得更為智能便利。
對仍在職場初期的蘇子安來說，能參與其中已是一種成就。「看到新功能上線、被使用者討論，就會覺得我們寫的東西真的被看見了。」對工程師而言，這正是把技術化為影響力的路徑。
在穩定中前進，創新步伐更有力
在多數人眼中，創新屬於新創；穩定，則是大企業的代名詞。但uniopen團隊的發展現況，證明了創新速度與穩定資源之間無須二選一，也能有更聰明的整合。
在這個由統一超商孕育的新平台裡，工程師用技術解決真實問題，也在完善制度與開放文化中不斷成長。
無論是剛入職場的年輕工程師蘇子安，還是從數位廣告轉入零售的技術專家劉昌祥，他們都在這裡找到絕佳的發展空間。
對這群在uniopen奮戰的技術人才而言，改變已經開始，而未來，也正由他們親手定義。
104精選：【統一超商】精選職缺！
◆ Uniopen精選職缺▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺
整合藏在建築裡的百餘種管線，撐起半導體良率的隱形系統——專訪洋基工程
文／104人力銀行
本文導覽：
一座晶圓廠能不能運轉，關鍵藏在上百種管線裡
不是只缺電機系人才，幾乎整張工科人才地圖都需要
工程師開始用 3D 模型蓋廠，無人機則在現場自己巡邏
原定工期少了兩個月，交付日期卻一天也不能延
一塊空地交到手上，幾年後能指著它說「這是我蓋的」
外界談到半導體，最常看見的是晶片、製程與設備，但在機台正式運轉之前，還有一套更龐大、也更容易被忽略的系統，必須先被建置完成。
電力如何穩定供應？無塵室的溫度、濕度與潔淨度如何維持？製程所需的純水、氣體與化學品，如何安全送到正確的位置？使用過後的廢水與廢氣，又要如何處理？對晶圓廠來說，這些都不是附加設備，而是決定產線能否順利運轉，甚至影響產品良率的生產條件。
洋基工程蘇啟章副總經理形容，公司在半導體供應鏈中的角色，不只是把廠房「蓋出來」，而是同時扮演建造者與後續運轉維護的後盾。真正重要的，是在有限時間內安全交付廠房，建立穩定的製程環境，並隨著客戶需求與設計變更快速反應。
一座晶圓廠能不能運轉，關鍵藏在上百種管線裡
很多人以為，晶圓廠的主體建築完成，再將機台搬進去，就能開始生產，但對高科技廠房來說，真正複雜的工程，往往藏在牆面、天花板與地板之間。
洋基工程早期以空調、機電及無塵室工程為核心，如今服務範圍已擴大至整廠 EPC，從工程設計（Engineering）、設備與材料採購（Procurement），一路負責到現場施工（Construction），將整座工廠從規劃轉化為可實際運轉的生產基地。
這座廠可能從一片空地開始，也可能是將原本的面板廠重新改造成晶圓廠，不論是哪一種，背後都需要營造、機電、製程供應與工程管理等團隊共同合作。
除了建築結構與電力空調，製程端還包括純水、廢水、氣體、化學品及環境控制等系統。蘇啟章提到，一座高科技廠房內，可能有超過一百種不同管線同時穿梭，每一條管線都有自己的功能、規格與安全要求，卻又必須在有限空間中互不衝突。
因此，工程團隊交付的並不只是一棟廠房，而是一整套能讓生產設備穩定運轉的環境，當半導體業者持續推動節能、減碳與淨零目標，洋基的設計及研發團隊也必須進一步提供技術選項，協助客戶降低能源消耗，讓工程價值從「能不能蓋」走向「能不能蓋得更有效率」。
不是只缺電機系人才，幾乎整張工科人才地圖都需要
服務範圍擴大，也讓洋基工程需要的人才變得更加多元。
機電領域需要電機、機械、熱流、空調、消防、給排水與中央監控人才；營造端需要建築、土木、結構與大地工程背景；製程供應則涵蓋材料、化學、環境工程、水處理等專業；另外還有職業安全、品質管理與專案管理等職務。
換句話說，半導體建廠並不是少數科系才能進入的工作，而是一個橫跨多種工程專業的產業現場。蘇啟章副總經理表示，洋基在台灣已有七百多名員工，並希望持續擴充至千人規模，不論是社會新鮮人或已有經驗的工程人才，都在招募範圍之內。
對新鮮人而言，學校所學提供的是基本工具，真正的工程能力仍要進入專案後累積。因為現場不會按照教科書順序發生問題，工程師必須同時理解圖面、設備、施工進度與不同團隊的需求，並在突發狀況出現時快速找出解法。
洋基工程並未把所有人都推向同一條職涯道路，而是區分管理職與技術職。擅長溝通、協調與帶領團隊的人，可以朝專案管理及主管職發展；喜歡深入研究技術的人，則能持續往專業工程師、總工程師等方向前進。兩種角色沒有高低之分，而是依照個人特質，找到最能發揮價值的位置。
工程師開始用 3D 模型蓋廠，無人機則在現場自己巡邏
高科技廠房越來越複雜，工程師的工具也正在改變。
洋基工程自 2019 年開始全面導入 BIM 與 Revit，相較於傳統平面圖，BIM 能先以 3D 模型呈現管線、設備與建築空間，讓工程團隊在真正施工之前，提早看見不同系統可能發生的碰撞。
目前洋基約有兩百多名設計人才，其中多數已經能以 Revit 進行 3D 作業，對既有廠房的改造工程，團隊也會透過點雲掃描，將現場空間轉換成數位模型，再與新設計進行比對。
工程進行到不同階段後，現場還會再次掃描，把實際完成的管線與設備帶回模型檢查。過去需要監工拿著尺，一個位置、一條管線逐一確認；現在則能以毫米等級的掃描資料快速找出誤差。
洋基工程也正在測試可自行飛行、避開人員與障礙物的無人機，除了掃描工程進度，它還能協助現場安全管理，例如辨識工作人員是否配戴安全帽、護目鏡或正確防護裝備，再將異常情況回傳給管理團隊。
不過，工具變聰明，並不代表工程師會被取代，蘇啟章副總經理認為，工程現場的變數實在太多：設計可能改變、工序可能延誤，數十個工種也可能在同一時間互相影響。AI 可以提高效率，卻很難獨自承擔判斷與應變。
因此，公司也鼓勵員工自行開發 AI Agent，例如有同仁利用電子郵件與 Teams 對話，自動整理每週工程報告，把原本花在行政彙整上的時間，轉移到更重要的專業問題。AI 在這裡更像一名助理，而工程師仍必須負責判斷答案是否正確。
原定工期少了兩個月，交付日期卻一天也不能延
科技廠房最真實的壓力，是前一個工序即使延誤，後續設備進場的日期也不能改。當營造工程延宕一、兩個月，後續團隊只能將原本的日班改為日、夜兩班；倘若進度仍追不上，甚至可能改為三班制，二十四小時不間斷施工。
在這樣的現場，新鮮人首先要學會的不是趕進度，而是「安全」。看到大型車輛要保持距離，遇到吊掛作業不能任意靠近，進入施工區域前也必須理解每一項防護規定，蘇啟章說得直接：「你必須安全回家，這是最基本的要求，沒有這件事，其他都不用談。」
但工程也不是只靠制度推動。當數十名工班需要一起趕工，主管是否理解第一線的辛苦、能否取得團隊信任，則是直接會影響現場的執行力道。
蘇啟章回憶，自己年輕時曾跟著父親進工地做小工，因此知道現場勞動有多辛苦，後來帶領工程團隊，他常隨身帶著耳塞，看見工班進行高噪音作業卻沒有防護，就直接送給對方。對他而言，照顧現場人員不是管理技巧，而是工程主管應有的基本態度。
當團隊感受到彼此是真心合作，在真正需要趕工時，也更願意共同完成任務。工程管理表面上管理的是工期與品質，實際上管理的仍然是人。
一塊空地交到手上，幾年後能指著它說「這是我蓋的」
談到工程工作最有成就感的地方，蘇啟章的答案不是職稱，而是看見一座建築真正留在城市裡時那種欣慰感。他從台灣一路參與新加坡、日本及中國等地的工程，專案規模也從數億元、數十億元，一路成長到百億元等級，每完成一個案子，就像在自己的職涯裡增加一座看得見的里程碑。
當一片土地從零開始，最後變成辦公大樓、商場、飯店，甚至能容納上萬人工作的生產基地，那種成就感很難被報表取代。這也是半導體建廠工作與許多職務不同的地方，工程師面對的不只是電腦裡的模型，而是要把圖面、材料、設備與上千人的工作整合起來，最後成為一座真正能運轉的工廠。
對想進入半導體供應鏈的年輕人而言，不一定要擁有最漂亮的學歷，比起學校名稱，洋基更看重的是基本工程能力、持續學習的熱忱，以及能不能利用數位工具提高效率；如果想往管理發展，還要練習溝通、協調與帶領團隊。
當外界只看見晶片從產線送出時，工程團隊的工作早已完成大半，但真正支撐晶片良率的，正是那些藏在建築裡、彼此交錯，卻不能出錯的管線與系統。
對喜歡解決複雜問題、願意走進現場，也希望多年後能指著一座工廠說「這是我參與完成的」的人而言，半導體建廠是一條能將專業留在城市裡的職涯路。
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從傳統化工走向科學公司：李長榮讓不同專業走進半導體材料
從反覆送樣到正式量產：新應材如何讓台灣材料進入半導體製程
營造蓋的不是工廠，是半導體起跑的第一秒：麗明營造在高壓工地，養出能扛數十億專案的人才
從地底開始，走進同豐營造技術的核心：真正實力，從地基打起
地質鑽探、基樁施作、連續壁與逆打工法──這些乍聽陌生的技術，卻是支撐建築穩固、安全與永續的起點。營造業中，「基礎工程」雖難以在表面被看見，卻因為其專業深度高、工法持續進化，反而成為工程人歷練技術與責任的第一線現場。走進地底，才是真正走進營造技術的核心。《104職場力》透過三位來自同豐營造的工程職人故事，帶你認識這條被低估、卻充滿發展潛力的黃金職涯。
文／《104職場力》
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專業深耕，踏上技術者的黃金路穩健成長，在挑戰中走出自己的節奏與世界接軌，打造技術領先的工程戰隊你對基礎工程的想像，可能都錯了從基礎開始，站穩第一步
談到營造業，你可能會先想到建築外觀、設計美學，或是城市中正在興建的大樓。然而，在一切建設開始之前，有一項關鍵工作早已默默啟動，那就是「基礎工程」—建築物能否穩固、安全、長久，往往由此決定。
營造業可細分為許多領域，而基礎工程之所以獨特，是因為它專注於最核心的起點：打地基。從地質鑽探、基樁施作，到地下連續壁與逆打工法，這些聽起來稍顯陌生的技術，其實支撐著整座城市的未來。每一棟建築、每一段捷運、甚至每一項都市更新案，都無法免除基礎工程施作這一關。
對於工程人來說，這是一條極具挑戰性與深度的道路，有時，也是被低估的職涯黃金路。它不在表面展現華麗，但專業含量高，工法不斷創新，更是技術與責任並重的實戰現場。正因為基礎工程處在第一線，也最能讓人從做中學、從難中成長。舉目所見，正在進行中的城市更新、高樓建設、重大交通建設，甚至未來的海外發展，都需要在這個「地底下的戰場」先打好基礎。
