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【什麼樣的人適合當人資？】 要如何知道自己適不適合擔任人資人員，除了透過觀察與親身體驗之外，其實可以透過標準化的測驗略窺一二。 其中，「何倫碼(Holland code)」是一種常見的職業適性測驗方式。何倫碼是由心理學家何倫(John Holland)編製的測驗，透過個人特質與職務性質的適配，協助人們找到合適的職涯發展領域與相關職務。 個人的何倫碼可以透過「104興趣測驗」取得： https://guide.104.com.tw/interest 人力資源人員的何倫碼可以透過「104工作世界」查得： https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 由上方的連結可知，人資人員的何倫碼依序是：S-社會、E-企業、C-事務。三碼的對應特質說明如下： ■ S-社會： 喜歡與人群互動，重視他人的需求與感受，在乎人際間的和諧。 ■ E-企業： 樂觀積極，行處事果決，具有自信心、企圖心，喜歡影響他人。 ■ C-事務： 做事精準、追求完美，有組織有條理，喜歡按部就班完成目標。 如果您的興趣傾向／個人特質與S、E、C的敘述相符，您或許就是適合從事人資工作的人。 【當人資需要具備的特質？】 對於有志成為人資人員的工作者，培養自己具備擔任人資人員所需要的特質，不僅可以更容易應徵到人資職務（用人主管面試時，會觀察應徵者有無具備這些人格特質，作為是否錄用的依據之一），也有助於在成為人資人員後，正確而妥善地完成各項工作。 雖然人資人員只是企業的幕僚單位，但因為其主要職責在於處理「人」的各項問題，具備高度敏感性，故比起知識、技能，通常用人主管更重視的是應徵者的人格特質與工作態度，「軟實力」的重要性可見一斑。 以下就筆者自己擔任人資以來的經驗與觀察，列出相較其他職業，人資人員更需要具備的特質。 （至於一些每個職務通用的人格特質，例如：重視團隊合作、能夠獨立作業、負責任...等，則不贅述。） 1. 同理心 2. 溝通力 3. 細心度 4. 口風緊 5. 公平性 ■同理心 之所以將同理心放在第一位，是因為其他4項特質是將人資工作「做對」所必須，而同理心則是將人資工作「做好」的關鍵。 人資是需要大量同理心的工作，在制定決策的時候，必須充分理解雇主與主管的思維；服務員工的時候，則需要將心比心了解員工的需求與感受。 有時，人資人員會不小心陷入制度流程的僵化思維，過於一板一眼或本位主義，而忽略了員工的感受，因此，有不少人對於公司裡的人資都抱持著反感。其實，人資人員也是服務業，服務的是公司的「內部顧客」－員工，所以應隨時思考如何讓各種制度流程更能貼近員工，滿足員工需求，進而使員工感到貼心，才能做到「以人為本」，達到吸引人才、激勵人才、留置人才的最終目的，也才能彰顯人力資源管理相對於其他企管「四管」在人文方面的獨特性。 ■溝通力 只要是面對「人」的工作，都需要良好的溝通能力；人資人員的溝通特色在於，如何將繁瑣的人事流程或規章制度以淺顯易懂的方式向員工說明，使員工能夠知所以然。此外，人資人員依照不同的職能分工，也涉及許多向主管、跨部門、求職者、主管機關等對象的溝通互動，具備良好的溝通能力，才能事半功倍、無往不利。 在一些高強度的業務，例如與工會的對話或團體協商、勞資爭議處理、不愉快的離職面談等，需要承辦的人資人員具備專業等級的協商與談判技巧。因此，溝通能力的強弱可說是決定人資人員修為高低的分水嶺。 ■細心度 人資工作涉及大量的文書與報表作業，如：公文撰寫、人事規章訂定、人資數據統計分析報表製作、公告發布等，皆不容許有錯漏字或資訊誤植的情事發生。因此，細心謹慎是必要的基本功，也是能否成為專業人資的基本門檻。 要成為一位合格的人資人員，必須耐得住性子處理繁瑣的文書行政，且能夠做到再三檢查；特別是薪酬管理者，不僅要對於數字有敏感度，更必須確保薪資作業結果正確無誤，以免影響員工的權益。一位粗心、成果老是出紕漏的人資，是無法讓人信任的失敗人資。 ■口風緊 「守密」是人資人員的必備技能。會有很多人試圖從人資口中套到資訊，所以，人資人員要保持高度警覺性，甚至平常就要維持離開座位就把東西收好、螢幕關閉的習慣；特別是處理人事異動、薪酬獎金、不法侵害與性騷擾事件等高機密性業務，絕對要做到守口如瓶。只要一次洩漏被發現，不僅會被嚴重究責，還會信譽全失。 ■公平性 員工對於公司是否公平對待每一位同仁，都看在眼裡。大至原則性規範，例如禁止就業歧視、同工同酬等；小至處理不同員工的相似需求，都要盡可能維持一致性。 人資人員是人事制度的守護者，不因人設事，因為任何事情只要特例一開，就很難再收回，所以做決策時都要仔細思考施行後果。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

