104學習

雄獅怎麼推動AI客服，竟能同時收服「不愛講電話的客人」與「擔心被取代的員工」？來看這套「人機協作模式」是如何成功轉化為千萬營收。 文／邱煜庭　由Cheers授權轉載 本文導覽 凌晨一點的超級AI客服：不只陪聊，還能接單收服「不愛講電話」的世代！AI客服助成交高價機票從抱怨到搶著加入！資深業務變身「AI客服訓練師」之路不只帶進業績與效率，更幫助人才進化與轉型從客服到資料湖，IT成創新力量 凌晨一點的旅客提問，AI客服「LiLi」即時回覆、推薦行程、連結業務成交，雄獅旅遊的AI不只回答問題，居然還能創造業績，甚至連帶背後團隊運作都跟著發生巨大改變？ 凌晨一點的超級AI客服：不只陪聊，還能接單 凌晨一點多，一位準備前往日本的旅客在雄獅網站上留言詢問：「我明天就要出發了，日本大阪現在幾度？衣服要怎麼準備？」 這個時間真人客服已經下班，但雄獅剛推出智慧客服「LiLi」仍在線，立刻回覆保暖建議，還加上交通資訊。 旅客接著問：「大阪自由行三天兩夜有沒有推薦方案？」LiLi直接從雄獅的產品資料庫中抓出可行的行程，依照旅客描述的需求自動調整推薦內容。 當旅客輸入：「我想變更住宿等級。」 LiLi立即判別這屬於「需要人工判斷的訂單變更」，便將對話無縫轉給真人業務。 隔天早上，接手的業務員從LiLi留下的對話紀錄中，一眼就看到旅客偏好、預算與不喜歡的選項，不必重新盤問一輪，直接提出最符合需求的方案。 現在LiLi已為雄獅帶來每月約一千萬元的業績，AI客服不只提供QA，也兼具業務行銷力。 收服「不愛講電話」的世代！AI客服助成交高價機票 雄獅積極擁抱AI的原因，董事總經理黃信川講得很明白：「跟不上就等著淘汰！」 他點出，目前雄獅的主力客群多是45歲以上，但Z世代的消費行為大不同，不喜歡講電話、不想等客服、希望資訊能夠即時、清楚又客製化。「不擁抱AI，就可能會失去下一代客人，」黃信川表示。 AI也解決人力不足的挑戰，特別是「深夜缺口」，當客人身處不同國家、跨時區打來詢問問題時，過去客服中心的夜班人力不足，無法處理複雜問題。如今，晚間10點到隔日早上7點的時段，有16%透過LiLi獲得服務，滿足了24小時不斷線的需求。 整體而言，雄獅每日約三千件客服需求，如今近一半由 AI 處理，其中不少旅客會留下聯絡方式，由真人業務完成「最後一哩路」。曾有旅客不想講電話，直接透過AI詢問後轉接票務，最後成交了三張頭等艙機票，金額超過七十萬元。 董事總經理黃信川笑著說：「就像是從幼稚園成長到大學生，開始能兼職打工。」 從抱怨到搶著加入！資深業務變身「AI客服訓練師」之路 不過，雄獅AI文字客服要把客人帶進訂單流程，最終仍是要透過「人」。「LiLi的背後，是一支完整的團隊，」直售處總經理張亞昭說。 這支團隊由35到40名具經驗的業務、主管、產品策劃人員組成「種子團隊」，再加上3位外聘AI訓練師，負責讓AI理解旅遊產業。 這些人做的不是寫程式，而是提供產品知識、建立題庫、測試AI回答、修正誤判，例如旅客問「澄清門市」，AI卻以為是問「澄清湖」等等。這些餵養、調教，以及回饋，都不斷推動AI能力快速成長。 不過，對於工作方式的改變與額外負擔，張亞昭坦言同仁一開始確實有怨言，例如資深業務人員因業績高、薪水好，認為無需投入協助訓練和對接AI客服；也有人擔憂工作被取代。 但經過推動、鼓勵與成果驗證後，證明LiLi不僅能解決前端工作，更能帶進業績，當公司再次徵召負責對接AI客服的職務時，已有許多同仁主動報名加入。 張亞昭更指出，目前台北call center約70人已全面接手LiLi轉來的案源，未來將擴及全省約150～200人。 不只帶進業績與效率，更幫助人才進化與轉型 除了AI客服，雄獅還開發了AI旅遊秘書正於東南亞線試行；此外，在內部也從行政到程式設計，導入各類AI工具，但最明顯的轉變不是流程，而是人才。 1. 業務能力被「拉齊」 過去新進業務可能需要1、2年才能記熟數百支產品，而資深業務能回答得又快又準。現在，前端資訊已被AI標準化，新人也能在短時間掌握正確資訊，服務品質差距縮小。 2. 業務轉型為「顧問」 業務角色變成如何與顧客互動建立關係，並判斷真實需求給出建議。「熱情、語言能力、同理心，比記住行程更重要。」黃信川說。 另外，雄獅原本就擁有等同於中型軟體公司規模的IT部門，如今不僅進一步擴招，內部更重整組織，成立約20～30人的「旅遊科技部」 旅遊科技部負責導入各種 AI應用和工具，其核心工作之一是建立資料池（Data Lake），以整合大量的客戶和交易資料，包括過去分散在門市、電話客服的數據，使其精準度遠高於以往人工貼標或客戶自行選擇標籤的方式。 從客服到資料湖，IT成創新力量 過去旅客走進門市，只能記錄性別與取號時間；電話進線常因客人亂按選項而標籤錯誤；業務與客戶之間的資訊更是散落在私訊、LINE、個人筆記。 但透過AI，所有點擊、詢問、偏好都清楚記錄。旅客問的是滑雪還是賞楓？日本還是歐洲？喜歡自由行還是團體？資料清楚又乾淨。 2025年，雄獅更計畫把這些資料與會員系統整合，當旅客進到系統時，業務就能立刻知道所需資訊，這將讓旅遊服務從「介紹產品」轉向「了解個人」。 人力資源資深副總湯智堯指出：「過去 IT 是後勤，現在變成業務創新的核心力量。」 隨著疫情後旅遊業競爭重新開打，企業與人才都站在新的AI轉折點，雄獅靠AI提升人員能力，正嘗試成為改變市場的力量。 [joblist_plugin title='更多104【雄獅】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/24zir7c' amount='5'] （原文標題：不只能聊天、２４小時隨時在線！這家公司讓AI客服「長出」千萬業務力，７０萬頭等艙機票照樣成交） 延伸閱讀： 「抗拒AI」就Fire！為轉型狠砍8成員工，2年後公司下場如何？ AI計畫失敗率高達85％！企業轉型最容易誤入哪6大陷阱？管理者必讀的實戰策略 營收400億稱霸！可樂旅遊「打群架」策略：數據化整合全球供應鏈 AI代理掀起職場變革！PwC報告：７９%美國企業已導入，大幅重構工作流程，效益正浮現 小心AI孤島！７成員工用AI仍低效？專家揭曉：這些企業只是「採購工具」，而非真正轉型！ AI導入率衝破７成！當企業策略從「降低成本」走向「創造新價值」，哪些公司能跨越分水嶺，成為業界領先、營收增幅大？

打造可複製的成功：連鎖加盟經營管理 第一篇｜連鎖加盟的基礎思維 第1章｜什麼樣的生意適合做連鎖加盟 • 直營 vs 加盟的差異 • 可複製性的關鍵 • 常見失敗的加盟模式分析 第2章｜連鎖加盟的商業模式設計 • 收費結構（加盟金、權利金、管理費） • 總部與加盟主的利潤分配 • 規模化與獲利平衡 第二篇｜制度與標準化管理 第3章｜標準化是連鎖成功的核心 • SOP 的設計原則 • 服務、產品、流程標準化 • 如何避免「紙上制度、現場失控」 第4章｜教育訓練與人才複製 • 加盟主培訓流程 • 店長與員工訓練系統 • 教育訓練如何降低營運風險 第三篇｜加盟招募與法律管理 第5章｜加盟招募策略與品牌說服力 • 目標加盟主輪廓 • 招募話術與說明會設計 • 避免「招得到、留不住」 第6章｜加盟契約與法律風險管理 • 加盟契約重點條款 • 商標與品牌保護 • 常見法律糾紛與預防 第四篇｜營運管理與輔導機制 第7章｜門市營運管理系統 • 營運KPI設定 • 巡店制度與輔導流程 • 數據化管理的重要性 第8章｜總部與加盟店的溝通管理 • 權責劃分 • 衝突處理原則 • 建立夥伴而非對立關係 第五篇｜品牌、行銷與永續發展 第9章｜連鎖品牌經營與市場定位 • 品牌一致性的維護 • 定位與差異化策略 • 價格戰的風險 第10章｜行銷策略與總部支援 • 全國行銷 vs 地區行銷 • 數位行銷與社群經營 • 行銷費用的合理分攤 第11章｜連鎖規模化後的挑戰 • 管理複雜度上升 • 品質下滑的預警 • 組織再進化 第12章｜成功與失敗案例解析 • 成功連鎖品牌關鍵因素 • 加盟失敗的真實原因 • 給準備擴張者的提醒

《餐飲連鎖加盟經營管理》 第一章 什麼樣的餐飲生意，才適合做連鎖加盟？ 許多餐飲老闆在生意穩定後，常會冒出一個念頭：「如果這家店可以開十家、二十家，應該會賺更多吧？」 於是，「連鎖加盟」成了看似理所當然的下一步。 但現實是，好吃的餐廳不一定適合做連鎖，賺錢的餐廳也不一定適合做加盟。 真正能成功發展連鎖加盟的餐飲品牌，往往在一開始就具備某些關鍵條件。 本章將帶你釐清： 👉 什麼樣的餐飲生意「適合」連鎖加盟 👉 什麼情況下「不該急著」做加盟 👉 餐飲老闆在擴張前必須誠實面對的現實 一、餐飲連鎖加盟的本質是「複製成功」 連鎖加盟的核心，不是開更多店，而是把一間店的成功，複製到不同地點、由不同的人經營，仍然能維持一定水準。 這裡的關鍵不是「創意」，而是「穩定」。 如果你的餐廳： • 必須靠你本人掌廚才好吃 • 少了你在現場，品質就不穩 • 每家店都要臨場應變、無法照流程 那這樣的模式，非常不利於加盟。 連鎖加盟追求的不是百分之百一樣，而是「八十分以上的穩定一致」。 二、適合做連鎖加盟的餐飲特質 1. 產品能被標準化，而不是靠天分 適合連鎖的餐飲，通常具備以下特性： • 產品製作流程清楚 • 關鍵步驟可量化（時間、重量、溫度） • 不依賴少數明星廚師 例如： • 醬料可中央廚房製作 • 主食材規格統一 • 出餐流程可訓練新人在短時間上手 如果「味道好」來自老闆多年的手感，那麼複製的成本與風險都會非常高。 2. 營運流程相對單純 流程越複雜，加盟失敗率越高。 適合加盟的餐飲模式，通常具備： • 菜單品項不過多 • 尖峰時段流程清楚 • 人力需求可預測 反之，若需要： • 高度客製化點餐 • 現場即興調整料理 • 高技術、高經驗員工 這類型餐飲較適合直營，而非大量加盟。 3. 獲利模式清楚且可預期 加盟不是情懷，而是投資。 一個成熟的餐飲加盟模式，應該能清楚回答： • 加盟主多久能回本？ • 人事、租金、食材佔比是多少？ • 總部如何持續創造價值？ 如果連老闆自己都說不清楚利潤從哪來，那加盟主自然只會看到風險。 三、直營成功 ≠ 加盟一定成功 這是許多餐飲老闆最容易誤判的一點。 直營店成功，常來自： • 老闆高度投入 • 人情管理 • 彈性調整 但加盟制度需要的是： • 制度管理 • 文件化流程 • 可被陌生人執行 換句話說，直營靠人，加盟靠制度。 如果你的餐廳： • 很賺錢，但每天都離不開你 • 靠默契，而不是流程 • 靠信任，而不是制度 那現在最該做的，不是招商，而是先把制度補齊。 四、哪些餐飲狀況不適合急著做加盟？ 以下情況，建議先暫緩加盟計畫： 1. 只有一家店，且營運未滿一年 2. 財務數據不完整，靠感覺在經營 3. 尚未經歷淡季與市場波動 4. 員工流動率高，訓練成本大 5. 品牌定位尚不清楚 加盟不是「試試看」，而是一旦開始，就牽涉到他人的資金與人生。 五、做連鎖加盟前，老闆必須問自己的三個問題 在決定擴張前，請誠實回答： 1. 這家店，沒有我在現場，能不能穩定運作？ 2. 我是否願意花時間做制度，而不是只想收加盟金？ 3. 我能不能接受加盟主只是「照做」，而不是像我一樣熱情？ 如果這三個問題都能肯定回答，才代表你已具備連鎖加盟的心理與經營準備。 本章小結 餐飲連鎖加盟不是成長的唯一道路，但它是一條需要高度自覺與準備的道路。 真正成功的餐飲加盟品牌，往往不是最快擴張的，而是最能耐心打底的。

