企業偏愛年輕的肝？招募選人才，有比年齡更重要的事！│2025人資F.B.I.研究報告
08/13 14:15
企業偏愛年輕的肝？招募選人才，有比年齡更重要的事！│2025人資F.B.I.研究報告
面對日趨嚴峻的人力短缺，企業是否仍將目光侷限於年輕世代，而錯失其他潛在的人才庫？104人力銀行發布了《2025人資F.B.I.研究報告》，統計並深入剖析當前的徵才數據，不僅揭示企業在招募上所面臨的困境，更提出了具體的解決方案。
文／《104職場力》
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補缺先找年輕人？數據顯示：年齡多元化招募更具競爭力！
根據104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》顯示，企業過往一年的新進人員歲數，年齡集中在20至39歲之間，且呈現出企業規模越大，年輕新血比例越高的趨勢。具體來看，員工人數50人以下的小型企業中，約有7成新進員工落在此年齡區間；200人以下的中型企業則超過8成；而500人規模的企業更高達9成以上，顯示年輕人才仍是當前招募主力。
不過，隨著年輕人口逐漸減少，一味仰賴年輕應徵者填補職缺的策略將愈發難以為繼，甚至可能讓企業在人才競爭中逐漸喪失優勢。
為了提升招募的速度和精準度，人力資源部門勢必得重新檢視、評估招募策略，除了多管齊下，拓展更多元的徵才管道以觸及更廣泛的求職者群體外，也應善用甄選工具協助挑選合適的人才。
另外，「放寬年齡限制、積極吸納中高齡人才」也是一項務實且高效的做法。根據報告統計，有僱用中高齡人才的企業，平均招募天數可縮短28%，顯示這類人才不僅是即戰力，更具備在人才荒中扮演穩定、可靠角色的潛力。
與其爭奪越來越稀缺的年輕即戰力，不如及早布局多元選才策略，為企業引進更多元、更穩定、也更具長遠價值的人力來源。
招募轉個彎！從年齡特質，看見更多潛在人才
在選才過程中，年齡從來不該是唯一或決定性的標準，真正值得關注的，是每位候選人背後獨特的經驗、觀點與潛力。事實上，不同年齡層的人才往往各自擁有無可取代的價值，只要企業懂得識人用人，就能挖掘出更多未被注意的優秀人選。
若以最常見的年齡分布作為參考，我們可以這樣理解各世代的職場優勢：
| 年輕人才 （20-39歲） | 充滿創意與學習熱情，對新技術具高度適應力，並擁有靈活思維與行動力，能快速上手、勇於挑戰傳統，為團隊注入創新活力與多元想法。 |
| 中年人才 （40-54歲） | 兼具專業深度與實務經驗，能冷靜應對複雜情境，並以成熟的判斷力解決問題，成為團隊中值得信賴的穩定支柱與策略顧問。 |
| 高齡人才 （55歲及以上） | 具備豐富的人生與職涯歷練，往往在領導力、跨世代溝通、組織經驗與教學培訓上展現高度價值，是承接傳承、指導後輩的關鍵力量。 |
上述僅是對年齡特質的基本歸納，真正優秀的人才往往超越年齡的框架，隱藏更豐富的能力與潛力，只要擺對位置並提供舞台，他們可能會在某個職場階段覺醒天賦，也可能在轉職後展現爆發力，成為企業意想不到的戰力驚喜。
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3方向挖掘「寶藏人才」：打破年齡框架，真正選對人！
想要真正打破「年齡框架」，企業在招募制度上可以先從「內部觀念與流程調整」做起，再擴展到「外部招募與甄選環節」，以下提供可落地的操作指南：
從內部著手，打造多元年齡友善環境
目標：先在企業內部建立正確的用人觀念與制度，避免招募過程因隱性年齡偏見而錯失人才。
招募不只是HR的工作，更是整個團隊的共同任務，因此企業應將「年齡多元化」納入正式用人政策，讓老闆、HR、用人主管之間達成共識，並清楚傳達給各部門。具體做法有：修訂招募規範、刪除「年齡限制」等條款，或明文規範「不以年齡作為篩選條件，將技能、潛力與經驗作為主要評估依據」等。
