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小心,你可能被列入名單了!點破 3 個資遣前兆,教你優雅自救。
小心,你可能被列入名單了!點破 3 個資遣前兆,教你優雅自救。
你的直覺,是不是最近常常告訴你:「好像哪裡怪怪的?」 ​ 雖然你還在上班,還領著薪水,但你感覺自己跟公司的距離好像越來越遠了。資遣,對很多人來說就像是晴天霹靂,但對公司來說,這是一件需要經過冗長準備的程序。 ​ 告訴你:公司在資遣你之前,一定會給你發出「無聲的紅旗」。 只是你是否看懂了這些訊號。 ​ 小美就是那個一開始沒看懂訊號的人。 ​ 小美在一家外商公司擔任專案經理,過去幾年表現優秀,是團隊裡最會解決問題的人。但從去年底開始,她察覺到一種說不出的詭異氣氛。 ​ 她說:「我跟我的主管關係沒有不好,但她就是怪怪的。以前她會找我聊午餐,現在都避開我。最奇怪的是,我手上的兩個最大專案,被悄悄地轉移給了一個新來的員工。」 ​ 小美問主管,主管只輕描淡寫地說:喔,那個新人需要學習。 小美當時信了,她以為這是公司在培養新人。 ​ 關鍵轉折點發生在她收到 HR 的 Email。 ​ HR 要求她參加一個「強制性培訓」,主題是她根本不需要的基礎軟體。在那場無意義的培訓中,她看到了幾個跟她處境相似的同事。她這才驚覺:原來公司正在系統性地為「裁員名單」做準備。 ​ 小美的經驗,就是典型的資遣前兆。公司不會直接告訴你,但會透過以下三種訊號,為資遣「建立文件檔案」或「情感脫離」: ​ 第一種:「工作量悄悄抽離」的隱形人。 這是最常見的訊號。公司如果想資遣你,通常會先「抽走你的價值」。 細節: 你被交付的任務,從「高能見度、高預算」的重點專案,變成「低重要性、行政瑣碎」的雜事。你開始發現自己無事可做,或者你的核心職責被分散。這是在為你未來的「職位重疊或業務緊縮」建立文件證據。 ​ 第二種:「文書工作量暴增」的證據鏈。 這種訊號最危險,因為它代表 HR 已經介入了。 細節: 你的主管突然開始要求你提交異常細節的週報、日報、甚至「每小時的工作內容」報告。但他們幾乎不給你任何回饋,只是要求你「提交」就好。這不是為了你的職涯發展,而是為了建立「你表現不佳」或「角色可被替代」的文件證據。 ​ 第三種:「人際關係驟降」的溫度計。 這是最讓人心寒的訊號,代表主管和團隊已經開始「情感脫離」。 細節: 你的主管開始避開你,停止了非正式的午餐或閒聊。你突然被排除在重要的非正式會議或決策 Email 之外。這是管理層在執行「情感切割」,目的是讓最後的解僱對他們來說更容易執行。 ​ 發現這些訊號,請不要驚慌,更不要因為職場心理而感到羞恥。這不是你的失敗,這只是公司的商業決定。 ​ 你的目標是:在公司決定資遣你之前,先為自己執行一次「策略性轉職」。 三步驟,在資遣前搶回主導權: ​ 步驟一:啟動「價值重置」:更新你的競爭力檔案。 不要等被資遣才更新履歷。立即量化你過去一年的所有成就,並更新你的 LinkedIn。 重點提醒: 這是你最好的職涯規劃時機。同時,將所有重要的、與工作相關的個人文件、推薦人清單,從公司電腦中轉移出來。 ​ 步驟二:執行「戰略性提問」:迫使主管確認你的角色。 不要等著被通知,你要主動出擊。用冷靜、專業的態度詢問你的主管 重點提醒: 你不是在質問,你是在問「未來」。如果主管支吾其詞或含糊不清,那就是最響亮的警鐘。 ​ 步驟三:建立「財務與情感跑道」:確保安全著陸。 轉職建議的首要條件是「有足夠的現金儲備」。 重點提醒: 立即開始節流,建立 3-6 個月的「失業重啟」應急基金。同時,開始聯繫你的人脈網絡(保持低調!)。如果公司真的要資遣你,你至少可以在財務上站穩腳跟,從容談判。 ​ 小美後來怎麼了? ​ 她沒有等著被資遣。在開始投遞履歷的三週後,她拿到了一個更高薪、更符合她職涯發展的新 Offer。 ​ 當她交出辭呈時,主管反而一臉錯愕,因為公司還沒準備好資遣她。 ​ 她說:「當我發現被列入名單的那一刻,我雖然害怕,但我知道我不能等了。主動離開,比被掃地出門,感覺好多了。」 ​ 知道資遣前兆,不是為了讓你感到恐懼,而是為了讓你提前拿回你人生的主導權。
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拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?
拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?
法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】
你眼中的別人才是你,所有人都誤解這句話
你眼中的別人才是你,所有人都誤解這句話
如果你在創業,如果你的收入跟經營人的關系有關 你最近應該常滑到這3句 : 別人眼中的你,不是你 你眼中的自己,也不是你 你眼中的別人,才是你 明白真正意思的人少之又少,甚至好多人誤會他 這段話指出了所有修行、心理學,甚至宗教的終極哲理 這段話是法國哲學家沙特說的,多數人直覺反應這句話有毛病 難道我看到一個很自私的人,代表我很自私嗎? 其實他談的是心理學的防衛機制叫做的分裂,佛家說的分別心 你看到一個人很自私,不是說你很自私,而是你對自私和利他,有很強的分別心 這就是你要修行的課題 因為這個分別心,會讓你不自覺地對一個自私的人,充滿抱怨、憤怒不諒解 甚至你會去跟其他人說,哎這個人不好,他很自私 就在這瞬間,你沒有在利他,你也變得自私了 你討厭自私,就會把它埋在內心的陰影面,你會對所有自私的人、自私的行為充滿惡意 當你埋葬自私以後,你就很難活出跟自私有關的美好 可能你沒有辦法為自己而活、可能你沒有辦法坦蕩的面對自己內心的欲望、可能你總是委屈自己、難以拒絕別人 如果你能夠把自私和利他,整合在你的生命裡 你就不會犧牲自己、委屈自己、你的邊界感很清晰 做自己愛的事、交自己愛的朋友、拒絕不喜歡的邀約 在你能力之內的做到共好雙贏 真正的利他也有分等級的,通透這點你就沒有分別心 你會允許好和壞,允許自私和利他同時存在 當我看見一個人自私,不是我自私,是我對自己的自私有分別心 當我看到一個人刻薄,不是我刻薄,是我討厭刻薄,我也失去了相關的精準、犀利、銳利的特質 當我看到一個人憤怒,是我對憤怒有分別心,我也同時失去了力量感、捍衛感、篤定感 用這段話提醒自己 我一眼望去,沒有別人,只有自己 芸芸眾生,都是千萬個我,是我的千萬面相 很多高人在面對任何人,都能耐心接納去點化對方,因為他們沒有分別心 文學家說 : 你對我百般的註解和解讀,構不成萬分之一的我,卻是一覽無遺的你 佛家說 : 未開悟之前,我以為我渡眾生,開悟之後,才發現眾生渡我 道家說 : 知人者智,自知者明 陽明心學說 : 心無外物,心外無理 願你我面對生命中的每段關系 都能夠檢視自己、學無止境、修成正果 https://www.youtube.com/watch?v=pgzrTXaECfU
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企業內訓費用全攻略:如何花最少的錢創造最大的培訓效果?
企業內訓費用全攻略:如何花最少的錢創造最大的培訓效果?
企業內訓費用全攻略:如何花最少的錢創造最大的培訓效果? 一、企業內訓費用的本質:為什麼內訓比外訓更值得? 在人力資源管理的領域中,企業內訓費用是每年預算規劃中不可忽視的一環。相較於讓員工自行外出上課,企業內訓具有針對性強、培訓效率高、組織文化一致性佳等多項優勢。許多企業主在比較企業內訓費用與外訓費用後,往往發現:雖然單次企業內訓費用看似較高,但攤算到每位學員的成本,反而比外訓更為划算,且學習成效也更能直接落地到日常工作中。 本文將深入解析企業內訓費用的構成要素、常見計費模式、影響費用的關鍵因素,以及如何有效規劃企業內訓預算,讓每一分培訓投資都能發揮最大的組織效益。 二、企業內訓費用的主要構成項目 完整的企業內訓費用通常包含以下幾個主要項目。 講師費用是最核心的部分,佔整體企業內訓費用的50%至70%。講師費因資歷、專業領域、市場聲譽而有顯著差異。資深的企業管理顧問或具備多年產業實戰背景的講師,每天授課費用通常在40,000元至120,000元之間;而一般資歷講師則在15,000元至35,000元之間。 課程設計費用是企業內訓費用中常被忽略的一塊。若要求講師針對企業現況客製化課程內容,通常需要額外支付課程設計費,費用約在5,000元至30,000元不等,視需求訪談深度與材料製作複雜度而定。 教材費用包含講義印刷、工作手冊、測驗卷、行動計畫表等。每位學員的教材費約在100元至500元之間,大型培訓專案若需要精裝教材或線上學習平台,費用可能更高。 場地費用是部分企業容易忘記計入的隱性企業內訓費用。若使用企業自有場地,則可省去這筆費用;若需另外租用培訓場地,台北市的標準會議室租金每日約5,000元至20,000元不等。 行政費用涵蓋課前溝通協調、現場佈置、餐飲安排等,建議在規劃企業內訓費用時預留總費用的10%至15%作為行政緩衝。 三、2025年企業內訓費用標準行情 半天課程(3至3.5小時)的企業內訓費用約在15,000元至50,000元之間,依講師資歷與課程客製程度不同。 全天課程(6至8小時)的企業內訓費用約在30,000元至100,000元之間,是最常見的培訓形式。 兩天工作坊的企業內訓費用約在60,000元至180,000元之間,適合深度的技能培訓或主管領導力發展課程。 三天以上的企業內訓專案,費用通常需要個別議價,依內容複雜度、學員人數、配套支援服務等因素綜合計算,整體費用可能從150,000元到500,000元以上不等。 四、影響企業內訓費用的六大變數 訓練主題複雜度是第一個影響因素。技術性高、需要大量案例設計的課程(如:業績系統重建、組織變革管理)的企業內訓費用,通常高於一般軟技能課程。 學員人數與同質性是第二個因素。人數較多時,平均每人的企業內訓費用下降;但若學員背景差異過大,需要設計不同層次的課程,費用可能增加。 課程輪次安排是第三個因素。若需在短時間內完訓大量員工,可與講師商議多輪次培訓的整體折扣方案,有效降低平均企業內訓費用。 課後輔導追蹤是第四個因素。部分高品質的企業內訓方案包含課後的學員輔導、行動計畫追蹤、成果檢核等服務,雖然增加了整體費用,但能大幅提升培訓ROI。 地點與交通因素是第五個因素。若企業位於台灣中南部或離島,需要額外支付講師的交通費與住宿費,這些應一併計入企業內訓費用預算中。 講師獨家性是第六個因素。部分知名度高的企業管理講師,需要提前數月預訂,且有最低收費標準,企業在規劃企業內訓費用時應提前考量檔期安排。 五、如何最大化企業內訓費用的投資報酬率 第一步是做好培訓需求分析。在決定企業內訓費用預算之前,應先透過員工訪談、績效評估、工作觀察等方式,精準找出組織的能力缺口,避免花了大筆企業內訓費用卻訓練了不對的主題。 第二步是建立清晰的培訓目標。好的培訓目標應具備可量化、有期限的特性,例如「完訓後三個月內,業務成交率提升20%」。有了明確目標,才能客觀評估企業內訓費用是否值得。 第三步是選擇正確的培訓供應商。企業內訓費用的高低不等於培訓品質的好壞,應透過試聽課程、參考學員口碑、了解輔導案例,來選擇真正適合企業的培訓夥伴。 第四步是設計學習遷移機制。企業內訓費用的價值,最終體現在員工的行為改變上。應在培訓前、中、後設計完整的行動學習計畫,確保知識技能能夠真正應用在工作現場。 六、戰國策戰勝學院:台灣企業內訓首選品牌 戰國策戰勝學院由執行長林尚能講師創立,是台灣深耕企業培訓超過20年的專業機構,協助數百家企業打造高績效團隊。 在企業內訓費用的規劃上,戰國策戰勝學院提供完全透明的報價機制,依據企業規模、培訓需求、課程內容給出客製化方案,確保每一筆企業內訓費用都能帶來可見的組織效益。林尚能講師本身擁有豐富的企業轉型輔導經驗,擅長將理論與企業實務深度結合,讓學員在課堂上學到的每一項工具,回到工作崗位後都能立刻應用。 七、結語 企業內訓費用的投入,是企業對未來的承諾。選擇對的培訓夥伴、規劃對的培訓策略,才能讓企業內訓費用從成本轉化為競爭優勢。 歡迎聯繫戰國策戰勝學院,讓林尚能講師團隊協助您規劃最具效益的企業內訓方案。 戰國策戰勝學院 執行長 林尚能講師 官方網站:mo.com.tw 免費諮詢專線:0800-003-191 LINE ID:@119m
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ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|稽核員工作與取得途徑
ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|稽核員工作與取得途徑
ISO/IEC 27001 主導稽核員備考,先分清訓練合格、個人註冊與組織驗證。從規劃、訪談、取證及報告了解工作,再核對認可課程、線上考試及經驗要求。 本文目錄 證照名稱、用途與適合對象 取得三步驟與報名檢查 CQI線上考試範圍與設備 成績交付與補考 IRCA註冊等級、經驗與維護 其他體系如何比較 台灣認列與標準版次 備考與報名前檢查清單 官方來源與版本核對 證照名稱、用途與適合對象 ISO/IEC 27001 資訊安全管理系統主導稽核員,英文 ISO/IEC 27001:2022 Lead Auditor (Information Security Management Systems),是本系列採用的證照長名說明。ISO 制訂標準,不直接發這張個人證照,也沒有全體系共用的單一考試。CQI/IRCA 認可課程、IRCA 個人註冊及替企業做的組織驗證,屬於不同程序。 稽核是把實際做法與適用要求核對;主導稽核員還負責規劃、分工、訪談取證與報告。這些能力可用於內稽、資安管理及顧問工作;驗證機構的任用仍另看能力及經驗。適合資訊維運、資訊稽核、內稽及 ISMS 推動人員。認可課程預期已有資安、管理系統與標準要求知識;看懂流程、問清經過、寫明證據是建議能力,不能當成跨體系統一學歷門檻。 本免費短課不是 CQI/IRCA 認可訓練,不發該訓練合格證書,不保證考過,也不能直接取得 IRCA 註冊。 取得三步驟與報名檢查 步驟1:查核課程認可與證書名稱,確認先備、身分姓名、應備文件、語言及實體/遠距/混成形式,再向開課單位報名繳費。CQI 路線的主導稽核員課程最低40小時,常見安排5天;文件、出席及持續評量門檻請向開課單位書面確認。 步驟2:完成課程評量與考試,由訓練單位核發成功完成課程的證書。出席證明與成功完成證書不同。訓練單位登錄線上考試並寄送練習及應試登入信;請先核對信件及本人資料。 步驟3:累積符合要求的稽核與帶隊經驗,再向 IRCA 申請個人註冊。訓練合格證明學習成果,個人註冊另審經驗。課程及重考費洽開課單位;申請費及年費查 IRCA,本文不列金額。各梯次資訊以官方或開課單位最新公告為準。 CQI線上考試範圍與設備 依 CQI Learner Guide v1.1(2023-11),主導稽核員線上考試40題、105分鐘。管理系統概念6題、稽核責任6題、規劃6題、執行14題、報告與結案8題;這是題數,不是公開分數權重。題型有單選、多選、填空、配對、排序與情境;練習24題不等於正式題數。 課程最後一天起30天內應試,採遠端錄影監考。先備妥照片證件、鏡頭、麥克風與螢幕錄製,完成系統測試;可查標準及允許筆記,不可上網查答案,送出下一題後不能回改。 線上數值及格門檻未核實,請向 CQI 或開課單位確認,不能套用舊紙筆63/90、每區50%或 PECB 的70%。當次語言、額外時間及特殊支持請事先向開課單位或官方確認。 成績交付與補考 無監考異常時,成績供訓練單位於10個英國工作天內下載;14個英國工作天仍未收到通知,可聯絡訓練單位。這不是保證證書交付日,證書何時交付請向開課單位確認。 未通過者僅1次 resit,由訓練單位於初次成績發出日起12個月內提出;「提出」不能改寫成保證在此期限內完成。