104學習

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具備此技能代表能準確、迅速地收集、整理並呈現資訊,確保內容客觀且具公信力。能掌握事件脈絡,判斷訊息真偽,避免錯誤傳達。具備良好溝通能力,能以簡潔明確的方式傳遞訊息,吸引並維持受眾注意。此能力在資訊爆炸的時代尤為重要,有助於企業或組織建立專業形象,增強內外部溝通效率。

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提升你的實力,朝專業更進一步

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充實自己,讓能力持續成長

【104 talks】發揮正面影響力 讓你在任何位子上,都可以發光 | 直播影片
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(確定開班)主管影響魅力學:讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
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管好員工做對事:溝通協調力
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商業簡報提案術
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【10分鐘微學習】可佈局的影響力策略與修煉
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啟動你的勾心表達力
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【104 talks】領導的本質與跨世代溝通 – 共創正向團隊的心法與實踐 直播影片
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領導激勵團隊:面談×會議×績效的整合領導力【10/21】
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領導激勵團隊:面談×會議×績效的整合領導力【原8/18改9/17】
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淬煉提問技術啟動引導思維
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

自媒體產業知識認證 |
台灣自媒體產業發展協會有鑒於網路世代的便利,自媒體已成為各產業在行銷與品牌經營時不可或缺的元素,而在人人都可以成為自媒體的世代中,如何認定自媒體創作者或自媒體從業人員,具備專業的產業知識與職能,正是台灣自媒體產業發展協會辦理「自媒體產業人才認證架構(We Media Professional Certification,簡稱WMP)的初衷,期盼透過本認證,培育人才、促進自媒體產業發展,成為各產業界邁入自媒體經營的基石。
社團法人台灣自媒體產業發展協會
新媒體行銷管理師 |
隨著各產業商業模式轉變及網路世代消費勢力崛起,新媒體人才需求不斷上升, 為因應新世代市場需求,高雄市政府青年局推出「新媒體行銷管理師」專業證照考試,秉持公平、公正、公開的原則辦理,透過此認證考試為企業培養專業人才,奠定新媒體行銷人才之專業知識,成為企業選才的指標。 適合對象:行銷及媒體廣告從業人員、自媒體創作者、想從事行銷領域工作者、想為自己履歷加分者。
高雄市政府青年局
公共事務與社會評論員認證 |
這項認證旨在培養學習者的公共事務理解和社會評論能力,使其能夠深入分析和評論社會議題。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
TMC初階行銷傳播認證 |
認證是促使產業走向專業化的第一步,也是工作人員能力的客觀認可、確保產業服務水準的保障,及國際競爭力的具體指標。在職業認證化的全球趨勢下,許多產業已將認證做為提昇產業價值的重要工具,同時透過認證的訓練、檢定、任用合一,能降低新人培訓成本,讓有受過良好訓練的新血能源源不絕的加入。 因此,在企業主、廣告代理、媒體代理、公關代理、網路行銷代理及各大行銷傳播相關科系學術代表的發起下,共同籌組【台灣行銷傳播專業認證協會】,希望能藉由本協會的力量盡快建立行銷傳播產業專屬的專業認證體系架構,提昇並保障產業專業價值。 TMC測驗皆為筆試,共有「初階」、「中階」及「高階」三種層級,並細分為「行銷傳播」、「廣告專業」、「公關專業」、「媒體服務專業」、「數位行銷專業」以及「設計專業」等。TMCA行銷傳播認證有效期限為五年,通過測驗者可獲得TMC證書乙張,並獲邀參加授證典禮及企業選秀會。
台灣行銷傳播專業認證協會
台灣簡報認證-初級 |
簡報能力已成為企業重視的關鍵能力!甚至是決定工作表現的核心競爭力!從近年來在各大企業對簡報訓練課程的重視,以及頂尖學府每年舉辦簡報大賽等,都可以看到:簡報力,是讓職場工作者擁有被看見的能力!然而,怎麼把簡報力具像化?怎麼讓每個人的簡報能力,清楚的被看見? 台灣簡報認證由知名簡報教練王永福,影響力表達教練謝文憲,以及台大簡報大賽創辦人葉丙成教授所發起,邀集多位簡報與溝通專家,一起推動簡報認証標準化。 當你擁有台灣簡報認證,代表著被認可的簡報力,即便換了職場,不需要口沫橫飛,你的簡報能力也無需重新被審視,「簡報認證在手,終身受用無窮!」
台灣簡報認證股份有限公司
CWT全民中文能力檢定-中等 |
全球掀起華語熱的趨勢,科技產業龍頭亦大聲疾呼,讓我們發現今日的人力資源,除專業領域外,普遍存在著中文認知和表達能力不足的問題,故本會希望能夠善盡社會公義責任,挺身而出改善這樣的情況,所以我們集結國內中文專業資源,並投入大量經費、人力以及資訊技術,成立「中文能力測驗中心」,開辦「CWT全民中文能力檢定」,簡稱「CWT全民中檢」。 本項測驗是專為以華語為母語的現代人士所研發,針對中文讀寫能力而設計的診斷型測驗,歷經產業用才及學校教學需求調查,並邀集各界專家以嚴謹流程發展而成,具有極高信效度。測驗開發的前置調查中,各企業期待我們可以發展出足供用才參考的基本語文門檻,也希望能有職場人員晉升時的語文評量機制;校園老師也認同中文證照的開發,更希望以進入技專院校前應有的語文能力為優先,以便評估入學新生程度,做為課程銜接的參考。 蒐集各界需求後,我們著手進行相關能力指標建置、課綱參照、企業現況調查與產業人才問卷等工作,開發初期我們與104人力銀行合作,蒐集百大企業需求資料,做出語文職能分析,並於100年時,再度針對三百家企業,進行後續產業語文能力調查研究,使本測驗能成為學校育才和產業用才的溝通橋樑。
財團法人中華民國電腦技能基金會/中文能力測驗中心

