職場專業技能

生成式AI熱潮即將進入新階段，企業對AI人才的需求也明顯發生變化。前幾年當我們談到「AI人才」時，多數人第一時間想到的可能是「AI工程師」、「資料科學家」或「機器學習工程師」；但到了2026年，另一群人才正在快速受到企業重視——那就是「AI產品經理」(AI Product Manager)。 文／《104學習》 本文導覽 AI產品經理是什麼？不只是「會用ChatGPT的PM」趨勢一：AI人才需求正在從工程端往產品與商業端擴散趨勢二：從「AI Chatbot」進入「AI Agent」時代趨勢三：PM不一定要成為工程師，但「做得出來」正在變重要趨勢四：只會Prompt，差異化可能愈來愈小趨勢五：企業不再只看AI使用率，而開始追問ROI趨勢六：AI Governance也正在進入產品經理的工作範圍未來可能不是「AI PM變多」，而是「所有PM都要懂AI」想進入AI產品領域，可以從這4層能力開始光是「知道AI」還不夠，實作才是最重要的一步從「會用AI」到「管理AI」，PM競爭正式進入下一階段 根據《104學習》發布的《AI人才趨勢報告》，近5年台灣AI人才需求成長 97.6%，明顯高於整體招募市場同期增幅。其中，「專案／產品管理」相關AI人才需求從2022年平均每月951人，增加至2026年3,453人，5年增幅高達263.1%，是成長幅度最高的職類。 這個數字透露了一個重要訊號：企業現在缺的不只是「會開發 AI 的人」，更缺「知道怎麼把 AI 做成產品的人」。 而這樣的轉變並不只發生在台灣。 從美國科技業到全球大型企業，AI發展的焦點正在從「模型有多強」，進一步走向「AI能不能真正進入工作流程、解決問題，並產生可以衡量的商業成果」。 產品經理，也因此站到了這波 AI 轉型的第一線。 延伸閱讀：不再只看影片！AI如何顛覆企業培訓？「圍繞AI設計學習體驗」成2026職場新顯學 AI產品經理是什麼？不只是「會用ChatGPT的PM」 「AI產品經理」(AI Product Manager)並不是多學、會用幾個AI工具，就可以在職稱前面加上「AI」。 簡單來說，AI PM 真正要做的是： 找到值得 AI 化的問題，設計 AI 解決方案，再把它變成使用者願意使用、企業可以持續經營的產品。 傳統產品經理需要進行：使用者研究、規劃 Roadmap、管理產品需求、分析數據，以及協調設計與工程團隊。 儘管這些能力到了AI時代仍然重要，但AI產品又多了不少全新的不確定性。 例如： AI回答到什麼程度才算正確？ 準確率90%可以上線嗎？ 如果AI判斷錯誤，誰負責？ 哪些事情可以讓AI自動完成？ 什麼時候需要人類確認？ 模型使用成本多少才合理？ 使用者資料能不能送進大型語言模型？ AI產生幻覺時，產品要如何處理？ 這些問題已經不單純是工程問題，同時也是產品的問題，因此，AI PM 的角色正在逐漸從單純的「需求管理者」，轉向：「Product Manager × AI Solution Designer × Business Owner」。 延伸閱讀：AI PM紅什麼？！年薪上看150萬！ 哪些職類適合轉職成AI產品經理？這5種背景都有機會 你可能會想：「一定要原本就是產品經理，才能成為AI產品經理嗎？」 其實不一定。 AI產品經理需要的並不是單一技能，而是「產品思維 × AI理解 × 商業判斷 × 產業知識」的組合。因此，不同職務背景的人，都可能帶著原本的專業優勢切入AI產品領域。企業需要的不只是懂技術的人，更需要能理解實際工作問題、知道哪些流程值得AI化的人。 舉例來說，以下幾類工作者，轉職AI產品經理時尤其具有既有優勢： 產品經理／專案經理：產品方法與跨部門協作能力最接近。 軟體工程師／資料分析師：懂技術，更容易判斷AI能不能做。 UX／UI／使用者研究：最懂使用者如何與AI互動。. 行銷／營運／商業企劃：最了解市場、流程與ROI。 HR、金融、醫療、製造、教育等產業專業人才：Domain Knowledge可以成為最大優勢。 因此，想轉職AI產品經理，不一定要把過去的工作經驗全部歸零。相反地，原本累積的產業知識，很可能就是你的轉職籌碼。 真正需要做的，是在既有專業上補上「產品方法」與「AI能力」，慢慢形成自己的跨域組合：原本專業 × Product × AI。 未來企業需要的AI PM，很可能不是最會下Prompt的人，而是最清楚「問題在哪裡、AI可以怎麼解、產品怎麼落地，以及最後能不能創造商業價值」的人。 第一屆－AI 產品經理學習營 ｜緯育TibaMe X 104人力銀行獨家 實體 【確認開班｜截止招生】第一屆－AI 產品經理學習營​｜緯育TibaMe X 104人力銀行獨家 66547人感興趣 了解課程＞ 趨勢一：AI人才需求正在從工程端往產品與商業端擴散 AI發展初期，企業最需要的是AI Engineer、Machine Learning Engineer、Data Scientist等技術人才。 但當企業真正開始導入生成式AI，管理者面對的問題就變了。 以前問的是：「我們能不能做AI？」 現在問的是： 「哪些流程最值得 AI 化？」 「這個功能真的有人需要嗎？」 「AI 可以節省多少時間？」 「導入之後能不能增加營收？」 「這筆 AI 投資到底值不值得？」 104人力銀行的人才數據也反映出這個轉變。除了專案／產品管理人才需求5年內增加263.1%之外，業務銷售相關的AI人才需求也增加247.8%，行銷相關需求則增加了165.4%，都是非常高的成長曲線。 換言之，AI已經不再只是資訊部門或研發部門的事情。它開始進入：產品、營運、行銷、業務、人資、金融、製造、教育等不同場景。 無獨有偶，世界經濟論壇(WEF)所發表的《Future of Jobs Report 2025》也將「AI and Big Data」列為未來成長最快的技能，並預估到2030年，現有工作所需的核心技能有約39%將發生變化。 所以未來真正稀缺的，可能不只是 AI 工程師，而是：懂原本專業，又知道如何利用 AI 改變工作的跨域人才。 第一屆－AI 產品經理學習營 ｜緯育TibaMe X 104人力銀行獨家 實體 【確認開班｜截止招生】第一屆－AI 產品經理學習營​｜緯育TibaMe X 104人力銀行獨家 66547人感興趣 了解課程＞ 趨勢二：從「AI Chatbot」進入「AI Agent」時代 當2023、2024年AI應用剛起步流行時，多數企業選擇做「生成式AI」，那時候最常見的應用，就是「AI Chatbot」的應用。例如以下的情境應該不讓人感到陌生： 員工問：「公司差假怎麼申請？」 AI從知識庫找到答案後回覆答案。 但現在企業開始往下一個階段前進：「AI Agent」。 不同的是，過去AI Chatbot的主要負責的工作是：「回答問題」，而AI Agent能做到（或想做到）的則是：「完成任務」。 例如：過去的客服AI可能只是告訴顧客如何退貨。未來的AI Agent可能直接可以執行以下的動作： 讀取訂單 直接執行以下5個SOP → 判斷是否符合退貨資格 → 建立申請 → 通知物流 → 更新 CRM → 回覆顧客 因此連帶讓產品設計從過去陽春的「對話介面」，直接變成完整可以提供服務的「AI Workflow」。 不過，根據勤業眾信在《2026 AI企業現況報告》指出，就算企業已開始積極布局Agentic AI，但當前AI的治理與組織準備程度仍有落差；企業真正面臨的挑戰已從「要不要用AI」，逐漸轉向「怎麼安全地讓AI進入核心流程」。 這也是AI PM接下來最重要的工作與挑戰，產品經理必須懂得設計： AI 可以做到哪一步？ 什麼時候交回給人？ 哪些操作需要再次確認？ AI 可以存取哪些資料？ Agent 執行錯誤後如何恢復？ 如果過去PM主要工作是在設計產品的「User Flow」，未來很可能還要學會設計：Human × AI × System 的 Agent Workflow。 延伸閱讀：文科生的AI時代生存指南：這4類證照幫履歷「套上科技濾鏡」，跨領域轉職必備！ 趨勢三：PM不一定要成為工程師，但「做得出來」正在變重要 AI同時也正在重新定義產品經理與工程團隊之間的工作邊界。 過去 PM 想驗證一個產品概念，常見流程可能是： 需求研究 → Wireframe → Figma Prototype → PRD → 工程開發 → MVP 現在，Vibe Coding、AI Coding Agent、No-code／Low-code等工具正在壓縮這段流程。 