【解除英文閱讀痛點】超高效英文閱讀密技

小編又要來戳自己的語言學習痛處：英文閱讀（痛點）。

從就學時，花了不少的時間、精神、可能還有金錢，就是想把英文練好；但每次當我拿起英文文獻時，就必須同時喚出Google翻譯大神，可即便是這樣，可能每個字中文都翻譯出來，合再一起就是不通；甚至更慘的狀況是沒有翻譯軟體可以用，可能每個單字湊合著懂個大概，但合在一起成為一個句子，就又看不懂了。你是否有跟我一樣的狀況？今天推薦這堂課程，希望有機會解除你我在英文閱讀上痛點。

透過這門課程，我們將會獲得：有方法與脈絡的英文閱讀觀念及技巧、書信/文獻/新聞/等長短篇文章的英文閱讀方法、快速掌握文章重點方法、理解文章意涵的閱讀能力，及英文學習與閱讀相關資源統整資料。

課程將分成以下步驟建立起我們的英文閱讀技能；一開始課程先從閱讀前的準備開始，傳授閱讀的倒三角架構，將有效將內容結構重新建立，建立起自己較方便閱讀的結構；當我們遇到艱澀看不懂完整文意的內容時，就可使用打獵式閱讀，推測文意，或者透過詞性的梳理或拆解，將內容化繁為簡；接著就是快速掃描整份內容，快速抓取有用的段落、主題，掌握閱讀重點。最後則是較進階的技巧，也就是從文章所想要呈現的心態、各式的轉折用語，或連接詞判斷與應用，都有助於我們在短時間內看到發現重點