精選貼文,掌握第一手知識

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

簡報和Email如何提高好感度?《財星》五百強顧問:少寫「一字」以對方為中心

覺得建立人脈好難?總是擔心在社交場合說錯話?作者曾任Google高階主管、現為《財星》五百強企業顧問,傳授高情商溝通秘訣,包括以「多事」心態扭轉尷尬,以及在Email和簡報中「以對方為中心」的換位思考術,輕鬆化解職場社交焦慮,讓專業表現更亮眼。本文節錄自《放膽追求》。 文/珍妮.伍德 本文目錄(點擊可快速前往) 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面事先做好功課,強化新的人際連結當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 認識新朋友其實很簡單,但當我們被困在自己的思緒裡、擔心自己在他人眼中是什麼模樣時,便會感覺這件事變得困難重重。我們會變得拘謹又尷尬,而他人也會接收到這份尷尬,要建立連結就更加困難了。 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面 多事的態度可以拯救這個局面。與其一心煩惱自己的襯衫是不是沒紮好,不如去觀察其他人。他們是誰?他們想要什麼?每當你對認識陌生人感到緊張時─無論是約會、工作面試或職場相關活動─試著將注意力轉向外界,從好奇心裡頭汲取信心。把社交當成一場學習之旅,而非硬著頭皮「建立人脈」,會讓這件事變得更輕鬆有趣,也更有成效。若你每遇見一個人就急著將對方歸類為「機會」或「浪費時間」,只會讓自己變得狹隘且畏縮不前。放下從對方身上得到些什麼的想法,轉而燃起你對他們的好奇心吧。 「當他人對我們感興趣,我們才對他們有興趣。」這是敘利亞詩人普布利烏斯.西魯斯(Publilius Syrus)兩千多年前寫下的話,戴爾.卡內基(Dale Carnegie)在近一世紀前引用過,而今天的我們仍在擔心著自己的面子問題,而忘了去探究他人的世界。 在社交場合笨拙、性格內向的人─我在很多時候正是如此─常會為此糾結。我們非但不去克服焦慮,反而告訴自己,主動去結識那些可能對我們有幫助、可以拓展我們人生豐富度的人,是不真誠且貪婪的,甚至有些不道德。但就邏輯而言,這個想法根本荒謬至極。人們之所以願意幫助他人,往往出於自利的原因,即便其中一個原因是助人能帶來一種溫暖的利他主義感受。但利他主義並不總是所有的真相。倘若有人給了你一份工作,那是因為你能填補他們的角色空缺;假使有人投資你的公司,那是因為你提供他們一個投資機會;如果有人向你購買商品,那是因為你幫他們解決了一個需求;要是有人邀請你約會,那是因為可以獲得和「你」這個特別的人相處的時光。 邏輯雖然清楚明確,卻未必能化解內心的困擾。就算我們理性上知道每段人際連結的價值都是雙向的,仍可能感到不純粹,導致我們在產業會議的休息時間,光是想開口跟人閒聊都覺得尷尬又糾結。畢竟,沒有人想成為那個向知名演員送上帳單時,還把自己寫的原創劇本一起塞過去的服務生。 如果你讓多事來帶路,就能避開這些內心防衛機制。當你把注意力從自己想要獲得什麼,轉移到對方的興趣、想法與經驗時,就能卸下壓力,讓這段互動重拾真誠。如此一來,對方是否能在你的職涯中幫助你這件事,就變成次要的了,而你想了解對方的真心實意才是此刻的重點。 事先做好功課,強化新的人際連結 這裡提供一個額外加分的小技巧:想強化一段新的人際連結,就要事先做好功課。當你知道即將與某人會面,不妨透過共同認識的人先行了解對方背景,若行不通,也可以用谷歌搜尋對方的相關資料。這又是一件乍看之下有點怪、但邏輯上毫無問題的事,如果他們不希望自己的經歷被看到,又怎麼會放上領英?如果他們在社群媒體上的發文不希望被你找到,又怎麼會設定公開?當然,查到的資訊別用笨拙的方式說出來,例如:「你星期六去海邊玩,看起來很開心呢!」不如指出一個你們的共同興趣或經歷:「你也彈吉他?我也是!你是Fender派還是Gibson派?」準備得愈充分,你就會愈放鬆、愈有自信。 這裡完全沒有任何自私或算計對方的意味(指原本的負面含意)。事先了解對方的背景,其實也是在幫對方一個忙。美國總統在每次會議前,都會有人先向他進行簡報,就是為了避免尷尬失誤。要是我們每個人都有幕僚團隊,也許就能減少出糗機率。多事一點,有助於你能更有效地貢獻,並與他人建立更深刻的連結。 我5歲時,媽媽帶我去書店。我們是那裡的常客,所以老闆娘琳達認識我們。 「瑞琪,你懷孕了怎麼都沒說!」 「我沒有懷孕,」媽媽爽快地說,「我只是變胖了!」 沒有人想成為那一刻的琳達,她當場臉紅語塞。像這樣的失言狀況,通常只要謹慎些就可以避免。你也可以多事一點,提前蒐集資訊,就算只是上網搜索個3分鐘也比完全沒有好。(老媽授權我寫出上述小故事,還補充說,那次尷尬的經歷激勵她減掉了多餘體重。) 當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 ⮕以對方為中心 不管是寫一封電子郵件,或是向群眾演講,我們都很容易把重點放在我想從這件事中得到什麼: 我想要他們錄取我。 我想拿到下一輪創投資金。 我想博得滿堂彩……這樣下次才能開更高的演講酬勞。 發揮多事的精神,針對你的受眾進行換位思考,無論是你的收件者、評估你的事業的創投家,或是坐在台下聽你簡報的團隊。他們花費寶貴的時間閱讀你的文字、聆聽你的簡報、觀看你的表現,你難道不應該知道他們在想什麼嗎?要達成你希望的結果,就要先弄清楚對方的期望,然後超額達成。暫時停止思考你自己想從這次交流中得到什麼,把注意力放回對方身上。 打從出生開始,我們就習慣專注於自己的需求和渴望,所以要改掉這個傾向並不容易。這裡有個簡單的著手方法:下一次寫郵件時,避免使用我開頭的句子。這聽起來有點簡單過頭了,但你可以看看這個小小的改變會帶來什麼不同。 先來看一般常見的寫法: 嗨,亞當, 我超愛你送來的禮盒! 我也很開心能為你們團隊進行這次的培訓課程,畢竟,職涯發展是我熱愛的領域。我真的很享受幫助他人達成目標的感覺,謝謝你邀請我。 下次,我很希望能讓你們試一下我目前正在開發的新領導力培訓課程,那對於優化課程也會很有幫助。 ──珍妮 現在,換成以「你」為中心的版本: 嗨,亞當, 非常謝謝你送來的禮盒。 你的團隊真的是很棒的一群夥伴,你讓我們的合作過程既愉快又效果絕佳。 再次感謝你給我這個機會協助你們團隊達成目標。 目前正在開發中的新領導力培訓,或許能對你們有所幫助,下回若有需要,我可以第一時間提供試用。 ──珍妮 範例一總共有7個「我」,範例二則只有2個,但用了4個「你」。不覺得很神奇嗎?想傳達的是同樣的心意,只是少用幾個「我」,對方讀起來的感受就有顯著不同。當你把注意力放在對方身上,就會以全新的方式吸引他們的注意。他們會感受到那份溫暖,態度也會隨之改變。讓他們成為主角,這樣你們雙方都能獲益。 要做到這一點並不難─只需要一些刻意和花幾分鐘修改即可。久而久之,以「我」當開頭的句子會開始讓你感覺不自然。而寫作只是其中一個你能換位思考的領域。或許你在向上級演繹簡報時,總覺得不自在,擔心自己聽起來不夠專業,擔心有限的時間內表達不了所有重點,也擔心你給人的印象不符理想。這些擔憂愈多,愈是分散你對聽眾的注意力,你也愈難達成目標。 當麥克風在你手上時,不妨用「以對方為中心」的方式進行,於下一次簡報時,額外加入一個提問,如「你們第三季的首要目標是什麼?」或「在合作上,我們還有哪些地方可以再改進?」只需要在簡報投影片上用大字體列出一個開放性問題,就能夠吸引聽眾參與,且若你認真聽取答案,還能幫助你更了解他們的需求。在急切想要「用簡報大獲全勝」的過程中,暫停一下,給自己一點喘息的空間,也讓聽眾有時間消化你說的話。這些內容對你來說也許很熟悉,但對他們而言卻是全新的訊息。 節錄自:時報出版《放膽追求:Google前高階主管的職涯洞察,把9個束縛化為成功的推力》/珍妮.伍德 著
【104職場力】・溝通協調

