職場專業技能

你也有「學習債」嗎？TalentLMS報告指出，近6成上班族靠AI完成沒學過的任務，表面交件正常，但能力缺口卻越積越深……本文用5個訊號帶大家自我檢測學習債水位，並提供4個建議，把落後的功課補回來！ 文／《104職場力》 本文導覽 什麼是「學習債」？一種比技能差距更難察覺的負債學習債為什麼拖著不還會出事？5個訊號，看你的學習債可能有多深！4招還清學習債！把AI從代工變教練 「這份簡報是你做的？」「對啊！」「請說明第3頁為什麼要這樣鋪陳？」「呃……」 根據學習平台TalentLMS在2026年所發布的《Learning Debt Report》指出，6成左右的上班族靠AI完成沒學過的任務，而37%的人有「AI讓自己看起來比實際上更能幹」的感覺，但有高達29%的上班族坦承曾給出「自己都無法具體解釋怎麼做出來」的報告或工作成果。 做得出來卻說不清楚？因為科技和工作變化的進程遠超過我們學習的速度！這類AI世代才出現的「隱形債務」正在醞釀新型態的職涯風險，底下我們來談怎麼發現跟還清它。 什麼是「學習債」？一種比技能差距更難察覺的負債 學習債，指的是當工作演變的速度超過執行者學習的速度時，那些「本來該學、卻沒學起來」的落差不斷累積的結果。 學習債的概念其實跟工程師熟悉的技術債很像，那些「為了趕進度走捷徑省掉的功課」不會消失，只是延後處理、甚至還會連本帶利爆發。 它比「技能差距」還麻煩的地方是，技能差距看得見、也量得出來，比如會不會某個軟體、缺某張證照，一翻兩瞪眼，但學習債可以用各種「變通方法」藏起來（AI的出現讓狀態更惡化），表面上正常交件、進度都在線，但執行者的能力缺口卻越來越大，遠遠跟不上。 學習債為什麼拖著不還會出事？ 大家可能會想，反正工作有交出去、事情順利解決就好，缺的那塊之後再補不行嗎？ 邏輯通，但實務上很難做到，因為學習債和金錢債一樣會滾利息，越滾越難還。報告就指出，成功跟得上學習進度的人只有51%而已。 此外調查還發現一個明顯的惡性循環：能力越差越依賴捷徑，在學習上本就落後的人，靠「變通方法」硬撐的比例衝到了78%，於是又更沒機會真正學會，債就越欠越多。 而這筆債遲早會在工作裡現形，比如報告就提到：在學習上落後的人，犯下「本來可避免的錯誤」的機率，是跟得上進度者的6倍（47%對8%）。 欠學習債的上班族們不是不想學，而是「不敢問」！ 這是另一個也值得拉出來探討的問題點。 報告指出，那些選擇把「不會」吞下去的人並不是消極或刻意擺爛，最主要的兩個原因是： 「被期待要自己搞定」：50% 「怕一問就顯得無能」：49% 如果看到這邊各位也默默點頭的話，別太自責，這算是AI時代下很普遍的職場困境，不是個人的問題，但在「不問就不會，問了觀感又不佳」如此兩難的情境下，要如何發現並還清自己的學習債呢？ 延伸閱讀：AI來襲，有人加薪有人卡關，你是哪一派？PwC報告揭未來5年身價關鍵 5個訊號，看你的學習債可能有多深！ 人人多少都欠一點學習債，但如果下面這幾項你中的越多，就代表債務水位越高、越需要正視： 高度依賴AI產出工作成果：經常用AI去做自己其實從沒學過的任務或內容。報告顯示有59%的人偶爾會這樣。 工作類型多為「成品導向」：最典型的就是簡報，AI幫忙把版型、文案都做好，只要能如期交件就OK。 完成任務後常似懂非懂：無論是用AI還是其他方式，只要無法完整說出工作成品背後的原理或邏輯都算。這樣的人在報告中佔了50%。 常有「必須裝懂」的壓力：明明心裡不確定，卻礙於辦公室文化，覺得自己必須表現得很懂才能保有工作。報告中41%的人都感受過這種壓力。 遇到不會或不懂，傾向不問：遇到不會的事，寧可自己默默摸索也不開口求助。將近一半（47%）的人都這樣做過。 完蛋中了好幾項？別緊張，發現問題就是還債的第一步！ 延伸閱讀：當大家都在瘋AI，你要怎麼贏？報告顯示：聰明人都回頭學這老派技能！ 4招還清學習債！把AI從代工變教練 測完發現自己「債台高築」也不要擔心，只要用對方法，一樣有機會把落後的功課補回來！ 1.讓AI當教練，不當代工 記得AI是工具！成品產出後，務必花點時間反過來要求它解釋每個步驟，然後試著用自己的話複述一次並查證，或乾脆不靠它、自己做，最後再請AI協助確認，這樣才能真正長本事。 2.走捷徑後，記得補課 臨時抱佛腳、走捷徑救急等這些都無妨，但事後還是要花點時間把原理或數據背後邏輯搞懂，別讓「這次先這樣」變成每次都這樣，否則很容易被AI牽著鼻子走。 3.練習「策略性提問」 很多人有問題不敢提問，是怕被人認為自己什麼都不會，但其實可以善用一些說話技巧調整，比如：與其說「我不會」，不如說「我試到這一步卡住了，請問你會怎麼處理更好？」前者像求救，後者像討論，把問題包裝成「已經動手、卡在特定環節」，求助反而會顯得你專業又積極。 4.主動談你的技能缺口 別等到考核才被動發現落差，在跟主管的一對一時間裡，主動把自己不熟、想補強的地方講開，缺口越早浮上檯面，越好補、代價也越小；藏得越久，只會在關鍵時刻讓自己付出更大的代價。 比如像簡報這種幾乎天天都會用到、卻很少人真正從頭學過方法的技能，與其每次都讓AI代勞，不如把底層的邏輯與架構學起來，才是把學習債轉成真本事的開始。 ★ 104學習推薦：建立「職場簡報力」標準，讓你的能力被看見 ★重量級講師王永福、謝文憲、葉丙成共同發起認證＋考前影片：▶ 台灣簡報認證 - 初級｜通過認證回傳104履歷 104學習推薦： 實體限定優惠 台灣簡報認證-初級｜104 × 台灣簡報認證 6511人感興趣 了解課程＞ AI不會從我們的工作中消失，未來只會更普及，回顧開頭那個尷尬的範例場景，我們可以先誠實盤出「有哪些事自己其實還沒真正學會」，然後善用科技、課程、專家等讓自己不斷進步，只要「重新學會學習」，就有機會清償學習債！ 延伸閱讀：技能一直過時怎麼辦？為何我老是慢人一步？進步神速的人都這樣偷練！

「不用打卡、不用進公司，聽起來超自由！」這幾年接案、遠端工作越來越流行，但你有沒有想過：同樣是「合作」兩個字，為什麼有些人簽了約反而比正職員工更沒保障？關鍵就在於，你以為自己是「自由接案」，但實際工作模式卻是被當「員工」管理。這就是俗稱的「假承攬、真僱傭」。本文整理現行法令與法院實務見解，個案能否成立仍須依具體事證及主管機關、法院認定為準，僅供參考。 文／104人力銀行小編 本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀） 承攬與僱傭有什麼不同？ 遠端工作就一定是承攬嗎？ 假承攬、真僱傭是什麼？ 如何判斷自己是承攬還是僱傭？ 簽約前先做這幾件事，保障自己不踩雷 承攬與僱傭有什麼不同？ 僱傭（民法第482條）：重點是「給付勞務本身而非勞務成果」。你受公司指揮監督工作，不論公司賺賠都要照付薪資，受《勞基法》保障。 承攬（民法第490條）：重點是「工作成果而非勞務本身」。雇主要的是結果，至於你怎麼完成、何時完成，承攬人有完全自主權。 簡單說：僱傭看「是否需依照雇主指揮監督」，承攬看「是由你個人主導」。 最高法院多起判決都強調：契約名稱不重要，雙方實際互動的從屬程度才是關鍵。 遠端工作就一定是承攬嗎？ 遠端工作（Remote Work）只是工作地點的改變，並不會自動讓你變成承攬關係。依勞動部對遠端工作時間衡量的相關指引精神，只要符合以下任一特徵，遠端工作仍然是標準的「僱傭關係」： 需定時打卡、回報進度 須在核心工時內待命、開會 工作表現受KPI考核甚至懲戒調職 跟一般正職員工受到的管理沒有差別，即使合約寫「承攬」，若具有從屬性質，仍然會被認定是僱傭關係，仍受《勞基法》完整保障。 假承攬、真僱傭是什麼？ 