祝您工作順利、學習愉快

小編陪您每日學習成長1%

面對日趨嚴峻的人力短缺，企業是否仍將目光侷限於年輕世代，而錯失其他潛在的人才庫？104人力銀行發布了《2025人資F.B.I.研究報告》，統計並深入剖析當前的徵才數據，不僅揭示企業在招募上所面臨的困境，更提出了具體的解決方案。文／《104職場力》本文導覽補缺先找年輕人？數據顯示：年齡多元化招募更具競爭力！招募轉個彎！從年齡特質，看見更多潛在人才挖掘「寶藏人才」的5大方法：打破年齡框架，真正選對人！從內部著手，打造多元年齡友善環境善用多元招募管道與履歷形式，擴大候選人來源面試以公平評估機制，讓不同年齡層展現實力不只「招募」，而是要「經營人才生態系」補缺先找年輕人？數據顯示：年齡多元化招募更具競爭力！根據104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》顯示，企業過往一年的新進人員歲數，年齡集中在20至39歲之間，且呈現出企業規模越大，年輕新血比例越高的趨勢。具體來看，員工人數50人以下的小型企業中，約有7成新進員工落在此年齡區間；200人以下的中型企業則超過8成；而500人規模的企業更高達9成以上，顯示年輕人才仍是當前招募主力。不過，隨著年輕人口逐漸減少，一味仰賴年輕應徵者填補職缺的策略將愈發難以為繼，甚至可能讓企業在人才競爭中逐漸喪失優勢。圖片來源：104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》為了提升招募的速度和精準度，人力資源部門勢必得重新檢視、評估招募策略，除了多管齊下，拓展更多元的徵才管道以觸及更廣泛的求職者群體外，也應善用甄選工具協助挑選合適的人才。另外，「放寬年齡限制、積極吸納中高齡人才」也是一項務實且高效的做法。根據報告統計，有僱用中高齡人才的企業，平均招募天數可縮短28%，顯示這類人才不僅是即戰力，更具備在人才荒中扮演穩定、可靠角色的潛力。圖片來源：104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》與其爭奪越來越稀缺的年輕即戰力，不如及早布局多元選才策略，為企業引進更多元、更穩定、也更具長遠價值的人力來源。招募轉個彎！從年齡特質，看見更多潛在人才在選才過程中，年齡從來不該是唯一或決定性的標準，真正值得關注的，是每位候選人背後獨特的經驗、觀點與潛力。事實上，不同年齡層的人才往往各自擁有無可取代的價值，只要企業懂得識人用人，就能挖掘出更多未被注意的優秀人選。若以最常見的年齡分布作為參考，我們可以這樣理解各世代的職場優勢：年輕人才（20-39歲）充滿創意與學習熱情，對新技術具高度適應力，並擁有靈活思維與行動力，能快速上手、勇於挑戰傳統，為團隊注入創新活力與多元想法。中年人才（40-54歲）兼具專業深度與實務經驗，能冷靜應對複雜情境，並以成熟的判斷力解決問題，成為團隊中值得信賴的穩定支柱與策略顧問。高齡人才（55歲及以上）具備豐富的人生與職涯歷練，往往在領導力、跨世代溝通、組織經驗與教學培訓上展現高度價值，是承接傳承、指導後輩的關鍵力量。《104職場力》製表上述僅是對年齡特質的基本歸納，真正優秀的人才往往超越年齡的框架，隱藏更豐富的能力與潛力，只要擺對位置並提供舞台，他們可能會在某個職場階段覺醒天賦，也可能在轉職後展現爆發力，成為企業意想不到的戰力驚喜。 ※更多企業招募的現況統計，可點擊下方按紐閱讀、下載完整趨勢報告。 2025人資F.B.I.研究報告 3方向挖掘「寶藏人才」：打破年齡框架，真正選對人！想要真正打破「年齡框架」，企業在招募制度上可以先從「內部觀念與流程調整」做起，再擴展到「外部招募與甄選環節」，以下提供可落地的操作指南：從內部著手，打造多元年齡友善環境目標：先在企業內部建立正確的用人觀念與制度，避免招募過程因隱性年齡偏見而錯失人才。