104學習

【職涯規劃 | 職涯諮詢】 ​ 💡 這不是一篇說教文，而是一個關於「懂得說不」才能「走更遠」的故事。 ​ ​ 每次看到 Sam 拖著疲憊的身軀走出辦公室，我心裡就替他嘆一口氣。 Sam 是一位行銷企劃，能力好、脾氣好，是部門裡的「超級便利貼」。只要有人喊一聲「Sam 幫我一下」，他從來不會拒絕。 ​ 幫同事趕報告？「沒問題，我來。」 主管臨時丟一個不屬於他 KTV 的專案？「好的，我會想辦法生出來。」 甚至連部門的慶生會、訂下午茶，這種行政庶務，大家第一個想到的都是他。 ​ Sam 總說：「我不是爛好人啦，只是覺得舉手之勞，能幫就幫。而且大家開心，工作氣氛也比較好。」 剛開始，他真的樂在其中。得到一句「你人真好！」「還好有你！」讓他覺得自己很有價值，充滿了被需要的成就感。 ​ 但漸漸地，情況開始走樣了。 ​ 他的辦公桌上，永遠堆滿了他自己份內的工作，加上那些「舉手之勞」的別人的工作。他常常是辦公室最晚走的人，週末也常常要打開電腦。 ​ 他的企劃案品質開始下降，因為他分配給自己工作的時間變少了。他的精神也越來越差，臉上總是掛著一抹揮之不去的疲憊，連原本愛說笑的幽默感都消失了。 ​ 直到有一天，Sam 的年度績效被打了一個「中等」，主管給的評語是：「工作量雖大，但專案深度不足，應變能力有待加強。」 ​ 那天，Sam 在我面前哭了。 他哭著問我：「老師，我這麼努力，幫了這麼多人，為什麼最後得到的是這樣的結果？我是不是該轉職了？這個職場是不是容不下我這種好人？」 ​ ​ Sam 遇到的，是職場裡非常普遍的現象，我們可以稱之為「職場好人症候群」，它其實是「工作倦怠」潛在的引爆點。 ​ 你以為你在「幫人」，其實你在「毀掉自己」的職涯規劃。 ​ 從心理學來看，這些「職場便利貼人」往往有幾種內在的驅動力： ​ 過度尋求認同感 ： 必須透過不斷滿足他人的需求，來證明自己的價值。拒絕別人，會讓他們產生「不被喜歡」甚至「被討厭」的焦慮。 ​ 界線模糊： 分不清「份內」與「份外」，或者說，他們缺乏為自己時間與精力畫下界線的能力。總認為別人的需求比自己的重要、比自己的緊急。 ​ 錯誤的績效認知： 誤以為「忙碌」和「好人緣」可以等同於「高績效」。事實上，你的專業能力與主要專案如果沒有亮點，那些「舉手之勞」只會變成你疲勞的證明，而非專業能力的累積。 ​ 職場是一個講究「價值交換」的地方。 當 Sam 不斷接受額外工作時，他其實在不知不覺中給予了三個錯誤訊號： ​ 對主管： 「我的工作量還不夠飽和，我可以承接更多。」（導致主管將他視為「可無限壓榨」的資源。） ​ 對同事： 「我可以隨時當你的免費救火隊，而且不會影響到我的工作。」（導致同事習以為常，甚至覺得這是 Sam 份內的工作。） ​ 對自己： 「我的時間與精力不值得被捍衛，我必須犧牲自己來成就別人。」（這是導致工作倦怠最直接的原因。） ​ Sam 的案例，不是他「該轉職」或「不適合職場」，而是他的職涯策略出了問題。當你長期處在這種「不斷燃燒自己」的狀態，你的專業職能沒有被好好發展，你只會變成一個「高工時，低產值」的員工，最後迎來的就是職涯的停滯，甚至被迫被解雇或面臨失業重啟的困境。 ​ ​ 職場的其中一環，就是學會「優雅地拒絕」。這不是要你變得鐵石心腸，而是要你從「情緒導向」轉為「策略導向」地做事。 ​ 你可以試試看這三種「策略性拒絕」方式： ​ 1. 運用「時間排程法」來拒絕主管的無理要求： 當主管臨時丟給你一個與你核心目標無關的任務時，不要直接說「我不要」。你必須把你的「現在進行式」視覺化： ​ 範例： 「主管，我目前手上有 A 專案（後天截止）和 B 專案（這週五要給客戶），您這個 C 任務很重要，請問您希望我延後 A 專案的繳交日，還是請同事先協助 B 專案，讓我優先處理 C 任務呢？因為如果全部一起做，我擔心無法達到您對 A 或 C 任務的品質要求。」 ​ 【重點： 把球丟回去給主管做「資源排序」，逼他正視你的工作量，並讓他知道「你是有成本的」。】 ​ 2. 運用「需求轉介法」來拒絕同事的請求： 當同事請你幫忙，而你手邊正忙時，不要直接說「我沒空」。你可以把「拒絕」變成「資源引導」： ​ 範例： 「很抱歉我現在正在處理一個很緊急的案子，但這個問題我記得小美（另一個同事）上次有類似經驗，你或許可以問問她，或者我建議你先去哪裡找找資料/看文件，這樣可以省下你一些時間喔。」 ​ 【重點： 你提供了幫助的替代方案，而非直接幫他做事。你還是「好人」，但你守住了自己的時間。這也能改善某些主管關係，因為你展示了協作能力。】 ​ 3. 運用「設立緩衝法」來保護自己的精力： 對於所有突如其來的請求，不要立刻回答「好」或「不好」。給自己一個「緩衝時間」： ​ 範例： 「這個任務我需要看一下手上的進度，大概 15 分鐘後給你回覆，可以嗎？」 ​ 【重點： 這 15 分鐘不是讓你喝咖啡，是讓你冷靜地評估： 幫這個忙，對我的職涯加分嗎？我真的有時間嗎？如果沒有，你就能用前面兩招來進行「策略性拒絕」。】 ​ ​ Sam 聽完我的分析後，決定不再只是「無差別幫忙」，而是開始為自己畫界線。 他開始練習「時間排程法」，不再讓主管的臨時動議打亂他的專案排程。他學會了對同事的請求說：「讓我想一下，待會回覆你。」 剛開始很挫折，他擔心被貼上「難搞」的標籤。但事實是，當他專注在自己的核心工作後，他的年度企劃案終於做出了過去沒有的深度與亮點。 ​ 後來他告訴我：「老師，我發現當我懂得拒絕別人後，我反而開始被別人尊重了。因為他們知道，我的『Yes』是有價值的，我的『時間』也是有成本的。」 ​ 親愛的你，如果你也覺得自己正在前往工作倦怠的路上，請記得： ​ 懂得「說不」，才能真正「說好」自己的職涯。你的精力與時間，是你職涯規劃中，最寶貴的資產。

1.背景： 小弟31歲，目前於竹科大型半導體公司擔任HRIS(HR資訊系統管理)總年資約7年，學歷為前幾志願心理系學士。 2.諮詢問題： 目前在猶豫是否就讀交大資管所在職專班 (1)起因：雖然大家都說出社會後隨著年資增加，企業看重的會趨於經歷而減低學歷的看重比例，但打滾久了發現其實學士學歷是一大硬傷，尤其遇到比較傳統的主管還是會質疑專業能力，感覺對於主管重視程度、績效與升遷多少有影響，加上公司離交大非常近所以開始思考是否嘗試看看 (2)猶豫點：不確定是否能同時兼顧工作與學業，有聽說在職專班很多人最後都因為太累而放棄，並且也不確定實際讀完後是否真的對職場有實質的效益，因為一讀就是兩年且學費不便宜，所以想要審慎一點考量，不確定是否有類似經驗的前輩可以分享看法，非常感謝🙏