同時，內部還可透過舉辦「多元招募與潛力辨識」培訓課程，讓會參與面試流程的主管們熟悉結構化面試、行為事件訪談等專業工具，學會從候選人的學習力、適應力與問題解決能力判斷適配度，而非依賴年齡的刻板印象。
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善用多元招募管道與履歷形式，擴大候選人來源
目標：讓更多不同年齡層的優秀人才進到選才名單。
《2025人資F.B.I.研究報告》調查顯示，人力銀行依然是企業主要的徵才管道，但越來越多企業已將觸角延伸至社群媒體、校園招募、公司官網與獵才服務，若想真正實現年齡多元化，不妨進一步開拓熟齡求職平台、專業工會、退伍軍人協會等，增加不同年齡層的能見度與曝光機會。
在候選人履歷蒐集上，也可跳脫傳統模式，開放多元履歷型態，例如：使用影片自我介紹、將經歷書寫成職涯故事、提供非職場專案作品集等，讓非典型經歷的求職者能完整展現能力與價值。
篩選條件上，建議以技能關鍵字、專案經驗與成果案例為核心依據，避免使用「畢業年限」或「工作年數」等可能排除優秀候選人的硬性標準，同時，企業可建立職位配對池，主動鎖定並邀請具潛力但尚未投遞履歷的人才，例如：退休後願意兼職的顧問、育嬰後重返職場的專業人士，將更多可能性納入招募視野。
面試以公平評估機制，讓不同年齡層展現實力
目標：讓各年齡層候選人都能在相同條件下，充分展現專業與潛力。
在面試與評估環節，應避免以學歷背景或年齡作為主要判斷依據，而是設計能真實反映工作能力的甄選流程，例如：利用模擬任務、情境演練或團隊討論等方式，讓候選人透過實際行動展示解題思路與專業技能，而不是僅靠面試談吐或履歷包裝。
同時，可採用結構化面試與行為事件訪談，依固定題目與評分標準，減少主觀印象影響，例如：詢問候選人「過去如何處理突發問題」或「曾帶領團隊完成困難專案的經驗」，並根據實例評估其邏輯、協作與解決能力。
對於「非典型背景但具有潛力」的候選人，企業也可提供短期專案試用、顧問合作或兼職轉正等彈性合作方式，降低用人風險，同時創造更多觀察與培養的機會。
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不只「招募」，而是要「經營人才生態系」
「多元年齡招募」並不是一次性的招募策略，而是一種企業經營人才的長期思維，要將人才鏈視為持續更新、相互支援的生態系，而不僅是孤立的個人履歷檔案，當組織願意同時接納25歲剛起步的新人、45歲正值事業黃金期的專業者，以及60歲擁有豐富人脈與經驗的顧問時，企業的能力版圖就能同時擁有創新動能、穩定產能與深度智庫3種資源。
另外，真正能讓企業走得長遠的，不只是「選到合適的人」，而是讓不同世代的人才能共通合作，並都有能發揮價值的機會，這意味著招募只是入口，後續還要有包容差異文化、跨世代合作的制度，以及能夠讓各年齡層持續貢獻的舞台。
一旦企業的觀念從「填補職缺」轉向「經營人才生態系」，便會發現：不同年齡層之間的差異不再是隔閡，而是互相補位、共同創造競爭優勢的能量來源。
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【人資F.B.I.研究報告】
以人力銀行普及於企業市場，服務超過46萬家企業會員的 104，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。
感謝人資朋友們參與調查並提供寶貴的回饋。此調查活動在2024年迎來第14年，隨著企業在徵才和留才方面面臨的挑戰愈加艱巨，我們對研究報告的架構進行了調整。
今年我們將重點放在HR在操作過程中遇到的具體困難，並從企業和求職者／在職者的角度提出解決方案，同時也保留了原有的人資趨勢觀點。希望這份報告能為您提供有價值的見解與參考。
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