重考費、再次未過程序及當次評量條件,請向開課單位或官方確認。 IRCA註冊等級、經驗與維護 等級包括 Associate Auditor、Internal Auditor、Auditor、Lead Auditor、Principal Auditor,依能力及經驗分開。經驗不足者可先核對 Associate 的適用條件,不代表訓練合格就自動取得該等級。 直接申請 Lead Auditor,依來源紀錄須在訓後5年內完成4次完整管理系統稽核,共20天、其中15天現場;另加帶隊3次,共15天、其中10天現場。合計7次35天、25天現場,至少3次帶領至少2人的團隊;遠端活動依條件認列。個案須由 IRCA 審查。 申請採認的訓練通常須在5年內;更早訓練按近期持續專業發展(CPD)等個案審查。這不是所有訓練證書一律5年失效,未查得共通固定效期。 IRCA 註冊每5年再認證,每年繳年費,首次另有申請費。維持稽核活動與 CPD 紀錄;CPD 重點是學習成果與反思,不沿用舊固定45小時。各等級續證稽核量、適用費表及個人證書效力請向 IRCA 或官方確認。 其他體系如何比較 PECB 有自己的課程、考試與分級;可依其規則直接應試。2026 MC手冊v1.5列80題、每題3選1、70%及格、開書。不要混用舊 essay 手冊12題/75分,也不套用 CQI 的補考上限。Lead Auditor 另需5年工作,其中2年 ISMS、300小時稽核與倫理承諾;經驗不足可核對 Provisional Auditor。個人證照3年效期,有 CPD 與年費;台灣實際語言、時間、形式及維護量請向 PECB 或官方確認。 Exemplar Global 人員認證另有訓練證據與經驗審查,訓練證據可為 TPECS AU/IS/TL 或 RTP。台灣當次課程、考試細節及最新維護量請向官方確認。各 TÜV 法人、各班課程認可需分別核實,品牌名稱不能當作統一發證體系,也不代表台灣普及率。 台灣認列與標準版次 資安署現行1150522清單收錄 ISO/IEC 27001:2022 稽核員/主導稽核員。適用資安法納管機關的資安專職人員,不能擴大成所有民間 IT 職務法定必考。須核發證來源、有效性與個別證書;主導稽核員另備當年度至少2次相關稽核證明,可依 FAQ 以稽核員或觀察員參與內稽、外稽、委外廠商稽核。符合條件的完整、轉版、轉換課程可認列,清單不是逐家課程白名單;報名前請交證書樣本由機關承辦認定。 ISO/IEC 27001:2022 須搭配2024修正,並非27001:2024新版。氣候變遷相關性及利害關係人要求要連回 ISMS 情境,不等於一律碳盤查。2013版組織驗證轉版已結束,台灣2013版證照亦停止認列;不能推成所有個人訓練證書的全球失效日。 ISO 19011 已出版2026版,CQI 方案仍有2018引用,教材與考試採哪版請向開課單位確認。ISO/IEC 27007:2020 為正式版,DIS 是草案;ISO/IEC 27006-1:2024 為驗證機構要求,舊27006-2屬 PIMS,由27706:2025接替,不當作本課個人考試規則。 備考與報名前檢查清單 核對目標用途、體系、認可課程、證書名稱及先備能力;向開課單位索取當次評量、線上評分及補考規則。確認設備、本人資料及登入信;另整理註冊經驗、CPD 與台灣認列證明。所有規則以官方或開課單位最新公告為準。 本系列後續整理標準要求與防護措施、稽核流程與訪談取證、不符合寫法與結案。短課未涵蓋完整標準、全部稽核原則、各類控制及完整認可課程訓練,需另外準備。 官方來源與版本核對 依2026-10-29來源查核紀錄整理。ISO/IEC 27001:2022 含2024修正;ISO 19011 已出2026版,考試引用版次請向開課單位確認。以官方或開課單位最新公告為準。 制度與名稱:官方來源、官方來源 標準27001:官方來源、官方來源、官方來源 標準19011:官方來源、官方來源 標準27006系列:官方來源、官方來源、官方來源 標準27007:官方來源、官方來源 2013轉版:官方來源、官方來源、官方來源 台灣納管要求:官方來源、官方來源、官方來源、官方來源 對象、資格與基本能力:官方來源、官方來源、官方來源 課程與報名取得:官方來源、官方來源、官方來源 線上測驗及範圍:官方來源、官方來源、官方來源、官方來源 及格、成績、重考:官方來源、官方來源 IRCA等級及註冊:官方來源、官方來源、官方來源 IRCA效期維護:官方來源、官方來源、官方來源、官方來源 PECB差異:官方來源、官方來源、官方來源 Exemplar Global差異:官方來源、官方來源、官方來源 更多 〈ISO/IEC 27001 主導稽核員〉 推薦好文 ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|標準要求與防護措施重點 ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|稽核流程與訪談取證重點 ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|不符合寫法與結案重點
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面試別再說「我會盡力」!盤點5種沒自信或NG說話習慣,第一印象就失分
面試別再說「我會盡力」!盤點5種沒自信或NG說話習慣,第一印象就失分
有些日常生活中常見的說法,在面試或上台發表時,卻容易讓人覺得看起來非常沒自信。作者建議避開「我會盡力」、「我個人認為」、「其實」等口頭禪,整理5種常見面試NG用語與修正技巧,幫助在面試或重要場合展現專業形象,留下更好的第一印象。本文節錄自《改變命運的說話課》。 文/李英宣(Young Sun Lee) 本文目錄(點擊可快速前往) 開口不扣分!避開五種秒淘汰NG詞1. 「我會盡力」2. 「我個人認為、在我看來似乎是、我想是」3. 「就、有點、只是」4. 「100%、大家都知道、說真的、好的、重要的」5. 「說實在的、其實」 開口不扣分!避開5種秒淘汰NG詞 由於經常協助學生準備就業面試,從中後發現,無論學生國籍為何,都有一些經常使用的說法。那些說法在日常生活中相當常見,沒仔細聽其實不會覺得有問題。然而,在面試或上台發表時,卻容易讓人覺得看起來非常沒自信。 面試是一個告訴大家自己就是公司需要的人,我可以做到公司需要我扮演之角色的環節。然而,若在這時說話吞吞吐吐或沒自信,便會對整體形象造成扣分,難以帶來好結果。那麼,有哪些說法是我們平常習慣用,但面試或上台發表場合必須避免的呢?主要有以下5種: 1. 「我會盡力」 修正前 「我會以實習經驗為基礎,盡力在公司做出好成績。」 「您所詢問的內容我會再重新評估,並會盡力在短時間內回覆。」 表示自己會為了目標付諸努力,這有什麼問題嗎?「會盡力」是基於想讓人覺得謙虛的說法,但在面試或上台發表時經常使用這類說法,聽起來讓人覺得好像在替自己留後路。因為盡力並不是確定的答案,是自信不足的說法,說服力自然就會大大降低。 那該怎麼辦呢?我們應該減少會盡力的說法,改成更明確的說法。 修正後 「我會盡可能地運用實習經驗,必定在公司做出一番好成績。」 「您詢問的內容我會重新評估過,並會在明天上午前回覆您。」 2. 「我個人認為、在我看來似乎是、我想是」 修正前 「只要您願意給我這次機會,我想這將會是對公司很好的資源。」 「我個人認為,現在似乎是要將全部的心力放在○○上才對。」 問題在哪裡呢?既然說話的人是你,內容自然就是自己的想法。而「我個人認為」的說法語意重複且沒必要,同時聽起來也是一種不確定、沒自信的說法。同樣地,「在我看來」、「我想是」等用法也是如此。不是確信自己意見正確,而是退一步說話的印象。此外,「似乎是」的說法,同樣看起來沒自信。那麼,我們該如何表達才好? 修正後 「只要您願意給我這次機會,我敢說這將會是對公司很好的資源。」 「根據我找到的資料/研究結果,現在應該將心力放在○○上。」 修正後,有感覺到信心程度的差異了嗎? 3. 「就、有點、只是」 修正前 「大學時期我有稍微參加過系上的活動。那個活動就是幫助中小企業的那種活動。我短暫參與大概三個月,那時我只是個實習生,所以沒有太大幫助,但若我成為正式員工,我想更確實地為公司盡心力。」 「稍微」、「就是」、「短暫」、「只是」這些用語,多半出於謙虛,想表達成果並沒有多了不起,也避免讓人覺得在誇大。然而,一旦頻繁使用這類字眼,反而會削弱內容的分量,讓聽者下意識降低對資訊的重視程度,甚至不再把演講者所說的內容當成關鍵訊息來看待。 在重要的面試或發表必須盡可能凸顯自己的成果或經驗的場合時,面試者絕不能自貶成果。光把這些單字刪掉,看起來就會乾淨俐落許多,也會看起來更有自信。此外,談自身經驗時,最好還能將那次經驗帶來什麼樣的成果,藉由經驗感受到什麼,透過那次經驗,未來能(在公司)扮演什麼角色等內容包含進去,必須說得具體一點。 修正後 「大三時,我曾參與系上一個幫助非首都圈之中小企業的活動三個月。那時,我是一名實習生,負責在網路社群宣傳校內舉行的產品博覽會。當時,苦思該如何激起大家對中小企業產品及活動興趣的我,選擇了十項能顯現出中小企業主體性及風格的有趣產品,並製作了十種海報。除了放入巧思來介紹產品外,還加了想看產品,就請到訪博覽會現場的字句,最後一篇篇的上傳到網路社群。那次的海報在社群網路上被分享四十幾次,也傳播到更遠的地方。後來博覽會訪問人次高達7,800人,比預計的4,000名還多上許多,我也成功地完成活動。我領悟到新鮮的點子和巧思能在網路社群領域獲得好反應,同時也知道了決定活動是否成功的網路社群宣傳具有多大威力。我希望能憑藉這種新鮮好點子帶動活動成功的經驗,為公司的宣傳盡一份心力。」 4. 「100%、大家都知道、說真的、好的、重要的」 修正前 「大家都知道,新冠肺炎疫情100%是造成近年經濟蕭條的原因。」 「那次專案的經驗說真的,對我來說真的有很重要的意義。」 這次的例子與前面相反,過於自信的話語也是需要避免的說法之一,而這也是許多學生經常使用的說法。為何我們會用這類說法?這都是因為希望獲得對方共鳴,或想強調自己的經驗。 但是聽眾的經驗與知識水準各不相同,因此對內容的理解與認同程度,往往也會與說話者有所落差,這一點務必要特別留意。當說出「大家都知道」或「100%」這類過於絕對的表述時,反而容易讓聽眾在心中產生反駁,例如「我不這麼認為」或「其實還有其他可能性」,進而降低說服效果,進而削弱原本想傳達的說服效果,甚至讓對話變得對立。 同樣地,「說真的」、「很好」、「具有重大意義」等說法帶有強烈主觀色彩,不僅難以引起共鳴,也可能讓人感覺到誇大其詞,影響整體可信度。因此,更理想的做法是,將這些過於極端或主觀的表述,轉換為具體的數據、事例或可驗證的資訊,讓內容更客觀、有根據,也更具說服力。 修正後 「依據○○最近的報告指出,新冠肺炎對目前國家整體經濟蕭條造成○○%的影響。」 「經過那次專案活動後,我才知道內部資源分配的重要性及人力資源網路的力量有多大。」 盡可能地少用偏主觀的說法,以客觀數值或經驗為主去表達,至於判斷則應盡量交給對方。 5. 「說實在的、其實」 修正前 「老實說,我的想法和團隊的想法不一樣。」 「其實那個專案對我沒有太大的影響。」 有些人會為了能夠與對方產生共鳴或是提升親密度,刻意強調自己現在所說的都是老實話。在日常生活中,隨意地說出這種話自然是不會產生太多的問題。然而,若是在重要的面試或專業場合發表報告時,這類說法不僅顯得沒必要,也會給人內容不精簡的感覺。 修正後 「我的想法和團隊的想法不一樣。」 「那個專案對我沒有太大的影響。」 目前為止,我們看了5種重要場合最好不要使用的說法。我要再次強調,前述建議的內容並不是要你完全變成另一個人或戴上面具說話,也不需要表現得自己像是外向型的人或自信滿滿一樣。刻意擠出不是自己本來的樣子,言行舉止反而會充滿尷尬感,聽眾及面試官都能直接感覺到。 所以,我們只要盡可能帶起內在「寧靜的熱情」(calm passion),想像自己是以過去經驗及成果為基礎,展現出最佳的潛能就可以了。抱持著這種心態面對面試或上台發表,你的表情與語調中一定會自然散發自信及真心。 節錄自:方言文化《改變命運的說話課:從容閒聊、精準提案、向上管理,每次出手就加速職涯晉升》/李英宣(Young Sun Lee) 著
【104職場力】
從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟
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當我們轉職到新公司,要能成功融入團隊並不容易,而不但要融入團隊,還要帶領好團隊更是難上加難,這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工,他們期待繼續安逸地工作,或是有以為自己會被晉升成主管的員工,但硬深深被空降主管攔胡了,心中多有不甘… 這些都是空降主管加入新公司,帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言,除了搞定老闆,還要搞定的就是團隊成員,該如何開始? 第一步 開放自我降低疏離 當主管剛到任新公司時,Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合,空降主管先自我介紹,並非只是簡單說自己是誰,而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等,產生與同仁的連結,降低員工對主管的戒心後,才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標),並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。 第二步 傾聽部屬破解難題 接著開始安排與同仁1:1面談,除了可以跟部屬建立關係外,也可以馬上掌握部門遇到的問題,而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決,那就易取得部屬的信任,相信這個主管是來幫忙的,不是來當官。Sherry看過某位空降CXO,他就發現目前部門在推動跨部門的工作上,與其他部門主管溝通比較辛苦,他就主動跟同仁說可視會議需要,安排他也一起與會溝通,他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約,當你能幫助部屬解決常久以來的問題,相信他們就會信任你、跟隨你。 第三步 辨識團隊中異心人 空降主管經過前兩步後,應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走,卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作,你希望他再往前一步、多做些多思考,他卻一堆藉口遲不肯動,或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員,建議直接找該員面談點出你的觀察,也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後,明確告知你的期待、建議,並再給予一段時間調整,若其態度仍不理想但績效屬低標,就只讓他負責團隊中基本、例行工作,而若屬於績效未標達者,則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等,有時適當汰換團隊成員,反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。 空降主管的挑戰不容小覷,Sherry認為「謀事在人,成事也在人」,要融入團隊的重點在取得部屬信任,而當能帶領團隊達成階段目標後,空降主管就有底氣,並慢慢站穩腳步,而與團隊的關係亦更融洽,相信就能成功面對各式各樣的任務!