《連鎖加盟管理實務：從總部建構到門市成功複製》 連鎖的核心精神是： • 系統大於個人 • 制度重於經驗 • 輔導勝過管理 目錄架構 第一篇｜連鎖與加盟的基礎認識 第1章 什麼是連鎖加盟制度 • 連鎖、加盟、自營的差異 • 單店經營 vs. 系統經營 • 為什麼連鎖可以快速擴張 第2章 連鎖加盟的優缺點分析 • 對總部的優點與風險 • 對加盟主的機會與限制 • 常見失敗原因解析 第二篇｜連鎖總部的建構與管理 第3章 總部組織與職能規劃 • 總部核心部門（營運、教育訓練、行銷、督導） • 人才配置與角色分工 • 總部如何「服務門市」 第4章 標準化系統建立（SOP） • 為什麼標準化是連鎖的生命 • 營運SOP、服務SOP、管理SOP • 文件化與數位化管理 第5章 教育訓練與輔導制度 • 加盟主訓練流程 • 門市人員訓練架構 • 督導制度與績效輔導 第三篇｜加盟制度設計與法律重點 第6章 加盟制度與收費模式設計 • 加盟金、權利金、管理費 • 合理收費的原則 • 避免「只收錢不輔導」的陷阱 第7章 加盟契約與法律重點 • 加盟契約基本條款 • 雙方權利義務 • 違約、解約與競業條款 （本章可建議搭配專業法顧） 第四篇｜門市營運與績效管理 第8章 門市選址與開店流程 • 商圈評估重點 • 開店時程與準備清單 • 開幕行銷策略 第9章 門市日常營運管理 • 人員管理 • 服務品質控管 • 成本與毛利管理 第10章 營運數據與績效分析 • 必看的營運指標（營業額、來客數、客單價） • 如何用數據輔導門市 • 預警與改善機制 第五篇｜品牌、行銷與永續經營 第11章 品牌經營與形象一致性 • 品牌定位與核心價值 • 門市形象統一的重要性 • 總部如何控管品牌 第12章 行銷策略與加盟展開發 • 總部行銷 vs. 門市行銷 • 加盟招募策略 • 線上與線下整合 第13章 連鎖擴張與風險管理 • 擴張速度的拿捏 • 區域管理與多店加盟 • 危機處理與系統調整

餐點有蟑螂「林聰明沙鍋魚頭」危機應變措施 一、食品安全危機應變 • 即時停用問題原料：一旦發現疑慮食材，立即停用並全面清查供應鏈。 • 主動送驗與公開結果：委託第三方檢驗，並透過官方管道公布結果，建立信任。 • 透明溝通：第一時間對外說明處理進度，避免謠言擴散。 • 內部SOP強化：重新檢視食材驗收、保存、製作流程，必要時全面升級標準。 二、品牌與公關危機 • 快速回應、不冷處理：在社群或媒體出現爭議時，儘快以誠懇態度回應。 • 以「老店精神」為核心溝通：強調用心經營、對顧客負責的品牌價值。 • 適度道歉與補救：若確有疏失，清楚道歉並提出具體改善與補償方案。 • 避免情緒化回應：維持理性與專業，避免與網友正面衝突。 三、突發事件與天災應變 • 營業調整即時公告：透過官網、粉專、現場公告清楚說明營業狀況。 • 員工安全優先：必要時暫停營業，避免勞資爭議與形象受損。 • 外帶與宅配因應：在可行狀況下，調整銷售模式降低損失。 四、長期預防與風險管理 • 建立危機應變SOP：明確分工、發言窗口與處理流程。 • 定期教育訓練：讓員工了解如何面對突發狀況與顧客溝通。 • 品牌信任累積：平時就做好品質與服務，是危機時最大的保護傘。 林聰明沙鍋魚頭這類高知名度老店，危機應變的關鍵在於：快、誠、清楚、負責 只要處理得當，危機往往能轉化為品牌信任的加分。 「林聰明沙鍋魚頭」新聞 撰文＝劉人豪Alan 「嘉義林聰明沙鍋魚頭」近日爆出外帶餐點有蟑螂，業者第一時間宣布兩家門市停業消毒，其中事發的光華分店則無限期休業，直到完成環境檢視與改善管理標準。 談起餐飲業最怕的三件事——食安、聲譽、社群傳播速度。在網路普及的今天，任何一張圖片、一次貼文都有機會超越品牌本身的力量，讓一個地方小店瞬間登上全國甚至全球的討論場景。近期台灣發生的嘉義人氣名店「林聰明沙鍋魚頭」的事件，也讓我回想起過往一些經典的全球食安事件處理，串起幾段餐飲業在不同市場遭遇食安或風險事件時的做法與反應，試著理解：當「食安」被放大時，品牌面對的究竟是什麼？ 從「外帶裡有蟑螂」說起：林聰明事件的來龍去脈 2025年12月20日，一名消費者在社群平台發文表示，他在嘉義知名老店林聰明沙鍋魚頭外帶湯品回家後，在食用過程中發現有一整隻完整的大蟑螂泡在湯裡。照片與描述迅速在網路上發酵，引起大量關注與討論，有網友甚至直言「看到就沒辦法繼續吃了」。

「南投觀光型番茄農場」經營建議 一、Google 地圖介紹文案 📍 店名建議格式 山城慢熟番茄觀光果園（採果・彩色番茄・南投） 📝 Google 地圖介紹（完整版） 我們是一座位於南投的番茄觀光果園，結合 溫室與網室栽培，讓番茄走在「慢慢長大、自然成熟」的路上。 果園以 玉女、聖女與彩色小番茄 為主，甜度穩定、口感清爽，適合親子採果、情侶拍照與食農體驗。 園區分為「自然網室採果區」與「溫室慢熟參觀區」，可實際比較不同栽培方式的風味差異。現場提供 試吃、導覽解說、彩色番茄伴手禮，讓每位來訪的朋友，都能帶走屬於南投的甜。 📌 採果需依季節開放，建議假日前先私訊或來電確認。 🍅 歡迎大小朋友，一起來體驗番茄慢熟的美好。 🏷 建議標籤（SEO關鍵字） 南投觀光果園｜南投採果｜番茄果園｜親子旅遊｜彩色番茄｜食農教育｜網室溫室｜南投景點 二、10 分鐘導覽解說詞（現場直接照講） ⏱ 建議流程配置 • 開場介紹：1 分鐘 • 網室區解說＋採果：4 分鐘 • 溫室區解說：3 分鐘 • 試吃與收尾：2 分鐘 🎤【開場｜入口區｜約 1 分鐘】 「大家好，歡迎來到 （翔霖農夫的番茄園），我們是一座位在南投的番茄觀光果園。 今天會帶大家看看，同樣是番茄，在不同環境下長大，味道會有什麼不一樣。」 「等等會進入兩個區域： 一個是 網室採果區，一個是 溫室慢熟區，最後會有小小試吃。」 🌿【網室區｜自然體驗區｜約 4 分鐘】 「這一區是 網室番茄區，最大的特色是—— 🌤 有陽光、💨 有風、🌱 跟著南投的天氣一起長大。」 「這裡主要種的是 聖女番茄、黃金番茄、橘色番茄，味道比較清爽，適合直接採來吃。」 （可引導互動） 「大家可以看一下，哪一顆顏色最漂亮？」 「小朋友可以找找看，有沒有三種不同顏色的番茄。」 「採果的小技巧是：輕輕轉一下，不用拉，成熟的就會自己下來。」 🏠【溫室區｜慢熟甜度區｜約 3 分鐘】 「接下來這一區是 溫室番茄區，這裡就比較像番茄的『小房間』。」 「我們可以控制水量、溫度，讓番茄 慢慢熟、慢慢甜， 這一區的番茄甜度會比較高。」 「像這裡的 玉女小番茄、黑珍珠番茄，就是走精緻路線， 比較少產量，但風味很集中。」 （簡單對比） 「所以等等吃的時候，大家可以感受一下， 網室的清爽，跟溫室的濃甜，有沒有不一樣。」 🍅【試吃＋收尾｜約 2 分鐘】 「現在請大家試試看兩種番茄， 不用急著吞，感受一下甜味是怎麼出來的。」 「我們希望大家來這裡，不只是買番茄， 而是 知道它怎麼長大，為什麼會好吃。」 「如果喜歡，出口有 彩色番茄小盒與伴手禮， 也歡迎拍照、打卡，幫我們把南投的甜分享出去。」 三、貼心加值小建議 🍀 • 導覽牌可加一句： 「溫室＝甜度、網室＝自然」 • 導覽時間太趕時，可只走網室＋試吃（5 分鐘版） 「番茄觀光果園＋露營＋民宿」在南投 一、整體經營定位 住在果園裡，跟著番茄慢慢生活。 主要客群建議 • 親子家庭（主力） • 情侶、夫妻慢旅行 • 平日小團體、包場客 不建議一開始走「吵鬧型露營／派對型」。 二、空間整體配置（非常重要） 建議分區概念 入口接待區 ├─ 番茄觀光果園（網室＋溫室） ├─ 露營區（靠外圍、較自然） └─ 民宿區（安靜、景觀最好） 👉 原則： • 住的地方不要在採果主動線上 • 露營區與民宿要「動靜分離」 三、露營區規劃與經營重點 露營形式建議（南投適合） 1. 懶人露營（強烈建議先做） • 固定帳／鐘型帳／小木平台 • 有床、燈、插座 • 共用衛浴 投資較低、管理可控 親子接受度高 2. 少量自搭帳（後期再加） • 限帳數（安靜、品質） • 明確規範（熄燈時間） 🌿 露營特色設計（要跟番茄有關） • 🍅 番茄主題晚餐（番茄鍋／番茄燉菜） • 🌄 早晨「果園採番茄體驗」 • 👩🌾 小農體驗（澆水、認識植株） • 🔥 夜間不吵鬧，走「星空、慢生活」 ⚠ 露營經營重點 • 衛浴一定要乾淨（成敗關鍵） • 不追求帳數，追求回訪率 • 設清楚「親子友善、非派對營地」 四、民宿規劃與經營重點 民宿形式 1. 小型合法民宿（4–6 房） • 家庭房＋雙人房 • 每房都有景觀 📌 走「少房間、高品質」。 🛏 房型與主題 • 番茄房（紅色元素） • 慢熟房（溫室概念） • 山景房（自然系） 🍳 民宿特色服務 • 🍅 番茄入菜早餐 • 自家番茄果汁／沙拉 • 住宿客專屬採果時段（加值） 民宿經營提醒 • 務必走合法申請（消防、建管） • 不做大量接待，避免影響果園 五、果園 × 露營 × 民宿「整合經營模式」 🧩 一泊二食＋體驗（超重要） 範例行程： • 15:00 入住／搭帳 • 16:30 果園導覽＋採番茄 • 18:00 番茄主題晚餐 • 隔日 09:00 採果＋早餐 • 11:00 退房 👉 客單價高、滿意度高。 六、行銷與品牌整合 📣 對外不要分三個品牌 ❌ 果園一個名、露營一個名、民宿一個名 ⭕ 一個品牌，三種體驗 例如： 山城慢熟番茄農園 └ 果園體驗 └ 山城慢熟露營 └ 山城慢熟民宿 七、法規與現實 ⚠這一段很重要 • 露營場、民宿、觀光果園 👉 是三套不同法規 • 土地使用分區一定要先確認 • 建議： o 先做果園＋體驗 o 再做露營 o 最後民宿 📌 一定要先找： • 南投縣政府觀光處 • 農業處 • 建管單位 八、三階段啟動 🟢 第一年 • 番茄果園＋導覽 • 假日體驗活動 🟡 第二年 • 懶人露營（5–8 帳） • 一泊二食體驗 🔵 第三年 • 小型民宿 • 品牌成熟、回訪客穩定

https://www.youtube.com/shorts/wybxs27BK-0 你喔一定要擡頭挺胸站穩了 因為想看你跌倒的人還在期待著 你站穩了就是精品一件 你倒下了就是爛泥一團 你放棄了就是笑話一段 你成功了就是神話一曲 經歷滄桑欲何求(創業那麼辛苦何必?) 只為此生不低頭(不就為了出人頭地!)