生命末期的陪伴照顧與資源連結「一場不帶行李的旅行」 演講綱要 主辦單位 : 財團法人瑪利亞社會福利基金會 主講人: :詹翔霖副教授 一場不帶行李的旅行準備 一、引言 1. 演講主題概述：生命末期的陪伴照顧重要性 2. 目前台灣面臨的生命末期照護挑戰 3. 演講目標：提升大眾對生命末期照護的認識與資源整合能力 二、生命末期的陪伴照顧 1. 生命末期的定義與階段 - 何謂生命末期？ - 身心靈需求的轉變 2. 陪伴照顧的核心理念 - 尊重個人意願與需求 - 提供心理支持與情感關懷 - 建立信任與安全感 3. 家屬在生命末期的角色 - 家屬情緒管理與心理支持 - 家庭成員間的合作與溝通 三、資源連結的重要性 1. 台灣現有的生命末期照護資源 - 醫療機構：安寧療護病房與居家安寧服務 - 社福機構：提供心理輔導與社會支持 2. 如何有效整合資源 - 跨領域合作（醫療、社福、宗教等） - 提升資源可及性與使用便利性 3. 案例分享：成功的資源整合經驗 - 榮總實際案例解析 - 啟發與學習 四、未來展望與行動建議 1. 政策層面的改進方向 - 推動生命末期照護相關法規與政策完善 - 強化資源分配與服務覆蓋率 2. 社會層面的倡導與教育 - 提升公眾對生命末期照護的認知 - 鼓勵社會參與，建立支持性社群 3. 個人層面的準備與行動 - 提早規劃生命末期照護需求 - 主動尋求資源並建立支持網絡 五、問答交流時間 1. 現場提問與解答 2. 分享參與者的經驗與建議

https://www.youtube.com/shorts/3EO3r4I6nS4 你喔想跟賈伯斯一樣改變世界嗎? 他說他成功全靠找到很多才華洋溢、不甘平庸的頂級人才 只要召集到5個像這樣的人，他們就會喜歡上彼此合作的感覺 他們不願意跟平庸者合作，所以他們會自動擴大團隊 他們知道自己真的很棒，不需要細心呵護他們的自尊心 因為所有人的心思都放在工作上，因為他們知道工作表現才是最重要的 真正的人才都是自我管理的，他們知道自己該做什麽 不需要別人提醒、也不用別人盯著 他們是自我驅動的，他們會主動去找重要的事情來做 如果他不確定什麽事更重要，那他會提出來討論 如果工作中遇到困難，他會去請求協助 領導者只需要明確他們的目標，這些優秀的人才就會追著目標跑 主動積極，是這些優秀人才的基本修養 你跟他們聊願景、聊使命，他們的眼睛會發光 他們因為認同你的願景，讓這個願景也成為了他們的願景 這就是共同願景的力量，大家會朝著相同的方向前進 現在我也要號召這5個人才，有興趣跟我一起改變世界的 私訊我"人才"我們一起創業

協助履歷健檢的giver也算是不短的時間了，除了給予看完履歷後我的個人看法之外，通常都還會再分享我個人認為在撰寫履歷中需要注意的地方，也在這跟大家分享，希望可以讓大家有些參考的價值 一、架構 首先，建議履歷內容要與應徵職務關聯性越高越好，不論是量化或是具體舉出實際案例來做呈現 「工作者」在求職的時候，要如何「量化」過去工作的「所學和經驗」，來呈現自己最大的優勢呢？「具體化」和「故事化」，是兩大重點！分享你解決問題的「脈絡」和「過程」，有時可能會比硬擠出一個「無意義的數字成果」，還要來得更有說服力。 建議，不要用「集郵」的方式來呈現經歷，認為自己一定要當過「專案領導者」或「各種組織幹部」，才算擁有 ”真正的經歷”。其實，「展現自我價值」是有很多種表達方式的。 以下提供2個關鍵的「經歷呈現重點」： 1. 講出自己在事件中「具體貢獻了甚麼」? 2. 清楚傳達你做每件事情的「思考脈絡」！（故事化：你遇到困難如何思考解決） 透過上述的表達方式，就能讓面試官，去「具象化你的行事風格」，了解你是否具備「獨立思考的能力」、「自己解決問題的能力」與「未來成長的潛力」。 另外，量化數據時，不一定只能用確切的數字做為表達，以百分比方式也能，再來可以用前後比對的方式來做進行 二、關聯性 另外，這是我覺得在撰寫履歷中要注意的地方，你覺得你的履歷中，這10點裡面有幾項是符合的? 1. 格式排版沒有綱舉目張，基本資料不完整，履歷資料填寫不完整。 2. 履歷中沒有強調跟應徵職位相關的優點和經歷，履歷內容和職務內容相關性低。 3. 只有描述工作內容，沒有用數據寫出自己的成就，寫不出任何過往經驗的主要成就。 4. 沒有針對不同職缺投遞客製化的履歷，用公版投遍所有職位和公司。 5. 工作職掌中沒有列點，不成文。 6. 沒寫出應徵職位，看不出要應徵哪個部門職缺。 7. 格式排版不美觀，寫了一大堆但是沒重點。 8. 過多不必要的形容詞、副詞，請勿寫錯字，應徵前請檢查履歷文法跟錯字。 9. 履歷沒有突顯個人特質或已具備的能力。 10. 不相關的工作經驗。 三、新鮮人 以新鮮人的部分我會這樣建議，你可以先看看以這四點來思考，是不是可以再把更多自己的優點陳述出來 1、打工經驗：無論你是有打工經驗或0工作經歷的社會新鮮人，在履歷範本中這個欄位，都建議由最新的經歷向後排序。 2、社團經驗：可列出過去參與的社團活動、系學會活動、志工經驗、校園表現等。 3、專業證照：除了可具體說明過去的求學打工優良事證或是專業證照，求職者們也千萬要記住，要針對所應徵的職缺來強調重點證照。 4、自傳附件：除了放上個人證照以外，在履歷中附上作品集也是展現個人能力的加分方式。 很多人會擔心沒有任何工作經歷怎麼辦，但其實任何在學生時代的打工、社團活動、畢業展覽等都是你經驗的一部分，只要從中擷取與工作相關的部分就好了！ 四、該欄位撰寫建議(104制式履歷表) 工作經歷中的部分，建議可以放上負責工作項目，以條列式陳列，並將成效量化，而工作經歷的補充或是詳細說明，可以在自傳中呈現 履歷中的自傳，建議不要寫成「個人成長過程的自傳」，應該是「工作成長或經歷的自傳」，自傳中要放上什麼內容或是表達什麼能力都沒關係，但你需要思考，這些東西會如何幫助你的履歷/職務帶來加分，然後調整文字敘述與優化

本文深入解析 Microsoft 365 在安全防護中的三大支柱 — 偵測 (Monitoring)、防護 (Mitigation)、回應 (Response)。涵蓋即時監控機制、威脅控制策略，以及事件回應流程，協助企業構建全面而迅速的安全運維能力。 https://medium.com/@jason-kao-blog/m365基礎知識-part-5-偵測-防禦與回應-8a43d57d649a

1. 目前已在職約2年 2. 主管依舊 包持著此態度，秉持著工程師能力不足、工作不積極 3. 實際情況：工程師每日幾乎都在解決USER的問題，且對於某些系統的不熟悉、不了解。時間長久下來，也對此工作產生疲勞，加上主管的懷疑，產生厭倦、提不起勁。

大家好，我現在正待業中，年近40，已具備十幾年工作經驗 我職業生涯以取得碩士學歷為界，在畢業前從事小型嵌入式系統之韌體工程師六年，畢業後在A公司從事感測器演算法工程師共四年。 在今年年初，順利轉入到B公司就職，然而一進去沒多久，就遭到該面試主管PUA打壓，在為期一個半月後，該主管請我走人。在我之後試用期結束後離職至今，願意發我面試邀請的公司，填寫它的制式履歷表，看到工作資歷以及Reference Check資訊，心裡會糾結該不該把這段工作經歷放上去。 就職B公司可延伸在A公司工作的能力，如果從職業生涯發展的角度來看，是有益的，在我面試後續公司，同樣從職業生涯延續性做為出席面試的考量點。因此在需要介紹工作能力時，我會藉重在該份公司接觸的業務來說明自己能做甚麼。 現在，看著這三個月不到的工作經歷，我有兩種選擇： 一、選擇放入：可能會被質疑工作能力、穩定度，降低錄取力 二、選擇不放入：等於我待業到現在已經快9個月，已經很長時間，若有幸錄取，後續健保問題也有可能被抓包，到時候更難解釋...