產品經理即使沒有完整工程背景，也開始有機會自己建立： AI Chatbot 簡單Web App AI知識庫 RAG應用 自動化Workflow AI Agent Prototype 未來企業期待 PM 的可能不只是：「你能不能把需求寫清楚？」，而會進一步變成：「你能不能先把想法做出來，證明值得投入？」 雖然這並不代表產品經理都要轉職成工程師。 但是當你真正理解基本的技術邏輯（包括 API、LLM、RAG、Prompt、Agent與資料流程），才能更有效率地和工程團隊一起完成產品。 延伸閱讀：PM的隱性停滯：你是「救火型PM」還是「系統設計型PM」？ 趨勢四：只會Prompt，差異化可能愈來愈小 生成式 AI 剛出現時，「Prompt Engineering」曾經被視為非常稀缺的能力。但隨著模型能力持續提升，單純會操作ChatGPT、Claude 或 Gemini，會逐漸變成知識工作者的基本能力。 真正拉開 AI PM 差距的問題，不再只是：「Prompt 怎麼下？」，而是：「什麼問題值得交給 AI？」 例如：公司有50個客服流程，哪5個最值得優先 AI 化？AI 自動化率做到多少才有 ROI？如果準確率只有 90%，剩下 10% 的錯誤會造成什麼影響？哪些情境一定需要 Human-in-the-loop？ 這些問題靠 Prompt Engineering 解決不了，它需要的是：「產品判斷＋商業理解＋AI知識＋產業經驗」。 因此未來有價值的人才組合，很可能會是： 金融 × AI HR × AI 醫療 × AI 製造 × AI 教育 × AI 行銷 × AI 對已經有幾年工作經驗的產品經理而言，原本累積的Domain Knowledge（領域知識）並不會因AI出現而失去價值，反而可能成為自己切入AI產品的重要優勢。 延伸閱讀：AI害你被裁員？104資深協理：學會用AI開外掛，未來是你挑公司 趨勢五：企業不再只看AI使用率，而開始追問ROI 生成式 AI 剛進企業時，許多組織最先觀察的是： 多少員工開始使用AI？ 一天用了幾次？ 有哪些團隊導Chatbot？ 但2026年之後，更重要的問題開始變成：「用了之後，到底產生多少價值？」 根據勤業眾信在2026年的研究顯示，66% 的企業已經從AI獲得生產力或效率提升；但是只有約20%已經看到AI帶動營收成長。儘管74%的企業期待未來AI可以創造營收，但這中間巨大的落差，就是「AI Product Manager」的機會。 OpenAI在2026年談企業AI投資管理時，也提出不應只看Token單價，而應衡量AI每一美元實際完成多少有價值的工作，包括成功完成的任務、節省時間、改善決策以及能否形成可規模化工作流程。 因此 AI PM 未來除了 DAU、Retention、Conversion 等傳統產品指標，還可能需要理解： Task Success Rate Accuracy Hallucination Rate Latency Automation Rate Human Intervention Rate Cost per Successful Task 最後回到最核心的問題：這項AI產品，到底替使用者與企業創造了什麼價值？ 延伸閱讀：85%員工上完課卻不會用！AI時代真正的危機不是失業，而是你的「技能已過期」 趨勢六：AI Governance也正在進入產品經理的工作範圍 2026 年另一個值得注意的全球變化，是 AI 法規正式進入執行階段。 歐盟的《AI Act》於2024年生效，多項規範已在2026年8月2日進入適用或執行階段，包括特定 AI 系統的透明度義務；部分高風險 AI 系統則有不同的後續實施時程。 因此做 AI 產品時，PM 未來還需要思考： 使用者知不知道自己正在跟 AI 互動？ AI 產出的內容需不需要標示？ 產品使用了哪些資料？ 哪些事情一定需要人工決策？ 系統如何留下紀錄？ AI 判斷錯誤後如何追蹤？ 特別未來的世界裡，金融、人資、醫療、教育等領域，AI Governance很可能逐漸成為產品設計的基本能力，需要注意的規範範圍將會愈來愈廣。 延伸閱讀：AI基本法借鏡國外 美專法重競爭、歐盟南韓有罰則 未來可能不是「AI PM變多」，而是「所有PM都要懂AI」 從更長期來看，「AI Product Manager」甚至未必永遠是一個獨立職稱。 就像現在很少有人特別強調自己是「Internet Product Manager」，當AI逐漸成為所有數位產品的底層能力後，企業遲早有一天將不再區分：Product Manager、AI Product Manager，而會認為：「產品經理本來就應該理解 AI」。 因此，真正值得產品工作者思考的，可能不是：「我要不要轉職 AI PM？」而是： 「我的 PM 能力，要怎麼升級成 AI 時代需要的產品能力？」 想進入AI產品領域，可以從這4層能力開始 如果把目前 AI Product Manager 所需能力整理成學習地圖，大致可以分成四層。 第一層｜產品基本功使用者研究、需求分析、產品策略、Roadmap、數據分析、商業模式第二層｜AI基礎理解生成式 AI、LLM、Prompt、API、RAG、AI Agent、資料流程第三層｜AI產品實作AI Product Design、AI Workflow、Prototype、產品驗證、Evaluation、Human-in-the-loop第四層｜AI商業化能力AI ROI、成本管理、AI Governance、產品商業模式與產業應用 真正的挑戰，是把這些原本分散的知識串在一起。 因為很多人現在已經「會用AI」，但從使用AI工具，到真正能提出一個AI產品構想、驗證需求、設計流程，再做出可以展示的Prototype，中間其實還有不小的距離。 第一屆－AI 產品經理學習營 ｜緯育TibaMe X 104人力銀行獨家 實體 【確認開班｜截止招生】第一屆－AI 產品經理學習營​｜緯育TibaMe X 104人力銀行獨家 66547人感興趣 了解課程＞ 光是「知道AI」還不夠，實作才是最重要的一步 如果你原本就是產品經理、專案經理，或者希望往 PM 領域發展，現在需要補的可能已經不只是再上一堂「ChatGPT 工具課」。 而是實際練習： 怎麼找到值得用 AI 解決的問題？ 怎麼把需求轉成 AI 產品構想？ 怎麼和技術團隊討論 AI 解法？ 怎麼快速驗證產品？ 怎麼把 AI 概念變成真正的產品提案？ 針對這樣的能力轉型，104人力銀行也與緯育TibaMe合作推出「第一屆AI產品經理學習營」，鎖定希望在PM實務中應用 AI、提升產品提案能力，以及希望踏入產品經理領域的職場工作者。課程預計自2026年10月17日起正式展開。 與單純介紹 AI 工具有所不同，如果你的目標是往 AI Product 發展，更值得關注的是能否透過有結構的學習與實作，把「AI 知識」轉化成真正能用在工作上的「產品能力」。 👉 查看「第一屆 AI 產品經理學習營｜緯育 TibaMe × 104 人力銀行」課程資訊 從「會用AI」到「管理AI」，PM競爭正式進入下一階段 回頭看這幾年的市場，可以大致看到產品人才能力的變化： 2023，會用 AI，是加分：生成式 AI 與 Prompt 開始普及。 2024，懂 LLM，是稀缺能力：企業開始嘗試 RAG、企業知識庫與生成式 AI 應用。 2025，能做 AI Product，開始受到重視：AI 從實驗性專案逐漸走向正式產品。 2026，能設計 Agent、Workflow、Evaluation 並衡量 ROI，價值快速提升：AI 開始真正進入企業核心工作流程。 放眼望去，下一階段真正稀缺的工作能力組合，很可能是：AI × Product × Domain × Business。 AI 工具的操作門檻只會愈來愈低，真正有價值的，反而是那些知道問題在哪裡、知道什麼值得 AI 化、能把想法變成產品，也知道怎麼衡量成果的人。 所以，對產品經理而言，現在真正值得問的或許不是：「AI會不會取代PM？」 而是：「當AI開始改變所有產品，我是否已經具備下一代PM需要的能力？」 推薦閱讀 AI害你被裁員？104資深協理：學會用AI開外掛，未來是你挑公司 AI代理人時代，勝負不在AI多聰明！林之晨：關鍵在組織消除落地摩擦力 AI拆解傳統職位、重組專業分工：下一批高薪人才長什麼樣？