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有證照面試機會多35%!2026年1月最熱門10張證照完整攻略
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【104職場力】
新鮮人如何應徵人資職務|我要當HR!
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【我畢業後想當HR,我該如何在學期間做好準備?】 近年來,愈來愈多學生希望在畢業後朝人資的道路前進,這是一件很值得高興的事情。根據世界經濟論壇的觀點,人才管理是2030年的核心技能之一,人資的焦點職能並不會隨著人工智慧的發展而被取代。有愈多優秀的人才投入人資領域,愈有機會為更多工作者打造理想職場。 問題在於,學生畢業後必須與廣大的就業市場求職者共同競爭有限的人資職缺。在缺乏實務經驗的基礎上,學生應該如何展現獨特優勢,才能雀屏中選,順利展開人資職涯? 首先,在履歷撰寫與面試準備方面,身為104 Giver,筆者認為104提供了許多求職工具包,值得參考,因此並非本文重點。 104提供新鮮人的履歷技巧教學: https://blog.104.com.tw/2020-new-freshman-resume-template/ 104提供新鮮人的面試技巧教學: https://blog.104.com.tw/job_faq/?utm_source=vm_theme&utm_medium=theme&utm_campaign=freshmeet_202405&jobsource=vm_theme 對於相關科系的學生,要撰寫出符合邏輯的履歷並不困難,只要強調自己在學期間聚焦修習相關科目,並舉出其中的亮眼表現,應足以說服面試官自己具備充足的求職動機。相關科系介紹可參考筆者先前的文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_47aa523e-22f0-4f2a-974e-7bb0e1914489 對於非相關科系的學生,也可以參考筆者先前針對「無經驗者如何準備轉職人資」的文章,文中的概念可直接套用在非本科系學生投入人資領域的準備上: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_629624fd-fac0-4aaf-b365-2f9ef497b322 擷取前述文章,非相關科系學生在履歷與面試的準備重點在於: 1. 正向的求職目標 2. 找到經驗關聯性 3. 盤點可轉移能力 4. 展現合適的特質 5. 用進修表示決心 【實習、實習、實習】 如果要選擇一件對於新鮮人求職最有幫助的事前準備,「實習」會是筆者的第一選項。甚至會非常鼓勵,如果條件允許,學生可以在選課規劃上將課程提前集中修畢,把最後1~2學期的時間盡量空出來,投入較長期的實習,或者分別到多家企業實習。 除了為自己的履歷增添豐富度以外,實習還有以下主要好處: 1. 檢驗自己的選擇 暫先不論實習對於畢業後求職過程的助益,「理想很豐滿,現實很骨感」。在實際踏入職場之前,我們對於從事一門職業往往僅止於想像,除非親身體驗,否則很難真正知道自己是否如想像中那樣喜歡它。 真正踏入職場後,每一段工作經歷都很重要,頻繁的離職及轉職對於履歷和職場信譽都可能造成負面影響,因此必須謹慎行事。正因如此,實習在職業選擇上能扮演很有幫助的角色,讓人在出社會之前先一探究竟,實際感受從業樣貌,進而驗證自己的選擇,以利評估如何踏出好的第一步。 2. 熟悉職場語言與態度 承接上述,人力資源管理是一門理論與實務存在明顯落差的專業。特別在臺灣,許多企業對於人力資源管理的認知與制度架構尚未臻於健全,課本上的理想狀態在實務現場未必存在。對於面試官而言,具備實習經驗的應徵者,通常更能展現務實的態度,並使用業界熟悉的語言,因此會有加分效果。筆者在參與面試新鮮人的過程中也發現,有無人資實習經驗,對面試官判斷人選是否合適有相當程度的影響;有時不僅止於實習成果,更重要的是讓人感受到「自己人」的印象。 3. 建立職場人脈 透過實習能在職場上結識人資工作者。首先,如果在實習期間表現良好,實習單位有機會在畢業後直接轉正錄用;即使實習單位暫無職缺,未來在求職的道路上,人資前輩也可能成為助力,無論是轉介機會或撰寫推薦函,都有機會透過人資圈的網絡順利取得面試機會。前提是,在實習期間必須讓共同工作的主管與同事留下良好印象,前輩才會更有意願提供協助。 【其他有益的事前準備】 除了實習以外,在學期間的社團活動、專案、報告、競賽,其實也都對未來應徵人資有所幫助;然而,新鮮人的履歷常見問題是,沒有明確點出這些經歷與人資的關聯性,較為可惜。以下舉例可以點出的關聯性: ◆ 社團活動:社員招募與甄選、社員訓練、幹部傳承。 ◆ 專題報告:小組合作、溝通協調、問題解決。 ◆ 商業競賽:專案企劃、專案管理、解決方案設計。 除了人力資源管理相關課程,以下這些科際整合能力也能為履歷加分: ◆ 外語:有助於處理跨國企業多國籍員工議題。 ◆ 法律:勞動基準法、性別平等工作法等,有助於處理勞動法令遵循議題。 ◆ 科技:生成式AI應用、辦公室軟體應用等,有助於提升HR效率與決策能力。 機會是留給準備好的人。透過在課程、實習與各類活動中體驗處理「人」的事務,並主動參與人資相關網絡,將更有機會脫穎而出,為自己開創更多可能。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
考對才有效! 2026 年三大類高含金量證照懶人包
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「到底該考哪張?」是許多人在求職或轉職時最常卡住的第一關。 坊間證照種類繁多,但並不是每一張都對你的職涯有幫助。有人花了半年準備一張根本不被企業看重的證照,也有人因為一張對的認證,在面試中直接拉開差距。 為了讓你把準備時間花在刀口上,依據 104 人力銀行數據與市場最新需求,將高含金量證照整理為三大類方向:AI 類、ESG 綠領類、語文・數位行銷・長照類,找到最適合你的選擇。 一、 AI 類證照 ❇️生成式 AI 課程認證  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048799 • 適合對象:AI 初學者、各職類在職者,無需任何技術背景 • 費用:完全免費,完成課程即取得 Google 官方數位徽章 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】 https://nabi.104.com.tw/assess/13967cfe-5c5d-4754-8cff-99c43cabd1e0 ❇️iPAS+ AI 應用規劃師能力鑑定(初級) 🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049056 • 適合對象:行銷、人資、行政、PM 等非技術背景職場人士,無需程式設計能力 • 市場動態:104 人力銀行統計,AI 相關職缺年增 38%,iPAS+ 初級已成為非技術職類最具代表性的 AI 能力背書 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/6c2efe0a-8456-4694-bdc3-a1813f66ee19 ❇️iPAS+ AI 應用規劃師能力鑑定(中級)  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049057 • 適合對象:已具備資訊、數據或產品開發背景的專業人員 • 職場應用:適合 IT 工程師、數位轉型專員,作為初級的進階升級,進一步強化 AI 技術深度與跨部門整合能力 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/0b1426fe-7c6c-4138-a059-f59400d7eebe ❇️資策會生成式 AI 能力認證  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048893 • 適合對象:想精進 Prompt 工程、提升 AI 辦公應用實戰能力的在職者 • 考試特色:聚焦生成式 AI 工具操作、Prompt 設計與實務應用情境,強調即學即用 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/13967cfe-5c5d-4754-8cff-99c43cabd1e0 ❇️Microsoft Azure AI-900(AI 基礎知識) 🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10047979 • 適合對象:有跨國求職需求,或任職於使用 Microsoft 365/Azure 雲端服務企業的職場人士 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/9bd61b3a-9dd3-48ef-af4c-a17aaaeb4437 ❇️AWS Certified AI Practitioner  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049019 • 適合對象:具備基本技術背景、有意投入雲端 AI 應用領域的工程師或產品人員 二、ESG 綠領類證照 ❇️環境部淨零綠領人才培育課程合格證明  🔗 課程報名連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049142 • 適合對象:任何職類皆可跨域取得,文組、非理工背景均適合 • 職場應用:104履歷上勾選此證明的求職者相較未勾選前面試邀約暴增 5.4 倍 ❇️廢水處理專責人員合格證書 🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10029207 • 適合對象:化工、環境工程、製造業從業人員,或有意轉型環安衛職類者 • 職場應用:綠領職缺企業要求 Top 1 證照,環安衛類職缺必備 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/1ffc4f33-d8f6-4aec-acc8-da4f83014746 ❇️空氣污染防制專責人員合格證書  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10029208 • 適合對象:製造業、煉油、半導體廠的環安衛人員,或有意投入空污防制職類者 ❇️ISO 14064 溫室氣體盤查員  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048756 • 適合對象:ESG 專員、永續顧問、供應鏈管理人員,或上市櫃企業負責 CSR 報告的職場人士 三、語文・數位行銷・長照類證照 📌 此類證照橫跨多元職涯方向,適合希望在現有職類基礎上加值,或跨域進入服務、行銷、醫療照護領域的求職者。 ❇️TOEIC 多益測驗  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/group/toeic • 適合對象:有意進入外商公司、跨國集團,或有海外派駐需求的求職者 • 職場應用:外商企業通常要求 600 分以上入職門檻,金色證書(860 分以上)在跨國職缺中具顯著競爭優勢 ❇️Google Analytics 個人認證(GA4)  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10028451 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/ceb78afe-8583-4273-97a3-66fe940374df • 適合對象:數位行銷人員、電商運營、社群小編、品牌企劃,或任何需要解讀網站數據的職場人士 • 職場應用:數位行銷與網站經營者必備分析工具,是求職履歷加分的黃金證照 ❇️照顧服務員單一(丙)級技術士  🔗 證照連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10029185 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/c2d6707f-c205-4054-a741-d8d70decc4ae • 適合對象:有意投入長照機構、居家照護、日間照顧服務的新手從業人員 • 市場動態:台灣高齡化加速,長照 3.0 政策推動下,照護人力缺口持續擴大,此照就業保障高、工作穩定性強
104學習 職場熱門證照排行榜
在職時不留、離職後就補不回來的三樣東西
在職時不留、離職後就補不回來的三樣東西