招募不只是HR的工作，更是整個團隊的共同任務，因此企業應將「年齡多元化」納入正式用人政策，讓老闆、HR、用人主管之間達成共識，並清楚傳達給各部門。具體做法有：修訂招募規範、刪除「年齡限制」等條款，或明文規範「不以年齡作為篩選條件，將技能、潛力與經驗作為主要評估依據」等。同時，內部還可透過舉辦「多元招募與潛力辨識」培訓課程，讓會參與面試流程的主管們熟悉結構化面試、行為事件訪談等專業工具，學會從候選人的學習力、適應力與問題解決能力判斷適配度，而非依賴年齡的刻板印象。延伸閱讀：【2025最新】轉職季搶人才，8個徵才密技不藏私全部告訴你！｜104轉職招募全攻略善用多元招募管道與履歷形式，擴大候選人來源目標：讓更多不同年齡層的優秀人才進到選才名單。《2025人資F.B.I.研究報告》調查顯示，人力銀行依然是企業主要的徵才管道，但越來越多企業已將觸角延伸至社群媒體、校園招募、公司官網與獵才服務，若想真正實現年齡多元化，不妨進一步開拓熟齡求職平台、專業工會、退伍軍人協會等，增加不同年齡層的能見度與曝光機會。圖片來源：104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》在候選人履歷蒐集上，也可跳脫傳統模式，開放多元履歷型態，例如：使用影片自我介紹、將經歷書寫成職涯故事、提供非職場專案作品集等，讓非典型經歷的求職者能完整展現能力與價值。篩選條件上，建議以技能關鍵字、專案經驗與成果案例為核心依據，避免使用「畢業年限」或「工作年數」等可能排除優秀候選人的硬性標準，同時，企業可建立職位配對池，主動鎖定並邀請具潛力但尚未投遞履歷的人才，例如：退休後願意兼職的顧問、育嬰後重返職場的專業人士，將更多可能性納入招募視野。面試以公平評估機制，讓不同年齡層展現實力目標：讓各年齡層候選人都能在相同條件下，充分展現專業與潛力。在面試與評估環節，應避免以學歷背景或年齡作為主要判斷依據，而是設計能真實反映工作能力的甄選流程，例如：利用模擬任務、情境演練或團隊討論等方式，讓候選人透過實際行動展示解題思路與專業技能，而不是僅靠面試談吐或履歷包裝。同時，可採用結構化面試與行為事件訪談，依固定題目與評分標準，減少主觀印象影響，例如：詢問候選人「過去如何處理突發問題」或「曾帶領團隊完成困難專案的經驗」，並根據實例評估其邏輯、協作與解決能力。對於「非典型背景但具有潛力」的候選人，企業也可提供短期專案試用、顧問合作或兼職轉正等彈性合作方式，降低用人風險，同時創造更多觀察與培養的機會。延伸閱讀：招募面談一次就上手！透視履歷表、自傳，了解求職者，讓面談事半功倍不只「招募」，而是要「經營人才生態系」「多元年齡招募」並不是一次性的招募策略，而是一種企業經營人才的長期思維，要將人才鏈視為持續更新、相互支援的生態系，而不僅是孤立的個人履歷檔案，當組織願意同時接納25歲剛起步的新人、45歲正值事業黃金期的專業者，以及60歲擁有豐富人脈與經驗的顧問時，企業的能力版圖就能同時擁有創新動能、穩定產能與深度智庫3種資源。另外，真正能讓企業走得長遠的，不只是「選到合適的人」，而是讓不同世代的人才能共通合作，並都有能發揮價值的機會，這意味著招募只是入口，後續還要有包容差異文化、跨世代合作的制度，以及能夠讓各年齡層持續貢獻的舞台。一旦企業的觀念從「填補職缺」轉向「經營人才生態系」，便會發現：不同年齡層之間的差異不再是隔閡，而是互相補位、共同創造競爭優勢的能量來源。 ※更多、更詳盡的企業招募痛點解法，可點擊下方按紐閱讀、下載完整趨勢報告。 2025人資F.B.I.研究報告延伸閱讀：【2025人資F.B.I.研究報告】人才最新趨勢、HR操作痛點、AI工具使用觀察｜完整報告候選人的履歷與能力差很大？AI時代HR該如何精準招募？│2025人資F.B.I.研究報告