高分不等於有能力?揭開評鑑中心評分背後的真實真相

原標題:評鑑中心 (Assessment Center) 的分數,到底在測什麼? 在企業招募與人才發展中,評鑑中心(Assessment Center)常被視為評估員工能力的重要工具。然而,高分真的代表能力突出嗎?本文將引用 Ingold 等人(2026)針對近 5,000 位受評者的最新研究,揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分,並引導企業人資重新思考:如何正確解讀評估結果,避免落入單一分數的解讀陷阱。 文: 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室 在企業招募與人才發展中,「評鑑中心(Assessment Center)」常被用來評估員工的各項能力,例如領導力、溝通能力或問題解決能力。然而,一個長期存在的疑問是:這些評分,真的能清楚反映不同能力嗎?還是其實混合了其他因素? ​Ingold等人 (2026) 的研究,匯集了19個不同評鑑中心、近5,000位受評者資料,透過多個樣本分析,重新檢視評鑑中心評分背後的組成結構。 ​ 輕鬆學會用AI增加工作效率,幫助員工提升AI力 >> —分數,可能不只來自「能力」— Ingold等人 (2026) 指出,評鑑中心的評分,通常同時受到多種因素影響,包括:不同能力構面(如領導或分析能力)、評量情境(如小組討論或角色扮演),以及評分者對個體的整體印象。也就是說,一個高分不一定單純代表某項能力突出,而可能是多種因素共同作用的結果。 —情境與整體印象的影響不容忽視— 研究發現,在許多情況下,「整體表現」與「評量情境」對分數的影響相當顯著。換句話說,員工在特定情境中的表現,或評分者對其整體印象,可能會影響多個能力的評分,而不只是單一面向。相較之下,不同能力之間的區分,有時反而沒有想像中明確。 —不同樣本,結果也不完全一致— 進一步分析顯示,不同樣本之間,這些影響因素的比例並不完全相同。這代表評鑑中心的評分結構並非固定,而可能隨著設計方式、評分者或情境不同而有所變化。 —評分結果,該怎麼看?— 這項研究提醒,評鑑中心的分數並不是單一能力的「純粹指標」,而是多種來源交互影響的結果。對組織而言,解讀評分時,可能需要注意以下幾點: 1. 分數可能同時反映能力與整體印象2. 不同評量情境會影響表現結果3. 單一分數未必能完整代表某項能力 ​ 工商心理實驗室研究生 ​ Diana 參考資料: Ingold, P. V., Heimann, A. L., Waller, B., Breil, S. M., & Sackett, P. R. (2026). What do assessment center ratings reflect? Consistency and heterogeneity in variance composition across multiple samples. The Journal of applied psychology, 111(3), 324–346. https://doi.org/10.1037/apl0001318 圖片來源:ChatGPT AI使用聲明:使用ChatGPT潤稿 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 訓練要留證!勞檢不過,最高可罰 300萬元>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・績效管理

激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略|11/29 線上免費直播

文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 【中小企業主系列講座-2】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略​- 目標與能力:兩大關鍵帶動團隊動能 人資市集將舉辦一系列共6場的中小企業主講座! 本次為第二場,將分享如何運用關鍵策略帶動團隊動能,討論議題從員工成長、企業發展到跨世代溝通,分享最實務面的經驗,讓老闆或主管們能夠用適合的領導方式讓團隊發生綜效。 邀請到104人資學院 特約顧問 孫治華老師 與104人資市集 陳善能協理 進行深入對談,相信能為每位中小企業主和主管們帶來收穫,提前為2025年做好準備! 歡迎HR、主管、中小企業主們免費報名! 我們將會分享:★ 企業主的反思:為什麼員工在你身邊沒有成長?★ 如何透過員工成長推動企業的持續發展?★ 跨世代的溝通與領導要領 講座資訊: 講座時間:2024/11/29 (五) 13:30 - 15:00 報名截止時間:2024/11/27(三) 活動形式:線上免費直播 適合對象:主管、中小企業老闆、企業主 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天,我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您,請隨時留意Email,以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】・團隊合作