埋頭苦幹做了90分，卻因為簡報只呈現60分被奪走升遷機會？本文拆解3大報告盲點，教大家用4個關鍵技巧，把辛苦產出的專案價值完好呈現，讓你的專業不再被埋沒！ 文／《104職場力》 本文導覽 上台簡報時，明明底子硬、實力卻打折？掌握3個溝通關鍵，精準呈現你的專業！讓簡報力成為帶得走的跨領域競爭力 一場高層會議簡報後，某職位升遷人選終於定案！AB這兩位年資相當、能力與績效皆不相上下的候選人，一度讓選拔陷入膠著，但最終由A拔得頭籌，原因是：他會議上簡報講得有聲有色！ 這時有同事心想，B雖然「憨慢講話但很實在，且苦幹實幹」，A只是比較「能言善道、會做簡報包裝成就」，難道最終還是要靠耍嘴皮子才能勝出嗎？ 有點殘酷，但現實就是如此！專業能力只是決定一個人的下限，而簡報力、溝通表達等軟實力往往是決定一個人能往上爬多高的關鍵！尤其當兩個人硬實力旗鼓相當時，能不能把複雜的成果和想法精準傳達，就成了決定勝負的臨門一腳。 上台簡報時，明明底子硬、實力卻打折？ 很多優秀的職場人（尤其技術強者）常會陷入一個迷思：「只要我專案做好、發揮超強技術，主管自然看得見／一定會懂我的優勢！」 但主管老闆的工作節奏很快，加上組織高手雲集，只知道能擠進候選名單的人能力都很好，根本無法擠出時間、精力好好比對專案細節或候選人之間的差別，最終他們評估一個人的能力＋決定誰出線的依歸，就是來自會議上15分鐘簡報內所展現的溝通效率。 同樣都是報告，若A講得舌燦蓮花、讓主管們聚精會神（可能還有互動）；B不功不過，卻總是無法打動人（也許主管們聽到一半還恍神），最終會由A勝出好像也不是這麼意外。 簡報力相對弱的人容易吃什麼虧？ 一場簡報成不成功，其實開講5分鐘看台下的人是彌留還是振奮狀態就知道，通常會不小心召喚睡魔的講者都卡在以下這幾個盲點： 陷入「流水帳迷思」，簡報資訊抓不到重點 把簡報當工作日誌在寫，塞了所有執行步驟，過度沉溺於過程與工序細節，在缺乏資訊篩選與結構整理情況下，導致內容雜亂無章，聽眾看半天只覺得是一堆文字大雜燴，完全抓不到核心重點，更別提有什麼結論。 視覺圖表太複雜，畫面呈現讓人「看得很問號」 以為把數據表格直接截圖貼上就是視覺化，結果字體過小、顏色太花、重點數據沒標出來，聽眾花時間盯著螢幕，卻看不懂圖表想表達什麼趨勢，視覺不僅沒幫內容加分，反而增加閱讀理解的障礙。 只講自己的專業語言，忽略聽眾聽不聽得懂 習慣用自己部門的專業術語或執行視角報告，沒有針對聽眾換位思考，例如：對財務講技術名詞、對營運講Bug，沒有把內容「翻譯」成對方聽得懂且在意的語言（如成本、效益或風險），導致講者口沫橫飛、聽眾對不上焦。 這3個盲點最後都會走向無效溝通，把你平常辛苦累積的100分實力大打折扣，因為老闆主管根本聽不出你的價值在哪裡！ 掌握3個溝通關鍵，精準呈現你的專業！ 簡報力的重要性不分位階，我們永遠不曉得這項能力什麼時候會帶來實質影響，想在關鍵時刻展現無可取代的職場影響力？不妨練習調整簡報的底層思維： 讓「結論先行」，精準篩選資訊 捨棄照單全收的紀錄式報告，改用「倒金字塔架構」，在開頭直接給出結論與核心建議，再層層展開關鍵數據與理由，讓聽眾在第一秒就抓住重點，不必在資訊大海裡猜你的意圖。 →延伸閱讀：謝文憲教簡報：先說結論再講細節，一開場就要直球對決 善用「視覺導引」，讓圖表一目了然 好的視覺不是花俏，而是「降低理解成本」，善用對比色凸顯關鍵數字，刪除投影片上非必要的雜訊與滿版文字，確保聽眾一眼看過去就能讀懂圖表背後的趨勢與觀點，不必邊聽邊瞇著眼猜字。 →延伸閱讀：PPT簡報編排的5招資訊設計技巧，設計師教你成為簡報大師 練習「換位翻譯」，用聽眾的語言對話 簡報前先問自己：這場會議的聽眾是誰？他們最關心的是成本、時程還是風險？收起自己部門的內部術語，將技術與執行細節「翻譯」成聽眾聽得懂、在意的商業語言（如果熟知決策者在乎什麼重點，可以加強表述），才能真正打動對方並促成決策。 →延伸閱讀：你上台是要做「簡報、授課還是演講」？福哥：搞懂2大因素再開PPT 「控場表達」，展現臨場專業度 口語演繹決定了你的專業氣場！試著戒掉「然後、那個、基本上」等冗餘口頭禪，善用適度停頓來強調關鍵訊息，面對會議上的突發質疑時，先認同對方的疑慮，再引導至備用方案，展現從容的抗壓與應變能力。 →延伸閱讀：告別死背簡報講稿！5步驟練習「像賈伯斯一樣演講」 掌握這4個關鍵，不僅能大幅降低對方的理解成本，更能讓你辛苦產出的專案成果不再被埋沒，在每一次爭取信任與升遷的關鍵時刻，順利取得先機。 讓簡報力成為帶得走的跨領域競爭力 想知道自己的簡報實力是否足夠？或是明明超會用PPT匯報、溝通，充分掌握了邏輯構思、視覺設計與溝通策略，卻無人知曉、求職轉職時也苦惱無法呈現？ 20分鐘完成「台灣簡報認證」！讓實力具象化 如果你希望系統化檢視並提升自己的簡報說服力，不妨考慮104與3位簡報大師王永福、謝文憲、葉丙成聯手打造的「台灣簡報認證」！ 這項簡報認證不考操作、不考上台口條，單純針對「簡報邏輯、架構、說服思維」設計標準化的線上測驗，完全為懂邏輯的求職者量身打造，只要約20分鐘，通過認證後104會協助回寫履歷增加亮點，讓企業搜尋人才時能快速辨識。  現在就把實力化為證明，讓企業更容易看見你吧！ ★點擊按鈕，立即認證簡報力★ ★ 104學習推薦：建立「職場簡報力」標準，讓你的能力被看見 ★重量級講師王永福、謝文憲、葉丙成共同發起認證＋考前影片：▶ 台灣簡報認證 - 初級｜通過認證回傳104履歷 延伸閱讀： 一場簡報讓默默無名的業助驚艷董座！謝文憲：簡報，是職場最不公平的競賽 我簡報講不好，怎麼想都是聽眾的錯？千萬講師：重點不是誰錯，而是如何改善 「台灣簡報認證」是什麼？為什麼求職者、上班族都該考？ PPT做超美，但一開口就破功？3個簡報壞習慣暴露出你根本沒邏輯！ 

AI不只取代單一任務，也正拆解傳統職位、重組專業分工。當AI開始大規模執行任務，人類的工作角色該如何重新定義？程世嘉從跨界轉譯、AI協作與π型人才等面向，解析下一批高薪人才需要具備的能力。本文節錄自《智慧通膨下的新商機》。 文／程世嘉Sega Cheng，蕭玉品採訪整理 兩個專業是基本： 想進入高薪賽道，得成為跨職能通才 如果你今天去看Anthropic、OpenAI、Google 3家公司的徵才頁面，會看到一批18個月前根本不存在的職位：知識架構師、前線部署工程師、Harness工程師、AI編排師（AI Orchestrator）、人機協作主管（Head of Human-AI Collaboration）。 這些職位的共同特徵是：基本薪資開到年薪30萬美元起跳，加上股票與獎金最高可破百萬美元，但這些公司還是找不到人。如果你再去LinkedIn上看大型企業的徵才需求，會看到完全相反的現象：傳統的初級資料分析師、初級行銷企劃、初級會計助理、客服代表等職缺，數量都比兩年前少了一半，薪資中位數也明顯往下掉。 兩個方向同時往極端走：頂尖的跨職能新角色搶到沒人，傳統的單一功能初階職位塞到沒人要。這背後是一場史無前例的職位大轉移。科技巨頭過去兩年的大規模裁員是這場轉移的一個顯眼切面，但裁員只是這場戲的表面。要看懂底下發生什麼，得進一步問：當AI開始有能力承接過去人類負責的單一任務，整個職位結構會被怎麼重組？工作者要怎麼站到對的位置上？ 2025年1月，世界經濟論壇在《2025未來就業報告》中預測，2030年前，AI會消滅9,200萬個既有職位，卻也會創造1.7億個新職位，一來一回扣掉後，職位的淨值大概會增加7,800萬個。從宏觀經濟的角度來看，整體工作機會會變多。我個人的觀察與世界經濟論壇有些差異。我認為在高度自動化的未來，職位總數其實會愈來愈少。 但無論總數增減，真正值得我們關注的，是這些新增職缺的「成分」，並沒有均勻分布在原先的就業光譜上，而是高度集中在與數據、AI、機器學習相關的領域。比方說數據分析師、機器學習工程師、超資深的軟體工程師、AI系統設計師，這些人的需求量沒有減少，反而瘋狂增加，速度只會愈來愈快。 這也呼應了Anthropic在2025年9月發布的〈Anthropic經濟指數報告：人工智慧在地域和企業中的應用失衡〉（Anthropic Economic Index report: Uneven geographic and enterprise AI adoption）所揭露的關鍵數字：在企業透過API大規模部署AI的場景裡，有77%的使用模式已經屬於「自動化」（AI主導執行，人類只做最後驗收）。企業AI應用的主流已經從「AI在後台輔助人類」演進到「AI直接執行、人類退到驗收角色」。這個轉變直接帶出一個關鍵問題：當AI開始大規模執行任務，人類的工作角色該怎麼重新定義？ 跨職能角色崛起：AI正在解構傳統職位中的單一任務，單一功能的初階職位大量消失，「Harness工程師」、「AI編排師」等跨職能工作者成為最搶手的人才。 氛圍編碼讓程式開發變成全民技能：氛圍編碼讓不會寫程式的人也能以自然語言指揮AI產出可運行的程式碼。原本需要產品、設計、工程3人的工作，如今一個善用AI的人就能搞定，職能因此被合併。 