「過度思考、想太多」是許多心理困境的核心因素，會助長更多焦慮和壓力，進而導致拖延的負面循環。作者為獲得美國專業心理學委員會認證的臨床心理師，分享10個擺脫過度思考的簡易指南，讓你試著專心面對眼前的重要事項。本文節錄自《重啟你的情緒開關》。 文／珍妮佛．L．塔茲 本文目錄：擺脫過度思考的簡易指南（點擊可快速前往） 一、 釐清目標二、指出風險因子三、認清語言的力量，然後勝過它四、練習保持自我距離五、把「為什麼」換成「怎麼做」六、只要解決你能控制的問題就好七、寫下來八、留下感受的空間九、重新安排反芻的時間十、沉浸在別的事情中 如果你想要減少過度思考，試著專心面對眼前的重要事項，這裡有一份麥克斯覺得有幫助的技巧清單，我自己與其他個案們當然也會使用這些技巧。剛好，接下來這些壓力重置和緩衝的方式，都是用來幫助你擺脫反芻困擾的。 一、 釐清目標 要改變你與過度思考的關係，可以試著把自己的目標拆解成更小的步驟。不要過度思考你在聚會中做了什麼或說了什麼，也許會是很好的起點。你可以開始處理卡在腦中的一些更重大擔憂，例如「我會找到愛我一輩子的人嗎？」或是「我真的賺得到足夠的錢、達成我想要的生活水準嗎？」想著要停止過度思考的習慣是一件讓人壓力很大的事，所以從比較具體、可行的計畫開始減少反芻，就簡單多了。 二、指出風險因子 我喜歡一種叫做「功能性分析」（functional analysis）的策略。這是英國艾希特大學心理學教授愛德華．沃特金斯（Edward Watkins）針對反芻而設計的憂鬱症認知行為療法，用於治療過度思考的症狀。 仔細找找，那些會促使你過度思考的東西是什麼呢？例如一天當中，是不是有某些時刻你會迷失在憂慮之中，像是一大早剛起床，或是晚上睡覺前？你有沒有注意到任何身體的線索（臉色垮下來），或是什麼心理徵兆（例如你會開始放空）；是不是反覆糾結於某些主題，或有特定人物總會讓你出現這樣的傾向？ （我自己的一大問題是，我很常在試著做一些好玩的事情時，總會忍不住看手機通知，然後就有可能會收到讓我不開心且無法及時回覆的電子郵件，或是不小心看到壞消息。另一方面，如果我把手機調成飛航模式，我就可以好好享受出門的時間了。） 等你記下這些模式之後，再想想你比較沒有那麼容易過度思考的時刻，甚至是在某些挑戰發生後。舉例來說，如果你在下班後做一些放鬆的事，像是運動或在通勤路上聽聽好笑的廣播，會不會比較輕鬆？ 就像沃特金斯博士所說，要治療過度思考的毛病，沒有一個可以適用在全部狀況的訣竅，但是從生活中搜集一些細節，就可以幫助你設計幾個對你有用的策略。他建議腦力激盪幾個「如果……就……」的計畫，舉個例子，如果我開始自我批判，我就必須要放慢腳步、放鬆肩膀，做一些會讓我進入心流的事情，例如看15分鐘的小說。 三、認清語言的力量，然後勝過它 另一個擺脫心理泥沼的方法是想想語言會產生的困境。只需要幾秒，語言就會激發出真正的感受。如果你在甜甜圈店裡想著「蟑螂」一詞—這會毀了你的胃口對吧？練習與你的想法拉開距離，然後試著看清它的本質：它就只是想法而已。 如果這樣聽起來太抽象的話，你可以想像一個人正在拋接許多彩色的球（這些球就是你的想法），但不要專注在其中一顆特定的球，也不要批判那些球或是正在拋接的人。換句話說，你是要專注在思考的過程，而不是思考的特定內容上。這麼做是需要練習的，最終你會發現，這種熟悉、讓人洩氣的念頭只是一種模式，而不是一種預期。 四、練習保持自我距離 我們在不開心時的過度思考之所以會反咬我們一口，很大一部分是因為它會讓我們深深沉浸在自己正在經歷的痛苦之中。密西根大學心理學教授伊森．克洛斯（Ethan Kross）博士解釋，這就和超越語言限制的方式有點像，試著退後一步，用更宏觀的角度看待眼前的事情，這個策略稱為「自我距離」（self-distancing）。 話先說在前頭，自我距離並不是讓你用在犯錯後需要道歉的情況中，而是在你迷失在過度思考之中時，試著想像你在飛越一面牆，重新審視你在反芻的那段困境，而不是直接陷入其中。 另一個方式是把自我對話的人稱從「我」轉成「你」，舉例來說，就是把「我犯了一個大錯」改成「你覺得你犯了一個大錯」。這樣一來，跟我們自己遭受的挑戰相比，思考別人經歷的事情就顯得簡單多了。我個人最喜歡的技巧是心理時空旅行：想像你在一週或是7天之後，會對眼前的壓力源有什麼感覺（也許你根本就不會記得了！）。 五、把「為什麼」換成「怎麼做」 將負面的想法轉換成更有建設性的想法，最簡單的方式就是把「為什麼」的問題改成「怎麼做」，例如把「為什麼是我？」改成「我接下來要怎麼做？」，並加上一點自我照顧的元素。這麼做，其實是你在把自己處理資訊的模式，從沒有建設性的反芻改成賦予自己能力的計畫。 舉例來說，如果你和人出去約會覺得過程很愉快，但那個人事後並沒有再傳訊息給你，就不要糾結在「為什麼」，而是思考你要怎麼樣讓自己度過一個放鬆的夜晚。 注意到差別了嗎？「為什麼」是一個死胡同，但是「怎麼做」會帶來行動。 六、只要解決你能控制的問題就好 占據我們腦容量的那些念頭會反映出我們人生中最重要的幾個層面，這其實是很合理的。但是你越反芻、越專注在因果關係上，你就越不可能想出幫助自己前進的行動。我都會和個案開玩笑，這樣「分析癱瘓」（analysis paralysis）對誰都沒有好處。 所以，如果你在乎的某件事是你可以採取行動的，就用找出解決方案去取代思考的循環，並試著接受那些不舒服和不確定的感受。舉例來說，如果你擔心自己的健康問題，那麼記錄走路步數和改善自己的膽固醇數值就會有所幫助，但不斷擔心自己會不會突然罹患重大疾病，就一點用都沒有。 七、寫下來 當你需要處理自己的感受或是某個經驗時，比起過度思考，你可以試著用「表達性書寫」來面對。德州大學奧斯汀分校心理學教授詹姆斯．潘尼貝克（James Pennebaker）博士是這個技巧的先驅。丹尼斯．史隆（Denise Sloan）博士深受表達性書寫的啟發，他領導了一份研究，讓大學生填寫關於反芻與憂鬱的問卷，並要求他們嘗試這個技巧。 第一天，研究團隊要求其中一個群體的學生在20分鐘的時間裡，用紙筆寫下自己最有壓力或最有創傷的經歷，用越多情緒來書寫越好（別擔心，我不會要求你寫下自己最有創傷的經驗的）。下一個階段，他們又要求同一群學生寫下這個經歷與他們的人生其他層面有何相關。最後，第三天，研究團隊要求他們描述這個經驗對現在的人生和未來有什麼關聯，作為這份書寫的總結。另一個群體的學生則是用平靜、不帶感情的方式記錄他們打發時間的方法。 研究發現，和第二個群體相比，第一個群體的學生裡，問卷結果有反芻傾向的人們在接下來的幾週中，憂鬱症狀大幅減少。不可思議的是，這短短3次、每次20分鐘的寫作練習依然持續（在6個月後）改善著那些反芻者的憂鬱症狀！ 如果有什麼事在腦中徘徊不去，試著連續三、四天，每天花15分鐘，用紙筆把它寫下來。透過寫作，你便同時創造出了一個終點和距離。 八、留下感受的空間 讓人意外的是，反芻並不等於體驗情緒；事實上，對許多人來說，這只是讓自己鑽牛角尖、避免自己去感受情緒的方式。專注於反芻的認知行為療法專家華金斯（Watkins）博士和我分享過一個個案，他治療的一位女性經歷過一場複雜的離婚官司，而這名女子抱怨，雖然他在反芻量表上的分數下降了，但他並沒有感覺比較好過。 發生了什麼事呢？其實，他只是第一次真正面對自己的情緒。讓自己處在當下而不反芻並不代表可以逃離情緒，這代表你要學習與那些湧上來的情緒共處。這其實是很有幫助的，若你不給自己足夠的時間和空間去面對和感受合理的擔憂，那麼反芻的行為有可能會再出現。 如果你覺得和情緒共處很困難的話，請記得，當我們學會了不要過度思考，你會發現所有的情緒都是轉瞬即逝的。 九、重新安排反芻的時間 要讓過度思考的感覺不再那麼衝動（也因此讓你感覺到自己更有力量！），請試著在發現自己開始擔心或過度思考時，把它往後延。例如，到晚上7點時，再花10分鐘的時間來反芻，然後就繼續過你的日子。這個由賓州大學名譽教授、心理學家湯瑪斯．布克維克（Thomas Borkovec）花了幾十年時間研究焦慮所得出的解決技巧，這麼做的目標是把過度思考從腦海中嗡嗡作響的思緒雜音轉變成更自給自足、更短暫的東西。這個方法可以幫助你發現，當同一個不舒服的念頭又出現時，你其實不是非得傾聽，而是可以選擇晚點再來思考它們。 另一個好處是，你很有可能忙得不可開交，反而忘記去想那些讓你擔憂的事了。但就算你有空閒去思考，也有可能從更抽離的角度來看待那些想法。 十、沉浸在別的事情中 光是參與某一件事，就能幫助你活在當下，如果那件事還能讓你沉浸在其中的話效果就更好了。羅馬大學的歐塔維尼（Ottaviani）博士領導了一項研究，受試者們需要回想一件讓他們生氣，且事後思考自己的感受時，還會讓他們不開心的事。接著，其中一組受試者靜坐10分鐘，另一組受試者則去「偷聽」研究人員們在隔壁房間（門半開）說的話。 研究顯示，分心組的成員中，有90%的人在開始聽別人說話之後，就停止了反芻的行為，而那群沒有分心的人全部都表示，回憶起那場情緒化經歷後，他們都在反芻那件事。 結論很清楚，找事情轉移你的注意力—如果是非常令人著迷的事，那就更好了。傑林博士也主導過類似的實驗，他發現簡單的視覺分心（例如色彩明亮的卡片或是螢幕上的海報）也會減少反芻，並降低受試者的血壓。 請記得，短暫的分心就可以發揮很大的作用了；你不能永無止境地逃跑。這麼做的目的是快速地休息一下，讓你用比較健康的心態回到真正重要的事情上。 運用這些技巧，麥克斯有了跳脫腦中思緒的能力，並給了他隨之而來的自由。他意識到自己其實可以和朋友一起打發時間、放鬆心情，這讓他鬆了一口氣。 就像麥克斯一樣，很多人的大腦都不願意讓自己放鬆一時半刻，堅持要做更多事、解決更多問題，所以我們才需要為自己的大腦喊暫停，因為新發生的事件依然會不斷誘惑我們過度思考。 如果你想要快樂一點、壓力少一點，最重要的關鍵是要放下反覆循環的思考模式，選擇適應，並在分析與好好生活之間取得平衡。 節錄自：高寶書版《重啟你的情緒開關：高壓人生不爆炸指南，5分鐘減輕身心壓力，找回生活掌控感》／珍妮佛．L．塔茲 著