企業用「承攬契約」「顧問合約」包裝，實際卻把人當正職管理。目的是規避勞健保、勞退提繳、加班費、特休、資遣費等成本。 依司法院釋字第740號及最高法院111年度台上字第2460號判決，契約名稱不重要，實質從屬關係才是關鍵。縱使契約對於法律關係有所定性，但實際履約情況其實更為關鍵。 如何判斷自己是承攬還是僱傭？ 參考勞動部《勞動契約從屬性判斷檢核表》精神，從三面向自我檢視： 人格從屬性：能否找人代班？公司有無懲戒權？須遵守打卡規定？ 經濟從屬性：賺賠都領固定報酬？工具由公司提供、不擔盈虧風險？ 組織從屬性：是否納入公司組織、以公司名義對外服務？ 只要具備「部分」從屬性特徵，法院基於保護勞工立場，通常會偏向認定為僱傭關係。完整檢核表可至勞動部官網查詢比對。 簽約前先做這幾件事，保障自己不踩雷 記住一個原則：「自由度」與「保障」是相對的。 沒有勞健保、基本工資保障，通常也要應對到完全自主的工作方式；若既不給保障又管得巨細靡遺，很可能就是假承攬真僱傭。 除了留意合作模式，簽約前更要搞懂自己的權益範圍。花 3 分鐘做個職場法律測驗，從僱傭關係、工時、加班費到特休假，快速抓出你可能忽略的風險點。想更完整瞭解勞動法規，也可以看看免費法律課程—職場常見勞資爭議。 如你也正在找接案、遠端兼職可到104兼職打工專區，篩選清楚標示報酬、工時與合作模式的職缺，簽約前多看一眼，少踩一個坑。

大缺工時代來臨，新世代工作者對「幸福企業」的定義已全面翻新。104雇主品牌最新發布《韌職世代：職場環安衛關注調查》，揭密重視身心健康與心理安全感的「韌職世代」崛起，而職業安全衛生更成為留才的隱性關鍵。本文深入拆解最新數據洞察，看包括酷澎（Coupang）等標竿企業，如何打破被動合規的傳統思維，用主動照護的職場環安衛福利打造讓人才安心久任的永續職場！ 本文導覽 數據三大洞察：危險通報與風險預防教育列最優先改善缺口企業三大行動建議：讓職安成為「標準配備」三家標竿企業打造職安新典範：主動照護取代被動合規下一個十年的職場競爭：誰能打造安全感，誰就能留住人才 在缺工、法規升級與ESG浪潮三股力量交會下，台灣企業正面臨新一波人才競爭。104人力銀行人才永續長鍾文雄表示，因應全球企業永續經營與人才發展趨勢，台灣企業在2026年7/1迎來全新的職業安全衛生法，企業從過去被動處理職場不法侵害申訴案件，轉變為主動預警，打造員工心理安全的早期防護機制。 104雇主品牌最新發布《韌職世代：職場環安衛關注調查》顯示，新世代工作者對職場安全的期待，已不再滿足於「符合規定」的基本保障，而是希望企業建立一套能夠長期守護身心健康的工作環境。 這群重視環境安全、身心健康與制度保障的勞務工作者，被調查定義為「韌職世代」，追求的不只是一份工作，而是一個更安全、有保障的工作環境。 鍾文雄指出，本調查彙整員工對職場環境重要度與符合度觀點，提供企業規劃員工工作環境安全、身心健康服務、女性友善職場及育兒福利需求的洞察與建議，員工的職業與心理安全，是企業必須「持續管理」的人才議題。 ✨《韌職世代：職場環安衛關注調查》隨著台灣法規大規模修正、及面對ESG浪潮和人才競爭的壓力，職場安全已從合規底線，升級為企業雇主品牌的核心競爭力！韌職世代工作者經歷過疫情與變動，雖擁有反脆弱的能力，但也對環境安全、身心健康與制度保障的意識更高，並期望更加具體的行為展現。104雇主品牌針對千位特定職類工作者進行調查，找出企業最該優先回應的議題。不只是對員工的承諾，更是建立社會信任與人才吸引力的關鍵！ 👉🏻 看完整調查報告： 韌職世代：職場環安衛關注調查 數據三大洞察：危險通報與風險預防教育列最優先改善缺口 《韌職世代：職場環安衛關注調查》針對1,000位製造、物流、零售與餐飲等勞務工作者，從四象限分析來看，有以下三大洞察： 持續保持區 「請假制度明確便利」、「工作環境舒適度」、「霸凌申訴機制」及「提供安全工具防護設備」等項目，重要度與符合度均高，顯示企業在基本制度與安全環境管理上已獲員工正向肯定。 優先改善區（最關鍵缺口） 「危險通報與處理機制」及「風險預防教育訓練」，是全體受訪者最為在意、卻最難感受到落實的兩大議題。 值得關注的新興議題 「心理健康支持」重要度達70%，但符合度僅43%，落差近27個百分點，顯示這是一個需求正在升溫、但企業尚未充分回應的領域。 ▲ 《韌職世代：職場環安衛關注調查》 企業三大行動建議：讓職安成為「標準配備」 在環境安全方面，調查發現，近六成員工期待企業導入設備減少重物搬運；超過五成希望改善排風與空調設備。此外，超過半數員工將定期健康檢查列為最期待的福利之一。 面對以上員工三大環安期待，《韌職世代：職場環安衛關注調查》提出三項具體轉型建議： 將機械輔助列為標配：優先投資自動化與搬運設備，從系統面降低員工肌肉骨骼的職病風險。 主動降低極端溫度的衝擊：除優化空調，應建立「氣溫排程休息制」，讓員工在極端氣候下有合理調適空間。 職業傷害復健支持成為健康福利核心：導入行動醫療、到場健檢與物理治療等資源，將保護力從「事前的職災預防」延伸至「事後的傷後復原」。 三家標竿企業打造職安新典範：主動照護取代被動合規 美國科技公司酷澎（Coupang）2022年在台推出火箭速配與火箭跨境服務，並持續將國際級智慧物流技術及環境安全衛生管理標準導入台灣，提升在地物流基礎設施與營運韌性。除了深化物流布局，酷澎也將職場安全與員工健康管理列為營運重點，包括建置全球安全營運中心（GSOC）通報系統，實現15分鐘內即時通報；導入極端氣候防護措施，降低第一線作業風險；並推動主動式健康管理計畫、心理諮詢與員工協助方案（EAP），提供員工更多元的身心支持。 從科技物流到職場照護，酷澎展現企業由被動合規走向主動照護的職場安全文化，打造兼具人本關懷、友善與永續的工作環境，回應韌職世代對身心健康與友善職場的期待。 中興保全科技（中保科）1977年成立以來，以台灣保全業的第一品牌引領業界前進，2024年集團合併營收逾189億新台幣，並以「大腦型」管制中心串聯全台61個服務分公司，有效填補危險通報缺口，並以彈性工時、嚴格安全教育、與優於法規的健康照護機制，打造全方位安全網守護第一線員工，實踐「員工生命安全最優先」的職安理念。 統一超商六度入選道瓊永續指數(DJSI)世界指數與新興市場指數成分股，並於2020首獲全球食品零售業「產業領導者(Industry Leader)殊榮，除了員工協助方案（EAP）、並整合線上線下心理諮商服務，更提供「就近取得、主動追蹤與持續照護」的健康管理政策；在風險應對上，也建立了標準化的通報與關懷流程，提供「預防—即時處理—後續照護」的完整支持鏈，呼應第一線門市人員對心理資源的高度需求。 不同產業雖面臨不同挑戰，但共同點都是將職安從被動管理提升為主動照護。 下一個十年的職場競爭：誰能打造安全感，誰就能留住人才 104人力銀行人才永續長鍾文雄表示，在缺工時代，企業能否與韌職世代的期待保持同頻，不僅是對勞工的承諾，更是建立政府信賴、社會認同與長期人才吸引力的關鍵優勢。當職場安全與心理支持成為新世代選擇雇主的隱性默契，企業比拚的核心競爭力，將是職場環安衛制度能否真正貼近第一線的日常需求。 2026韌職世代 環安衛職場關注調查 調查目的： 以職業衛生安全措施為核心背景 針對製造/物流/零售服務等職務者 透過問卷調查的形式 了解對於工作環境以及企業提供的福利看法 👉🏻 看完整調查報告： 韌職世代：職場環安衛關注調查

