104學習

英國升學並不便宜，過程相對還很複雜，所以英國升學顧問是個好幫手。到達英國後，如何做一個精明的消費者？作為一個過來人，將為大家介紹各種各樣且實惠的折扣店方便於英國讀書的同道中人購買食品、家居用品和雜物。 英國購買雜貨 當您到達英國時，去酒吧可能很誘人，但這對你的錢包來說並不是一個好主意。在英國酒吧消費可以很貴，所以我建議你偶爾來一次測驗之夜。其他餐館，甚至快餐連鎖店，也可能同樣昂貴。在海外學習期間減少這部分成本的一個簡單解決方案是自己做飯，在附近的雜貨店購物是省錢的好方法。此外，農貿市場在英國也很常見，從魚到農場的新鮮奶酪，您可以找到任何您需要的東西。市場價格通常比在超市中的價格還要好，所以嘗試在雜貨店購物，並且有很多商店可供選擇。Lidl、Aldi、Asda 和 Tesco 是學生的最佳選擇，它們相對是便宜的雜貨店。為了省錢，盡量避免購買自己國家品牌的零食，英國零食在當地才是便宜且好吃的。 英國購買家居用品 如果您住在公寓或學生宿舍，並且你需要購入家居用品，您最好的選擇是 Primark 或 Poundland。 Primark 非常適合用於床上用品、毛巾、浴簾和裝飾品，而 Poundland 將提供廚房必需品，如杯子、餐具、盤子和碗。大概可以預計的一個羽絨要支付 15 美元，四個盤子和四個杯子每個大約要 4 美元。 英國購買美容、洗浴用品和藥房 對於化妝品，最好的商店是 Boots 和 Superdrug。在這裡，基本洗髮水的價格約為 2.5 美元，牙膏和除臭劑的價格約為 2 美元。當您第一次到達時，最初幾週的花費比您在這裡的其餘時間花費更多是正常的，重要的是要提醒自己，這些都是一次性購買，以後不會花太多錢。 https://www.experteducation.hk/%E6%B5%B7%E5%A4%96%E5%8D%87%E5%AD%B8_%E8%8B%B1%E5%9C%8B

【How do you do?】 這句話是一種常見的問候語，通常用於初次見面或正式場合。然而，需要注意的是，這句話實際上不是問句，而是一種回應其他人問候時的禮貌用語，通常會被回答為 "How do you do?"。 例如，如果有人對你說 "How do you do?"，你可以回答 "How do you do?"，而不是回答問題。 然而，如果你不希望簡單重複這個問候，你也可以回答一些類似的語句，如 "Nice to meet you." 或 "Pleased to meet you."，這些都是禮貌的回答，表達了對對方的歡迎和感謝。 【What do you do?】 這句話是一個真正的問題，詢問對方的職業或工作。通常在交流中用來了解對方的工作背景或職業身份。 例如，如果有人問你 "What do you do?"，他們實際上是在詢問你的工作，你可以回答你的職業或工作內容。 1. 提供你的職業： I'm a teacher.（我是一名教師。） I work in finance.（我在金融領域工作。） 2. 描述你的工作： I'm an engineer. I design bridges.（我是一名工程師。我設計橋樑。） I'm a graphic designer. I create logos and marketing materials.（我是一名平面設計師。我設計標誌和行銷材料。） 3. 分享你的職責或工作內容： I'm a software developer. I write code for mobile applications.（我是一名軟體開發人員。我編寫手機應用程式的程式碼。） I'm a nurse. I take care of patients in the emergency room.（我是一名護士。我在急診室照顧病人。） 4. 提供更具體的信息： I'm a chef at a French restaurant called Le Petit Bistro.（我在一家名為小小餐館的法國餐廳當廚師。） 以上提供給你參考，歡迎加入共學/關注，看更多好內容！

勞資雙方當事人若發生勞資爭議，常見勞工向提供勞務所在地的勞工行政主管機關聲請勞資爭議調解，此為除法院訴訟外的最經濟解決勞資爭議的管道（行政調解）。 勞資爭議處理法第9條第1項及第3項規定：「勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。」「第1項直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。」 同法第11條第1項及第3項規定：「直轄市或縣（市）主管機關受理調解之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行調解：一、指派調解人。二、組成勞資爭議調解委員會。」「第1項第1款之調解，直轄市、縣（市）主管機關得委託民間團體指派調解人進行調解。」 勞資雙方皆需要注意的是，同法第63條第3項規定：「勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣2千元以上1萬元以下罰鍰。」 以勞動部民國112年9月22日勞動部勞動法訴字第1120004312號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）： 事實： 勞工王君因職業災害補償責任事項，以訴願人（本文下稱雇主）為對造人，於111年8月25日向苗栗縣政府勞工及青年發展處申請勞資爭議調解，經原處分機關苗栗縣政府委由社團法人苗栗縣勞資關係協會進行調解，勞資關係協會以111年9月13日開會通知單，通知雇主及王君出席111年9月20日上午9時30分召開之勞資爭議調解會議，該開會通知於111年9月14日投遞成功，惟雇主於開會當日未出席會議。案經原處分機關審查屬實，依勞資爭議處理法第63條第3項規定，裁處雇主罰鍰新臺幣2千元。 理由： 勞資爭議處理法之制定，係為處理勞資爭議、保障勞工權益及穩定勞動關係，而勞資雙方當事人皆應本於誠實信用及自治原則進行協調，方能解決勞資糾紛。 王君向原處分機關申請勞資爭議調解，因調解之目的，在於促使有爭議之勞資雙方當事人親自或委託代理人出席調解會議，於會議中充分表達意見、進行溝通以釐清事實，定紛止爭，再經由調解人提出調解方案，使雙方當事人達成解決紛爭之合意，從而勞資爭議處理法第63條第3項將勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議，明文規定應予裁罰。 雇主與王君有無僱傭或承攬關係，亦係調解會議釐清之爭議，雇主主張並非王君雇主，拒不出席勞資爭議調解會議，非屬正當理由。雇主所訴，尚無可採。原處分依勞資爭議處理法第63條第3項規定，處雇主法定罰鍰最低額2千元，於法應無不合。

本系列是以勞動部訴願決定個案或法院勞動事件判決個案為整理編輯對象，提供讀者經由個案事實及理由的敘述中，得到啟發，並以之作為自家公司法令遵循的參考。 以勞動部112年3月31日勞動法訴字第1110020744號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）： 事實： 甲公司從事廢棄物清除業，為適用勞動基準法之行業。新北市政府勞動檢查處實施勞動檢查，發現甲公司未經勞工吳君同意，逕自於吳君111年4月工資扣減「車損未即時回報」新臺幣3,000元，違反勞動基準法第22條第2項規定。案經原處分機關新北市政府審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，裁處甲公司罰鍰2萬元，並公布甲公司名稱及姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請立即改善。 理由： 改制前行政院勞工委員會82年11月16日台82勞動2字第62018號函略以，勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。 勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函略以，工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。 工資係勞工因工作獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源。為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項乃明定工資應全額、直接給付勞工，所稱之「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額；但書所稱「勞雇雙方另有約定」，係限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，或根本未徵詢個別勞工之意見，自不允雇主單方、片面認定後，逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。 雇主雖得基於其企業之經營管理考量，針對工資、工時等勞動條件及考勤獎懲等事項予以規範，仍應遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則為之，且不得片面訂定懲罰性或賠償性罰款。 依甲公司勞動檢查及陳述意見所述，其所扣取之3,000元為吳君違反員工守則第9條規定之「車損未即時回報」。再佐以甲公司工作守則第9條規定：「請大家愛惜公物包含車子，以後各司機每日上班前請檢查車體外觀，有發現車體損傷請拍照回報證明非自己所為，如自己因作業過程中不慎毀損又未回報者，視同意圖嫁禍於他人，未回報者每次扣薪3,000元，當月累積2次（含）或3個月累積3次（含）人為車體損傷，績效奬金與加薪的獎金皆不予發放，…。」第16條規定：「以上員工守則將會以書面方式貼在辦公室白板上，請於發布後72小時內到辦公室簽名、如未簽名者以後績效奬金與加薪獎金皆不予發放…。」足見甲公司係以雇主之身分，單方擬定懲罰性罰款，並以不予發放績效獎金與加薪獎金，使勞工簽名同意，該約定自始無效，而無勞動基準法第22條第2項但書規定之適用。訴願人所訴，並不可採。 縱吳君有因未回報車損造成甲公司損害之情事，甲公司亦應與吳君進行協商確認損失數額，且經吳君同意後，方得由吳君之工資中扣除該筆金額，或是透過訴訟或協調方式請求吳君返還。本件並無具體事證可資認定甲公司受有損害之數額；亦無經吳君同意甲公司自工資中扣減3,000元，原處分於法應無違誤。