1.待業中，一直投履歷，去年中剛拿到博士學位，原本找教職哪知道問題很大，內定與門派 2.很難低就更難高就，不知道該怎麼辦才好？

​在職場裡，有一種關係最難拿捏——那就是「同事」。不是朋友，卻天天見面；不是家人，卻比家人還熟。有時一起吃午餐、抱怨老闆、互相 cover，感覺情同手足；但下一秒，升遷名單公布時，又可能變成競爭對手。 這樣的曖昧關係，讓許多人心裡都有個問號：同事之間，到底應該保持界線嗎？ ​ 小涵第一次感受到這個問題，是在她進入一家外商公司的第二年。她和同部門的阿威感情很好，幾乎是「辦公室好戰友」的等級。 兩人會一起加班、互相幫忙改報告，甚至會在假日一起參加講座或吃飯。久而久之，其他同事開始開玩笑說：「你們是不是形影不離？」她笑笑沒放在心上，直到有一天，她被主管找去談話。 ​ 主管語氣委婉，卻讓她心裡一沉：「你最近表現還不錯，但有些同事反映，你和阿威太親近，有時讓人不太好插手工作。」 那一刻她才驚覺，自己原本單純的職場友情，居然成了別人口中的「小圈圈」。而那個她信任的好同事，也因為升遷名額只剩一個，慢慢開始和她保持距離。 這段關係最後在一次專案分配時徹底破裂。小涵後來說，那段經驗教會她一句話：「職場的親密，不能沒界線。」 ​ 這不是說職場要冷漠。其實，界線存在的目的，不是疏離人，而是保護彼此。就像書中提到的概念：界線是讓人知道「什麼是我的責任、什麼不是」。 沒有界線的關係，看似融洽，其實容易產生誤解與情緒債務。 ​ 在職場中，模糊的界線常見於三種狀況。 第一種是「情感過度投入型」。 這類人太容易把同事當朋友，一起吐苦水、分享私事，但一旦對方有了不同立場，就會覺得被背叛。 ​ 第二種是「幫忙過頭型」。 例如別人求助就義不容辭，久而久之卻變成別人的救火隊，自己的工作反而被拖垮。 ​ 第三種是「距離太近型」， 像是無時無刻都黏在一起，甚至私下有太多利益交換，這種關係在組織裡最容易被誤會或操作。 ​ 要維持健康的職場關係，不是劃出冷冰冰的界線，而是有智慧地拿捏「互動的深度」。 ​ 幾個實用原則可以參考： 首先，要讓關係回歸工作目的。當你們在討論事情時，盡量以專案、任務為核心，而不是私下情緒。例如別人問：「你覺得主管那樣是不是不公平？」 與其附和抱怨，不如回：「我們可以一起想想怎麼改善這流程。」這樣既維持友善，也不讓情緒滲入專業。 ​ 第二，要分清楚職場與私生活的界線。 不是不能交朋友，而是要知道「有沒有帶回工作中」。如果私下有心結，別讓它影響開會的合作。如果關係太密，就避免出現「利益衝突」的情況，比如幫朋友修改績效報告、或是幫忙隱瞞錯誤。這些事短期看似義氣，長期卻可能毀掉信任。 ​ 第三，要保持適度透明。 在團隊裡，有界線不代表冷漠，而是要讓別人知道你如何工作、你在哪些事上會堅持。清楚說明立場，比模糊的好人形象更能讓人尊重。當同事知道你的底線，他們反而更願意合作，因為不用猜。 ​ 有趣的是，許多成功的主管都有一個共通點：他們懂得在關係裡保持溫度，但不失原則。遇到節日會一起吃飯、遇到困難會關心部屬，但在評核或決策上，依然公平公正。 這種「有界限的溫暖」，是成熟的職場人應該追求的狀態。 ​ 小涵後來升職成為組長，她重新調整與同事的互動方式。她不再什麼都分享，也不再讓情緒左右決策，但她依舊保持親切。有人說她變得比較有距離感，她笑著回答：「那不是距離，是尊重。」界線不是牆，而是讓我們在安全的範圍裡相處得更自在。 ​ 所以，回到開頭的問題：同事之間應該保持界線嗎？答案是——應該，但更重要的是知道界線的目的，是讓彼此更能長久共事。真正的職場成熟，不是看誰最有人緣，而是看誰能在關係裡保持清醒。懂得拿捏分寸的人，才能在合作與競爭之間，優雅地活下去。