我們將深入挖掘三位來自同豐營造的基礎工程專家的故事。從他們的經歷中，你會看見基礎工程的真實樣貌，也會了解：選擇這條路，不只是投入營造業，更是為自己的職涯打下最穩的根基。
專業深耕，踏上技術者的黃金路
本科專業畢業的同豐營造經理潘永新在退伍後，沒有考慮其他行業，而是直接踏進了營造現場，加入同豐營造擔任基層工程師。這一待，就是三十年。
他說：「我想投入一個能一直累積專業、一步步精進的領域，基礎工程給了我這樣的舞台。」
從測量放樣到基樁施工，從連續壁工法到複合式結構，潘經理走過了每一個技術環節。這些年來，他見證了台灣營造技術的演進，也參與了無數重大工程，包括台北101等地標性建築。
其中，最讓他印象深刻的是台北101案中與德國團隊在工程上的「同場較勁」。當國際團隊無法克服特殊地層條件時，同豐的創新工法與精準執行力，反而成為最後的贏家。「那不只是對我們技術的肯定，也是對台灣工程實力的讚揚」，潘經理自豪地說。
基礎工程是一個需要耐心與細心的行業，技術不是一蹴可幾，而是一個不斷觀察現場、理解地層、修正方案的過程。潘經理認為，年輕人如果願意從現場做起，紮實掌握每一項工法，就能累積出無可取代的實力。他強調：「不要小看第一份工作對未來的影響，它決定了你從哪裡開始紮根。」
在同豐，潘經理也看見公司持續引進新設備、推動工法研發，並鼓勵員工出國考察、參與內部研討，讓技術不斷進化。「基礎工程其實是一個與世界接軌的行業，不只是在台灣打地基，更是在技術上不斷突破國界限制。」
潘經理總結道：「工程這條路沒有捷徑，靠的是一步步紮實累積實力。品質跟技術是會被看見的，只要你肯學、肯做，客戶自然會信任你。」
穩健成長，在挑戰中走出自己的節奏
從學土木出身，到踏入營造現場，同豐營造副理張晉輔在同豐營造已累積了超過二十年的實務經驗。他的職涯從工地主任起步，經歷各種大小型專案，一步步晉升至副理，走的不是捷徑，而是一條穩紮穩打、靠實力說話的道路。
回憶起經手的案場，張副理提到兩個讓他印象特別深刻的工程：台大BOT案與高雄凹子底大型開發案。這些案場的共同點，是規模大、工期緊湊、技術要求高。光是凹子底一案，就牽涉超過270支逆打鋼柱、近萬坪的基地，每日需要針對工區動線做推演、預先檢討進度、盤點設備狀況。
面對這種等級的工程，他說：
「沒有充分準備一說，因為每天都有新的挑戰。但當你把困難的事情一一排除克服，那份成就感是無法取代的。」
張副理特別指出，同豐營造這幾年在擴展海外市場的同時，也提供更多外派與跨國合作的機會，包括越南、印尼、柬埔寨等地。這不僅拓展了企業規模，也讓年輕工程師有機會接觸不同環境、加速成長。
與此同時，公司內部也不斷強化制度，例如導入系統化的教育訓練、舉辦技術研討會、安排證照考取輔導，讓新進人員能更快進入狀況。張副理說：「我們從師徒制逐漸走向制度化，目的就是希望讓有潛力的年輕人能夠安心學、踏實做。」
對於剛踏入營造領域的後進，張副理給的建議很簡單卻很中肯：「這行沒有一步登天，技術就是從現場一點一滴累積來的。你要先穩下來，才有機會走得長久。」
與世界接軌，打造技術領先的工程戰隊
從基樁、連續壁到逆打工法，同豐營造副總經理王志強熟悉各類基礎工程技術。他一路見證同豐營造從本土紮根到跨足國際，發展成為擁有自主專利與海外據點的領導品牌，位列東南亞前五大專業地工營造公司。他說：「基礎工程不是單純的土木施工，它是要面對土地真實狀況、在不可預測中找出可控解方的產業。」
王副總強調，同豐之所以能在競爭激烈的營造市場中脫穎而出，靠的不是低價搶標，而是技術硬實力。許多建設公司遇到特殊地層、超深連續壁或高風險施工環境時，會主動找上他們，因為「這些別人不敢做的，我們敢、也做得好」。
例如台北101、高鐵、捷運等項目，背後都有同豐的基礎工程團隊參與，更遑論未來十幾二十年、能改變都市容貌又需要進行高難度舊基礎處理的許多都市更新案。
除了施工經驗豐富外，同豐更積極投入研發。他提到近年引進的德國高階機具、全電動化施工設備，正是因應ESG與環保趨勢的具體做法。「如果我們還停留在過去那套傳統模式，就無法面對未來挑戰。技術的進步，不只是業主要求，更是我們自己給自己的壓力與目標。」
王副總也提到公司不只重視技術，更重視人才的培育與國際歷練。所有高階主管都有海外經驗，這不只是履歷上的光環，而是實際參與各國工程現場所累積的實戰視野。他認為，未來的年輕人若想脫離「只會畫圖或算量」的單一能力框架，就要勇於面對現場、挑戰問題，才能成為真正的工程專業者。
「我們做的，不只是建造，也是在突破限制、解決難題。如果你想的是一份會讓你越做越強、越走越廣的職涯，那你應該來基礎工程看看。」
你對基礎工程的想像，可能都錯了
多數人對基礎工程的印象，往往停留在「體力活」或「不起眼」，但實際上，基礎工程卻是營造產業中技術最集中、門檻最高的專業之一。王副總指出，全台上千家營造公司中，真正能獨立承攬大型基礎工程的，不超過五家，而同豐便是其中領先者之一。
與傳統建築工種不同，基礎工程每天都在跟地質、地下水位、土壤條件對話，每一個案場都是全新的挑戰。王副總說：「土壤是天然生成的，不確定性高，每個工地都要重新學習，這正是它吸引人的地方。」這種與自然條件博弈的過程，能夠培養出高度的問題解決能力與現場判斷力。
張副理也分享：「同豐團隊曾克服過無數高難度的大型案場。這些案子業主都很謹慎，因為難度高，不能隨便找廠商做，最後都還是找上我們，就是信任我們做得來，也做得好。」
除了技術優勢外，同豐也投注資源研發自有專利工法、引進國外高端設備，並培養海外實戰能力。從都市更新到東南亞開發，每一段成就都是前線工程人員積累出來的成果。
這不是一份可以被輕易取代的工作，而是一條從現場走向技術頂尖的專業路徑。如果渴望挑戰、期待成就，基礎工程，正是值得毅然投身的領域。
從基礎開始，站穩第一步
每一座建築都從地底開始，職涯也是。王副總曾說過，基礎工程是所有建築的起點，也是人們人生大事的依託。「一戶房子，可能是一個家庭一輩子的心血，而這一切，都奠基於你手上的基礎之上。」這份工作，不能只當作一份職業，更應是一份責任。
三位基礎工程專家的職涯雖各有不同，卻都從現場出發，靠實力一步步走上管理與技術高位。他們沒走捷徑，也沒有口號，只有對專業的堅持與面對挑戰的勇氣。他們用親身經歷證明，只要願意投入、持續累積，基礎工程就能為你奠定穩固的事業基礎。
選擇在同豐營造起步，選擇踏入基礎工程，你同時也正在為自己的人生，打下一個堅實可期的地基。
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《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
半導體為台灣經濟發展的命脈！104人力銀行與工研院合作發布《2025半導體業人才報告書》，2025年5月半導體人才缺口達3.4萬人，主要徵才職類：「生產製造/品管/環衛類」缺1萬人、「研發類」缺9,000人、「操作/技術/維修類」缺7,000人最多。半導體業期待職人具備的技能，「生產製造/品管/環衛類」與「操作/技術/維修類」重視設備運作與故障排除，「研發類」技能則與電子電路設計知識、電路布局技巧高度相關；科系方面，人才缺口最大的三大職類，限定科系普遍期待是電機電子或機械工程相關背景。
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半導體技術職缺強勢成長 自2023下半年強彈逾6成
觀察半導體徵才趨勢，《2025半導體業人才報告書》數據發現，自2023年下半年起，主要徵才3大職類「生產製造／品管／環衛類」、「研發類」、「操作／技術／維修類」工作機會持續攀高，其中以技術職特別明顯，「生產製造／品管／環衛類」自2023年10月5,600個工作機會，攀升至2025年5月1萬個，增幅達77%，反映晶圓廠擴產、先進製程與先進封裝投資增加，對製造工程人力需求增多；「操作／技術／維修類」自2023年10月4,300個工作機會，增長至2025年5月7,000個工作機會，增幅67%，反映先進製程與先進封裝產線擴展，機台操作與維護人員需求上升。
半導體操作／技術／維修職類 每個工作機會僅能分到0.2名求職者
半導體缺才有多嚴重？根據《2025半導體業人才報告書》顯示，人才缺口前三大職類，「操作／技術／維修類」因需要輪班且工作當下需高度專注，人才招募不易2025年5月平均每個工作機會僅能分到0.2名求職者人力，極度緊張；「生產製造／品管／環衛類」因製程複雜，設備操作與維護需大量工程師，平均每個工作機會僅能分到0.4名求職者；「研發類」隨著AI應用全面擴散，消費性電子產品能力提升、通訊技術升級，平均每個工作機會僅能分到0.45名求職者，均出現人才短缺現象。
非理工職投入半導體 操作／技術／維修類58%不限科系最有機會
至於半導體想招募的人才，《2025半導體業人才報告書》指出，工作技能方面「生產製造／品管／環衛類」、「操作／技術／維修類」前三大技能均為機械產品故障排除檢修、改善設備問題及功能提昇、電機設備保養修護，確保維持設備正常、避免停機，支撐整體製程順利進行；「研發類」技能則為電子電路系統設計、類比IC電路設計、數位電路設計與驗證。
科系方面，根據《2025半導體業人才報告書》，「操作／技術／維修類」工作著重實作與現場技能，大多數企業都可提供訓練，58%職務科系不拘比例最高。「生產製造／品管／環衛類」雖具技術門檻，但多屬執行性質，部分工作也可透過內部訓練補足，38%職務科系不拘彈性中等。相較之下，「研發類」職務需具備電機、電子、材料等專業背景，要求高度理論與技術知識，因此對科系限制最嚴，職務科系不拘的比例僅23%。
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與神山同行：圖解台積電本土供應鏈新戰隊，2奈米與CoWoS的贏家是誰？
隨著台積電2奈米與CoWoS產能噴發，台灣西海岸正升級為全球最精密的「半導體先進技術防線」，本文深度圖解台積電本土新戰隊，解析材料與檢測企業如何透過「並行開發」與台積電同步進化，看台灣在地供應鏈如何築起不怕掏空的技術防線，掌握全球AI算力的核心。
文／林以璿、鄧凱元、黃亦筠 由天下雜誌授權轉載