離職那天,你交回的東西比想像中多。 門禁卡要繳、信箱會停用、雲端權限在最後一天下午失效。這些你都知道,交接清單上就寫著。 清單上沒寫的是:有三樣對下一份工作最關鍵的東西,也在同一天變得拿不回來。而它們在職時留下來,一次只要幾分鐘。 大多數人是在離職後的第三個月才發現這件事。那時候他坐在電腦前,想把履歷上「負責年度專案」那一行寫得具體一點,卻怎麼樣都想不起來那個案子到底多大、省了多少、影響幾個人。他不是不認真,他只是再也查不到了。 兩個人,同一份年資 馬克和妮娜同一年進公司,同一個部門,做的事情高度重疊。四年後兩個人前後兩個月離職,投同一批職缺。 馬克的履歷寫得很誠懇。他寫「負責跨部門專案協調」「熟悉供應商管理」「具備良好溝通能力」。每一句都是真的,他確實做了四年。但這份履歷送出去之後,多數石沉大海,少數幾家給了面試,問到「可以講一個你覺得做得最好的案子嗎」,他講了五分鐘,對方點頭,然後沒有下文。 妮娜的履歷長得不一樣。她寫「主導三千人規模年度活動,供應商從十一家整併為六家,年度成本較前一年下降百分之十二」。面試時對方問同一題,她從手機備忘錄調出當年的紀錄,講了兩分半,包含她當時判斷錯的一次和後來怎麼修。她離職後第五週拿到錄取通知。 差別不在能力。四年下來他們兩個做的事情,客觀上難分高下。 差別在於:妮娜每一個案子結束的那一週,會花五分鐘把數字記進手機;馬克每一次都告訴自己,等有空再整理。 而「等有空」那一天,一直沒有來。等他真的有空的時候,是離職後第三個月,那些數字已經在他登不進去的系統裡。 為什麼是「補不回來」,而不是「補起來很麻煩」 這裡要先講清楚一件事,因為理解了機制,你才會真的動手。 在職時每一天,你其實都在做一個沒有意識到的選擇。經濟學把這件事叫做機會成本:選了這個,就等於放棄了那個。你選擇今天不花那五分鐘,換到的是今天多五分鐘;放棄的是未來某一天,你手上能拿出來的證據。 不留下來,不是沒有成本。是把成本延後到你最需要它的那一天才付,而且那一天你付不出來。 具體來說有三道門會關上: 第一道,權限沒了。 成果的數據躺在公司的系統、報表和信件裡。在職時你隨手就能查,離職那一刻全部歸零。你不太可能寫信回前公司說,可以幫我查一下那年專案的數字嗎。 第二道,記憶會失真。 半年後你只記得「那個案子做得不錯」,說不出規模、幅度、影響範圍。這不是記性差,是大腦本來就不為細節服務。沒有當下的紀錄,細節就是會掉。 第三道,對方沒有動機了。 你還在職時,同事幫你說句話、主管幫你背書,是日常。離職半年後才去要推薦,對方要翻記憶、要衡量立場,多數人會用一句「他人不錯」帶過。不是人情變薄,是時機過了。 三道門關上的時間點都一樣:最後一天下班。 那為什麼明知道,還是不做? 心理學家 Locke 與 Latham 的目標設定理論指出,一個目標要能真的驅動行為,必須具體、可衡量、而且有明確的難度與時限。「有空再整理」這句話同時違反了全部三項:它沒有具體內容、沒有完成標準、沒有時間點。 所以它不是一個目標,它是一個意圖。而意圖不會產生行為。 這也解釋了一個常見的現象:很多人不是不知道要記錄,是每次都真心打算下週開始。 三樣東西,三個做法 第一樣:成果的數字。做法是專案結束當週就記,而且用固定格式。 不要寫「這個案子做得不錯」。用職場回饋常用的 SBI 模型(Situation-Behavior-Impact,情境、行為、影響)當紀錄格式:當時的狀況是什麼、你具體做了什麼、造成了什麼可衡量的結果。 三句話,一分鐘寫完。 用招募方的眼睛看,這件事的份量會更清楚:履歷上「負責年度活動」和「負責三千人規模年度活動,成本較前一年降一成」是兩份完全不同的文件。前者是職責,後者是證據。職責人人都有,證據只有你有。 而那個數字,只存在專案剛結束、你還查得到報表的那幾週。 第二樣:作品的整理。做法是用自己的話寫成一頁,不是存檔案。 你做過什麼、怎麼做的、當時怎麼判斷、後來哪裡出錯,用自己的話寫成一頁記錄。 這裡有一條界線必須說清楚:寫的是你的方法和思路,不是帶走公司的文件。簡報檔、客戶名單、內部數據屬於公司,帶走有法律風險;你怎麼拆解問題、怎麼安排順序、踩過什麼坑,屬於你,不留下來是浪費。 分辨方式很簡單:如果這一頁拿掉所有專有名詞之後還讀得懂,那它記的就是你的方法。 在職時寫,一個案子二十分鐘。離職後憑記憶重建,細節會掉光。 第三樣:人脈的溫度。做法是在還有共同記憶的時候說出口。 社會學家 Granovetter 的弱連結優勢研究發現,多數工作機會不是來自最熟的那幾個人,而是來自關係不那麼緊密、但知道你在做什麼的人。 問題是,弱連結會隨時間降溫,而且降得比你以為的快。 所以離開前,找那些跟你合作愉快的人好好說一聲,具體謝謝對方某一件事。不要只說「謝謝照顧」,要說「那次的資料你幫我趕出來,我才來得及」。具體的感謝會被記住,客套的不會。 未來某一天,新公司的人資打電話做資歷查核,接電話的那個人會怎麼描述你,取決於你們最後一次好好說話是什麼時候。 這一樣最便宜,也最常被跳過。因為離職前的心力多半花在交接和情緒上,沒有人會提醒你,這時候的一句話,抵得過之後的十封訊息。 今晚三十分鐘,可以做完第一輪 不用等到想離職才開始。事實上,等到想離職才開始,就已經進入那個「有空再整理」的迴圈了。 今晚三十分鐘: 十分鐘,打開行事曆回顧這一季,把還查得到的數字記下來,兩三個就夠。 十五分鐘,挑一個你最有把握的案子,用自己的話寫下做法和判斷,一頁就好。 五分鐘,想一個最近幫過你的人,傳一句具體的謝謝。 這三樣東西還有一個共同點:它們正好是履歷和面試的全部原料。 平常有留,換工作的時候你是在整理;平常沒留,換工作的時候你是在考古。而考古這件事,最大的問題不是辛苦,是挖不到。 馬克和妮娜的差距,不是四年累積出來的。是四年裡,每個案子結束那一週的五分鐘,累積出來的。 蒲朝棟 Tim,CDA 認證職涯顧問、104 職涯引導師。累積約三百小時一對一職涯諮詢、一百多位個案經歷。專長是把說不清楚的能力,翻譯成招募方聽得懂的語言。 網站:https://www.careerssl.com/
蒲朝棟 職涯聊天室
104「開放履歷」如何隱藏電話?你會把履歷打開嗎?3招秘技提升面試邀約率
104「開放履歷」如何隱藏電話?你會把履歷打開嗎?3招秘技提升面試邀約率
打算轉職換工作,想讓履歷獲得人資青睞、提升面試邀約,除了定期更新履歷內容,你是否有設定「履歷開放」呢?本文介紹104履歷開放設定相關功能,包括隱藏電話的「聯絡方式部分開放」,還有哪些方法可以提升履歷能見度,一起來看人資及職場前輩討論! NEW2026年8月最新:104隱藏電話「聯絡方式部分開放」上線!想設定104開放履歷增加曝光,又想隱藏電話、個人Email,104新功能「部分開放聯絡方式」正式上線!設定「部分開放」後,只有「主動應徵」或「同意邀請」的公司看得到你的電話及Email。(設定教學請見下文)👉 立即設定:履歷開放設定 ※更新日期:2026/08/17 文/《104職場力》小編 本文目錄(點擊可快速前往) 什麼是104「履歷開放」?可以設定隱藏電話嗎?大家會把104履歷設定「開放」嗎?開箱104徵才後台!3招提升你的公開履歷能見度破解疑惑!104履歷開放問題總整理問題1:我有兩份履歷,可以只開放其中一份履歷嗎?問題2:想開放履歷但不方便接邀約電話,可以隱藏關閉電話嗎?問題3:想開放履歷,但很怕收到罐頭邀請怎麼辦?問題4:在職找工作,如果開放履歷會被公司發現嗎?問題5:關閉履歷,主動應徵工作的公司能看見我的履歷嗎?【溫馨提醒】就算沒有要找工作,還是建議更新履歷、開放履歷喔!【職場力調查】你會把104履歷打開嗎? 精心準備好履歷之後,要如何獲得人資青睞、提升面試邀約率?要設定「104履歷開放」嗎?根據104人力銀行統計,「設定履歷開放」的求職者,公司邀約平均多8.7倍。求職找工作時,你是「打開履歷派」還是「關閉履歷派」,分別對求職有哪些好處?《104職場力》為你整理104履歷開放設定功能、求職者及人資觀點,同時分享提升履歷能見度的小技巧! 打開履歷派:開放履歷讓公司查看、邀約,同時一邊投職缺找工作 關閉履歷派:只鎖定自己想去的公司,專心投遞心儀職缺 什麼是104「履歷開放」?可以設定隱藏電話嗎? 進入正式討論前,先了解「104履歷開放」定義及如何操作設定。選擇「開放履歷」後,104徵才企業將可看到你的履歷資訊,公司邀約平均多8.7倍。若104求職會員想過濾不相關的徵才來電,可以將聯絡方式設為「部分開放」,只有主動應徵或同意邀請的公司能查看你的電話及Email等聯絡資訊。 完成履歷之後,在104人力銀行的「履歷開放設定」中調整開放設定: 104履歷開放功能新增「聯絡方式開放設定」可以隱藏電話囉! 履歷開放設定:選擇「開放104的徵才公司查看」,提供未被封鎖的公司搜尋履歷資訊,公司邀約平均多8.7倍! 讓公司知道你曾來訪過:履歷開放時,開啟「曾來訪」設定,讓未被封鎖的公司知道你曾瀏覽職缺,增加面試機會。 聯絡方式開放設定NEW:履歷開放時,聯絡方式可選「開放」或「部分開放」。設定「部分開放」隱藏電話、Email等聯絡方式,徵才公司只能透過104站內訊息與你聯繫;只有你「主動應徵」或「同意邀請」的公司才能瀏覽你的聯絡資訊。 產業設定:履歷開放情況下,設定「關閉」保險產業、傳銷產業、殯葬服務業時,你的履歷將不會被該產業公司搜尋到。只有當你主動應徵,公司才可查看你的履歷。 立即檢查 >> 履歷開放設定 網頁版:My104會員中心 → 履歷開放設定 工作快找APP:關於我 → 隱私設定 → 履歷開放設定 【溫馨提醒】開放履歷前,先檢查「封鎖公司」如果不想讓前公司/現職公司/特定公司搜尋到您的開放履歷,可透過統編、關鍵字設定封鎖公司,被封鎖的公司將無法透過104人力銀行機制搜尋您的履歷表。同時也建議在「打開履歷之前」,優先確認設定封鎖名單喔!完整教學請見:【104封鎖公司】不讓公司看到怎麼設定? 大家會把104履歷設定「開放」嗎? 你會把104履歷打開,開放公司查看嗎?網路論壇上對於「開放履歷」的討論,大多是求職者收到與資歷不相符的罐頭面試邀約,也有求職者忍不住發問:「這些公司真的有好好看履歷嗎?還是亂槍打鳥?」、「有人打開履歷後遇到好公司或理想職缺聯絡嗎?」引起熱烈討論。 有人資現身回應:「我是軟體業人資,那些工作應該不會找人資篩履歷,應該就是廣發,但真的建議履歷開啟,因為我待過的好公司比起自己應徵的人更愛自己挑人!」也有求職過來人建議打開履歷:「有外商公司會主動找人,目前年收百萬的工作也是因為當初公司主動找上門也順利拿到offer的。」 不過也有網友認為「主動邀約亂槍打鳥的公司99%都雷」,不如選擇關閉履歷專心投遞想要的職缺。以下整理不同觀點的求職者討論: 疑問開放履歷派關閉履歷派1開放履歷會狂收罐頭面試邀約?求職者:「還是推薦打開,也許10封有9封都不是有興趣的,但就是那一封讓我得到了之前完全沒想過的公司和職位,詢問主管才知他剛好撈到我的履歷。」求職者:「履歷公開很常收到罐頭面試邀約,不如履歷關閉自己找喜歡的職缺投履歷。」2主動邀約面試的公司都是雷缺?求職者:「最近找實習,很多科技業大公司都會主動撈人才,我目前的offer也都是公司主動邀請來的,部分外商人資也會在104上面找人。」求職者:「主動邀約亂槍打鳥的公司99%都雷」、「打開都超多電話,一半都是奇怪的」3開履歷後某些行業狂邀?求職者:「有功能可以把不要的產業篩掉,公司就不會看到你的履歷」、「可以封鎖產業或公司,避免收到邀請」求職者:「超多XX亂丟邀請…」、「收到一堆,尤其是OO…」資料來源:網路論壇討論、大家會把履歷打開開放觀看嗎 綜合討論,如果想要增加好工作主動找上門的機會,大多數求職者仍建議保持「履歷開放」! 即使開放履歷可能會收到罐頭邀約,但可以拒絕或忽略邀約;並且104也全面上線「聯絡方式部分開放」功能,設定後可以隱藏開放履歷中的電話、Email,只有主動應徵或同意邀請的公司才能看到你的聯絡方式,有助過濾不相關的徵才來電。此外,也有過來人提到,有些公司比較不為人知,但其實蠻有發展前景、薪資待遇不錯,主動通知對彼此都是多一次機會。 另外也要提醒大家,如果發現主動邀約自己的職缺都與自己有興趣的職務落差過大,也可以回頭檢視履歷內容,看看是否有需要調整喔! 延伸閱讀:【履歷表範本】關鍵9招讓履歷脫穎而出、避開5大常見錯誤(履歷表免費下載) 開箱104徵才後台!3招提升你的公開履歷能見度 完成撰寫個人履歷、設定履歷開放之後,其實還有祕密求職訣竅。讓我們先從了解「企業會看到怎麼樣的資料」開始,藉此再來完善你的104履歷。現在就跟著《104職場力》小編一起來了解徵才後台吧! 企業平常是怎麼在104找到我們的履歷呢? 企業徵才是使用104人力銀行「招募管理」網站,後台有3種方法可以找到人才。 查詢人才:企業根據不同條件設定主動找尋人才 應徵履歷:求職者自己主動應徵工作,履歷就會跑到這個頁面 推薦履歷:由104直接推薦合適人選給企業挑選人才 3秘招提升你的開放履歷能見度 設定「開放履歷」後,主動查詢人才的企業就有機會搜尋到你!小編整理3個關鍵,讓企業更容易看見你的公開履歷: 符合度:與職務有關的關鍵字,包括「希望職稱(職務名稱)」。企業會用職務名稱、求才條件、技能條件…等來找符合需求的人才。因此寫履歷的時候,別忘了先看想應徵工作的求才條件,抓出希望職稱及關鍵字放進自己的履歷。 最近活動日:最近有求職活動(包括瀏覽/應徵/回覆工作)的最新人選。 履歷更新日:依履歷最新狀況篩選。也就是「求職者多久以前更新過履歷」,記得定期上My104會員中心更新履歷,然後點幾個有興趣的職位看一看,讓系統認定「你是正在找工作的人」!​ 【溫馨提醒】履歷「希望職稱」怎麼寫?提醒大家,「希望職稱」建議具體寫出職務類別,盡量寫明確一點才能讓企業人資一目了然。若要填寫多項希望職務,專注於相關領域才不會讓人資感覺亂槍打鳥喔!希望職稱範例:前端工程師、網頁設計師希望職稱勿填:全職、兼職、工讀生、不拘 小編帶你開箱104徵才後台,設定「開放履歷」後,主動查詢人才的企業就有機會搜尋到你! 破解疑惑!104履歷開放問題總整理 看到這裡可以了解開放履歷的好處多多,如果你已經完成履歷,只差按下「開放」這一步,小編為你總整理關於「履歷開放」的相關疑問,幫你破解解惑! 問題1:我有兩份履歷,可以只開放其中一份履歷嗎? 回答:可以。於104人力銀行「履歷開放設定」的「開放公司查看」欄位中,可以單獨選擇要開放的履歷。 問題2:想開放履歷但不方便接邀約電話,可以隱藏關閉電話嗎? 回答:可以隱藏聯絡電話!使用新功能「聯絡方式開放設定」,設定「部分開放」會隱藏聯絡資訊,徵才公司只能透過104站內訊息與你聯繫;只有你主動應徵、同意邀請的公司才能查看電話、Email​。同時可於履歷聯絡方式標明希望以104站內訊息或E-mail聯絡為優先唷! 問題3:想開放履歷,但很怕收到罐頭邀請怎麼辦? 回答:可使用「履歷開放-產業設定」或「AI訊息分類」功能: 履歷開放-產業設定:於104人力銀行「履歷開放設定」的「開放公司查看」欄位中,可以於「產業設定」中設定包括保險產業/傳銷產業/殯葬服務業的開放選項,設定「開放/關閉」,可以依據個人需求選擇。 誰聯絡我-AI訊息分類:於「誰聯絡我」可開啟AI訊息分類設定,自動將你可能較感興趣的職缺訊息分類至「AI精選」。 問題4:在職找工作,如果開放履歷會被公司發現嗎? 回答:可前往104人力銀行「履歷開放設定」的「封鎖公司」頁面,輸入公司名稱關鍵字或公司統編,封鎖現職公司,避免公司看見你的公開履歷!被設定隱藏的公司將無法透過104人力銀行的機制搜尋您的履歷表。 完整教學:【104封鎖公司】不讓公司看到怎麼設定?封鎖後還會被看到履歷嗎? 問題5:關閉履歷,主動應徵工作的公司能看見我的履歷嗎? 回答:可以的!即使在104履歷開放設定選擇不開放,你主動應徵的公司或機構還是能看到你的完整履歷內容,由此判斷是否要邀約面試。 馬上檢查你的「履歷開放設定」 【溫馨提醒】就算沒有要找工作,還是建議更新履歷、開放履歷喔! 很多人都認為只有在找工作時才需要更新履歷表,其實「定期更新履歷」是完整紀錄個人職涯的最佳作法。每年年底可以趁著記憶猶新時回顧年度歷程,補足亮點,也可評估自己目前在市場的價值,為下一步職涯提前規劃。就算目前沒有積極找工作的計畫,開放履歷也有下列好處:1. 等待伯樂上門,增加更多可能性:即使暫無積極換工作的念頭,遇到有興趣的職缺仍可以多做研究或面試聊聊。2. 保持與市場接軌,了解市場身價:可以觀察看看有哪些公司/職務會發面試邀約給自己,測試自己在市場的身價。延伸閱讀:別等找工作才動筆!年底更新履歷原來有「這些好處」 【職場力調查】你會把104履歷打開嗎? [vote_plugin id="175151"] 完成投票後,即可收看即時票選結果唷!