AI正改寫專業分工規則，讓跨界整合成為新顯學，台灣大哥大資訊長蔡祈岩指出，未來不再屬於單一專才，懂得整合、學習與洞察的通才會崛起！想在「逆分工」時代脫穎而出，需要具備哪3個關鍵特質呢？ 文／蘇欣儀　由Cheers授權轉載 本文導覽 「逆分工」鬆動組織結構：主管不必專業出身，基層敢直報CIO當員工技能在AI輔助下跨界升級，溝通的模式也開始改變AI讓起跑線一致，終點線取決於洞見 AI 來了，專業分工還管用嗎？組織與個人如何跟上變局？台灣大哥大資訊長蔡祈岩分析，未來是屬於通才的年代，企業組織正走向逆分工的時代。 「AI法人格的進展？現在有沒有保險可以買？」在一場論壇上，台灣大哥大資訊長蔡祈岩被現場觀眾拋出這樣的問題時，他沒有慌張，而是趁其他講者回答時，請AI搜尋答案。現在連生活中偶有眼睛不適，他也不是先問身為眼科醫師的妻子，而是先問AI基本資訊。 這樣的例子，反映了個人對AI的日常依賴，也折射出職場正在發生的巨變：AI正在降低專業學習的門檻，讓跨界學習與合作成本大幅下降。傳統「各司其職」的線性分工逐漸鬆動，一種新的模式浮現──「逆分工」（Reversing Specialization）：專才在AI輔助下，會變成更有跨界能耐的通才，專業或部門過度細分反將成為障礙。 這股趨勢已有數據佐證。O.C. Tanner一份跨國調查也指出，5 成雇主偏好具備多領域能力的員工，63% 的受訪員工也表示公司近一年來招聘更多「通才」，而非單一專才。 「逆分工」鬆動組織結構：主管不必專業出身，基層敢直報CIO 蔡祈岩觀察，AI驅動的「逆分工」正在挑戰組織運作與管理者的角色。 他直言，傳統分工愈細，穀倉效應愈嚴重。「很多人在生活中很聰明，但一進到組織，就像被困在一口深井裡，笨到不行。」如今，AI正鬆動這種結構，部門逐漸整併、扁平化。 在台哥大，以前寫Python的工程師幾乎不可能跨到Java，即便花了兩個月，也只能達到初階水平，價值有限。如今，他們不僅能跨到Java，甚至Android工程師也能接手iOS。還有，後端工程師也開始有人可以處理前端的動態表現，大幅縮短開發時間。 當員工技能在AI輔助下跨界升級，溝通的模式也開始改變 「在AI時代，不論職級高低，大家問的都是同一個老師（AI），答案容易對齊，那還需要層層傳遞嗎？」兩年前起，蔡祈岩推行每日15至30分鐘的站立會議。與他開會的，可能是基層工程師，也可能是小主管，但在專案中，人人都是負責人。這就是打破層級，「你看到的不是職位，而是任務。」 起初，員工難免緊張：直接對CIO（資訊長）報告會不會不夠格？但慢慢地，大家發現只要帶上AI工具，知識就夠全面，多被問幾次、多思考幾次，成果並不遜色。曾經卡關3個月的專案，在這樣的會議中一週就解決。 在逆分工下，主管人選也不再侷限於專業背景。「資訊部的主管，不一定要是IT出身。」蔡祈岩指出，過去擔心產業知識不足，如今AI能彌補技術缺口，真正重要的是「學習能力」：誰能快速吸收新知，誰就能勝任領導角色。 蔡祈岩也意識到，未來主管的價值不在專業壟斷或是傳令，而是橋樑與催化劑。「我有AI，你也有AI，我們一起思考、一起解決問題。」逆分工時代最需要的領導力是激發創意、凝聚共識與容錯。 AI讓起跑線一致，終點線取決於洞見 在個人層面，「逆分工」的衝擊更直接。過去，行銷企劃專注於提案，如今在AI協助下，也能進行數據分析，這讓台哥大減少對外包的依賴。 最戲劇性的例子，發生在資訊長室經理璩秀君身上。她原本是PM出身，如今只花一週就能成為開源專家，甚至能撰寫法律合約。她笑說：「若沒有AI，這些工作我可能要花數倍時間。」 不過，她也提出：「AI讓知識底線一致，但能否產生洞見，仍取決於個人的天賦。」 蔡祈岩補充，在專才時代，深耕久了自然成為專家；而在通才時代，知識容易互通，勝負比拼的就是洞見、策略思維與判斷力。 當然，逆分工帶來的轉變，對不同世代的員工衝擊不一。「對一個六十歲的人來說，可能覺得離退休不遠，無所謂怎麼做。」 至於「AI是否等於裁員」的疑慮，他直言，很多公司只是拿AI當藉口掩飾裁員決策。「AI導入不會裁員，只會增員。企業提升人均生產力後，反而更有餘裕擴張，為什麼不加人，賺更多錢？」 在AI時代，員工不是輸贏的主角，真正競爭的是老闆；員工要做的，是選擇願意擁抱AI、能與之共進的企業。 （原文標題：AI衝擊企業組織，專業分工反而阻礙進步？台哥大資訊長分析：「逆分工」時代來臨，見證「通才」崛起） 延伸閱讀： AI加速技能斷層！專家揭潛在隱憂：新一代技術人才能力下滑 導入AI救企業？管理層3大問題不除，免談！ AI時代學資工就對了？程世嘉建議「逆向操作」：跨域人才終將勝出 AI如何衝擊企業管理？吳恩達：公司決策不能只依賴高管，來自底層的判斷同樣重要 晉麗明專欄｜２０２５年人資長必須關注的７大職場趨勢：AI加速取代人力，新世代８０歲才能退休 蔡明順專欄｜AI人才荒的背後：企業到底該搶什麼樣的人？

2025-10-28 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 年底將近，不少上班族開始盤算職涯去留。一名網友日前在Dcard發文表示，自己工作不開心、每天都想辭職，卻又猶豫該「立刻走人」還是「撐到領完年終再離開」，引發許多網友熱烈討論。 延伸閱讀：「提離職」的最好時機是？領完年終就馬上離職，會很壞嗎？ 原PO在文中坦言，看到有人裸辭後過上「自由生活」很嚮往，但也有人建議「至少領完年終再走，才是理性選擇」，讓他陷入兩難。不少網友紛紛留言分享經驗與看法，形成「理性派」與「勇敢派」兩大陣營。 不少網友主張應「領完年終再走」，因為年底不好找工作，「我會選擇年終，畢竟現在10月快11月了」、「找到新的工作或領完年終再走，裸辭太虧了，而且這時候沒有什麼好工作釋出，真的不要傻了」、「年底目前不好找工作，還真的是年終完那幾個月可能好找一點」。 不過，也有不少人支持「裸辭派」，認為心理健康更重要。一位網友分享自身經驗表示，自己當時連一週都待不下去，寧願不要年終也要走人，先休息再找工作。也有網友說如果年終很少，老闆每年都說沒賺錢的狀況下會選擇裸辭。 另有網友表示，「對方公司如果肯補年終就裸辭！我還真的有公司補我年終讓我提早報到」、「裸辭的前提條件，你的存款夠你用到找到下一份工作嗎？如果錢花光還沒找到工作是要先兼職還是？如果你的存款有幾百幾千萬，那上面都是廢話直接辭吧」、「領不領年終跟裸辭是兩回事，如果你的年終多到可以讓你變得不裸辭，那為什麼不領」。 年底將至，到底「裸辭」好？還是「靜待時機」好？ 再忍一下？月薪3萬小資女等領年終閃人 一票人同倒數：超難熬 離職沒有對錯，但做了這5件「不該做的事」一定錯！ 「提離職」的最好時機是？領完年終就馬上離職，會很壞嗎？ 糾結年前還是年後提離職？網建議：趁早卡位，用薪資差異補年終 關於「年終獎金」的6個常見問答：員工在年前離職，可領年終嗎？