PPT做的超漂亮，為什麼主管老闆還是不買單？本文整理3個最常讓主管翻白眼的簡報壞習慣、提供重建商務溝通邏輯的簡報方式，並分享王永福、謝文憲、葉丙成3大簡報專家攜手104學習推出的「台灣簡報認證─初級」，讓你的能力具象化，增加被看見的機會！ 文／《104職場力》 本文導覽 暴露出「PPT沒邏輯」的3個簡報壞習慣壞習慣1：「流水帳式」交代時空背景壞習慣2：「拼圖式」的資訊大雜燴壞習慣3：「既要、又要、還要」的貪心鬼我沒有簡報壞習慣，但要如何證明給面試官看？20分鐘完成線上簡報認證！讓實力具象化 為了準備一場大型會議或對外提案，你熬夜好幾天組織內容、套上高級專業配色的版型、請AI幫忙調整潤飾，好不容易做出一份自認是藝術品等級的PPT，沒想到正式上台簡報不到3分鐘，眼角就瞄到老闆、主管們開始放空、打呵欠、揉太陽穴……頂著壓力好不容易講完內容，不但引以為傲的簡報設計沒被誇獎，還得到冷冷一句：「所以，你今天報告的重點到底是什麼？」 這種會重創信心跟專業度的尷尬大場面簡直是職場人惡夢！但你看出端倪了嗎？ 許多人以為簡報效果不好是因為「投影片不夠精美」或「口才不夠溜」，但主管老闆開會主要是想了解問題、評估資源分配與決策，並不是在逛設計展，因此PPT只是外包裝，頂多起到加分效用，內容與邏輯才是靈魂！ 當美感救不了報告時，問題八九不離十是出在「邏輯骨架」斷裂了，本文揭開主管在會議室裡最常翻白眼的3個簡報壞習慣，看你是否也不小心踩雷了！ 暴露出「PPT沒邏輯」的3個簡報壞習慣 壞習慣1：「流水帳式」交代時空背景 主管內心OS：「我是來聽解決方案的，不是來聽這半年的心路歷程回顧……」 常見簡報盲點：報告時，習慣從「我們在3月接洽了客戶、4月開了3次會、5月遇到一些困難、6月終於……」開始講起，巨細靡遺交代所有細節。 簡報邏輯漏洞：報告者常誤把「苦勞（過程）」當作「功勞（結果）」，但在主管耳中，這只暴露了你「缺乏篩選資訊的能力」，不知道哪些才是對決策有價值的核心數據。 高段位邏輯調整：應採用「倒敘思考法」 直接把結論當成「定海神針」，一開始就給出結果（例如：本季營收成長15%），接著像剝洋蔥一樣，只挑「會影響這個結果」的關鍵事件與數據來說。 沒邏輯的流水帳說法：我們從年初開始討論案子，中間歷經規格修改、工廠停工，上週終於確認可以出貨了。 有邏輯的倒敘說法：我們已於上週確認出貨（結論），以下針對「製程優化」與「交期縮短」兩大關鍵因素進行說明。 壞習慣2：「拼圖式」的資訊大雜燴 主管內心OS：「簡報很精緻，但它們彼此有什麼關係？聽完還是覺得像猜謎……」 常見簡報盲點：第1張PPT講市場趨勢，第2張突然講競爭對手，第3張又跳到行銷預算，單看每一頁都對，但看圖或聽完講解還是覺得像一盤散沙。 簡報邏輯漏洞：這種簡報割裂感代表講者只是把網路上查到的資料、各部門給的檔案「拼湊」在一起，沒有事先消化，更沒有拉出一條能說服人的故事線。 高段位邏輯調整：可使用「串聯詞檢視法」 建議講者不看PPT，試著口頭自己講一遍看看，如果無法用「因為…所以…」、「但是…因此…」等因果關係自然過渡兩頁PPT，就代表敘述的邏輯已中斷，必須重新調整。 沒邏輯的拼圖式講法：（第1頁）現在市場上年輕族群很流行短影音，（跳到第2頁）我們這季的行銷預算總共是50萬元。 有邏輯的串聯式講法：（第1頁）現在市場上年輕族群極度依賴短影音，（跳到第2頁）因此我們這季決定將50萬預算全數集中在短影音渠道，以獲取最大轉換（因果策略）。 壞習慣3：「既要、又要、還要」的貪心鬼 主管內心OS：「我只有10分鐘，什麼都講等於什麼都沒講……到底重點是什麼？」 常見簡報盲點：1張PPT塞5個重點、10個數據、3個不同的行動方案，排版密密麻麻，講者也念得氣喘吁吁，深怕漏掉任何一個細節。 簡報邏輯漏洞：內容太多容易策略失焦，簡報的本質是「說服他人做出決定」，但當選擇太多、資訊太雜時，主管大腦會因為認知負荷過重，直接選擇已讀不回。 高段位邏輯調整：落實「斷捨離簡報法」 每次簡報只聚焦解決「一個最核心的問題」，其餘的背景數據與瑣碎細節，請一律放到「備用PPT」中，如果主管有問再秀出來，這反而能展現你準備充分的專業度。 沒邏輯的貪心講法：我們的系統有自動排班、行動打卡、薪資結算、員工考核、表單簽核等10大功能，另外主機設在雲端，導入只要3天…（主管開始恍神） 有邏輯的斷捨離法：系統主要是解決「跨店排班排到哭」的痛點，我們用自動排班功能直接幫您把4小時工時縮短到5分鐘，其餘系統安全性與細節可參考附件。 我沒有簡報壞習慣，但要如何證明給面試官看？ 如果各位看完上面的3個雷區，心裡歡呼：「太好了，我平時報告都會先講結論、不塞過多資訊，完全沒踩雷」那麼恭喜你，你的簡報邏輯已經贏過一半以上的職場人。 但在還沒獲得面試機會前，HR跟主管根本不知道你這麼優秀，你要如何證明？ 當每個求職者都在104履歷上寫「精通PPT」、「具備良好溝通能力」時，其實很難真正引起HR的注意，既然你的簡報觀念、結構、邏輯、設計技巧等都有達到企業標準，為什麼不把它變成一個標籤亮給企業看呢？ 20分鐘完成線上簡報認證！讓實力具象化 由王永福、謝文憲、葉丙成3位頂尖簡報大師，攜手104學習共同推出的「台灣簡報認證─初級」，建立一套讓企業快速辨識人才簡報實力的標準，就是為了幫助優秀職場人將無形的實力具象化而設計。 這項簡報認證不考操作、不考上台口條，單純針對「簡報邏輯、架構、說服思維」設計標準化的線上測驗，完全為懂邏輯的求職者量身打造，只要約20分鐘，通過認證後104會協助回寫履歷增加亮點，讓企業搜尋人才時能快速辨識。 別讓優秀的簡報邏輯只停留在電腦裡，現在就把實力化為證明，讓企業更容易看見你吧！ ★點擊按鈕，立即認證簡報力★ ★ 104學習推薦：建立「職場簡報力」標準，讓你的能力被看見 ★重量級講師王永福、謝文憲、葉丙成共同發起認證＋考前影片：▶ 台灣簡報認證 - 初級｜通過認證回傳104履歷 延伸閱讀： 「台灣簡報認證」是什麼？為什麼求職者、上班族都該考？ 【2026精選PPT模板】12大簡報範本網站、AI工具免費下載！ 用AI做簡報，建議先「生成大綱」！簡報大綱規劃模組Prompt分享

2026-07-16 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 不同於國高中時期只能學到固定知識，大學往往提供多樣化的課程，供學生們自由選課。一名網友發文，分享他在大學中學到最有用的課程，就是電動車機電整合概論，幫助他在車子壞掉時能自己修車，省去一筆修車費。對此，諸多網友也紛紛分享超實用的「人生神課」，例如生涯規劃、動畫繪圖、食品中的科學通識課等等，無論在未來的日常生活還是職涯發展，都非常受用。 一名網友在Threads發文，發起「大學上過最有用的課」的討論，他分享自己上過最實用的課程是「電動車機電整合概論」，顧名思義就是修車的課程，近期他的車子在路邊忽然無法發動，好在以前修過這堂課，蹲在路旁整整花了2小時將馬達修好，雖然花費不少時間，但省下一大筆修車錢，讓他直呼「好爽」。 此文一出，不少網友紛紛分享大學中非常實用的課程，有位網友提到「生涯規劃」的課程，一開始上課老師就說此課程的時間，所有同學都可以去做自己的生涯規劃事項，也可以來教室跟老師討論中或遠期的生涯規劃，只要第一堂課有到就會通過。雖然該網友從此沒去上課過，但透過這段閒暇時間規劃了他短、中、長期的待辦事項，並建立人生目標，「受用一生」。 推薦課程 更有網友推薦2D或3D動畫的課程，他介紹，2D就是教學生電繪，就是要帶電繪板去課堂上畫畫，畫不完回家繼續畫，每個禮拜都要交出作品；3D繪圖就是要手搓物品、場景或動物，骨架要自己設計，動作則需要一幀一幀慢慢調整，比學AI生成的課還實用，對於求職很有幫助。 