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史上最難面試考題終於被破解:談談你的失敗經驗。只要照這3點回
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這個月哈佛商業評論有一篇文章提到,當你面試的時候,面試官如果問你一題:你在以往的工作,碰到最大的失敗是什麼?你到底該怎麼回答?我將此專家的看法整理成3大要點(請看影片)。你認為面試官真的想聽你失敗經驗嗎,想感受你失敗的痛苦嗎?不是,他的重點,其實是想知道,你面對失敗,是怎麼處理的。你不必對失敗遮遮掩掩,解釋為什麼失敗,這些都是欲蓋彌彰,越描越黑,重點是你失敗了以後,到底做什麼事,即可安然通過這道面試難題喲! 今天的今日頭條知識教我們的是,過往職涯的故事,無論是成功的故事,還是失敗的故事,自己可以隨時侃侃而談,說久了,就變成自己的加分題,為自己前途點了亮燈了! 每天進步一點點,每天進步1%,104的今日頭條知識每天帶給你最新的職場趨勢與新知,最好的服用方式,記得看完以後要反芻與反思,將我們所有職場軟硬技能潛能皆發揮到,淋漓盡致! (請按下104學習精靈教室右上角「共學」,可以收到一次又一次) https://www.youtube.com/watch?v=hJRzQQr_sAA
一零四獨家新知識 今日頭條知識
公司業務獎勵金分次發給,但發給日須在職,否則不發,可以嗎?
公司業務獎勵金分次發給,但發給日須在職,否則不發,可以嗎?
公司規定業務獎勵金應依業務獎勵金發給要點支領,並限定以發放日在職者為準,如勞工於發放日已離職時,則不具領取資格,公司不予發放,有無問題? 勞動部106年12月22日勞動法訴字第1060017159號訴願決定書即處理了此一爭議問題,決議維持原處分機關桃園市政府認定訴願人違反勞動基準法第22條第2項規定,裁處罰鍰2萬元,並公布訴願人名稱及負責人姓名的處分。 改制前行政院勞工委員會87年8月20日(87)臺勞動2字第035198號函釋:「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇。」 訴願審議委員會認定,本件業務獎勵金的發放來源屬理財專員銷售金融商品的手續費收入,另包括其他存款達成率、投資及保險達成率及客戶數達成率等,此均與理財專員的業務績效直接相關,具備勞務對價性;又以勞工陳君為例,自105年4月起至其離職日為止,每月均有受領金額不等的業務獎勵金,亦具有制度上的給付經常性。該業務獎勵金核屬勞工因工作而獲得的報酬,應認定為工資。 訴願人雖稱該業務獎勵金是採遞延發放制度,並以理財專員於獎勵金發給日仍在職者為限。然勞工陳君等三人的業務獎勵金均是在職期間即已確定發生的勞務對價,縱使訴願人與勞工約定獎勵金發給日以在職者為限,因該約定違反勞動基準法第22條第2項工資應全額給付勞工的強制規定,自屬無效。 由上可知,具有工資性質的經常性或制度性給與,公司即便透過管理辦法規定或勞動契約約定,限定以發給日仍在職者始具領受資格,此一規定或約定亦因違反上述法律強制規定而無效。 但需要區辨的是,若公司給付是屬於恩惠、勉勵性質者,或是公司額外提撥非法律所定的福利者,公司於管理辦法規定(或公告週知)或勞動契約約定領取資格以發給日在職有提供勞務者為限,則已離職者或留職停薪者,因不具上述資格,公司不予發放,應無違法問題。
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明年首次營養師、護理師、社工師考試 將於2月20、21日舉行
明年首次營養師、護理師、社工師考試 將於2月20、21日舉行
2026-10-08 聯合報記者王小萌 由聯合新聞網授權轉載 考試院院會今日通過,116年第一次專門職業及技術人員高等考試營養師、護理師、社會工作師考試,將於116年2月20至21日在台北、新竹、台中、台南、高雄、花蓮及金門等7考區同時舉行。 考試院說明,此次營養師及護理師考試均採電腦化測驗,社會工作師考試採紙筆考試。有關考試各類科的應考資格、應試科目、試題題型、成績計算與及格方式,均依照各相關考試規則辦理。 考試院指出,考選部將自115年10月14日起載明於應考須知,並預訂自10月20日至29日開放網路報名,有意報考者,請把握時間登入國家考試網站報名資訊系統報名。 [joblist_plugin title='最新【營養師】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E7%87%9F%E9%A4%8A%E5%B8%AB&order=15&page=1' amount='3'] [joblist_plugin title='最新【護理師】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E8%AD%B7%E7%90%86%E5%B8%AB&order=15&page=1' amount='3'] [joblist_plugin title='最新【社會工作師】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E7%A4%BE%E6%9C%83%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%B8%AB&order=15&page=1' amount='3']
【104職場力】
已經50歲了,還需要辛苦考國際證照嗎?David老師談APICS證照與職涯布局
已經50歲了,還需要辛苦考國際證照嗎?David老師談APICS證照與職涯布局
### 已經50歲了,還需要辛苦考國際證照嗎?David老師談APICS證照與職涯布局 最近,一位客戶打電話問我:「都已經50歲了,還需要花這麼多時間和心力考國際證照嗎?」 這個問題,也許是許多中年專業人士心中的猶豫。我想用自己的經驗,以及身邊學員的故事,和大家分享我的看法。 ### 職涯遇到變化時,專業累積能帶來更多選擇 David 老師有幾位學生,在接近50歲時遇上公司併購、組織重整或裁員。他們分享,APICS 證照加上多年工作經驗,讓自己在轉職時更有底氣,也順利找到更適合的工作;有些人同時領到優退金,為下一段人生多添一份保障。 也有不少朋友在工作生變後,決定加入 DTSCM 證照課程。完成學習並考取證照後,多數人也找到自己嚮往的新工作。 我自己也經歷過四次併購與無數次組織重整。在34年的受雇職涯中,我一天也沒有失業過,每次都能順利轉換跑道、接上新的工作,也領到優退金,提早償還家庭貸款。APICS 與 ISM 的國際專業證照,對我的職涯幫助很大。有時獵頭也會主動聯繫,詢問我是否考慮新的機會。 ### 50歲,仍然可以為職涯做新的投資 近年全球科技業蓬勃發展,台灣也搭上 AI 生態系的成長列車;但另一方面,國際大廠裁員的消息仍時有所聞,也有不少接近50歲的專業人士被迫提前離開職場。 考取證照不代表職涯從此沒有風險,但持續學習、累積專業,能讓自己面對變化時多一些選擇。即使沒有遇上裁員,APICS 學習也能深化供應鏈知識,為升遷與下一階段的職涯發展做好準備。 **50歲不是停止學習的理由,而是重新盤點職涯、投資自己的好時機。** ### DTSCM CSCP/CPIM 冬季班 - **CSCP:**2026/10/27–2027/01/21,每週二、四 20:00–22:00,線上授課 - **CPIM:**2026/10/31–2027/01/30,每週六 08:30–12:30,線上授課 想了解哪張證照適合自己,或詢問課程安排,歡迎聯繫 DTSCM: DTSCM 為 台灣唯一 ASCM / APICS 正式授權培訓機構: ASCM premier elite training partner for APICS training. **課程諮詢|吳經理 0988-319-777** **官網|[www.dt-scm.com](https://www.dt-scm.com/)** #APICS #CSCP #CPIM #供應鏈職涯 #DTSCM #職涯發展
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勞動檢查系列-雇主切莫事後製作不實出勤紀錄
勞動檢查系列-雇主切莫事後製作不實出勤紀錄
現行勞動基準法第30條第5項、第6項規定:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。」 當雇主遇到勞動檢查時,勞動檢查員如指定受檢單位提供三個月前某月至某月甲員工或乙部門員工的出勤紀錄,倘陪同受檢人員第一次未及提供完整資料,於準備第二次受檢資料之際,發現甲員工或乙部門員工某些下班日的出勤紀錄有所缺漏,具有未逐日覈實記載勞工出勤的情形,且該漏未記載情形也未於其後(例如次日、3日內、當月25日前、當月月底前)即時予以補正。 若遇此情形,雇主仍然可以提供其他可供佐證該些日子員工確有出勤紀錄事實的資料,例如監視器畫面或電腦關機紀錄等;若無,也只能依現狀資料如實提供。需要提醒的是,人資人員或用人主管切勿聽命於雇主,擅自事後補登載甲員工或乙部門員工的不實下班退勤紀錄,以免招惹刑事責任上身。 以臺灣高等法院高雄分院97年度上訴字第1721號、第1723號刑事判決為例: 刑法第215條所謂業務上作成之文書,係指從事業務之人,本於業務上作成之文書者而言。雇主設置勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形,係屬法律課予雇主在勞雇關係上應為之法定義務,乃雇主所掌業務之一環,目的在於日後一旦發生勞資爭議時,得作為判斷違法與否之依據,以維護勞工權益。而該簽到簿或出勤卡乃係用以表示勞工有無按時出勤或上、下班之意思表示,性質上自屬雇主本於業務上作成之文書。 簽到簿或出勤卡如有登載不實,將可能損害勞工自身工時權益,例如工作時數是否逾法定工時而應發給加班費等,及勞工主管機關判斷勞資爭議之正確性,例如勞資雙方就工作是否逾時,應否補發加班費等產生爭議之情形。其二人在業務上製作之出勤表、出勤記錄表為不實之登載後,並持以行使,係犯刑法第216條、第215條行使業務登載不實文書罪(本文備註:依現行法可處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金)。
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【職場人際-11】遇到無法溝通的主管,真的難道還要忍耐下去?
【職場人際-11】遇到無法溝通的主管,真的難道還要忍耐下去?
【遇到問題】 上一份工作是在大公司當業務。大概3年。工作自由,福利建全。主管人也超級好。 但缺點是薪資不穩、常面對業績、客戶壓力大,時常面臨失業危機。因此有輕微憂鬱症。 休養半年後,最近剛換到一家中型機械廠當包裝員,本來想說面試看看,沒想到一面試就上,工作內容還算簡單也不累,想說先做一陣子。但工作一陣子後發現主管根本無法溝通,主管是老闆兒子,每天都很閒一直找碴,雞毛蒜皮的事都能挑毛病。說話出爾反爾。還三不五時就監視著員工。當有問題的時候完全不給人解釋。只要回答就被說是頂嘴。就連請教資深前輩也能不開心。曾經有不少人因為主管這樣而離職。 每天想到要去公司都覺得很痛苦。是我抗壓性太低嗎?還是主管真的有問題?我很清楚這不像大公司有換主管的機會。也知道如果繼續待只能忍耐。只是很怕做沒幾個月就離職,會找不到類似的工作,想問我該忍耐繼續待嗎? 在這種私人公司是否無前途? -------------------------------------------------------------- 【建議作法】 能夠在業務行業,面對客戶及業績壓力達3年的時間,可以看的出來您的抗壓性絕對不低,且您有提到已經有不少人因為主管而離職,說明其問題主要還是在主管身上,一個情緒管理不當的主管,往往會在不知不覺間,逼走公司許多的員工,只是無奈今天他是老闆的兒子,所以就算向上呈報到老闆,其效果應該也很有限,這是很多私人公司常常遇到的問題。 在這樣的情況下,常常會聽到很多夥伴感到迷惘,不知道到底該繼續忍耐還是換工作,這時需要提醒您的是,【沒有目標及無法進步的忍耐是徒勞的】,在目前工廠包裝員工普遍不足的情況下,其實職缺一直都都有。雖然您目前還是忍辱在找碴老闆兒子底下工作,但忍耐負重的這段時間中,繼續去找到下一份工作內容,或是把時間花在提升自己的文書或是專業能力,才能真正有效改善這樣的問題。 【一個不好的主管可以成為您離開的原因,但無法成為您錄取下一份工作的理由】 就像有些人在小公司中也能夠得到重視與高升,甚至獲得到挖角到大公司的機會,其重點往往還是要回到個人所累積的能力與經驗上,所以如果是因為自身能力不足,需要時間去累積實力,這時候的忍耐就是需要的。但時間也並非是永久的,決定在您能多快累積到幫助自己轉換的力量上。 【正視接受自己的不足,然後成就更好的自己】 以上幾點是個人的建議分享,希望能夠解答到您的問題,也願您能夠順利找到想要的 方向與答案,祝好運。 文章連結:https://pse.is/45bnyh -------------------------------------------------------------- 【相關文章】 【職場人際-1】遇到前輩的教法跟帶法不同,那我到底該怎麼辦? https://pse.is/3yjlx5 【職場人際-2】遇到只會罵的前輩,根本就來不及學會要怎麼辦? https://pse.is/444per 【職場人際-3】剛換公司,感覺前輩都很難相處,應該要離職嗎? https://pse.is/4345n3 【職場人際-4】都沒有可以信任的朋友,上班只有感到很痛苦:( https://pse.is/4376fx 【職場人際-5】個人薪水不是都要保密,為何同事都還要一直問? https://pse.is/42lgnz 【職場人際-6】職場被主管霸凌成為心中的痛,我該怎麼走出來? https://pse.is/44cwfz 【職場人際-7】明明就沒有發制服,主管為什麼又要管我怎麼穿? https://pse.is/43ykb8 【職場人際-8】工作遇到愛講話大小聲的前輩,我該怎麼辦才好? https://pse.is/44laez 【職場人際-9】因為害羞不敢與人互動,如何提升自己的存在感? https://pse.is/44rqjt 【職場人際-10】好像被主管暗示要我「自動離職」,該怎麼辦? https://pse.is/42larh -------------------------------------------------------------- 【求職-14】私立和國立的大學是不是工作能力有差別嗎? https://is.gd/W4AWzS 【求職-15】創業與生活經濟,我很糾結到底該如何去進行兼顧? https://is.gd/FGDfBe 【求職-16】進入科技業工作,個性上有甚麼是企業較偏好的特點 https://is.gd/S1hyZt 【求職-17】錄取一個職位,還能詢問其他職位嗎? https://is.gd/EgIDSV 【求職-18】大公司v.s自己喜歡的工作 該如何選擇? https://is.gd/KZ6oK7
吳振興 Jeff 傑夫的職涯解題教室
AI時代升遷卡住、轉調也難?3招教你如何在原職位累積實力、持續成長!