想要在 Excel 中快速計算兩個日期之間相隔的年數、月數或天數嗎？DATEDIF 函數就是您的最佳選擇！這個功能強大的日期計算工具不僅可以幫您輕鬆處理時間差計算，還能靈活應用於各種日期相關的分析任務。延伸功能倒數日期文章內也有介紹，讓我們一起深入了解這個實用的 Excel 函數，掌握日期計算的竅門！ DATEDIF ➤功能：計算兩個日期之間相隔的年數、月數或天數 ➤語法：= DATEDIF（開始日期，結束日期，參數） ➤舉例：=DATEDIF(A2,B2,"y")，表示從2024/8/5到2026/8/17總共有2年，而如果想知道從開始到結束有幾天，可以更改參數從"y"變成"d" 補充說明 =YEAR(B3)-YEAR(A3)，表示從2024/8/1-2027/8/13總共有3年，以此類推 另外，也可以在excel上計算倒數日期 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文，也歡迎免費加入共學✨

【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司，請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課，請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡，要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎？可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話？公司裡，有一個神秘的單位，似乎與「人」有關係的所有大小事，只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」，是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱，可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」，後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業，在早期（現在的某些企業亦然）常被稱為「人事人員」，主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務；一些規模比較小的企業，人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務，可以說，早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大，企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性，於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面，人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上，臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象，不太會將其視為一門專業；有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事；有部分的人討厭人資，因為只要被人資找上通常沒什麼好事；而社會上有更多大部分的人，沒有聽過人資，不知道人資在幹什麼。 但另一方面，人資作為一項專業，在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才，坊間也有非常多的證照與培訓課程，教導有關人力資源管理各項職能；具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管，人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員，在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界－人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到，人資在做的事就是「人力資源管理」，具體而言，人資