推薦課程 直播限定優惠 ZBrush3D公仔建模必修七堂課 2664人感興趣 了解課程＞ 此外更有人推薦「食品中的科學通識課」課程，網友介紹，該課程會從基礎的知識教導學生食物的味道是怎麼來的，後來會講述料理為何需要用酒精而非加油來增添味道這類的知識，從此他學會了如何用科學的角度進行烹飪，對於日常煮飯非常有幫助。 「攝影」也是很多網友推薦的課程，一名網友分享，他在大二修「編輯設計與基礎攝影」，老師非常認真，手把手教導學生如何拍攝出精美、細緻的作品，雖然攝影真的是一門非常困難的技術，他也只學到了皮毛，但對於未來要拍照或拍攝影片真的很有幫助。 推薦課程 實體 【把手機裡的照片，變成會說故事的微電影】進階班 ：韓國VLLO剪接影片製作 1572人感興趣 了解課程＞ 「語言類」課程也是網友討論的焦點，有網友指出，他的學校規定學生修第二外語的學分，他選擇日文課程，老師是東京大學教育系畢業的學生，雖然上課非常嚴格，但上完課後他自己看動畫時，果真聽得懂角色們在說什麼話；更有網友分享，他上過西班牙文的課程後，順利去墨西哥玩了兩次，學習外語對出國旅行非常實用。 推薦課程 線上限定優惠 開口溜日文 順利敲開日商大門 23480人感興趣 了解課程＞ 除了基本課程外，有網友還推薦更特別的課程，例如「肇事鑑定實務課」，在課堂上學習到相關知識後，如果發生車禍，在當下看到警察畫圖就能瞬間知道肇責了，雖然現場跟圖有些差異，但仍然能透過知識降低肇事率、降低車禍的風險。該網友補充，此課程是「運輸與物流學系」會修的科目。 推薦課程 線上 【免費課程】TOP求職特攻班｜法律知識_職場實習常見勞資爭議 36515人感興趣 了解課程＞ 根據課程評價查詢網「OPT歐趴糖」調查指出，目前大學生的選課困擾，以選不到符合自身需求的課（74.3%）居冠，其次則是擔心選到很雷的老師（61.1%）、選到很硬的課被當（58.7%）、搶不到熱門學分（50.4%）。品牌執行長蘇子朋表示，許多大專校院提供多元豐富的跨領域學程，並給予學生相當程度的自主學習空間，開放跨系選課甚至是校際選課，但其實在大學生的心裡「All Pass」才是最重要的大事。 延伸閱讀： 還在大學任你玩四年？英文能力的好壞，將左右你的未來職涯發展！ 第一次找工作最後悔什麼？網友神回3個字掀共鳴：真的太重要

都已經是「AI做簡報」的時代了，還需要具備簡報技能和技巧嗎？正因為AI簡報滿天飛，個人簡報技巧出眾的工作者反而更容易脫穎而出、展現個人價值！由企業簡報教練王永福（福哥）、影響力教練謝文憲（憲哥）、台大簡報大賽創辦人葉丙成教授共同發起「台灣簡報認證」，正是因此而生、含金量極高的簡報認證！ 三位重量級講師：王永福、謝文憲、葉丙成，攜手《104學習》，共同推出「台灣簡報認證-初級」，透過一套讓企業快速辨識人才簡報實力的標準，讓求職者、在職工作者的簡報能力被真正看見！ 「台灣簡報認證」由企業簡報教練王永福（福哥）、影響力教練謝文憲（憲哥）、台大簡報大賽創辦人葉丙成教授共同發起，是一張標準化的「簡報溝通能力」認證，已對接104證照中心，檢測通過(70分以上)104幫您回傳於個人履歷，認證終身有效，適合求職新鮮人、轉職者、在職工作者、主管報考。 AI也許能幫你做簡報，但沒辦法替你說服別人！　▶ 台灣職場簡報認證 - 初級｜104 × 台灣簡報認證 5大QA帶你看懂「台灣簡報認證」 ❇️Q1：這張認證為什麼會出現？三位發起人長年在企業內訓與大學教學中發現：求職市場上幾乎每份履歷都寫「擅長簡報」，但口說無憑，企業得靠面試、試用期慢慢驗證，成本高又不客觀，因此三位老師決定將抽象的簡報能力「標準化、具像化」，讓它像語文檢定一樣，成為可攜帶、可驗證的職場能力指標。 ❇️Q2：這跟微軟MOS PowerPoint證照有什麼不同？很多人有軟體操作證照，卻仍做出字體密麻、邏輯不清的簡報，上台依然無法說服人，MOS考的是「會不會用軟體」；台灣簡報認證考的是「懂不懂得用簡報改變聽眾想法、談成生意、通過提案」，這才是企業真正重視的溝通軟實力。 ❇️Q3：誰最適合參加？• 應屆畢業生／轉職者：履歷缺乏亮點時，用客觀指標補強第一關篩選競爭力。• 在職上班族：校正「邊想內容邊調字體」的低效習慣，減少加班重做。• 主管／企業主：作為內訓前的實力體檢，盤點團隊溝通盲點。 ❇️Q4：台灣簡報認證-初級考什麼？不考操作、不考上台演練，只檢核「簡報觀念」，涵蓋簡報觀念、簡報準備、投影片技巧、表達技巧、邏輯結構、群眾分析等六大核心能力。線上測驗，單選加複選共30題，70分及格，約20分鐘完成，即報即考不限時間地點。 ❇️Q5：通過後能得到什麼？現在考划算嗎？證照終身有效，不需展延複檢，且已對接104證照中心，測驗通過後104幫您直接回傳履歷，讓企業搜尋人才時能快速辨識你的溝通實力。初級只是起點，未來還可挑戰中級（作品審查）、高級（實體上台，由福哥、憲哥親自評定），現在考等於提早卡位，建立跟其他求職者的差距。 現在就用20分鐘，換一張終身有效、企業真正看得懂的簡報實力證明 立即報名「台灣簡報認證-初級」，讓你的能力被看見！ 104學習推薦： 實體限定優惠 台灣簡報認證-初級｜104 × 台灣簡報認證 6511人感興趣 了解課程＞ 延伸閱讀：PPT做超美，但一開口就破功？3個簡報壞習慣暴露出你根本沒邏輯！什麼是「學習債」？事情有做完但能力沒進展？4招教你成為AI時代好人才！

台灣太空產業職缺2025增加近2,500人，薪資中位數持續提升。大廠進場、政府加碼，太空浪潮似乎正在醞釀。然而台灣想從零組件供應跨入衛星、火箭系統，這場升級戰最缺這種人？本文揭開太空產業是否有望成為下一座護國神山。 文／邱煜庭　由Cheers授權轉載 本文目錄 太空產業4塊版圖，台灣人才新機會在哪？2025太空產業職缺大爆發！這個職類出乎意料系統工程人才，最稀缺也最難培養為太空產業設立專門研究所，吸引跨域人才投入！「太空產業」是否能成為新護國群山？ 2026春季的台大徵才博覽會，人潮和往年一樣擁擠。半導體、AI、雲端這些熟悉的科技業職缺照例佔據最顯眼的位置。但今年，企業的招募職位中多了幾個陌生的字眼——「衛星軟體研發」、「光學酬載」、「射頻 (RF) 工程師」等等。 緯創資通的攤位前，人資正向前來詢問的學生解釋這個職缺的內容。這家電子大廠，今年悄悄把「低軌衛星」相關職缺列為新的重點徵才方向。 「這個領域的重要性正在上升，」人資副總胡雯雯說：「我們的團隊正在成立，需要相關領域的人才。」 不只緯創，仁寶電腦、鴻海科技等過去以筆電、手機、伺服器聞名的大廠，也都正積極投入低軌衛星市場。根據104人力銀行的統計，太空相關產業的職缺需求在2023至2024年之間幾乎沒有波動，但進到2025年，這個數字一口氣增加了約2,500人。 太空產業4塊版圖，台灣人才新機會在哪？ 要理解這波人才需求從何而來，得先搞清楚「太空產業」究竟涵蓋什麼。 國家太空中心（TASA）主任吳宗信把它拆成四塊： 火箭 衛星 地面接收設備 資料應用 吳宗信說，這四個領域彼此的發展難度和市場規模差異懸殊，「例如資料應用這一塊，大概佔整個產業價值的45～50%，包含影像分析、氣象預測、通訊服務，都從衛星資料衍生而來，是整條產業鏈裡附加價值最高的部分。」 地面設備門檻相對較低，不需進入太空環境，加上台灣原有的網通、ICT、半導體供應鏈本就具備優勢，廠商切入相對容易，目前主要承接美國、歐洲廠商的OEM（委託製造）、ODM（委託設計及製造）訂單。 吳宗信表示，真正困難是的衛星本體與火箭。衛星必須在真空、輻射、極端溫差的太空環境中穩定運作，「上去就回不來，出錯了沒有機會修，」他指出，投入這塊領域挑戰在於成本高、數量少、規格嚴苛，這是台灣過去鮮少涉足的領域，卻也是整條產業鏈最核心的位置，台灣的機會，也存在於此。 * {box-sizing: border-box;} .wp-block-table .has-fixed-layout td { width: 50%; height: 1px; } .wp-block-table .has-fixed-layout td a { padding-bottom: 8px; } 104精選【緯創資通】工作機會 內部控管專案管理師/高級管理師/主任_竹北_10281 新竹縣竹北市 月薪30,000-60,000元 AI Server新產品管理_竹北/台北_08203 新竹縣竹北市 待遇面議 立即前往【更多相關職缺】 * {box-sizing: border-box;} .wp-block-table .has-fixed-layout td { width: 50%; height: 1px; } .wp-block-table .has-fixed-layout td a { padding-bottom: 8px; } 104精選【仁寶電腦】工作機會 伺服器製程工程師PE(平鎮) - TWIF39137 桃園市平鎮區 待遇面議 Server Cost Control Specialist(內湖) - TWIP28443 台北市內湖區 待遇面議 立即前往【更多相關職缺】 2025太空產業職缺大爆發！這個職類出乎意料 而這波產業醞釀的人才浪潮，從104人力銀行的數據中已能窺見一角。 在2025年所增加的約2,500人中，從職類來看，需求增幅最大的是生產製造 / 品管 / 環衛類，其次是研發相關類，第三是資材 / 物流 / 運輸類。第三類乍看令人意外，但104人力銀行永續長鍾文雄解釋，精密設備的跨國運輸遠比想像中複雜，「要防震、防靜電、控制溫濕度，還涉及各國海關法規，技術含量非常高。」（見表一） 職務分類年度需求人數（工作機會）年度需求人數（工作機會）人數增減增幅排名傳播藝術 / 設計類20242832025166-117 其他職類202419202516-3 學術 / 教育 / 輔導類202459202555-4 客服 / 門市 / 業務 / 貿易類2024186820251313-555 操作 / 技術 / 維修類20242213202528636504文字 / 傳媒工作類2024132025196 營建 / 製圖類20246182025502-116 生產製造 / 品管 / 環衛類20243518202544849661研發相關類20244763202555487852經營 / 人資類202445220257272755行政 / 總務 / 法務類20246852025610-75 行銷 / 企劃 / 專案管理類2024170820251893185 財會 / 金融專業類2024454202551662 資材 / 物流 / 運輸類2024601202512596583資訊軟體系統類2024462520254442-183 軍警消 / 保全類202451202525-26 醫療保健服務類20243520254914 餐飲 / 旅遊 / 美容美髮類20241120253928 總和 21976 245262550 ▲表一：18大職類需求人數變化。（按：各職類需求以該年度於104網站上刊登職位計數，採最大值估算。）（資料來源：104人力銀行） 這也直接反映在薪資上，物流運輸類在太空產業的薪資中位數，由2023的3.9萬到2025的4.15萬，增幅最為顯著。 整體而言，太空產業薪資中位數落在4.2萬元左右，最大宗的電子資訊 / 軟體 / 半導體相關業約是4.3萬元。從職類來看，生產製造 / 品管 / 環衛類最高可達4.5萬，研發相關類約4.25萬各職類增幅相對有限。為何在市場上普遍炙手可熱的科技人才，在太空產業卻相對平淡？鍾文雄解釋，這些職類薪資本就在較高水位，成長空間不大。（見圖二） 延伸閱讀：【2026最新】上市櫃公司非主管員工薪資中位數出爐：信驊453.7萬、聯發科355萬蟬聯冠軍！台積電316萬元創高 至於低軌衛星人才為何現在崛起？鍾文雄分析，太空產業已進入「擴張變現期」，政府與產業醞釀了三到四年，AI與半導體發展提供了技術基礎，地緣政治壓力則讓國防成為一波加速力。目前政府已將太空產業列為六大核心戰略產業，第3期太空計畫更從10年投入400億，加碼至710億元。 職務分類年度薪資下限中位數薪資上限中位數平均薪資中位數2024年平均薪資中位數漲幅總體202535,00050,00042,00041,000+1,000傳播藝術 / 設計類202535,00054,00041,00033,735+7,265客服 / 門市 / 業務 / 貿易類202535,00050,00041,00040,000+1,000操作 / 技術 / 維修類202535,00045,00038,50037,500+1,000營建 / 製圖類202537,00055,00044,50041,500+3,000生產製造 / 品管 / 環衛類202536,00060,00045,00045,0000研發相關類202535,00055,00042,50042,000+500經營 / 人資類202536,50060,00045,00040,000+5,000行政 / 總務 / 法務類202532,00040,00036,25035,000+1,250行銷 / 企劃 / 專案管理類202535,00060,00045,00042,500+2,500財會 / 金融專業類202532,00050,00041,00040,000+1,000資材 / 物流 / 運輸類202533,00050,00041,50037,200+4,300資訊軟體系統類202537,00054,00042,00043,000-1,000▲表二：12類職務薪資成長比較（按：部分職類因調查樣本數過低而略過不計。）（資料來源：104人力銀行） 【104薪資情報】預估你的薪水成長、輕鬆比較更優渥的薪水 系統工程人才，最稀缺也最難培養 台灣太空產業的現階段主力推手，是國家太空中心（TASA）。 TASA同時在火箭、衛星、地面設備、資料應用四個方向佈局。火箭部分，目標是在2034年具備將200公斤酬載（編按：指航空領域的運載工具，如飛機、火箭、衛星、無人機）送入低軌的能力，「目前全世界只有9個國家做得到自主發射，我們希望讓台灣成為其中之一，」吳宗信說。 更重要的角色則是帶著企業一起做，透過「通訊衛星製造產業化平台計畫」，TASA 與緯創與仁寶合作，提供資源與技術支援，目標是在2030年各自發射兩顆通訊衛星。「我們手把手教，」吳宗信說，「從系統設計、整合測試到衛星上去之後該如何操作。」另外，太空中心的「新創追星計畫」也扶植了一批立方衛星新創。 但台灣想從元件供應商到能輸出完整系統，雄心壯志背後有一個共同的瓶頸：系統工程人才。 太空產業橫跨機械、電子、資工、通訊等高度專業的領域。吳宗信說，「電機界面、機械界面、通訊界面，彼此間如何配合？ 太空任務一旦升空就無法召回修理。」 他舉例，美國就曾有太空計畫因弄錯計算單位而失敗， 上百億台幣就此蒸發 。 這是發生在1999年的災難性事件：NASA 火星氣候探測者號（MCO） 因承包商的軟體使用英制單位（磅力），而 NASA團隊使用公制單位（牛頓） ，導致探測器進入火星軌道時失聯 。一個錯誤，便損失了3.27億美元（當時約 105.5億元台幣 ） 因此，所謂太空系統工程師便相當重要，能從「任務需求」出發，向下推導出火箭每個子系統的規格，讓各路專才知道自己要做什麼、做到什麼程度的職位。吳宗信表示，這類人才目前最稀缺 ，且難培養。 