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魔鬼製程╳AI速度》交期腰斬，需在地伙伴一起衝台積練戰隊》供應鏈連線共研，外商也來了深》鴻勁蹲出「首富」，輝達靠它出貨撐》漢測虧10年，等到AI爆發快》台塑德山台日合資，建廠3倍速貼》新應材1400次送樣，攻進外商地盤
沒有他們，就沒有AI，2026全球算力壓在台灣「矽脊梁」上。先進技術的極限挑戰，帶台積一人武林走向群體進化，在地戰隊築起全球最精密防線，不怕掏空出走。誰能跟上神山？
2026年，台灣西海岸，這條長達300公里的長廊，正從工業地帶升級為一條全球最精密、24小時運轉的「半導體先進技術防線」。
隨著2026台積電2奈米先進製程放量、先進封裝CoWoS產能噴發，全球AI算力的供給中軸線，正沉沉壓在這條「矽脊梁」上。
但，這也是一場沒有退路的極限賽跑。地緣政治擠壓下，台灣必須跑得更快。
當製程精細到原子層級的博弈，封裝複雜到必須「邊研發、邊修改」的集體試錯，台積電正推動半導體前、後段製程整合的「晶圓製造2.0」（Foundry 2.0）典範轉移。
護國神山不能只是「一個人的武林」。
先進製程與先進封裝演化快速，台積不能只有一個人的武林。須仰賴反應快速的本土材料、設備與耗材供應商，建起由在地供應鏈撐起的矽脊梁。（天下授權轉載）
燈火通明的廠區不只台積，桃園的特用氣體、新竹的檢測實驗室，到南科的設備工廠，這條由本土兵團構成的「隱形戰線」，正與神山同步心跳。
圖／由天下雜誌授權轉載。
為什麼2奈米GAA（環繞閘極）架構與CoWoS先進封裝，會造成如此巨大的轉變？
首先，新技術將挑戰前段製程的物理極限。過去10年，台積電使用FinFET結構，但2奈米GAA是四面環繞的創新做法，材料、設備都要跟著調整。台積要在比髮絲細萬分之一的空間，精準放入奈米晶片，容錯率近乎為零。這就是工程師口中的「魔鬼製程」。
魔鬼製程╳AI速度》交期腰斬，需在地伙伴一起衝
後段先進封裝的壓力，同樣急遽升高。摩根士丹利預估，2026年，台積電CoWoS月產能將突破十萬片，產量與製程複雜度全面升高。
圖／由天下雜誌授權轉載。
「大風吹起來了，」清華半導體研究學院副院長賴志煌直言，AI晶片的迭代速度，徹底打破半導體產業數十年來的「超穩定結構」。
過去，台積電有時間研發、驗證、再擴產；如今，AI需求不等人。從輝達黃仁勳、超微蘇姿丰，到Google、亞馬遜，全要擠進CoWoS有限產能。
「不夠、不夠、不夠！」近幾季法說會上，台積董事長魏哲家被法人緊追CoWoS產能，急迫回應成為市場集體記憶。
1月15日最新法說，魏哲家更報出超乎眾人預期的2026年資本支出，高達520到560億美元，再創新高，七成用在先進製程，先進封裝也史無前例佔一至兩成。他再次強調，非常努力縮短供需落差。
台積電先進封裝技術與服務副總經理何軍更指出，先進封裝交期已從7個季度腰斬至不到3季，意味著必須在研發尚未定案前，機台就先進廠。「研發還沒定案，我已經要下單、拉機台，改機台的事情層出不窮，」他一語道出整條供應鏈的焦慮。
不論是前端製程、後端封裝，在這種節奏下，過去依賴外商「標準品」的模式已失效。
一名本土材料廠董事長直言，過去外商常說，「英特爾用這材料，你跟著用就好。」但現在，台積電站上無人的高崗，沒有對象可模仿，需要的是能隨時衝進產線、同步試錯、即時修改的戰友。
2025年半導體展上，台積電登高一呼串聯台廠供應鏈，打造3DIC聯盟讓研發和供應鏈合作更緊密。（王建棟攝，由天下雜誌授權轉載）
這正是台積電的現實。
台積電的策略很清楚，把供應鏈納入防禦體系，從採購關係升級為「在地建軍」。台灣在地零配件與間接原料採購比例，對比2024年，到了2030年將各自提高15與3個百分點。
台積練戰隊》供應鏈連線共研，外商也來了
2023年，台積啟動「供應商全面聯盟與快速伙伴機制」（SHARP），不再把供應商視為量產後的支援者，而是在研發試產階段就「共研、共線」。
由於製程愈高級，財務風險就愈高，一旦材料或設備失誤，損耗的往往是單片價值數萬美元的晶圓。
台積特別拉出測試產線，讓供應商帶著未成熟的設備或化學配方，直接貼線進入最先進產線，在真實製程條件下，與台積工程師比肩試錯。這大幅降低了供應商的開發風險，開發週期才能縮短。
機制建立後，2025年9月，台積電更罕見率領設備、材料、檢測台廠組成3DIC聯盟，推動「並行開發」，讓原本分散的節點在研發初期就進入同一技術藍圖。「供應鏈不能再各自為戰，」何軍在聯盟大會上呼籲，台廠必須合作，讓「孤島」串聯成「大陸」。
這股在地化吸力，也迫使外商改變規則。德國材料大廠默克電子投資170億台幣，在高雄打造半導體材料園區，更是它全球最大單一投資。「我們配合客戶腳步，滿足需求（lock step with customers development），」台灣默克董事長李俊隆直言。
透過SHARP的深度嵌入與3DIC聯盟的橫向串聯，一套「外商在地化、台廠一線化」的新生態系，正在西岸成形。
隨著供應商與台積更緊密結合，台積也將內部「CIP」（持續改善計劃）貫徹西岸。幾乎所有力拚神山門檻的本土業者，都對這3個字心有戚戚焉。
位於觀音的實聯，不斷開會、改善，再開會、再改善，打入台積。（謝寬攝，由天下雜誌授權轉載）
台積要求供應商針對「純度、穩定度、生產效率」訂出持續改善目標。進入神山體系，不是一張訂單，而是一場永不終止的精進馬拉松。
「在台積眼中，沒有完美的產品，只有還能更好的CIP，」一名供應商總經理形容。
「這讓台積電不只是一個好客戶，也是個好老師，」實聯精密化學總經理梁基彥表示。
實聯是半導體特用化學氣體廠。去年第4季，矽乙烷獲台積採用。光去年，台積訪廠4次，一待就是一整天，看廠完要求提精進計劃，下次開會檢討進度。進入製程稽核時，實聯幾乎每週和台積開會。
「它希望你不斷改善，好還可以更好，」梁基彥不諱言壓力山大。
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深》鴻勁蹲出「首富」，輝達靠它出貨
能在這條技術防線上站穩腳步的台廠，靠的是一套殘酷但清晰的生存法則：深、撐、快、貼。
在先進封裝時代，最先翻身的，是過去最被低估的「檢測設備」。
台大機械系終身特聘教授陳亮嘉指出，AI晶片已貴到「錯不起」，像輝達GB200，「1顆動輒百萬台幣，沒有檢測，根本賣不出去。」
這讓台中大雅一間低調工廠，被推上舞台。
創立27年的鴻勁精密，切入的是終端測試與系統級測試分選機市場。去年底掛牌後，市值一度衝破5300億元，躍升台股市值前15大企業，幾乎追上聯電。
「我們私下都叫它台中首富，」一名台中產業界總經理笑說。
在輝達AI晶片出貨前的最後檢測機台，鴻勁市佔高達九成。3位創辦人之一、資深副總經理翁德奎直指，這不是「有沒有過」，而是「1年不能錯1顆」。
為了抓出偶發錯誤，工程團隊曾輪班守在機台旁一個月，只為等那個出錯瞬間。AI晶片功耗高、發熱劇烈，鴻勁乾脆把溫控與散熱整合成系統方案，成為客戶深度依賴的關鍵伙伴。
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撐》漢測虧10年，等到AI爆發
另一條路，來自漢民集團的小金雞──漢民測試。
這家專攻探針卡的公司，辦公室長年燈火通明，工程師作息與晶圓廠、封測廠同步。
漢測押注的是用在先進封裝與高頻測試的MEMS薄膜探針卡。技術難度之高，被形容為「在郵票大小的面積內，植入數萬根比頭髮細5倍的觸角」，且在高頻、高熱下，誤差不能超過一微米。
公司曾連虧近10年，在現金流壓力下硬撐研發。直到AI晶片測試從「抽檢」變成「全檢」，測試時間拉長、耗損劇增，需求瞬間爆發。漢測也因此打入神山供應鏈，連2年營收成長超過五成。
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快》台塑德山台日合資，建廠3倍速
此外，半導體製程的未來，就是材料的競爭，而不再是製程微縮。材料落地更顯關鍵。
在高雄林園，台塑德山是台塑與日本德山合資的公司，負責先進製程需要的異丙醇。
從台塑德山出廠的異丙醇槽車，每輛都須經客戶驗證，才能把關鍵材料送進晶圓廠。（謝寬攝，由天下雜誌授權轉載）
過去由日本製造、海運來台，運期2週。但2奈米製程，異丙醇用量比7奈米倍增，且屬有機化學品，存放天數會影響品質。
「我都開玩笑說，客戶喜歡18天的（啤酒），」組長黃惠賢形容，材料得新鮮。
雙方決定在台灣設廠。台塑將原需6到8年的洽談、建廠與驗證，縮至2年3個月完成。如今八成產能已轉為高雄製造，成為全台先進製程的關鍵支撐。
快，是台灣材料廠的最大優勢。過去長期由歐美日大廠把持，台積扶植本土材料廠，補技術防線破口。
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貼》新應材1400次送樣，攻進外商地盤
新應材的故事，則展現「貼」身肉搏的拚勁。
新應材原本主攻面板材料，隨中國面板廠崛起，公司被迫轉攻半導體。光阻產品一度進軍成熟製程還通過認證，但沒有進入量產製程。公司陷入困境，2018年董事長詹文雄接手，轉進開發先進製程用的材料。
為了打進神山，研發人員日夜輪班。成功在1年後，自強勁的外商3M與默克手中，搶下一席之地。
「有一支產品，我們6年送樣1400次，」詹文雄在去年成大材料論壇上透露。
換言之，幾乎是不到2天就送一次樣本。這靠的是研發人員日夜輪班，甚至在產品通過驗證、還未拿到量產訂單前，就先砸下3億元建量產線。「跨入半導體產業就像搶銀行一樣，不是成功就是失敗，」詹文雄當時打趣說。
當地緣政治陰影，產能外移空洞化籠罩，台灣用這條日不落的在地技術服務證明，競爭力不在單一座山，而在整套同步升級的產業聚落。
「半導體業已複雜到，沒有任何一家公司能獨立完成，」李俊隆直言，「從這個角度，先進製程只能在台灣。」
從單打獨鬥，到群體進化，神山與在地戰隊，正在築起全球最堅實的半導體技術防線。
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（原文標題：與神山同行，本土新戰隊 圖解台積先進製造贏家：材料、檢測大擴廠）
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連兩年全球最永續企業！施耐德電機靠「IMPACT文化」打造新職場典範