1.目前在科技業上班中、半導體產業 2.已從事過各種類型門市工作：房仲、家電、3C產品、服飾等工作、近期轉職到工廠從事無塵室工作、由於本身沒有經驗、跟其他從事相關經驗同事有落差、各項機台操作總是比較慢、導致產線沒辦法作業、目前工作近半年、雖說真正下產線碰機台不過三個月、因學習進度慢導致內部半資深人員、已開始放生式教導機台、很難想像新人時期、在一間公司漫無目的的學習、畢竟自己已經36歲、但由於目前環境找工作有難度、想知道一下目前有沒有其他方向、可以轉換自己比較合適的工作

動物醫院的經營管理 數位化轉型與差異化行銷詹翔霖老師 詹翔霖副教授對於動物醫院的經營管理有深入的分析與獨到見解，核心觀點強調在競爭激烈的市場中，動物醫院需要從單純的醫療行為轉變為綜合性的服務提供者，並著重於數位化轉型與差異化行銷。 章節綱要:經營管理的分析與發展 • 激烈的市場競爭： 台灣動物醫院數量眾多（接近2000家），且寵物數量預計將超過15歲以下兒童，市場規模龐大但也競爭激烈。醫院需要清晰的經營策略來區分市場定位。 • 數位化轉型與數據應用： 他強調數位化是提升競爭力的關鍵。透過數位化管理系統，醫院可以進行會員數據分析、精準了解顧客需求，並優化內部管理流程，提高營運效率。 • 整合行銷策略： 動物醫院不能僅依賴傳統方式經營。他提出需要整合策略行銷，包括： o 有效廣告獲得新客： 透過線上線下多種管道吸引潛在飼主。 o 顧客關係管理 (CRM)： 建立良好的醫病關係，提升顧客忠誠度與回診率。 o 品牌形象塑造： 打造專業、值得信賴的醫院品牌形象，贏得飼主好感度。 o 跨界結盟： 與寵物店、美容院、保險公司等相關產業合作，擴大影響力。 • 專業化與人才管理： 獸醫師的專業化程度不斷提高，醫院經營者需要重視人才的招募、培訓與留任。創造一個健康、包容且公平的工作環境是吸引並留住優秀人才的關鍵。 • 提供多元化服務： 成功的動物醫院應朝向提供全方位的服務，例如將預防醫學、寵物長照、復健、美容、住宿等整合在醫療體系內，滿足飼主一站式的需求。 • 以生命為先的服務理念： 儘管追求經營績效，但他強調動物醫院的核心價值仍應是以寵物生命為優先，具備愛心與耐心的專業服務態度，這是贏得飼主信任、建立良好口碑的基石。 重點:詹副教授認為，動物醫院的經營管理是一門結合了專業醫療、商業策略、顧客服務與團隊管理的綜合學問，需要經營者具備前瞻性的眼光和持續學習的能力，才能在不斷變化的寵物市場中永續經營。

轉型為綜合性寵物健康照護中心 詹翔霖副教授對於動物醫院的經營管理有深入的觀察與分析，他認為動物醫院應從傳統的醫療場所轉型為結合專業醫療、優質服務與創新管理的綜合性寵物健康照護中心。 章節綱要:動物醫院經營管理的趨勢與分析 • 服務導向與客戶關係管理 (CRM)： o 他強調動物醫院應以「服務業」的角度經營，不僅是治療寵物，更要關懷飼主的需求與感受。建立良好的客戶關係管理系統，透過定期關懷、寵物健康紀錄追蹤等方式，提升飼主忠誠度。 o 人性化服務是關鍵，醫護人員的態度、溝通能力及同理心至關重要，能有效緩解飼主的焦慮。 • 專業醫療與設備升級： o 隨著寵物高齡化趨勢，對於疾病的診斷與治療要求更高。他認為動物醫院必須持續引進先進的醫療設備（如精密檢驗儀器、影像學設備等），並鼓勵獸醫師及助理持續進修，提升專業醫療水準。 o 專科化發展是未來趨勢，例如發展眼科、牙科、腫瘤科、復健科等專科服務，以滿足更精緻的醫療需求。 • 內部管理與人才培育： o 人才短缺是動物醫院面臨的一大挑戰。詹副教授認為醫院應建立完善的教育訓練體系，留住優秀人才。 o 團隊合作是核心，應有明確的職責分工與流暢的溝通管道，提升營運效率。 o 制定標準作業流程 (SOP)，確保醫療品質與服務一致性，同時減輕人員負擔。 • 行銷策略與品牌建立： o 他建議動物醫院應跳脫傳統行銷模式，利用數位行銷（如社群媒體、內容行銷）與飼主建立連結。 o 透過舉辦衛教講座、開放醫院參觀等方式，建立專業形象與品牌信任感。 o 差異化經營，找出醫院的特色或專長領域，作為行銷重點。 • 結合預防醫學與寵物長照： o 經營管理應將重心從「治療」轉向「預防」。推廣寵物定期健檢、疫苗注射、健康飲食諮詢等服務，增加飼主黏著度並創造穩定收入。 o 結合寵物長照服務，提供一站式的從預防到老年照護的完整解決方案，擴大服務範圍。 要點，詹翔霖副教授認為動物醫院的成功經營在於以人為本（關懷飼主）、專業為基（精進醫療）、管理為輔（效率營運）、創新為用（多元服務），才能在競爭激烈的市場中永續發展。 詹翔霖副教授對於動物醫院的經營管理有深入的分析與獨到見解，核心觀點強調在競爭激烈的市場中，動物醫院需要從單純的醫療行為轉變為綜合性的服務提供者，並著重於數位化轉型與差異化行銷。

寵物長照及預防醫學看法與分析 章節綱要: 對於寵物長照及預防醫學的看法與分析主要聚焦於將寵物視為「家人」的人性化照護趨勢，強調隨著寵物壽命延長，相關服務與專業人才培養的重要性。 對於寵物長照的看法與分析 • 市場需求與高齡化趨勢： 隨著醫療技術進步，寵物平均壽命延長，年長寵物面臨關節退化、慢性病、失智症等健康問題。這些需求催生了專門的寵物長照服務市場。 • 多元化照護內容： 寵物長照不僅限於基礎的飲食與健康管理，更包括復健運動、特殊飲食、心理支持、環境適應以及專業醫療介入。 • 結合中西醫療法： 他提到有些動物醫院已設置寵物長照機構，並結合中獸醫學的針灸、艾灸等療法，有效減緩老年犬貓的關節疼痛，改善行動能力。 • 專業人才與設備： 強調寵物長照機構的設備現代化以及人員的專業素質是產業發展的關鍵，需提供專業訓練課程，培養具備專業態度與服務精神的照護人員。 • 安寧照護與生命紀念： 長照的最終階段延伸至安寧照護，他認為這不僅是對寵物的善意，也能透過心理諮詢等服務協助飼主面對失落，是寵物產業中逐漸受重視的環節。 對於寵物預防醫學的看法與分析 • 預防勝於治療： 雖然寵物沒有像人類一樣的健保制度，但飼主將寵物視為家人的觀念促使他們更願意在預防保健上投入資源。 • 定期保健的重要性： 他強調定期注射疫苗預防重大傳染病、定期健康檢查以早期發現並治療的重要性，這是達到寵物醫療最佳效果的途徑。 • 動物醫院的角色轉變： 動物醫院的經營管理也朝向提升醫療儀器精準度與精密性發展（如血檢、X光、CT、超音波等），以提供更全面的預防與治療服務。 • 健康管理系統應用： 預防醫學結合技術創新，例如應用寵物健康管理系統，進行智慧化的健康監測與管理。 要點 詹翔霖副教授認為，寵物長照與預防醫學是寵物產業未來的重要趨勢。隨著飼主意識提升與科技發展，相關服務將朝向人性化、專業化、多元化與科技整合的方向發展，同時也創造了巨大的市場潛力與人才需求。