的主要目標是為企業做好以下三項任務： ｜吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力，但好的人才大家搶著要，所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」，並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」；同樣地，我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」，所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」，才能吸引人才加入。 ｜激勵人才 人才找進公司後，要讓他們願意全心投入工作，創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制，如：考評、獎酬等，引導人才往對的方向持續努力，進而讓企業業績長紅。 此外，人資也要了解人才所欠缺的能力為何，用有效的方式教育訓練，進而提升人才的能力，並實際反映在工作績效上。 ｜留置人才 好的人才要設法留下，不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等，創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧，營造員工關係，並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康；萬一不幸爆發勞資爭議，人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下： 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位，只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心（紅花），但必須是稱職的後勤（綠葉）。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方，在於除了跟勞動法令相關的事項以外，大多數的問題都沒有標準答案，人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷，才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

Excel 的 INDEX 函數，可以幫助用戶精確地從表格或範圍中回傳所需的數值。無論是從指定的行和列中提取數據，還是選取某一整列的數據，INDEX 函數都能輕鬆應對。本文將詳細介紹 INDEX 函數的功能及語法，並通過實例說明如何在實際工作中靈活運用這一函數來提升數據處理效率。了解和掌握 INDEX 函數的應用，將使您的 Excel 使用能力達到新的高度。 INDEX ➤功能：回傳表格或範圍中的值 ➤語法：= INDEX(要回傳值的儲存格範圍或陣列,所在列,所在欄) ➤舉例：=INDEX(A2:C6,4,3)，代表回傳A2:C6範圍裡的第4列、第3欄的數值 補充：選取其中一欄=INDEX(A2:C6,0,3)，代表回傳A2:C6範圍裡，第3欄的數值 （僅限於同個工作簿） 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文，也歡迎免費加入共學✨

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企業轉型時代，為何專業講師成為關鍵戰力？🔥 企業在 2026 年所面臨的挑戰，比任何時期都更複雜。市場快速變動、AI 技術全面滲透、人才斷層與組織老化同步發生，使得企業不再能依賴傳統管理模式。當內部能力不足以支撐轉型速度時，引進外部專業企管講師，已從「選擇題」變成「必選題」。 一位頂尖企業講師，能帶來三項無可取代的價值。 第一，輸入最新的管理趨勢與產業 know-how，縮短企業與市場的認知差距。 第二，以外部視角解析企業盲點，提出內部人無法說、也不敢說的真實問題。 第三，將方法論轉化為可落地的行動方案，使組織真正產生行為轉變。 但市場上講師眾多，若選錯對象，不僅無法提升能力，甚至可能延誤企業成長節奏。因此，我們以專業顧問視角，精選出 2026 年最值得信賴的企業講師推薦名單，從策略、AI、行銷、品牌、人資到組織效能，全方位涵蓋企業所需的核心能力。 