永續不只是環保口號，而是一種從人出發的行動力。施耐德電機連兩年奪下《TIME》全球最具永續力企業第一名，靠的就是文化落實與人才共創。這家創立近兩世紀的企業，以「IMPACT文化」為核心，鼓勵每位員工發揮影響力，從創新到共融、從學習到幸福，把永續活成日常。高彈性制度、跨國舞台、實力導向的升遷機制，更讓不同世代都能在這裡找到成長空間。在施耐德電機，永續是文化、影響力是每個人的日常。
文／《104職場力》
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讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性靠實力說話：六年兩次升遷跨國交流，打造未來領導力從新人到主角：在共融文化中成長當幸福成為制度，永續化作使命影響力，從這裡開始
2024與2025連續兩年，《TIME》雜誌與Statista公布全球最具永續力企業排行榜，由業界推崇的施耐德電機（Schneider Electric）奪得世界第一。這家創立於1836年的法商企業，歷經長期轉型，如今已是能源管理與自動化領域的全球領導者。施耐德電機希望透過數位化與電氣化雙管齊下，協助企業佈局永續發展未來 。
施耐德電機的特別之處，一方面搶先布局資料中心、AI與能源轉型；另一方面早在二十年前便將ESG內化為企業DNA，讓永續成為推動創新的根基。這家公司也以「人」為核心，透過IMPACT文化打造扁平、共融、充滿信任的職場；同時以完善的福利與彈性制度，協助員工兼顧職涯與生活；再結合全球舞台與學習資源，支持每個人把影響力化為行動。
施耐德電機不但改變產業未來，也重新定義了職場可能。這絕對是一家值得好好認識的寶藏企業。
讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐
「卓越的文化絕非偶然誕生。」施耐德電機台灣區總裁Sylvia提及IMPACT文化時語氣堅定，企業要持續成長，靠的不是口號，而是文化的實踐力。施耐德電機將「影響力」具體化為行動，以六個字母組成的 IMPACT 為核心價值，包含Inclusion（包容）、Mastery（精進）、Purpose（使命）、Action（行動）、Curiosity（求知）與 Teamwork（共贏）。
「我們希望每個人都成為Impact Maker，能從自身出發，將影響力擴散到客戶、夥伴與社群。」
Sylvia強調，這六個字母並非象徵而已。為此，施耐德電機也設計多樣化的學習與參與機制，幫助員工踐行IMPACT文化。
例如，在Mastery（精進）方面，施耐德電機與Coursera合作，提供員工持續進修的資源，以便自主學習與精進；主管則在任務分配與會議中，明確對應Purpose（使命）與Action（行動），協助團隊聚焦方向。
同時，也透過具體行為準則，將六項價值轉化為可觀察的日常舉止。Sylvia補充：「我們不斷提醒自己，Impact Starts With Us。」在她看來，IMPACT文化並非競爭策略，而是讓每位員工都能發揮影響力的根本動能。
創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性
對Sylvia來說，文化奠定企業的根，但能讓組織長久向前的，是面對變動仍能持續成長的力量。「我們在 2024 年的營收達到三百八十億歐元，年成長率達8%。」她分享，這樣的成果來自長期策略與精準執行。施耐德電機的業務橫跨能源管理與工業自動化兩大領域，前者已成為推動整體成長的主要引擎。
面對全球市場不斷變化，Sylvia 提到公司的多樞紐（multi-hub）運作模式。「我們在亞洲、歐洲、美洲都有主要營運中心，這些區域能獨立支援、靈活運作，形成分散式管理體系。」她解釋，此結構能有效降低風險，即使面對疫情或地緣政治變化，也能確保客戶供應不中斷。彈性配置也讓各地團隊更貼近在地市場，快速回應需求。
施耐德電機在資料中心、建築、工業與公共基礎設施等市場也持續領先，並提前佈局雲端與 AI 應用。「產業變化促使我們不斷轉型，這也是企業能永續成長的關鍵。」營運韌性不僅是組織架構的優勢，更是一種持續創造價值的能力。
在這樣的文化與策略基礎上，每位員工都被賦予成為「影響力實踐者」，把 IMPACT 內化為行動，從突破框架、帶動協作到啟發團隊，以自己的力量推動改變。
靠實力說話：六年兩次升遷
「我在 2019 年加入施耐德電機，當時是通路行銷經理。」現任施耐德電機配電產品事業部總經理薛乃寧 Jackey回憶起自身經歷時說：「六年內就經歷兩次升遷。」對他而言，這樣的晉升速度最能體現公司對人才發展的觀點。「施耐德電機是一個開放又多元的公司，給員工很多舞台，讓想做事的人有機會被看見。」
施耐德電機鼓勵員工嘗試新做法、挑戰既有框架。「主管們都願意支持創新的想法，也會提供完成任務所需的資源。」這份信任讓他更敢於行動，將創意變成成果。「我們的晉升文化不太看年資，而是看能力與潛力。」他曾在其他企業工作過，對比之下感受特別深刻。「台廠大多會有年資門檻，但在這裡，只要展現實力、拿出成果，就能挑戰承擔更多的責任。」
此外，主管會針對工作進展提供意見，確保策略與方向一致。他認為，這種雙向溝通的文化讓員工在挑戰中持續成長，也能更快修正步伐。在他看來，施耐德電機是一個真正能讓人憑實力發光的地方。
跨國交流，打造未來領導力
談到職涯發展時，Jackey提到讓他印象最深刻的，是公司給予員工的跨國歷練與學習機會。「我們在東亞區的營運中心隸屬於新加坡，會舉辦領導力培訓課程，有機會直接與區域總裁面對面交流。」課程內容涵蓋策略、管理與跨文化溝通，每次參與都能獲得新的啟發，也能和其他國家的同仁討論，了解不同市場的運作邏輯。
對Jackey而言，跨國合作幾乎是日常工作的一部分。「雖然人在台灣，但很多專案都要跟中國、新加坡等地的團隊協作。」這些合作讓他學會以更開放的態度處理問題，不同文化會帶來不同觀點，互相討論腦力激盪，成果也更完整。這些經驗幫助他建立跨組織的溝通能力，也讓他在領導上更加靈活。
另外，他認為國際化的工作環境，猶如一個放大器，能幫助自己充分檢視個人的優缺點。「在跨部門或跨國的協作上，更可以看出自己的不足，找出需要精進之處，也能據此勾勒出自己未來的發展藍圖，對職涯的幫助非常大。」
從新人到主角：在共融文化中成長
我一開始是透過Schneider Graduate Program(SGP)加入施耐德電機的。」代表新世代的服務銷售代表Umay回想當時的選擇，語氣中帶著熱切。「我原本對這家公司印象大概九十分，進來後變成一百一十分。」最讓她驚訝的是沒有階層感的氛圍，「組織很扁平，大家都會主動幫忙、願意分享經驗。」
施耐德電機的包容文化不僅體現在世代之間，也展現在性別與多元性上。Umay表示：「電力產業女生真的很少，但我們在性別平等上已經領先同業很多。在半導體龍頭客戶現場，五百個人中女性比例最高的企業就是施耐德電機，新進同仁有50%是女性。」這讓她看到多元與平等，真切落實於職場中。
談到學習與成長，Umay分享，公司給予新人豐富的學習資源與廣大的自主空間。「除了提供多元的學習管道之外，還會鼓勵新人承擔案件主責、增加個人的能見度，讓成長的速度更快。」她從通路行銷轉到服務銷售，從幕後推廣走向客戶現場，也逐步按著 T 型職涯的發展，由廣而深地裝備工作技能。對她來說，實踐IMPACT當中的Curiosity（求知），讓她在面對資深同事時，能在既定的做法中探索新的可能，在維穩與擴張間取得平衡。
當幸福成為制度，永續化作使命
施耐德電機重視「人」的文化，也延伸到生活層面。身為福委會委員的Umay強調，公司在福利上的投入相當扎實。「我們福委會的經費其實是公司加槓桿贊助的，讓活動辦起來更有規模。」此外，員工認股計畫、彈性福利、志工假、三節獎金、完善的保險計畫、年度健康檢查等福利也一應俱全。
她補充，公司採行彈性上下班還設有季度彈性假、帶薪的家庭照顧假與進修假，在職家平衡的部分，公司更是提供產假20周、陪產假20天…等，讓個人能依照不同階段安排工作時間。
從主管角度來看，Jackey也有相同體會。「公司相信員工的自律，有時候員工有家庭事務需要處理，也能保有工作安排的彈性。」他認為，這樣的管理方式建立了互信，也讓員工更願意投入與長期發展。
在以人為本的文化與彈性制度之外，施耐德電機的「永續」也透過同仁的參與化為行動。Umay 驕傲地說：「我們會不定期舉辦淨灘或淨山等 ESG 活動，邀請員工共襄盛舉，為環境永續盡一份心力。」對她而言，永續不再是遙遠的宏觀議題，而是自己工作與生活的一部分，是身為施耐德電機人所能創造的具體改變。
影響力，從這裡開始
從Sylvia描繪的永續藍圖，到Jackey展現以實力累積成長的職涯，再到Umay體驗到的多元與共融，施耐德電機以行動證明文化的力量。這裡的每一個人，都能在專業與生活之間找到自己的節奏。
員工在挑戰中學習、在彈性中前進，也在國際舞台上擴展視野。施耐德電機持續實現永續的願景，並讓每位成員都能成為改變的一部分，真正發揮影響力。而這，正是「Impact Starts With Us」的最好註解。
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激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略｜11/29 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
【中小企業主系列講座-2】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略- 目標與能力：兩大關鍵帶動團隊動能
人資市集將舉辦一系列共6場的中小企業主講座!
本次為第二場，將分享如何運用關鍵策略帶動團隊動能，討論議題從員工成長、企業發展到跨世代溝通，分享最實務面的經驗，讓老闆或主管們能夠用適合的領導方式讓團隊發生綜效。
邀請到104人資學院 特約顧問 孫治華老師 與104人資市集 陳善能協理 進行深入對談，相信能為每位中小企業主和主管們帶來收穫，提前為2025年做好準備!
歡迎HR、主管、中小企業主們免費報名!