為何特別需要青銀共創 高齡化與少子化同時加劇 台灣已正式進入高齡社會，65 歲以上人口比例持續上升，同時出生率長期偏低，造成「年輕人變少、老人變多」的結構性問題。 這樣的趨勢，使得勞動力不足、長照壓力增加、社會扶養比升高，成為政府與社會必須共同面對的挑戰。 在這樣的背景下，若將高齡者視為「被照顧者」，而非「可參與者」，不僅浪費人力資源，也容易加深世代隔閡。青銀共創正好提供一條新的可能性。 ________________________________________ 二、台灣世代差異下的互補優勢 1.高齡世代的優勢（銀世代） 台灣許多長者經歷過經濟起飛、產業轉型與社會變遷，具有： • 紮實的工作倫理 • 長期累積的專業技能（製造、農業、工藝、管理等） • 豐富的人脈與社會信任資本 這些都是年輕世代在短時間內難以累積的資源。 2. 年輕世代的優勢（青世代） 台灣年輕人則普遍具備： • 數位科技與社群媒體能力 • 創新思維與跨界整合能力 • 對新產業（文創、社會企業、永續議題）的敏感度 若缺乏資源與經驗，這些創意往往難以落地；而這正是銀世代可以補足的部分。 ________________________________________ 三、台灣青銀共創的實際發展樣貌 1. 創業與地方創生 在台灣各地的地方創生案例中，已可看到青銀共創的雛形： • 年輕人返鄉，結合長者的農業經驗與土地資源 • 銀髮工藝師傅與年輕設計師合作，讓傳統技藝商品化、品牌化 • 長者提供在地故事與文化記憶，年輕人負責行銷與數位轉譯 這不僅創造就業，也讓地方文化得以延續。 2. 社區照顧與互助模式 在社區中，年輕志工或社工協助長者使用手機、掛號、視訊問診；而長者則在社區中擔任： • 兒童課後陪伴者 • 社區導覽或文化說書人 • 青年生活與職涯的經驗分享者 這種互助關係，減輕了照護體系的壓力，也強化了社區凝聚力。 ________________________________________ 四、青銀共創對台灣社會的深層意義 1. 緩解世代對立 台灣社會偶爾可見「年輕人不努力」或「老人佔資源」的對立論述。 青銀共創透過實際合作，讓雙方「看見彼此的價值」，而非停留在標籤與刻板印象。 2. 從福利思維轉向共創思維 青銀共創不是單純增加補助，而是： 讓不同世代一起創造價值，而非分配有限資源 這種思維轉變，有助於打造更永續、也更有尊嚴的高齡社會。 五、總結 在台灣高齡化與少子化並行的現況下，青銀共創不只是理想口號，而是一種必要的社會策略。 透過跨世代合作，台灣可以： • 活化高齡人力 • 支持青年發展 • 強化社區與地方經濟 • 緩解世代衝突，促進社會和諧 青銀共創，正是讓台灣在面對未來挑戰時，能「一起前進，而不是彼此對立」的重要關鍵。

工作越忙，績效真的越好嗎？作者為來自麻省理工史隆管理學院的兩位資深講師，以醫院案例指出，當工作量超過系統負荷，效率不升反降，還會引發全面性的「瞎忙」與失序，唯有控制起始的工作量，才有餘力完成更多。本文節錄自《為什麼主管每天都在救火？》。 文／尼爾森．雷朋寧、祁富彤 本文目錄（點擊可快速前往） 調節工作流量「瞎忙」的代價 調節工作流量 「控制起始的工作量，才有餘力完成更多。」 2015年，耶魯大學附設醫院的心臟外科醫師艾比爾．曼吉（Abeel Mangi）覺得自己已經忍無可忍。他完成手術、將病患推出手術室，卻發現加護病房沒有床位─這種事情已經發生太多次。甚至有一次，病患在走廊等了6個小時。 為了處理這個問題，曼吉和他指導的學生黛安．索莫洛（Diane Somolo）開始檢視數據。他們很快就發現，「走廊塞車」根本不是偶發事件，而是常態。接受心臟手術的病患在離開手術室、進入加護病房前，有一半以上會在走廊上等待超過15分鐘。別小看這段時間差！ 在走廊等太久會讓病患的出血量增加，30天內再度住院的機率提升34％，住院時間也會增加半天。但住院時間拉長，醫院等於每年損失兩百萬美元的潛在收入，因為加護病房沒有多餘的空間去支援更多的手術。 曼吉碰到的問題一點也不稀奇。早有大量文獻指出美國醫療體系面臨的挑戰，而且不是只有手術室和加護病房。成本一路飆升，資源卻有限。近期的研究顯示，大約有7％的病患在住院治療時遭受到本可以避免的醫療傷害 。 審視數據之後，曼吉堅持解決對的問題，於是展開深入調查。他親臨現場，觀察病人是怎麼從手術室轉到加護病房，再轉送醫院其他單位。他特地訪談醫師和護理師，蒐集這套系統第一線的工作經驗。 經過調查，曼吉有一些重要的發現。首先，加護病房每天早上9點半召開「病床流量」會議，討論每位病人的狀況，推估當天能釋出多少床位。然而，手術團隊7點半就開始動刀，比加護病房準確算出空床數量的時間還早。他也發現，從加護病房出院的時段只有一個，患者可以離開加護病房的時間非常有限。 曼吉和索莫洛的研究顯示，耶魯附設醫院的問題不是經費不足，也不是怠忽職守，而是工作設計本身出問題。從手術室到加護病房的延誤，是這種工作設計必然的結果。耶魯附設醫院的領導高層並沒有真正掌握動態工作設計的第四個原則：調節工作流量。也就是確保進入系統的工作量，與手上的資源相符。然而，要維持這個平衡，往往比想像中困難。新任務的流量沒有調控好，會打亂整個系統的流暢度，導致大部分的工作系統過載，人人忙著救火。更糟糕的是，主管對背後的成本往往沒有警覺，看團隊忙到天昏地暗，反而覺得「大家很拚」，誤把亂象當作成功。 很多主管都以為，只要讓所有人員和部門的工作「滿載」，甚至「超載」，績效就會最好。耶魯附設醫院的心臟外科就是這樣，努力塞滿每個手術時段，以為手術越多，病人的流動就會越順暢。但這種「逼大家瞎忙」的做法，表面上看似合理，但系統反而達不到最佳績效。本章會不斷強調，如果系統想要發揮最大的效能，就必須調節工作量。如果工作量剛剛好，雖然大家不一定每分鐘都在忙，卻能讓工作流程保持暢通。找到最適合的工作流量，個人的貢獻自然會放大，還會有餘裕發現問題；一旦問題解決，還會帶來更多成效。 雖然很有效，但「調節工作流量」這個原則乍聽之下違反直覺。看到有人閒著，人們的第一個反應通常是多塞一點工作給他。比如說把手術排滿，看似善用了整個單位的資源。但曼吉的經驗告訴我們，當工作量超過系統可承受的範圍，就會讓系統癱瘓。 只要做幾個簡單的調整，就可以調控病患流量，帶動整體效率提升。首先，把病床流量會議提早到清晨5點半，這樣外科醫師開刀前就能知道加護病房有多少床位可用。每天的手術量直接與當天的病床數綁定，譬如有10張病床就做10台手術。第二，加護病房加開一個出院時段，讓符合條件的病患提早離開，更快騰出床位。 在做出這些調整之前，病患流量是由手術室主導；調整後，現在是由加護病房的容量決定。乍看之下，這只是小小的改變，卻大幅改善了加護病房的效能和容量，可以進行更多手術。翻開《胸腔外科年鑑》（Annals of Thoracic Surgery），內有曼吉、索莫洛和雷朋寧提供的數據。經過上述調整，病患從手術室轉加護病房的平均時間縮短了兩成左右（大約省下4分鐘）；15分鐘內就轉移完畢的病患數量成長了16％。這些改善，有4分之3是因為重大延誤明顯減少。以前動不動就拖延45分鐘，不僅病患要承受的風險提升，也會把加護病房搞得雞飛狗跳。 這些進展乍看之下沒什麼，但是影響非同小可。病人能夠更快進入加護病房，降低了併發症的機率，恢復速度也更快。根據曼吉和索莫洛的數據，病人在加護病房的失血量明顯減少，平均住院天數也從3.5天降為2.8天，縮短了0.7天，等於讓加護病房的容量提升了將近兩成。平均住院時間縮短，每台手術的成本降低19％，這在醫療成本節節高升的時代，可是難能可貴的成果。最重要的是，醫院可以服務更多病患。 「瞎忙」的代價 大家應該都有過這種感覺：事情永遠做不完，好像整間公司都在跟你作對。待辦事項一籮筐，每次做到一半，要不是被打斷，就是臨時出狀況。結果整天下來，正事的進度沒推進多少，反而花一堆時間在反覆調整待辦事項的順序；會議開了半天，結果散會時還是沒有結論。更慘的是，要回的信越來越多，收件匣永遠都有新郵件。這不是你個人的問題，而是整間公司的困境：交付延遲、專案卡關，人人拚命補破網，卻還是追不上目標。 如果你覺得現代組織根本一團亂，你的感覺是對的。很多研究早已證明，工作量太多（這種現象叫作過載），不只會傷害個人，也會讓組織績效低落。心理學家早就發現，如果壓力太大，表現和學習力都會下滑。20世紀初有個實驗，讓老鼠在迷宮裡面找乳酪，只要老鼠走錯路就會遭到電擊。結果老鼠因為害怕和壓力過大，反而學得更慢，找不到出路。人也是一樣，科學研究發現，如果研發團隊接太多專案、被迫在不同專案之間來回切換，一下子處理眼前最緊急的專案，一下子又要應付快到期的專案。表面上看起來沒什麼，但這樣其實會拖垮生產力，也更容易出錯。近期研究指出，現代人光是在手機和電腦的各種應用程式之間切換，一個星期下來平均浪費了大約一成的時間。 系統過載時，任何小小的干擾都可能讓整個系統陷入停滯。曾經在看診時排到最後一號，或嘗試在夏天的週五下午開車出城的人，應該都曾親身體會過這件事。在耶魯大學附設醫院，只要有一個病人遲到，或者有一輛車在車道上拋錨，就可以癱瘓整個系統。 很多領導人其實搞錯了，以為不斷對組織施壓，績效就會更好。他們會獎勵那些在高壓環境下硬撐並交出成果的主管，甚至刻意把組織文化塑造成「想升遷就要扛下一堆待辦事項、盡量延長工時，偶爾還要走捷徑搞定工作」。就拿醫界來說，每次醫療單位提議把外科住院醫師的工時限制在每週80小時，就會有一堆主治醫師跳出來抗議，聲稱成為好醫師的關鍵在於「習慣睡眠不足和筋疲力竭」。但研究早就證實，24四小時不睡覺會讓人的認知功能大幅下滑，相當於血液酒精濃度0.1％，而後者早已超過酒駕的法定標準。 我們合作過一家大公司，員工之間有個傳聞，說有位高階主管只是週末忘了回覆電子郵件，就被執行長痛罵。據說執行長撂下狠話：「如果你週末不想上班，我會找別人來做！」這個故事是真是假不重要，因為早已成為組織文化的警世寓言。我們的同事丹．格魯西克，本來和祁富彤一起在Intermatic公司，後來轉職到另一家企業。那家企業也一樣，硬是讓所有員工長期處於「危機狀態」，甚至對新人說：「這會是你職涯中最精采的3年！」但所有人都心知肚明，在那樣的工作強度下根本沒辦法撐太久。幸好格魯西克懂得運用動態工作設計，才能在短時間內完成龐大的開發案，熬過那3年。事實上，提升效能不一定要靠腎上腺素硬撐。 工作量過載的傾向，大概是管理學界實務與學術之間最大的落差。心理學家一直強調「最佳挑戰點」（optimal challenge），也就是當人類面對挑戰，如果挑戰只比當下的能力再困難一點，表現才會最好（這正是電玩遊戲設計的強項）。如果太沒有挑戰性，人會覺得無聊，開始自己找事情做或滑手機打發時間。太具挑戰性又會讓人挫敗、焦慮，因為工作量已經超出可以負荷的範圍。許多管理學者已經證實，唯有將工作量調整到與組織目前的能力範圍相符，效能才會最大。雖然學術上早有定論，但實務上還是幾乎沒有改變。第二章就已經提過，我們花了10年，不斷提醒主管：「只要謹慎管控工作量，就能避免過載，完成更多事。」當下大家聽了點點頭，結果回到現場，即便工作系統已經大塞車，還是忍不住再加一個重要專案或急件。 從那時起，我們終於明白，工作系統之所以老是過載，是因為大家搞錯它運作的邏輯。如果去問一位工作超出負荷的主管需要什麼，答案不外乎兩個，一是增加預算，二是增派人手（或者減少工作量）。這是因為人們通常會把系統過載歸因於資源不足，但問題沒那麼單純。一旦工作過載，做事的方式就會亂套：整天都在重新排序、切換任務，效率反而更差，挫敗和焦慮隨之飆升。只要消除這些低效的情況，生產力往往會大幅提高，甚至生產力缺口也不再是問題。就算依然會有缺口，也會變小很多，而且更容易量化和處理。依照我們的經驗，如果不調整工作設計，增派再多人手，效果還是有限。更糟的是，不調整設計就直接硬塞人手，通常會把小問題變成大災難。原本早已失序低效的系統，只會更混亂、更沒效率。 博德研究所就是活生生的例子，證明一旦工作量過載，工作方式就會亂套。當時我們跟希拉．道奇的團隊合作，實驗室到處都是等待處理的檢體。無論何時都會有成千上萬個小瓶子卡在某個環節，等著技術人員一個一個往下推。套用製造業的術語，這就是所謂「在製品」（Work in Process，簡稱WIP），半成品卡在那裡，等著下一個人接手。耶魯大學附設醫院的術後病患也一樣，完成上一個階段（手術），等著進入下一個階段（術後照護）。你自己的收件匣大概也是這樣，塞滿一堆在製品，如果你不回信，待辦事項就卡在原地。 動態工作設計的重點就是「讓工作流動」。系統有彈性才能快速推進工作，世界再怎麼瞬息萬變，也能隨時調整。相反地，一旦系統過載，就可能變得遲緩，難以轉型。不管是檢體、病患還是郵件，工作堆積越多，就要花越多時間消化。如果系統塞滿等著被處理的「在製品」，就跟敏捷沾不上邊了。想想看，你的收件匣裡還有幾封信在等你回覆？ 節錄自：商周出版《為什麼主管每天都在救火？：MIT麻省理工教授原創、亞當．格蘭特力薦，5大原則重新設計工作流程，打造不瞎忙的高效團隊》／尼爾森．雷朋寧、祁富彤 著

