104學習

「上課很感動，下課不會動？！」這是您在公司進行員工培訓的痛點嗎？20多年企業講師經驗的廖孟彥提醒，看五年、想三年、認真做好每一年！訓練是人才投資，不是短解藥方，也不是企業福利；「訓前」，由部門主管明確告知目的，是培育潛力人才？還是能力提升？「訓中」，規劃創新激勵方案，提升培訓成效；「訓後」，有回訓機制，讓員工把所學運用在工作。 【本集來賓】廖孟彥，秧碩國際管理顧問有限公司總經理，企業知名講師。江湖人稱孟老師，國家人才發展獎諮詢輔導顧問，暨勞動部TTQS評核委員。曾任中華汽車人才培訓中心營運長暨首席講師、中華汽車管理部主管、安泰銀行人資部襄理。 【本集重點】 03:33 企業如何兼顧短期、中長期訓練計畫？10:12 辦訓結果不如預期，怎麼辦？14:34 訓練4層次評估訓練的效益19:38 想達哪個訓練層次，使用工具不同，也需跟相關單位主管配合22:52 主管在培訓中擔任的角色：關心上課後的檢核，回訓發表、工作執行26:50 鼓勵員工參與培訓，並參與制度改善，有機會提升培訓成效33:03 Z世代重視公司學習成長機會36:20 鼓勵主管問員工職涯發展的學習需求，外訓轉分享，在內部有擴散效果37:55 培訓不是企業福利，而是投資 ▍　友善職場如何做？你得聽EP547【雇主品牌】當他身心崩落，如何接住每一位員工？不做這5件事，避免對方掉入情緒流沙 EP498【雇主品牌】花錢訓練員工，有用嗎？ IDP取代SOP！用「教練力」客製員工發展計劃 EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」，獎酬「有裡子」，WFH「有彈性」　

學歷好，是求職阻礙嗎？面試被說學歷高，是弦外之音嗎？如何應對看似友善卻又充滿陷阱的提問？20分鐘，咖啡杯裡的職涯微講堂，為你的權利解惑。 同場加映：EP488【粉絲敲碗】高薪工程師轉當保母，瘋了嗎？ 轉行關鍵評估：什麼生活，什麼代價！ ▍　關於【職涯微講堂】，你還可以聽EP539【職涯微講堂】和舊東家不歡而散，如何申請離職證明？EP536【職涯微講堂】公司強迫我放特休假，可以嗎？▍　關於職場溝通，你還可以聽EP304 部門小圈圈 不想選邊站？ 保持友善神秘感，遠離鬥爭漩渦EP390 「不幹了！」不是唯一解方 嘗試「逆境溝通」 若仍失敗，再辭無憾