我們將會分享：★ 企業主的反思：為什麼員工在你身邊沒有成長？★ 如何透過員工成長推動企業的持續發展？★ 跨世代的溝通與領導要領
講座資訊：
講座時間：2024/11/29 (五) 13:30 - 15:00
報名截止時間：2024/11/27(三)
活動形式：線上免費直播
適合對象：主管、中小企業老闆、企業主
價值：3600元 → 免費
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1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
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創新求變、把員工擺第一，「華城電機」實踐員工價值主張｜精選職缺
隨著能源轉型與AI的蓬勃發展，重電設備成為各國電力建設的重要推手，不論國內外市場重電產業都迎來供不應求的榮景。台灣重電產業的領先品牌──「華城電機」，近年來展現飛躍之勢，業績、訂單快速成長，公司更秉持「品質、參與、福祉、永續」的理念，為員工打造一流的工作環境與職涯發展，最適合追求成長與創新的年輕新世代族群加入！
文／《104職場力》
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電機產業龍頭，海內外商機大爆發堅持使命安員工，創造幸福企業建立雇主品牌形象，屢獲大獎全方位教育訓練與職涯發展，員工快速成長福利措施面面俱到，把員工放在最前面要成為最理想的工作場所，創造更好的未來【華城電機】最新職缺（線上點選、馬上應徵！）
電機產業龍頭，海內外商機大爆發
華城電機成立於1969年，一開始先是生產配電變壓器和各型配電盤，接著擴大規模，承攬國內外變電所和發電廠的統包工程，又布局電動車充電營運市場。逾半世紀以來，華城已是台灣重量級的重電設備製造商與供應商，扮演著供電系統、工業生產與基礎建設中，穩定電力供應的關鍵角色。
儘管重電產業過去雖被視為傳統產業，但華城電機積極創新求變，早在多年前便鎖定全球的綠能趨勢，投入儲能設備建置工程，如今已成功打入離岸風電國際供應鏈，密切與開發商共同合作，成為國內外電力公司、重要工業用戶、離岸風電、太陽能電廠等再生能源開發商的最佳合作夥伴，成為重電產業外銷的領頭羊。
在國內，台電2022年展開「強化電網韌性建設計畫」，投入5645億元改善全台電網，做為台灣主要輸電配電設備大廠的華城電機因此掮負起重要任務，訂單持續湧入，業績也隨之大幅飆升。
隨著全球進入AI新紀元，各國對電力的需求呈倍數成長，電力即國力，美國提出兆元基礎建設計畫，積極推動電網汰舊換新等重大基礎建設，華城電機身為電力供應鏈的核心成員，憑藉在重電設備領域的技術實力，在美國等地基礎建設需求倍增的背景下，贏得外銷訂單的大幅增長。
堅持使命安員工，創造幸福企業
「安員工」、「安顧客」、「安股東」、「安社會」，是華城電機的四大使命，其中「安員工」被列為首位，展現出對員工的重視。華城致力於員工的成長與發展，並持續整合集團資源，透過健全與完善的教育訓練體系，不斷提升員工素質和專業能力，確保每位員工擁有充分的學習機會及成長空間，掌握清晰職涯發展藍圖。
另一方面，華城提供多元且完善的福利制度，也是全體員工莫大的激勵。除了固定薪酬、年終獎金及三節禮金禮品外，還有各類獎金，並堅持多元、平等、共融（DEI）的核心理念，從不同性別、國籍、年齡或身心障礙族群，重視每一位員工的權益，提供完整的福利。例如年輕的同仁可享有新人留任獎金，有家庭需求的員工則設有生育補助、小小華城人成長金、子女獎助學金…...等福利措施，讓所有員工在華城這個大家庭裡，都能享有工作和生活的平衡，感受公司帶來的幸福溫暖。
雖然電機產業中男性員工比例遠高於女性，但華城集團高度重視女性員工在職場上的價值，積極推動性別平權的企業文化，不僅嚴格遵守勞動法令，保障女性員工的權益，還進一步因應女性員工特殊需求進行靈活調整，優化服務項目和工作環境設施，營造包容且支持的工作氛圍。
▲ 受訪者周子喬工程師獲得模範員工照片（右三）
建立雇主品牌形象，屢獲大獎
華城電機的用心經營，成功建立了優質的雇主品牌形象，不僅獲得內部員工肯定，對外也不斷贏得掌聲。2023及2024年，連續兩年獲頒「HR ASIA AWARD亞洲最佳企業雇主獎」，並在2024年同時獲頒「HR ASIA多元、平等和包容獎（DEI）」展現其在員工關懷及職場多元共融方面的卓越成就。
值得注意的是，2024年該獎項有366家企業角逐，僅94家企業脫穎而出，獲獎率不到三成，而在這些獲獎企業中，只有53家是本土企業，其中涵蓋12家傳統產業，華城更是唯一入選的重電產業！再次顯示一家本土的老字號產業，在人力資源管理、員工關懷及ESG、DEI等各個面向上展現了卓越成效。
2024年6月，華城再度獲得殊榮，奪得104人力銀行的「2024雇主品牌大賞」的最佳雇主品牌獎，成 為46家獲得大賞企業中唯一的的重電產業代表。在各項評比中，華城的雇主品牌 PR 分數達到96，人才吸引力PR分數達到90，展現出極高的品牌形象與吸引力，成為業界楷模。
▲ 獲得HR ASIA亞洲最佳企業雇主獎由許逸晟執行長代表領獎
全方位教育訓練與職涯發展，員工快速成長
一流的雇主品牌，提升了華城員工的工作效率和士氣，也成功吸引許多優秀人才的加入，公司推行性別平權的企業文化、提供優厚的福利措施、扎實的教育培訓與完善的職涯規劃，讓員工們開心自己做對了選擇，並且樂於在這樣的環境中成長與發展。
國內業務處維保代理部營業課工程師周子喬到職兩年半，就深刻體會到公司對於員工價值主張的重視。進入華城前，她曾擔心自己對電機產業很陌生，但完善的輔導員制度消除了她的顧慮。有資深同仁擔任她的一對一輔導員，隨時協助她適應工作和生活上的各種難題，幫助她迅速適應新環境並穩步成長。
公司的職能訓練有效更快速帶領她精進專業。周子喬說，到職初期主管安排她到各廠的不同單位實習，帶領她深入認識實體產品、工廠製程和後勤各單位的運作細節，讓她迅速掌握工作要領並增強專業技能，「主管總是手把手的教導我，幫助我很快適應新工作。
執行長室儲能系統開發中心專案課工程師邱瑋茹同樣感受到公司對員工的關懷與支持。初進華城時，她很希望能參與公司對新興能源領域的開發，雖然一開始也曾擔心自己能否適應電機產業 ，但很快發現公司對員工培訓不遺餘力，為新人安排一系列課程，也有各種課程讓員工隨時進修。她參加70小時的綠能領域工程師認證課程， 師資全是學界和產業界的專家學者，內容涵蓋了最先進尖端的專業範疇，讓她在專業上獲得了極大的提升。
半年多的課程下來，邱瑋茹感覺自己脫胎換骨。她說，課程內容扎實豐富，帶著她從零開始，逐步完整認識綠色能源的各個面向，「我很清楚地看見了自己的成長」
邱瑋茹更感受公司投入很多資源帶領年輕同仁成長，員工除了參加公司安排的內部教育訓練課程以外，每年都可提出個人教育訓練安排，公司會支持同仁成長提升能力。
她說，年輕人需要訓練和成長，公司的細心付出，更讓她體認公司把員工視為重要的資產，要和員工一起併肩前進。
周子喬則在第一線透過實務快速學習。她說，進入華城的第一年，主管和資深同仁帶著她從顧客案件的執行過程中學習，每當執行端遇到問題，主管帶著她討論，每案問題不一樣，解決方式也就不同，但一次次的討論與執行，讓她越學越多，逐漸成長。
▲ 華城企業大學與工研院產業學院合作綠領能源工程師認證授權
福利措施面面俱到，把員工放在最前面
另讓周子喬很感動的，是公司對女性員工的體貼照顧。2024年她懷孕，公司的安全衛生部立刻出動護理師關心她的健康，平常工作時，主管總會特別關心她的身體狀況。她說，「公司不只在工作上帶領我們成長，更會隨時看見我們生活上的需求。」
邱瑋茹也認為，公司四大使命中，「安員工」排在第一位絕不是口號，她到職不久就發現，無論是在職涯發展或是福利照顧，公司是真心把員工放在最前面，她之前從研究機構轉換跑道進入產業時也曾「產業很現實，只重業績」的外界傳言感到擔憂，但真正成為華城的一份子之後發現，她發現這種觀念並不成立，公司的文化和價值觀完全超出了她的預期。
華城電機的溫馨與朝氣氛圍，讓年輕的邱瑋茹格外有感。她說，華城雖是老字號的電機公司，但由於積極創新並投入新的科技與能源產業，企業文化很有年輕活力，以她任職的執行長室來說，工作氛圍比較像是新創公司，主管和同仁間的互動親切活潑，沒有太大的階級感或保守作風，每天工作起來都很開心。
▲ 受訪者邱瑋茹工程師獲得傑出新人照片（右二）
要成為最理想的工作場所，創造更好的未來
華城電機對產業的深耕、對同仁付出，在員工身上獲得應證，周子喬和邱瑋茹異口同聲表示，她們不但感受到工作的意義，更在華城電機找到自我的價值與歸屬感，對公司和自己的未來懷抱著無比信心。
但華城絕不因此而自滿， 未來將持續承擔企業社會責任，努力為員工打造更優良的工作環境，華城的目標不僅是成為最佳企業雇主，更是希望成為最理想的工作場所，讓全體同仁以身為華城人為榮，與華城一起前進、共同成長，創造更好的未來！
▲ 員工關係-軟性講座
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104精選：【華城電機】職缺（線上點選、馬上應徵！）
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發現台南傳產製造之光！台灣設計展「南波萬 No.1」揭密18間隱形冠軍企業｜精選工作機會
今年「2024台灣設計展」你有看展嗎？其中展覽「南波萬」聚焦於台南的傳產製造之光，展出18間隱形冠軍企業的No.1實力，包括：三星科技、KMC桂盟鏈條、堤維西TYC、宏佳騰、仁美商標、源源鋼藝……等。雖然展期已結束，《104職場力》小編帶大家實地直擊，並同步整理各公司的薪資福利及最新工作機會！
文、圖／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
台灣設計展「南波萬」聚焦台南傳產隱形冠軍企業小知識：ODM、OEM和OBM的意思是？18間台南製造之光一次看宏遠興業股份有限公司：全球低碳紡織的創新力量康那香企業股份有限公司：全球不織布市場的創新推手森鉅科技材料股份有限公司：全球輕量化複合板市場的領航者宏佳騰動力科技股份有限公司：駕馭科技的移動載具先鋒志鋼金屬股份有限公司：全球塑造精密板金的領導者仁美商標工業股份有限公司：台灣最具規模的布標工廠三星科技股份有限公司：全球最大的鋼鐵螺帽專業製造廠東陽事業集團：全球最大汽車碰撞更換零組件製造集團亞獵士科技股份有限公司：全球第一大自行車鋁輪圈製造者堤維西交通工業股份有限公司：全球最大AM車燈製造商桂盟國際股份有限公司：全球最大自行車鏈條製造商華美光學科技股份有限公司：製造眼鏡的視覺專家萬國通路股份有限公司：全球最大行李箱設計製造公司全立發機械廠股份有限公司：全台最大塑膠射出機械設備製造公司鳳記國際機械股份有限公司：台灣最大塑膠押出機廠商源民金屬科技有限公司（源源鋼藝）：世界第一個隱藏式吸管飲料杯凱士士企業股份有限公司：亞洲第一配線器材製造商美帥化學股份有限公司：時尚藝術製造化妝品權威
你知道台南的傳產「製造之光」有哪些企業嗎？「2024台灣設計展」在台南舉辦，透過設計展呈現在地設計與產業的現在與未來。今年展期已順利落幕，《104職場力》小編帶大家線上回顧其中的「南波萬 No.1 - Spotlight Tainan」展覽！
台灣設計展「南波萬」聚焦台南傳產隱形冠軍企業
「南波萬」介紹的5大產業分別為金屬加工、機械設備、塑膠製品、汽車配件、紡織產業，以及共18間公司的No.1核心成就，例如：三星科技擁有全球最大鋼鐵螺帽專業製廠、KMC桂盟鏈條每年生產的鏈條長度可以繞地球14圈，而源源鋼藝則研發出了首款一體成形隱藏式吸管環保飲料杯…等。
自1970年代政府推動工業現代化以來，許多企業從小工廠發展為全球領先的「隱形冠軍企業」，締造台南重工業的黃金時期，更讓「Made in Taiwan 」打出名號。而本次展出的公司，有的不僅是往日榮光，策展人3+2 Design Studio謝易成表示，策展時也參考了傳產的GDP數值，表現穩定甚至持續上升的產業別，代表在當前及未來都仍有十足競爭力。因此展出的傳產企業都是萬中選一，且能扣回台灣產業發展的重要歷程。
小編同時也幫大家整理好18間隱形冠軍企業的最新工作機會、薪資福利，如果有意求職、轉職，不妨先把職缺儲存起來。一起來了解台南引以為傲的18間「製造之光」吧！
2024台灣設計展在台南－是台南·當是未來展覽日期：10月26日（六）至11月10日（日），已結束開放時間：週日至週五10:00~20:00，週六10:00~21:00展覽地點：主展區－臺南市美術館2館、西市場、香蕉倉庫網址：www.designexpo.org.tw/zh-TW/
延伸閱讀：台灣傳產閃耀全球｜傳統製造業職缺特輯＞＞
小知識：ODM、OEM和OBM的意思是？
OEM：原廠委託製造（Original Equipment Manufacturing）
ODM：原廠委託設計（Original Design Manufacturing）
OBM：原創品牌製造（Original Brand Marketing）
18間台南製造之光一次看
點擊公司名稱或LOGO，可前往查看18間「台南製造之光」的公司簡介、No.1、薪資福利，以及最新工作機會。相關資料整理自2024台灣設計展、104人力銀行各公司介紹：
宏遠興業股份有限公司康那香企業股份有限公司森鉅科技材料股份有限公司宏佳騰動力科技股份有限公司志鋼金屬股份有限公司仁美商標工業股份有限公司三星科技股份有限公司東陽事業集團亞獵士科技股份有限公司堤維西交通工業股份有限公司桂盟國際股份有限公司華美光學科技股份有限公司萬國通路股份有限公司全立發機械廠股份有限公司鳳記國際機械股份有限公司源民金屬科技有限公司凱士士企業股份有限公司美帥化學股份有限公司