行為人實行跟蹤騷擾行為時，如果是攜帶凶器或其他危險物品從事者，對被害人生命或身體安全所生的危害，更為巨大。跟蹤騷擾防制法第18條第2項規定，攜帶凶器或其他危險物品犯前項之罪者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣50萬元以下罰金。 本罪為獨立罪名，並未規範為告訴乃論之罪（也就是俗稱公訴罪），無待於受害人提告與否，檢察機關即可啟動犯罪偵查作為。 以臺灣彰化地方法院111年度簡字第2184號刑事判決為例： 被告甲與告訴人乙為男女朋友，被告已於111年6月12日、14日至15日期間，多次撥打電話騷擾告訴人乙，甲復於111年6月15日23時13分許，駕車見告訴人與丙在一起，竟心生不滿，基於攜帶凶器實行跟蹤騷擾行為、恐嚇危害安全之犯意，對告訴人乙叫囂，繼持其車內之黑色塑膠長棍作勢毆打丙，致告訴人乙、丙心生畏怖，致生危害於丙之安全，且足影響告訴人乙之社會活動及日常生活。 核被告所為，係違反跟蹤騷擾防制法第18條第2項攜帶凶器跟蹤騷擾罪，判決甲犯攜帶凶器跟蹤騷擾罪，處拘役貳拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。

對雇主而言，招募時最感頭痛的事，一是開放的職缺乏人問津；二是如何從眾多應徵者中找到對的人。後者的挑戰，考驗著雇主的選才能力。 俗話說「請神容易送神難」，想必很多雇主應是深有同感，也同是苦主之一，問題根源即在於「找錯人」，也就是識人不明或看走眼了。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%，惟因組織規模小，專業人資經驗匱乏，老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家，光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求，即便進一步與應徵者面對面進行面試，常見缺失是面試流於聊天形式，最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 為了輔助雇主於招募人才時，獲有科學、客觀的參考依據，有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具，使雇主對於求職者有更多面向上的認識，有助於從中甄選出適合該職務的人才。 惟《就業服務法》第5條第2項第2款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：2、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」 《就業服務法施行細則》第1條之1第1項規定：「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別： 一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗或指紋等。 二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。 三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」 雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗即是屬於前述「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，雇主可以蒐集嗎？ 依《就業服務法》第5條第2項第2款規定「要求提供非屬就業所需之隱私資料」的反面解釋，若是屬於「就業所需之隱私資料」則不在禁止蒐集之列。只是雇主必須符合《就業服務法施行細則》第1條之1第2項規定：「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」 觀之該條項立法理由謂：「雇主基於經濟上需求的目的，例如為提高生產力、降低保險成本、避免雇主的侵權責任，以及維護公共利益的目的」，該等目的並須與求職者應徵職務間具有正當合理之關聯，且未與其他目的做不當連結使用，在此前提下，雇主是可以蒐集的。 雇主需要做的事，則是先想清楚為何求職者所應徵的該職務，需要透過數理邏輯智力測驗或性格、職能心理測驗，做為甄選參考之用。如雇主確能說明其間的必要性與合理性者，當能適法邀請求職者施測並蒐集測驗結果。 站在提供就業服務的私立就業服務機構（例如104）而言，依照《就業服務法》第35條第1項第3款規定：「私立就業服務機構得經營下列就業服務業務：三、協助國民釐定生涯發展計畫之就業諮詢或職業心理測驗。」屬於法定業務範圍，104邀請求職者施測職業心理測驗並蒐集測驗結果是依法從事業務的正當行為，但是需要善盡個人資料保護法上對個人資料的安全維護之責。

小王某日睡過頭出門上班時間已晚，眼看過了公司正常開始工作時間8點半遲到了，沒想到此時卻飛來橫禍，一個冒失鬼騎士竞闖紅燈擦撞到小王的機車，導致雙方倒地受傷。請問小王上班遲到發生交通意外事故受傷情形，能否稱之為於適當時間，從日常居住處所前往就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，得視為職業傷害？ 下舉臺灣高等法院臺中分院106年度勞上易字第39號民事判決為例（筆者註：此為勞工職業災害保險仍規定於勞工保險條例時之舊法判決，但其見解仍可供參考）： 雇主抗辯： 1 .發生傷害地點非位於就業場所，車禍事故的發生非屬於其有關勞務實施之危險控制範圍內，且當時小王尚未達到為其提供勞務之階段，並非因「職業災害」而致傷害。 2. 小王於「上午9時許」發生車禍，顯逾其原應至其公司上班的時間（上午8時30分），本件應無《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第4條第1項的適用。 法院判決理由如下： 1. 勞動基準法第59條規定勞工遭遇職業災害，係勞工於執行其業務上之工作 時，因工作的意外事故，而致使勞工發生死亡、殘廢、傷害或疾病之災害。而勞工上下班必經途中之交通事故，倘非出於勞工私人行為，而無《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第18條各款之情事，又非違反其他法令者，應認屬於職業災害（最高法院 106年度台上字第2298號裁定、101年度台上字第544號判決意旨參照）。 2. 本於勞動基準法所規範的職業災害，與勞工保險條例所規範的職業傷害，具有相同的法理及規定的類似性質，並參酌《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》第4條第1項規定：「被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害」，顯見勞動基準法第59條所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，亦應包括勞工往返工作職場提出勞務之際所受災害。 3. 小王發生交通事故地點即台中市大里區仁提路與至善路交岔路口，係其自住居處前往公司上班的正常路線行經地點，堪認小王確是於前往工作職場提出勞務之際遭受災害。 4. 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第18條規定：「被保險人於第4條…之規定而有下列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。五、闖越鐵路平交道。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道」，縱甲勞工提出勞務的時間略晚於應到班時間，遲到亦非上開審查準則第18條列舉排除不得視為職業災害之事由，該公司主張因小王遲到而排除該審查準則第4條第1項之適用，尚非可採。 小結： 由上述個案可知，上班遲到並非屬於現行「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」第17條所列舉不得視為職業傷害之除外規定事由，重點在於是否係勞工上下班，於適當時間，從日常居住處所往返就業場所應經途中發生事故而致之傷害。本件雇主所提出的抗辯，自然不為法院所接受，仍需負起勞動基準法第59條規定對於職業災害勞工的補償責任。