工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

【免費課程】領導的本質與「跨世代溝通」 – 共創正向團隊的心法與實踐|提升職涯競爭力

點擊關注上市櫃/外商企業【主管職】|免應徵👉先跟HR聊聊 文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 本月將帶著你探索和塑造正向團隊的心法,透過深入了解領導本質,以及如何實踐共創,我們將從各面向去建構出關鍵元素,並一起探討在多世代工作環境中,如何建立有效的溝通、促進協同合作,進而實現共同目標。在2023年末之際,做好 Mindset,是所有職場人士都需要的學習,正向的團隊動力與氛圍的營造,需要團隊中每個人共同努力。 講座資訊: 活動形式:免費線上課程 適合對象:所有職場工作者 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 精彩講座議程 ★領導力的展現 - 主講人 : 黃崇興 ★運用「社會計量技術」建立團隊心理安全感 - 主講人 : 朱建平  ★運用「正向領導力2.0」掌握有效跨世代溝通技巧 - 主講人 : 李海霞   ★運用「社會計量技術」達成個人與團隊目標- 主講人 : 鄧慧文 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 有任何企業內訓、公開班及線上課程需求,歡迎上104人資市集,協助你栽培人才、投資自己 >> 🔥立即加入,解鎖104獵才顧問★隱藏版工作機會>> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 【104 talks】職場上先別急著做事,先學著做人吧! | 李崇義 【104 talks短講—與成功有約】充實腦袋,提升自我品牌價值 | 謝文憲  【104 talks短講—職場溝通心法】達成互信與共識,發揮正向影響力的關鍵 | 李全興  投資自己問穩賺不賠!名師破萬課程只要$2xxx超優惠價 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

社群PO工作成果也會出事?盤點分享職場生活的小陷阱

越來越多上班族選擇在平台上分享自己的工作日常、心情或成就,貼文一旦被看見,可能帶來認同、掌聲甚至人脈機會,但同時也暗藏各種職場與社交風險。本文將從不同受眾角度剖析發文可能造成的影響,並提供簡單自檢工具,幫助你在社群發聲時保持智慧與分寸。 文/《104職場力》 本文導覽 為什麼越來越多員工分享職場生活?好處不只有「收到愛心」可是,當聲音被放大,卻可能帶來一些隱形問題!想抒發又害怕?發文前,不妨先做一次「風險小檢查」 為什麼越來越多員工分享職場生活?好處不只有「收到愛心」 一位剛轉職的行銷人,在Threads上寫下「如何在30天內熟悉新公司的專案」,短短一週就獲得上千則按讚和收藏。 這種「努力被看見」的感覺會帶來強烈成就感,同時還能慢慢累積個人的專業形象、打造個人品牌,並有機會認識更多同行與專家,這都會讓發文者想繼續輸出更多內容。 一名網友發文分享「公司新人如何在會議上回嗆老闆」,當晚就引起上萬網友的熱烈討論與轉發。 這種「被理解、被讚賞,或被同溫層擁抱」的即時回饋就像一種獎勵機制,會讓人不自覺上癮,覺得分享是一種療癒,久而久之就養成了日常習慣。 一位設計師在社群上公開分享「自己被一校、二改、三修的設計稿,結果最終客戶還是選了一開始的版本」,除了引發設計圈共鳴,沒想到還意外吸引業者留言洽詢合作事宜。 原本只是單純的分享,卻意外變成接案管道,當人嗅到商機、嘗到甜頭時,分享就不只是抒發,更是變現的致富密碼。 可是,當聲音被放大,卻可能帶來一些隱性問題! 當一則貼文的小飛機數量越來越多,有更多陌生人看見並參與回覆時,風險也會隨之擴散,有時甚至可能出現失控的情況。 最常見的是「脫口而出」的抱怨被同事或主管看見,或是以為自己有做好「去識別化」,沒想到卻還是被肉搜並有相關人士出面打臉;最可怕的是本來只是想抒發心情,卻被有心人士截圖到處曲解,引來鋪天蓋地的輿論攻擊,或貼文、圖片中提到的細節被網友比對辨識出企業、客戶名等,導致信譽崩壞及觸法,這些都可能帶來超乎想像的影響。 當這些內容被看見時,這些人的內心可能怎麼想呢? 同事怎麼想 看到「開噴」的貼文,有些同事可能會覺得你「好猛,居然敢把真話搬上社群」而心生敬佩,但一定會有同仁開始感到不安,擔心「會不會哪天輪到我被寫上去?」於是選擇刻意保持距離、減少互動。 更棘手的是,當事人若發現自己莫名被點名、暗諷或公審,心情往往難以平復,如果雙方原本在現實中還能維持點頭之交,貼文一經曝光,表面上的和諧就可能出現裂痕,還可能讓你被貼上「雙面人」的標籤;萬一貼文的用詞再尖銳一些,或許還會直接被歸類為「霸凌者」。 