管理職壓力大、雜事多？別再孤軍奮戰！本文教你利用AI處理棘手的管理問題，透過模擬困難對話、生成正向回饋與自省機制，讓AI成為你的最佳副手！ 文／王穎皓　由Cheers授權轉載 本文導覽 一、人員管理：用AI讀懂人心二、團隊管理：用AI讓團隊更順暢三、商務管理：讓決策更精準四、自我管理：持續成長不倦怠AI是協作夥伴，不是替代品 在AI時代，善用生成式AI不僅能減輕管理負擔，更能提升領導效能。本文彙整日本新創Renewer發布的《給管理者的生成AI指南 2025》，從人員、團隊、商務到自我管理，提供具體AI應用指令，讓你不再被管理工作壓垮。 根據日本能率協會管理中心（JAMA）調查，超過七成一般員工表示「不想成為管理職」。原因不難理解：管理者的角色看似光鮮，實則壓力重重，不僅要面對上層的目標，也要承擔團隊成敗的責任。 然而，管理職卻是釋放組織力量不可或缺的存在。特別在AI時代，管理者更需要同時管理「人」與「AI」，這樣的能力將決定組織能否保持競爭力。願意承擔這份責任的主管與領導人，對企業來說是稀缺而珍貴的。 許多領導者已經將AI融入日常管理，從1對1面談、團隊溝通到策略決策，AI都能提供實質幫助。以下是經過實戰驗證的AI應用方法，涵蓋4大管理面向： 一、人員管理：用AI讀懂人心 管理最困難的部分往往是「管人」。無論是績效面談還是傳達壞消息，都需要同理心與溝通技巧。AI可以成為你的私人教練。 1. 分析成員個性，調整管理風格 每個人都有不同的行為模式。透過AI分析成員特質，你可以採取更合適的管理方式。 指令範例： 「我的成員具有以下特徵。依DISC理論，你判斷可能屬於哪種類型？針對這個類型，請給出有效的應對方式（溝通方法或指導風格）。」 可用框架包括DISC理論（主導型、影響型、穩定型、分析型）或情境式領導理論。讓AI幫你找出最適合的溝通策略。 2. 教導與引導的平衡術 有時成員需要直接教導，有時則需要啟發式提問。AI能同時提供兩種方案。 指令範例： 「一位成員在週報中提到：任務因重複修正常延誤計劃。請為我設計「教導式提問」與「引導式提問」的範例，供我1on1時使用。」 在面談前準備好兩套方法，現場依狀況靈活切換，能大幅提升指導效果。 3. 用「GROW模型」提問，支持目標達成 AI能依 GROW 4步驟（Goal、Reality、Options、Will）生成提問，讓主管快速具備教練技巧。 指令範例： 「我想在與某位成員的 1on1 中使用 GROW 模型。請提供各階段（Goal、Reality、Options、Will）的合適問題範例。」 4. 用「黃金圈理論」下指令 指令不只是「做什麼」，更要說明「為什麼」。依照Why→How→What的順序，能提高團隊認同感。 指令範例： 「我要指示成員檢查不必要的業務，請用黃金圈理論來製作指示範例（包含Why、How、What三項）。」 AI會幫你重新組織訊息，讓指示更有說服力。 5. 模擬困難對話與傾聽訓練 面對薪資談判或績效不佳的討論時，事先模擬能減少焦慮。 指令範例： 「成員對下期薪資不滿,將進行面談。請扮演該成員，從第一句話開始與我對話。我扮演上司。對話結束後，請指出我做得好的地方與需要改進的地方。」 結合語音模式使用，更能貼近真實情境。AI會在對話後給予回饋，幫助你改善溝通技巧。 6. 生成正向回饋 不擅長稱讚？讓AI幫你找出成員的亮點。 指令範例： 「你是一位善於激勵人心的教練。請讀取A的自評，分析能提升動機的重點，並寫出一則能讓A保持積極心態的回饋。請盡量提供不同於常見的角度。」 要求AI包含「努力過程」、「貢獻點」、「成果影響」，避免陳腔濫調的用語，能讓回饋更有溫度。 二、團隊管理：用AI讓團隊更順暢 團隊管理的核心是資訊共享、意見一致與信任建立。AI能協助你更有效率地達成這些目標。 1. 將公司指示轉化為白話文 高層的會議紀錄往往充滿術語，成員難以理解。AI能幫你翻譯。 指令範例： 「以下是公司傳達的內容，我想重新整理成便於成員理解的說明，並附上以下資訊，請生成文字：Goal（目的與成員需要做的事情）、預估確認時間（例如：需閱讀的分鐘數）。」 附上閱讀時間與明確目標，能提高訊息傳達效率。 2. 快速蒐集會議演講素材 例行會議需要新鮮話題？用搜尋型AI收集最新資訊。 指令範例： 「我將在工程師團隊的週會中進行約3分鐘有關生成式AI的最新新聞或話題簡報。請提供3個合適的主題，最好是最近1個月的新聞。」 使用Perplexity等工具，還能請AI提供名言或格言作為開場。 3. AI自評制度減輕審核負擔 讓成員先用AI檢查文件，主管只需做最後把關。 指令範例： 「你是一位主管，負責審核成員提交的稟議書。請依以下標準檢查內容，並具體指出不符合之處（NG項），並說明理由。」 使用ChatGPT的GPTs功能，可建立客製化審核機器人，大幅減少重複性工作。 4. 設計提升心理安全感的工作坊 團隊信任是績效的基礎。AI能協助設計促進交流的活動。 指令範例： 「我想設計一個2小時的工作坊，目的是促進團隊信任。請設計從破冰到深入交流的活動順序與內容，並加入能促進自我揭露的元素。」 AI會提供完整流程，包含線上與實體版本。 三、商務管理：讓決策更精準 商務管理需要深度思考與策略規劃。AI能成為你的智囊團。 1. 模擬有爭議會議 預期會議會有激烈辯論？先讓AI演練。 指令範例： 「在下一次會議中，將討論『每週要求出勤兩次』的議題。請模擬一場討論，由贊成派與反對派各自提出意見，雙方互相發言數次，最後整理出可能出現的觀點清單。」 透過預演，你能提前準備應對策略，並找出折衷方案。 2. 讓AI當「唱反調者」（Devil’s Advocate） 對自己的決策有信心？讓AI挑戰你。 指令範例： 「以下是我的決策草案，請毫不保留地指出其中缺點與風險，並提出嚴厲的質問。以下接內容XXX。」 使用推理模型如ChatGPT o1，能獲得更深刻的批判與風險提示。 3. 讓團隊目標更有吸引力 冰冷的數字目標難以激勵人心。結合心理學與創意改寫。 指令範例： 「請將目標『將客戶應對時間縮短20％』透過SCAMPER法轉換為全新表述方式。希望能跳脫常見用語，帶出隱藏的價值，並請逐步解釋轉換過程。」 運用創意發想法（SCAMPER）、心理學（SDT 自我決定理論）或故事化技巧，能讓目標更有感染力。 4. 製作甘特圖與矩陣 視覺化工具讓計畫更清晰。 指令範例： 「請以「Mermaid」記法（文字轉圖表示法）生成『3月舉辦研討會（準備及實施）』的甘特圖，根據以下任務清單製作：以下接任務清單XXX。」 或使用艾森豪矩陣排定任務優先順序，幫助團隊聚焦重點。 四、自我管理：持續成長不倦怠 管理者也需要照顧自己。AI能成為你的成長教練。 1. 逆向尋找管理方法 遇到問題不知道用什麼理論？直接問AI。 指令範例： 「我的團隊成員之間發生了以下衝突，請提議適用於此問題的管理方法或架構。以下接發生的問題XXX。」 從問題出發，比按部就班的學習理論更有效率。 2. AI日記寫作與重新框架 記錄每日心得，讓AI給予客觀分析。 指令範例： 「這是今天的日記，請結合前幾日內容給予回饋。以下接日記內容XXX。」 當感到疲憊時，可請AI用正向視角重新詮釋： 「我作為領導一直忙於進度管理與處理問題，已感到非常疲憊，無力客觀看待團隊及課題，我覺得自己快到極限了。請幫我用正向視角重新框架此情況，我可以怎麼看待？」 使用GPTs功能建立專屬日記機器人，能追蹤長期變化。 3. 快速研究對手公司 商談前需要了解對方？搜尋型AI更高效。 指令範例： 「請全面調查◯◯公司業務範圍與△△(負責人)經歷。」 使用Perplexity或ChatGPT的SearchGPT功能，能快速彙整多方資訊。 4. 打造AI導師 讓AI學習你信任的書籍或名人觀點。 指令範例： 「請基於輸入的資料，模擬XXX（領袖名）的思維與意見進行對話。不只是簡單使用資料內容，而是形成其背後的思想與人格來回答。」 使用NotebookLM匯入PDF、YouTube等資料，打造個人化AI顧問。 AI是協作夥伴，不是替代品 生成式AI無法取代管理者的判斷與同理心，但它能成為強大的輔助工具。從人員溝通到策略決策，從團隊建設到自我成長，AI能減輕負擔、提升效率。 主管不該是孤軍奮戰，善用這些AI工具，能讓管理更得心應手、帶領團隊創造更高價值。 （本文由AI撰寫初稿，經天下學習團隊編輯與核實。資料來源：堀内亮平、Renewer、JMAM；原文標題：主管不想累死，一定要知道的AI「４大情境」應用指南！） 延伸閱讀： 主管帶人不能憑感覺！一圖看懂「員工類型」，管理風格對症下藥 優秀主管最突出的優勢是什麼？追蹤十年研究：幫員工換工作 麥肯錫：最成功CEO都有一個特徵 與其給錢，不如幫忙「推進度」！最新調查揭曉中階主管為什麼想離職：專案卡關，難以推動 只會領導員工還不夠！當AI也成為同事，主管們的全新必修課：人機協作管理 為何台灣上班族都在學稻盛和夫？跟「日本經營之聖」學管理

主題餐廳籌備與經營 第 3 章主題設定與市場分析 學習目標 1. 瞭解主題餐廳主題設定的重要性 2. 說明主題發想之來源與原則 3. 分析目標客群之特性與需求 4. 應用市場調查與競爭分析於主題評估 5. 評估主題餐廳之市場可行性 第一節　主題設定之重要性 主題設定為主題餐廳籌備階段中最核心的環節，其影響層面涵蓋空間設計、菜單規劃、服務流程及行銷策略等。明確且具吸引力的主題，能協助餐廳在高度競爭的餐飲市場中建立差異化定位，並使消費者產生明確的品牌印象。 若主題設定過於模糊，容易導致經營方向不明，進而影響整體營運成效。因此，主題設定不僅需具創意性，更須考量市場需求與實際經營可行性。 第二節　主題創意之來源 主題餐廳的創意來源多元，常見類型如下： 一、文化與歷史元素 以地方文化、歷史事件或傳統風俗為主題，透過餐飲呈現文化故事，使消費者在用餐過程中獲得文化體驗。 二、異國風情與生活風格 結合異國飲食文化、裝潢風格與音樂，營造彷彿置身海外的用餐氛圍，滿足消費者對新奇體驗的需求。 三、娛樂與流行文化 以電影、動漫、音樂或遊戲為主題，吸引特定族群，提升顧客參與感與話題性。 四、情境與體驗設計 透過故事背景與角色設定，打造沉浸式體驗，使顧客不僅是用餐者，更成為故事的一部分。 第三節　目標客群分析 目標客群分析為市場分析的重要基礎，其目的在於瞭解潛在顧客之特性與消費行為，以作為主題設定與行銷策略之依據。 一、人口統計變數 包含年齡、性別、職業、收入與教育程度等，為基本客群分類方式。 二、心理與行為變數 分析消費者的生活型態、價值觀、消費動機與用餐頻率，有助於深入掌握顧客需求。 三、消費能力與消費習慣 評估顧客可接受之價格區間與消費模式，避免主題與定價不符而影響來客意願。 第四節　市場調查與競爭分析 一、市場調查方法 市場調查可分為初級資料與次級資料蒐集。初級資料包含問卷調查、訪談與實地觀察；次級資料則包含政府統計、產業報告及學術研究。 二、競爭者分析 競爭分析須評估同類型餐廳之主題特色、價格策略、服務品質與市場定位。透過比較分析，可找出市場缺口，作為主題差異化的基礎。 第五節　主題可行性評估 主題可行性評估為確認主題是否適合實際經營之重要步驟，主要考量以下因素： 1. 市場需求是否充足 2. 主題是否具長期吸引力 3. 投資成本與預期收益 4. 經營風險與管理難度 唯有在創意與市場條件取得平衡，主題餐廳方能穩定經營。 本章小結 本章說明主題餐廳在籌備階段中，主題設定與市場分析的重要性。透過創意來源探索、目標客群分析及市場調查與競爭分析，經營者可評估主題之可行性，降低營運風險，並為後續空間設計與營運管理奠定基礎。 關鍵名詞 • 主題餐廳 • 市場定位 • 目標客群 • 市場調查 • 競爭分析 課後思考與討論 1. 主題餐廳在設定主題時，應如何兼顧創意與市場需求？ 2. 請選擇一種主題餐廳，分析其目標客群特性。 3. 試以實例說明市場調查在主題餐廳籌備中的重要性。