延伸閱讀：SpaceX上市，台灣太空產業不只找工程師，生產製造需求首度超越研發 航太／太空人才門檻高、跨領域能力比單一專長重要 根據104人力銀行上 TASA的徵才資訊，如火箭計畫室的系統工程師 ，學歷要求至少碩士以上，以航太工程、機械工程相關背景為主，需具備物理如 空氣動力學、 熱力學等專長，或是工程軟體及 Python的相關經驗。 依照需求不同，物理、化學、材料等背景都有可能，關鍵還是跨領域整合能力而非單一專長。 其稀缺程度從薪資資料就可看出。在比薪水、104等成熟的徵才平台上，「太空系統工程師」幾乎找不到足夠的樣本數來統計薪資中位數，相關職缺也通常僅寫待遇面議（經常性薪資達 4 萬元或以上）。 但根據統計資料， 航太碩士畢業起薪月薪約為新台幣6.1萬至6.6萬 ，相較熱門的半導體產業也不算低。 而 中央大學太空科學與工程學系教授趙吉光指出，僅有課堂養不出這類人才，真正的學習是在寫文件、參與任務、做出成果，以及一次次失敗成功中疊代累積，才能真正理解其中的方法論。 另外他也提到具備實務經驗 的師資 非常薄弱且稀缺 ，例如曾參與科學酬載、衛星計畫甚至載具發射等等 ，「目前師資大部分專長都是航空為主而非太空，」 趙吉光提到。 * {box-sizing: border-box;} .wp-block-table .has-fixed-layout td { width: 50%; height: 1px; } .wp-block-table .has-fixed-layout td a { padding-bottom: 8px; } 最新【系統工程師】精選職缺 系統 工程師 達暉資訊有限公司 台北市大安區 月薪40,000-60,000元 系統工程師 中華民國航空測量及遙感探測學會 台北市文山區 月薪42,000-47,000元 系統工程師 台灣智慧光網股份有限公司 新北市新莊區 月薪40,000-53,000元 立即前往【更多相關職缺】 為太空產業設立專門研究所，吸引跨域人才投入！ 因此，教育部在TASA的推動下，於2023年在陽明交大、成大、北科大、逢甲四所學校設立「太空系統工程研究所」，每年合計培育約60名碩士生。 這批學生來自電機、機械、化工、材料等不同背景，進入研究所後跨領域學習太空系統整合。不過吳宗信坦言：「這批人才剛起步，要在做中學，一步一步來。」以每年60人畢業，距離目前市場缺口仍緩不濟急，還需時間積累。 因此，近年TASA還透過舉辦「立方衛星任務設計競賽」、「臺灣盃火箭競賽」等方式吸引更多科技人才；對於非工程領域人才，2022年起也有「臺灣太空事務青年人才選訓計畫」，主要聚焦在太空政策、法制、國際治理等等。 產業端方面，經濟部產業發展署推動的「太空產業供應鏈暨網通產業新星飛揚計畫」更直接， 透過在職培育、國際資源引進與主題競賽等方式，試圖補上「相對缺乏系統整合能量」的缺口。 像今年六月，在中央大學舉辦國際培育營，邀請來自英國薩里大學、美國太空系統新創及射頻量測設備商的專家來台，課程就涵蓋太空系統工程，直接面向有意轉入太空產業的在職工程師。這類短期密集的培訓，或許是目前最有效率的方式之一。 趙吉光也觀察到，隨著台灣積極布局太空產業，近年航太相關科系的入學競爭也同步升溫。根據大考中心統計，113到114學年度，各校相關科系的個人申請管道的一階篩選門檻皆提高，包括成大提高1級分，淡江大學與逢甲大學各提高2級分。 學生有機會參與衛星任務：寫設計文件、研製酬載、等待發射。「我們最近就準備要發兩顆衛星，上面有些酬載是大學部學生自己做的，」趙吉光說。 延伸閱讀：國科會115年度預算793億元 聚焦AI、晶片、機器人與太空科技 「太空產業」是否能成為新護國群山？ 台灣具備深厚的製造底氣與半導體積累，如今更有 TASA（國家太空中心）帶領企業從零學起、太空系統工程研究所積極培育整合型人才，各大專院校的相關科系也正合力將新世代人才推向國際舞台。 台灣現在最欠缺的，是更多實戰的舞台，以及能站在系統最頂層、將技術與資源完美穿針引線的領軍人物。 儘管挑戰仍在，但這座全新的護國群山，或許正悄悄在浩瀚的太空產業中破土萌芽。 （原文標題：半導體後的下一個護國群山？從零組件到發射衛星，太空產業人才需求在哪裡） 延伸閱讀： 五月天《頑固》MV 原型是他！國家太空中心主任吳宗信：發射火箭、建立太空產業，是為了讓台灣人不再自卑 LinkedIn預測２０２６年２５大趨勢：新鮮人的最佳選擇是「小公司」、企業爆「回鍋潮」？ 台灣自製衛星都有他們的身影，學者：未來１０年將缺太空人才

文／104獵才顧問行銷企劃部 台商全球化的腳步從未如此急迫。越南的製鞋廠、印度的消費性電子線、墨西哥的車用零組件基地……一張張擴廠計畫排定，但每一張計畫背後，都有一個卡關的問題：關鍵人才到位了嗎？ 根據 104 人力銀行數據，2023 至 2025 年間，台灣海外職缺上升 29.5%。這個數字意味著台商出海的速度不慢，但 HR 的困擾卻在同步加速——職缺刊登了、JD 優化了、薪資也開到上限了，符合資格又真正願意外派的人，就是找不到。 外派招募的難，從來不是人才不存在，而是可能用錯了方法去找他們。 本文摘要（點擊快速前往） 2026 外派市場全景：人才池充沛，缺的是找到他們的方法 8 大外派熱區：你要去哪裡，決定你要找什麼人 外派薪酬設計：決定候選人願不願意說 Yes 的關鍵工具 5 大 HR 困境：為什麼外派招募比一般招募難三倍 顧問觀點：外派人才不是「找到」，而是「說服」 深度解方：104 獵才顧問如何解決外派招募難題 典型企業情境：一家製造業台商的外派人才佈局歷程 2026 外派市場全景：人才池充沛，缺的是找到他們的方法 許多 HR 誤以為「台灣人不想外派」，但數據說的是截然不同的故事。 根據 104 人力銀行 2025 年統計： 台灣整體外派求職人次規模達 34 萬以上，顯示具外派意願的人才池相當充沛 25 至 39 歲「黃金外派世代」佔外派求職者的 57%，具備一定工作經驗、家庭責任相對彈性，是台商外派的主力目標族群 5 年以上工作經驗者佔整體外派求職者的 62% 以上，最大族群為 5 至 10 年年資，適合擔任基層主管或資深工程師；10 至 15 年族群則是中高階主管職的主要人才來源 45 歲以上資深外派人才佔 26%，常被忽略，但具備深度管理能力，適合廠長、財務主管等高階外派職位 問題的核心在於：這 34 萬人，大多數並不會主動在求職平台上刊登「我想外派」。 他們正在職、有穩定工作、等待一個真正值得的機會被主動找上門。傳統的刊登等人模式，根本觸及不到這群人。 想知道你的外派職缺，市場上找得到人嗎？ 104 獵才顧問可協助評估目標地區、職務條件與人才供給狀況。 填寫需求表，完成後可下載《2026 外派人才招募白皮書》完整版。 👉 免費取得外派招募評估 8 大外派熱區：你要去哪裡，決定你要找什麼人 不同外派目的地，需要的人才輪廓截然不同。2025 年台商 8 大外派熱區依序為：越南、日本、泰國、印尼、印度、墨西哥、新加坡、馬來西亞。 越南（Top 1）—— 製造重鎮，需求量最大 台商密度最高，製鞋、電子、紡織需求旺盛，是外派人才最多選擇的首站，制度建立較完整。熱門職務為國外業務、生產管理主管、儲備幹部、品管品保主管。 印度（Top 5）—— 電子科技藍海 消費性電子製造爆發，台廠積極設廠布局，光電、半導體、電子工程師需求快速攀升。外派產業三年演變中，光電產業從 2023 年第 13 名躍升至第 8 名，電動車、新能源帶動，越南、印度需求最旺，相對成長幅度達 56%。 