當勞工遇上「職業災害」並休養復健完成後，如重新返回工作崗位，是否一定要讓他「回復原職」，即便在職災休養期間已有工作代理人，雇主也不應另外額外安排工作？律師指出：雇主應先擬定復工計畫、協助勞工恢復原工作，原則上最好仍以原職務為優先，但若依健康狀況調整職務（且職務是勞工可勝任），法規並未強制要求「一定要回復原職務」。 文／勝綸法律事務所 【案例】小鱷今天在某一家汽車零件工廠上班，由於長時間使用固定部位，造成身體病變，最終經醫院認定無法回復到未受傷的狀態，經勞保局鑑定後，也認定是屬於指定的目標疾病，屬於職業疾病。但在認定為職業病之前，小鱷的雇主也是依照醫生醫囑指示，讓小鱷休養1年，都是以公傷病假辦理。在1年的休養後，小鱷雖然無法恢復到原本的狀態，但因為小鱷積極復健，所以至少還可以從事一些輕便工作。小鱷的雇主得知之後，便向小鱷表示可以替他安排輕便工作，希望小鱷可以回到公司繼續上班。但是，小鱷認為復工一定要回復原職務，如果雇主要調整的話，就是違法調動，所以拒絕雇主的指示與好意。 ▲ 圖片來源：勝綸法律事務所 律師解說 依照原先職業災害勞工保護法（下稱「職保法」）第27條規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」；再依照勞工職業災害保險及保護法（下稱「災保法」）第67條第1、2項規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。」。 在職業災害的案件，因勞工發生職災後，於醫療期間或者甚至是醫療終止後，可能無法繼續從事原有工作，此時雇主依照相關規定，是可以依照勞工身體健康狀況合理調整其工作內容，並於調整工作後請求職災勞工回復工作，有時勞工會主張其仍在醫療期間或即便調整後仍無法勝任等理由，拒絕雇主的要求。此處有疑問的是，要求職災勞工復工時，一定只能回復原職位嗎？如果雇主已經合理調整職務內容後，要求該勞工復工，勞工可以拒絕嗎？ 職災勞工醫療期間雇主雖然不得終止勞動契約，但如果雇主調整勞工工作內容至其可勝任時，仍可要求職災勞工履行勞動契約： 依照勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」，可知雇主在職災勞工醫療期間內，不得片面終止勞動契約，主要是要保護職災勞工不因發生職災後，又接連受到雇主終止契約，進而頓失經濟所依，所以才會以法律特別保護職災勞工的工作權。 但實務上確實發生，當今天職災勞工已經恢復部分工作能力，經雇主有依照勞工傷勢復原狀況、健康狀況等合理調整勞工工作內容時，該勞工依照雙方的勞動契約，仍有履行勞動契約之義務。 而且，在法院判決見解中，也多有肯定雇主要求職災勞工復工時，即便不是勞工原本工作，只要在合理調整後是那個勞工可勝任之工作，勞工就有履約的義務，如勞工無正當理由拒絕提供勞務或出勤時，雇主原則上可以依勞基法第12條第1項第6款規定解僱該勞工，且不受勞基法第13條規定之限制。換言之，雇主在勞工職災醫療期間，請求勞工回公司上班，縱使不能從事原有工作，只要調整後是勞工可勝任的，勞工就有復工的義務。 雇主調整職災勞工之工作，此等調整性質上應可以認為是勞基法第10條之1的調動，但在職災後的調整工作，雇主可以因為勞工的工作內容轉為較輕便或工作時間縮短，而調降勞工的薪資嗎？若依照勞基法第10條之1第2款規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」就勞工薪資部分，不宜作不利之變更。 另外，由於醫療機構在評估職災勞工復工時，有時會提供「漸進式復工」計畫，意即隨著勞工復原狀況滾動式調整復工內容，而雇主如果依照漸進式復工計畫予以調整工作時，是否也是屬於勞基法第10條之1的調職呢？對此，雖無相關法院判決直接論及，但雇主依照復工內容調整勞工工作內容時，本質上亦屬於一種工作的調動，應仍有勞基法第10條之1的適用。 在過去，依職保法第27條規定，並未明文要求勞工復工必以原職為限： 在適用職保法的時代，依上開第27條規定，雇主在職災勞工醫療終止後，有按照勞工健康狀況及能力安置適當工作及輔助措施之義務。但從條文文義上，並沒有要求雇主必須令勞工恢復「原職務」。 且，在法院判決見解中，由於上開條文要求雇主依照勞工健康狀況安置適合職務內容，所以原則上調動後職務內容是職災勞工可以勝任的，該勞工亦有履約的義務，如勞工主觀上無意願，雇主仍得依勞基法第11、12條規定終止與該勞工間的勞動契約。 不過，如果勞工的傷勢極為嚴重，已經造成永久性無法回任工作的情形時（即終身失能），雇主是否仍需要先行調整勞工工作？依照職保法第23條第2款規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。」意即，勞工經醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作時，雇主是可以預告終止契約的。 依災保法第67條規定，雇主應先擬定復工計畫，協助勞工恢復「原工作」，但法院判決見解亦肯認雇主須依照勞工身體狀況調整職災勞工之工作內容： 若依照災保法第67條第1項前段規定，職災勞工醫療終止後，雇主應依照同法第66條第1項規定擬定復工計畫，協助勞工恢復原工作。且同條第2項規定，要求雇主應提供職災勞工恢復原工作必要的輔助措施。 由於災保法制定時的立法宗旨係在於「職業重建」，而依上開規定雇主必須先依擬定的復工計畫，並協助勞工恢復原本工作，如果勞工無法恢復時，才會進到安置義務的範疇。 目前，已有法院就上開災保法第67條所謂擬定復工計畫之內涵作出認定，即臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第179號民事判決：「準此，遭遇職業災害之勞工須於「醫療終止」後，並經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主方能以其不堪勝任工作為由終止與勞工之勞動契約，否則若職業災害勞工於醫療終止後，雖無法勝任原有工作，尚可從事其他工作，則雇主仍須按其健康狀況及能力，安排適當之工作；惟此仍應以雇主客觀上有適當之工作存在而可供安排為前提，倘雇主因業務持續緊縮，經盤點轄下工作職務內容及性質、考量其營運能力及經營規模後，仍查無符合遭遇職業災害勞工之健康狀況及能力之工作可為提供，自無強求雇主必須擔負經營惡化之風險甚至害及其他員工之工作權益而為職業災害勞工創設一適當工作予以安置方可。」，換言之，雇主雖須依照勞工災後身體狀況調整工作內容，但如果雇主的經營上已難有適合職位提供給該勞工，並考量其他員工之工作權益等，原則上不強求雇主必須要無中生有一個是當職位給職災勞工。 意即，至少依照上開法院判決見解可知，雇主回復勞工工作，最好以原職務優先，如勞工無法勝任，始嘗試提供符合身體狀況之工作，且若雇主確實無法提供安置的情況下，法律亦無強求雇主一定要創設一個新職務給職災勞工。 結論 以本案例小鱷而言，如果雇主依照小鱷的健康狀況調整其職務，且該職務是小鱷可以勝任時，原則上小鱷就有回任提供勞務之義務，且在勞基法及原先職保法規定中，並未要求雇主一定要請勞工回復原職務，故小鱷如果未回任，是有可能被認定為符合勞基法第11條或第12條規定，而雇主可能可以據此終止雙方勞動契約。 另外，因災保法第67條規定，要求雇主須先擬定復工計畫，協助勞工恢復原工作，而雇主未為之，將可能有裁罰之風險。不過，雇主的復工計畫依照目前可以查得的判決見解，至少未以原職務為必要，後續仍須留待未來實務之發展。 （原文標題：職災勞工復工，一定要回復原職？） 勞工【職災】議題，這些也該要知道： 職災勞工不斷申請公傷病假，雇主該如何面對？ 法院認證的職災：台南阿伯下班通勤繞道吃鹹粥發生車禍 上下班通勤發生車禍算「職災」嗎？若交通違規、非日常必須的私人行為都不算數！ 職災勞工先向公司求償、再請領勞保給付，雇主可要求將勞保給付金額返還給公司嗎？

本文解密 Microsoft 365 中核心的「零信任安全策略（Zero Trust）」，探討如何在 M365 環境下實作「Never Trust, Always Verify」、「最小權限存取」，並依據 Microsoft 指引部署包括身分驗證、安全分段與資訊保護的落地策略。 https://medium.com/@jason-kao-blog/m365-基礎知識-part-4-零信任-58fbeb7b09d1