104職涯博覽會_論壇回放影片 講者：聯合報500輯行銷總監顏甫珉、編輯總監林佳育 https://youtu.be/0SPx026FtlE

亞洲權威人力資源刊物《HR Asia》所頒發的《 亞洲最佳企業雇主獎 》提供了360度視角，深度瞭解企業在激勵員工、滿足員工需求及敬業度等面向，得獎企業也鼓勵員工追求身心靈的健康，2021年多達96家台灣企業成功上榜，得獎企業中，多數為為外商公司，想要進入外商工作，想要尋找最佳雇主，立即存入轉職口袋名單！ a 瑞士商艾伯維藥品(外商)b 威剛科技公司 c 亞東工業氣體(外商)d 安聯人壽保險(外商)e 台灣安進藥品(外商)f 台灣應用材料(外商) g 台灣中外製藥股份有限公司(外商)h 宏正自動科技公司 i 香港商艾利丹尼森(外商)j 新加坡商安富利(外商)k 百特醫療產品公司(外商) l 台灣拜耳公司(外商) m 新加坡商必帝公司(外商)n 明基材料公司o 明基佳世達集團 p 友信行股份有限公司更多外商工作機會更多外商工作機會(資訊科技產業)更多得獎外商企業 年度榜單更新→   2022亞洲最佳雇主揭曉 | 外商公司職缺特輯 a 瑞士商艾伯維藥品有限公司台灣分公司(外商) 艾伯維藥品(AbbVie)是一間以研究導向的全球性生物製藥公司，2013年自美商亞培公司(Abbott)分割、獨立，承襲長達130多年的藥物創新經驗，致力於解決嚴峻的健康議題，持續發掘、開發與提供對人類有明顯助益的創新藥物。 艾伯維的文化核心是重視人、熱情與創造無限可能(People. Passion. Possibilities)，「人」涵蓋我們所服務的患者、醫療體系、政府與社區，以及我們最為重視的員工。 艾伯維關心員工打造友善職場，連續4年蟬聯「台灣最佳企業雇主」(Best Companies to Work for in Asia，2018至2021年)，2020年也榮獲「WeCare™最具關懷雇主獎 」。 ★ 瑞士商艾伯維藥品有限公司台灣分公司(外商)：點我看工作機會 b 威剛科技股份有限公司 威剛科技為全球第二大記憶體模組廠、SSD自有品牌模組廠、台灣前25大國際品牌。擁有逾500項的記憶體相關國際專利，主要產品線包含記憶體模組、快閃記憶碟/記憶卡、固態硬碟及外接式硬碟、電競周邊產品與工業解決方案。威剛科技堅持持續創新、超凡卓越的精神，不斷推出領先業界之產品，並榮獲包括iF Design, Reddot, CES Best of Innovations, Good Design Award、台灣精品「金質獎」、Computex創新設計獎等多項國內外獎項殊榮。 秉持「關懷人本、回饋社會」理念，威剛科技不僅獲Great Place to Work®認證為「卓越職場™」、更連續兩年得到「亞洲最佳企業雇主」及「亞洲企業社會責任獎」的肯定。 ★ 威剛科技股份有限公司 ：點我看工作機會 c 亞東工業氣體股份有限公司(外商) 亞東工業氣體（Air Liquide Far Eastern；ALFE）係由全球第一大工業氣體公司，營運超過百年的法國液空集團（Air Liquide）與遠東新世紀集團（Far Eastern）於1987年合資設立於台灣，為法商在台投資規模最大的製造商。重視員工體驗的工作環境，連續３年 蟬聯「台灣最佳企業雇主」 ！ ★ 亞東工業氣體股份有限公司(外商)：點我看工作機會 d 安聯人壽保險股份有限公司(外商) 安聯超過125年豐富的金融服務經驗，是全球保險、銀行及資產管理服務的領導品牌之一。安聯集團在全球70多個國家均設有子公司，亞太地區營運據點遍佈14個市場，全球逾14萬名員工，有著多元國籍、背景和語言，懷抱著一致的承諾，為全球8,800萬名客戶提供專業金融保險理財服務。 鼓勵員工追求工作與生活健康，安聯連續四年榮獲亞洲最佳雇主獎 (2018-2021)，並獲頒勞動部工作與生活平衡獎 。 ★ 安聯人壽保險股份有限公司(外商) ： 點我看工作機會 e 台灣安進藥品有限公司(外商) 安進創立於 1980 年，是生物科技的先驅。40 年來，安進已成為領先全球的生物科技領航者，為全球數百萬患者提供服務，持續研發具有開創性潛力的藥物。 台灣安進於今年再度榮獲亞洲權威性人力資源雜誌《HR Asia》評比之「2020 亞洲最佳企業雇主獎」，以及首度獲得「WeCare最佳員工關懷獎」，公司能夠獲得此項殊榮，有賴於所有安進夥伴對公司的願景及行動的肯定，以及同仁身為團隊一份子所做的付出，攜手打造高向心力及高激勵的工作文化。此外，HR Asia Award也在今年頒布特殊獎項，對於雇主在疫情期間對員工作出的關懷及保護措施做全方面評選。根據評鑑結果，台灣安進在職場環境、員工敬業度、和團隊向心力三個面向獲得員工的高度認同，更優於業界平均，成為台灣區的最佳雇主企業，並以台灣安進疫情100天的超前部屬應變措施，獲得「WeCare最佳員工關懷獎」今年的特殊獎項。 ★ 台灣安進藥品有限公司(外商)：點我看工作機會 f 台灣應用材料股份有限公司(外商) 應用材料公司(Applied Materials, Inc.)是世界最大半導體及顯示器設備領導廠商，名列全球前五百大公司之一。目前在台子公司，服務據點包括林口、新竹、台中與台南，獨一無二的設施為新竹的全球技術培訓中心(GTLC)! Applied Materials 榮獲多項殊榮：Fortune雜誌《全球最受推崇企業》、Forbes雜誌《全球最佳雇主》、ESG評選《Best ESG Companies》全球企業前20、台積優良供應商《技術合作》、英特爾《首選優質供應商獎》、經濟部《IPO Awards》與《最佳貿易貢獻獎》、應材台南顯示器設備製造中心黃金級綠建築認證及文化部文馨獎等。 ★ 台灣應用材料股份有限公司(外商)：點我看工作機會 g 台灣中外製藥股份有限公司(外商) 本公司為日本中外製藥株式會社所投資之子公司 , 母公司自1925年創業以來，一直秉持透過革新的醫藥品及提供患者之治療服務, 以貢獻世界醫療及人類健康為宗旨。並以更開闊的國際視野，從事高層次的學術研究與技術開發，致力於創造醫藥品的新價值，持續邁向成為全球頂尖製藥企業的目標。 台灣中外製藥努力為員工打造「幸福企業」，除了產業本身需具備一定的穩定性及未來發展性，完善的內部制度更是企業發展的基石，並持續在流程管理、人才培育及促進員工福祉上投注大量心血，故連續三年榮獲「亞洲最佳企業雇主」(2019-2021) ，得獎實屬不易，意義非同凡響。 ★ 台灣中外製藥股份有限公司 ：點我看工作機會 h 宏正自動科技股份有限公司 宏正自動科技（ATEN International）成立於1979年，以ATEN品牌行銷全球，為全球智慧製造及物聯網方案領導廠商 。 ATEN 榮獲營收及獲利最穩定成長之前十大企業(入選前十名之高科技產業僅二家)，更以優異及不斷創新的研發技術，多次榮獲國家發明創作獎與德國紅點設計大獎；此外，ATEN 在社會企業責任更是不遺餘力，多次榮獲天下雜誌天下企業公民獎 中堅企業第一名；首次參加即獲選為2019最佳亞洲雇主 ATEN is BEST company to work for Asia.，並多次獲頒Interbrand 台灣國際品牌潛力之星。 ★ 宏正自動科技股份有限公司：點我看工作機會 i 香港商艾利丹尼森台灣分公司(外商) 艾利丹尼森標籤及包裝材料 (LPM) 部門提供不乾膠產品，可針對任何應用進行設計和製造。 我們將創造性的專業知識和工程設計與一流的自動化技術融為一體，打造美妙實用的解決方案來幫助世界上最成功的企業提升品牌形象。 福利制度：01﹒薪優，每年調薪。 02﹒到職即享有10天特休假(優於勞基法)。 03﹒每年享有7天病假不扣薪(優於勞基法)。 04﹒非責任制，超時皆起算加班費。 05﹒生產人員績效獎金 06﹒中秋、端午及過年禮金。 07﹒每月提撥6%勞退金。 08﹒提供勞保、健保及團體保險。 09﹒健康檢查全額補助。 10﹒員工旅遊每2年補助10,000元 ....等! ★ 香港商艾利丹尼森台灣分公司(外商)：點我看工作機會 j 新加坡商安富利股份有限公司台灣分公司(外商) 安富利成立於1921年，總部設立在美國亞利桑那州鳳凰城，於美國納斯達克(NASDAQ)證券交易所上市。亞太區總部註冊於新加坡，分部遍及台灣、中國、日本、韓國、東南亞和印度，是全球排名前三大的電子零組件代理商，列為財富500強企業之一。 ★ 新加坡商安富利股份有限公司台灣分公司 ：點我看工作機會 k 百特醫療產品股份有限公司(外商) 百特醫療產品股份有限公司(Baxter International Inc.)於1931年由Dr. Don Baxter創立於美國密西西比州。提供醫院、其他醫療領域及居家護理所使用之醫療產品及服務，在醫療產品界堪稱世界頂尖的製造銷售商，提供逾十二萬種的產品給一百個國家的醫療院所及供應商。 我們致力於打造A.C.E好發展、Be Well好健康、Culture好文化的工作環境，締造了許多傑出的表現： • 2019年榮獲健康職場認證標章 • 2019年榮獲運動企業認證 • 2019年榮獲亞洲企業社會責任獎人力投資獎 • 2020年連續第三年榮獲HR ASIA 最佳企業雇主 • 2020年榮獲WeCare 最佳關懷員工獎 • 2020年榮獲亞洲企業社會責任獎健康衛生推廣獎 。 ★ 百特醫療產品股份有限公司(外商) ：點我看工作機會 l 台灣拜耳股份有限公司(外商) 拜耳是享有超過 150 年歷史的創新公司，主要專業領域為醫療保健與作物科學。我們研發新分子，應用於創新產品與解決方案，藉以提升人類和植物的健康福祉。拜耳的各項研發活動均奠基於對生物有機體內生化過程的深入瞭解。 身為一間核心競爭力在於醫療保健與農業領域的全球性生命科學企業，我們提供專為造福人群與提升生活品質而設計的產品與服務。集團更以創新、成長與高獲利力來創造價值作為目標。拜耳致力於遵守永續發展的原則，並負起作為企業公民的社會與倫理責任。 ★ 台灣拜耳股份有限公司(外商) ：點我看工作機會 m 新加坡商必帝股份有限公司台灣分公司(外商) 自 1897 年成立以來，BD (Becton Dickinson)為一家全球化的醫療科技公司。 BD及其逾65,000位員工秉持著高度的熱誠及信念，透過研發創新技術和先進解決方案，持續改善醫學分析與疾病診斷方法，致力於優化患者治療效果及體驗並為臨床醫護人員提供安全、高效的臨床流程、提升手術安全、降低醫療成本、醫院感染，協助實驗室科學專業人員更有效地判斷及治療疾病，以引領世界健康為終旨。 在2021年，我們的團隊更榮獲了HR Asia的「Best Company to Work」。 ★ 新加坡商必帝股份有限公司台灣分公司(外商) ：點我看工作機會 n 明基材料股份有限公司 明基材料，1998年7月成立。堅持研發自主，並擁有多項核心技術，包含：延伸、光學、高分子、射出與押出、捲對捲、精密塗佈、精密雕刻及配方等。 明基材料秉持「明基友達集團」優質經營理念與企業文化，專注投入「材料科學」領域；堅持創新，累積研發能量，深具信心迎向廣大市場與未來挑戰，並於2021年獲得亞洲最佳企業雇主殊榮，秉持人才是最重要的資產之理念，持續對員工照顧與用心。 ★ 明基材料股份有限公司 ：點我看工作機會 o 明基佳世達集團 佳世達科技股份有限公司(Qisda Corporation)，1984年成立，從明碁電腦、明基電通沿革至今已擁有超過三十年的歷史！佳世達科技為一間跨領域之全方位電子設計製造服務公司，在產業價值鏈上擔任技術及系統發展整合之角色，年營收超過1000億元，全球員工近10000人！ 佳世達擁有國際知名的工業設計實力，自2002年起已囊括293項國際設計大獎，包括德國iF、iF China、德國red dot、美國IDEA、以及日本G-mark設計大獎，工業設計能力獲國際肯定，強化佳世達在產品設計上獨特的競爭優勢。 ★ 明基佳世達集團 ：點我看工作機會 p 友信行股份有限公司 友信行深耕台灣超過一甲子的歲月，不僅是台灣醫療設備整合服務的領導者，也與Stryker , Zimmer Biomet, Teladoc Health, Siemens, Philips, GE等世界頂尖醫療大廠攜手合作，不斷推動醫療產業突破。我們為台灣引進第一部大型直線加速器、第一部全身斷層掃描儀、第一部雙向心臟血管攝影系統、率先推廣高階影像健檢等，面對「淨．精準醫療」的趨勢，集團也致力推廣各領域、各科別的高科技醫療機器人，全面提升醫療品質與病患安全。 友信行經營理念是誠信、簡潔、前瞻、人情味，是集團創辦以來不斷傳頌的核心價值。我們與合作夥伴追求長久共好，重視員工身心發展，持續身體力行回饋社會。並榮獲2021年 「亞洲最佳企業雇主」 ! ★ 友信行股份有限公司 ：點我看工作機會 更多得獎外商企業 台灣佳能資訊股份有限公司星展(台灣)商業銀行股份有限公司巴拿馬商帝亞吉歐有限公司台灣分公司美商雅詩蘭黛股份有限公司台灣分公司台灣愛立信股份有限公司台灣士瑞克保全股份有限公司英商葛蘭素史克消費保健用品台灣分公司香港商群邑有限公司台灣分公司荷蘭商海尼根股份有限公司台灣分公司帝國菸草股份有限公司迅達電梯股份有限公司花王台灣股份有限公司金百利克拉克台灣分公司台灣德迅國際運輸股份有限公司香港商台灣利豐物流有限公司台灣分公司台灣妮維雅股份有限公司台灣諾華股份有限公司諾佛葛生技顧問NOVOTECH TAIWAN美商如新華茂股份有限公司台灣分公司台灣保樂力加股份有限公司 輝瑞大藥廠股份有限公司瑞士商菲利普莫里斯台灣分公司羅氏大藥廠股份有限公司建興儲存科技股份有限公司上緯新能源股份有限公司台灣太古可口可樂股份有限公司台灣武田藥品工業股份有限公司暉致醫藥股份有限公司台灣捷邁醫療器材股份有限公司裕利股份有限公司 【外商公司】甘苦談，還有這些觀點 外商公司職缺外商公司最愛雇用這種人！揭密跳槽外商６大指標｜年後轉職如果你想進外商工作，或許可以先試著演練這些「創意問題」外商英文履歷|外商主管不藏私英文履歷寫法四要素與最精準的動詞用語(CV 教學)細節決勝|外商工作專業英文求職信(Cover Letter)的八大注意事項想前進外商，履歷面試該如何準備？