主題餐廳籌備與經營 第 2 章主題餐廳類型與市場趨勢 學習目標 1. 說明主題餐廳之主要類型 2. 分析各類型主題餐廳之經營特色 3. 瞭解主題餐廳市場之發展趨勢 4. 探討市場趨勢對主題餐廳經營之影響 第一節　主題餐廳之分類原則 主題餐廳可依主題來源、經營目的及顧客體驗方式進行分類。透過分類，可協助經營者清楚定位餐廳特色，並作為後續空間設計、菜單規劃與行銷策略之依據。常見分類方式包括文化屬性、娛樂性、體驗深度及服務形式等。 第二節　文化與歷史型主題餐廳 文化與歷史型主題餐廳多以地方文化、歷史背景或傳統生活樣貌為主題，透過餐飲與空間設計傳達文化故事。例如以古早味、地方特色或歷史場景為主軸之餐廳，常吸引重視文化體驗與情感連結之顧客。 此類型餐廳的經營重點在於主題考證的正確性與故事表現的一致性，能有效提升餐廳的文化價值與品牌深度。 第三節　異國風情與特色餐廳 異國風情型主題餐廳以國家或地區飲食文化為核心，結合裝潢、音樂與服務方式，營造出異地用餐氛圍。常見如義式、日式或南洋風格餐廳。 此類餐廳需兼顧料理道地性與在地消費者口味的調整，同時透過視覺與感官設計，強化主題印象。 第四節　娛樂、影視與動漫主題餐廳 娛樂型主題餐廳以電影、動漫、音樂或遊戲等流行文化為主題，強調話題性與互動性，主要吸引年輕族群。餐廳常透過角色扮演、限定餐點或周邊商品，提升顧客參與感。 此類型餐廳需特別注意版權問題與主題更新速度，以維持市場新鮮感。 第五節　沉浸式與體驗型主題餐廳 沉浸式主題餐廳透過完整故事設定與情境設計，使顧客在用餐過程中彷彿進入另一個世界。此類型餐廳多結合互動服務、角色設定與情境活動，提供高度參與的體驗。 其優點在於體驗獨特、記憶點高，但營運成本與人力訓練需求亦相對較高。 第六節　主題餐廳市場發展趨勢 一、體驗經濟導向 消費者日益重視用餐過程中的情感體驗與參與感，主題餐廳需提供超越餐點本身的價值。 二、社群媒體與行銷影響 透過社群平台分享用餐體驗，已成為主題餐廳吸引顧客的重要途徑，視覺特色與話題性愈發重要。 三、跨界合作與品牌聯名 主題餐廳常透過異業合作或品牌聯名，拓展市場觸及範圍，提升品牌曝光度。 四、永續與健康意識提升 消費者逐漸關注環保、健康與食材來源，主題餐廳亦需回應此一趨勢，調整經營策略。 本章小結 本章介紹主題餐廳之主要類型與市場發展趨勢。不同類型主題餐廳各具特色與挑戰，經營者須依據市場趨勢與目標客群，選擇合適的主題類型，以建立長期競爭優勢。 關鍵名詞 • 主題餐廳 • 體驗經濟 • 沉浸式體驗 • 異業合作 • 品牌聯名 課後思考與討論 1. 不同類型主題餐廳在經營上可能面臨哪些挑戰？ 2. 社群媒體如何影響主題餐廳的市場發展？ 3. 請舉例說明一間你熟悉的主題餐廳，並分析其類型與成功原因。

主題餐廳籌備與經營 一、主題餐廳之概念與發展 主題餐廳係指以特定主題作為核心，結合餐飲服務、空間設計與文化元素，提供消費者整體性體驗之餐飲型態。其主題可能源自文化、歷史、藝術、影視、動漫或生活風格等。隨著消費者對體驗式消費的重視提升，主題餐廳逐漸成為餐飲產業中具差異化與競爭力的經營模式。 二、主題餐廳之籌備規劃 （一）主題定位與市場分析 主題餐廳籌備初期，經營者須明確界定餐廳主題，並進行市場分析，以了解目標客群的消費習慣、年齡層與消費能力。透過市場調查與競爭分析，可降低經營風險，並確保主題具有實際市場需求。 （二）店址選擇與空間設計 店址選擇需考量人潮、交通便利性、商圈特性及租金成本。空間設計則應配合主題，整合裝潢風格、色彩運用、燈光配置與背景音樂，使消費者在用餐過程中能充分感受主題氛圍。 （三）菜單設計與產品開發 菜單設計不僅需符合主題特色，亦應兼顧營養均衡、成本控制與製作效率。透過具創意的菜名與視覺呈現，可強化品牌印象，同時提升顧客對餐廳的整體評價。 （四）人力資源規劃 主題餐廳的服務人員除具備基本餐飲服務技能外，亦須了解餐廳主題與文化內涵。完善的教育訓練有助於提升服務品質，並確保顧客體驗的一致性。 三、主題餐廳之經營管理 （一）服務品質管理 服務品質為影響顧客滿意度的重要因素。主題餐廳應建立標準作業流程，確保餐點品質、服務態度與環境衛生符合既定水準。 （二）行銷策略與品牌形象 透過社群媒體經營、主題活動規劃及品牌故事塑造，可提升餐廳知名度與顧客忠誠度。有效的行銷策略有助於將主題餐廳塑造成具有獨特識別度的品牌。 （三）成本控制與營運績效評估 餐廳經營需持續進行成本分析與績效評估，包含人事成本、原物料費用及營業收入。藉由數據分析結果，經營者可適時調整經營策略，以維持餐廳之永續經營。 四、結論 主題餐廳之籌備與經營，需兼顧創意構思與實務管理。透過明確的主題定位、完善的籌備規劃與有效的經營策略，方能在競爭激烈的餐飲市場中建立長期競爭優勢。

《主題餐廳籌備與經營》東方科技大學餐飲系二技 第一篇　主題餐廳概論 第 1 章　主題餐廳導論 1. 主題餐廳之定義 2. 主題餐廳之特性 3. 主題餐廳與一般餐廳之差異 4. 主題餐廳在餐飲產業中的角色 第 2 章　主題餐廳類型與市場趨勢 1. 文化與歷史型主題餐廳 2. 異國風情與特色餐廳 3. 娛樂、影視與動漫主題餐廳 4. 沉浸式與體驗式主題餐廳 5. 主題餐廳市場發展趨勢 第二篇　主題餐廳之籌備規劃 第 3 章　主題設定與市場分析 1. 主題創意來源 2. 目標客群分析 3. 市場調查方法 4. 競爭分析 5. 主題可行性評估 第 4 章　店址選擇與空間設計 1. 商圈分析與選址原則 2. 店面規模與空間配置 3. 主題空間設計要素 4. 燈光、色彩與音樂運用 5. 動線設計與顧客體驗 第 5 章　菜單設計與產品開發 1. 主題菜單設計理念 2. 菜單結構與定價 3. 食材管理與供應鏈 4. 產品標準化與品質管理 5. 菜單創新與調整 第 6 章　人力資源規劃與教育訓練 1. 人力需求分析 2. 組織架構與職務設計 3. 人員招募與任用 4. 主題服務訓練 5. 員工激勵與留任 第三篇　主題餐廳之經營管理 第 7 章　服務管理與顧客體驗 1. 服務流程設計 2. 服務品質管理 3. 顧客滿意度 4. 客訴處理與服務補救 5. 顧客關係管理 第 8 章　行銷策略與品牌經營 1. 品牌定位 2. 整合行銷策略 3. 社群媒體行銷 4. 主題活動與異業合作 5. 品牌形象維護 第 9 章　成本控制與財務管理 1. 餐飲成本結構 2. 食材與人事成本控制 3. 預算與財務報表 4. 營運績效指標 5. 投資回收分析 第四篇　風險管理與永續經營 第 10 章　法規、食安與營運風險 1. 食品安全與衛生管理 2. 勞動與相關法規 3. 公共安全與保險 4. 營運風險分析 5. 危機處理 第 11 章　創新經營與永續發展 1. 主題創新模式 2. 科技與智慧餐飲 3. 綠色餐飲 4. 顧客體驗升級 5. 未來發展趨勢 第五篇　實務應用與企劃實作 第 12 章　主題餐廳案例分析 1. 國內成功案例 2. 國外成功案例 3. 失敗案例探討 4. 成功關鍵因素 第 13 章　主題餐廳企劃實作 1. 企劃書架構 2. 市場與財務規劃 3. 空間與菜單設計 4. 行銷與營運計畫 5. 成果發表 四、18 週課程對應規劃（一學期） 週次 教學內容 第 1 週 課程介紹、產業概述（第 1 章） 第 2 週 主題餐廳定義與類型（第 1–2 章） 第 3 週 市場趨勢分析（第 2 章） 第 4 週 主題設定與創意發想（第 3 章） 第 5 週 市場調查與競爭分析 第 6 週 店址選擇與商圈分析（第 4 章） 第 7 週 空間設計與顧客體驗 第 8 週 菜單設計與定價（第 5 章） 第 9 週 期中考／企劃初稿 第10週 人力資源與服務訓練（第 6 章） 第11週 服務流程與品質管理（第 7 章） 第12週 行銷與品牌經營（第 8 章） 第13週 成本與財務管理（第 9 章） 第14週 食安與法規（第10章） 第15週 創新與永續經營（第11章） 第16週 案例分析（第12章） 第17週 企劃成果發表（第13章） 第18週 期末考／成果評量

《主題餐廳之規劃、營運與管理》主題餐廳之經營管理 一、服務品質與顧客關係管理 主題餐廳應建立標準作業流程，確保餐點品質、服務態度與環境整潔。良好的顧客關係管理有助於提升顧客忠誠度與重複消費意願。 二、行銷策略與品牌經營 行銷策略可透過社群媒體、主題活動、節慶促銷或跨界合作進行。清楚的品牌定位與一致的主題形象，有助於在市場中建立差異化競爭優勢。 三、成本控制與營運績效分析 主題餐廳需定期進行成本與營運績效分析，包含原物料成本、人事費用與營業收入。透過數據分析結果，經營者可即時調整經營策略，以維持餐廳之獲利能力與永續經營。 主題餐廳之籌備與經營，須同時兼顧創意構思與實務管理。從主題定位、空間設計到經營管理與行銷策略，各環節皆相互影響。唯有整合各項資源並持續優化經營模式，方能在競爭激烈之餐飲市場中穩定發展。 延伸思考 1. 主題餐廳在選擇主題時，應考量哪些市場因素？ 2. 主題餐廳如何在創意與成本控制之間取得平衡？ 3. 請舉例說明成功主題餐廳之經營特色。

《主題餐廳之規劃、營運與管理》主題餐廳概述 第一節　主題餐廳概述 主題餐廳係以特定主題為核心，結合餐飲服務、空間設計與文化意涵，提供消費者整體性體驗之餐飲經營型態。其主題來源多元，包含歷史文化、異國風情、影視動漫、懷舊風格或生活美學等。相較於一般餐廳，主題餐廳更重視情境營造與情感連結，以提升顧客參與感與記憶點。 ________________________________________ 第二節　主題餐廳之籌備流程 一、主題設定與市場定位 主題設定為主題餐廳籌備之首要步驟。經營者須依據市場趨勢與目標客群需求，選擇具吸引力且具可行性的主題。同時，透過市場調查分析消費者特性、競爭者狀況及消費水準，以降低營運風險。 二、店址評估與空間規劃 適當的店址有助於提升來客數與品牌曝光度。選址時應考量商圈特性、人流狀況、交通便利性及租金成本。空間規劃則須配合主題風格，包含裝潢設計、動線安排、燈光與音樂配置，使消費者能沉浸於主題情境中。 三、菜單設計與產品規劃 菜單設計需兼顧主題特色與實際營運需求。透過創意菜名、視覺呈現及特色餐點，強化主題形象。同時，須考量食材取得、成本控制及出餐效率，以確保餐廳營運順暢。 四、人力資源配置與訓練 人力資源為主題餐廳成功之重要因素。除基本服務技能外，員工亦需了解餐廳主題背景與服務理念。透過完善的教育訓練制度，可提升服務品質與顧客滿意度。