AI時代升遷卡住、轉調也難?3招教你如何在原職位累積實力、持續成長!
AI進入職場後,升遷名額沒增加、內部轉調也變難,留在原位置只能原地踏步嗎?Workday 最新報告提出了幾項見解,本文整理其中的數據與專家建議,從技能、能見度到主動權,拆解在原職位持續累積實力的方法。 文/《104職場力》 本文目錄 保持競爭力》AI技能從「會用」走到「用進流程」1.從會下指令,進階到把AI接進工作流程2.補上職缺少寫、組織卻需要的能力讓價值被看見》把「學得快」變成說得出口的證據1.留下「應對變化、邊做邊學」的紀錄2.盤點可轉移的能力,說清楚自己最搶手的技能掌握主動權》主動問方向、主動嘗試各項機會1.主管沒說清楚的方向,自己開口問2.內部機會變少,但去試的成功率比外部高3.確認自己是「選擇留下」,還是「在等待」 去年還要手動整理的週報,今年全交給AI跑;以前得花一個下午整理的會議紀錄,現在10分鐘就搞定寄出,職稱沒變、座位沒換,手上的工作卻默默換了一輪…… 講到AI,滿多人最先擔心的是飯碗保不保得住,但美國人資與財務軟體公司Workday最新發布的研究顯示,比起直接被裁掉,更多工作者正在面臨的是「工作內容改變、晉升之路變窄、轉調機會降低」。 因為比起縮編,企業導入AI其實是期待現有員工能產出更多(至少報告內的決策者有40%是這樣想,只有28%預期讓人力減少);同一時間,全球升遷率大致持平,57%的企業內部平調變少;想往外尋求機會,每錄取1人收到的應徵件數(中位數)也從58件增加到69件,很明顯,現在「往上、往旁邊、往外」的路都變擠了,那員工留在原職位還有成長的可能嗎? 引用一段Workday人員系統、智慧分析與支援部門副總裁Phil Willburn的觀點,他認為,在工作不斷變動的情況下,主管要幫助員工建立主動權、保持競爭力,並理解自己的技能如何持續創造價值。 這段話雖然是說給主管聽的,但從員工的角度來看,正好可以當成個人在原職位繼續成長的3個方向。 保持競爭力》AI技能從「會用」走到「用進流程」 報告分析了554家企業從2025年9月到2026年7月間的職缺,發現企業看重的AI能力正在換軌,可以先對照自己手上的技能落在哪一邊: 1.從會下指令,進階到把AI接進工作流程 報告中的「基礎AI技能」指的是日常使用AI工具的能力,從下提示詞到使用AI助理都算,這類需求在2026年1月達到高峰後一路下滑25%;但像是把AI建置、整合進實際工作的「應用型AI技能」,例如工作流程自動化、大型語言模型應用,需求則每期都在增加,累計成長51%。 報告的解讀是,企業正在從「對AI有基本認識」轉向和明確業務成果掛鉤的能力。 台灣也有類似趨勢,104學習《AI人才趨勢報告》統計,AI相關職缺最常要求的硬技能中,「流程自動化」排名第1,近5年成長233%。 對非工程職來說,可以先挑一段每週都會重複的工作,例如報表彙整或資料比對,試著用AI或自動化工具串起來,並記下省了多少時間、錯誤有沒有變少,至少能說出「這段流程改完後帶來什麼結果」,會比列出自己用過幾種AI工具,更接近企業現在要的能力。 2.補上職缺少寫、組織卻需要的能力 報告也點出一個矛盾:企業開職缺時,越來越少把「帶人」相關的能力列為條件,提到管理與領導技能的比例下降7%,學習與發展技能也下降13%;但報告認為,教育訓練、培養人才、帶團隊適應改變這些能力,偏偏是AI成功落地的關鍵。 既然企業不太對外找這類人才,缺口就很可能就要由現有員工補上,對留在原職位的人來說,正好是發揮的機會。 報告結論也提到,員工需要一個能放心練習AI、不怕出錯的空間,所以,試著把自己摸索出來的AI用法整理成簡單步驟,在部門會議花10分鐘示範,或在同事卡關時陪他走一次流程,都是在練「帶人學新工具」的能力。 能力到位了,接下來要讓它被看見。 讓價值被看見》把「學得快」變成說得出口的證據 報告發現,有沒有內部機會上門,和「個人能見度」很有關係,Workday自家導入內部人才媒合系統後,內部流動率一年增加45%,報告因此認為,員工需要看見往前走的路,組織也需要更好的方法從現有員工中找出人才。 想讓自己被看見,可以從2件事著手: 1.留下「應對變化、邊做邊學」的紀錄 Willburn提到,招募主管現在更重視應徵者的學習力與應變力,他給求職者的建議是:想辦法展現自己應對變化、邊做邊學的實績。 這個建議放在公司內部也適用,比較具體的做法,是建立一份「上手紀錄」,每遇到新工具、新流程或組織調整,就記下3件事: 從開始學到能正式上手,花了多久 中間卡在哪裡、怎麼解決 帶來什麼改變例如:「X月X日部門改用OO系統,2週內完成資料轉移,過程中遇到欄位格式不一致,改用統一範本解決。」 比起一句「學習能力強」或「有解決問題的能力」,一段段具體的上手過程,更能讓主管看出你的應變速度。 2.盤點可轉移的能力,說清楚自己最搶手的技能 Workday職場心理學家Liz Pavese博士指出,傳統思維習慣用特定職稱和背景找人,但技能其實分散在各種職務裡,求職者也需要想辦法凸顯自己最有市場需求的技能。 套用回在職工作者身上,可以把目前的工作拆成能力來看,例如: 客服人員整理客訴、找出共通問題,用到的是需求分析。 行政人員規劃跨部門流程,練到的是專案協調。 整理出3到5項最常用、也最有需求的能力,在績效面談時提出;如果公司有內部人才系統,也可以同步更新,讓主管或其他部門一看就知道你能做什麼。 技能有了、也被看見了,最後一塊是自己掌握方向。 掌握主動權》主動問方向、主動嘗試各項機會 報告發現,在升遷與轉調都放慢的情況下,員工如果想知道「公司的策略方向」或「看得見的成長路徑」,與其等公司主動給,不如先自己主動找答案: 1.主管沒說清楚的方向,自己開口問 Workday的員工調查中,「職涯路徑」(能不能在目前公司看見往上發展的路)是成長相關項目裡分數最低的一項,只有63%給予正面評價;而「公司有沒有把策略說清楚」也是2021年以來唯一沒有進步的項目。 看不清方向的員工不在少數,等主管主動說明可能要等很久(甚至等不到),如果在一對一或績效面談時主管沒有主動提,也可以直接問:「主管,想跟您請教,接下來團隊導入AI之後,工作重點會往哪裡調整?您覺得我的角色在這當中,可以多承擔哪一塊?」 問清楚方向,前面練的技能和累積的紀錄,才知道要往哪裡用。 2.內部機會變少,但去試的成功率比外部高 報告顯示,約一半(49%)的員工過去一年沒有嘗試內部轉調,而有主動出擊的人,內部應徵的成功率約10%,外部應徵則大約每100人只有1人錄取。 內轉這條路,常見的卡關點有兩個: 覺得自己能力不夠:沒去試的人當中,有15%是覺得自己技能不夠。這時可以把前面整理的上手紀錄和能力清單拿出來,對照內部職缺的條件,說不定落差沒有想像中大。去試了也碰到阻力:真的去試的人,最常遇到的阻力是選才過程不公平(22%)、職缺被暫停、撤回或變動(22%),以及主管不支持(17%)。 前兩項是公司端的狀況,自己很難左右;「主管不支持」則可以提早處理,平常就透過對話讓主管知道你的發展想法,等看到想申請的職缺時,開口就不會太突然。 3.確認自己是「選擇留下」,還是「在等待」 報告指出,有27%的員工表示未來12個月可能往外找工作,但每年實際的自願離職率約16%,大約每2個想走的人,只有1人真的離開。報告認為,在就業市場放緩時,留下來不一定代表更投入,有時只是在等時機。 報告用「願不願意推薦自己的公司」來看員工是否真心投入,而這個意願近幾年持續下滑,在職者可以用同一個問題問問自己:如果朋友問能不能來你們公司上班,你會推薦嗎?如果答案很猶豫,也許留下來的原因比較接近「在等待」。 當然,留下來觀望也可以是合理的安排,畢竟每個人的處境和公司狀況不同,如果問過方向、也試過內部機會,仍然看不到路,可以把前面整理的上手紀錄和能力清單拿去對照外部機會,至少清楚現階段「留下」是最好的選擇。 就算職稱暫時沒變,成長也不必跟著停下,祝每位在職工作者都能在原位置上找到往前走的方向。 (參考資料來源:Global Workforce Report, October 2026: The Adaptability Advantage) 延伸閱讀: 如何順利內部轉調?專家提醒別開口就說「我工作一成不變」|內轉3大地雷 85%員工上完課卻不會用!AI時代真正的危機不是失業,而是你的「技能已過期」 你害怕自己被AI淘汰嗎?職場新焦慮「FOBO」是什麼?
【104職場力】
HACCP證書有什麼用?食品品保、餐飲工作與訓練需求|附免費影音
HACCP證書有什麼用?食品品保、餐飲工作與訓練需求|附免費影音
想轉職食品品保或餐飲管理,先拿HACCP證書就夠了嗎?本篇幫你分辨個人受訓與企業驗證,從工作需求決定學習方向。 本文目錄 學習成果 想學HACCP,先核對你的目標 HACCP:先找危害,再安排控制 個人結業證書,與企業驗證不同 想應徵食品品保或品管? 在餐飲現場,知識怎麼用? 先讀職缺,再核對訓練需求 小安想轉職,第一步做什麼? 選B:先核對職務與班別 查詢食品安全管制系統準則 寫下目標工作與待核對事項 課後練習與解析 課後行動 常見問答 參考來源 HACCP第1堂|證書用途與工作方向 本系列為免費入門導讀,不核給正式HACCP訓練時數或合格結業證書。正式取證須參加相應訓練,並符合出席及評量要求。 學習成果 分辨個人訓練結業證書與企業系統驗證。 從目標職缺,找出需核對的班別與任職條件。 說出HACCP在食品安全工作中的基本用途。 想學HACCP,先核對你的目標 你正在找食品品保、餐飲管理或食品工廠的工作嗎?職缺上常看到的HACCP,究竟代表什麼?本篇先說明證書用途和工作方向,幫你決定自己要學到哪裡。 HACCP:先找危害,再安排控制 HACCP是一套食品安全管理方法。你可以把它想成:先看食品怎麼做,找出哪裡可能造成傷害,再安排控制措施。工作不只是在最後驗成品,也要管理前面的製作流程。 個人結業證書,與企業驗證不同 大家說的HACCP證照,常常指個人的訓練結業證書。企業的系統驗證,則涉及制度和現場執行。個人拿到證書,不能直接表示整家工廠已通過驗證。本系列為入門導讀,不核發正式訓練證書。 想應徵食品品保或品管? 假設你想應徵食品品保或品管,工作可能包含製程查核、紀錄檢查和改善追蹤。HACCP知識有助於理解這些任務,但是否錄取,也要看科系、經驗與公司的條件。先找一個職缺,把任務和要求分開讀。 在餐飲現場,知識怎麼用? 如果你已在餐飲現場工作,可以從驗收、保存、製作與供餐,思考每個步驟的風險。發現異常時,要知道怎麼通報和處理。把作業條件和異常紀錄說清楚,也能讓交班與改善更有依據。 先讀職缺,再核對訓練需求 現行準則對食品安全管制小組成員訂有受訓要求。找工作時,請把職缺的學經歷和訓練條件分開看,再詢問雇主需要哪個班別。可以先從這兩項整理自己的準備方向。 小安想轉職,第一步做什麼? 情境練習:小安想轉職做品保,還沒了解目標職缺。A是先報名最近開課的基礎班,B是先看目標職缺,核對班別與資格。你會建議他先做哪一個?先選一個答案,再想想理由。 選B:先核對職務與班別 答案是B。先讀職缺、問清楚資格和班別,再決定是否報名。這樣才知道自己要補的是基礎知識、正式訓練,還是工作經驗。 查詢食品安全管制系統準則 可到全國法規資料庫查詢現行《食品安全管制系統準則》,閱讀第3條與第4條,了解管制小組與受訓要求,再和你的目標職務對照。 寫下目標工作與待核對事項 請寫下一個目標職務,以及你要向雇主詢問的問題。下一篇〈HACCP怎麼選班?60A、60B班別查核與受訓安排〉會整理選班、報名、出席和評量的準備方式。 HACCP證書用途與工作方向核心方法圖 HACCP證書用途與工作方向情境練習圖 課後練習與解析 我取得個人HACCP基礎班證書,公司就代表通過企業驗證嗎?不代表。個人受訓與企業制度、現場查核的對象及程序不同。 找一個目標職缺,列出要詢問的兩項問題。可詢問:要求基礎班或進階班?另有科系、經驗或法定職務資格要求嗎?不是只問有沒有證照。 課後行動 目標職缺:________________ 工作任務:________________ 要求班別與其他資格:________________ 待向雇主詢問:________________ 常見問答 看完就能拿HACCP證書嗎? 本系列為免費入門導讀,不核給正式HACCP訓練時數或合格結業證書。正式取證須參加相應訓練,並符合出席及評量要求。 拿到證書就代表符合職缺全部條件嗎? 仍要逐項核對職缺的學經歷、訓練與其他要求。 只是想了解食品安全,也適合看嗎? 可以。本篇不要求食品專業背景,先從日常食品製程建立理解。 參考來源 查核日期:2026-10-12。班別範例非招生推薦,當期規則請另查。 全國法規資料庫|食品安全管制系統準則 更多 HACCP 推薦好文 HACCP怎麼選班?60A、60B班別查核與受訓安排 HACCP七大原則怎麼學?用便當案例辨認危害與控制
【104職場力】
【財會人必收】5大熱門證照+考古題&模擬測驗免費拿!