墨西哥（Top 6）—— 美系供應鏈新據點 近岸製造崛起，帶動電子與車用零組件爆發，多數企業處於設廠初期或產能擴張期，急需技術移轉人才。 新加坡（Top 7）—— 亞太區域總部 台商設立亞太總部首選，負責區域統籌管理，以金融、科技、業務開發為主，強調英語與跨國協調能力。 不同外派地區，需要不同人才策略。 若你正在布局越南、印度、墨西哥、日本、泰國、印尼、新加坡或馬來西亞，104 獵才顧問可協助你確認當地熱門職務、人才輪廓與招募難度。 👉 諮詢目標地區人才供給 外派薪酬設計：決定候選人願不願意說 Yes 的關鍵工具 找到人只是第一步。讓人說 Yes，才是外派招募最難突破的關卡。 根據 104 薪酬平台 2025–2026 台灣地區薪資福利調查報告，外派薪酬由四層結構組成：本薪（含出發前調薪）、外派津貼組合、稅務補助、福利保障。 七大外派津貼的市場提供比例：你公司願意提供那些？ 津貼項目企業提供比例主流給付方式返國休假＋機票補助98%亞洲地區每年 4–6 次外派津貼87%72% 採定額制住房津貼72%76% 直接提供宿舍搬遷津貼27%定額或實支實付交通津貼26%定額或實支實付子女教育津貼16%定額或按學費比例眷屬津貼9%67% 同時提供配偶與子女 勞健保繼保是候選人最常確認的條件，96.8% 企業提供台灣勞健保繼續加保，商業保險涵蓋癌症險、重大疾病、意外險等 7 項全額補助。 HR 可使用以下自評清單檢視外派條件競爭力：勾選 8–10 項代表具強競爭力；5–7 項為基本符合市場；4 項以下建議重新設計。 外派薪酬競爭力自評清單： □ 外派前已進行調薪（建議高於市場平均） □ 每月外派津貼符合目標地區市場行情 □ 住房問題有明確解決方案 □ 每年返國次數 ≥ 4 次（亞洲地區） □ 本人返國機票全額補助 □ 台灣勞健保繼續加保 □ 商業保險全額補助 □ 子女教育津貼 □ 年終獎金計算方式明確說明 □ 回任後職位／職級有書面承諾 外派薪酬開太低，人選不來；開太高，內部難核准。 留下你的外派地區與職務需求，104 獵才顧問可協助判斷薪酬福利條件是否具市場競爭力。 👉 確認外派薪酬競爭力 5 大 HR 困境：為什麼外派招募比一般招募難三倍 困境一：等了三個月還沒找到人 職缺刊登了、JD 優化了，有意願又有能力的人選就是找不到。根本原因在於：具備外派能力的優質人才，多數正在職且不主動求職，傳統招募管道根本無法觸及。 困境二：候選人說「我要考慮一下」 面試兩輪後被婉拒。薪酬沒問題，但家人反對、回台安排不確定、當地生活不適應——HR 沒有工具幫他解決這些非薪酬因素的顧慮。 困境三：外派條件難與市場行情競爭 公司提供的薪酬福利配套，難以吸引市場上的頂尖人才。但問題常常不是「薪資不夠高」，而是「不知道市場行情在哪裡」，以及「不知道候選人真正在乎的是什麼」。 困境四：有意願的人找不到，找到的人又不願外派 具備外派能力的優質人才，多數正在職、不主動求職，傳統招募管道根本觸及不到。 困境五：外派不到一年人才就離職 到職未滿一年即因家庭、適應問題或被挖角而離職。重新招募的成本——金錢、時間與海外計畫的延誤——遠超過第一次的招募成本。 海外設廠時程已排定，關鍵人才不該從零開始找。 104 獵才顧問協助企業主動接觸非公開市場人才，評估外派意願、跨文化適應力與薪酬條件，降低招募延誤與到職後流失風險。 填寫需求後，將由專人與你聯繫；完成表單後可取得《2026 外派人才招募白皮書》完整版。 👉 預約外派人才招募諮詢 顧問觀點：外派人才不是「找到」，而是「說服」 104 獵才顧問團隊在協助台商進行外派招募的過程中，觀察到一個反覆出現的誤解： 企業以為外派招募失敗，是因為「人才不夠多」；但真正的原因，往往是「說服過程中斷了」。 外派是一個人生選擇，不只是工作。即使薪酬具競爭力，仍常發生面試順利卻最終婉拒，或 Offer 已核發、臨時放棄，或初期有意願隨時間消退的情況。 候選人在評估外派時，真正考量的問題是： 當地醫療品質、治安與生活條件如何？ 配偶工作怎麼辦？小孩上哪間學校？ 外派完能回台灣嗎？職位還會在嗎？ 這個產業、這家公司值得我去嗎？ 外派幾年？期滿之後的安排是什麼？ 這些問題，一般 HR 沒有足夠的資源和時間逐一解答。而這，正是專業外派獵才顧問介入的價值所在。 成功的企業做法，是提前建立人才名單、持續接觸潛在人選、深度評估外派意願，讓空缺出現時能快速啟動媒合，順利到職。這種主動布局的思維，與「開缺再找人」的被動模式，最終呈現的結果往往差距三到六個月的招募週期。 💡 你的外派計畫，還在等人選主動投遞嗎？ 👉 立即預約 104 獵才顧問外派人才招募諮詢 深度解方：104 獵才顧問如何解決外派招募難題 解方一：觸及 80% 市場上看不見的隱性人才 104 獵才顧問深耕「非公開人才池」，主動接觸隱藏在冰山之下、並未投遞履歷的關鍵人才，觸及 80% 未公開求職的隱性菁英。 這意味著：當你的競爭對手還在等人投遞，104 獵才顧問已經在主動接洽那些「沒有在找工作，但可能願意為對的機會移動」的關鍵人才。 解方二：多維度深度評估，篩選真正能勝任外派的人 超越履歷的判斷：從壓力韌性、跨文化適應力到駐外意願，篩選出真正能在海外獨當一面的將才。 「願意去」只是基本條件。能在陌生環境中獨立解決問題、承受高壓、維持穩定績效，才是外派人才真正需要具備的核心能力。這種評估無法靠履歷篩選完成，需要顧問的深度訪談與評估框架。 解方三：從招募到留任的全方位顧問支援 與人選溝通，讓人才清楚外派的價值與發展性，從源頭降低海外適應不良的流失率，同時提升企業雇主品牌形象、降低重複招募的時間與成本。 104 獵才顧問不只是完成「配對」的任務，而是在候選人決策過程中持續陪伴，協助解答對方心中關於家庭、生活、職涯的種種疑慮，大幅提升 Offer 接受率並降低試用期淘汰率。 解方四：縮短招募週期 30% 透過專業獵頭服務，快速觸及隱性人才並精準篩選，可縮短外派招募週期 30%。對於海外計畫時程緊迫的台商來說，這 30% 的時間節省，直接轉化為搶佔市場時機窗口的競爭優勢。 💡 準備好啟動外派人才佈局了嗎？ 👉 立即預約 104 獵才顧問外派專案諮詢 典型企業情境：一家製造業台商的外派人才佈局歷程 某電子製造業上市公司計劃於印度設立新廠，需在六個月內到位一位具備 10 年以上經驗的廠長，以及三位製程工程師。 HR 透過 104 人力銀行刊登職缺三個月，廠長職缺共收到 11 份履歷，其中僅 2 位有海外工作經驗，無人符合印度廠管理需求；製程工程師有意願外派者，則完全沒有薪酬預期上的共識。 轉而委託 104 獵才顧問執行外派獵才後： 顧問從非公開人才池主動接洽 28 位具備相關背景的潛在人選，其中 9 位有進一步洽談意願 針對廠長職位，顧問進行跨文化適應力與壓力韌性的深度評估，最終推薦 3 位強適配人選 顧問協助企業根據市場行情調整外派薪酬結構（補充子女教育津貼與年終計算方式說明），有效提升候選人接受意願 廠長職缺從委託到確認接受 Offer，共費時 11 週，較先前自行招募節省近半時間 三位製程工程師最終全數到位，廠長職缺也在計畫時程內完成，海外設廠進度如期推進。 掌握更多趨勢與工具，大家都在看 完整版《2026 民生服務人才白皮書》免費下載！人才速寫、供需解盤及招募心法全解析 2026 招募決勝關鍵：如何極大化「多元管道」履歷量，並靠 AI 鎖定符合人選？ HR 發了 10 封邀約，主管卻說「這不是我要的人」？終結招募內耗的關鍵解方 更多服務，招募計畫讓 104 與你一同前行！ 🔹 104 整合招募 👉 了解更多 透過客製招募網頁與雇主品牌影音，向潛在外派人才展現企業海外發展願景，主動吸引有意願者主動應徵。 🔹 104 關鍵人才庫 👉 了解更多 提前建立外派潛力人才名單，主動經營與持續接觸，讓下一次的外派缺口不再從零開始。 🔹 104 招募管理 Pro 👉 了解更多 外派職缺同樣需要系統化管理——AI 人選摘要、多管道履歷彙整與招募漏斗分析，讓外派招募過程有數據、有跡可循。