再者,風險並不僅限於抱怨型的發文,「宣揚戰績」的內容被發現也可能在引來反效果,比如有人覺得你在獨攬團隊功勞、有人出面打臉那些成就根本不是版主的貢獻,更尷尬的是,當同仁發現此人的實際能力和社群塑造的形象「差很大」時,原本想透過社群加分的貼文,結果卻成了職場上的扣分項。 不論是哪一種情況,最後受損的往往不只是人際關係,更是自己在職場上的形象與信任度。 上司怎麼想 而當貼文被更高層級的人看見時,效應就會放大,對主管來說,這不單只是「一個人抒發情緒」這麼單純,而可能被解讀成對管理或團隊氛圍的公開質疑,無論他能不能「理解員工的不滿」,卻一定擔心「這樣的聲音會不會削弱整個部門的信任感?」於是你的專業表現就很容易被情緒性的標籤掩蓋。 倘若發文內容點名的,正好是上司本人的管理方式時,情況會更「微妙」,如果上司心胸較開放,或許會把這視為一種「匿名意見反饋」,甚至反思自己的管理風格;但更多時候,上司會覺得這是對權威的挑戰,或懷疑你是否有意煽動同事的不滿,這根刺一旦扎根,就不容易拔除,不僅可能導致上下關係緊張,也容易影響日後的信任與互動,甚至成為升遷與資源分配時的隱形阻力。 老闆怎麼想 對老闆來說,當一篇抱怨被外界看到並廣傳時,第一時間在乎的不會是「發文者在想什麼、有什麼委屈」,而是直接進入「這會不會成為公關危機?影響企業形象」的思考,除了可能會請主管或HR介入了解,還可能進一步啟動規範或內控。 而「工作術」或「戰績分享」這類原本帶有正向意圖的貼文,若拿捏不當,也可能埋下風險,當內容涉及企業決策方向、操作策略,甚至具體的施行方法時,等於無形中替競爭對手打開了一道觀察窗口,不僅會讓雇主懷疑你的保密意識與忠誠度,若內容觸及商業機密或法律紅線,更可能逼得公司不得不採取法律途徑。 客戶怎麼想 無論是抱怨或成果宣揚,對外部合作的客戶來說,心中的問號則更直接:「我們的專案或需求會不會哪天也被公開?」因為即使文章沒有直接點名,但各行業之間彼此會有交流和研究,同行其實很容易能從需求的細節中找出蛛絲馬跡,這會讓發案者對於接案者的保密性產生懷疑,甚至擔心機密外洩而重新評估合作風險。 信任一旦被動搖,修復的成本往往遠高於合作本身的價值。 網友怎麼想 最後,別忘了更外圍的「觀眾」。 通常社群的推文都有一定邏輯,即便是陌生人,都有可能是未來的同仁、面試官、潛在的業界人脈等,當這些人只能從貼文去判斷你的人品時,負面或洩密的發文通常只會帶來負面評價與忌憚,更甚者影響日後的發展機會。 另一方面,單純路過的網友可能是肯定你的小天使,也可能是潛在的麻煩者,萬一他們曲解了貼文的語意、不認同你的做法或觀點,就會集體在留言區洗版批評,或用嘲笑的方式轉發、放大你的失誤,Threads上常可見爆文的版主在貼文底下補充說明或一一解釋,甚至直接開戰網友,搞得烏煙瘴氣,沒抒發情緒、沒宣傳成功,反而還人設崩壞、惹事上身。 雖然這些人對職涯的直接影響有限,但對心理感受與社群氛圍的影響,卻可能比想像中更大。 想抒發又害怕?發文前,不妨先做一次「風險小檢查」 許多人以為「隱私設定」和「刪文」能防範或解決問題,但很多風波往往都是從「友人」的截圖或口中傳出去的。 在社群時代,數位足跡很難抹除,尤其截圖、轉載、下載等功能越發便利,大幅提升野火的燃燒速度與破壞力,因此與其事後補救,不如發文前就進行一次簡單評估。 下面這張檢核表,可以幫助大家在按下送出鍵前,先行判斷「這則貼文會不會造成危害」: 檢核項目0 分1 分2 分3 分貼文主角的可識別性完全匿名、不可回推有輕微線索可被熟人辨識一般大眾可辨識是否涉及合約保密事項無任何關聯有提及但無特殊性同業或熟人可推測出來直接涉及機密有無洩漏個資或影像無人物、無私密資料模糊局部清晰清晰且可對到人貼文內容的情緒狀態冷靜客觀微不爽生氣非常激動、人身攻擊平台公開度完全私密或僅幾人能見帳號的好友皆可見公開貼文但用小帳發文公開貼文且用主要帳號發文潛在誤讀風險有數據與參與過程、清楚標明在團隊中的角色都是事實,但細節有些模糊他人成果及敘事不夠完整,,只帶到部分細節片段敘事,偏重個人成果 分數越高,代表風險越大!建議當總分超過 5 分時,先暫停發佈,給自己一些時間冷靜,或考慮換成其他抒發管道,甚至重新評估是否真的需要分享戰果與工作方法,這樣可以降低潛在誤解與職場衝突的可能,同時保護自己的專業形象。 分享職場生活是一種「自由」,也是一種展現自我的方式,但無論是抱怨貼文,還是分享成果與工作方法,開放的社群發文都不只是單純的抒發,而是一種會被多層次觀察與解讀的行為,掌握以上原則,希望大家都能在保護自己專業形象的同時,維持真實、正向的表達,讓社群成為有價值的交流平台,而非增加壓力或矛盾的場域。 延伸閱讀: 社群媒體攻佔各世代  別讓社群毀了工作!|104玩數據 近半英國年輕人寧願沒有網路!調查:社群媒體讓快樂、幸福感降低 用「脆」就對!社群破圈的流量密碼
【104職場力】・資訊安全