《主題餐廳之規劃、營運與管理》東方科技大學餐飲管理系 第一篇　主題餐廳概論 第 1 章　主題餐廳導論 1. 主題餐廳之定義與特性 2. 主題餐廳之發展歷程 3. 主題餐廳與一般餐廳之差異 4. 主題餐廳在餐飲產業中的角色 第 2 章　主題餐廳類型與市場趨勢 1. 文化與歷史型主題餐廳 2. 異國風情與特色餐廳 3. 娛樂、影視與動漫主題餐廳 4. 體驗式與沉浸式主題餐廳 5. 主題餐廳之市場趨勢分析 ________________________________________ 第二篇　主題餐廳之籌備規劃 第 3 章　主題設定與市場分析 1. 主題創意來源與發展 2. 目標客群分析 3. 市場調查方法 4. 競爭者分析 5. 主題可行性評估 第 4 章　店址選擇與空間設計 1. 商圈分析與選址原則 2. 店面規模與格局規劃 3. 主題空間設計原則 4. 燈光、色彩與音樂運用 5. 動線規劃與顧客體驗 第 5 章　菜單設計與產品開發 1. 主題菜單設計理念 2. 菜單結構與定價策略 3. 食材選擇與供應鏈管理 4. 產品標準化與品質控制 5. 菜單更新與創新 第 6 章　人力資源規劃與教育訓練 1. 人力需求評估 2. 組織架構與職務設計 3. 人員招募與甄選 4. 服務禮儀與主題角色訓練 5. 員工激勵與績效管理 ________________________________________ 第三篇　主題餐廳之經營管理 第 7 章　服務管理與顧客體驗 1. 服務流程設計 2. 服務品質管理 3. 顧客滿意度與忠誠度 4. 客訴處理與服務補救 5. 顧客關係管理（CRM） 第 8 章　行銷策略與品牌經營 1. 主題餐廳品牌定位 2. 整合行銷傳播 3. 社群媒體與數位行銷 4. 主題活動與異業合作 5. 品牌形象維護 第 9 章　成本控制與財務管理 1. 餐飲成本結構分析 2. 食材與人事成本控制 3. 預算編列與財務報表 4. 營運績效指標分析 5. 獲利模式與投資回收 ________________________________________ 第四篇　風險管理與永續經營 第 10 章　營運風險與法規管理 1. 市場與競爭風險 2. 食品安全與衛生管理 3. 勞動法規與相關法令 4. 公共安全與保險規劃 5. 危機管理與應變措施 第 11 章　創新經營與永續發展 1. 主題餐廳創新模式 2. 科技應用與智慧餐飲 3. 綠色餐飲與永續經營 4. 顧客體驗升級策略 5. 未來發展方向 ________________________________________ 第五篇　實務應用與案例分析 第 12 章　主題餐廳案例分析 1. 國內成功案例 2. 國外成功案例 3. 失敗案例探討 4. 成功關鍵因素歸納 第 13 章　主題餐廳企劃實作 1. 主題餐廳企劃書架構 2. 市場與財務規劃實作 3. 空間與菜單設計實作 4. 行銷與營運計畫撰寫 5. 成果發表與評量 ________________________________________ 附錄 • 關鍵名詞解釋 • 相關法規摘要 • 延伸閱讀 • 教學活動與評量建議

https://www.youtube.com/shorts/bD5qpXZ_ULg 你喔心中最完美的夫妻關係是什麽? 我覺得是合起來對付這個世界，而不是關起門來互相為難 那最頂級的親子關係是什麽樣子呢? 就是和孩子站在一起去解決問題，而不是站在問題這邊來打敗孩子 家是避風港，不是競技場 家人是戰友，不是對手 我們就算不是彼此最完美的搭檔 但可以做最支持對方的同盟 不做彼此的困局，只當對方的靠山 這是最美的家和萬事興 也是最讓人羨慕的命運共同體

為鼓勵創新教育力量，2026年《大學品牌力》評比首度設立「新銳獎」，表揚成立35年以內、卻已展現高度辦學影響力的新興大學。雲林科技大學做為首屆新銳獎代表，自成立之初便肩負起中台灣的技職教育關鍵角色，不僅是在地產業升級的重要推手，更以創新且務實的治校理念，將AI、永續等趨勢融入課程設計與產學發展，發揮新興學校的熱情與活力，期望重塑社會對技職教育的價值想像。 雲科大的人才版圖　產業聚落的關鍵引擎  雲林科技大學創校於1991年，正值台灣經濟起飛、產業亟需技術與工程人才的關鍵年代。雲科大張傳育校長說，當年中台灣技職學生的升學管道有限，「國立雲林技術學院」便應運而生，也自創校開始便承擔起為地方產業培育即戰力人才的使命。雲科大所打造的不只是教育單位，更是一套能即時回應產業現場需求、又具備研究深度的高等技職教育體系。  雲林位處中部產業廊帶核心，涵蓋雲科工業區、斗六工業區與中部科學園區雲林基地，形成製造、材料、機械與系統整合的完整供應鏈，也孕育出眾多隱形冠軍企業。這些企業當中，便有許多是雲科大畢業校友，活躍於企業經營、技術研發與產業組織運作，成為地方產業持續升級的重要推手。  而在設計領域，雲科大設計學院建構從學士到碩博士的完整培育體系，讓設計專業得以在產業與教育場域之間持續累積與擴散，也因此，張校長談到設計人才的影響力時笑說：「現在到台灣各大學的設計學院走一圈，總會遇到雲科大設計學院出身的校友與老師。」正因創校定位清晰、校風務實，雲科大在成立短短三十餘年間，逐步建立起「好用、可靠、能解決問題」的人才口碑，成為中部地區技職高教不可或缺的核心引擎。 AI實務化　讓技術真正走進產業 雲科大與AMD、群聯電子合作設立人才培育實驗室（圖片來源：雲科大） 談到雲科大的品牌力核心，「AI實務化」是最具代表性的關鍵。在雲科大，AI不是單一課程，而是一套從學習、應用到解決問題，再回到學術深化的完整循環。學校率先導入NVIDIA DGX H200等級運算平台，並與AMD、群聯電子等產業夥伴共創人才培育實驗室，讓學生能在與業界同步的算力環境中訓練模型與開發系統；相較多數大學只能用一般伺服器練習，雲科大直接把企業與研究機構使用的AI超級電腦引進校園，讓學生從一開始就站在產業同一條起跑線上。  這樣的學習環境，也支撐起雲科大「智慧辨識產業服務研究中心（IRIS Center）」長期為企業解題的角色。自2018年成立以來，中心專注於協助產業導入智慧型機器視覺檢測技術，例如產品的瑕疵檢測、品質辨識，甚至協助地方政府的空汙檢測，並應用於醫療輔助與智慧生活，共累計開發上百項創新技術、輔導400家企業、完成300多件產學合作專案，合作與技轉金額突破新台幣3億元，透過真實場域的實作經驗，讓學生將所學轉化為可落地與規模化的解決方案，實踐AI為產業創造價值的核心精神。 永續不是口號  而是刻在全校的 DNA  「永續素養」是深植雲科人的DNA（圖片來源：104人力銀行）  雲科大另一項卓越表現，便是對於「永續發展」的投入成果。在聚焦聯合國永續發展目標（SDGs）的國際評比「THE Impact Rankings世界大學影響力排名」當中，雲科大名列全球第77名、全台科技大學第１名的成績，建立起「綠色技職大學」的國際辨識度。 張校長說，「永續是雲科大的結構工程，而不是形象工程。」雲科大系統性地將全校課程對應聯合國17項永續發展目標，引導師生在教學與學習中融入ESG思維，讓永續素養成為雲科人的DNA，雲科大更是國內第一個建立汙水處理廠的學校，結合AI技術投入水資源再利用、工業節能等議題，將永續落實於校園日常與產業運用中。 在國際化布局上，雲科大與德國多所科技大學建立合作聯盟，並與日本產業合作設立專班，讓學生在學期間就能累積跨國學習與實務經驗，使雲科大成為連結台灣產業與全球技術體系的重要節點。 校長的期許：重塑技職教育的價值想像 雲科大學生透過實習機會，在實作場域中進行設計與製作。（圖片來源：雲科大）  張校長的人生歷程，本身就是技職教育價值的最佳寫照：從技職體系出發，再進入研究所深造，最後回到雲科大領導教育現場，完成從實作到研究、再回到產業應用的完整循環。他指出，過去「不會讀書才去讀技職」的觀念早已過時，技職教育是一套讓學生探索專長、累積實力、擁有多元選擇的教育體系。  這樣的理念，也被雲科大落實為制度與文化。學生不只是學會把事情做好，更能將產業與社會的真實問題，轉化為可分析、可驗證、可被世界使用的成果。在AI、永續與國際化快速交織的時代，雲科大所培育的，不是只安於完成工作的人，而是能在變動世界中持續進化、站得穩、走得遠的技職新世代人才。 學校名稱 學校簡介 2026《大學品牌力》獲得獎項 品牌力核心亮點 國立雲林科技大學 成立於1991年，秉承校訓「誠敬恆新」，以「務實致用」為指導理念，發展「產學一體、創新設計」特色，並推動互惠型產學教育合作，營造產業人才培育園區型校園；設有工程、管理、設計、人文與科學、智慧科技等學院，致力成為「務實致用的科技大學典範」。 ● 新銳獎 ● 地區領航獎：中部技專校院 ● 最佳大學品牌力：總排名第201. 產業共生的人才引擎雲科大深耕中部產業聚落，緊密連結製造、工程與設計產業，培育「好用、可靠、能解決問題」的人才，校友成為地方產業升級與隱形冠軍的重要推手。 2. AI實務導向的教育現場雲科大將AI視為解題工具而非單一課程，導入企業級算力與產學實作機制，讓學生在真實場域中學習、應用並創造可落地的產業解決方案。 3. 永續融入日常的校園DNA雲科大以系統化方式將永續納入課程、校務與產學應用，結合AI與工程專長實踐SDGs，建立具國際辨識度的「綠色技職大學」品牌。  2026年《大學品牌力》完整榜單與分析報導

作為全國唯一以餐旅專業立校的大學，國立高雄餐旅大學連續三年蟬聯《大學品牌力》評比「遊憩與運動領域」最佳學群力獎項，穩居技職大學之首。長期站在台灣餐飲與觀光產業的最前線，高餐大不只是培養專業技術人才，更肩負起帶動產業升級與國際接軌的責任。從頂尖業師組成的師資陣容、以產業實務為核心的三明治課程設計，到可比擬五星級飯店與航空公司的專業教學場域，高餐大持續以高規格投入教育資源，讓學生在校內就能與業界標準同步，成為企業願意提早「預約」的人才。  用世界級標準  打造餐旅教育的實戰場域 高餐大建構高規格實作型教學場域，讓同學提早與職場接軌。 （圖片來源：高餐大） 一走進高餐大校園，迎面而來的便是專屬於餐旅服務的細膩日常：大樓入口懸掛著多國國旗，如同飯店大廳迎接著來訪外賓；電梯內每日依照星期更換的地毯、整潔有序的公共空間與光潔明亮的地板，讓校園本身就成為服務標準的示範場域。校園裡，身穿筆挺制服的同學們主動有禮地向師長問候，讓服務精神融入於生活當中。  走進教學空間，智慧旅館、雲端智能酒窖、中西餐廚房與宴會餐廳、全亞洲第一座芳香辨識與感官訓練教室、台灣第一座與世界同步的專業品酒教室、以及航空機艙與地勤櫃台模擬教室，各種高度擬真的教學場域，讓學生從踏進校園的那一刻起，便站在與職場接軌的起點。  同時，來自產業一線的專業師資，兼具實務教學力與國際競技經驗，更曾帶隊征戰國際A級廚藝賽事並屢獲佳績，多位教師來自五星級飯店與餐飲集團，再結合優秀校友網絡，包含餐旅產業創辦人或專業經理人，以及飯店餐廳主廚等，讓學生在校內就能接觸真實的產業情境與職涯典範。  國際接軌  讓台灣餐旅走向世界 高餐大為迪士尼首度跨海來台唯一指定的招募實習對象（圖片來源：高餐大）  高餐大品牌力的第二個核心，是高度制度化的國際化布局。整體課程設計以「三明治教學」為核心，大一、大二透過密集實作與校內實習打下專業基礎，大三則進入國內外企業進行一整年的校外實習，在每屆約千位學生當中，就有四分之一前往海外實習，整體更有三分之二在實習後獲得企業留任的肯定。  在此基礎上，學校不只鼓勵學生出國，更把國際化「直接帶進校園」。高餐大是餐旅領域唯一獲教育部認證的雙語標竿學校，設有全英語授課的國際學院（EMI），學士與碩士課程中，台灣學生與來自二十多個國家的國際學生共同上課、合作與生活，讓跨文化溝通成為日常。  學校同時也建立「先訓練、再出國」的海外實習機制。學生在出國前，必須修習一學期的EMI課程，包含跨文化溝通、國際禮儀、服務管理與人際互動，確保學生們在國外不只是技術輸出，更能代表台灣餐旅的專業與風格。歷年來，高餐大學生曾前往杜拜帆船飯店、日本溫泉旅館、義大利米其林餐廳等世界級場域實習，最具指標性的案例，是美國迪士尼透過駐美辦事處主動指定高餐大為全台唯一招募對象，這樣的「指名招募」，正是高餐大在國際產業中累積的品牌信任。 深耕專業  為學生打造最確定的未來 在餐飲服務業面臨缺工、低薪與勞動環境備受關注的背景下，高餐大對學生的角色定位格外清楚——不是只培養基層勞動力，而是培育能走向管理、創新與國際舞台的專業人才。高餐大陳國泰代理校長說，高餐大的學生向來是企業爭相預定的人才，「我們從不擔心學生找不到工作，反而是機會太多，不知道該如何選擇」。  陳國泰代理校長說，高餐大創立於民國80年代，一路從專科學校、技術學院一路發展為大學，見證台灣餐旅教育的成長歷程。隨著餐旅產業受到社會高度關注，相關科系也快速擴展，高餐大堅持以專業深度與產業連結為核心，培養一群早早確立志向、願意長期投入的學生。  相較一般大學，技職體系的學生更加提早在專業領域中深度鑽研，而高餐大秉持「最在地、最國際」的堅持，不只是引進國外技術，更思考如何把台灣料理、台灣小吃與服務文化，轉化為能走向世界的內容，讓餐旅教育成為一種文化輸出，讓高餐大的學生在國際舞台上，發揮屬於台灣的獨特價值。  AI時代下的職人精神  有溫度的智慧服務 智慧飯店系統於房內專設智能語音助理「小美犀」，引導學生學習如何在 AI 時代提供有溫度的服務。（圖片來源：高餐大） 面對AI與自動化快速進入餐旅產業，高餐大選擇的不是對抗科技，而是讓科技為「人」服務。智慧訂位系統、送餐機器人、食材數據分析與智慧飯店管理，學生都必須學會操作與理解；但學校更堅持，真正無法被取代的是服務的溫度、情感與細節。  因此，高餐大在制度與文化上同樣重視軟實力的養成。大一新生全面住宿、校歌比賽、拜師感恩典禮、長年維持的勞掃與禮儀教育，讓學生在日常中學會團隊合作、尊重他人與對專業的敬重。「廚房裡沒有個人英雄主義，每一道菜、每一場服務，都是團隊共同完成的成果。」陳國泰代理校長說。  在 AI 時代，高餐大選擇成為「職人精神的守護者」與「產業升級的推動者」，讓學生既能駕馭科技，又不失對食材、對顧客、對服務的真誠。這份結合專業、科技與人文的厚度，正是高雄餐旅大學最難以複製的品牌力。  學校名稱 學校簡介 《大學品牌力》獲得獎項 品牌力核心亮點 國立高雄餐旅大學 國立高雄餐旅大學（NKUHT）始於1995年，位於高雄市小港區，是臺灣唯一專精於餐旅與觀光教育的國立大學，提供大學部、碩士與博士學位課程，並設有餐旅管理、觀光、廚藝與國際學院等學術單位。校訓為「精、誠、勤、樸」。連續三年蟬聯「遊憩與運動領域」最佳學群力1. 世界級場域 培養實務人才 校園設施比照真實五星飯店與航空公司，智慧旅館、專業廚房、品酒與芳香教室等高度擬真場域，讓學生從入校起即與職場標準同步。 2. 國際接軌 打造跨文化能力 雙語授課與國際學院制度，學生可前往海外實習與國際企業工作，並接受跨文化禮儀與服務訓練，全面提升國際競爭力。 3. AI與職人精神兼具 結合智慧科技與軟實力培養，學生學習AI管理與智慧系統操作，同時鍛鍊服務細節、團隊合作與專業敬意，成為完整的餐旅專業人才。  2026年《大學品牌力》完整榜單與分析報導