走進會議室，履歷表上的資經歷堪稱完美，言談間對答如流，你是不是覺得總算挖到寶了？先別高興得太早！許多公司的鬧劇，往往都是從一場看似「完美」的面試開始。我工作就是協助企業解決各種疑難雜症，但說實話，很多問題的根源都出在「找錯人」。找錯一個員工，輕則拖累團隊進度、搞壞工作氣氛，重則可能侵蝕公司文化，甚至引發法律風險。與其事後頭痛醫頭、腳痛醫腳，不如在一開始就把關好，而「面試」就是你最好的第一道，也是最重要的一道防線。今天，分享我多年來的「面試觀察法」，教你看穿那些履歷再漂亮都不能用的「戲精」和「地雷」。以下這十二種人，只要在面試中嗅到一絲絲味道，請相信你的直覺，立刻、馬上，在心中把他刷掉！一、怨天尤人「前東家毀滅者」觀察點：當你問及離職原因時，他們就像打開了話匣子，滔滔不絕地批評前公司、前主管、前同事，把自己塑造成一個懷才不遇的悲劇英雄。顧問真心話：這種人千萬要小心！他們缺乏自我反省的能力，習慣將所有問題歸咎於外部環境。今天他能這樣罵前東家，明天他就能如法炮製地對待你和你的公司。一個不懂得感恩與反思的人，不僅難以融入團隊，更會在團隊中散播負面能量，成為一顆「不定時炸彈」。記住，健康的離職理由應該是聚焦於「對未來的追求」，而非「對過去的憎恨」。二、華而不實「空氣感大師」觀察點：滿口專業術語、趨勢大道理，但當你追問具體執行細節、碰到的困難，或是在專案中扮演的「實際」角色時，他們就開始閃爍其詞，用「我們團隊」、「基本上」、「大概是」這類模糊的字眼一筆帶過。顧問真心話：這就是典型的「說得一口好球，卻從沒下場打過球」的人。他們擅長包裝，但缺乏解決問題的實戰經驗。你可以善用「STAR原則」來提問，也就是情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）、結果（Result），請他完整說明一個過去的專案經驗。如果他連一個完整的故事都說不清楚，action的部分含糊其辭，那他的「豐功偉業」很可能只是空中樓閣。三、績效黑洞「理論空談家」觀察點：滿口的策略、框架、方法論，聽起來非常專業。但當你請他拿出具體的「績效證明」，例如：「這個策略讓業績提升了多少百分比？」或「你導入的系統為公司節省了多少成本？」，他們就會開始閃躲，說一些「這很難量化」、「當時的重點是打好基礎」之類的空話。顧問真心話：一個無法用績效證明自己的員工，就像一個「績效黑洞」。他們可能會消耗大量資源（時間、金錢、人力），但你永遠看不到實際產出。公司要的是能創造價值的戰將，而不是只會紙上談兵的評論家。記住，沒有數字，就沒有真相。一個連自己過去的戰功都說不清楚的人，你怎能期待他為你開疆闢土？四、氣色糟糕「能量吸血鬼」觀察點：這不是迷信的「面相學」，而是科學的「狀態觀察」。注意看他的眼神是否渙散飄移、氣色是否晦暗、神情是否總是緊繃或愁苦。整個人看起來無精打采，彷彿帶著一團烏雲。顧問真心話：我們不是要以貌取人，但一個人的精神狀態，真實地反映了他的生活管理和內在能量。一個長期處於疲憊、焦慮或負面情緒的人，很難在工作上展現出活力與創造力。更重要的是，這種低迷的氣場是會「傳染」的，他可能在不知不覺中，成為吸收團隊正能量的「能量吸血鬼」。你要找的是能為團隊注入活力的夥伴，而不是一個需要團隊來拯救的人。五、缺乏禮貌「細節見光死」觀察點：面試遲到卻沒有提前告知、態度輕浮、對接待人員或倒茶水的同仁視若無睹、眼神飄忽不定。顧問真心話：魔鬼藏在細節裡！一個人的專業態度和職業素養，從這些小地方就能看得一清二楚。他如何對待一個「可能無關緊要」的人，就預示著他未來如何對待同事。尊重，是職場最基本的素養，連這點都做不到，能力再強都枉然。六、漫天要價「薪水福利至上者」觀察點：面試才剛開始，就急著詢問薪資、福利、休假，對於工作內容、公司發展、團隊挑戰卻興趣不大。或者，提出的期望薪資遠高於市場行情，且無法提出合理的「價值證明」。顧問真心話：我們當然要給予人才符合其價值的薪酬，但一個只看錢的求職者，忠誠度往往很低。他們的核心動機是「哪裡錢多就去哪」，而非認同公司理念或對這份工作有熱情。當有其他公司出更高價碼時，他會毫不猶豫地走人。