宏遠興業股份有限公司：全球低碳紡織的創新力量
知名國際品牌的布料供應商
宏遠興業創立於1988年，以創新和永續聞名國際的智慧紡織廠。宏遠具垂直整合一貫廠的優勢，從研發、原料、製程到產品，致力開發對人類及生態無害的紡織品，推廣「衣的安全」和「穿得健康」理念。
宏遠目前除了台灣台南與台北有設廠與業務辦公室外，亦於中國上海、泰國拉佳布里、北卡羅萊納州與衣索比亞等地設置五個海外生產基地。
宏遠興業的3個No.1
率先在國內紡織業成立國家級研發中心「尖端技術研究所」
產品應用：紗線、綠色永續、運動休閒、醫療防護、機能防水透濕膜和塗布貼合、印花、抗菌消臭
指標性產品：Nike、lululemon、KÜHL、ARC'TERYX 始祖鳥、the North Face、GAP、Decathlon 迪卡儂等知名國際品牌的布料供應商
宏遠興業的薪資福利
優於同業的年終獎金、三節禮金與禮品、生日禮金、任職獎金／推薦獎金
住宿：上班距離超過20km者提供免費住宿；租屋津貼2000元／月，最長補助1年
點擊查看完整薪資福利>>
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康那香企業股份有限公司：全球不織布市場的創新推手
美國專業不織布雜誌評選為前40名的台灣廠商
「不織布創意王國」康那香長期致力於不織布技術的創新與突破，不僅在衛材與防疫用品領域大放異彩，產品應用範圍涵蓋衣著、家飾、電子擦拭布及醫療等新興領域。更透過全面自動化生產，將傳統產業推向國際市場。
目前台灣行政中心設於台北市，台南設有3個製造中心，另一製造中心設於上海，產品行銷全世界。
圖／104職場力
康那香的3個No.1
台灣第一家、也是最大的衛生棉製造商
美國專業不織布雜誌評選為前40名的台灣廠商
指標性產品：康乃馨家族系列、蘭韻系列產品、醫療口罩、不織布
康那香的薪資福利
優於基本規定：產假（增加日數）、福利假、公益假、重大傷病假、生日假
其他福利：中秋禮金、端午禮金、五一勞動節放假、生日禮金、特約商店
點擊查看完整薪資福利>>
[joblist_plugin title='南波萬！104【康那香】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/y3nane8' amount='3']
森鉅科技材料股份有限公司：全球輕量化複合板市場的領航者
在美國高速公路上，每10輛貨櫃車就有3輛使用森鉅的板材
森鉅創立自1994年，為全世界最大的金屬塑膠複合版製造商之一。產品跨足建築、內裝建材行業、進而延伸自拖車車體以及太陽能電熱材料產業。生產過程利用特殊製程及科技技術回收塑料應用於複合版，兼具環保與節能功能。
森鉅的4個No.1
全球領先的金屬複合材料製造商
在美國高速公路上，每10輛貨櫃車就有3輛使用森鉅的板材
森鉅「鋼塑複合板」在貨櫃車市場中榮獲北美市佔率第一
建材供應全球市場，最新實績包括台北大巨蛋屋頂使用的鈦複合板
森鉅的薪資福利
與活躍的專業團隊一同完成具有挑戰性的工作，成績優秀者獎金可觀（視能力而訂，年終獎金1~9個月不等）
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宏佳騰動力科技股份有限公司：駕馭科技的移動載具先鋒
全球第一大Youth沙灘車廠，也是台灣「機車聯網」技術領先者
宏佳騰設立於1998年、發跡於台南，擁有20多年ODM和OEM專業造車經驗，專注於製造速克達、沙灘車和電動車等多工程交通工具。2018年以環境友善、綠能運輸推出二輪及三輪智慧電動車及CROXERA車聯網智慧系統等多元產品。
圖／104職場力
宏佳騰的N個No.1
獲多間北美沙灘車大廠選為製造商
全球首創四輪重機Qooder銷售於歐洲；台灣第一部電動版UTV車輛銷售於北美；全台首創整合型智慧儀表系統CROXERA；全球首款可搭載於各式車款的「CROXERA M智慧後照鏡」
宏佳騰的薪資福利
年終獎金、年度分紅、員工健檢、旅遊、員工持股信託及發行員工權利新股等
員工休息室、員工餐廳、免費停車位、外縣市同仁可申請員工宿舍、專屬員工購車優惠
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志鋼金屬股份有限公司：全球塑造精密板金的領導者
國內精密板金加工第一大廠
創立於1995年，產品定位在加工精密化、產品多元少量化、製程電腦化之高附加價值板金製品之設計與開發，是國內外科技大廠主要供應商。公司擁有一條龍生產鏈，透過設備升級、數位化生產與自動化技術，成功吸引年輕人才。
志鋼金屬的3個No.1
國內精密板金加工第一大廠
產品應用：精密板金外殼設計開發、加工與製造，包含板金零件加工、金屬板沖壓、五金零件、電控零組件組裝等項目，提供客戶一站購足的整合服務
指標性產品：各式金屬外殼，包括：不斷電系統外殼、醫療設備外殼、博弈機外殼、通訊設備外殼、工業電腦外殼、半導體設備外殼、儲能設備外殼、導覽機外殼等
志鋼金屬的薪資福利
年終獎金、幹部績效獎金、生產績勵獎金、員工進修補助…
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仁美商標工業股份有限公司：台灣最具規模的布標工廠
Nike、Adidas等知名品牌的織標設計指定供應商
台灣最大的緹花商標織造廠之一，1982年設廠於於台南，以生產用於成衣、鞋、玩具的緹花布料、商標及緞帶，印刷商標等，以及高品質之商標印刷帶為主。產品全程MIT台灣製作，不斷挑戰技術與材質極限，同時積極推動永續紡織。
仁美商標的3個No.1
台灣最大緹花布標、輔料生產商
鞋面緹花布料領導者
產品應用：全彩織畫、御守、織帶、緹花布標、緹花布料、印刷標、刺繡、臂章等
指標性產品：賴清德總統就職典禮蝴蝶緹花布料領帶、巴黎奧運與中華奧會織標臂章
仁美商標的薪資福利
年終獎金、三節節慶獎金、健康檢查、多樣化午間餐食…
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[joblist_plugin title='南波萬！104【仁美商標】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/xuwjgk0' amount='3']
三星科技股份有限公司：全球最大的鋼鐵螺帽專業製造廠
帶台南躍升全球扣件產業重鎮，螺帽輸出量占全球螺帽市場的1/6
成立於1965年，是全球最大的鋼鐵螺帽專業製造廠，也是台灣螺帽業界的技術領導者。三星科技有扣件業界最完整的製程整合體系，近年更轉型至技術層次及附加價值更高的產品，專為世界各大車廠打造汽車扣件。主要產品螺帽年產銷量將近5萬公噸（48億顆），95% 以上外銷，螺帽輸出量占全球螺帽市場的1/6。
圖／104職場力
三星科技的3個No.1
台灣第一家開發高效螺帽成型機的企業
從模具與機械設計製造到表面處理、熱處理等，有扣件業界最完整的製程體系
指標性產品：螺帽、螺絲（栓）、墊圈，以及機械、模具
三星科技的薪資福利
獎金禮品類：年終獎金、三節獎金、勞動節／中秋節禮券、生日禮券等
設備類：員工餐廳、福利社、撞球及桌球室、免費機車停車位
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[joblist_plugin title='南波萬！104【三星科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/v99mblc' amount='3']
東陽事業集團：全球最大汽車碰撞更換零組件製造集團
守護行駛安全的汽機車零組件專家
東陽專注於汽車內外裝零組件製造，憑藉OEM設計開發製造能力與AM海外行銷策略，服務全球超過2,300個客戶，是全球最大汽車碰撞更換零組件製造集團。集團積極佈局以掌握全球市場，在全球汽車主要市場均有生產基地。
東陽的2個No.1
全球最大汽車碰撞維修零組件製造供應集團
指標性產品：汽機車塑膠（保險桿、水箱護罩、儀表盤等）、鈑金（引擎蓋、葉子板等）、風扇部品、模具、塗料
東陽的薪資福利
具競爭性的薪資政策：領先同業標準的核薪水準敘薪，年薪可達13個月以上
獎金制度：提撥稅前淨利的10％做為獎金，由同仁來共同分享
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亞獵士科技股份有限公司：全球第一大自行車鋁輪圈製造者
全球輕量化高階鋁合金輪圈專家，法拉利品牌與F1賽事的主力供應商
以高級鋁合金輪圈引領產業發展趨勢，擴展至自行車、汽卡車與鋁鎂合金材料三大事業部。以ALEXRIMS品牌揚名全球自行車產業。擁有全台最大鋁合金型材製作與鍛造能量，更擴展至汽車與航太產業領域，成為法拉利品牌與F1賽事的主力供應商。
亞獵士的3個No.1
全球IBD自行車市場第一大自行車鋁輪圈製造者
台灣第一家將航太級鋁合金材料運用於輪圈
指標性產品：Ferrari 法拉利、McLaren 麥拉倫、Aston Martin 奧斯頓馬丁等品牌的汽車圈；捷安特、美利達、Specialized、TREK等品牌的自行車輪圈
亞獵士的薪資福利
員工定期健康檢查、週休二日、勞動節獎金、三節獎金…
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堤維西交通工業股份有限公司：全球最大AM車燈製造商
照亮科技新時代的車燈專家，行銷130多國
堤維西專注於車燈創新與電子數位化發展，擁有AM與OEM市場的雙軌實力。公司引入智慧製造和AI技術提升生產效率，並標準化工程師經驗，以應對市場需求和人力短缺挑戰。品牌行銷全球130多個國家，為全球最大AM車燈製造商之一。
堤維西的3個No.1
最專業的汽機車車燈製造商、最完整的汽車零配件產品供應
產品應用：汽車、機車、重型機車、卡車、巴士
指標性產品：車用頭燈、尾燈、方向燈、霧燈
堤維西的薪資福利
完善的工作福利，另有生日禮金、聚餐補助、尾牙活動等
提供子女結婚給假2日、親兄弟姊妹結婚給假1日（優於勞基法）
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桂盟國際股份有限公司：全球最大自行車鏈條製造商
全球最大規模的自行車鏈條製造商，每年生產鏈條長度可繞地球14圈
桂盟是全球知名的國際品牌鏈條製造供應商，生產並行銷傳動鏈條至全球各地，同時廣為知名傳動用品（如自行車等）品牌採用。除在研發創新上屢獲國內外獎項，更名列「台灣最佳國際品牌價值」前25名。
桂盟的3個No.1
全球最大規模的自行車鏈條製造商
擁有全球最多自行車鏈條研發專利
全球第一家獲得碳足跡認證的鏈條廠商
桂盟的薪資福利
年終獎金、各項獎金及分紅、節慶禮金、其他福利金等
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華美光學科技股份有限公司：製造眼鏡的視覺專家
運動安全眼鏡的領航者
自1990年以來即專注於運動太陽眼鏡的製造，發展為運動安全眼鏡領域的領航者。將持續研發鏡框與鏡片相關的技術及生產與製程管理的改善，亦增加綠能，確保地球及企業的永續發展。主要市場為美國 、歐洲及日本。
華美光學的3個No.1
台灣第一副海洋再生眼鏡：100%由回收漁網製成
全球首家取得ISO17025/IEC認證的眼鏡專業實驗室
全球眼鏡產業第一家企業加入SBTi（科學基礎減碳目標倡議）
華美光學的薪資福利
獎金類：季獎金、三節獎金、年終獎金、年度調薪等…
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萬國通路股份有限公司：全球最大行李箱設計製造公司
全球前十大知名品牌指定ODM合作代工廠
總公司位於台灣台南市歸仁區，現今為全球最大行李箱與包袋專業設計、製造及銷售公司。目前自有品牌「eminent」生產比重約占7成，OEM及ODM部份則占3成，為全球前十大知名品牌指定ODM合作代工廠。
圖／104職場力
萬國通路的3個No.1
全國最大旅行箱和包袋製造商
台灣首家自有品牌成功進駐歐洲KAUFhof連鎖百貨
指標性產品：eminent、eminent gold、probeetle
萬國通路的薪資福利
獎金類：年終獎金、三節獎金、生日禮金…
設備類：活力健身房、咖啡廳、籃球場、網球場…
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全立發機械廠股份有限公司：全台最大塑膠射出機械設備製造公司
從細節到全局的注塑工藝專家
全立發機械廠股份有限公司成立於1966年，從在地工廠蛻變成塑膠射出機國際品牌，產品廣泛應用於汽車、電子、醫療、包裝和家居等領域。透過不斷改良、創新，如今以多元機種提供整廠優化方案服務全球。
全立發的3個No.1
全台最大塑膠射出機械設備製造公司
指標性產品：臥式塑膠射出機、超大型塑膠射出機、客製化多迴路塑膠射出機、多色／多射塑膠射出機
全立發的薪資福利
生日禮金、年終獎金、三節獎金、績效獎金，員工停車位或停車補助、有合作托兒中心…
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鳳記國際機械股份有限公司：台灣最大塑膠押出機廠商
紅白塑膠袋製造機發明者！亞洲領先的塑膠押出機廠商
菜市場常見的紅白塑膠袋，製造機就是由鳳記發明！身為全台最大的塑膠押出機械設備製造公司，鳳記專注於中空成型機製造，廣泛應用於醫療、建材、電子及汽車領域，並與全球20國代理共同研發最新技術，外銷超過100個國家。
鳳記的3個No.1
台灣最大的塑膠押出機械設備製造公司
紅白塑膠袋製造機發明者