本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。 以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130016680號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）： 事實： A公司所僱勞工B君自113年3月1日起受僱於A公司至113年4月12日離職。B君陳述受僱期間，遭直屬主管C君有不當的肢體碰觸。B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾，無法繼續工作，故欲離職。B君認A公司未告知其性騷擾處理過程及結果，於113年4月16日向原處分機關臺中市政府提出申訴。經臺中市政府勞工局進行事實調查，經臺中市政府性別平等工作會評議審定：C君之行為構成性別平等工作法第12條第1項第1款規定之性騷擾，且A公司接獲B君申訴職場性騷擾並未處理。 理由： 性別平等工作法第32條之1第1項規定：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：1、被申訴人屬最高負責人或僱用人。2、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」同法第32條之2第3項規定：「地方主管機關依前條第1項第2款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。」 同法第38條之1第2項、第6項規定：「雇主違反…，地方主管機關依第32條之2第3項限期為必要處置之命令，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。」「有前條或前5項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」 經臺中市政府勞工局進行事實調查，並經113年7月5日臺中市政府性別工作平等會委員會審酌全部陳述、調閱A公司113年4月8日至4月12日工作場所之內部監視錄影像及相關資料認定，C君於工作場所確有不當碰觸B君之行為，該行為已影響B君工作表現，構成性別平等工作法第12條第1項第1款規定之性騷擾。復據113年5月21日談話紀錄，C君自陳略以，A公司除了於113年4月12日當晚以電話詢問有無性騷擾事件外，並無其他調查程序，亦未對C君有適當之懲戒。據此，原處分依性別平等工作法第32條之2第3項規定，令A公司於文到2個月內對C君為適法之懲處，於法並無違誤。