會議上想要更多影響力?掌握「第一個發言」時機,不靠頭銜也能左右風向

很多職場工作者都懂這種挫折感,內心明明有超棒想法,但輪到你在會議上說話時,整個走向已經決定好了。研究顯示,真正左右討論走向的,往往是「誰先開口」。當第一個觀點成為討論起點,「羊群效應」便會悄悄發酵。理解這個機制,就算沒有頭銜,也能在關鍵時刻引導會議方向。 文/樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載 本文目錄(點擊可快速前往) 先講話為什麼這麼重要?成功團隊中的5種獨特角色如何善用「羊群效應」與不同團隊角色?沉默震耳欲聾會怎樣? 很多職場專業人士都懂這種挫折感,內心明明有超棒想法,也分享出來,但輪到你說話的時候,整個走向已經決定好了。 《Forbes》專欄作家、《紐約時報》暢銷書作家墨菲(Mark Murphy)點出一個幾乎沒有人說過的祕密,那就是開會中第一個發言的人,通常能夠左右整個結果。 墨菲指出,這不是權威或資歷的問題,而是神經科學和社會心理學。誰先開口、誰的聲音先進入會議室,誰的觀點就會成為討論的錨點,其他聲音都會圍繞這個起點展開。只要知道這是怎麼運作的,就算你沒有響亮的頭銜,也能把每一場會議變成領導的機會。 先講話為什麼這麼重要? Leadership IQ做過的團隊效能與挫折研究(Team Effectiveness & Frustrations Study)顯示,只有36%員工表示團隊中的衝突能夠建設性地獲得解決,只有18%覺得說出不受歡迎的意見是完全安全的。多數人在發言前,都會選擇等待、觀望,看看會議室的風向。 這種猶豫不決正是你的機會。當你第一個發言,就能設定框架,你定義「正常」的意見是怎麼樣的。其他人會本能地開始回應你的想法,不論他們是同意、重新定義還是辯論,都依然是從你的看法出發。 這叫做羊群效應,也稱從眾效應,是現代組織中最被低估的影響力槓桿之一。 一項研究中,學者們分析維基百科上超過40萬個爭論,主題是應該保留還是刪除新創造的文章。學者發現,如果討論中的第一票是保留一篇文章,那最終決定也是「保留」文章的機率會提高超過40個百分點。 如果第一票是刪除文章,那麼刪除文章的機率會上升大約20個百分點。所以說,單單只是講話或投票的順序,就能夠像地心引力般牽引接下來討論的結果。 不論是執行長還是最有自信的中階主管,先講話的人會創造軌道,團隊的其他人只能沿著軌道運轉。討論從來不是中立地展開,第一道聲音可以帶動風向。你如果濫用這招,就是操縱討論,好好善用就是領導。 人類大多愛好和平,一旦桌上出現了意見,我們會下意識地根據這個意見做出調整。 所以在會議上,若你已經思慮周到、做好萬全的準備,第一個開口發言能讓你在所有人心中設下導航。你不需要大吼大叫好讓人聽你說話,你只要在噪音開始前提供清楚明確的意見。 不過要記住,只有在你擁有公信力、利用你的影響力帶團隊前進而不只是突顯自己時,才能這樣做。 當別人看到你以洞見、證據和明確目標為基礎引導對話時,即使你不是正式的領導者,他們也會開始把你視為方向的依靠。 反過來看,如果第一個開口的人偏向被動行事、自私自利或資訊貧乏,羊群還是會跟著他,但方向很可能是錯的。 正因如此,優秀的領導者會刻意使用羊群效應,策略性地安排要讓誰先說話。 成功團隊中的5種獨特角色 多數人以為一個高效率的團隊是建立在個人特質或職稱之上,但《你是哪一種團隊玩家?》(What Type of Team Player Are You?)測驗的數據顯示,最成功的團隊會在5種截然不同的角色之間取得平衡: 導向者(Directors):果斷的推進者,喜歡清楚明確、競爭、成果,能讓團隊聚焦於目標與責任。 實踐者(Achievers):執行力大師,重視卓越、精準與落實,能把計畫轉化為具體成果。 穩定者(Stabilizers):流程的守門人,提供結構與一致性,擅長風險控管,確保雄心勃勃的點子能在現實中落地。 協調者(Harmonizers):人際關係的黏合劑,能及早察覺緊張氣氛、化解衝突,守護團隊的信任與士氣。 開創者(Trailblazers):創新的驅動者,勇於突破邊界,提出挑釁的問題,激發其他成員不曾想到的飛躍性創意。 每一種角色都具備不可或缺的優勢,互相搭配就能發揮最大潛能。 如何善用「羊群效應」與不同團隊角色? 根據團隊討論的性質,選擇不同角色擔任第一個發言的人。 「羊群效應」本身很強大,搭配與適合的角色時,影響力會更強。 如果你在發想新產品,應該讓「開創者」先發言,挑戰既有的假設、拓展可能性、打開其他人的思路。 如果團隊現在需要聚焦、排序優先順序、找出明確前進方向,那麼就該讓「導向者」率先發言。導向者會帶來自信與緊迫感,能把模糊不清的情況轉化為具體行動。不過,他們應該只在團隊有失焦或過度討論的風險時主導,因為他們的權威感有時可能會不經意扼殺創意思考。 針對風險、系統或流程改善相關的決策,應該讓「穩定者」先發言。他們能帶來冷靜、有組織的邏輯,他們謹慎的語氣能避免草率決策,確保每一個大膽的想法在付諸行動前都能經過現實檢驗。 當討論的焦點牽涉到人,例如變革管理、企業文化轉型,或情緒張力高的專案時,則應該讓「協調者」率先開場。他們能把同理心放在討論的最前線,提醒團隊:每一張圖表、每一個數字背後都是人。當協調者領頭時,團隊的氛圍會更傾向「理解」而不是「防衛」。 每一次開場,都會產生截然不同的引力場。關鍵不在於誰的職位高,而在於現階段最適合引導團隊解決問題的角色是誰。 沉默震耳欲聾會怎樣? 如果第一個發言的人不對,或大家遲遲不開口,「羊群效應」也可能反噬你。尤其當高層主管一開場就強勢表態時,其餘人很容易直接附和,看似一致,其實只是沉默的服從。 因此,高效能團隊常會根據議題提前決定誰該開場,甚至輪流讓不同角色擔任「第一個聲音」,確保沒人壟斷對話方向。 例如,一週的策略會議由「導向者」開場,下週的員工士氣討論則讓「協調者」先說。這樣的輪替讓團隊保持思想多元,避免被羊群效應拖累。 「影響力」不在於權威,在於時間點與順序。每場會議都有心理節奏,誰先開口,就等於放下第一塊磚,決定了整場討論的走向。你無法羊群效應,但可以駕馭它,善用開口的時機主動引導會議走向。 (資料來源:Forbes、中央銀行) (原文標題:想要更多影響力?專家建議:開會時第一個發言) 推薦閱讀: 大家都同意,我也沒理由反對... 當職場出現「羊群效應」為什麼反而危險? 開會提出新想法別踩大地雷!意見想被採納、不招反感的加分說法 別再問「你好嗎」 心理學家:成功人士的5個聊天技巧 不是拍馬屁 專家:成功人士會和老闆談10件事 真正卡住你職涯的,不是年紀!專家揭露背後關鍵
【104職場力】・溝通協調

高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享

原標題:8成員工都想要的職場文化:解密DEI友善職場打造秘訣!【聽見趨勢】 在激烈競爭的市場環境中,如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容(DEI)職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略,以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場,提升組織協作效能和凝聚力。 文: 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳 在當前人才市場激烈競爭的環境下,企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境,已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師,分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。 為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵? 根據最新調查顯示,高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利,更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下,打造一個包容多元且平等的工作環境,已成為企業永續發展的重要基石。 除了DEI,EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵,幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場? 在具體落實DEI友善職場的過程中,創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例,特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則,成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴,不僅豐富了職場人際關係,更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立,有效提升了組織整體的協作效率。 在員工關懷方面,建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚,幫助了解新人適應狀況;設立的企業廣播台,持續傳遞DEI理念;完善的EAP員工協助方案,則從心理諮商到按摩紓壓,提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康,更創造了跨部門交流的機會,強化企業凝聚力。 友善職場推動關鍵 創新設計跨部門活動 建立完整員工關懷體系 重視新進員工適應 推動DEI文化時,企業常遇到哪些挑戰?如何克服? 推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持,唯有讓決策層級具備DEI價值理念,才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次,傳統的招募政策也需要與時俱進,重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。 最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標,DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃,仍可以建立多面向的評估機制,例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度,以及跨部門合作效能等指標,都能具體展現推動成效。 未來職場趨勢將帶來哪些影響? 面對快速變遷的職場環境,DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中,理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示,Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待,他們更重視工作意義、生活平衡,以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制,創造有效的跨世代對話平台。 工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求,企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案,從工作重新設計到約聘制專案工作,這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活,更能讓企業留住關鍵人才。例如,當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時,彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。 友善職場的未來發展趨勢重點 關注世代差異需求 提供彈性工作選擇 強化數位轉型支持 職場身心靈照護的重要性 在數位轉型的浪潮中,員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統,包括: 心理健康諮詢 職涯發展輔導 家庭照顧支援 工作壓力管理 身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程 特別值得注意的是,隨著職場型態的改變,員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援,有些則需要長者照護諮詢,還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力,及時調整支援措施,確保每位員工都能獲得適切的協助。 給人資夥伴的DEI推動實務建議 對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言,以下幾點建議特別值得參考:首先,將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務,而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行,確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次,建立明確的評估機制。定期檢視推動成效,適時調整策略方向。可以參考的指標包括: 員工滿意度調查結果 人才留任率變化 跨部門合作績效 創新提案數量 職場健康指標 最後,保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程,需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋,適時引入新的思維與作法,才能確保DEI政策的與時俱進。 推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程,需要企業投入持續的關注與資源。然而,從實務經驗來看,這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境,不僅能提升員工的幸福感與歸屬感,更能強化企業的創新能力與市場競爭力,最終實現企業與員工的共同成長。 透過本次丹琳老師分享的實務經驗,我們看到唯有從策略高度思考,輔以系統性規劃與具體行動,才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任,更是確保企業永續發展的關鍵投資。 閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎?如何用 DEI 打造幸福職場 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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報到率近100%的秘密:資誠從會計人才荒到「養套殺」的招募全攻略