本文解讀LinkedIn News預測的25個關鍵變局，梳理科技、職場與生活風格的劇烈重組，幫企業和工作者洞察趨勢、布局先機。 文／《104職場力》統整 本文導覽 一、AI實戰元年：企業與個人勝出的關鍵二、從學校到職場，人才本質與結構的重組三、身心健康革命，改寫職場與社會制度四、地緣政治、產經的異動與轉型五、數位反撲！生活消費文化蹦出新常態 如果說2023到2025年是我們對AI感到焦慮、興奮與摸索的「震盪期」，那麼2026年將是這一切塵埃落定、進入「深水區」實戰的關鍵時刻。 LinkedIn News團隊近期發布了〈定義2026年的25個大膽預測〉，這份報告不僅是對科技的預言，更是對全球商業模式、勞資關係以及我們生活方式的一次全面體檢，內容顯示，從矽谷的程式碼到我們手中的咖啡杯，世界正在經歷一場寧靜但劇烈的重組。 為了幫助台灣職場工作者在變局中找到定位，104職場力分類並梳理了這25個關鍵趨勢，希望這份清單能成為企業決策者和尋求突破的工作者的導航圖。 一、AI實戰元年：企業與個人勝出的關鍵 ● 比起AI模型強弱，「融入流程」更重要 2026年AI戰場已經改變，不該再盲目追求「AI有多聰明、誰的模型最猛」，而是「公司到底哪個流程能應用」，贏家會是那些敢大刀闊斧重整業務、讓AI能流暢運作的企業。 其實AI技術早就超前，但卡關的不是技術，是資料散在各處（比如銷售數據卡在老舊系統）、行政流程支離破碎等，就像把一台法拉利引擎裝在舊車架上，管線跟其他配備不相容，AI當然發揮不了作用，如果管理和整合工具沒有調整，AI永遠只能待在實驗室裡「測好玩的」，沒辦法幫公司賺錢或省時。 ● 房地產成為重要的AI戰略資源 2026年AI領域最稀缺的資源不再是天才或晶片，而是能興建資料中心的「土地」，這場圈地戰爭將重塑全球房地產版圖。 全球資料中心的工業用地價格正在狂飆，也會帶來連鎖反應，AI中心落腳在哪，周邊的商業區、房價與科技工作機會就會隨之噴發，但高耗能與龐大耗水量的特性，也屢屢引發乾旱地區居民與環保團體的激烈抗爭，雖然新一波的房地產爭奪戰比傳統更複雜，但高風險高報酬的性質還是讓許多投資者趨之若鶩。 ● 從邊界防護轉向確保「AI身分安全」 企業資安的核心將從「邊界防護」轉向「身分管理」；如果無法像管理人類員工一樣嚴格控管AI，這些具備高權限的數位分身將成為企業最大的資安地雷。 過去十年的資安重點在於築牆防禦，但未來企業內部將充斥著無數個能自主運行的「AI代理人」，它們本質上是擁有強大能力的新型「身分」，一旦存取權限被攻破，攻擊者就能長驅直入、橫向移動，輕易竊取或刪除重要資料，因此領導者必須採用統一的身分安全架構，對AI代理人進行透明化的治理與控制。 ● GEO取代SEO成為品牌新戰場 未來品牌被看見的方式將從「關鍵字排名」轉向「生成式引擎優化」（GEO）；讓AI在回答問題時主動推薦你，遠比在搜尋結果排第一更重要。 雖然AI的廣告模式尚不明確，但行銷方式和新的變現系統必須隨之進化，未來的行銷重點不再是討好搜尋引擎的爬蟲，而是如何產出能被AI理解、吸收並在關鍵時刻被「點名」的高價值內容。 ● AI與民眾共存 AI領域另一個重大突破在於「社會層面」的普及與參與，我們正從被動接受技術衝擊，轉向由人類主導的「共創協作」新紀元。 過往AI常被視為由科技巨頭主導、大眾只能被動適應的外部力量。2026年的核心挑戰將轉向如何實現「包容性與規模化」，讓包含偏鄉與開發中國家、原本被忽視的族群等，都能獲得並運用這項技術。 二、從學校到職場，人才本質與結構的重組 ●「AI應用」將成為文科生的熱門新主修 未來大學最熱門的文組科系可能不再是外文或哲學，而是「AI應用」！ 這類學位不教寫程式，而是教學生如何下指令（Prompt）、處理AI倫理，並將AI融入創意與商業策略，目標是培養出能連結「人類需求」與「機器能力」的跨界人才。 ● 求職者更歡迎AI面試 求職者越來越歡迎AI面試流程，因為AI更有效率且不帶成見，能實現真正的公平透明。 原本大家以為求職者會排斥AI面試，但研究結果卻出人意料，超過4分之3的求職者更偏好於此，因為AI的衡量標準更一致，且成功扮演「超級過濾器」的角色，透過AI媒合的職缺，錄取率提高了12%，入職後的留任率也更高，大幅降低了求職時的焦慮與無謂的時間浪費。 ●小型企業成為新鮮人的第一志願 未來中小型企業將取代大型企業，成為社會新鮮人與年輕專業人士的首選目的地。 這項轉變的主因是大企業招募放緩，反觀員工人數少於250人的小公司，初階職缺量竟高出 60%，群「數位原生」的小企業因組織扁平、能快速導入AI擴大規模，反而為Z世代提供了更多具備成長空間的動態職位。 ● 有一波舊員工回鍋潮 企業正從盲目的AI裁員潮中清醒，意識到「客戶信任」與「服務品質」仍需人為干預，這讓熟悉公司文化且具備即戰力的「前員工」成為招募新寵。 過去一年許多企業因過度依賴AI而裁員，但現在後悔了，根據數據分析顯示，約有5%的被裁員工在一年內被原公司請了回來，對企業而言，老將回歸不必重新適應企業文化，能以極低成本快速融入團隊，甚至帶來在外面闖蕩後的新視野，成為AI浪潮下最穩定且精準的人才投資。 ● 創作者「個體帝國」經濟型態崛起 頂尖創作者不再只是接業配的網紅，而是結合實體產品、區塊鏈與AI技術，一個人就能撐起一家跨國企業。 以前想創品牌需要一整個團隊，現在透過以下3股核心力量，個人影響力就能直接變現成龐大產業，讓創作者經濟將進入新次元： 首先是實體消費品（CPG），像網紅推出的零食或咖啡品牌，規模已足以挑戰傳統大廠。 其次是區塊鏈，讓創作者能繞過社群平台抽成，直接掌控自己的內容與收入。 最後是AI，它能幫個人品牌無限擴張，從產製內容到經營虛擬分身都更高效。 ● 長壽人力改寫工作制度 「活得久」將徹底重塑勞動市場，當人類70歲依然具備生產力，企業與政府必須把「長壽」從沉重成本轉化為經濟成長的引擎。 未來會打破傳統「65歲退休」的邏輯，企業與政府必須徹底重組組織結構，為這群經驗老道的高齡勞動力設計更彈性的工作模式，除了調高法定退休年齡，還會擴大資助終身學習，甚至允許退休人員在不損失福利的情況下免稅工作等，留住經驗之餘也應對生育率低迷的現況，將銀髮族調整成永續成長的催化劑。 三、身心健康革命，改寫職場與社會制度 ● 女性健康獲得應有重視 醫學界終於意識到「投資女性健康不只是為了女性，更是為了全人類的進步」！過去女性健康常被視為「附屬品」，導致女性一生中處於病痛的時間比男性多出25%；現在隨著精準醫療與AI介入，能快速彌補這道性別健康鴻溝。 長期以來，女性的身體需求在科研中常被忽略，不管是心臟病誤診還是更年期困擾，女性常被迫在「針對男性設計」的醫療系統中求生存，就像用舊時代的代碼強行跑新軟體，因為底層邏輯不相容，導致系統經常崩潰。 現在單劑HPV疫苗、早期卵巢癌篩檢與AI個人化診斷的突破，正將女性健康從醫療的邊緣推向核心，成為人類發展的新基石。 ● AI心理健康服務監管出現重大變革 AI心理諮商不再單純只是手機裡的療癒軟體或傾訴對象，而是會被各國政府正式視為「醫療器材」來嚴格控管。 這項轉變的起因是多起因AI工具導致情緒受損，甚至誘發精神疾病的訴訟，各國政府與監管機構（如歐盟與美國部分州）認為，心理輔導涉及高風險，必須經過臨床測試與嚴格的身分認證，不能再只靠生活化的免責聲明，未來的AI諮商開發者必須與專業醫療體系接軌，在「沙盒環境」中拿出科學數據來證明安全性。 ● 生物駭客走向大眾化，成為新消費產業 未來「活得久且活得好」將成為最大的消費市場，原本小眾的生物駭客（Biohacking）技術將全面普及化，引爆長壽經濟。 現在大家追求的不只是「沒病」，而是要將身體各項指標調校到「巔峰狀態」，消費者開始願意砸大錢做基因檢測、穿戴式監測與各類預防性醫療，當長壽科技從實驗室走進家庭，這些健康數據將成為個人的數位資產，而「延緩衰老」也將從昂貴的夢想轉變為一個規模龐大的大眾消費產業。 ● 生物辨識數據進入職場 生物辨識數據將從健身房殺進辦公室，企業將不再看錶開會，而是根據員工的晝夜律動與能量指標，精準打造「以人為本」的工作環境。 過去只有職業運動員才看得到的精密數據，現在已成為大眾健身的標配，未來這股數據浪潮將跨越到職場，辦公室會變得「有感」，能根據員工的精力和專注力自動調節燈光、溫度，甚至安排會議，想像一下，HR根據每位成員的體能狀況組建專案團隊，讓大家在狀態最好的時候開會，防範員工倦怠、徹底優化生產力。 ● GLP-1成減重常規藥物 減肥藥（GLP-1）將不再只是「瘦身工具」，隨著專利過期與口服藥問世，它將轉向個人化醫療，成為預防心血管、成癮甚至失智症的關鍵藥物。 未來藥物將更注重「個人化」，針對不同體質精準用藥，並搭配維持肌肉量與生活習慣的完整方案，而這類藥物目前正在測試治療失智症、睡眠呼吸中止症及成癮問題，當受益人群不再受限於體重標準，GLP-1將從「美容神藥」進化為支撐人類健康生活方式的基礎藥物，徹底重構我們對代謝健康的定義。 四、地緣政治、產經的異動與轉型 ● 更具韌性的全球化將逐步成形 未來企業的決策核心會從「哪裡生產最便宜」轉向「誰的供應鏈最耐操、最穩定」；即便地緣政治摩擦不斷，但為了穩定與國家安全，企業寧可增加成本也要分散風險。 過去20年，企業習慣為了省錢把生產線拉得極長，但疫情和美中貿易戰暴露了這種做法的脆弱，現在，領導者更看重韌性（Resilience）與耐用性，以系統比喻，就是從「買一套最廉價但不保固」的系統，換成一套「雖然貴一點，但零件就在隔壁、隨時能維修」的高品質設備；短期看似成本增加，卻能保證在危機時刻不斷線。 ● 歐洲穩定幣打破「美元霸權」 歐洲正式進入穩定幣市場，為全球加密貨幣注入新動能，並顯著降低支付領域對美元的過度依賴。 目前全球98%的穩定幣都與美元掛鉤，這讓跨國資金流動高度受制於單一貨幣體系，ING和UniCredit等9家銀行組成的歐洲財團，預計在2026年下半年推出「歐元穩定幣」，讓銀行與支付業者能以更低成本、更快的速度進行跨境交易，直接與全球市場競爭。 ● 多國多元的太空競賽2.0 未來的太空競賽不再是美俄兩國的專屬戰場，而是進入了「多國、多元、多資本」的百家爭鳴時代。 這股趨勢的推動力來自兩端：一端是國家隊（如中國、印度、美國）爭相登月，另一端則是像SpaceX這類的私人企業，為求證明商業運行的太空站與旅遊是可行的，以前太空探索是為了國家尊嚴，現在更多是為了燃料技術突破與永續製造的進步。 ● 手機大廠殺入車市 當汽車逐漸演變成「裝了輪子的智慧型手機」，小米、索尼與華為等科技巨頭正憑藉軟硬體整合優勢，全面挑戰傳統百年車廠。 傳統車廠在電動化轉型中步履蹣跚，而手機大廠則將生產手機的靈活性帶入汽車產業，對這些科技巨頭來說，他們擁有傳統車廠欠缺的數位生態系與軟體定義能力，造車更像是生產大型消費電子產品，未來汽車產業的遊戲規會被科技業徹底改寫。 五、數位反撲！生活消費文化蹦出新常態 ● 「無手機童年」成為育兒主流 社會將重新思考我們與電子產品的關係，透過具體的國家政策與硬體革命，將孩子從智慧型手機中「救出來」。 過去十幾年，家長與孩子在無意中成了科技巨頭的「數位實驗白老鼠」，結果換來的是青少年焦慮與憂鬱症的激增，2026年，這種反彈將達到巔峰，澳洲與丹麥等國開始立法限制青少年使用手機，硬體商也順勢推出「青少年安全手機」，這些改變都代表社會正式向「無節制的數位童年」說不，轉向追求更有保護力、回歸現實成長的環境。 ● 孤獨感爆發，掀起「離線社交」復興潮 雖然AI陪伴技術越來越擬真，但科技越發達，人卻越孤獨，這也讓「實體社群建立」成為新的商業藍海。 研究指出，高達7成的美國成年人的情感支撐不足，數位化加劇了疏離感，雖然AI聊天機器人可以提供24小時的陪伴，但那終究只是解決孤獨感的「止痛藥」，甚至可能是導致社群斷裂的成因。 當社會意識到螢幕無法取代眼神與握手的溫度時，大家會開始報復性地回歸現實，推動諸如實體讀書會、成人體育聯賽、線下聚會等實體活動，未來的贏家是那些能把人從螢幕後拉出來，創造「有溫度的實體接觸點」的品牌。 ● 實體零售刻意創造「人類連結空間」 實體店存在的意義不再是為了「成交」，而是為了創造演算法無法複製的「文化體驗」與「人際溫度」。 雖然AI可幫忙處理掉乏味的日常交易，但聰明的零售商會反其道而行，在商業模式中刻意找回「人味」，將實體店面將轉型為所謂的「第三空間」，比起追求轉換率，品牌更願意加倍投入在粉絲文化、沉浸式玩樂與意外驚喜中，因為根據數據顯示，高達73%的Z世代認為，在熱門店家購物就像「參加一場文化盛事」，重點在於過程而非結果。 這種轉變顛覆許多傳統邏輯，例如過去把「排隊」當成效率低下的障礙，但現在那反而是「樂趣的一部分」，是與志同道合的人共享體驗、創造社交話題的機會。 ● 小眾社群與個人評論家有更多話語權 傳統媒體的權威影評將逐漸消失，取而代之的是個人化的意見領袖與小眾社群；評論家的價值不再是「發表權威觀點」，而是「建立高互動的文化社群」。 在這個資訊超載的時代，觀眾不再需要大眾化的統一評價，而是追求更簡潔、更個人化且專注於特定領域（如動漫或獨立電影）的深度推薦，評論家正從「媒體員工」轉型為「內容創作者」，直接經營自己的粉絲群。 ● 咖啡將成為奢侈品 受氣候衝擊與成本飆升影響，咖啡將從每天的「剛需習慣」轉變為具備「專屬感」的高端享受，品牌將重新定義咖啡的文化價值。 過去一年咖啡豆價格飆漲逾40%，這讓外帶咖啡逐漸超出一般人的日常預算，為了緩解漲價的衝擊，品牌正調整策略，將咖啡定位為一種「令人嚮往」的精品，專家預測市場將出現更多小包裝、訂閱制以及強調產地故事的行銷模式，而咖啡知識將演變成類似紅酒文化那樣，出現專業的「咖啡侍酒師」與相關學校。 總結這25個趨勢，可以說，2026年的世界是「極致高科技」與「回歸的高感性」並存的時代，唯有保持技能的彈性與內心的韌性，才能在浪潮中站穩腳步。 （參考資料來源：Linkedin─25 Big Ideas that will define 2026） 延伸閱讀： 簡立峰談AI時代人才新樣貌：「一人公司」與「π型人才」 趨勢科技日本區執行副總裁：AI「賦能」 詐騙技術門檻降低