就業服務法第5條第2項第2款規定：「雇主招募或聘僱員工，不得有下列情事：二、違反求職人或員工意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」第67條第1項規定：「違反第5條第2項第2項規定者，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。」其中，「或要求提供非屬就業所需之隱私資料」之規定為民國101年11月30日施行，其修正目的是使求職者與受僱員工之工作權及個人隱私得以獲得保障。 就業服務法施行細則第1條之1規定：「本法第5條第2項第2款所定隱私資料，包括下列類別： 一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。 二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。 三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。」 下舉勞動部民國104年5月29日勞動法訴字第1030034299號訴願決定書的個案為例： 事實： 訴願人刊登〇〇門市儲備幹部廣告，要求面試之民眾填妥應徵人員資料表及健康檢查暨規定事項意見調查表，內容包含前科紀錄、健康檢查、疾病等個人隱私資訊，並註明「以上詢問，如有故意隱瞞或不實者，則依勞動基準法第12條規定不經預告終止勞動契約，絕無異議」，違反就業服務法第5條第2項第2款規定。案經原處分機關新北市政府審，依同法第67條第1項裁處訴願人罰鍰新臺幣6萬元整。 理由： 訴願人訴稱要求求職者提供曾患有法定傳染病係為避免藥品、食品受到員工可能之傳染疾病交叉感染；又詢問吸毒及不良前科，係因應徵者工作職場為藥妝門市，直接面對一般民眾，係為保護民眾之安全，而認有正當合理之關聯，罰鍰違反比例原則。 惟查訴願人所招募之職位為門市儲備幹部，其主要工作內容為藥品諮詢及門市經營管理等，若員工患有法定傳染病，於從事藥品諮詢時如何導致交叉感染？又員工有不良前科，於門市經營面對一般顧客時，是否必定對民眾有威脅？訴願人僅空言泛稱要求面試者填具相關前科或醫療等隱私資料，有合理的經濟上或公共利益目的，亦無說明是否確有發生具有傳染疾病或前科之員工，對訴願人或公眾有造成損害之具體事證；再觀之訴願人所應徵之職務，其工作內容與該員工是否有法定傳染疾病或犯罪前科實難有正當合理之關聯。

民國104年12月16日公布施行的勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」 倘若雇主確有基於企業經營上的需要，且無違反上開五原則者。雇主在此情形下對受僱勞工所為之職務調動，應認係合法調動。 按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。（最高法院111年度台上字第2號民事判決參照） 最高法院在本案判決中認為，Ｂ雇主係因Ａ勞工屢有不假外出情事，曾為告誡並要求其改善未果，嗣雖於前次終止後通知Ａ勞工復職，惟因對Ａ勞工是否能遵守公司紀律有疑慮，基於企業經營之必要，並降低風險，而未予以懲處，改以調任Ａ勞工擔任專員職務；似此代替懲戒之調職，如謂仍須依服務合約第2條、工作規則第18條規定，獲Ａ勞工同意，方得為之，是否符合兩造勞動契約之真意，及上開工作規則之意旨？自滋疑義。倘Ｂ雇主之調職為合法，Ａ勞工無正當理由拒絕而未到職，是否可認Ａ勞工無履行專員工作之意願？Ｂ雇主是否不得以其不能勝任專員工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，即非無斟酌之餘地。（最高法院111年度台上字第2號民事判決參照） 惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。（臺灣高等法院109年度勞上字第45號民事判決參照） 足見雇主基於經營管理上之需要，並且符合勞動基準法第10條之1規定之5款原則，復無權利濫用之情形下，並無須事先徵得勞工之同意，即可單方面行使雇主之調動權限，否則難以貫徹雇主之調職命令權。

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若雇主不滿某位勞工於在職期間的工作表現與工作態度，於該勞工離職請求發給服務證明書時，從中加註對該勞工負面評價的文字，雇主這麼做可以嗎？ 勞動基準法第19條規定『勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。』至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。（改制前行政院勞工委員會83年4月18日勞資二字第25578號函釋參照） 內政部主管勞工事務時期之民國74年5月22日(74)台內勞字第315779號函釋：「勞動基準法第19條所稱服務證明書，有關其格式，事業單位可參照工廠法第35條之規定原則，依需要自行訂定。」工廠法第35條第2項規定：「前項（工作）證明書，應記載左列事項：一、工人之姓名、性別、年齡、籍貫及住址。二、工作種類。三、在廠工作時期及成績。」依上所述，倘雇主擬參酌工廠法第35條第2項規定，於服務證明書中，加註該勞工於在職期間的工作績效（成績）評價，若該成績評價屬實且有其客觀評定基準者，似無不可。 臺灣高雄地方法院103年度雄勞簡字第6號民事判決提出勞工離職時服務證明書應記載事項的見解：「勞基法第19條乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，原告主張被告應開立記載原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告，亦有理由，應予准許。」 至於記載其他評價，尤其是負面評價（縱使是正面評價亦不宜空泛無據，此對勞工並無特別助益），讀者可參考臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第316號民事判決：「○○公司雖於98年5月25日開立系爭離職證明書交付原告，惟系爭離職證明書備註欄所載事項不利於原告而為原告所不能接受。觀諸系爭離職證明書備註欄記載：「此員於離職時雖已繳回本公司配發工作使用之筆記型電腦，惟本公司嗣後發現原告已將該筆記型電腦內之電子郵件檔案全數刪除，且無法完全復原。」系爭離職證書備註欄所載上開事項與原告工作經驗無必然關聯，○○公司於系爭離職證書備註欄所為上開記載，顯然不利於原告持以謀求新職，○○公司所交付之系爭離職證明書自非合法。○○公司所交付之系爭離職證明書既非合法，原告依勞基法第19條規定，請求○○公司交付不得記載不利於原告事項之離職證明書，核屬可採。」 雇主於甄選人才時，根據職務需求，人資人員往往也會執行人事背景查核作業程序，以獲取人才於前雇主服務期間之相關工作經歷等資訊。因此，為了避免橫生枝節，衍生法律訟爭，以及影響勞工未來的就業機會，建議雇主於服務證明書內容的記載，遵循前述行政主管機關函釋所述事項範圍即可（例如載明勞工姓名、身分證字號、出生年月日、服務起迄時間及擔任職務），秉持好聚好散原則，無庸再添油加醋了。