面對會計師少子化、加班惡名與AI衝擊,資誠如何建立超越外在誘因的「關係厚度」,在激烈的人才戰中獲取佳績?本文分享資誠獨家策略,為企業在人才短缺時代提供最值得借鑑的攬才心法。 文/吳佩旻 由Cheers人才永續頻道授權轉載 本文導覽 招募成功率近100%!資誠如何突破人才荒,讓畢業生搶著來?會計師變冷門?少子化、加班惡名與AI挑戰下的招募困境養成「關係厚度」!資誠三階段搶人才的「養套殺」策略「養」:超前部署、深耕校園!「套」:社群互動+學長姐分享,線上線下全面建立信任「殺」:軟實力決勝!不靠獎金,靠的是職場共鳴給彈性、年輕人能發聲!資誠打造「真感情」職場魅力資誠跟年輕人玩「真感情」,從一個小細節便可以看出 招募成功率近100%!資誠如何突破人才荒,讓畢業生搶著來? 當台灣會計系學生畢業就人手三個 offer,資誠卻能讓 507 位簽約者中有 506 人準時報到,報到率高達近 100%。他們是怎麼做到的? 「507位簽約的學生中,最後只有一位沒來報到!」在一場人資圈的交流場合中,資誠(PwC)管顧執行董事桂竹安自信地分享集團內會計師事務所的攬才成果,驚人的報到率引起台下兩百多位聽眾驚呼,遠高於業界平均70%的水準甚多! 然而,漂亮的數字背後,是人才一年比一年稀缺考驗下,對市場所採取的大反攻策略。 「全台灣有商學院的學校,我們幾乎每年都要去『請安』一遍!」資誠會計師事務所人資長林永智指出,校園組光是編制就有5人,肩負事務所攬才的重責。隨著少子化與產業吸引力改變,徵才挑戰日益艱鉅。資誠近年攬才並不輕鬆,甚至都提早佈局高中校園,建立心占率。 會計師變冷門?少子化、加班惡名與AI挑戰下的招募困境 根據教育部統計,111學年度會計與稅務學類畢業生僅4,684人,較102學年度減少894人、下滑約16%。 另一個長久無法擺脫的負面印象是,會計師事務經常加班的印象,尤其在報稅季前,讓不少年輕人望之卻步。2022年更有新聞指出,台大會計系120名畢業生,「去年僅18人進四大」。更雪上加霜的是,近年AI崛起,「每年我都要到學校徵才說明會,跟家長和同學解釋,會計師不會被AI取代,」林永智無奈笑稱。過去會計系幾乎優先進四大,如今有六成學生畢業後投入新創或產業界。尤其工程、設計、商模競賽興起,讓越來越多非會計系的學生找到跨域創業的熱情,會計系同學變成團隊中最搶手的成員。 「學生開始覺得『創業比較酷』,報到率自然下滑。」林永智說。 然而,即便環境艱難,資誠仍在去年交出漂亮的成績單。去年招聘超過1,000位員工,其中730人為應屆畢業生。等於每6位畢業生中,就有1位進了資誠。若單看內部統計數據,從507位簽約者中,有506位確實報到,報到率幾乎百分之百,究竟資誠怎麼做到? 答案是他們完整的三階段養成人才計畫——「養、套、殺」。 養成「關係厚度」!資誠三階段搶人才的「養套殺」策略 「養」:超前部署、深耕校園! 首先是「養」,布局全台校園,從高中開始搶下心占率。 林永智指出,資誠校園組編制五人,全年無休跑遍全台,每到一校,當地業務同仁如千軍萬馬般支援。「只要高中有職涯講座,有機會我就去講!」 此外,儘管所內同仁有8成仍是會計系畢業,但隨著少子化衝擊,不得不及早把觸角延伸至周邊的科系,「我們現在鎖定經濟系,幾乎全台只要有商學院的學校,我們都會去辦說明會,」甚至合夥人也出馬。 資誠努力走進高中的職涯講座,讓學生和家長知道:會計不只是帳務,而是一個懂科技、能帶來改變的產業。甚至主動無償提供台大「財會營」場地,讓學生親眼見識會計師的實際工作。 此外,資誠還辦領袖營、數位營、碩士營,幾乎場場都免費,教簡報技巧、數據分析、模擬提案。「不只是宣傳,要讓學生感覺在資誠的感覺很好,可以一直學新東西。」林永智解釋。 透過多元營隊與實習接觸,與學生建立長期信任感後,第二步,是更實際展開接觸,亦即所謂的「套」,建立穩固關係。 「套」:社群互動+學長姐分享,線上線下全面建立信任 資誠不亂槍打鳥,而是一連串有系統的透過社群的力量「固樁」。 林永智指出,校園徵才說明會,特地派出畢業校友,讓學生感覺更親切,並於結束後成立專屬LINE群組,讓學生「問到飽」。 資誠這麼做並不是單純搏感情,由於清楚Z世代就是最在乎自己權益的一群人,而且非常善於解決問題、找資源,所以特別透過LINE,來做好與年輕人的「關係維護」。 為了讓群組真正發揮效果,資誠更果敢決定「不蓋牌」,讓剛進事務所的學長姐,親授個人經驗,「我們不會安排這群人來打假球,而是可以開誠布公分享工作,學生才不會感覺進來後被騙!」林永智坦誠地說。 在群組中,有攻有守,當學生球來時,務必要回。當資誠有活動或是特定訊息想要傳達,這個平台就成為最好的對話窗口,彼此雖然沒有見面,卻頻繁的在上面交流,無形中也成為一種潛在朋友關係。 在歷經一段時間的「網友」後,資誠會安排一次簽約前聚餐,這時會刻意帶上未來所屬的部門主管及同仁,讓學生可以更盡情地問工作細節,同時也感受主管的溝通風格以及部門氛圍。 林永智強調,簽完約後,群組會進行大移轉,提供服務者從學長姐過渡到未來可能的部門主管和同仁,新鮮人在這段期間如有任何更細瑣或是較為隱私的問題,都能直接找到主管,不必瞎猜。 接下來就是簽約儀式。 但事實上按一般程序,從面談到簽約,歷時半年,變數多、競爭者多,資誠怎麼把人留住? 「殺」:軟實力決勝!不靠獎金,靠的是職場共鳴 「最後這一哩路的成敗,不在經營學生,而在經營自己,」林永智的這一番話說得輕鬆,但卻比前面做的幾件事都更耗費,且是長遠的人才工程,亦即「殺」,成為殺手鐧的內部文化。 資誠的組織文化早就開始轉型:不打卡、不固定座位、允許穿牛仔褲上班、疫情前就實施WFH。只要負責任,怎麼工作都行,這對重視彈性的新世代來說,是致命吸引力。 此外,合夥人來自物理系、經濟系,甚至有前台積電員工,這些「非典型成功路徑」也讓非會計系學生看到未來可能性。 ▲前排由左至右:資誠會計師事務所人資長林永智、人力資源副總翁玉珍;後方為專責校園招聘的人資同仁。(攝/曾瀅倫,由Cheers人才永續頻道授權轉載) 給彈性、年輕人能發聲!資誠打造「真感情」職場魅力 資誠自2018年起讓年輕基層員工自組一隊「酷青團」,團隊代表參與主管會議,分享年輕員工對工作的期待,並對組織管理提出建言,「請假時數變成半小時為單位,就是酷青團提出的,而且每年員工滿意度都在提升,」林永智笑說。 能有此成效,正是因為資誠善用了年輕生力軍的力量。攤開公司的員工組成,全體員工4,000人,工作三年內開始帶人的基層主管約占整體員工的32.5%,多達1,300人;經理級以下的年輕員工更占整體的72.5%。換言之,資誠之所以持續吸引大量新鮮人加入,關鍵不僅在於品牌聲量,更在於其組織設計與文化選擇貼近年輕人節奏。 這樣的結構,讓剛入職的新鮮人面對的是「年齡相近的學長姐」,而非距離遙遠的主管,也自然形塑出一種世代共鳴的職場氛圍。 資誠跟年輕人玩「真感情」,從一個小細節便可以看出 人力資源副總翁玉珍指出,許多公司的球隊競賽都外包給行銷團隊代操,但是資誠認為,必須要真的搏感情才會有效果。也因為這樣的氛圍,抓到了許多粽子頭,「不少人是因為參加同一支球隊,相約一起來報到,從球友升級為同事!」林永智透露,所長會主動找這群球隊的隊長喝咖啡,因為是培養及發掘領袖人才的大好機會。 在這個「一人三offer」的時代,資誠沒有靠獎金說服人,而是靠關係厚度、文化共鳴與真感情打動人心。 從「養」感情、「套」關係,到「殺」手鐧的文化魅力,一步步建立起的不只是勞雇關係,更是一種選擇的「關係厚度」。 這也是每個企業在人力短缺時代,最值得借鏡的攬才心法。 (原文標題:當全台會計系學生人手3個offer,資誠如何讓新人報到率近100%、高出業界平均4成?) [joblist_plugin title='更多104【資誠】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1t1btvs' amount='5'] 延伸閱讀: 跑了校徵還是找不到人?問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點) 招募要避開「歧視地雷」?找人前得先做好排雷措施! 招募轉換率低?2025 HR必學混合式招募法,線上+實體雙管齊下搶關鍵人才 這家美式餐廳如何用「徽章」降低離職率,人才培訓祕訣連其他國家都想來取經? 員工離職率3%、前同事回鍋率30%!這間火鍋店怎麼熬出獨家「留才祕方」? 天下學習6月客座學習長 #夏雨農 面對逐漸式微的當流量紅利,如何提升顧客轉換率?一窺最會「讀心」的行銷大師學習密技
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運用「社會計量」實踐正向領導力,帶領團隊達成卓越績效!