2025-10-30 聯合報記者張曼蘋　由聯合新聞網授權轉載 內政部匡列3年50億元提出「老屋延壽規畫」。內政部長劉世芳表示，將從人口稠密及老宅分布多的雙北地區先展開巡迴說明會及宣導，第一波優先針對雙北市辦12場說明會。國土署主秘歐正興說，相關計畫已報行政院，最快年底前核定，另高齡及弱勢戶會再加碼補助50%，主要集中專有部分修繕。 延伸閱讀：鐵皮屋、車庫等違章都要繳稅！稅務局：納稅義務不代表合法 內政部今部務會報安排國土管理署報告「老宅延壽機能復新計畫規畫情形」，劉世芳表示，視首波雙北說明會辦理情形擴展至4都及老屋較多的縣市，如新竹縣市、基隆市、彰化縣等，今年底前將成立「中央顧問團」，以簡化行政程序、導入專業輔導原則，處理國內老舊住宅安全，解決人屋雙老社會的居住需求。 劉世芳說，總統已於今年10月23日公布「因應國際情勢強化經濟社會及民生國安韌性特別預算案」，其中編列50億元特別預算辦理老宅延壽，將在3年內協助約500棟屋齡30年以上4至6樓集合住宅，及6樓以下透天住宅的高齡建物進行修繕或增設無障礙友善設施，優化整體居住機能，相關申請程序、條件預計在行政院核定後公布，並預計於區民活動中心、宮廟、區公所等地點辦說明會。 內政部表示，老宅延壽的補助項目將涵蓋建物的公共區域管線更新、立面修繕（含磁磚）、屋頂防水、新增昇降設備及無障礙設施；此外還有室內的扶手更新、高低差改善、地面防滑及防墜設施等修繕項目。老宅延壽計畫將可處理外牆磁磚脫落問題，並有效強化或恢復老宅設施、設備既有機能。 歐正興表示，除了每案工程費用補助上限設為65％，其中高齡及弱勢族群還有再加碼50%，主要集中在專有部分的修繕，特別是針對室內的安全與無障礙設施的改善，針對高齡者可能需要的扶手、地面的整平等輔助設施，也包括增加防撞及防跌倒等設施，高齡者的認定為65歲以上；弱勢的認定則包含經濟弱勢與社會弱勢，只要該戶符合資格，就可獲得加碼補助。 內政部表示，目前已同步啟動危老條例修法作業，增訂「老宅延壽修繕機制」及檢討相關獎助措施。此外，在公辦都更與民辦都更之後，也將研議擴大推動自主更新，增進民眾參與，透過修繕與重建雙軌機制，共同改善國內老舊住宅問題。歐正興補充，已於9月11日報行政院，10月23日行政院已做相關審查，應該近期就會核定、最快年底前。

2025-10-30 經濟日報記者余弦妙　由聯合新聞網授權轉載 行政院會今拍板「跨國勞動力精進方案」，其中，開放旅宿業聘用外籍中階技術人力，但開放式前提還有三大條件，其中也包括薪資門檻，對此，觀光署表示，旅宿業聘用外籍移工最低薪資需達3萬2,000元，預計明年第1季優先在菲律賓設立據點並開放。 延伸閱讀：缺工潮觀光業加碼搶才，12張超推「觀光餐旅業證照」幫你贏得好身價！｜精選證照 針對旅宿業缺工勞動部提出，針對旅宿業的房務、清潔、訂房及旅客接待等，有條件開放引進外國技術人力。其引進條件比照製造業，同樣採「本勞加薪2,000元換取10%增額技術人力」配額。不過引進的外國技術人力須具備特定的薪資門檻、語言能力及技能資格。 對此，觀光署旅宿組副組長鄭憶萍表示，在保障本國勞工權益情況下，觀光旅館、一般旅館業者每幫一名本國勞工加薪2,000元，就能聘用一名外籍移工，其中，移工的薪資門檻為3萬2,000元以上；聘用人數上限則為本國員工勞保投保人數10%，舉例來說，一間飯店若有100名本國勞工，最多就能聘用10名外籍移工。 對於目標補足多少人力缺口，鄭憶萍表示，先前調查旅宿業仍有6,600名人力缺口，會以此目標與勞動部協商；至於外籍移工的專業能力門檻，需有相關語言及技術能力，包含曾經從事旅宿業或有相關訓練，並有基本華語約達A2以上能力，另勞動部將在菲律賓設置引進據點，招募對象會以菲律賓移工為優先，預計最快明年第1季上路。 行政院：跨國勞動力精進方案