https://www.youtube.com/shorts/1XzvrlO6jSw 你喔從月入三千到月收入翻了166倍 賺不到錢，不是你沒能力，而是溝通表達偏弱 我從一個害向內羞，說話不清不楚的平凡人 到辦一場三千人的大型演講，成為很多講師跟創業者的教練 從月入三千到月收入翻了166倍 溝通表達不是天賦，它絕對可以訓練 分享3個我常用的方法: 1.複述 你不會說話，通常是因為腦袋裡面沒有大量的詞匯 需要的時候拿不出來 所以只要你覺得誰很會說話，你就重複練習他說的話 2.總結 腦袋有好多的東西、好雜亂，所以說不出來 或是說了一堆，然後沒重點 給你一個萬用公式: A.先講結果/目的 B.再提方法/想法 C.最後總結/重點 連做影片都可以用 你看我這篇內容一開始，我先說了我的目的 然後再提供3個方法，最後再做總結 你說話的邏輯就會越來越強 3.每天打開你的手機錄影 隨便找一個東西，開始介紹他，至少3分鐘不要停 他可以做什麽事、他的外觀長什麽樣子 他的功能、他有什麽特別的地方 剛開始可能很卡，不知道要講什麽 你每天找不同的東西來練習三分鐘 當你可以流利的說出這三分鐘 你的價值表達力會變得超強 我跟你保證你賺錢的能力，也會越來越強

我本科是設計系，工作經歷如下： ＞曾在室內設計公司當3D建模助理，但因為公司縮編被資遣（大約半年） ＞後來當過一年的志願役但我覺得發展有限，就提早報退（大約一年） ＞接著到了展場設計公司當3D設計助理（大約半年） ＞目前在能源公司當太陽光電送件員（在職） 但現在又開始思考一直做文書工作未來沒發展性，雖然現在算安逸但是我還是想回去做設計，比較有技能的，但我離開設計有一段時間了，有想回去但不知道該做甚麼樣的，或是有時會想我該繼續做設計嗎？因為比較看重薪資的部分，個性又較急想馬上看到效果，找到能一直精進技能又能有可觀薪資的工作，導致我把自己困死不知道未來方向，想太多、怕失敗…覺得自己已經沒時間再嘗試了，想趕快定下來不要再改變了，以致我現在對未來的職涯方向感到迷茫，想上來詢問建議

在行銷圈久了，你一定聽過兩種說法： 1.有些人覺得 「AI 就是創意殺手，用AI越多腦袋越笨，未來很多行銷人可能要失業了」 2.有些人則會覺得 「太棒了，AI就是我的超級助手，讓很多想法落地比以前快十倍，也能提供不同的創意切角」。 到底誰說得對？其實我也不知道，但現階段我是對於AI幫忙把靈感加速轉為專案這件事是有感的。 今天想用行銷與文案的一些案例做經驗分享： ◼AI會扼殺創意？還是讓靈感更快落地？ ◼AI 如何協助發想創意及廣告文案的A/B test ◼為何「人味」仍是品牌溝通中最重要的靈魂 ◼行銷人該如何在「人腦 + 演算法」時代重新定位 🔗 閱讀完整文章：https://jasondiginote.com/ai-creativity/

【 Y 篇：20 個 Y 開頭術語一次搞懂！】 Y 開頭的術語雖然少，但只要你是懂社群、搞行銷的， 就一定會遇到 YouTube、Yield、Yet Another⋯⋯ 每一個都是 KPI 生死線上的關鍵詞！ ​ 🤯「YouTube Shorts 是短影音還是短命內容？」 🥲「Yield 變低老闆就變臉，怎麼辦？」 ​ 別怕！Steven 小編幫你一次打包好， 20 個 Y 字頭超實用術語，照著學、照著用， 就能從「Y 是不是 Yahoo」的困惑畢業啦！ ​ 📌 記得存檔＋貼給還在以為 YAML 是韓團的小編朋友。 ​ 🚩【 Y 篇 】數位社群行銷術語防呆包 01. YouTube 👉 全球第二大搜尋引擎，影片沒點擊，小編就被點名。 02. YouTube Shorts 👉 直式短影音戰場，每支影片 60 秒，小編剪片時間 600 分鐘。 03. YouTuber 👉 自帶流量的內容創作者，合作一場價碼可以讓你這月加班值回來。 04. YouTube Analytics 👉 比 FB 更細的觀眾數據後台，藏著你該不該被開除的證據。 05. YouTube Algorithm 👉 看心情推片的 AI，今天推你，明天可能就推你下線。 06. Year-over-Year（YoY） 👉 年成長比較，去年你隨便發都有成效，今年⋯⋯小編只想辭職。 07. YAML（Yet Another Markup Language） 👉 一種設定格式，行銷用不到，但開發說你「應該懂一點」。 08. Yield 👉 廣告收益比率，低了會被懷疑是不是沒投對人。 09. Yield Rate 👉 每次行銷活動的投資報酬率，數字太醜，小編會先醜哭。 10. YouTube Revenue 👉 YT 廣告收入，小編期待它能變現，但現實是先變心。 11. YouTube Comments 👉 調查粉絲喜好最真實的地方，但也最容易心靈受創。 12. YouTube Premiere 👉 預約上片功能，小編會因為忘記開啟而被老闆預約念一波。 13. YouTube Live 👉 即時互動神器，小編同時要控場、回留言、還得顧畫面不出包。 14. YouTube Thumbnail 👉 一張縮圖定生死，點不點進去就靠你能不能設計「驚悚表情」。 15. YouTube Tag 👉 關鍵字標籤能幫助曝光，但亂設就像亂撒鹽巴，沒味道還浪費。 16. Youth Marketing 👉 青少年行銷，抓住 Z 世代，比搞定你主管還難。 17. YouTube SEO 👉 不是只有 Google 才有 SEO，YT 影片上不去也要調關鍵字。 18. YouTube Watch Time 👉 影片被看幾分鐘，直接影響演算法命運，大家記得拜拜。 19. Y-axis（Y 軸） 👉 圖表上的縱軸，數據上升時老闆笑，下降時小編先逃。 20. YMMV（Your Mileage May Vary） 👉 成效因人而異的行銷策略，發一樣的內容別人爆紅你滑鐵盧。 ​ 💬 還有哪些「Y 字頭」的術語你知道？ 快來留言補充，小編資料庫等你來升級！ 下次開會就能帥氣說出：「這次 YoY 表現略遜，可能是 Shorts 觸及被演算法打壓。」