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想在財務、會計、稅務領域快速脫穎而出?擁有相關專業證照,已成為企業選才的重要標準。無論是新鮮人或在職進修,正確取得財會類證照,能有效提升專業形象、增加履歷亮點。本篇整理財務 / 會計 / 稅務職務最受關注的5大證照,幫助你掌握關鍵優勢,強化職場競爭力! 第1名 ⏺️丙級會計事務技術士 丙級會計事務技術士是會計領域的入門證照,適合準備從事會計助理、出納、財務行政等工作的求職者。根據2023年(民國112年)勞動部資料,該證照通過率為52.6%,取得此證照,能證明具備基本帳冊處理、憑證整理及財務資料記錄的能力,為職場初步累積財會經驗打下良好基礎。 113年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10028814 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/df09209a-c850-4fc8-8515-616c07252f11 第2名 ⏺️會計能力測驗三級合格證書 會計能力測驗三級強調帳務記錄、傳票編製與財務報表初步分析,內容比丙級技術士更貼近實務操作。適合希望強化帳務處理能力或準備晉升中階財會職位的人士。擁有三級合格證書,代表已具備日常帳務作業及財報閱讀的基本功力,對求職與未來進階學習都有明顯助益。 113年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10028826 ✍️ 線上模擬測驗:https://nabi.104.com.tw/assess/e36780b0-9523-4a67-a475-c41896a4f3ce 第3名 ⏺️ TOEIC (多益測驗) 在全球化浪潮下,財會專業人才的英文能力越來越受重視。TOEIC(多益測驗)針對商務英語溝通能力進行評量,高分成績不僅展現閱讀財務文件、撰寫英文報表的能力,也象徵具備跨國溝通與國際職場競爭力。尤其對有志於外商企業、跨國集團或海外派駐的人才而言,TOEIC成績更是履歷的重要加分項。 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ✍️ 線上能力檢測:https://nabi.104.com.tw/assess/toeic 第4名 ⏺️國際內部稽核師(CIA) CIA(Certified Internal Auditor)由全球內部稽核協會(IIA)認證,是國際公認的高階財務與風險管理專業證照。內容涵蓋內部控制、風險評估、稽核程序等關鍵知識。取得CIA證照,能顯示擁有國際水準的內部稽核專業能力,對於希望進入內控、內稽、財務稽核部門或追求企業治理領域發展的職人,無疑是極具價值的證明。 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10028793 第5名 ⏺️乙級會計事務技術士 乙級會計事務技術士屬於中高階會計專業證照,考試範圍更廣,涵蓋財務會計、成本會計、稅務申報、財務分析等多元領域。取得乙級證照,代表能獨立處理企業帳務、編製財務報表並辦理稅務申報,符合中小企業財務主管、資深會計人員的職務需求。對於想晉升管理職或未來挑戰更高階專業資格(如CPA會計師考試)的人來說,乙級技術士是必經的重要里程碑。 113年度考古題:https://nabi.104.com.tw/ability/10028813 ✍️ 線上能力檢測:https://nabi.104.com.tw/assess/aab4d54c-6850-4517-b422-0bbb75abfc3b
104學習 職場熱門證照排行榜
AI力即國家競爭力!政院推「AI人才方舟計畫、指引3.0」,雙軌並進翻新產業生態
AI力即國家競爭力!政院推「AI人才方舟計畫、指引3.0」,雙軌並進翻新產業生態
面對AI巨浪,台灣正全面發動人才升級戰!行政院宣布採取「雙軌並進」,一手推動「AI人才方舟計畫」扎根數位教育,一手建立「AI人才認定指引3.0」標準,從校園培育到產業生態系全面對接。政府這次帶頭當靠山,不僅要健全數位學習環境,更要擴大產業培育規模,讓台灣人才在AI時代穩拿即戰力與國際競爭力! 文/《104職場力》 本文導覽 打造智慧教育新生態,「AI人才方舟計畫」深入中小學1. 建構AI學習環境:AI學習內容與平台2. 培育AI跨域教學人才:數位教學支持與師資培育3. 強化數據驅動與領域課程:數據分析與科技領域AI素養「AI人才認定指引3.0」明確三種人才與五種能力框架AI三種人才與五種能力框架 面對全球掀起的AI巨浪,台灣正面臨全產業的人才升級戰,在這個「AI力即國家競爭力」的時代,行政院日前宣佈將採「雙軌並進」的模式,除了扎根數位教育、培育更多的AI人才,也將發布建立「AI人才認定指引」,鼓勵產業界延攬、培訓更多的AI人才,幫助台灣各產業能在AI時代提升更多的國際競爭力! 《104職場力》針對政府發布的「AI人才方舟計畫」和「AI產業人才認定指引3.0」兩大計畫,整理成下列相關資訊供您參考,確保企業能精準掌握新時代的AI能力需求、強化整體的AI競爭力。 打造智慧教育新生態,「AI人才方舟計畫」深入中小學 教育部過去曾在2022年至2025年推動「中小學數位學習精進方案」,為臺灣的數位教育奠定堅實基礎。而對於當今國際社會與產業界對於「AI浪潮」的觀察,下階段將朝「AI人才」做應用升級。 行政院透過新聞稿說明:「數位學習精進方案」是基礎建設,「AI人才方舟計畫」是應用升級,預計「AI人才方舟計畫」會分成三個主要面向: 1. 建構AI學習環境:AI學習內容與平台 具體實行的計畫包括: 數位內容充實計畫: 開發影音、互動及遊戲式的多元數位教材內容。 打造生成式AI學習夥伴,陪伴學生探索知識並激發學習動機。 維運具備適性化學習平臺,支持學生個人化學習。 新一代AI學習系統研發計畫: 研發涵蓋助教、家教、決策輔助等多角色AI模型。 導入多模態學習數據規格,實現全方位的精準學習分析。 導入AI輔助適性教學,透過各領域教學實驗強化系統回饋。 2. 培育AI跨域教學人才:數位教學支持與師資培育 具體實行的計畫包括: 數位教學支持與輔導計畫: 建立數位教學增能機制與教學設備支持系統。 提供教師手把手教學輔導機制與陪伴服務。 辦理家長宣導、成效評估及活動推廣。 智慧教育師培聯盟: 師資培育課程全面AI輔助教學與應用。 提升師培教授及師資生之 AI 教學實作能力。 建置 AI 教學支持系統並強化臨床教學與實踐研究。 3. 強化數據驅動與領域課程:數據分析與科技領域AI素養 具體實行的計畫包括: 教育大數據分析計畫: 持續完善數位學習教育大數據系統。 深入分析學習行為,支持教學策略與決策。 強化教師資料素養,培養數據解讀與應用能力。 科技領域AI素養強化計畫: 編制資訊科技AI素養課程內容教學應用參考說明。 補充資訊科技AI素養教材與教案。 辦理推廣與分享教學應用模式與成效。 實際上的作法包括提升中小學教師應用AI教學的專業知能與學生的學習成效,並強化「AI素養」,培養學生「負責任使用AI」的能力,例如可識別AI生成內容、誠實描述與正確標註AI協作情形,以確保AI使用符合人類價值與社會規範。 教育部在規劃並辦理計畫時,會配合「人工智慧基本法」,,盤點AI應用情境及其可能衍生之風險,例如數位暴力、資訊安全、錯誤或不當資訊影響兒少身心發展等風險,研擬應對策略,以完善數位教育的健全環境。 此外針對師資的專業培訓及留才,也會進行全面的規劃。 【AI人才方舟計畫】懶人包 「AI人才認定指引3.0」明確三種人才與五種能力框架 另外則是行政院會同時發布的「AI產業人才認定指引3.0」,這是出自於數位發展部所規劃的「AI產業人才認定指引3.0-形塑人才生態系」報告,主要是為了讓臺灣在瞬息萬變的全球科技浪潮中站穩腳步,將AI應用轉化為國家發展的實質動能,期望從政府的角度主動建立跨產業的共通人才指引,引導企業精準定義新時代的AI能力需求,協助人才掌握明確的職涯發展路徑,強化國家整體的AI競爭力。 延伸閱讀:AI產業人才認定指引3.0更新!5大能力評估、AI證照及學習資源、工作機會盤點 「AI產業人才認定指引」提出3種人才與5種能力框架,將人才分為「應用」、「開發」及「研究」。並因應民國115年1月(2026年)公布的「人工智慧基本法」及代理式AI工具迅速普及,在3.0版本中將「AI治理素養」及「AI協作與開發」納入能力項目,以培養辨識人工智慧應用風險的能力,並強化人才與AI工具協作及開發的實務技術。 AI三種人才與五種能力框架 人才類別關鍵能力能力類型AI應用人才具備AI基本素養與工具應用能力◆ AI應用素養◆ AI工具應用AI開發人才能利用API或工具開發AI應用◆ AI程式語言應用◆ AI模型訓練◆ AI服務開發AI研究人才具備AI理論與創新研發能力AI研究人才多投入學術與研發機構,非企業主要用才對象 ▲ 圖片來源:行政院 數發部截至目前為止已與25個生態系夥伴攜手合作,涵蓋18個訓練單位、4個認證機構和3個平臺。根據統計,今年第一季已有將近3,600人次參與AI相關課程。此外,為落實公部門AI人才培訓與養成,行政院人事行政總處與數發部合作規劃「AI公務人才認定指引」,預計今年6月正式發布 數發部後續也將持續關注AI發展與應用,並配合法治環境和產業需求,適時更新指引內容。 AI人才認定指引3.0 [course_plugin api_type='course_id' title='生成式AI|三證合一速攻班' id='ee5e6072-07e8-486f-9e11-2d7d5bfb2f2d'] 政府期望擔任這一波AI浪潮下的「領頭羊」,透過相關部會的計畫,結合公私部門力量共同推動台灣的「AI人才教育」,不但能夠加速知識擴散,更能讓培育內容更貼近產業需求,形成從知識、認證到就業的完整連結。 行政院後續也將籲請相關部會共同協作,將業管人才培訓計畫對齊指引框架,並推薦所屬培訓與認證機構加入數發部AI產業人才生態系,以擴大我國AI人才培育的規模及能量。
【104職場力】
NPI是什麼?一分鐘認識 NPI 各工作階段,PM在產品導入期的工作內容
NPI是什麼?一分鐘認識 NPI 各工作階段,PM在產品導入期的工作內容
NPI 的全名是「新產品導入」(New Product Introduction),是一個常見的商業術語,在製造業和產品開發領域中使用。這表示將新產品或服務引入市場的過程,包括產品概念、設計、開發、測試和最終上市等階段。NPI 過程通常是複雜的、多階段的,旨在確保新產品成功推出,並滿足市場需求。 【NPI 各工作階段】 當一家公司決定推出新產品或服務時,NPI 過程將成為實現這一目標的核心。這個過程涉及多個階段和各種活動,以下是 NPI 過程的一般步驟: 1. 概念階段:在此階段,公司確定新產品的初步概念和目標。這可能涉及市場調查、競爭分析和顧客需求評估。 2. 設計階段:在這個階段,公司開始設計產品的外觀、功能和特性。工程師、設計師和其他相關人員將合作開發產品原型。 3. 開發階段:一旦設計確定,就進入開發階段。這包括製造試驗樣品、進行測試和評估產品的可行性。 4. 測試與驗證:在這個階段,公司將對產品進行各種測試,包括功能測試、性能測試和可靠性測試。同時,也會對產品進行用戶測試,以確保產品符合客戶的期望。 5. 生產準備:當產品經過測試和驗證後,公司將準備進入量產階段。這可能包括供應鏈管理、生產流程優化和培訓工人等活動。 6. 市場推出:最後一個階段是產品的市場推出。這包括制定市場推廣計劃、培訓銷售人員、準備促銷材料等,以確保產品成功進入市場並獲得客戶的關注和接受。 【PM在NPI過程中的角色】 在新產品導入(NPI)過程中,PM在各個階段都扮演著重要的角色,並在整個過程中提供領導和協調。以下是專案經理在每個階段可能承擔的角色: 1. 概念階段:在這個階段,專案經理可能負責協調團隊進行市場調查和競爭分析,以確定產品的概念和目標。他們可能會與市場部門合作,收集客戶反饋,確定產品的市場需求。 2. 設計階段:在設計階段,專案經理可能負責管理產品開發的時間表和里程碑。他們需要確保設計團隊按時完成工作,並在需要時解決任何問題或障礙。 3. 開發階段:在這個階段,專案經理可能需要協調不同部門的工作,包括工程、製造和測試團隊。他們需要確保開發過程順利進行,並在需要時調整計劃。 4. 測試與驗證:在測試階段,專案經理可能需要確保測試計劃按照預定計劃執行。他們可能會監督測試團隊的工作,並跟蹤測試結果,以確保產品符合要求。 5. 生產準備:在進入生產階段之前,專案經理需要確保供應鏈的準備情況良好,生產流程的優化工作進行順利,並準備好應對任何潛在的問題或風險。 6. 市場推出:在市場推出階段,專案經理可能需要協調市場營銷活動的執行,確保市場推廣計劃的有效實施。他們可能會與銷售團隊合作,確保產品順利進入市場並達到銷售目標。 專案經理在 NPI 過程中的角色是確保整個過程順利進行,各個階段之間的協調和溝通,以確保新產品成功推出並達到預期的業務目標。
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勞工退休或離職後未滿三個月回任,其前後工作年資應否合併計算?
勞工退休或離職後未滿三個月回任,其前後工作年資應否合併計算?