文/ 八方整合社企 鄧慧文顧問 原文標題:當社會計量與正向領導力相遇  學者專家探索領導方式多年,領導非僅情感,需要解碼工具,而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展,科學測量人際關係,解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等,引導團隊邁向正向領導目標。 追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式,來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物,因為存有過去經驗的偏差(bias),領導像是抽象的密碼,必須透過工具解碼,而社會計量就是正向領導力的解碼工具。  何謂社會計量?  社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術,用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學,他在1946年說,社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。  社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結,也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。  常用的社會計量技術  運用社會計量技術可評估團隊現況,並根據設定的介入目標,選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益,帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術:  (1) 社會原子圖   (2) 光譜圖   (3) 相似圈  (4) 優勢圈   (5) 區域型社會計量  (6) 地板評量  (7) 搭肩式社會計量  (8) 目標導向社會計量  以相似圈 (Circle of Similarities)為例:  相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry),幫助團體成員以行動方式表達選擇,確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性,使隱藏的連結變得顯而易見,從而提高團體整體聯繫與凝聚力。  例如主題:多元融合  1. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”  2. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”  帶領者的引導:  階段一:根據介入目標提出明確的問題  階段二:引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…  階段三:邀請成員分享選擇(what)及原因(why)  階段四:帶領者視團體動力狀況,邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等,創造不同觀點成員間的正向連結。  台灣科技島,國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業,主力在培育大量理工STEM人才的養成,較注重數學,事實,數據,科學與邏輯,相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨,關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。  當社會計量與正向領導力相遇:正向領導力實踐於企業組織,從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態,善用個人與團隊優勢觀點,盤點目前Inter與團隊關係狀態,並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係,成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。  參考資料:  八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊  正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
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