通才比專才更有競爭力：AI時代的真正創新來自跨界，單一專業的護城河正在縮減。工作者必須升級為「AI指揮官」，對各領域都具備至少80分的常識底蘊。 跨界轉譯力是最具價值的軟實力：當AI拉平執行門檻後，最稀缺的能力是「跨界轉譯」，亦即能聽懂工程師的技術限制，將之轉換成設計語言，包裝成商業故事，並以系統性思維將任務整合成有商業價值的完整系統。 從T型人才進化為π型人才：過去「一深一廣」的T型人才已不夠用，市場開始要求「兩根深度專業加跨領域廣度」的π型人才。因為AI已將「廣度」便宜化，真正稀缺的是兩根專業之間的交叉整合能力。 節錄自：天下文化出版《智慧通膨下的新商機：AI時代的稀缺能力與新護城河》／程世嘉Sega Cheng、蕭玉品採訪整理 著 * {box-sizing: border-box;} .wp-block-table .has-fixed-layout td { width: 50%; height: 1px; } .wp-block-table .has-fixed-layout td a { padding-bottom: 8px; } 更多104【AI】工作機會 Mid-AI 應用工程師（AI Application Engineer） 稑燾智能有限公司 台北市中正區 月薪72,000元以上 AI工程師 財團法人台灣人工智慧學校基金會 新北市板橋區 待遇面議 AI 導入實習生 AI Application Intern 未來巢科技股份有限公司 台北市信義區 時薪200元以上 立即前往【更多相關職缺】

文／104獵才顧問行銷企劃部 7 月 15 日，104 資訊科技人才永續長鍾文雄（Weber）以《2026 民生服務業人才白皮書》為底，帶著近千位 HR 走完一輪招募現況的體檢。 但這場講座的重點，其實不在數據本身。 白皮書告訴你「餐飲服務人員有 21 萬個職缺、供需比只有 0.09」；講座則進一步追問：知道這個數字之後，你的下一步是什麼？ 是繼續加開職缺、繼續調薪，還是回頭檢查——人才到底是「看不到你」、「找不到你」，還是「進來了卻被你的流程漏掉」？ 這篇文章把 60 分鐘的內容，濃縮成 8 個主題、5 張可以直接印出來勾選的檢核表，以及現場 Q&A 的四題實務問答。看完之後，你應該能明確回答一件事：我的企業，卡在哪一關。 📺 索取完整講座回放 🎯 主題：104《2026 民生服務業人才白皮書》實戰解析說明會 📆 日期：2026/7/15（三）16:00–17:00 線上舉辦 🧑‍🏫 講師：104 資訊科技 人才永續長 鍾文雄 Weber 🔗 點此填寫問卷，觀看講座錄影 本文摘要（點擊快速前往） 主題一：餐飲、門市、物流怎麼補？第一線缺工地圖 主題二：北中南招募不能同一套，區域人才作戰圖 主題三：AI、營運、業務主管為什麼等不到履歷？ 主題四：薪資不是只看高低，而是有沒有開對籌碼 主題五：有履歷還不夠，找對人才是組織佈局關鍵 主題六：履歷進來卻約不到人？招募流程速度戰 主題七：三種職缺，三種打法，建立你的招募組合 主題八：下半年招募行動清單，你的企業卡在哪一關？ 現場 Q&A：HR 問得最多的四個實務問題 主題一：餐飲、門市、物流怎麼補？第一線缺工地圖 Weber 在講座中把第一線招募的困難，拆成三個層次——人才看不到、人才找不到、人才接不住。而第一線職缺卡的多半是第一關「看不到」：不是人才不在市場上，而是你的職缺被大量同質職缺淹沒了。 同一條街上五家餐飲業都在徵人，職缺標題都寫「徵門市人員」，求職者根本看不出差異，自然是誰先被看見、誰先回覆，誰就先搶到人。 ✅ Check List｜第一線職缺招募檢核表 職缺是否出現在多元管道、被足夠曝光？ 是否仍只依賴傳統單一徵才方式，未依不同職務、職級佈局多元管道？ 職缺標題是否清晰、具吸引力？ 是否說清楚工作亮點與加入理由，而非只寫「徵門市人員」？ 工作說明是否具體、誠實、不過度包裝？ 常見問題：描述模糊（如「負責主管交代業務」）、工作內容與實際不符。 能否明確描述此職缺的成長路徑？ ✗「我們鼓勵員工進修」／✓「一年兩次技能全額補助，目前有 85% 員工申請」。 雇主品牌現況如何？是否有負評？ Google 搜尋企業名稱會出現什麼？求職評論網、論壇、社群上是否有負面評論？ 💡 解方：大量第一線職缺，不能只靠自然投遞 講座中的一句話值得記下來：第一線人才不是沒有在找工作，而是你的職缺必須先被看見，才有機會被選擇。 104 整合招募協助企業整合線上／實體徵才博覽會、招募說明會、校園經營、人力銀行首頁徵才廣告、社群媒體曝光、客製化招募網頁等多元管道，把分散的徵才動作變成一套有節奏的組合拳。 👉 了解 104 整合招募如何放大職缺觸及 主題二：北中南招募不能同一套，區域人才作戰圖 白皮書數據顯示，北部地區職缺長期維持 35 萬至 39 萬個，供需比卻只有 0.10～0.12，是全台缺工壓力最大的區域；中南部供需比約 0.12～0.16 相對穩定；東部人才池小但近期供需回升至 0.16 以上。 講座強調的重點是：全台招募不是把同一則職缺複製到各縣市，而是讓不同區域的人才，看見不同的加入理由。 💡 解方：多據點招募，曝光與流程要一起管 多據點企業最容易發生的狀況是：北部急件、中部穩定、南部要辦活動，但所有區域的履歷、面試進度全部混在同一個 Excel 裡，總部看不清楚哪一區真的卡住。 區域打法用 104 整合招募規劃曝光組合，進度用 104 招募管理 Pro 統一追蹤，才能讓「各區打法不同」不等於「各區各自為政」。 👉 了解 104 招募管理 Pro 的多據點招募進度管理 主題三：AI、營運、業務主管為什麼等不到履歷？ 講座點出一個容易被忽略的事實：民生服務業不是只缺第一線，也缺能推動營收與轉型的人才。 白皮書數據顯示，批發／零售／傳直銷業的 AI 職缺從 2022 年的 3,026 個成長到 2026 年的 9,007 個，成長近 3 倍；不動產業 AI 職缺占比更從 2.30% 拉升到 6.12%，是民生服務業中 AI 需求率最高的產業。 但這些職務——店長／店經理、區域營運主管、業務主管、商場開發、會員經營／CRM、數位行銷、AI 應用、數據分析、物流營運主管、財務會計主管——共同特徵是： 多半已有工作，不一定主動投遞 對職涯轉換更謹慎 更在意企業品牌、主管、發展性與薪資條件 需要有人主動溝通職缺價值 換句話說，你在人力銀行等不到他們的履歷，不是因為他們不存在，而是因為他們現在沒有在找工作。 ✅ Check List｜關鍵人才主動搜尋清單 以下六種職缺，建議不要只靠等待投遞： 影響營收的職缺 影響展店的職缺 影響區域營運的職缺 市場上薪資競爭激烈的職缺 影響數位轉型的職缺 內部已找超過 2 個月仍無合適人選的職缺 💡 解方：大量職缺靠曝光，關鍵職缺靠主動出擊 講座把主動出擊拆成兩種節奏： 急需即刻到位 → 104 獵才顧問 主動對接潛在目標人才、精準篩選與條件確認、協助企業判斷市場行情、傳遞職缺與雇主品牌價值、提高關鍵人才接觸效率。 長期經營水面下人才池 → 104 關鍵人才庫 系統整合解決資料分散與斷層、HR 可自主搜尋優質潛水人選、人才庫平台儲備隨時的用人需求、AI 智能推薦合適人才以供出擊、實用工具持續經營企業形象。 關鍵人才不一定會主動投遞，但企業可以主動找到他。 👉 了解 104 獵才顧問如何主動接觸關鍵人才 👉 了解 104 關鍵人才庫如何儲備長期人才池 主題四：薪資不是只看高低，而是有沒有開對籌碼 白皮書的薪資數據看起來很直觀：經營／幕僚類人員年薪中位數約 79 萬最高、業務銷售類約 74 萬次之；批發零售業的軟體專案主管以 129 萬成為主管職榜首。 但講座真正想討論的是另一件事：企業持續調薪，供需失衡卻沒有明顯改善——為什麼？ 答案是：不是所有職缺都要用同一套薪資策略，而是要依照職缺的重要性、稀缺性與市場競爭度，決定你的招募籌碼。 ✅ Check List｜薪資吸引力檢核表 我的薪資是否符合這類職務的市場行情？ 如果薪資不具優勢，我是否清楚溝通其他吸引點？ 我的職缺是否有說清楚獎金、津貼、班別、發展與工作穩定性？ 對於主管、業務、營運、數位人才，我是否知道候選人跳槽的關鍵條件？ 我是否把所有職缺都用同一種薪資與招募話術溝通？ 💡 解方：先掌握行情，再決定籌碼怎麼開 講座給的原則是：大量職缺要把條件說清楚，關鍵職缺要把職務價值說到位。 對大量職缺（高效匹配）：薪資條件不是市場最高時，更需要整合多管道，透過廣告、社群貼文、招募頁與徵才活動，把職缺亮點說清楚。 對關鍵職缺（價值對話）：找店長、區域主管、營運主管、數位或 AI 人才時，需要更理解市場行情、候選人期待與轉職動機，由顧問協助主動接觸並判斷職缺條件是否具吸引力。 