產品機種：中空成型機、吹袋機、薄膜機、板材機、淋膜機
鳳記的薪資福利
績效季獎金、年終獎金、退休獎金、員工子女教育扶養津貼…
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源民金屬科技有限公司（源源鋼藝）：世界第一個隱藏式吸管飲料杯
賦予鋼鐵新生命的匠心專家
源源鋼藝承襲「源民鋁業」超過半世界的不鏽鋼生產經驗，開發貼近台灣日常生活需求的產品。創造出首個隱藏式吸管飲料杯，產品募資專案金額累積超過1億2千萬台幣，也實現升級生產製程的「100% 黑油回收計畫」。
源源鋼藝的3個No.1
第一個專為台灣人設計的隱藏式吸管真空飲料杯
100%清洗黑油回收再利用
指標性產品：Hiding飲料杯、保鮮盒、便當盒
源源鋼藝的薪資福利
年終獎金、三節獎金／禮品、專業證照獎金、進修／學習補助、免費下午茶…
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凱士士企業股份有限公司：亞洲第一配線器材製造商
全球排名前3的紮線帶及配線器材製造商，銷售遍及128國
凱士士成立於1969年，專業高品質產製配線器材，堅持台灣製造，以自有品牌KSS外銷128多國，為亞洲最大、世界第3大。運用先進的自動化設備及生產技術，滿足電機電子、工業自動化、汽車、船舶、建築等眾多領域的需求。
圖／104職場力
凱士士的3個No.1
台灣和亞洲第一的紮線帶及配線器材製造商，全球排名前3
唯一獲頒台灣百大品牌獎的配線器材品牌，產品獲頒台灣精品獎
指標性產品：紮線帶、配線槽、配線標誌、結束帶、固定頭、浪管、固定夾、固定座等
凱士士的薪資福利
年終獎金、週休二日、員工體檢、新制退休金提撥…
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美帥化學股份有限公司：時尚藝術製造化妝品權威
化妝品設計加工製造領域的眾多「第一」
國內歷史最悠久的彩妝代工廠，擁有40年行銷世界的經驗，產品外銷至歐、美、日等國，超過1萬多項產品， 依不同客戶的需求程度提供產品服務。
圖／104職場力
美帥化學的N個No.1
台灣第一批榮列美國食品藥物管理局（FDA）綠色名單的製造商
台灣第一家榮獲國家磐石獎的化妝品ODM製造商
台灣第一家堅持以ODM為主的彩妝品製造商
台灣第一家大規模外銷產品到美國的ODM為主的彩妝品製造商
美帥化學的薪資福利
國內旅遊、三節禮金、健康檢查、結婚禮金、生育禮金、子女教育獎助學金…
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（資料來源：2024台灣設計展、104人力銀行）
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完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰
文/104獵才顧問行銷企劃部
製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。
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🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：
操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆
供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者
基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報
更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
根據報告，製造業十大熱門職務中：
🟠 操作／技術人員
工作機會：42,396 筆（全產業最多）
供需比僅 0.21
這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。
在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。
｜為什麼招不到？
工作場域多為輪班、強度高
年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固
基層職涯發展管道不清晰
自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上
這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示：
🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員
年薪中位數：104.7 萬
而在十大熱門職務中：
🟠 業務銷售職缺
年薪中位數：83.8 萬
供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一
高薪卻不易補位的主因：
新世代抗拒業績壓力與長工時
通路與品牌端同時缺人
市場競爭加劇，人才轉職速度快
高薪不代表好招募，尤其在製造業。
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域
成長最快產業
電力機械設備製造業
化學相關製造業
精密儀器及醫療器材
這些產業受：
綠能轉型
智慧製造
自動化設備導入
強力推動，研發人才需求同步上升：
🟠 工程研發人員
年薪中位數：76.8 萬
供需比僅：0.24
技術含量越高、缺工越明顯。
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
領導力、發展力、合作力仍遠落後
《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較
製造業強項：
永續力（ESG 文化強）
文化推廣力（內部作業、流程標準高）
但四項弱點清晰浮現：
領導力偏低
合作力偏低
發展力偏低
薪酬力感受中段
這代表多數製造業：
組織階層多、垂直溝通強
降低人才參與感與自主空間
難吸引新世代，更難留住關鍵員工
真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機——
① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力
報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。
加上職務特性：
高強度、輪班、不友善工時
所需技能提升（自動化系統 × 數位化）
卻未同步提供學習資源或職涯路徑
→ 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」
② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席
雖然製造業早已導入：
智慧工廠
ESG 管理
跨國供應鏈
自動化設備
但在求職者心中，仍是：
「辛苦、傳統、沒前途」
報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。
這讓 HR 的招募轉換更困難：
面試意願低
面試放鳥率高
Offer 接受率不佳
③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能
員工體驗調查顯示：製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。
常見現象：
基層主管欠缺領導訓練
重紀律、重流程，但輕授權
職涯晉升階梯不明確
年輕人無法從工作中獲得成就感
換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫：
① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷
報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：
主動積極
溝通協調
抗壓性
正直性
秩序性
特別是三大典型職務：
操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作
建議 HR：
✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才
② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」
基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示：領導力是製造業最低分項目。
企業應：
✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感
留才首要不是調薪，而是 讓員工覺得被帶得好。
③ 重新包裝製造業形象
從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事
製造業不是傳產，而是：
經濟命脈
全球供應鏈核心
自動化設備技術大戶
ESG 推動先行者
有百億營收的隱形冠軍集團
HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。
建議導入：
✔ 企業影像（品牌影片／Reels）✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現
④ 建立「非薪資吸引力」
三大 HR 必備制度
製造業人才不是只看薪水，他們最在意：
1. 成長性（最關鍵）
明確職涯路徑
內部晉升制度
職能培訓地圖
2. 學習制度
外訓補助
技術認證
上機實作訓練
3. 彈性制度（逐步導入）
彈性工時
遠距日試行（非產線職）
這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。
⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力
報告指出，成功企業善用外部專家協助
市場薪資數據
產業人才趨勢
中高階獵才
品牌敘事
校園行銷
人才儲備工具
製造業的轉型，是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程，企業不需單打獨鬥。
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 製造業不只缺人，缺的是 能一起走下去的人。
未來的製造業競爭力，將不再只是：
技術
設備
成本
而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。
製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在 人才策略。
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《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
「接案作品集」怎麼準備？6大要素及不同客戶應對技巧
對自由接案工作者來說，「作品集」往往比履歷更能展現你的專業度與價值。一份好的接案作品集該怎麼準備？作者為軟體工作者，分享好作品集的6大必備要素，並用自身經驗解析技術型、設計導向、非技術型與綜合型客戶的關心重點，幫你打造更有說服力的作品集。本文節錄自《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》。
文／陳泰銘（Taiming）
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為什麼需要準備接案作品集？接案作品集準備方向：依照不同接案類型、客戶來調整好的作品集應該具備的6大要素沒有作品集怎麼辦？最好平時就累積Side Project
為什麼需要準備接案作品集？
作品集是接案者的「敲門磚」，能夠幫助潛在客戶快速了解你的能力、風格和經驗。有時候，你的作品集甚至比你的履歷還重要，因為它是最直觀的證明，展示你的專業度和價值。
客戶沒有時間細聊，先看作品決定是否聯繫你
比起履歷，作品集更能說明你的實力
客戶更信任有實際案例的接案者
降低溝通成本，幫助客戶確定風格與需求
讓你在競爭者中脫穎而出
當你在社群平台或論壇上看到有人發問：「有人可以幫我做插畫設計嗎？」如果你只是留言「我可以做」，很容易淹沒在眾多回覆中，客戶也不會特別關注你。但如果你直接附上作品集連結，讓對方點進去就能看到你的實力，成功機率就會大幅提升。這樣的方式不僅能讓你在競爭中脫穎而出，也能迅速抓住客戶的注意力。
接案作品集準備方向：依照不同接案類型、客戶來調整
一開始瞄準方向很重要，因為不同類型的客戶關心的重點不同，你的作品集應該根據你的目標市場來調整。例如：
技術型客戶：展示程式碼品質與技術細節
當你的目標客戶是開發公司或技術團隊時，他們更關心你的技術能力，而不只是表面的作品展示。例如，當一間軟體公司正在尋找後端開發者時，他們不會單純看UI設計，而是會評估你的程式碼品質、架構設計與API文檔。如果你的作品集包含GitHub專案連結、技術架構解析、程式碼片段或效能優化案例，將更能說服這類客戶，讓他們相信你具備專業的開發能力。
非技術型客戶：強調成果與商業價值