理想的求職者，應該是先關心自己能否勝任、能為公司帶來什麼貢獻，再來談合理的報酬。七、搖擺不定「騎驢找馬族」觀察點：一看履歷，發現他出現「連續三個工作未滿一年」的驚人紀錄。對於為何頻繁換工作、未來的職涯規劃，回答得模稜兩可。當你問他對公司或這個職位有什麼問題時，他也問不出任何有深度的問題，顯然沒做足功課。顧問真心話：一個有短期內連續跳槽紀錄的人，穩定性絕對是個大問號。他們的核心動機通常不是尋求職涯發展，而是抱持著「有更好的就跳槽」的投機心態，或根本無法適應職場。他們對你的公司沒有真正的興趣，只是把這裡當成一個暫時的跳板。這種求職者，就算錄取了，你也要開始擔心他什麼時候會提離職。八、過度包裝「完美假面」觀察點：每個問題的回答都像教科書一樣標準、完美，甚至讓你覺得「太不真實了」。當你問到過去失敗的經驗或自己的缺點時，他們會回答一些「名為缺點，實為優點」的答案，例如「我最大的缺點就是太追求完美了」。顧問真心話：承認吧，沒有人是完美的。一個敢於坦誠自己弱點和失敗經驗的人，代表他具備「自我覺察」和「從錯誤中學習」的能力。反之，那些把自己包裝得無懈可擊的人，要不是不夠真誠，就是缺乏反省能力，這兩者在職場上都相當危險。九、學習停滯「活化石」觀察點：當你問他最近一次主動學習或閱讀的書，或挑戰新領域的經驗時，他會愣住或完全想不起來。檢視他過去五年的履歷，職位和技能也沒有明顯提升，甚至可能在言談中透露出「我不喜歡學新東西」的態度。顧問真心話：一個停止學習的人，他的「有效期限」其實已經到了。在今天這種快速變化的市場，你不進步就是退步。這種人進到公司後，不僅自己會成為團隊的瓶頸，他那句「以前都這樣做」更會像病毒一樣，拖慢整個團隊的學習和創新速度。千萬別讓一個「活化石」，耽誤了你團隊進化的腳步。十、缺乏熱情「靈魂登出者」觀察點：整場面試過程，你看不到他眼中對這份工作的渴望和熱情。回答問題有氣無力，像在背稿，感受不到任何情緒起伏。對於公司的未來或能參與的專案，也提不起勁。顧問真心話：工作技能可以培養，但工作熱情卻很難偽裝。一個對工作沒有熱情的員工，很難有傑出的表現，他們往往只會做到「及格」，而不會追求「卓越」。他們的存在，對團隊來說，就像一顆無法點燃的火種，很難激發出任何火花。十一、態度輕浮「職場玩家」觀察點：面試時偷偷滑手機、用字遣詞極度隨便（喔、啊、隨便啦），或是不斷開無關緊要的玩笑，對公司文化和面試官的提問毫不在意。顧問真心話：我曾遇過一位工程師，技術不錯，但面試全程就是這種「玩家」態度，進公司後不到三個月，因為工作態度問題引發嚴重團隊衝突後離職。專業和尊重是一體兩面，缺乏尊重，專業就失去了根基。觀察法：在面試中延伸較為嚴肅的議題，例如詢問他對公司某個挑戰的看法，看他是否能及時轉換態度、保持專注與嚴謹。十二、價值觀衝突「隱形地雷」觀察點：能力再強，如果價值觀與公司核心完全相反，絕對是一顆隱形地雷，只會不斷消耗你的時間和團隊能量。顧問真心話：舉例：公司重視誠信，他卻覺得「達成業績可以不擇手段」；公司重視團隊合作，他卻只想當個個人英雄。這種根本性的衝突，是再多培訓和溝通都難以扭轉的。觀察法：設計情境題來測試他的價值觀底線。例如：「如果為了達成一個重要業績，需要對客戶隱瞞部分可能影響決策的次要資訊，你會怎麼選擇？」從他的回答中，你能清楚看見他與公司是否站在同一陣線。結論：別在用人上輕忽，因為成本你付不起面試是一項重要的「投資決策」，錯誤的用人成本，遠比你想像的高出許多：金錢成本：浪費掉的薪資、福利、招募費用與培訓資源。時間成本：主管與人資反覆找人、交接、重新培訓所耗費的大量工時。團隊成本：錯誤的人會打擊團隊士氣、製造內部矛盾，導致優秀人才的流動率跟著提高。請務必記住這句話：招對人，業績自然會長；招錯人，你每天都在滅火。如果你能把今天這十二條面試觀察法，落實到自己與部門主管的招募流程中，不僅能大幅降低用人風險，更能有效提升團隊的長期穩定度與戰鬥力。

104學習精靈

【解除英文閱讀痛點】 超高效英文閱讀密技

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