薪資不是單純開高，而是要開在人才願意行動的位置。 主題五：有履歷還不夠，找對人才是組織佈局關鍵 當企業好不容易吸引到人才，下一個問題是：怎麼判斷誰才是對的人？ 104 測評中心大數據歸納出典型職務的穩定任職性格樣貌，例如餐飲類人員的核心是順應性與互賴性、門市營業類人員更需要情緒調適與守成特質、運輸物流類人員則以謙虛內斂與高度責任感為主。 而跨職務共通的核心職能有四項：顧客服務、溝通協調、主動積極、認真負責。 講座提醒，這些人才樣貌不只是「了解特質」，而是可以直接用來優化三件事： 優化職缺文案：把工作需要的人格特質、工作情境與適合對象說清楚，吸引更對的人投遞。 優化面試問題：不只問經驗，也要問情境題，判斷候選人是否符合現場需求。 優化用人主管共識：HR 和用人主管要先對「什麼叫適合」有共同標準，否則履歷再多也會篩很慢。 💡 解方：別讓「感覺」決定一切 104 招募管理 Pro 整合測評工具，讓判斷有依據：面談前參考面談順位快速評估優先順序、面談中運用職能面談指南與記錄表、面談後查閱性格及職能報告輔助用人決策。 履歷再多也怕留不住，一測看穿性格與職能，才能找到做得好又留得久的高適配人才。 主題六：履歷進來卻約不到人？招募流程速度戰 這是整場講座共鳴最強的一段。Weber 列出 HR 與用人主管最常遇到的真實情境： ✅ Check List｜招募漏斗健檢表 履歷進來後多久會第一次回覆？ 用人主管多久會看履歷、多久回覆（例如一週／三天內）？ 面試邀約成功率是多少？ 面試後多久給結果？ 錄取人才是否有被保留？ 哪個職缺、哪個區域、哪個管道轉換最好？ 如果這六題有一半以上答不出具體數字，代表流程本身就是隱形的人才流失點。 💡 解方：當企業帶進更多履歷後，更需要一套系統把流程接住 104 招募管理 Pro 的七項核心能力，正好對應上面每一條情境： HR 與用人主管協作透明化 多管道履歷匯流、集中管理 自動化快篩與人選亮點摘要 智能面試邀約與甄試自動化 AI 虛擬面試官、結構面談表 儲存人選活化、自動再推薦 即時視覺化各管道招募分析 缺工時代，誰回覆人才比較快，誰就更有機會搶到人。 💡 想知道你的招募流程哪一段最慢？ 👉 預約 104 招募管理 Pro 產品諮詢，索取完整功能介紹 主題七：三種職缺，三種打法，建立你的招募組合 講座下半場給了一個很實用的分類邏輯：先將職缺依據數量、職級、地區和急迫性清楚分類，才能真正掌握對的方式、投對資源。 民生服務業招募突圍，不是單靠一個功能或工具，而是建立一條從曝光、搜尋到轉換的人才旅程。 主題八：下半年招募行動清單，你的企業卡在哪一關？ 講座最後，Weber 留下一張五題的自評表。 ✅ Check List｜下半年招募自評檢核表 我的第一線職缺是否長期補不滿？ 我的重點職缺是否等不到合適履歷？ 我的北中南招募是否還用同一套打法？ 我的履歷進來後是否能快速分派與追蹤？ 我的招募工具是否能從曝光、接觸到錄取完整串起？ 只要有 2 題以上答「是」，就代表企業需要重新規劃下半年的招募組合。 而更根本的觀察是：企業的人才競爭模式，正在從徵才競爭（Hiring Competition）轉向人才吸引力競爭（Talent Attractiveness Competition）。 新世代人才選擇企業時，不再只是尋找工作，而是在評估：「這家公司是否能讓我持續成長？」 但講座也提醒，人才吸引力並不只來自制度改善——還需要透過有效的人才曝光、人才接觸與人才經營機制，才能真正轉化為面試與到職成果。 缺工不會等企業準備好，企業要先設計好人才從看見、接觸到錄取的每一步。 現場 Q&A：HR 問得最多的四個實務問題 講座最後的問答時間，四個問題幾乎命中民生服務業 HR 的日常。以下整理 Weber 的回覆重點。 Q1｜公司位在交通較不便的地區（如南港、內湖、林口），除了提升薪資福利，還有什麼方法吸引人才？ 薪資可能比不上科技業，這是民生服務業的結構性現實。但這個產業的求職者，重視的往往是工作氛圍與生活可預期性。 與其在薪資上硬碰硬，不如把以下條件說清楚、講具體： 休假制度與排班透明度 彈性工時的實際做法 獎勵制度的觸發條件與金額 晉升制度與時程（做多久、達到什麼條件可以往上） 呼應主題四的觀點：薪資不具優勢時，更需要清楚溝通其他吸引點。 這些條件如果只寫「制度完善」，等於沒寫；寫成「排班表提前兩週公告、可自行調班」才有說服力。 Q2｜看到一些公司在用外籍、中高齡人力，建議怎麼招、招到之後如何有效任用？ 104 研究發現，在批發零售與餐飲服務業，外籍與中高齡人力確實能有效緩解嚴峻的缺工困境——這兩個族群是目前被低估的人才池。 實務上的接觸管道包含： 104 職涯博覽會等實體徵才活動 僑委會相關活動與媒合計畫 值得注意的是，多數活動由政府補助，企業不需額外花費。對於長期補不滿第一線人力的企業，這是成本極低但常被忽略的管道。 Q3｜員工入職後行為舉止與面試表現差距甚大，有工具或方法可以避免嗎？ Weber 從兩個時間點來拆解： 入職前——善用招募甄選工具與結構式問卷，在面試階段就評估適配程度。這正是主題五提到的重點：不要讓「感覺」決定一切。結構化的評估框架，能大幅降低面試表現與實際工作行為的落差。 入職後——善用三個月試用期階段。試用期不是形式，而是最後一道驗證關卡；如果在這個階段就發現明顯落差，及早處理的成本遠低於後續。 Q4｜第一線（門市／銷售／24 小時輪班）流動性極大，補人速度跟不上離職率，該如何處理？ 這題的回覆跳脫了招募本身，直指留才。 補人永遠跟不上離職，代表問題不在招募端，而在員工體驗。Weber 建議從雇主品牌的員工體驗著手，透過員工滿意度調查收集第一手資料，取得離職的領先指標——包含薪酬、主管管理方式等關鍵構面，找出員工真正不滿意的地方，並且給出解決方案。 關鍵在於「調查完要有回應」。104 自身的做法是每季舉辦 townhall meeting，Q3同時有 700 位員工上線，公開說明員工滿意度調查的五大構面結果，以及公司針對每一項將如何改善。 調查本身不會提升留任率，讓員工看見調查後的改變才會。 掌握更多趨勢與工具，大家都在看 完整版《2026 民生服務人才白皮書》免費下載！人才速寫、供需解盤及招募心法全解析 招募做了這麼久，你知道哪個管道最划算嗎？HR 必學的數據決策思維 HR 發了 10 封邀約，主管卻說「這不是我要的人」？終結招募內耗的關鍵解方 更多服務，招募計畫讓 104 與你一同前行！ 🔹 104 整合招募 對應講座「人才看不到」卡點：整合線上線下多元管道與客製招募網頁，讓大量第一線職缺先被看見，才有機會被選擇。 👉 了解更多 🔹 104 獵才顧問 對應講座「人才找不到」卡點：店長、營運主管、業務主管等關鍵人才多半不主動投遞，由專業顧問主動對接、精準篩選並傳遞職缺價值。 👉 了解更多 🔹 104 關鍵人才庫 對應講座「長期人才池」課題：不必等到開缺才開始找人，持續累積並經營水面下的優質潛水人選，隨時因應用人需求。 👉 了解更多 🔹 104 招募管理 Pro 對應講座「人才接不住」卡點：多管道履歷匯流、AI 快篩、智能邀約與即時招募分析，讓帶進來的履歷不會卡在流程裡。 👉 了解更多

當AI成為每個人都能用的外掛，獲取專業能力的成本就發生了斷崖式下跌。台灣大哥大總經理林之晨與資訊長蔡祈岩指出，生成式AI終結傳統分工邏輯，唯有翻轉晶體智力、全面轉向流體智力，才能不讓自己變成被組織埋葬的零件。本文節錄自《逆分工》。 文／林之晨、蔡祈岩 本文目錄（點擊可快速前往） AI為什麼是那個「破牆者」？AI帶來的改變：專業能力邊界消失硬知識貶值了，活腦袋才是王道 既然分工早就開始出問題了，為什麼我們以前不談逆分工？為什麼個人電腦和網路都發明了，人類也登上月球了，公司裡的分工卻還是愈切愈細？ 原因很簡單：過去做不到。 過去所有科技發明，像是電腦、網路、雲端、協作軟體，其實大多只是延伸了我們的手腳、記憶或通訊能力。它們幫我們算得更快、存得更多、傳得更遠，但它們沒有真正擴展我們的大腦容量。 你的大腦裝不下所有知識，一個人不可能精通所有專業。所以，隨著人類知識體系愈來愈大、每個學科愈來愈深，每個人從求學到職場，只能愈來愈專；公司的部門也只能愈來愈多，職能體系愈來愈膨脹。 直到生成式AI出現，情況才徹底改變。它像是一個能夠擴展我們大腦容量的底層引擎，讓我們第一次有力量打破不同專業之間的壁壘。 AI為什麼是那個「破牆者」？ 要理解逆分工為何在此刻爆發，我們得先面對一個現實：人的大腦容量是有限的。 根據常被引用的一萬小時定律，你要花大量時間，才能成為某個領域的專家。