升主管職沒多久卻被降職了，覺得丟臉該自己離職換工作嗎？這段經歷會為履歷扣分嗎？職場教練建議「別只看失去了什麼，一定要看自己能得到什麼」，在情緒影響職涯之前，先釐清轉職評估2個關鍵問題，避免越換越糟，從火山跳火海！ 文／104職涯診所podcast、104職場力整理 本文目錄（點擊可快速前往） 剛升主管就「被拔官」怎麼辦？要乾脆離職嗎？升遷又被降職，履歷會扣分嗎？面對職務調整該做什麼？該走該留怎麼判斷？關鍵在於「是否還有成長空間」「喜歡」不等於「適合工作」：2問題檢視是否該離職 剛升主管就「被拔官」怎麼辦？要乾脆離職嗎？ 一名工作者在104職涯診所發問，表示自己面臨「剛升上主管，又被降調回原職」的困境。 他在運動旅遊休閒服務業從事業務銷售，已在公司努力8年，好不容易升上分區主管，沒想到才短短3個月就被降職回原職務。原因在於公司進行區域整併（兩區合一），新主管由另一區調任過來，導致他的職位被取消，回到原本職務。 雖然薪水影響不大，但情況令他覺得非常丟臉、沒有尊嚴。即使老闆說明這是因應人力安排做的調整，他仍覺得過不去，總擔心同事會在背後議論，讓他內心充滿「沒臉再待下去」的焦慮，但每天也只能假裝沒事。 他想知道：「是否該乾脆離職？短暫升主管又被降職的經歷，會對未來履歷扣分嗎？」 針對本次問題，104職涯診所Podcast「EP511 升遷3個月被拔官，該走該留？」，邀請職場教練Simon分享專業建議，提供大家作為職涯轉職評估參考！ 【本集來賓】● 職場教練Simon：104資訊科技董事、前104人力銀行總經理。目前仍協助新創及社企擔任（經管／領導力）顧問。 升遷又被降職，履歷會扣分嗎？面對職務調整該做什麼？ 職場教練Simon認為，這種情況其實不必太過焦慮。現今產業變化很大，特別是今年受到關稅議題影響，有許多公司為了生存而調整組織架構、重新分配職務。 「這並不是因為你績效不彰，而是因為組織扁平化或精簡後的必要調整。」 他指出，公司在組織調整之際，對於人選都會同時考量主管資歷、業績強度、人事等綜合因素。「公司沒有把你擺在主管的位置，不一定是不看重你，而可能是你還沒完全準備好。」 因此，短期職務調整不會讓履歷造成重大傷害。真正的關鍵在於：「當你面對職務調整時，你做了什麼？」 可以思考以下問題： 面對職務變動之後，我如何重新定位角色？做了哪些事？學到了什麼？ Simon說明，不要只看到自己失去了什麼（主管職、加薪機會），一定要看到自己得到了什麼。例如你可以在組織合併過程中，將自己的角色定位為新主管的「幕僚」，協助帶領更大部門往前，並從中學習典範、補足領導能力。 延伸閱讀：老闆如何判斷你可以升遷？看「4種能力」是否到位 該走該留怎麼判斷？關鍵在於「是否還有成長空間」 至於需不需要換工作？被降職後想離職，可能是很多工作者會出現的想法，但Simon提醒：「別讓情緒決定你的職涯方向。」 千萬不要因為組織合併、被調職、換新老闆等等表面原因而決定離職，「天下烏鴉一般黑，火山跳火海有必要嗎？」若只是換個公司，並沒有解決根本問題。 他建議，轉職決策首要評估一件事：成長空間。 「在這個池塘裡面，我可不可以有機會再持續長大，從小魚變大魚？」 所謂「池塘」，指的是資源、環境。若你覺得自己是「非池中之物」，在這個組織和生態環境中已經長不大了，那你就應該義無反顧地尋找新的「大海」。 應評估以下兩個關鍵條件： 物理規模夠大嗎：舞台夠不夠大？公司或部門規模，是否還能提供新的職務挑戰或晉升空間。 養分是否足夠：資源夠不夠多？是否還有學習機會，或可獲得內外部專業指導。 如果發現自己在公司的挑戰、資源已經耗盡，那就應該思考新的方向。若還有成長空間，就別因一時的挫折情緒影響，而倉促決定轉職。 延伸閱讀：在公司看不到未來，該跳槽嗎？3步驟釐清方向及跳槽準備清單 「喜歡」不等於「適合工作」：2問題檢視是否該離職 他也提醒，許多人在轉職評估時會混淆「喜歡」與「適合」的工作。其實真正該考慮的，還是自己和環境能否互相成就。建議從以下兩個客觀指標來雙向評估： 1. 環境能否讓我更好？ 意即：這個職務、公司或團隊，還能不能讓我持續成長與學習？ 2. 我還能不能讓環境更好？ 意即：我還能不能為這個團隊、公司帶來新的價值和進步？ Simon指出，當這兩個問題的答案都趨向於否定，即便你說不出哪裡不對勁、說不出想換工作的具體原因，可是通常你的工作表現會開始不自覺下滑，你可能也會感覺沒動力、不太想上班，或一直看手機時間…… 這其實就是強烈警訊，提醒你和工作的契合度不像以前那麼高了，應開始尋找讓自己和環境能「互相成就的組合」。 延伸閱讀：為何「喜歡的產業」不一定適合你？職涯提案：關鍵在投入而非產出 以上就是本次職涯教練Simon的專業建議，面對「職務調整」不要只看自己失去了什麼，與其急著離職，不如先問自己：「我還能在這裡成長嗎？我還能為環境帶來價值嗎？」如果能夠不受情緒影響，趁此機會重新檢視方向和職涯，就能判斷下一步是留下深耕，還是勇敢轉身。

2025-10-31 經濟日報記者記者邱馨儀、編譯陳律安　由聯合新聞網授權轉載 川習會後、美中大和解，全球貿易秩序重建啟動，加上美中達成共同推對俄烏和平，業內預期，全球各類大宗原物料需求大開，散裝貨輪的運輸行情將先行，大豆、鐵礦砂採購率先擴大，散裝航運業將醞釀新一波搶艙潮。 美中領袖會談30日正面落幕，前一天大陸已宣布恢復採購美國大豆，另還包括各類大宗農產品。此外，根據外電報導，因應貿易秩序重建，全球基建、製造業需求將重啟，中國將解除對Hancock Prospecting部分鐵礦砂採購禁令。 延伸閱讀：關稅重塑全球貿易 適應力將成企業競爭優勢的重要前提 全球航運受「美中大和解」刺激醞釀搶艙潮 項目概況主題背景川習會後、美中大和解，全球貿易秩序重建主要利多大陸恢復採購美國大豆、玉米等農產品；大陸放行澳洲Hancock鐵礦砂採購；基建、製造需求重啟市場反應散裝船搶艙潮預期升溫，海岬型船舶最為搶手；貿易商提前訂艙，散裝航運報價可望續漲受惠族群裕民、慧洋、中航、新興、台航等散裝五雄蓄勢待發 散裝航運業內人士認為，這是個起點，接下來可能有搶艙效應，且將以海岬型船舶最為搶手。在美中貿易逐步恢復下，航運五雄裕民（2606）、慧洋、中航、新興、台航蓄勢待發，運輸供應鏈表示，已接到貿易商訂艙通知。 散裝航運指數連兩日收漲，運價逐步墊高，其中，海岬型指數（BCI）昨日收2,945點，大漲102點，漲幅擴大至3.59%。在海岬型指數帶動下，散裝航運指數昨收1,983點，上漲22點，漲幅1.12%。 今年4月以來，川普對全球發出關稅令，後續又加徵船舶靠港費，中國也以其人之道反制，在兩國傾軋之下，全球貿易秩序破壞殆盡，貨量大減更導致貨櫃航運陷入低迷。如今美中關稅大和解，美對中將大降關稅，中對美也釋出採購農產品、同意解除稀土管制等善意，全球貿易秩序可望逐步重建，海運業也可望繼續享有貿易紅利。 路透引述三位知情人士報導，大陸央企中國礦產資源集團（CMRG）已放行旗下煉鋼廠可採購澳洲Hancock Prospecting公司的一種鐵礦砂，解除近一年多來談判爭端爆發後、對該產品所實施的採購禁令。 據悉，CMRG 9月已知會製鋼業者，可以恢復採購Hancock公司的MB鐵礦砂，解除這項先前未獲公開報導的禁令。 兩位消息人士指出，CMRG與Roy Hill（現已併入Hancock）洽談在中國建立獨家銷售權的進程停滯後，中國煉鋼廠自2024年初起即被禁止向全球第五大鐵礦砂業者Hancock採購MB鐵礦砂。 CMRG創立於2022年，目的是整合中國數百座煉鋼廠，統一鐵礦砂採購，向其他礦產業者爭取更有競爭力的價格。 必和必拓（BHP）與CMRG的談判也並不順利，消息人士說，中國煉鋼廠與交易商也被禁止向BHP採購特定產品，但特定品級的礦物仍可交易。 目前並不清楚CMRG與Hancock是否達成最終協議；不過，第三位知情人士指出，CMRG目前是Hancock在中國唯一獲授權的賣家。 ▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載