對於職安衛領域從業人員來說，成為「職業衛生技師」是從事相關工作人員一生夢想之一，也是最能發揮工作價值的表徵及專業能力的肯定，代表從事有關職業衛生之規劃、設計、研究、分析、監測、檢驗、評估、鑑定、改善及計畫管理等業務的核心能力達到一定的水準。 「職業衛生技師」應試科目：職業安全衛生法規與職業安全概論、危害辨識與職業病概論、職業衛生與健康管理實務、作業環境控制工程、作業環境監測、暴露與風險評估共計六科。 書籍完整資訊：https://bit.ly/44zXrJF

在職場中，團隊的表現優劣，除了可以幫助公司帶來成功或衰敗，同時也反映了背後的文化。有些氛圍會不自覺地讓團隊成員變得越來越沉默，大家不再主動發言、討論，久而久之也影響了工作效率與團隊合作。 這種情況如果不注意，很容易讓組織陷入「悶、毀敗」的狀態。這是我們可以去觀察並且進而改善的。 「主管說了算」 如果在團隊中，所有決策都是由主管直接主導，沒有人敢挑戰或提出不同意見，又或者是意見提出後屢屢打槍，久而久之大家就會覺得「反正說了也沒用」，又或者是「等主管講或決定就好了」。 這種「上對下」的溝通方式，會讓團隊失去主動發言的動力。 相反地，如果主管除了開放的溝通和尊重不同的聲音，也願意承受風險去執行部屬的建議，並給予正向鼓勵，可以讓成員感到自己的意見有被重視，進而提高後續提出看法的意見。 「少做少錯」 職場上有時候會強調「寧可少做，不要犯錯」，這樣的心態會讓團隊成員在面對不確定的問題時，多數選擇沉默，因為他們害怕提出錯誤的想法會被公開批評或是認定很蠢。 但有時候需要集合多人的想法才能得到一個好的方向。因此鼓勵「試錯」並且容許適度的失敗，是讓團隊敢於發聲的重要心法。 「誰答腔誰負責」 這是團隊中很多人所害怕的，成員會認為保持沉默就能避免麻煩，怕一旦說話或提出好的想法，最後就會被要求負責或承擔後果。 因此大家選擇「好點子放心中，能不說就不說」，讓團隊變得無聲無息。 其實主管應該創造一種「大家是要一起解決問題」的氛圍，讓同仁知道，提出問題或改善作法並不意味著要去獨自承擔，而是同仁分擔項目，進而共同面對挑戰。 「訊息不透明」 如果團隊中的信息不夠透明，或者只有少數人掌握一些關鍵資訊，這時其他成員就會自然慢慢失去參與感，因為他們覺得自己不知道狀況，而且說了也也容易出錯。 因此保持資訊流動順暢，讓每個人都知道目前的進展和變化，讓大家都有機會預先思考並提出意見，是防止團隊沉默的好做法。 「功勞集中在某些人身上」 雖然常說成果是屬於大家的，但如果主管每次都把功勞歸給某幾位，其他人自然不願意公開表達自己的意見，因為沒有理由幫人做功勞。因此建立論功行賞，彼此相互支持的文化是關鍵。 雖然很難做到完全公平，但當團隊成員感受到彼此之間的信任，大家也才會更願意分享想法，甚至是一起挑戰現狀。 避免團隊變得沉默的關鍵，在於創造一個「能說、敢說」的環境。雖然很多主管常鼓勵「有任何想法都可以提出」，但唯有大家感受到溝通的價值與安全感，整個團隊的氛圍才會活絡起來，讓合作更具效率與創意。

不管是新鮮人還是資深員工，在職場打滾了一段時間後，你是否曾在深夜裡思考過，我好像變得不像以前的我了？ 有時候我們會擔心，現有的改變會讓自己「越來越不像自己」，彷彿那些曾經熟悉的個性與樣貌正在一點一點遠離。但其實改變並不是丟掉過去的自己，而是一種自然且必要的進程。 【我認為的自己，只是記憶中的片段】 心理學家說我們對自己的認知，其實是來自於過去記憶與情感的拼湊。那個「我認為的自己」可能是過往一些信念的疊加，也可能是對特定情況的習慣性反應，但它都只存在於腦中。我們對自己的定義，並不需要全然被回憶綁定。 那個過往熟悉的「舊有自己」，只是安全感的一部分，但隨著時間的推進，我們一定會有多有少的改變。嘗試放下對「舊有自己」的執著，才能有更多空間去探索自己。 【每天的改變，都在豐富「新的自己」】 改變通常伴隨著不安，因為意味著脫離原有的框架與熟悉的狀態。當我們害怕改變時，不妨試著換個角度想：這些新增的記憶正在豐富我們的內在世界。那個「新版本的自己」，其實是更充滿力量與智慧的，只是我們需要花點時間去認識它。 【改變不是拋棄或失去，而是重塑】 從心理層面來看，改變之所以讓人抗拒，是因為會讓我們感到失去對熟悉事務的掌控。但換個角度思考，改變是一次「重塑」的過程，它不是要拿走舊有的東西，而是將它們以更符合現在的方式重新排列，讓我們走得更遠。 重塑的過程也許讓人疲憊，但給它時間成長，你會發現新版本的你，比想像得會更強韌全面。 改變並不意味著失去自己，而是持續打造更新版本的自己。我們不需要害怕看起來「不像以前的自己」，因為那只是我們對過去的懷舊。勇敢接受每一次轉變，人生的每一步都將成為值得珍惜的精彩旅程

個人在8月23日下午2點接受我們104人資學院邀請主講「雇主財產權 vs. 員工隱私權」課程，結束後，收到來自線上參與者非常多的提問，雖說當時已即時口頭回覆，但對於關注本教室的所有好朋友們，可能您也會有所關心或興趣，所以，我試著將個人看法分享出來，提供給您參考。 針對這則問題，就業服務法第5條第2項第2款規定，雇主不得違反求職者的意思，要求提供非屬就業所需的隱私資料，否則雇主將會受到地方勞工主管機關的行政裁罰（就業服務法第67條第1項處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰）。 基本上，雇主面試求職者時，並非完全不能要求求職者提供隱私資料，但若是非屬就業所需的隱私資料，雇主則不得蒐集。 換言之，雇主蒐集該資料之目的，是否為求職者應徵該職務之職能或專業所必需，雇主需要證明其要求求職者提供隱私資料的手段與理解求職者適任與否之目的間必須具有正當合理的關聯性。 依題旨情形，求職者於面試時，如雇主要求求職者提供「勞工保險被保險人投保資料表（明細）」，因該表內容僅是記載歷年所有雇主即投保單位名稱、加保生效日期、退保日期，以及投保薪資等明細資料，此與該求職者應徵雇主職務所需的資格與條件，若無正當合理的關聯性，或雇主無法清楚說明為何要求職者提供該明細資料的理由與根據，求職者可以表明拒絕提供（只是在現實上，處於弱勢地位的勞工勇於挑戰的結果，恐怕將無法獲得該雇主的進一步面試或者是錄用）。 至於該雇主的做法是否涉有違法疑慮，求職者可以檢具事證向該雇主所在地的地方勞工主管機關提出諮詢或直接提出申訴。