你花10年學寫程式，就很難再精通商業法律；你把青春奉獻給視覺設計，可能就對財務會計一竅不通；你長期做業務，就很難同時成為資料科學家。 我們需要部門和專才，說到底，就是因為一個人的大腦裝不下所有知識，但大型語言模型改變了這個遊戲規則。 AI不是一個簡單的資料庫，它更像是一位真正讀完了全人類各行各業深度知識的「超級博士」──它讀過大量書籍、論文、文件、開源程式碼與各種人類知識材料，能把不同領域的語言翻譯成彼此看得懂的形式。 它不會讓非專家一夜之間變成真正專家，但它能讓非專家第一次跨過專業領域的第一道門檻，取得初步理解、草稿、選項、框架與可討論的成果。 這件事之所以重要，是因為大部分組織內部的卡點，不是每件事都需要世界級專家，而是大量任務連第一版草稿、第一輪分析、第一個可討論版本都生不出來。 AI讓這件事變了。 AI帶來的改變：專業能力邊界消失 當AI成為每個人都能使用的通用外掛，獲取專業能力的成本就發生了斷崖式下跌。 這不是說專業不重要，真正重要的專業，仍然需要人類專家把關。合約最後要法務審，程式最後要工程師看，設計最後要品牌與市場判斷。 但在AI之前，大量工作卡在「我根本不知道怎麼開始」或「進入新的領域時要先花費巨大的學習成本」。 在AI之後，更多人可以先做出第一版，讓事情進入討論與迭代，而且這個第一版是有模有樣、有所依據的。 這就是為什麼像台灣大哥大這樣的公司，會將全員導入AI提升生產力的計畫命名為「超人計畫」。 「超人」不是說每個人都突然變成天才，而是說每個人都應該有機會，把自己原本的能力放大。 硬知識貶值了，活腦袋才是王道 我們接著談智力。 這裡可以挪用心理學家雷蒙德．卡特爾（Raymond Cattell）的概念：晶體智力與流體智力。 我們並不是完全套用原本的心理學理論，只是借這個理論的名詞，而且略微改變其定義，把人的智力粗略分成兩種。 第1種：晶體智力 你可以把它想像成你腦中的硬碟資料庫和肌肉記憶，它指的是運用過去累積的知識、經驗和標準化技能來解決問題的能力。 例如律師背誦法條、醫師根據症狀診斷常見疾病、會計師熟練查帳、資深員工熟悉公司SOP。 這是傳統職場常說「愈老愈吃香」的原因，因為這些知識會隨著年齡與經驗累積。 第2種：流體智力 它更像是你大腦的中央處理器，負責運算速度和靈活性。 它處理的是全新、陌生、混亂，甚至從未見過的情境。它考驗的是邏輯推理、模式識別、問題拆解與適應能力，跟你背了多少書沒有直接關係。 例如創業家在混沌市場中尋找新的商業模式，或是工程師面對一個從未見過的系統故障時，快速找出可能原因。 殘酷的事實是：AI已經是這個星球上最強大的晶體智力載體之一，它讀過大量法典、醫學期刊、財報標準、程式碼範例與商業文件，它不會忘記，也不會疲倦。 如果人類還想在職場上跟AI比記憶力、比誰的知識更廣、比誰操作標準流程更快，那我們完全沒有勝算，而且差距只會愈來愈大。在晶體智力的賽道上，人類已經被超越。所以，人類的戰場必須全面轉向流體智力。 未來的競爭，不再是比誰的腦袋裡裝的知識多，而是比誰能更快釐清混亂局勢；不再是比誰能給出標準答案，而是比誰能向AI提出最一針見血的好問題。 當每個普通員工都能透過AI這個強大引擎，瞬間具備跨越研發、行銷、法務、設計與資料分析的能力，那些原本為了協調他們而存在的經理、總監與各種跨部門會議，也必然會被重新檢視。 節錄自：天下雜誌出版《逆分工：AI 時代的生產力革命，重構組織、市場到經濟的生存新賽局》／林之晨、蔡祈岩 著

2026-08-04 09:51 經濟日報記者邱琮皓　由聯合新聞網授權轉載 企業不會開勞資會議嗎？新北市「勞動教育學院」辦理115年第2期課程，自9月起陸續開課，推出「勞資會議代表研習班」及「勞動專題演講」兩大系列課程，即日起開放報名，課程全程免費，歡迎各事業單位及對勞動議題有興趣的勞工朋友踴躍參加，共同打造和諧穩定的勞資關係。 勞工局表示，「勞資會議代表研習班」為學員規劃循序漸進的課程內容，分為「初階班」、「進階班」及「精進班」三大班別。 「初階班」以勞動法令及勞資會議相關制度為核心，協助學員建立完整基礎觀念； 「進階班」則從勞方及資方不同立場切入，深入探討勞資互動及常見實務議題； 「精進班」透過案例研討、情境演練及勞資會議模擬，培養學員協商溝通與問題處理能力，提升實務應用技巧。 除研習班外，本期亦規劃4場「勞動專題演講」，聚焦現今職場最受關注的勞動議題，包括「職業災害常見爭議及實務案例解析」、「職安法霸凌專章解析－企業防治義務與申訴處理實務」、「勞動基準法常見違法案例及相關爭議解析」及「職場性騷擾與霸凌的行政管制」等主題，並邀請曾翔律師、沈以軒律師、蔡晴羽律師及新北市勞工局副局長胡華泰等勞動法領域專家擔任講座，透過法令解析與案例分享，協助學員掌握最新法制趨勢及實務運作重點。 延伸閱讀：「職業安全衛生法」修法5大重點一次看！職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬 希望藉由多元且系統化的課程安排，提升對勞動法令的認識，增進勞資雙方溝通能力，進而建立互信合作的勞資關係。課程即日起受理報名，歡迎有興趣的民眾至「新北勞動雲－勞動教育平台」完成線上報名，或洽詢（02）2298-3639分機110邱小姐。 更多勞資相關課程 線上限定優惠 人資法律白話課｜精選25個真實案例，避開 HR 最易誤踩的勞資陷阱｜104獨家人資線上課 45105人感興趣 了解課程＞ 更多勞資相關課程 線上 2026最新版【勞資關係-入門】人力資源相關法令與公司治理 6758人感興趣 了解課程＞ 最新HR新知，【人資充電】上都有！ ★ 小編精選專欄，趕快追起來！ ▶ 點我馬上去 延伸閱讀： 【2026年最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理｜勞工職業災害保險 職災發生雇主才投災保，勞動部：仍會被處2-10萬罰鍰並限期追繳

在大量使用AI輔助製作履歷的時代，到底該如何準確的辨識出人才的「簡報溝通力」是真材實料、還是靠AI產出的呢？別擔心！由國內三大簡報專家所打造的「台灣簡報認證」，將透過六大核心面向來做深度的商業觀念檢核，透過這份認證的篩選，可以幫助HR迅速過濾人才的「真實簡報力」，省去來回確認的成本！ 文／104學習 本文導覽 解決招募盲點 精準辨識求職者的「簡報溝通力」選錯人才，企業的隱形成本有多高？「台灣簡報認證」建立商業溝通的客觀標準30道測驗題如何測出人才鑑別度？ 企業HR招募如何善用「台灣簡報認證」？三個理由，為什麼企業HR迫切需要這項認證？ 「無縫接軌104」，一秒辨識實力給HR與用人單位的行動建議！💡行動一：將「台灣簡報認證」加入職缺條件 💡行動二：作為企業內部培訓的「前測健檢」指標從人才辨識到招募落地 重新定義企業篩選標準 根據世界經濟論壇（WEF）發布的《未來工作報告》，高達70%的企業將「分析性思考」視為未來核心技能；知名人才研究機構GMAC的資料也顯示，「溝通能力」穩居企業最重視的技能之一。 視角拉回台灣招募市場，「簡報溝通力」同樣是企業辨識人才的重要軟實力。然而，這項能力往往難以從履歷或面試中客觀判斷。為增加人才辨識依據，企業可透過「台灣簡報認證」一致性的能力檢核標準，篩選具備聽眾分析、邏輯思考與表達觀念的人才。  【免費線上講座】AI時代人才新標準：從看不見的溝通力，到看得見的選才指標當履歷愈來愈難反映真實能力，HR該如何更有效辨識企業真正需要的人才？本場講座邀請王永福（福哥）、謝文憲（憲哥）、葉丙成教授，從求職者、企業主管與教育現場三種視角，探討AI 時代企業真正需要的人才能力，以及如何建立更有效的選才標準。9/17（四）13:30–15:00｜線上免費講座👉 立即免費報名：【免費報名】104 talks｜AI時代人才新標準-從看不見的溝通力，到看得見的選才指標 解決招募盲點 精準辨識求職者的「簡報溝通力」 選錯人才，企業的隱形成本有多高？ 在AI工具普及的時代，求職者只要下對指令，幾秒鐘就能產出排版精美、動畫華麗的履歷與PPT作品集。但他真的具備合格的簡報能力嗎？ 如果企業只憑書面資料或短短幾分鐘的面試來評估，一旦錄取後才發現，員工在跨部門溝通時毫無重點、對上報告時支支吾吾，這不僅會大幅增加主管的指導與企業內訓時間，更可能導致專案決策延誤，形成企業難以承受的龐大隱形成本。 「台灣簡報認證」建立商業溝通的客觀標準 為了解決軟實力難以鑑別的困境，由三位頂尖大師—企業簡報教練王永福（福哥）、影響力教練謝文憲（憲哥）、台大簡報大賽創辦人葉丙成教授，聯手創立了「台灣簡報認證」。這項初級認證不考軟體操作技術，而是針對「簡報基本觀念、準備技巧、投影片技巧、表達技巧、邏輯思考、聽眾分析」等六大核心面向，進行深度的商業觀念檢核。  