2025-10-31 經濟日報編譯劉忠勇、記者吳凱中　由聯合新聞網授權轉載 微軟、Google、Meta三大北美雲端服務提供商（CSP）公布財報，看好AI需求強勁，同步上修未來資本支出預測，AI伺服器建置動能持續到明年，相關供應鏈鴻海（2317）、廣達、緯創、緯穎、英業達等後市看俏。但科技巨頭持續投入驚人資本支出，也開始考驗華爾街投資人的神經。 延伸閱讀：AI需求旺 掀搶電大戰…台廠積極布局 Google母公司Alphabet單季營收首度突破千億美元大關，公告今年的資本支出將達910億至930億美元，高於先前的850億美元，是今年第二度調高。微軟執行長納德拉則表示將「持續擴大AI領域的資本與人才投資，以把握前方龐大的機會」，高層並預測，明年資本開支接近1,400億美元。 ▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載 Meta財務長蘇珊・李指出，2026年資本支出將「顯著高於」2025年，明年的整體支出成長率也將「明顯加快」。Meta今年資本支出將達700億至720億美元，高於先前預估。 Alphabet、Meta和微軟上季資本支出總計達到780億美元，年增率高達89%，微軟上季資本支出349億美元更創新高，投資人對燒錢速度和回收時程感到不安，Meta和微軟在29日公布財報後盤後股價雙雙下跌，Alphabet盤後股價大漲。美股30日早盤，Alphabet上漲、Meta下跌，微軟下跌。 市場持續質疑AI是否正在醞釀另一大泡沫，Bernstein分析師Mark Moerdler在微軟高層的電話會議中提問，這些AI投資是否真能帶來回報，「或者坦白說，我們是不是正處在泡沫之中？」微軟財務長胡德重申，即使過去幾季投入數百億美元，仍無法滿足當前對AI及其他服務的需求。 因應北美四大CSP及中小型客戶AI算力需求，鴻海、廣達、緯創、緯穎、英業達、神達等伺服器大廠今年已大舉擴增美國伺服器產能。仁寶、和碩今年也有美國建設計畫，仁寶昨（30）日公告，董事會核准子公司Compal USA Technology Inc.在德州Taylor與Georgetown兩地簽署租賃協議，建置新據點，共投資9,410萬美元（約新台幣28.95億元）。 鴻海董事長劉揚偉日前指出，客戶需求持續強勁，鴻海過去一年擴大AI伺服器相關投資規模，已開始開發輝達下世代Vera Rubin NVL 144 MGX平台，預估出貨時程可能落在明年下半年。 [joblist_plugin title='最新【鴻海】職缺這邊看！' url='https://www.104.com.tw/company/233rv1s' amount='5'] 廣達執行副總暨雲達總經理楊麒令先前表示，AI需求持續爆發，廣達訂單塞爆，今年以來已擴產八次，仍不敷使用。緯穎方面，法人預估，訂單能見度看到2027年，主要客戶都在加碼投資AI基礎設施，產業前景樂觀。 [joblist_plugin title='最新【廣達】職缺這邊看！' url='https://www.104.com.tw/company/ahfsoq0' amount='5']

為解決板南線尖峰時段壅塞的問題，且因應沿線周邊年底舉辦的大型活動，臺北捷運自11月起將調整板南線及淡水信義線平日和假日的班距，加強疏運人潮，提供通勤族和旅客更便利的服務。 文／《104職場力》 平日板南線尖峰時段班距調整 臺北捷運指出，板南線是系統運量最高的路線，目前平日8點至8點30分尖峰時段，已達系統「最密班距」；但為了分散及疏運尖峰人潮，自11月10日起，平日上午尖峰會將「亞東醫院站往南港展覽館方向的最密班距」時段提前至7點30分開始，時間規劃為2分鐘一班，預計調度後，可增加一部列車（運能約1,500人），加上已上線載客的6部「空間優化列車」，增加運能約500人，合計增加運能約2,000人。 假日板南線、淡水信義線班距調整 此外，臺北捷運為配合陸續登場的大型活動，例如：大巨蛋演唱會、百貨周年慶、新北耶誕城、信義區耶誕市集等，也有以下規劃，希望透過縮短班距、適時加發列車等措施，加強服務旅客。 板南線假日重疊區間的最密班距，由原本4.5分鐘縮短至3.5分鐘。 淡水信義線，11月8日起調整星期六重疊區間最密班距，由原本的5分鐘縮短為4分鐘。 臺北捷運歡迎民眾在假日出遊或參與各項大型活動時，多多利用大眾運輸工具，並提醒事先下載「台北捷運Go」App規劃行程，可在乘車時透過路線擁擠度與到站時刻，適時安排行程與避開人潮擁擠的車廂，讓旅途更順利愉快。 Android版本下載 ios版本下載 延伸閱讀： 通勤上班遇交通意外導致遲到，可以跟公司申訴嗎？「誤點證明」該如何申請？｜通勤族必讀 員工上班遲到可以扣薪嗎？遲到1分鐘扣薪半小時？正確遲到不支薪計算方式｜法務長專欄