掌握趨勢｜2026 年 10 大企業講師推薦名單與深度解析 以下 10 位講師皆具備強大的實戰能力、產業洞察以及高度可落地的課程設計，是 2026 年最值得企業合作的專業講師。 講師一｜林尚能（戰國策戰勝學院創辦人）策略與 AI 導入第一推薦 🚀 林尚能顧問擁有超過 25 年企業輔導經驗，對台灣企業常見的管理瓶頸、人才斷層、策略迷航問題具備極深的解析能力。他的課程強調「策略 × AI × 執行力」三大核心，能協助企業主精準建立商業模式、導入 AI 工具、加速決策效率、提升整體競爭力。 代表價值在於他能將高度抽象的 AI 與策略概念，轉換成一般企業立即可落地的行動框架。例如，從行銷流程、 CRM、數據決策到跨部門協作，他能提供完整 SOP 與企業級應用情境，是所有追求成長的企業第一順位企管講師推薦。 講師二｜周育如 教授（人才發展 × 學習設計）企業學習系統打造專家 🎓 周育如教授是學習科學與教育設計領域的權威。她能協助企業重建整體培訓架構，使內訓從「形式活動」轉變為「策略武器」。對於需要建立內部講師制度（TTT）、打造學習文化或優化教育訓練流程的企業，她是最重要的合作對象。 她擅長以認知科學、神經機制與正向心理學，設計出能真正提升員工吸收效率的課程，是企業欲強化人才梯隊時不可或缺的講師。 講師三｜朱訓麒 顧問（數位行銷 × 電商策略）🔥 業績成長導向的行銷專家 朱訓麒具備國際級顧問背景，並曾任職於世界前三大直銷企業，負責破億營收產品線。在數位行銷、消費者行為、電商策略與 AI 賦能行銷領域，他是最具實戰能力的講師之一。 他的課程能協助企業從「行銷混亂」走向「精準投放」，並以數據驅動決策，提升 ROAS、降低行銷成本、打造成長型內容策略。 對於希望在線上市場突破瓶頸的企業，朱顧問是極具成效的講師推薦。 講師四｜江勇慶 顧問（數位轉型 × 敏捷管理）企業效率提升首選 ⚙️ 江勇慶老師曾任爭鮮總經理、IBM 與 PwC 顧問，是少數同時具備顧問策略邏輯與實際企業營運管理能力的人才。他擅長數位化轉型、流程優化、敏捷組織建置與設計思考，是需要全面升級營運體質企業的首選講師。 他的核心價值在於「能幫企業省下時間與成本」，並協助領導者強化數據決策能力，讓組織真正開始以效率與結果為導向運作。 講師五｜方植永（小安老師）服務管理 × 行為心理學 顧客體驗提升首選 🌟 小安老師是服務業中最具代表性的行為心理學應用講師。他曾任五星級飯店主管，熟悉企業在顧客體驗、服務流程設計與情緒管理上的真正痛點。 他的課程以體驗式學習著稱，能讓學員在真實情境中學習溝通技巧、顧客關係經營與服務心態，是零售、飯店、餐飲等服務業企業最常合作的人才。 講師六｜唐筱崴（品牌策略 × 設計思維）品牌重塑第一推薦 🎨 唐筱崴老師專精於品牌定位、美感設計、 CIS 建立與內容創意策略。她能協助企業主從「視覺 × 行銷 × 品牌故事」三面向打造一致性的品牌形象，是在競爭激烈時代中創造差異化最關鍵的講師。 她擅長把抽象的品牌理念轉化為具體的視覺策略，是新創、微型企業與正在進行品牌重塑的企業的最佳夥伴。 講師七｜哈佛企管講師群（體驗式學習 × 團隊管理）跨部門協作首選 🤝 哈佛企管以其高度結構化的體驗式學習課程著稱，如知名的「響尾蛇峽谷」。課程能模擬真實的企業場景，讓學員直接在壓力情境下練習團隊合作、溝通、策略思考與決策能力。 適合需要強化團隊默契、跨單位整合或高階主管團隊再造的企業。 講師八｜饒德民（人資 × 績效管理）績效制度建立專家 📊 饒德民講師擁有跨國企業人資長背景，是績效制度、組織架構設計、人資策略最具實務能力的講師。他能協助企業建立透明、公正、可執行的績效管理制度，並改善用人流程、降低離職率、提升組織效能。 他擅長讓組織從「人治」走向「制度化」，是中型企業邁向治理升級的重要合作對象。 講師九｜葛顧問（科技 × 創新商業模式）未來產業趨勢首選 ⚡ 葛顧問在 VR、AR、Web3、AI 商業應用方面具有極高專業，被譽為台灣科技創新推動者。他擅長協助企業探索未來商機，讓傳統產業跳脫舊框架，快速找到突破口與新商業模式。 非常適合正在進行科技導入、創新轉型或新事業開發的企業。 講師十｜CPAS 職涯發展顧問群（人才科學 × 測評系統）人才選育留管理專家 🧩 CPAS 顧問群能協助企業以科學化方法進行人才測評、職涯規劃與用人策略建立，對組織升級、人才盤點、員工職涯路徑規劃尤為重要。 對於人資部門缺乏系統化工具的企業，CPAS 是極具價值的合作方。 企業該如何挑選合適講師？完整評估策略解析 以下完整重寫，並依你的格式統一呈現。 標準一：講師的實戰深度 需確認其是否具備解決企業真實問題的能力，而非僅能授課。 標準二：課程能否客製化 優秀講師會依企業痛點調整內容，而不是拿既有教材反覆授課。 