延伸閱讀：「台灣簡報認證」是什麼？為什麼求職者、上班族都該考？ 30道測驗題如何測出人才鑑別度？  這項認證絕非「有考就有」的安慰獎，它的鑑別度來自以下四大設計：  濃縮上市公司的實戰精華： 考題並非紙上談兵，而是萃取自創辦人們多年來在各大上市企業的內部培訓與實戰教學精華。  隨機題庫與複合題型：系統會從龐大題庫中隨機抽選 30 題，並結合高度擬真的「情境題」與「複選題」，徹底考驗應試者的臨場判斷力。  極具挑戰性：考題設計極為嚴謹，連教學經驗豐富的大師親自實測，都可能因為輕敵而答錯，確保了證照的含金量。  真正的鑑別在於「觀念對焦」： 測驗的核心不在於背誦理論，而是檢驗求職者的思考軌跡是否與「企業高階主管的決策邏輯」完全對焦。  104學習推薦： 實體限定優惠 台灣簡報認證-初級｜104 × 台灣簡報認證 6511人感興趣 了解課程＞ 企業HR招募如何善用「台灣簡報認證」？ 導入這項客觀指標，能為企業的招募與培訓流程帶來革命性的效率提升。 三個理由，為什麼企業HR迫切需要這項認證？  協助初步辨識具備商業溝通基礎的人才：通過測驗的求職者，代表其對重點整理、聽眾理解與決策溝通等觀念已有一定掌握，可作為企業評估溝通能力時的參考依據之一。  大幅降低面試成本：就如同「溝通表達界的多益（TOEIC）」，HR 不必再透過冗長的面試來盲測候選人的邏輯，可參考用客觀分數進行第一波履歷過濾。  找出具備「高成長動能」的積極型人才：願意主動投資自己、考取軟實力認證的求職者，通常具備更高的學習意願與自我要求，是企業最渴望的潛力股。  「無縫接軌104」，一秒辨識實力 「台灣簡報認證」已與104人力銀行的服務對接。當求職者通過這項測驗（70 分以上及格），104學習會將認證回傳至求職者的履歷中。因此當HR審閱履歷時，即可一眼看到求職者的「實力證明」，可省去來回確認該名求職者的真實簡報力的溝通成本。  給HR與用人單位的行動建議！ 💡行動一：將「台灣簡報認證」加入職缺條件  在104刊登如「專案經理（PM）」、「行銷企劃」、「業務銷售」，甚至是「工程研發」等高度仰賴跨部門溝通的職缺時，建議在「具備證照」的欄位中，明確勾選「台灣簡報認證-初級」。 這不僅能幫HR迅速過濾人才，也能向求職市場明確傳遞企業「重視高效溝通與人才素質」的優質雇主品牌形象。  💡行動二：作為企業內部培訓的「前測健檢」指標 除了對外招募，您也可以將此認證引入企業內部。在安排高階簡報內訓前，讓同仁先進行初級認證檢測，幫助 HR 精準盤點團隊的溝通盲點，讓後續的教育訓練預算花在刀口上。  從人才辨識到招募落地 重新定義企業篩選標準 除了現行初級測驗外，台灣簡報認證將陸續推出以作品審查為主的中級認證，以及採現場檢定的高級測驗，提供更完整的能力分級依據。  對企業而言，將「台灣簡報認證」納入徵才標準，不只是多一項履歷篩選條件，更是建立人才溝通力基準的第一步。無論是招募需要跨部門協作的專案或研發人才，企業都能透過認證結果快速掌握求職者與員工是否具備清晰邏輯、重點表達與說服決策的能力。  面對AI讓履歷與作品集愈來愈容易被包裝的時代，真正能在商業現場創造價值的，仍是能把複雜資訊說清楚、把觀點說服人、把共識往前推進的人才。建議企業即刻將「台灣簡報認證」納入招募與培訓流程，精準篩選具備清晰邏輯與說服力的高效人才，為組織打造更高品質的溝通競爭力。  更多關於【台灣簡報認證】 AI也許能幫你做簡報，但沒辦法替你說服別人！「台灣簡報認證」由企業簡報教練王永福（福哥）、影響力教練謝文憲（憲哥）、台大簡報大賽創辦人葉丙成教授共同發起，是一張標準化的「簡報溝通能力」認證，已對接104證照中心，檢測通過(70分以上)104幫您回傳於個人履歷，認證終身有效，適合求職新鮮人、轉職者、在職工作者、主管報考。　▶ 台灣職場簡報認證 - 初級｜104 × 台灣簡報認證

步入第三季（Q3），台灣企業正處於人才市場的劇烈波動期。隨著鳳凰花開的社會新鮮人全面入職，組織面臨著「新人試用期適應」與「年度轉職潮後留人」的雙重壓力。許多人資夥伴反映，此時最常遇到的痛點在於：好不容易招募進來的新秀，為何不到三個月就遞辭呈？或是表現優異的資深員工，突然在年中績效面談後顯露倦怠？ 文章導覽： 拒絕亡羊補牢！在員工遞辭呈前，先用數據讀懂「留任密碼」 跨越直覺管理：從大數據看穿離職風險，精準修補制度裂縫 從執行者到策略領航員：專業指標賦予 HR 決策話語權 決策導航儀：內建專業題組精準診斷，讓優化行動箭箭到靶 啟動良性循環：將員工心聲轉化為持續成長的組織動力 若僅憑經驗或直覺來處理這些警訊，往往難以精準回應員工的真實需求。在人才期待日益多元的環境下，「員工體驗」不只是感性的心理感受，更是能被量化、分析並轉化為行動的關鍵數據。 拒絕亡羊補牢！在員工遞辭呈前，先用數據讀懂「留任密碼」 員工離職往往不是衝動，而是長期積累的委屈沒被正視。當我們習慣在「離職面談」才試圖尋找原因時，通常已經錯失了改善的最佳先機。在現今價值觀多元的職場，夥伴們更在意組織是否願意真正傾聽並回應他們的期待。與其憑直覺或散亂的口頭回饋進行管理，不如透過結構化的調查，將薪酬制度、領導風格、職涯發展等感性感受，轉化為具備科學根據的數據。這能協助人資精準找出問題核心，將主觀印象轉化為可追蹤的客觀指標，讓制度優化不再是盲目試錯，而是有憑有據的策略行動。 跨越直覺管理：從大數據看穿離職風險，精準修補制度裂縫 數據分析往往能揭示意想不到的真相。許多企業在深入分析後發現，優秀人才的流失往往不全然是為了薪水，更多時候是「制度執行」層面出現了裂痕，例如目標設定模糊、考核標準不公，或是主管缺乏給予實質支持。這些負面情緒會直接反映在滿意度調查中。透過交叉分析部門、職務與年資等維度，人資能精準鎖定「離職高風險族群」，在人才流失前提前介入。在資源有限的情況下，有效的策略是聚焦於最具影響力的關鍵痛點，設定改善優先順序並持續追蹤成效。這不僅能驗證管理動作是否有效，更能以量化指標向經營層證明：人資決策具備高度的說服力與實質的經營價值。 從執行者到策略領航員：專業指標賦予 HR 決策話語權 當員工體驗數據被系統性分析，人資將不再只是問卷的執行者，而是能以洞察力驅動中長期人才策略的決策夥伴。這種角色轉變有助於人資與經營團隊對齊共識，讓人才議題真正進入企業的策略層級討論。為了確保調查具備高度參考價值，工具的專業度至關重要。104 員工體驗調查由專家團隊建構，完整涵蓋工作力、領導力、薪酬力等九大核心構面，並通過信效度驗證。這能精準捕捉同仁在組織文化與管理品質上的真實感受，讓每一項優化建議都具備強大的實務說服力。 104員工體驗調查八大構面+敬業度 決策導航儀：內建專業題組精準診斷，讓優化行動箭箭到靶 為了協助您將員工心聲精準轉化為管理策略，系統內建了 10 大專業題組，讓人資能針對不同需求靈活診斷。在優化留才的過程中，以下三個題組能提供留才最深度的洞察：• 員工滿意度（年度健檢標配）：全方位理解同仁在工作、領導與薪酬等維度的情緒感受，是擬定改善方案的第一步。• 永續敬業度（經營決策分析）：關注身心健康與長期投入，適合在經營會議中交叉分析人才投資的投資報酬率（ROI）。• 職涯發展（人才盤點前置）：精準掌握同仁對成長與培訓的期待，作為優化個人發展計畫（IDP）的重要依據。透過這些系統化指標，人資能擺脫過去憑直覺管理的方式，讓數據成為最強大的決策支持。 104員工體驗調查《系統內建十大情境題組》 啟動良性循環：將員工心聲轉化為持續成長的組織動力 員工體驗是組織成長的長期引擎。當我們選擇用數據取代直覺，將同仁的真心話轉化為具體的管理行動，就能從根本降低離職風險，進而打造具備吸引力的雇主品牌。面對日益激烈的人才競爭，善用科學工具能讓您更有策略地整合招募與留才。104 人資學院結合市場常模，助您精準找出改善關鍵。為了支持企業邁出數據驅動的第一步，現在線上啟用系統，首年即享有免費 100 筆調查額度。誠摯邀請您立即體驗，讓數據支持您的每一項決策，將同仁的心聲化為推動企業成長的實質力量！ 首年免費👉領取100筆用量