「只讓實力說話」為何總讓你吃虧？其實內向者不用自吹自擂也能自我行銷，解析2類型內向者困境，並傳授4招不張揚的自我行銷術，要你的成果讓人看得到、看得懂，贏得職場認可與晉升機會。本文節錄自《內向者的勝利》。 文／朵莉絲．馬爾汀 本文目錄（點擊可快速前往） 培養你的外在形象成果要說出來（★智囊M│★怪咖N）1. 展現你積極參與思考2. 勇敢插話3. 表達清晰且具體4. 幽默展現你的成就 培養你的外在形象 梅克爾和薩科齊、沃茲尼克和賈伯斯、比爾．蓋茲和比爾．克林頓—這些名人的對比證明了：在智力、權力和成功方面，外向者和內向者無分軒輊。然而，高調的人光芒四射、引人注目，低調的人則以他們的勤奮和才華來取得成就。我不知道你是怎麼想，但我發現這類刻板印象有點問題。低調的人雖然不是引人注目的角色，但也不應該永遠被定位為幕後推手。 因為外在形象並非固定不變，我們可以影響並掌控它。無論是內向還是外向，我們的表現如何、給人留下什麼樣的印象，都取決於我們如何運用自己的潛能。內向和外向的人當中，都有散發光芒和充滿吸引力的人，只是他們展現的魅力風格不同而已。 4種內向者性格這裡看⮕ 解鎖你的「內向天賦」！4種內向性格解析，代表名人出列 成果要說出來（★智囊M│★怪咖N） 他們深知自己的能力，不需要向任何人證明什麼。他們喜歡讓實力說明一切，並不是因為他們害羞或過於謙遜，而是因為他們覺得自吹自擂非常愚蠢。就讓其他人去膨風、自詡為超級天才吧。他們根本不屑於讚美，而且拒絕空談。 但是，如果有一位擁有更強烈自我意識的同事超越了他們，他們會感到受傷，而且傷得不輕。 具有高比例M型或N型特質的內向者，通常以任務為導向，直球對決，而且專注。他們很難接受一個事實，那就是：成果不僅要完成，還要展現出來。當然，不是指大聲嚷嚷或毫無反思的展現，而是要讓人看得到、看得懂。 心理學家邁克爾．杜夫納（Michael Dufner）表示：「到了某個領導層級以上，就需要一定的自我意識。」在一項研究中，他發現，那些稍微高估自己知識和能力的人，被認為有魅力，而且情緒穩定。相比之下，像M型和N型內向者那樣，自我衡量務實、懂得反思，反而會被認為消極悲觀。 要取得領導地位，除了表現、能力和毅力，還需要一個東西：言語。如果沒有清晰的表達能力，就不會有私人層面的認可和職業上的晉升。以下一些建議，能幫助你提升自己和你的事業： 1. 展現你積極參與思考 務實的內向者喜歡在深思熟慮，並且斟字酌句之後才發表意見。然而，在外向者看來，這種「黑箱式」的行為，會讓人覺得你沒有參與感，相當疏離。由於外向者擅長在共同腦力激盪當中產生想法，因此，當有人先思考再發言，他們會感到不解。為了讓你的夥伴注意到你的參與，你可以偶而分享一些尚未成熟的想法，例如：「我突然想到……」「我在想……」「或許可以考慮……」這樣不僅能提升你的影響力，而且在輕鬆交流的氛圍中，還能激發更多的創造力。 2. 勇敢插話 內向的人通常不喜歡講話被打斷，也習慣等別人說完才發言。但如果討論變得激烈，你可能要等很久才有機會發言。碰到這種情況，必須果斷地爭取發言權：舉手、想辦法和主持人眼神交會、直接開口。每次大型會議中，都應該至少發言一次，即使你沒有什麼重要見解要發表也沒關係。如果你覺得這很難，可以先在家人或朋友的談話中練習。 3. 表達清晰且具體 就事論事的內向者，通常對於自己所掌握的資訊瞭若指掌，同時也傾向於認為其他人也是如此。然而請記住：你私底下想出的點子，或許在你眼裡是邏輯清晰、顯而易見，但不要指望你身邊的人能立刻理解你的解決方案的嚴謹或巧妙之處。你需要解釋複雜的來龍去脈，闡明其原因、好處與價值，而且要用連外行人都看得懂的文字與圖表。透過清晰易懂的解釋，既能保持就事論事，還能展現你的能力和才華。對客戶來說，這樣做還有一個好處，他們可以透過你的說明，真正了解你所提供的產品或服務的價值。 4. 幽默展現你的成就 M型和N型內向者通常不喜歡宣揚自己和公司的成就，也沒有這種天分。無論其他人在公司的聖誕晚會上講得多樂觀，內向的人也不會想來一場「明天會更好」的演說。即使他想，也說不出口。那麼，在需要鼓舞人心、提出願景時，該怎麼辦呢？有一個不錯的另類選擇，就是自嘲和冷笑話。左腦型的內向者通常很擅長這個，因為他們能夠以疏離的態度看待自己。 如何巧妙地以低調幽默的方式展現自己的成就？比爾．蓋茲在一次對高中生發表的著名演說中，提供了最佳範例：「對班上的怪咖好一點，你們將來可能要為他工作。」儘管有人質疑這段話的真實性，但不管怎麼說，這個故事都編得相當精彩！ 【小提醒】許多內向者都是擅長下筆，勝過口語表達，請善用這項優勢。例如，在電子郵件、部落格文章或新聞稿中，發揮自己的長處：先思考再表達、深入探討、斟字酌句、考量各種可能性，並且將專業知識以淺顯易懂的方式呈現。此外，你也可以在與客戶通過電話、求職面試，或是薪資談判之後，用一封簡短的郵件，讓對方記住你，例如提供補充資料，或是進一步的聯繫方式。 節錄自：先覺出版《內向者的勝利：盡情發揮天賦優勢，你也可以》／朵莉絲．馬爾汀 著 更多【職場內向者】好文推薦： 內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？ 誰說I人就自閉？5個內向者的「職場人脈養成」小妙招！ 內向人別再勉強社交！人際經營先搞懂「這件事」 內向I人推薦工作盤點！報告揭2025年最適合內向者的10大高薪工作 歐巴馬、比爾蓋茲都是優秀內向人！老闆應該雇用內向員工的９大理由