2026-06-18 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 又到了畢業季與求職旺季，不少社會新鮮人正忙著投遞履歷、準備面試，希望順利踏出職場第一步。不過，當真正開始找工作後，許多人才發現，求職壓力往往不只來自競爭激烈的職缺，更來自對過去準備不足的懊悔。近日就有一名網友在Dcard發文分享求職期間的心得，並拋出問題詢問大家：「第一次找工作，最後悔沒有提早做什麼？」貼文曝光後吸引大批網友分享自身經驗。 原PO表示，過去一直認為找工作就是先準備履歷，收到面試通知後再研究自我介紹與應對技巧即可，因此沒有特別為未來求職提前規劃。然而，隨著近期陸續投遞履歷、參與求職過程，他逐漸意識到，許多企業重視的能力與經歷，其實都需要長時間累積，不是短時間內就能補足。 他進一步提到，回頭檢視求學時期的經歷後才發現，無論是打工、社團活動、校內專案，甚至課堂報告，都有機會成為履歷中的亮點。如今最大的感觸，是求職最令人焦慮的時刻，往往不是尚未找到工作，而是突然意識到如果能更早開始準備，現在或許能少走一些彎路，因此好奇其他人初次求職時，是否也有類似遺憾。 貼文曝光後，不少網友紛紛分享自己求職後最大的遺憾，其中被提到最多次的答案之一就是「英文」。有網友幾乎不假思索地留下「念英文」3個字，引來大批人附和，直呼「超有感」、「真的太重要」。此外，也有不少人將答案鎖定在課業表現，坦言「沒提早認真讀書」、「書到用時方恨少」，更有人感嘆，雖然能力與實務經驗同樣重要，但求職市場往往相當現實，「學歷不一定是全部，卻常常是入場券」，後悔大學時期沒有更積極投入課業或繼續深造。 指定課程 線上限定優惠 NEW TOEIC 新多益線上高分速成班 300838人感興趣 了解課程＞ 指定課程 線上限定優惠 上班族開會英語線上實戰班 14747人感興趣 了解課程＞ →→點擊連結搜尋更多英文課程←← 除了課業與語言能力外，網友們也從不同角度分享職場體悟。有人認為，學生時期最該做的是盡早找到方向，「越早確定志向越好」，並提前準備相關證照與專業技能；也有人後悔把太多時間花在打工，認為當初若能多參加比賽、專案或校內活動，求職時能拿出來的成果會更多。另有網友笑稱，自己最後才發現外在形象也是競爭力的一環，因此面試前都會做基礎醫美保養，吸引不少網友點頭認同。 事實上，許多新鮮人在求職階段最擔心的仍是面試環節，近期對於「奇葩面試題」的討論也越來越多。本站曾報導，有企業可能會詢問求職者家庭經濟狀況或父母職業等問題，相關內容若與工作職務無直接關聯，可能涉及要求提供非就業所需的個人隱私，依法恐面臨處罰。求職者除了準備履歷與面試技巧外，也應了解自身權益，在求職過程中做出適當應對，才能更安心地迎接職涯新挑戰。 延伸閱讀：「星座」、「MBTI」、「結婚了沒」都不能問！面試5大地雷題目　最重可罰150萬元 AI履歷、模擬面試怎麼準備？AI時代找工作【履歷面試】超完整教學來了！《104職場力》求職面試完整工具包

Google AI摘要（AIO）上線後，全球的Google搜尋點擊量下滑18～30%，依賴Google流量的企業主該採取什麼行動？搜尋行銷顧問Harris先生直言：別把力氣花在「救回流量」，而是重新調整優先順序，爭取被AI摘要引用、增加品牌網路足跡，才是企業在AI搜尋時代的正確應對方向。本文節錄自《AI 全域搜尋實戰》。 文／Harris先生 本文目錄（點擊可快速前往） AI摘要讓點擊量下降，品牌該怎麼辦？做到2件事，從追求流量轉向追求「心佔率」 Google AI摘要（AIO）於2025年正式導入台灣的Google搜尋。AI摘要並不是單純依賴模型既有的訓練資料，背後也深度整合了Google本身的搜尋演算法體系。當AI摘要生成內容時，Google仍會先從已完成索引的網站中，篩選出品質較高、相關性較強且相對可信的內容來源，再由AI進行彙整與生成。 AI摘要讓點擊量下降，品牌該怎麼辦？ AI摘要上線後，許多使用者在搜尋時，會直接從最上方的AI摘要取得自己要的資訊，然後離開這個搜尋結果頁，不點擊任何搜尋結果上的網站連結，甚至也不點閱廣告了。因此，全球範圍的搜尋點閱率，已出現結構性下滑。據統計，AI摘要上線後，全世界的Google搜尋結果點擊量下降了18～30%。 依賴Google流量的企業主開始擔心，點擊量下降意味著Google為網站主的導流能力和導購能力都變弱，是否該採取什麼行動，難道要眼睜睜看著網站的點擊量持續下滑？ 這段時間，我接到很多客戶詢問：「AI摘要讓我們的點擊量下降，請問Harris，我們該怎麼辦？」老實說，「Google點擊量下滑」這件事並沒有任何解決方案，我們只能很遺憾地看著它發生，因為這等於是Google官方強行用「AI的功能與版位」跟網站主們搶流量。 做到2件事，從追求流量轉向追求「心佔率」 但「點擊量」下滑，就代表公司的「業績下滑」嗎？也許是時候，大家該考慮投資Google以外的流量管道了，否則Google萬一又做了什麼變革，靠Google流量吃飯的企業只會繼續受到影響。 如果企業仍試圖從「把點閱率拉回來」這個方向解決問題，幾乎是行不通的。AI摘要並不是單一功能調整，更像是整個搜尋生態的結構性改變，在這個前提下，點閱率下滑不是問題本身，而是結果。 撇開「解決點閱率」這個不切實際的期待，企業不是完全無事可做。只是接下來能做的，不再是回到過去的操作思維，而是重新調整優先順序。 1. 爭取被AI摘要引用：目標不是為了點擊，是為了品牌曝光與心佔率 我必須先再次強調，我並不認為「出現在AI摘要中的連結」一定能夠帶來實質的點擊。從目前可觀察到的使用者行為來看，AI摘要本身已經直接滿足了多數資訊需求，使用者並不一定會再點進來源網站。但即便如此，被AI摘要引用，仍是企業現階段「唯一能夠多做的一步」。 原因並不在於流量，而在於AI摘要已經成為搜尋結果的一部分，不被納入引用名單，等同於在某些搜尋情境中完全缺席。如同前文中提到的，Google官方對於出現在AI摘要中的最低要求其實相當保守，網頁必須能被Google正常索引，就拿到了AI摘要的進入門檻，換句話說，原本的SEO基本功，仍是唯一有效的基礎條件。 2. 增加品牌網路足跡，做好「多渠道行銷」 除了內容和SEO之外，需要做的還有「增加品牌的網路足跡」，也就是品牌在整個網路上的品牌提及。這不只是行銷趨勢，更是在AI搜尋時代下，品牌不可迴避的結構性要求。當AI在生成答案時，不是只看單一網站，而會綜合評估：這個品牌是否在不同來源、不同情境中，被反覆提及、被一致描述？ 近年行銷環境的變化速度極快，平台不斷輪替，從Facebook、Instagram、Dcard、YouTube，到Podcast、短影音、Threads，未來勢必還會有新的資訊平台崛起。在這樣的環境下，如果企業仍把所有曝光與影響力押在單一渠道上，長期風險極高。多渠道行銷，已經不再只是成長策略，而是一種基本的風險分散。若企業有意長期經營品牌，現在就應該開始有系統地累積網路足跡。 節錄自：天下雜誌出版《AI 全域搜尋實戰：SEO・AEO・GEO，後AI時代精準行銷必學技巧，有效提升品牌曝光，被AI優先推薦》／Harris先生 著 推薦閱讀： AI來了，SEO還重要嗎？搜尋行銷專家解析「全域搜尋優化」新策略 為什麼AI沒提到你的品牌？拆解GEO優化，讓ChatGPT主動推薦你