雇主對經營餐飲業主要經濟活動伴隨而生的各個職務工作，依其性質，是屬於繼續性工作，故雇主與勞工所簽訂的契約，即為不定期契約。雇主如就上述工作與勞工採每一個月、三個月、六個月或一年換約簽訂定期契約的方式，其實是行不通的。 勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條規定，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之非繼續性工作，始得為定期契約，除此之外，均為不定期契約。勞雇雙方所簽訂的契約究為不定期契約或定期契約，應依契約內容及性質，是否具繼續性為判斷標準，並不受勞動契約的名稱（例如定有起迄期間的約聘契約或直接名為定期契約）所拘束。 以臺灣高等法院99年度重勞上字第18號民事判決為例（最高法院102年度台上字第877號民事判決維持原審判決）： 陳君自91年6月1日起至97年6月30日止，其受僱期間均延續而未有一日中斷，期間逾6年，均非係因特定性工作之需，始為僱用，難認符合勞基法規定得為定期勞動契約約定之情形，依勞基法規定，自不得為定期勞動契約。故而，雇主與陳君間之勞動契約，其契約書上雖定有期限，仍應認為係屬不定期之勞動契約。

過去「怕找不到人」，拚命「囤員工」，現在美國企業卻似乎變成「誰都能裁」？根據報告數據，2025年至9月，美國有將近95萬崗位被裁撤。經濟學家說得直接，「我們不再處於『低招聘、低裁員』模式，裁員已經啟動。」 文／張詠晴編譯　由天下雜誌授權轉載 本文目錄（點擊可快速前往） 經濟學家：「大規模裁員」非偶發從「怕失去」到「敢裁員」 美國企業畫風一變，過去「怕找不到人」，拚命「囤員工」，現在卻似乎變成「誰都能裁」？2025年企業只囤這種人。 當美國星巴克9月裁員900名企業員工，經濟學家沒太放在心上。畢竟在新管理層全面掌舵時的2月，這家昔日咖啡龍頭就已經整頓過一番人事。10月，目標百貨（Target Corp. ）裁員1800人，說是要讓企業更敏捷一點。 經濟學家：美「大規模裁員」非偶發 事實上，每一家企業在裁員時，都給出了再合理不過的解釋。亞馬遜縮減1萬4000個企業職位，說是人工智慧（AI）發威，取代了人力。派拉蒙影業（Paramount）與天空之舞（Skydance）合併後，請1000名員工走人。摩森康勝（Molson Coors ）裁員400人，因為在低碳水飲食風潮下，啤酒消量下滑。 分開來看，每一次宣布裁員都像是獨立事件。但如今，部份經濟學家擔心，慢慢地，這開始不像只是個別企業的縮緊褲袋舉措，更像是經濟警訊。 安聯貿易美洲資深經濟學家諾斯說，「許多知名企業都在大規模裁員」，可能會開始讓人聯想，「這不是偶發的」。 由於預算案卡關，美國政府多個部門停擺中，要獲得關鍵數據，包含勞動市場數據困難重重，因此現在很難得知勞動市場全貌。 不過，民間企業數據可以作為重要參考指標。職涯轉型服務公司Challenger, Gray & Christmas每月發布「挑戰者裁員報告」。根據報告數據，2025年至9月，美國有將近95萬崗位被裁撤。 如果排除新冠疫情爆發的2020年，今年前九個月的美國裁員人數已經超過了2009年以來任何一年的全年總裁員人數。諾斯說，當裁員數字幾乎達到自金融危機以來的最高點，「看起來實在不太妙。」 「挑戰者裁員報告」也顯示，受裁員影響最大的是政府部門，今年幾乎有30萬工作被裁撤，但科技和零售業也受創。 從「怕失去」到「敢裁員」 一直到最近，經濟學家還稱現在的美國就業市場是「低招聘、低裁員。」雇主不再急著填補職缺，有時候拖拖拉拉不給求職者答覆，甚至「囤員工」就怕以後需要他們。 「囤員工」心態是在疫情時期養成的，當時找人手太難了，許多雇主於是先搶先贏，先把人留著也好。而這樣的現象，保障了在職的員工，但應屆畢業生和求職者則感到舉步維艱。 花旗集團經濟學家克拉克（Veronica Clark）說，現在「市場上有大量的可用勞動力，總體而言，企業可能不再覺得有必要留人。」 諾斯說得更直接，「我們不再處於『低招聘、低裁員』模式，裁員已經啟動。」 聯準會最新的褐皮書報告點出，愈來愈多雇主透過裁員和遇缺不補的方式縮減員工人數，「受訪者提到需求疲軟、經濟不確定性升高，以及在某些情況下，對AI技術的投資增加。」 從經濟不確定性來看，許多大企業沒有將關稅成本轉嫁給消費者，而是自行吸收，但另一方面，因為勞動力成本巨大，企業也透過削減人事成本提升利潤率。 從市場的反應來看，投資人似乎樂見企業裁員，而這可能讓企業更不惜才。比方說，目標百貨宣布裁員當天，股價小幅上漲。亞馬遜宣布裁員1萬4000 人，且後續還會裁更多時，股價上漲了1%。聯合包裹（UPS）公布財報時透露已削減了4萬8000個管理和營運職位，股價因此飆升了8%。 RSM首席經濟學家布魯蘇拉斯（Joseph Brusuelas）表示，現在的情況有點類似1990年代，當時許多大公司致力於淘汰他們認為不再需要的員工。 他指出，當年「我們習慣於獎勵那些解雇員工的公司。」 至於AI取代人力的說法，現階段的裁員速度和規模確實顯示，主管們受到AI和自動化效益鼓舞，不再那麼害怕解雇員工。今年稍早，領英（LinkedIn）調查發現，超過六成主管說，AI終究將取代部份基層員工現在的任務。 就算企業還沒有辦法大規模導入AI，但光是預期「相信未來一定會實現」，就可能讓部份雇主更放心放棄「囤人力」的策略，沃爾瑪、福特汽車、摩根大通都曾公開表示，他們預期 AI 將能協助他們裁減部份職位。 彼得森國際經濟研究所高級研究員寇爾扣（Jed Kolko）認為，AI正在削減對某些職位的需求，像是軟體開發，但廣泛取代工作的程度目前仍難以釐清。 寇爾扣也說，企業不是不囤人力了，只是「『囤人力』的現象在高薪職位上最為明顯，因為這些員工難找，一旦流失，企業的成本也會更高。」 這類職位多半出現在科技業或其他專業服務領域，而這些領域，恰好與最可能受到AI影響的產業有所重疊。 當然，許多經濟學人依然不認為，美國勞動市場已經出現會導致大幅度崩壞的裂縫。像是聯準會主席鮑爾就說，勞動市場現在只是「非常緩慢地降溫」，僅只於此。 但未來還是有幾個指標可以觀察。克拉克直言，比起過去一年多來，初次請領失業救濟金人數大都維持在在22萬到24萬區間，如果這個數字持續來到或超過26萬，那就真的該擔心了。 求職網站Indeed資深經濟學家史塔利（Cory Stahle）則表示，他正密切關注非科技業的裁員潮，特別是運輸業和零售業，「如果開始大規模裁員，那才是你真正需要擔心的開始。」 （資料來源：Bloomberg, WSJ） （原文標題：不再囤員工，就愛養高薪人才：美國企業裁員潛規則） 推薦閱讀： AI時代的「大裁員潮」開始了嗎？工業革命級的衝擊正在逼近 不只AI搶飯碗！Z世代成企業裁員首選 專家揭「邊緣化」五大原因 我在英國「笑著被資遣」：面對AI裁員潮，上班族如何用3招轉危為安？ 執行長開除80%「抗拒AI」員工　2年後怎麼了？ 高學歷已不重要？Linkedin高管：AI搶走三成初階工作，雇主應為Z世代做這件事