文/104人資學院 中小企業也能用雇主品牌翻轉缺工困境！104人資學院顧問朱建平分享：從員工價值主張（EVP）出發，聚焦文化、價值與承諾，讓人才願意加入又願意留下。善用員工體驗調查，精準找出改善方向，打造讓員工有歸屬感的幸福企業。 文章導覽 缺工時代的危機與轉機 雇主品牌是文化與承諾 從員工出發，找到你的EVP DEI與ESG：展現永續價值 老闆是雇主品牌的推手 三P策略：打造中小企業的人才競爭力 中小企業的成功案例 留才新思維：經營離職員工 從了解員工開始，打造有感的品牌 結語：讓中小企業被看見 在缺工成為常態的時代，不論大型或中小企業，都面臨相同挑戰：好人才難找、找到又留不住。許多人以為中小企業輸在規模，其實真正的關鍵在於「雇主品牌」。只要懂得運用有限資源，也能打造出讓人才願意加入、願意留下的工作環境。 缺工時代的危機與轉機 104人資學院特約顧問朱建平指出，如今的缺工不只是找不到人，更是「外部補不到、內部留不住」的雙重壓力。根據104職場力調查，中小企業面臨的三大招募困境包括企業知名度低、招募管道單一、缺乏吸引力與制度支撐。 「知名度不高」不代表無法吸引人。重點在於如何用正確的方式，讓對的人看見公司真正的價值，這正是雇主品牌發揮力量的起點。 雇主品牌是文化與承諾 雇主品牌（Employer Branding）並非行銷口號，而是企業文化、價值與對員工承諾的總和。擁有強大雇主品牌的企業，收到的履歷數量平均增加四倍，且近九成求職者會優先投遞形象良好的公司。 圖：雇主品牌模型 朱顧問以雲朗觀光為例，旗下雲品酒店推行「週休三日」制度後，不僅離職率下降，履歷量更暴增十倍。這證明了當企業真實落實對員工的承諾，就能在人才市場中脫穎而出。 從員工出發，找到你的EVP EVP（Employee Value Proposition, 員工價值主張）是雇主品牌的核心，代表企業能提供給員工的獨特價值。中小企業資源有限，不需樣樣做到位，但要聚焦在能形成差異化的優勢，例如彈性工時、家庭友善或跨世代合作。 朱顧問建議從三個方向著手：一是文化，建立信任、尊重與心理安全感的工作氛圍。二是價值，讓員工在公司能學習、成長，看見未來。三是承諾，以行動落實對員工的重視，而非僅停留在口號。 DEI與ESG：展現永續價值 「多元、公平、共融（DEI）」與「永續（ESG）」早已不是大企業的專利。中小企業若能展現人本精神，更能吸引價值觀契合的人才。麥當勞十多年前便開始任用中高齡員工，從「青年品牌」轉型為「跨世代共融」象徵，成功擴大人力來源，也強化了品牌形象。 老闆是雇主品牌的推手 中小企業的文化往往由老闆決定。「老闆對，人資就能做對的事。」朱顧問分享，自己在雃博任職時雖資源有限，但老闆重視員工關懷，他便能推行讀書會、自主學習補助、家庭日、內部刊物等措施，形成正向文化。這些看似小規模的做法，正是雇主品牌的核心力量。 三P策略：打造中小企業的人才競爭力 朱顧問提出「三P策略」協助企業從根本強化雇主品牌：People（人）——從老闆到主管都必須建立正向帶人思維，找到對的人。Process（流程）——設計有效的人資制度，例如導師制度與員工關懷方案。Place（環境）——營造安全且被尊重的職場氛圍。 「不要只追求短期小確幸，真正能留才的，是讓員工覺得被信任、被尊重。」 中小企業的成功案例 在104第一屆雇主品牌大賞中，許多中小企業展現亮眼表現： (1) 三井牙醫診所以「平等合作」為文化核心，提供高額獎金與培訓制度，並打造獲得紅點設計獎的工作環境。(2) 寶島陽光再生能源推出獎學金計畫吸引相關科系學生，並提供彈性工時與外訓補助，展現企業永續精神。(3) 亞泥活力電商專注支持女性二度就業，營造媽媽也能兼顧家庭與職場的友善環境。 這些例子說明，規模不是限制，只要策略明確，中小企業同樣能贏得人才青睞。 留才新思維：經營離職員工 離職員工是企業最容易忽略的資產。朱顧問提醒：「他們最敢講真話，也是潛在的回鍋人才。」美國研究顯示，已有三分之一的新進員工來自回任。企業若能在離職過程中展現尊重與關心，不僅留下好印象，也能為未來人才回流鋪路。 從了解員工開始，打造有感的品牌 打造雇主品牌的第一步，是了解員工真實的聲音。透過員工體驗調查，企業能精準找出問題，針對制度、溝通或文化做出改善，讓員工感受到變化與誠意。許多企業導入104員工體驗調查後，不僅提升員工滿意度，也更清楚如何規劃培訓與留任策略。 結語：讓中小企業被看見 薪資不再是唯一的競爭力。真正能吸引與留住人的，是讓員工「有歸屬感、有價值、有未來」的公司。中小企業雖然資源有限，卻有靈活執行與快速調整的優勢。從理解員工出發，聚焦文化與價值主張，就能用雇主品牌翻轉劣勢，讓人才主動找上門。 想了解如何建立屬於自己企業的雇主品牌，或運用員工體驗調查了解內部真實聲音，歡迎洽詢104人資學院，讓我們陪你一起打造「吸引人、留得住」的企業。 聯繫104人資學院，預約諮詢更多解方！

你的情緒，是會滅頂的洪水？還是會自然退去的浪潮？企業講師廖孟彥用「量子力學」三概念，化解工作負能量！1.從「波粒二象性」學會轉頻，創造儀式感，區隔工作和生活。2.接近正能量，「同頻共振」。3.施展「觀察者效應」，旁觀但不承擔他人情緒，工作如演戲，制服如戲服，下了戲，脫了戲服，好好過生活。 【本集來賓】廖孟彥，秧碩國際管理顧問有限公司總經理，企業知名講師。江湖人稱孟老師，國家人才發展獎諮詢輔導顧問，暨勞動部TTQS評核委員。曾任中華汽車人才培訓中心營運長暨首席講師、中華汽車管理部主管、安泰銀行人資部襄理。 【本集重點】 02:02 負面職場情緒，如何化解？03:02 用量子力學化解負面情緒09:53 擔任客服被罵哭？下班後脫掉戲服，不陷入情緒11:38 透過轉化，接納情緒、但不受影響 ▍　職場溝通如何順暢？你得聽EP492【粉絲敲碗】惹老闆生悶氣？別猜原因了！ 職場非情場，對齊公事，停止內耗不猜疑 EP304【粉絲敲碗】部門小圈圈 不想選邊站？ 保持友善神秘感，遠離鬥爭漩渦 EP532【主管偷偷學】一千萬台幣的談判課！ 談判是局，是決策，是妥協，更是演出！ 立即訂閱，最新一集Podcast立即傳送　https://podcast104.pse.is/yt-subscribe

「上課很感動，下課不會動？！」這是您在公司進行員工培訓的痛點嗎？20多年企業講師經驗的廖孟彥提醒，看五年、想三年、認真做好每一年！訓練是人才投資，不是短解藥方，也不是企業福利；「訓前」，由部門主管明確告知目的，是培育潛力人才？還是能力提升？「訓中」，規劃創新激勵方案，提升培訓成效；「訓後」，有回訓機制，讓員工把所學運用在工作。 【本集來賓】廖孟彥，秧碩國際管理顧問有限公司總經理，企業知名講師。江湖人稱孟老師，國家人才發展獎諮詢輔導顧問，暨勞動部TTQS評核委員。曾任中華汽車人才培訓中心營運長暨首席講師、中華汽車管理部主管、安泰銀行人資部襄理。 【本集重點】 03:33 企業如何兼顧短期、中長期訓練計畫？10:12 辦訓結果不如預期，怎麼辦？14:34 訓練4層次評估訓練的效益19:38 想達哪個訓練層次，使用工具不同，也需跟相關單位主管配合22:52 主管在培訓中擔任的角色：關心上課後的檢核，回訓發表、工作執行26:50 鼓勵員工參與培訓，並參與制度改善，有機會提升培訓成效33:03 Z世代重視公司學習成長機會36:20 鼓勵主管問員工職涯發展的學習需求，外訓轉分享，在內部有擴散效果37:55 培訓不是企業福利，而是投資 ▍　友善職場如何做？你得聽EP547【雇主品牌】當他身心崩落，如何接住每一位員工？不做這5件事，避免對方掉入情緒流沙 EP498【雇主品牌】花錢訓練員工，有用嗎？ IDP取代SOP！用「教練力」客製員工發展計劃 EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」，獎酬「有裡子」，WFH「有彈性」　

學歷好，是求職阻礙嗎？面試被說學歷高，是弦外之音嗎？如何應對看似友善卻又充滿陷阱的提問？20分鐘，咖啡杯裡的職涯微講堂，為你的權利解惑。 同場加映：EP488【粉絲敲碗】高薪工程師轉當保母，瘋了嗎？ 轉行關鍵評估：什麼生活，什麼代價！ ▍　關於【職涯微講堂】，你還可以聽EP539【職涯微講堂】和舊東家不歡而散，如何申請離職證明？EP536【職涯微講堂】公司強迫我放特休假，可以嗎？▍　關於職場溝通，你還可以聽EP304 部門小圈圈 不想選邊站？ 保持友善神秘感，遠離鬥爭漩渦EP390 「不幹了！」不是唯一解方 嘗試「逆境溝通」 若仍失敗，再辭無憾