2026-07-17 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 輝達（Nvidia）執行長黃仁勳曾說過，AI不會取代人力，電工、管線工人將成為高薪職業。一間水電行的小編發文，指出水電工最困難之處不在技術本身，而是「經驗」，每間房的屋況與管線配置不同，如果遇到沒學到的狀況，就必須找出問題並解決，最後也坦言除非對水電非常有熱忱，否則很難繼續做下去。 延伸閱讀：做工不可恥！「水電工」自曝日薪3千：有成就感又輕鬆自在 輝達執行長黃仁勳在今年1月份表示，全球未來數年需要再投資人工智慧（AI）基礎設施數兆美元，AI不只不會取代人力，還會創造就業機會。黃仁勳預期「電工、營建工人和管線工人」等勞工將成為當紅炸子雞，年薪將達到「六位數美元」。 一位水電工程行小編在Threads發文，表示很多人看到黃仁勳的言論後，誤以為水電很好做、只需要看影片、上幾堂課就能學到相關知識了，但其實該行業最大的難點在於「經驗」。 小編說，每一間房子的屋況、管線配置都有所不同，可能一個不起眼的微小細節都會對工程造成影響，而這些細節是課本或影片中沒教過的，工作上不可能完全照著影片中教的步驟做，而是要從不同屋況中找出問題、解決問題。 * {box-sizing: border-box;} .wp-block-table .has-fixed-layout td { width: 50%; height: 1px; } .wp-block-table .has-fixed-layout td a { padding-bottom: 8px; } 更多【水電】工作機會 水電學徒 鴻碩工程行 台中市太平區 日薪1,600-1,800元 水電學徒、師傅 昇進工程行 新北市五股區 日薪1,700-3,500元 水電工 立璽營造有限公司 台中市南屯區 月薪42,000元以上 水電學徒 松璽科技工程有限公司 桃園市中壢區 月薪36,900-52,000元 水電師傅/水電半技師/水電學徒(月薪制) 國皇開發股份有限公司 台北市中正區 年薪715,000-950,000元 水電師傅 運輝水電工程行 桃園市龜山區 日薪3,500-4,300元 立即前往【更多相關職缺】 小編直言，除非對水電真的很有熱忱、對所有事物都抱有好奇心、並願意花數年累積經驗，否則不可能只看影片就站上工地，亦即沒有累積經驗的人是沒辦法從事水電的。「水電沒有速成班，也沒有捷徑」，他指出真正的技術需要付出汗水與時間，得花非常多時間培養不同屋況的解決方法，而透過經驗獲得專業的老師傅，才是最值錢也最難以被取代的人。 此文一出，獲得許多同行的認可，「同行認同路過，水電永遠學不完」、「認同，我也是從不同的行業轉水電、學了二十年了、還是有很多沒碰過的問題」、「水電做到老學到老，學不完，沒多久又有新的零件商品出來」。 除了經驗的累積外，也有內行網友表示，水電做越久工具會越買越多，例如做水土需要用到水泥攪拌器、抹刀，木工則需要用到釘槍與空壓機，如果想從事這行，要有將購買很多工具的心理準備。 還有一位水電學徒回應，在學習過程中，每個師傅都有自己的理解與處理方法，必須自己統整出什麼案場需要用到什麼裝置、裝置的用途是什麼，答案通常沒有對錯，學徒除了學技術之外，最困難的地方在於「理解不同狀況不同處理方式的判斷依據」。 在 Threads 查看 【做工的人】，遠遠超過你的想像 3種性質工作最不易被AI取代！技職人一身武藝比文憑更吃香 國安危機？瓦斯行月薪5萬沒人做 他曝行業現況：1桶賺不到100元 「做工的人」被當社會底層、遇人才斷層，鋼筋小包抱不平：薪水是上班族2~3倍 社會為我們貼上「藍領」標籤，付出與地位不相稱的族群：做工的人 免大學文憑也應徵！13項職缺不怕被AI取代 發展穩定薪資佳

在這個只要下對指令，AI幾秒鐘就能產出精美PPT的時代，但殘酷的現實是，企業主管不會因為投影片漂亮、動畫流暢，就認定這是一場好簡報。他們真正關心的是，你能不能在有限時間內講出結論、說清楚風險，並協助團隊做出決定。如果抓不到長官要的邏輯，你用 AI 省下來的時間，最後都會變成你錯失的 Offer 與加薪機會。職場簡報力不該是口說無憑的軟實力，聰明的人已經懂得用一張含金量極高的「台灣簡報認證」，找出自己的簡報盲點，並為履歷上的溝通能力增加一項具體佐證。 文／104學習 殘酷情境測驗：你在台上的 30 秒，價值多少？職場簡報健檢：從聽眾分析、邏輯表達到履歷認證在104擁有認證者 企業邀約機會多2成 殘酷情境測驗：你在台上的 30 秒，價值多少？ 想像一下：你為了一項重要專案，熬夜準備了 30 頁排版精美、動畫華麗的投影片。你自信滿滿地上台，結果才講到第 3 頁，總經理突然皺著眉頭打斷你：「我待會有個會，你直接告訴我，這件事對公司的效益是什麼？風險在哪？我要花多少預算？」 請問，在全場安靜的這 30 秒內，你能瞬間切換到對的頁面，並用三句話精準回答總經理的犀利提問嗎？還是當下腦袋一片空白、支支吾吾？ 學校的報告與職場的商業簡報，是完全不同的兩個世界。許多職場人最大的盲點在於，把「會做 PPT」等同於「具備簡報能力」。在學校，老師有義務聽完你的報告；但在職場，老闆更在意「結論」、「解決方案」與「投資報酬率」。如果缺乏聽眾分析與邏輯表達的能力，你辛苦一個月的工作成果，很可能就在台上被打折。 這就是為什麼由三位頂尖大師—企業簡報教練王永福（福哥）、影響力教練謝文憲（憲哥）、台大簡報大賽創辦人葉丙成教授，聯手創立了「台灣簡報認證」。因為他們看過太多優秀的年輕人，敗在「缺乏商業說服力」這最後一哩路上。 延伸閱讀：台灣簡報認證是什麼？為什麼求職者、上班族都該考？ 職場簡報健檢：從聽眾分析、邏輯表達到履歷認證 台灣簡報認證，能幫你檢查哪些能力？ 1. 不考軟體操作，檢查職場簡報核心觀念 台灣簡報認證初級認證不考你怎麼操作軟體做投影片，而是針對「簡報基本觀念、準備技巧、投影片技巧、表達技巧、邏輯思考、聽眾分析」這六大面向進行觀念檢核。這些考題是由三位創辦人多年在知名企業與學校的實戰教學經驗濃縮而成，確保你上台前的態度、準備與邏輯都走在完全正確的軌道上。 2. 用一致標準找出自己沒注意到的盲點 市面上好的簡報課程通常要價不菲。台灣簡報認證就像是一場低成本的「健康檢查」。如果通過了，能大幅提升你的自信；如果沒考滿分或沒過，這也是在提醒你提早發現盲點並補強，總比日後在老闆面前搞砸報告來得好。而且證照終身有效，不需展延複檢，是C/P值非常高的職場能力認證。 3. 通過後可將認證呈現在104履歷 「台灣簡報認證」與104合作。測驗通過後104幫您直接回傳履歷，讓企業搜尋人才時能快速辨識你的溝通實力。初級只是起點，未來還可挑戰中級（作品審查）、高級（實體上台，由福哥、憲哥親自評定），現在考等於提早卡位，建立跟其他求職者的差距。 4. 為面試、提案與主管報告建立通用框架 正如憲哥與葉丙成教授強烈建議的：「台灣簡報認證越早考越好」。對於 20 幾歲的職場新人或想要有轉職需求的上班族來說，現在考取台灣簡報認證，你接下來幾十年的職涯中，只要有拿麥克風、上台報告的機會，都能享受正確觀念帶來的優勢與紅利。 立即報名 台灣簡報認證 想知道自己是否具備真正的商業說服力？ 透過台灣簡報認證的這6個關鍵考點，來為自己進行一場深度的職場簡報力健檢： 1. 簡報基本觀念2. 準備技巧3. 投影片技巧4. 表達技巧5. 邏輯思考6. 聽眾分析 為了讓大家更具體了解考試方向，福哥在說明中特別舉出了三道涵蓋不同題型的實際樣題： 樣題一（單選題 - 針對「簡報基本觀念」）： 題目會詢問：「一個成功的簡報應該有什麼目的？」考生需要從單選選項中，選出最符合成功簡報精神的目的。 樣題二（複選題 - 針對「表達技巧」）： 題目會詢問：「上台簡報的時候，哪三項肢體技巧有助於幫助你簡報更成功？」 （這題的觀念是從謝文憲「憲哥」的教學資料中萃取出來的），考生必須在選項中挑選出三個正確的肢體動作選項，測驗系統也會特別標示此為複選題。 樣題三（情境題 - 針對「邏輯思考」）： 題目會設定一個情境：「如果有一個簡報者，他想要先講結論，然後再講理由跟例子，那這樣的一個框架最符合以下哪一種框架？」考生需要根據情境判斷，選出對應的簡報邏輯架構。 創辦人們特別強調，這些題目是將他們過去在各大上市企業與學校的教學經驗轉化而來。雖然考試目的不是為了考倒大家，但考題確實具有一定的鑑別度。福哥甚至笑稱，連他自己親自去實測這 30 題，都還錯了 2 題，沒有拿滿分。 在104擁有認證者 企業邀約機會多2成 根據104數據顯示，具備認證、完課證明的履歷，企業邀約面試機會多19%。 因此，台灣簡報認證的價值，不只是讓履歷多出一項資格，而是提供一套共同標準，讓你重新檢查自己的簡報觀念。 當AI可以替每個人快速完成投影片，企業真正需要的，將不再只是「會做簡報的人」，而是能整理資訊、說明觀點、回答問題，並推動決策的人。 你可能已經做過很多次報告。但你是否真的具備職場需要的簡報能力，值得在下一次重要面試、提案或主管報告之前，先確認一次。 立即檢查你的職場簡報盲點，讓你的能力快速被看見！ 104學習推薦： 實體限定優惠 台灣簡報認證-初級｜104 × 台灣簡報認證 6511人感興趣 了解課程＞ 延伸閱讀：更多關於台灣簡報認證QA