當你的客戶是中小企業或個人創業者時，他們通常不懂技術細節，而是關心你的工作能否為他們帶來實際價值。例如，一位餐飲業老闆希望建立線上訂餐系統，但他不懂技術，對「技術堆疊」也沒有興趣。他想知道的是這個系統能否提升業績、減少人工成本、讓顧客更方便。因此，針對這類客戶，你的作品集應該側重於案例說明，包含專案背景、解決的問題、最終成果與數據，例如「這個網站讓客戶下單率提升30%」，而不是單純列出技術細節。
設計導向的客戶：重視視覺呈現與品牌一致性
當你的客戶是品牌商、電商品牌或行銷團隊時，他們關心的是視覺美感與風格統一性，而不是技術實作的細節。例如，一位服飾品牌老闆希望找人設計一組社群貼文模板，他不會關心這些設計是用Photoshop還是Figma製作的，而是想知道你的設計是否符合品牌形象，能否吸引目標受眾。因此，你的作品集應該著重展示設計風格，提供高品質的圖片、完整的設計概念，並附Behance、Dribbble或Figma連結，讓客戶能夠直觀地評估你的視覺風格是否符合需求。
綜合型客戶：需要靈活調整作品集內容
有些客戶的需求涉及多個面向，例如，一家新創公司希望開發一款APP，他們既關心UI設計，也重視技術架構與開發能力。在這種情況下，若你的作品集過於單一，可能無法完整展現你的能力。最佳做法是針對不同領域準備不同版本的作品集，例如一份專注於UI/UX設計，另一份則強調技術架構與開發過程，這樣才能根據不同客戶的需求靈活調整，確保你的作品集能夠精準打動對方。
因此，一開始要明確你的目標客戶，這樣作品集才能精準打動對方，而不會顯得雜亂或無法吸引適合的機會。
好的作品集應該具備的6大要素
一份優秀的作品集，不只是展示你的能力，更應該幫助潛在客戶快速理解你的價值，並建立信任感。以下是作品集應該具備的關鍵要素：
1. 清楚的自我介紹與專業定位
你的作品集應該開門見山地說明你的專業領域，例如「專注於SaaS產品開發的全端工程師」或「專精品牌識別與UI設計的視覺設計師」，讓客戶一眼就能理解你的核心技能與市場定位。
2. 精選案例，而非堆砌大量作品
作品集不應該只是單純堆放所有作品，而是要精選最具代表性的案例，並確保這些案例與你的目標市場匹配。例如，如果你主要服務科技新創，那麼展示SaaS產品設計或開發案例會比一般電商網站更具說服力。
3. 案例背景與解決方案
單純的圖片或程式碼展示不足以吸引客戶，你應該為每個案例補充背景資訊，例如：「這是為某家新創公司開發的會員系統，目標是提升用戶留存率」，然後說明你的解決方案與貢獻，例如：「透過重新設計UI/UX，讓註冊轉換率提升20%。」這樣的敘述能讓客戶更容易理解你的價值。
4. 數據與成果驗證
如果可以的話，加入量化數據來證明你的工作成效，例如「重新設計後的網站，跳出率降低25%」、「API優化後，請求速度提升40%」，這樣的數據能讓你的作品更具說服力，提升客戶的信任度。
5. 直覺且專業的視覺呈現
作品集的排版應該簡潔清晰，避免雜亂無章的內容堆砌。如果你是設計師，這本身就是對你美感能力的考驗；如果你是工程師，也應該讓專案展示清晰易讀，像是使用卡片式設計來分類案例，或提供 GitHub 連結搭配摘要說明。
6. 聯絡方式與行動呼籲（CTA）
無論作品集是網站、PDF還是簡單的Notion頁面，都應該明確提供聯絡方式，例如Email、LinkedIn、或接案平台連結。此外，可以加上一些行動呼籲，例如「有興趣合作嗎？歡迎來信討論！」，讓客戶知道下一步該怎麼與你聯繫。
透過以上這些要素，你的作品集不僅能夠有效展示你的專業能力，也能提升轉換率，讓潛在客戶更容易做出決策，進而提高你的接案成功機會。
沒有作品集怎麼辦？最好平時就累積Side Project
其實，比起事到臨頭才急著找作品集，最有效的方法是平時就主動累積Side Project。不論是為了解決某個小問題、實現自己的點子，還是純粹為了學習新技術，只要能完成、有成果可展示，就能成為你的實戰證明。
Side Project不需要商業化，也不必太龐大，關鍵是能展現你的能力與風格。這些專案可以放在你的個人網站、GitHub、Behance、Notion或Medium等平台，讓潛在客戶在搜尋你的名字時就能看到。
以下是一些常見的發想與執行管道：
解決自己的痛點：把日常遇到的問題變成產品，例如排程工具、記帳App、小型自動化腳本等。
模仿與改造：挑一個你喜歡的網站或應用，試著重製、優化或加入新功能。
開源貢獻：參與GitHub上的開源專案，累積實戰經驗與人脈。
挑戰題目平台：參加如Frontend Mentor、Dribbble Weekly Warm-up、Kaggle等主題挑戰。
幫朋友或社群做東西：主動幫朋友設計海報、開發活動報名網站、製作社群 BOT 等。
紀錄學習歷程：把你學會的新技術或解法整理成部落格、教學影片或Notion範本。Side Project的價值，不只是讓你練功，更是你與客戶溝通時最有說服力的「非商業作品集」。尤其在你還沒太多實戰經驗時，它們能說明你的主動性、邏輯思維、執行力與品味。
節錄自：博碩《不想上班的勇氣：軟體工作者的第一本接案指南》／陳泰銘（Taiming） 著
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主管下班傳LINE就算職場霸凌？勞動部揭「判斷標準」、不必然違規
7/1起即將上路《職安法》職場霸凌防治新制，網傳未來「只要下班傳LINE就算職場霸凌？」、「主管要求績效也是職場霸凌？」，針對這些疑問，勞動部主動發布配套子法和措施，並解釋「判斷標準」，是否違規仍須依個案檢視是否符合執行職務、業務必要性與合理性等要件。
文／《104職場力》
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網傳「下班傳訊息，就是職場霸凌嗎？」關鍵是必要性與合理性職場霸凌成立須符合「5大要件」勞動部公告「職場霸凌」防治新制兩項子法6項配套措施協助企業落實防治職場霸凌
因應《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制將於7月1日上路，網路上有許多的討論，包括未來「只要下班傳LINE就算職場霸凌？」、「主管要求績效也是職場霸凌？」、「說話大聲一點、指派工作多一點就不行？」，針對這些疑問，勞動部主動發布配套子法和措施，並召開記者會說明細節，包括是否會被認定為「職場霸凌」應要符合主要的五項要件。
勞動部也在記者會後發布新聞稿說明：6月23日已公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法。新訂子法明確規範職場霸凌之認定原則、雇主應採行之防治措施，以及最高負責人涉有職場霸凌行為時，由地方主管機關受理申訴及調查處理機制。
為協助新制順利推動，勞動部將同步推出指導手冊、常見問答、教育宣導教材、諮詢與輔導服務及專業人才資料庫等配套措施，協助企業落實法令遵循，建立安全、健康與友善的工作環境。
延伸閱讀：網傳「同事訂雞排沒揪就算職場霸凌」？勞動部釋疑：須符合5大要件
▲ 圖片來源：勞動部
網傳「下班傳訊息，就是職場霸凌嗎？」關鍵是必要性與合理性
不少企業人資和工作者都很關心新制上路後，實務上有可能會碰到哪些棘手的狀況。以勞動部記者會當中所舉例的狀況：「主管下班後透過Line交辦工作，甚至頻繁傳訊要求回覆，是否可能構成職場霸凌？」
勞動部於記者會答覆時指出：職場霸凌的認定主要有五項要件，包括是否在執行職務、是否發生於事業單位人員間、是否欠缺業務上的必要性及合理性、是否具有持續性，以及是否造成勞工身心健康危害。因此單純「下班傳訊息」不必然構成職場霸凌，仍須依個案檢視是否符合執行職務、業務必要性與合理性等要件。
勞動部職安署職業衛生健康組副組長彭鳳美表示，若下班後主管透過通訊軟體交辦工作，且要求員工在一定期限內完成，原則上仍屬於執行職務範圍；但是否構成職場霸凌，還必須進一步檢視工作指派是否合理，以及是否刻意針對特定員工。
▲ 圖片來源：勞動部
實務上最容易產生爭議的是「業務必要性及合理性」的判斷。
合理的工作指導、績效要求或工作分派，並不會因員工感受不佳就被認定為職場霸凌；主管依法行使管理權限，只要具備正當目的與合理性，並不在職場霸凌範圍內。
協助與會的瑋燁法律事務所律師翁瑋也指出：實務上通常會觀察該事件是否具備急迫性，以及是否要求員工「即時回覆」，例如主管僅留言通知工作事項，要求員工「上班再處理即可」，較無爭議；但若不斷以電話、訊息催促，並且要求員工「立即處理」不具急迫性的工作事項，就有可能增加爭議風險。
104資訊科技的人才永續長鍾文雄則指出：在104人力銀行所發布的企業職場霸凌指引中也納入類似案例提醒企業注意，即使部分行為未必立即構成職場霸凌，但仍可能成為高風險管理行為，建議企業應透過人資部門及內部教育訓練，整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為，降低未來申訴風險。
【104人資學院】職安新法幫助專區
職場霸凌成立須符合「5大要件」
不少主管和企業人資都詢問，未來是否只要「說話大聲一點」、「指派工作多一點」就會被申訴職場霸凌？所有主觀認定的「令人不愉快或不受歡迎的行為」都有違規的可能嗎？
勞動部則強調是否構成「職場霸凌」，並不是單單只憑個人主觀的感受就可以認定，依據新法規定，職場霸凌必須同時符合以下五大要件，並且經過調查程序後，才能認定，包括：
是否在勞動場所執行職務時發生？
行為人是否為事業單位內部人員？
行為有無逾越業務上的必要性及合理性？
是否具備持續性？
是否對勞工的身心健康造成危害？
此前勞動部也曾發布新聞稿解釋：單一要件不足以構成職場霸凌，五大要件同時符合、缺一不可。
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勞動部公告「職場霸凌」防治新制兩項子法
勞動部表示，職業安全衛生危害預防不僅涵蓋機械設備及作業環境安全，也包括勞工心理健康的保護。推動職場霸凌防治法制化，目的是建立明確的制度規範，使企業有所依循、勞工有適當申訴管道，並於事件發生時及早介入處理，避免衝突擴大，營造良好的職場文化。
此次公告之《職場霸凌防治措施準則》，為新制運作的重要依據，明定職場霸凌認定原則，以及申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序，提供事業單位明確遵循標準。無論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主均應依法啟動防治機制；企業規模越大，依法應建立越完整之防治制度及處理程序（不同規模事業單位應採行措施如下圖）。
▲ 圖片來源：勞動部
此外，針對被申訴人為事業單位最高負責人的情形，勞動部同步發布《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，建立由地方主管機關受理申訴及調查處理機制，透過外部公權力介入，避免內部調查可能產生之利益衝突或程序失衡，提升案件處理之客觀性、公正性及社會信賴。
勞動部進一步說明，職場霸凌申訴與調查處理機制固然為法制重點，但實務上有相當比例疑似職場霸凌案件係因溝通不良或認知差異所致。考量正式調查程序可能耗費時間及資源，並增加當事人心理壓力，因此制度設計納入「協調機制」，於調查期間得依申訴人意願，由適當協調人員協助雙方溝通、尋求解決方案；如申訴人對協調過程或結果不滿意，得隨時終止協調，由雇主續行調查程序，以兼顧申訴人權益保障及企業處理爭議之彈性。
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6項配套措施協助企業落實防治職場霸凌
為協助企業，尤其是中小企業順利接軌新制，勞動部將同步推動下列配套措施：
公布「職場霸凌防治措施指導手冊」：針對職場霸凌認定原則、防治措施、申訴、調查與協調處理程序及申復機制等提供實務建議，並提供企業範本與相關表單，供事業單位參考運用。
強化教育訓練：自4月起即持續透過論壇及研討會辦理多場講習訓練，及陸續製作完成數位學習教材，提供雇主、主管人員、內部調查人員及勞工相關線上學習資源，提升制度運作能力；7月起並將結合地方主管機關及勞動檢查機構資源，擴大辦理教育訓練。
建置職場霸凌調查專業人才資料庫：協助事業單位遴選具法律、心理、人力資源及相關實務經驗之外部專業人士參與案件調查，提升調查品質與公信力。
建置職場霸凌通報系統：為協助企業於受理申訴案件後能依規定落實後續調查處理程序，於通報系統設計提醒流程及資源等友善功能，協助符合法定程序。
提供中小企業補助措施：針對中小企業聘請外部調查專業人士所需費用提供補助，降低企業制度推動成本，協助落實法令要求。
加強宣導與輔導服務：建置職場霸凌防治專區，提供常見問答、圖卡、懶人包、短影音、教育訓練教材及指導手冊等資源，並結合地方主管機關、勞動檢查機構及財團法人職業災害預防及重建中心，分區辦理宣導說明及實務輔導，協助企業建立完善防治制度。
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勞動部強調，職場霸凌防治不只是符合法令要求，更是企業永續經營與良善治理的重要一環。建議雇主將職場社會心理風險及員工溝通互動議題納入公司治理及風險管理機制，從源頭建立防治政策與制度化管理機制，透過高階主管承諾及跨部門合作，形塑尊重、信任、安全、健康與友善的職場文化，提升員工向心力及企業整體競爭力。
勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊，歡迎參考利用。
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