勞動基準法第10條規定:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算」。 上開條文所稱不定期契約因故停止履行,何謂「因故」? 改制前行政院勞工委員會民國79年12月3日(79)臺勞資二字第27641號函釋意旨:一、查勞動基準法第10條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分。 換言之,勞工自請離職或雇主依照勞動基準法第11條或第12條第1項各款法定終止事由對勞工所為之解僱行為,均非屬勞動基準法第10條所稱之「因故」事由。 此外,改制前行政院勞工委員會101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋意旨:勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定,勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱,係屬新勞動契約之成立,年資重新起算。 上開函釋見解亦認為勞工自請離職後未滿三個月又重新被原雇主僱用,是成立一新的勞動契約關係,工作年資應重新起算,而非勞工前後工作年資應合併計算。 國內司法實務有持與上開改制前行政院勞工委員會見解相同者,以臺灣高等法院107年度勞上字第58號民事判決為例: 勞基法第10條規定「不定期契約因故停止履行」所稱之「因故」,解釋上應係指雇主利用換約,中斷勞工工作年資,而損害勞工權益之情形,並不包含勞工單方自請離職終止勞動契約後,再與雇主重新另訂新約之情形在內,始符該條文之立法理由及目的。被上訴人於93年7月30日自請離職後,於93年8月23日重新回到上訴人公司工作,自係與上訴人重新另訂新勞動契約,其工作年資自應從93年8月23日重新計算。是被上訴人主張勞基法第10條規定,伊前後年資應合併計算,尚難憑採。 也有持不同見解者,以最高法院86年度台上字第957號民事判決為例: 按勞基法第10條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益,避免雇主利用換約等方法,中斷勞工年資之權益,故對上開條文應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿三個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算。 如今,國內各產業因高齡化及少子化因素,缺工嚴重,雇主若想善用甫退休或自請離職勞工,於其未滿三個月內,再重新僱用時,需否依照勞動基準法第10條規定,將該勞工於同一雇主的前後工作年資合併計算?筆者看法是,若該勞工申請退休或自請離職確實是基於個人自由意志所為的決定,雇主並無刻意中斷該勞工工作年資的不良動機與目的,不妨參照上開改制前行政院勞工委員會的二則函釋見解辦理,也就是認定該勞工申請退休或自請離職後,未滿三個月再重新僱用,是成立另一新的勞動契約,其工作年資應重新起算,以增加雇主再僱用的意願;又或是雇主在人力僱用政策上,先等待超過三個月後再重新僱用甫申請退休或自請離職的勞工,以免法律適用上產生爭議。
蘇宏文 人資法令學習成長班
投履歷什麼時間最好?HR解析履歷面試「最佳時段」:做好一事更重要
投履歷什麼時間最好?HR解析履歷面試「最佳時段」:做好一事更重要
投履歷、約面試有沒有最佳時間?網路上流傳許多求職都市傳說,像是「投履歷挑黃金時間更容易被看見」或「上午面試較容易被錄取」,這些說法是真的嗎?104人力銀行資深HR一次破解3大迷思,並分享最關鍵的其實是「自我推薦信」,幫助你的履歷在競爭中脫穎而出。 文/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 問題1:什麼時間投履歷更容易被看見?問題2:半夜發面試邀約、看履歷的公司正常嗎?問題3:上午面試還是下午更容易錄取? 網路上流傳許多求職都市傳說,例如「投履歷挑黃金時間更容易被看見」、「上午面試錄取率比較高」等等,從HR角度來看,哪些因素會影響「求職能見度」?另外,如果在深夜凌晨收到面試邀約,高機率會是「血汗公司」嗎?本次邀請到104人力銀行人資專案經理侯成緯(Lester),從HR經驗破解迷思,並分享最關鍵的一招「自我推薦信」,教你讓履歷在競爭中脫穎而出。 【重量級嘉賓】104人力銀行 人資專案經理 侯成緯(Lester)104人力銀行人資專案經理,具有十年HR資歷、千場面談經驗,並有多場至校園演講履歷撰寫和職涯發展等講座經驗。 問題1:什麼時間投履歷更容易被看見? 根據104人力銀行觀察最近一年的求職者主動應徵數據,週一為整週投履歷最高峰,熱門時段為中午午休時間,週二次起依序遞減,週六主動投履歷人數最少。 許多求職者想知道「履歷什麼時間投最有效」。網路上有說法認為「週日晚上投履歷是黃金時間」,可以搶在週一上班日被HR第一時間看到;也有人建議上班時間投履歷,才不會被忽略。那麼,究竟有沒有「投遞履歷的最佳時段」呢? 人資建議:避開20:00~06:00投履歷 Lester直言,履歷投遞時間確實會影響曝光,但並非決定因素。不過,若擔心履歷被淹沒,他建議避開「晚上20:00~上午06:00」投履歷。他說,不少人習慣在晚上下班後投履歷,但像是晚上8點後到凌晨,這段時間HR通常不會處理信件,隔天早上大量新信件與通知湧入時,履歷很容易被淹沒。 他說明:「如果你的履歷與職務非常契合,不管什麼時間投都會被看見。但若同時有許多競爭者,在HR處理信件的上班時段投遞,更容易被第一時間注意到。」 把握「自我推薦信」3句話公式:履歷秒被注意! 比起投履歷時間,Lester也點出更重要的核心關鍵:「影響求職成果的,不是你在什麼時間投履歷,而是HR看到履歷後,是否一眼就被你的亮點吸引。」 他指出,HR每天會收到大量履歷,甚至只憑信件內的「自我推薦信」區塊,就能快速判斷「這份履歷要不要看下去」。這意味著,只要自我推薦信夠吸引人,即便在競爭激烈的時段,也能被HR第一眼注意到。 「自我推薦信」該怎麼寫?Lester分享,自我推薦信要「簡潔、有力、量化數據」,以3句話亮點清楚呈現與職缺關聯,讓HR在短短幾秒內了解你的價值: 自我推薦信3句話公式 我熟悉______(核心職能項目) 曾負責______(具體專案或成果) 擅長_____,可為貴公司_____貢獻(技能與公司需求連結) 這3句話的核心目標,是讓HR一眼看出你與職缺的高度契合度,呈現「你會什麼、做過什麼、能為公司帶來什麼」,因此務必「量身打造」,避免使用通用或模糊描述。 以職場力小編的自我推薦信為例: 錯誤示範:「我是OOO,有5年小編經驗,希望可以獲得面試機會。」 3句話優化示範:「我熟悉文字採訪編輯與內容規劃,曾負責過職場力OO大型專案規劃,擅長跨部門協作、整合內容行銷需求,能為貴公司提升內容效益、提升流量成效。」 透過公式在短短3句話中展現經驗、成果與價值連結,立即吸引HR的目光,從激烈的競爭中脫穎而出! NEW104工具推薦:「AI自我推薦信」上線免費用!登入點擊「新增推薦信>AI自我推薦信」:立即使用 問題2:半夜發面試邀約、看履歷的公司正常嗎? 投遞履歷後,許多求職者會關心兩件事:企業讀取履歷的時間,以及發送面試邀約的時間。如果發現HR這些動作是在半夜凌晨進行,常會令人擔憂:「是不是血汗公司?HR是不是都在加班?」 Lester提醒,可以先區分「看履歷時間」還是「發邀約時間」,並搭配公司類型、邀約者身份等背景資訊來判斷。若是在半夜發面試邀約,的確不太尋常,可以視為判斷公司文化的線索之一。 看履歷時間:HR可能隨時滑手機信箱或透過APP瀏覽人才資料,這只是「查看」行為,不一定代表公司文化。 發邀約時間:如果HR在深夜、非輪班時段仍主動發送面試邀約,可能真的「怪怪的」,或許公司有加班文化或人力吃緊的跡象。 如果在半夜收到面試邀約,可以先從公司的屬性業態分析,判斷是否為警訊: 正常情況:輪班或排班制公司。如果公司是輪班或排班制,半夜發面試邀約就無需過度擔心。 需留意情況:HR長期深夜加班。如果公司為非輪班制,但HR經常在深夜發送面試邀約,且回覆訊息時間也偏晚,可能是警訊。 要是觀察到HR在深夜發面試通知或很晚回覆訊息,面試時可以主動詢問狀況,確認公司文化是否健康。 延伸閱讀:面試前後如何判斷公司適不適合你?專家解析3步驟、7個觀察點 問題3:上午面試還是下午更容易錄取? 關於面試時間的選擇,常會聽到這類說法: 「上午面試官心情比較好,面試比較容易留下好印象,但週一早上要避免,因為通常工作很忙。」 也有人建議:「10:00~11:30或14:00~16:00是面試黃金時段。」 這些建議聽起來很合理,但Lester表示,面試時間選上午或下午沒有標準答案,也建議「不用特別避免週一上午的面試」,雖然週一通常工作比較忙,但面試時間不會是決定錄取與否的因素。 面試選上午還是下午好?解析面試官狀態差異 不同時段的面試氣氛、面試官心情的確可能有所不同,但並非絕對。 Lester分享個人經驗:「如果是上午10點的面試,可能9點就要進公司準備,還沒處理完日常工作就得先去面試,工作節奏容易被打亂;相較之下,下午兩點的面試相對舒適,因為午休後精神恢復,也已完整消化上午的工作。」 舉例來說,或許會是以下狀態: 上午10點前:視面試官上班時間而定,若剛到公司可能還在調整工作狀態。 下午2點左右:午休結束後精神充沛,面試狀態佳。 下午4~5點:臨近下班,面試官容易疲倦,注意力下降。 他提醒,這些時段差異只影響互動氛圍,不會直接決定錄取率。即便選在狀態較佳的時間,仍需靠面試表現與職缺契合度來取得錄取機會。 面試順序與評分標準關聯 如果面試官一整天都在面試,又會對不同面試時段的人選有什麼看法呢? Lester直言:「其實我覺得早上第一個面試的人選,通常往往是印象最深刻的。」 他分享,通常當天第一位面試的人,會成為後續討論的「評分標準」。如果第一位表現不錯,評分標準就會被拉高,甚至隔天早上討論時,還可能繼續以第一位人選來當討論基準。然而,若後續面試者表現非常突出,仍有機會逆轉評分。 影響錄取的是面試表現,不是「黃金時段」 綜合上述討論,Lester強調,面試時間影響相對有限,真正決定錄取與否的,仍然取決於求職者的面試表現與職缺契合度。 實際上安排面試時,也會以面試官能配合的時間為主,不會刻意讓求職者選所謂的「黃金時段」。因此不必糾結面試時間,專注於你的履歷內容、面試表現,以及是否符合公司需求才是關鍵。 以上就是本次關於「投履歷、約面試時間」的相關討論及專業建議,人資Lester強調:「時間會有部分影響,但真正決定你是否被錄取的,還是履歷本身與職缺的契合度,以及面試中的整體表現。」 建議在投履歷前,先檢視你的履歷與自我推薦信是否足夠精準,3句話展現你的核心價值;面試時,專注於表現與溝通,讓HR及面試官認定你是最適合的人選!
【104職場力】
從識人到用人:剖析性格特質,優化團隊組織配置
從識人到用人:剖析性格特質,優化團隊組織配置
文/104人資學院 本文探討了企業在招募和管理人才過程中,如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性,性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表,企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等,避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對,幫助主管制定適合的管理策略,促進團隊合作與穩定性。最終,透過科學的性格洞察,企業可提升選才準確度,打造高效團隊。 本文導覽 性格特質:選對人的關鍵依據 用人選才:從單一特質到性格組合 帶人管理:讓性格成為「用才依據」 性格X職務配對:提升久任與績效 實際應用:從團隊默契到領導選育 讓104測評中心成為選才用才的智囊 在招募與管理人才的過程中,常見一種情況是:履歷看起來完美、技能符合需求,但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關,甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足,而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質,不僅能預測穩定度,更能提升整體團隊效能。 104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人:探索性格特質,打造高效團隊」的講座中指出,現代用人不能只看冰山上的專業技能,還要深入冰山下的性格特質與動機,才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。 性格特質:選對人的關鍵依據 我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」,但李顧問提醒,性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景,不同性格的人,在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。 以五大人格理論(Big Five)為基礎,104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向,細分為27項行為指標。例如: 抗壓性與情緒調適:預測應徵者面對壓力時的穩定度。 合作性與社交性:評估其團隊協作的潛能。 謹慎性與堅毅性:反映執行任務的細緻度與持久度。 企圖心與表現性:洞察其主動性與成果導向程度。 創造力與思辨性:判斷其應變能力與創新潛力。 透過短短15分鐘的測驗,就能掌握個人性格在各面向的相對位置,有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。 用人選才:從單一特質到性格組合 用對人,比用強的人更重要。李顧問強調,選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」,而是要思考多種性格的組合。例如: 企圖心高但堅毅性低:可能容易放棄、不穩定。 影響性高但同理心低:可能擅長說服卻易忽略他人感受,造成團隊摩擦。 合作性高但創造力低:或許適合穩定執行型的職位,但不利於創新任務。 這些組合的解讀,不僅有助於選才,也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計,除了呈現各項性格指標的高低位置,也會提示可能的互補或風險組合,幫助HR與主管做出更立體的判斷。 帶人管理:讓性格成為「用才依據」 主管常面臨一個難題:部屬能力不錯,卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通,或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解,容易將問題簡化為「態度不好」,甚至錯失培育的可能性。 透過性格測評,主管能夠: 找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。 避免高潛力人才因誤解而流失。 在帶領團隊時,運用差異性打造互補結構,而非一味追求同質化。 舉例來說,一位企圖心強但抗壓性低的新人,若在初期就安排大量獨立挑戰任務,可能會因壓力導致挫敗感,反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作,不但能保留其主動性,還能給予情緒支持,降低離職風險。 性格X職務配對:提升久任與績效 104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」,能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。 例如,具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工,在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地,若員工較具備「創意」與「冒險」特質,卻安排單調例行的工作給他,反而容易出現不穩定、不滿足的情緒,導致高離職率。因此,正確的性格與職務匹配,不只是找對人,更是留住人的重要關鍵。 實際應用:從團隊默契到領導選育 除了選才與用才,性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如: 團隊是否過度集中在某一性格面向(如保守、低冒險),導致創新停滯? 是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才,造成執行落差? 團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大,導致溝通不良? 透過性格分析,企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」,日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管,都能更準確地評估其與現有文化的融合度。 讓104測評中心成為選才用才的智囊 人才不是用看的就能了解,也不是靠面談就能摸清。若你希望: 增加選才準確度,避免誤判與流失 協助主管理解團隊,提升帶人效率 建立符合企業文化與需求的性格選才標準 歡迎與【104測評中心】聯繫,從性格洞察出發,打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對,不再靠運氣,而是靠科學。 >> 延伸閱讀:章魚、劍魚、海豚,你是哪一種?五大人格×海洋角色,秒懂人才性格職場力! 👉立即洽詢測評應用
【104職場力】