當雇主僱用勞工人數（以同一雇主僱用適用勞動基準法的勞工人數計算，包括分支機構的僱用人數）滿30人時，依照勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之（以下略）。 勞動基準法施行細則第37條第1項規定，雇主於僱用勞工人數滿30人時應即訂立工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備。 勞動基準法第79條第3項規定：「違反…第70條…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」同法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」 如雇主的主營業所及分支機構分散各地，工作規則應報請何地主管機關核備？勞動基準法施行細則第40條規定，事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。 改制前行政院勞工委員會77年11月29日（77）臺勞動1字第27019號函，工作規則應向當地主管機關報請核備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報請核備。 因此，依照勞動基準法施行細則第37條第1項規定，雇主於僱用勞工人數滿30人時應即訂立工作規則，並於30日內報請「當地主管機關」核備；又依照上開勞委會函，可知工作規則應向「當地主管機關」報請核備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向「事業主體所在地」之主管機關報請核備。若工作規則僅適用於雇主的分支機構勞工者，則應向各該分支機構所在的地方主管機關報請核備。

茶飲連鎖加盟總部建置 濃記鮮果茶與大茗本位製茶堂-詹翔霖副教授

有一位網友在PTT WomenTalk板發文，問到：員工旅遊需要扣特休假嗎？ 她提到自己沒有太多出社會的經驗，待的公司也沒幾家，第一次在有員工旅遊的公司工作，聽同事說，如果要去員工旅遊，需要用特休或請假方式，想問其他人所待的公司，員工旅遊也是這樣嗎？ https://www.ptt.cc/bbs/WomenTalk/M.1684994228.A.027.html 在104人力銀行上刊登徵才廣告的公司，若有提供員工旅遊，必然會將這項福利清楚標示出來，以吸引求職者的目光。最為員工福利著想的公司，除了提供員工旅遊全額補助金外，甚至提供自創的福利假（員工帶薪快樂出遊假）。當然，也有公司僅提供員工旅遊全部或部分補助金，但出遊日（若是上班日）須以自己的特別休假或補休假扣抵。 不過，雇主需要留意的是，勞動基準法第38條第2項規定，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。也就是勞工享有特別休假的排定權，除非雇主有合於本條項但書所稱的二種例外情形，得經雙方協商調整勞工原已排定的特別休假期日。因此，雇主如片面要求參加員工旅遊者（若是上班日）必須以特別休假為之，形同雇主自行為勞工排定特別休假期日，將有觸法之虞。 建議雇主宜於勞動契約或員工薪酬福利管理辦法中揭示公司對於員工旅遊的補助措施項目及假勤處理方式，俾使員工得事先清楚知悉，由願意參加員工旅遊者自行選擇以自己的何種假別提出申請為妥。 此外，雇主也須留意，舉辦員工旅遊是屬於自由參與制？或強制參與制？若是前者，最簡單的作法是僅提供員工旅遊補助金，至於員工是否使用或不使用，公司並不介入。使用員工旅遊補助金者，若是出遊時間是上班日，則須自行選擇以自己的何種假別提出申請。此一自由參與制，對雇主另有一項好處，若員工出遊時遭遇意外事故，雇主無須承擔職業災害補償責任，改制前行政院勞工委員會民國77年6月28日（77）臺勞安三字第10704號函釋：勞工參加職工福利委員會舉辦之旅遊活動，於途中發生事故，如該項活動非雇主之命而參加者，不屬職業災害，可供參考。若是後者，因屬強制參與且雇主於旅遊日安排停工，員工自然免除服勞務義務，但雇主仍須給付工資，此可參照臺北市政府勞動局官網常見問答：公司主辦強制參加性質員工旅遊，旅遊日為一般上班日，是否給付工資？員工旅遊若屬強制參加性質，則仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞雇雙方另予議定。而且，雇主還有承擔職業災害補償責任的潛在風險性。 雇主真是難為了！選擇前者自由參與制，員工旅遊淪為金錢補助性質，固然降低了若干法律風險，但也喪失公司全員（包括家屬）凝聚團結向心力的機會；選擇後者強制參與制，雇主又須承擔可能的法律風險，一切端看雇主智慧選擇了。

雇主需要留意的是，當僱用人數滿5（含）人以上時，依法即要為受僱人（無論是全時勞工或部分工時勞工）強制投保「勞工保險」；當僱用人數1人以上時，依法即要為受僱人強制投保「就業保險」、「職災保險」、「全民健保」以及提繳「勞工勞退金」。此是雇主被課予具有強制性的公法上義務。 如雇主與勞工合意將勞工月薪資總額投保時以多報少，或甚至勞工單方面向雇主提供切結書，表明自願以多報少，雇主得否以順應勞工意願而免責？ 最高法院108年度台上字第643號民事判決清楚闡明不可以：「勞保條例第6條第1項、第10條第1項規定雇主為投保單位，應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務；而勞工月投保薪資之申報係屬有關勞工保險之事務，應由投保單位按勞工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人覈實辦理，投保單位向保險人申報勞工之月投保薪資，係履行其公法上之義務，並無事先知會勞工之必要，亦無與勞工合意不據實申報之餘地，此觀同條例第14條第1項、第2項、第14條之1第1項規定之意旨自明。是投保單位縱與勞工合意將投保薪資金額以多報少或以少報多，仍應依法據實申報月投保薪資額，無從憑以解免其據實申報之義務。」

在6/28 以業師身分協助夥伴進行履歷健檢時，發現到拿【簡歷】來做健檢的夥伴樹量變多了，基本上多為一頁，有專業個人照+豐富成果+證照獎項+精美排版，基本上每份簡歷完成度都非常高，內容也非常吸睛，這部分我都會給予高度的稱讚及肯定。 但在接續問到說，那您有準備履歷我們來看看? 卻得到讓我驚訝的答案。 「 沒有做履歷，我只有整理出簡歷而已」 「 我有做簡歷，還需要做履歷嗎？」 【#簡歷很精美，但對於描述個人表現是不足的】 我認為簡歷的功能，就像是份個人宣傳單，透過精美的排版及內容，讓人可以快速掌握你的各項能力及表現，而且對於同時有多份履歷來說，簡歷其實具備能夠快速吸睛的功能，所以對於有用心準備簡歷的夥伴，我是持高度認可的。 但簡歷就像是「 敲門磚」，履歷才是「 證明書」，如果將重心都只放在簡歷上，卻沒有履歷可以作為搭配使用，效果會大打折扣。就像是我拿著簡歷，一項一項詢問細節時，夥伴才發現到他需要花非常多的時間去說明，而且很難讓對方馬上清楚了解到細節，在陳述上是很辛苦的。 【簡歷+履歷=提升被看見的機會】 所以我個人是認為 簡歷及履歷都需要一起準備，而且履歷的內容要能夠作為簡歷的延伸，千萬不能有簡歷很精美，履歷卻很一般的狀況，反而會讓人有只做門面的誤解，對於有心準備簡歷的夥伴們，這部分更要去注意。 ●如果是想要自我推薦或是參加媒合活動，可以用簡歷作為個人名片。 ●如果您已經成功吸引到對方的注意，那完整履歷才能夠去清楚表現自己。 以我自己來說，光是簡歷+履歷可能還不足以證明自己，所以還有準備成果資料，目前就是希望能夠在有限的面試時間內，透過完整的資料說明，不僅可以快速讓對方掌握自己的強項，在說明的過程中也已經展現出自己「 簡報製作」及「簡報技巧 」，對比於其他沒有準備的競爭者來說，一定是有差異的。 【格式只是門面，真正要讓人看見的是你的故事】 也如同先前有談到的文章，簡歷及履歷都是透過制式的模板去建立，而且每個職缺都有列出JD，所以大家基本上寫的內容會是接近的，但類似的內容很難讓人比出差異，面對看過上千份履歷來說更是如此，所以如何在履歷中加入你自己的身影，進而讓人資記住你的表現，就是最重要的。