前Google台灣董事總經理簡立峰分享AI時代的人才轉型觀察，從T型到π型人才的演變，以及「一人公司」未來趨勢，讓單一個體擁有與百人企業競爭的能力，重新定義未來工作與創業的可能性。本文節錄自《出海：台灣企業大未來》。 文／簡立峰 本文目錄（點擊可快速前往） 從T型到π型：AI時代人才的新樣貌「師」字輩會消失嗎？未必，而是迎來轉型AI賦能員工，外包工作大幅減少「一人公司」將崛起，對產業全面衝擊 未來的人才，不是單一專才，而是能與AI合作的一人公司與π型人才，把一個人的力量放大成百倍。 AI出現後，我發明了一種未來人才的說法，叫做π型人才。因為未來的人才，不再只是單一專業的專才，而是要具備跨領域的能力。這種跨域能力，正是所謂的「π型人才」。π型人才能夠靈活應用AI，提升學習與工作的效率，並且適應瞬息萬變的環境。 從T型到π型：AI時代人才的新樣貌 在AI時代，人才的型態正從過去的T型逐漸轉變成π型。從圖像上來看，T型人才的T字是一條腿，代表在原有能力（橫槓所代表），增加一種新的能力（直槓所代表），也有人稱斜槓人生。這樣的能力在過去的數位時代很重要，因為數位科技就像英文與微積分一樣，是每個專業領域的必備工具。很多人成為網紅是一種斜槓，業餘攝影師也是。 來到AI時代，我選用π作為新時代人才的代碼。因為π字有兩條腿，代表在一個工作流程中，具備兩種以上能力的人，既有專業深度，也能兼顧跨領域廣度。這樣的人才，必須更是斜槓、跨域的，能力必須更為多元，更要懂得善用各種AI工具來完成更大向度的任務。這更是代表在職場，工作流程的上游與下游所需的能力。例如程式設計師，上游有產品經理開規格，下游有測試工程師接手進行品管。π型工程師，未來最好也懂得測試，也學學產品經理視角開開規格。因為有AI，多元能力的提升，比以前容易，往往懂得問問題即可。 如果我們把能力劃分為「從0到1」、「1到10」、「10到100」的不同階段，就會形成一個金字塔。過去，金字塔頂端10%的人，需要經過非常深度的學習，才能掌握一門專業，像是繪畫、寫作或工程。而今天，這個金字塔的樣貌可能會變形，因為真正需要極深專業的人，可能只剩3%到5%，而大部分人需要的其實是廣度。也就是說，在這個時代，多數人要能橫向發展，要能涉獵多種能力，才能真正站穩位置，成為π型人才。 「師」字輩會消失嗎？未必，而是迎來轉型 回顧歷史，過去自動化時代的科技革命，影響的是藍領階級，因為機器能夠取代人工勞力，改變的是流程與效率。但現在的轉型卻不同，它直接影響到知識型工作者。知識的樣貌正在被科技重新定義，專業的角色正在被重新拆解。這樣的衝擊，對於「師」字輩職業尤其明顯。 COVID-19疫情讓遠距互動全面爆發，這個趨勢因此加速並且清晰。未來的教學方式，可能只需要少數幾位教授，其他老師轉型為助教或者導師。課堂的核心不再是「授課」，而是引導學生進行討論，甚至直接與世界各地的名師交流，甚至AI就是老師。法律領域也是如此，專利法逐漸可以由電腦來判斷，甚至比人類更準確。醫療更是如此，醫生的角色慢慢變成「認證與簽章」，許多實際判讀與診斷的工作，逐步交由AI來完成。 這是否意味著人人稱羨的「師字輩」即將消失？我認為未必。它不是消失，而是角色轉換。師字輩的部分功能會被AI減少或取代，但這些專業人士仍然會存在，只是職責將會被重新定義。對於白領階級而言，這是一場巨大的震盪，一方面，他們可能被取代；另一方面，他們也可以善用AI，讓自己的生產力倍增。而π型人才發展到最極致，就是一人公司的概念。 AI賦能員工，外包工作大幅減少 舉例來說，過去白領階級的工作流程中，有不同分工。譬如產製一支影片，有人可能負責拍攝，有人寫腳本，有人編輯，上字幕。但現在這些工作都可以一人完成，因為有很多部分都有內容生成工具可以幫忙，所以有些YouTuber就一個人把導演、演員、後製全包了。有了AI的輔助，很多人也開始從事多重職業，如白天是工程師，晚上當作家。 事實上，AI使白領外包工作大幅減少。在美國約130萬個外包工作，因為ChatGPT大幅減少21%。這是一個很重要的指標，因為多數企業不會因為AI裁撤全職員工；但當外包工作減少，代表的是員工自己被賦能了，不再需要把工作交給外包，而是自己能靠AI完成。 如果用軟體人才的角度來看，AI已經開始可以寫程式，而且寫得又快又好，所以軟體人才所需的能力就要更寬一點。在開發軟體的過程中，除了寫程式之外，要做規劃、要做系統架構、要管理專案，程式完成之後，要測試⋯⋯軟體人才只有其中一項能力是不夠的。 「一人公司」將崛起，對產業全面衝擊 若能做好面對AI時代的思考與準備，那麼現在就是創業的好時代，因為趨勢分析家估計未來將會有數百萬家一人中小企業，並且打敗有一百人的企業，對產業帶來全面衝擊。 一人公司是未來時代很重要的概念。意思是，現在的年輕人用AI思維創業，大部分的事情都不用聘人來做，你可以用AI當會計，寫商業計畫，上網路蒐集市場資訊等等。懂得使用AI的人，公司可以擁有AI翻譯、AI美編，建立無數自己的分身，並且將工作流程跟著AI改變。這種創業模式的核心，不是對既有產業做微幅優化，而是直接切入並攔截市場。尤其是傳統網路服務業，AI的加入將使其更智慧化、成本更低、用人更精簡。 此時，傳統業者若不增能，很容易就會被取代。若要真正轉型並維持競爭力，關鍵並非裁掉人力、降低成本，而是要從頭來過、全面導入AI工具，重新創業。 我曾經與一些年輕朋友討論這種概念，提到開創「一人創業的產業」，就是One-person Unicorn的概念。進行的邏輯很簡單，找到一個目標公司，假設它有10個人，你用AI建立的流程能達到同樣的產能，成本卻更低，那麼你就有機會把它的市場拿走。如果你能做到百人產能，那麼你就是在和百人企業競爭，並且有機會擊敗它。 這有如一場產業革命，不需要新的商業模式，只要善用新的技術。這個可能是全世界最夯的產業，不用新商模，只有新技術，只要找一個標的，然後去用AI把它打敗。也可以說透過AI，未來1%的超級使用者將掌握99%的資源與機會。 在這樣的環境下，行銷業也許是最容易被「一人創業」開啟的領域。網路行銷本就依靠少數人的創意，其餘流程可能可以全部交給AI。實體活動或策展部分，AI無法完全處理，仍然需要外包或團隊合作，但核心的企劃、內容、生產，已經能由一個人完成。這種靈活的小規模創業，不僅能生存，還有機會打敗大型企業。只是要真正走向國際、建立競爭力，仍需要更多戰略思考與資源整合。 若想要能成為「一人創業家」，我覺得需要具備幾個能力。首先，能否提出好問題是關鍵，而要問出好問題，必須建立在紮實的專業知識基礎上，因為最終目標是解決專業領域中的問題。與過去不同的是，如今除了深度之外，廣度同樣重要。 節錄自：商周出版《出海：台灣企業大未來》／簡立峰 著