每次有人離職，辦公室總會多出一些情緒。 有人鬆口氣、有人紅著眼眶，也有人默默收拾心情，繼續坐回自己的位置。 而那個繼續留下的人，常常被誤以為「比較幸運」，但其實，他們也在受傷。 ​ 小瑩在一間科技公司做行銷，和同部門的阿哲一起合作三年。兩人默契很好，阿哲負責策略，她負責執行；一個提方向、一個落地化，幾乎是神隊友等級。 直到有一天，公司組織調整，阿哲被通知要離職。那一晚，小瑩在廁所裡忍著不讓自己哭出聲。 ​ 「我不敢太難過，因為主管說要我撐住團隊。」她說。 但現實卻是，留下來的她要接手兩個人的工作，還要裝出「沒事」的樣子。 原本熟悉的夥伴突然不在，辦公室氣氛一夜之間變得空蕩。 她開始懷疑自己是不是哪裡不夠努力、是不是應該早點走、是不是這份工作早就沒有以前的溫度。 ​ 其實，這樣的情緒非常普遍。 在職場心理學裡，有一個名詞叫「倖存者症候群」。 指的是當組織裁員或重整後，留下來的員工會出現內疚、焦慮、懷疑、自我懷疑等情緒。 他們雖然「被留下」，卻失去了安全感。 因為沒有人能保證，下一次被通知的，不會是自己。 ​ 留下來的員工，常會經歷幾個階段： 一開始是「震驚與自責」，覺得別人離開是因為自己不夠好； 接著是「壓力與補位」，要同時消化情緒、又要完成更多工作； 最後，有些人會「情感麻木」，開始對工作不再投入，只求安穩度日。 ​ 但如果這時候公司沒有適當處理，後續的問題可能更大。 例如績效下降、士氣低落、甚至引發第二波離職潮。 根據研究指出，在組織經歷人事重整後，留下的員工工作滿意度平均下降超過 40%，而信任感與對管理層的忠誠度更會出現明顯下滑。 ​ 所以，當主管對離職員工的關心遠超過留下的員工時， 其實公司正在錯過一個更重要的機會——修復內部關係的黃金時期。 ​ 回到小瑩的故事，幾週後她終於鼓起勇氣和主管談。 她說：「我願意留下來，但我需要知道，公司是不是也還願意留下我？」 那天的談話讓主管才意識到，這不只是人力的問題，而是信任的問題。 主管後來安排了團隊回顧會，讓大家說出對變動的感受， 也重新釐清接下來的工作方向。 那一場會議沒有神奇地解決所有問題，但至少，小瑩不再覺得孤單。 ​ 在職場上，我們常被教育要「堅強一點」、「適應變化」， 但沒人告訴我們——變化本來就會痛。 真正成熟的職場人，不是能假裝沒感覺，而是能承認自己的不安， 然後一步一步找回穩定的力量。 ​ 如果你也是那個被留下的人，請記得： 這不是你的錯，也不是能力不夠好。 這只是公司運作的必然結果，而你有權利感受到失落。 更重要的是，你可以選擇怎麼走出這個階段。 ​ 給主管的建議也很簡單——別讓留下的人被遺忘。 不需要花大錢，只要一句「辛苦你了，我知道這段時間不容易」， 就能讓員工感覺自己被看見。 因為對被留下的人來說，他們想要的，不是慰問金，而是一句真誠的理解。 ​ 職場上沒有誰永遠安全，但有溫度的團隊，能讓人願意留下。 當離職的人被祝福離開時，也別忘了，留下的人，也值得被安撫與感謝。 ​ 👉 如果你也曾是那個被留下的人， 記得，這不是懦弱，而是堅強。

我的工作職稱是組長，主要負責BOM的審核， 有位建立BOM的同事年資超過5年了但出錯率很高，甚至不照公司標準去做資料， 已經多次提醒該同事要注意，卻都被當耳邊風。除此之外還很常請假，每周至少會請假1天以上，已經影響到我的工作進度。 我已經多次向上層主管反應，主管每次只說會約談該同事，結果還是無改善 不知道是否該繼續反應

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長期做餐飲業，近期想轉換行業跑道 卻思緒越想越亂，目前因為還有在讀書進修 所以工作渴望找有周休二日或是固休周日的 工作內容簡單不要太複雜壓力大 有在參考一下行業：補教業行政營運員／門市人員／行銷／活動企劃／診間助理／運動教練 實在是不知道要走哪一個方向？？ 請前輩們給我一點寶貴的建議謝謝。

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https://www.youtube.com/shorts/CbrZ9e4WLEQ 你喔孩子到底要學什麽?才不會被AI取代? Chatgpt的老板Sam Altman剛當父親 有人問他 : 孩子到底要學什麽，才不會被AI取代? 他提了4個提議，顛覆了好多人的想法 他說40%的工作都會消失，其實就算沒有AI 過去社會每75年就會淘汰掉一半的工作 現在有了AI，這個速度只會快到讓你懷疑人生 如果還是看現在什麽有用?什麽會賺錢?就去學什麽技術 等到孩子長大，這些技術早就被淘汰了 所以第一個重點，要學習怎麽學習 要練出看一眼就會，做一下就通的學習能力 讓自己持續更新版本 2.了解人們需求的能力 AI邏輯再強大，他也搞不懂人心和人性 知道人們真正要什麽?而且還能創造對人們有用的產品跟服務 人們要的不是產品，要的是安全感和信任感，這是難以取代的競爭力 3.以改變應萬變的能力 快速的適應改變，因為這世界唯一不變的道理就是變 改變無所不在，而且越來越快 如果太脆弱，遇到苦難就放棄，碰到門檻就不再繼續探索的人 沒有辦法發揮創造力，去解決這些新的未知的問題 別做追趕技術的人，要成為技術永遠追不上的人 4.與世界互動的能力 不只是技能，更要有共情力、合作力還有表達力 如果你想要具備這4種能力，我創辦了The One創業學院 讓你能夠同時具備這4種能力，讓你邊學邊做邊賺錢 私訊我"The One" 尼歐教練教你練

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顧客滿意與顧客抱怨處理 龍鴻航業 (綠島之星)主管培訓班 授課老師:詹翔霖老師 主題:顧客滿意與顧客抱怨處理 一、顧客滿意的重要性 1. 提升品牌忠誠度 - 滿意的顧客更可能成為長期顧客。 2. 促進口碑傳播 - 滿意的顧客更傾向推薦產品或服務。 3. 增加企業競爭力 - 高滿意度有助於在市場中建立優勢。 二、影響顧客滿意的關鍵因素 1. 產品或服務質量 - 確保產品或服務符合或超越顧客期望。 2. 價格合理性 - 提供符合市場價值的定價策略。 3. 服務體驗 - 包括溝通效率、員工專業度與態度。 4. 售前.中.後服務 - 提供完善的售後支援與問題解決方案。 三、顧客抱怨的處理原則 1. 快速回應 - 第一時間回應顧客，展現重視態度。 2. 傾聽與理解 - 耐心聆聽顧客問題，避免過早下結論。 3. 提供解決方案 - 根據問題性質提供具體且可行的解決方法。 4.跟進與檢討 - 確保問題徹底解決，並檢討改進流程。 四、建立有效的抱怨處理機制 1. 設置多元反饋管道 - 如電話、電子郵件、社群媒體等方式。 2. 培訓員工應對能力 - 提升員工處理衝突與問題解決的能力。 3. 數據分析與改進 - 定期分析抱怨數據，找出根本原因並改進。 五、春木建設案例分享與海港自助餐成功要素 1. 成功案例分享 – 漢來食物中毒通過快速回應與誠懇道歉挽回顧客信任。 2. 成功要素總結 - 透明溝通、專業處理與持續改進是關鍵。 六、結尾回饋與QA 1. 重視顧客滿意與抱怨處理，將是龍鴻航業永續發展的重要基石。 2. 持續優化內部行銷及服務流程，以應對市場變化與顧客需求。

目前在公司但任現場管理,但現在突然我主管要我不用管理了,然後工作也由外勞接手,不知道用意為何,我該怎麼處理 現在每天去公司跟路人甲一樣 ,我應該直接找上面的人說清楚還是做些甚麼

這次的「自檢表」題目：「小編危機應變能力夠不夠強？」 快填看看你是撿到「便宜」還是撿到「木倉」！ ​ 在社群第一線作戰，小編不只要會寫、會設計，還要能「反應快、處理穩」。但你們家小編，真的能hold住嗎？錯字風波、負評爆炸、留言暴衝⋯⋯這些危機天天上演，應對得當是基本，處理出錯可是品牌信用大災難！ ​ 用 Steven 幫你準備的這份【免費自檢表】，馬上幫你診斷危機處理肌肉夠不夠強👇 ​ 👇【 自檢開始：每題 5 分，總分 100 分 】 01. 是否有危機處理標準作業流程（SOP）？ 02. 小編是否知道品牌過往曾發生的社群危機事件與處理方式？ 03. 有設定專人即時監看留言與私訊嗎？ 04. 是否具備社群即時通知工具（如關鍵字預警）？ 05. 小編是否具備刪文、關留言、關廣告等操作權限？ 06. 發文後是否有設定複查流程以確認是否出現錯誤？ 07. 小編是否能在 15 分鐘內針對負評留言提出應對草案？ 08. 團隊是否有定期進行危機演練？ 09. 是否有負評回覆模板與可套用的應對語氣？ 10. 是否能判斷「該道歉」、「該解釋」、「該沉默」的差異時機？ 11. 是否能冷靜應對情緒性留言，不引戰、不反嗆？ 12. 是否有建立危機等級分級制度？（低中高風險） 13. 危機發生時，是否能有效跨部門聯繫相關單位（法務、公關、客服）？ 14. 是否了解危機可能引爆的二次傳播風險？ 15. 是否熟悉 Meta / IG 留言權限與留言隱藏操作？ 16. 是否具備基本查核資料、事證的能力，避免誤判情況？ 17. 是否能第一時間製作「品牌聲明」並依平台語言差異進行發布？ 18. 是否能快速編輯圖片／影片素材協助危機回應？ 19. 團隊是否會在危機過後進行復盤與知識彙整？ 20. 是否有針對夜間、假日等時段的危機應變排班制度？ ​ 📌【 自檢分數結果 】： ✅ 80 - 100 分：恭喜！你的小編就是社群的防火牆，穩得住！ ⚠️ 50 - 75 分：危機處理有待強化，小心小事變公關風暴！ ❌ 低於 50 分：社群火線你們還在裸奔，這次撿到「木倉」了⋯⋯ ​ 💡【 Steven 提醒 】 社群不是只靠內容好看，更要靠反應力撐住信任。小編是第一道防線，一個留言沒回好、一道歉講錯話，可能就讓品牌多年形象崩壞。強化即時應對肌肉，是行銷人基本功！ ​ 💬【 留言分享你的分數 】 你的小編幾分？快留言告訴 Steven，也別忘記追蹤，接下來還有更多自檢表，幫你把社群能力一條龍補齊！