標準三：是否具備落地方法論 若講師只講概念而無工具、無 SOP、無實際輔導經驗，則無法產生成果。 標準四：過往輔導案例是否具代表性 需能證明其帶來績效提升或組織改善成果。 標準五：教學風格是否適合企業文化 講師與企業調性不符，再好的內容也無法內化。 如何讓講師發揮最大效益？企業必做的四件事 行動一：課前深度訪談 必須提供企業目標、現況、痛點，講師才能客製化。 行動二：納入企業真實案例 課程要貼近現場，學員才能真正轉化能力。 行動三：建立內部學習社群 才能持續追蹤應用狀況，放大培訓效益。 行動四：量化培訓 ROI 若能連結 KPI，就能看見培訓對營運的真實貢獻。 結論｜2026 年最值得信賴的講師，就是能帶領企業成長的講師 🌟 企業所需要的不是那些只會講概念的老師，而是能真正讓企業變強、能解決問題、能落地策略、能提升績效的專業講師。 這份 10 大企業講師推薦名單，已完整涵蓋企業成長必備的所有核心能力。 最終選擇時，請記住： 最貴的不一定最好， 最適合的才是最能讓企業成長的講師。 戰國策戰勝學院｜您企業最值得信賴的成長顧問夥伴 林尚能顧問 × 25 年企業實戰 × 超過 3 萬家企業輔導紀錄 提供策略、管理、行銷、AI 導入、內訓規劃全方位顧問服務。 📞 0800-003-191 🌐 https://mo.com.tw 📧 24 小時內回覆專屬企業諮詢 🎁 現在預約：免費獲得《100 個老闆最頭痛的問題》電子書 💡 記住： 聘請頂尖顧問不是成本，而是企業獲利能力的放大器。

【公司規模對人資職涯的影響】 同樣是人資，在不同規模的公司工作，無論是任務範圍、深廣度、乃至於職涯走向，都會有截然不同的體驗。 在這篇文章，我們不以員工人數，而是透過人資人員編制的多寡，說明公司規模為人資人員發展帶來的差異與優劣勢： →大型公司：有明確分工，每種功能別或任務別都由專門人員甚至是團隊來負責。 →中型公司：有初步分工，一位人資人員可能要負責辦理一到兩項功能別的職務。 →小型公司：只有一位專責人資，有時甚至需身兼總務、財會、行政等其他職務。 ■大型公司 ｜特徵 ●公司發展相對穩定。 ●通常具備成熟的人資體系，有完整的規章制度和作業流程。 ●人資分工非常細緻，能把一項任務做到非常深入。 ｜優點 ●擴展眼界：有機會接觸一流的人資實務與完整的人資體系，以及諸如組織發展、跨國人才管理等規模夠大的公司才可能存在的職務內容。 ●專業深度：在細緻的分工下，能夠深度鑽研與優化所負責的職務內容。 ●發展機會：複雜的組織架構與充足的資源，能提供更大的晉升、輪調、調薪成長空間。 ｜缺點 ●專業廣度：由於職掌相對狹隘，如果又缺乏輪調機會，將難以歷練其他功能實務。 ●晉升速度：對新人而言，即使表現再優異，前面可能已經有很多前輩排隊等待晉升管理職，因此需要時間與機會。 ｜職涯 ●擔任主管職，有機會成為知名企業的「人資長」。 ●擔任專業職，有機會成為特定產業／特定功能別的「人資專家」。 ■中型公司 ｜特徵 ●公司人數與制度成熟度介於大、小企業之間。 ●人資職能有初步分工，但仍需肩負多樣任務。 ●通常正在建立或優化人資制度，變動與學習機會並存。 ｜優點 ●體系建構：有機會參與公司制度的建置與優化，是從0到1的重要推手。 ●功能整合：可能負責一到兩項職能，能比大型公司更快熟悉跨功能協作模式。 ●發展彈性：公司規模尚未定型，給予人資發揮創意與嘗試新作法的空間。 ｜缺點 ●角色拉鋸：在分工未定型的情況下，容易遇到職責模糊、溝通界線不清等挑戰。 ●晉升空間：晉升的職位數量較大型公司少，且組織編制很可能並沒有專屬人資的高階職位，必須與財會、行政等後勤人員共同競爭綜合管理的主管職。 ｜職涯 ●擔任主管職，視組織編制情形，有機會成為「人資主管」或「行政主管」。 ●擔任專業職，透過統整多項功能，有機會成為「策略型人力資源管理者」。 ■小型公司 ｜特徵 ●公司可能是新創、微型企業或家族事業，發展相對不穩定。 ●通常沒有人資體系，也缺乏完整的規章制度和作業流程，執行方式充滿彈性。 ●只有一位人資，所以事事必須親力親為，甚至可能兼任其他非人資職責。 ｜優點 ●專業廣度：能夠快速累積全方位實戰經驗。 ●晉升速度：假如加入創業前期的公司，有機會透過優異的表現獲得破格晉升。 ●高自由度：小型企業相對沒有框架或窠臼，可以嘗試許多創新人資管理措施。 ｜缺點 ●資源限制：因為員工人數少，比較沒有機會從事複雜的專案；同時，能夠提供人資的薪酬或培訓都相對有限，整體而言比較容易碰觸到職涯天花板。 ●專業深度：全方位意味著難以深度耕耘每項職責的執行層次，容易導致廣而不精。 ｜職涯 ●擔任主管職，有機會成為綜管行政、總務、採購等後勤單位的「行政主管」。 ●擔任專業職，有機會成為「全方位人資管理者（俗稱Full-function HR）」。 【每一種選擇都會是最好的起點】 新人想選擇哪一種規模的公司做為職涯起點都可以，並沒有好壞對錯之分，反而與自己嚮往的工作型態更加相關。 ■工作型態適配度 →大型公司：適合希望累積專業深度、喜歡制度化的環境、想穩中求勝的人。 →中型公司：適合希望快速熟悉人資功能各面向、體驗架構與彈性並存的人。 →小型公司：適合希望自由度高、從零開始、快速累積全方位實戰經驗的人。 ■職涯轉換可行性 小型公司人資，可以在累積全方位經驗後，找到想要深度耕耘或特別擅長的功能別，跳到中大型公司從事單一功能的職務；中大型公司人資，也可以在了解成熟的人資體系與運作模式後，跳到小型公司幫忙建構人資體系，創造價值。 需要留意的是，在轉換規模時，必須適應不同文化與管理邏輯。從小公司跳到大公司，要習慣繁瑣的流程、規範與辦公室政治；從大公司跳到小公司，則要承擔更高的獨立作業壓力與多工模式。 因此，並沒有一定要選擇哪一種公司規模才是好的，這因人而異；也不是一選擇待在特定規模的公司後，就從此無法轉換。更重要的是，透過不斷摸索與嘗試，找出自己偏好與擅長的工作型態，然後投入對應規模的公司。選擇最適合自己的工作環境，才能發揮最大的價值，進而實現自我。 無論你現在或未來想為哪一種規模的公司工作，都可以把每一段經歷，當作成為「理想人資」的重要階段。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

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人力資源專業人員的職能與學習地圖 我們知道企業營運發展的過程中，生產、銷售、人資管理、研發、財務與資訊等功能，都是不可或缺的組織與職能，而企業營運的所有過程與系統運作，都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成，因此全球頂尖的企業，都有傑出的人力資源管理模式與人資專業團隊。 一、人資管理專業人員應具備之職能 人力資源部門在企業內建立選才、用才、育才、留才的管理制度與流程，讓直線主管得以在符合法令遵循與系統流程上管理人才，創造組織、客戶與股東價值。隨著資訊科技的日新月異，人資管理專業人員應具備的職能也必須與時俱進，因此人資專業人員要能創造組織價值與永續發展，必須透過轉型，具備人力資本策進、整體酬賞管理、誠信的行動者、整合社群與科技媒體、數據分析設計與詮釋、法令遵循管理、策略定位、文化與變革先行與拮抗疏導者等職能。 二、人力資源管理專業人員的職涯與學習地圖 大型企業中的人資管理部門，通常會依照招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係等功能設計組織與分工，專業分工明確；而在中小型企業中，人資管理專業人員就必須身兼不同職務，比較有機會學到平行的人資管理與發展的實務經驗。社會新鮮人進入職場後，會從基礎的人資管理工作開始，隨著工作熟練度與職務輪調的過程，會在企業內逐步成為高級人資專員，或是朝向主管職發展，最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 三、人資管理專業人員持續學習的建議 持續學習提升專業是人資專業人員所必須具備的能力與特質，在強化專業職能的過程上，建議採取以下步驟： 1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次，選擇參加直接相關的學習發展課程。 2. 依照目前從事的人力資源管理工作，選擇參加間接相關的訓練課程，逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。 3. 在組織內部爭取工作輪調，根據輪調之後的人力資源管理工作，選擇參加直接相關的訓練課程，然後選擇參加間接相關的訓練課程。 4. 訓練課程或是認證班的學習成效，必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程，才能達到學訓用合一的目標。 更多人資參考證照與學習資訊，可前往下方連結： https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource

在 2026 年的企業競爭中，真正決定企業能否長期成長的核心，不再只是技術優勢或市場佈局，而是企業是否具備一套成熟、有系統、可落地的員工關係管理能力。隨著新世代員工價值觀的快速轉變、遠端工作常態化、跨國團隊增加，以及勞動法規持續修正，任何企業如果仍停留在過去「遇到問題再處理」的思維，都將在下一輪競爭中面臨嚴峻挑戰。 一個健康的員工關係系統，不僅能降低勞資爭議、提升生產效率，更能成為企業品牌吸引人才的強力後盾。因此，投資在專業的員工關係課程，已然成為 2026 年所有企業不可迴避的治理工程。管理者不再只需要「知道法律」，而是必須具備能整合制度、文化、溝通與危機處理的全方位能力。這也讓實戰型員工關係課程成為今年最受企業青睞的人資培訓之一。 以下將以五大核心模組，完整拆解企業在勞資管理中必須掌握的能力，並協助你挑選最適合自己的員工關係課程，讓企業能真正做到預防衝突、降低成本、提升士氣與效率。🚀 員工關係管理的五大基石：打造零衝突、低風險、高效率的職場 要真正建立高效的員工關係，企業必須從五個方向著手。這五大基石構成所有優秀員工關係課程的核心，也是企業 HR 與主管必須具備的能力模型。 基石一：掌握勞動法規，將合規變成管理底線 任何勞資問題的核心，都必須先回到法規。 企業常見的管理風險，大多不是「故意違法」，而是因為制度不完善、流程未落地、管理者對法規理解不足所造成。 優秀的員工關係課程會完整拆解最新法規，並聚焦於企業最常踩雷的領域，包括： 合法工時制度 休假與加班管理 薪資結構與津貼設計 調職、記過、懲戒的合法程序 資遣、解僱的風險判斷與合法流程 性平法與職場騷擾處理程序 能真正做到法規合規的企業，往往能提前消除 80% 的勞資衝突。 專業課程的價值在於，不只是教條式唸法規，而是以「判例」、「真實爭議案例」和「企業內部常見錯誤」引導學員理解風險，並能立即應用在制度調整上。 基石二：提升員工溝通能力，讓資訊流動效率成為文化的一部分 多數勞資衝突的本質，不是制度問題，而是「溝通失敗」。 優秀的管理者必須具備讓團隊願意溝通、敢於回饋、能夠協作的能力。 課程中通常涵蓋以下重點技巧： 如何用正確方式說明制度 如何讓員工感覺被尊重 如何處理具有情緒性的員工回饋 如何在衝突升級前介入 如何進行高難度的面談（績效不佳、態度問題、減薪、調職） 溝通不是同理心而已，而是一種結構化流程，一種能讓管理者在衝突中保持穩定、客觀、不被情緒推著走的能力。 這也是 HR 與主管最需要強化的核心能力之一。💬 基石三：精準選擇員工關係課程，找到最能為企業帶來成效的方案 市面上員工關係課程琳瑯滿目，但品質落差極大。有些課程偏重勞基法，有些偏向心理學，有些則是提供大量理論但缺乏企業實戰性。選擇課程時，企業應從以下角度思考： 課程是否以真實案例為教學核心？ 講師是否具備實戰管理、勞資協調與企業顧問背景？ 內容是否會依企業規模、產業特性客製化？ 是否包含危機處理演練？ 是否能協助建立企業內部可落地的制度與工具？ 具備戰略視角的顧問式課程，能協助企業建立適合自身體質的勞資系統，而非照本宣科。 這也是為什麼許多企業更偏好實戰型顧問帶領的課程，而非單純講授法規的教育單位。 基石四：系統化危機處理能力，讓勞資爭議在萌芽階段就被消滅 沒有一家企業能完全避免勞資爭議，但成熟的企業能做到「早期偵測、快速介入、制度改善」。 員工關係課程會以模擬演練與案例拆解，教你如何處理敏感事件，例如： 績效未達標的解僱 態度不佳且屢勸不聽的員工 員工突然情緒爆發 團體申訴 主管管理風格引發的集體不滿 資遣流程與風險判斷 並建立危機管理三階段流程： 狀況一：事件發生後的第一時間如何降溫 狀況二：如何蒐證、研判、依法律規範處理 狀況三：如何與員工、主管、團隊溝通並避免後續放大 企業若缺乏系統化流程，就會讓每一次員工事件導致組織成本大幅上升。 基石五：提升員工敬業度，讓員工關係成為競爭力加速器 真正強大的企業，不是只做到「避免衝突」，而是能將員工關係轉化為組織能量。 高敬業度員工具備的特質包括： 自願投入、責任感強 主動解決問題 願意協助同事 擁抱企業文化 具備向心力與忠誠度 優秀的員工關係課程會帶領管理者掌握： 如何建立正向文化 如何透過制度強化公平性 如何運用非金錢激勵提升士氣 如何設計員工發展與職涯路徑 如何建立心理安全感與信任文化 敬業度不是靠加薪，而是靠制度、管理與文化一起構成的力量。✨ AI 與數據驅動的 2026 員工關係管理：人資的新時代 進入 2026 年後，新一代員工關係課程開始大量導入 AI 工具，讓 HR 能更快、更準確地掌握員工狀態。 以下是企業最常使用的三種數據： 狀況一：情緒分析數據 狀況二：離職風險預測模型 狀況三：員工溝通熱點與投訴集中區 企業能透過這些資訊，提前預測可能爆發的風險，並制定改善計畫。 當 HR 能做到「預測問題」而不是「處理問題」時，企業的人力成本會大幅下降，員工也會對組織產生更高的信任感。 常見問題 FAQ Q1：哪些人需要參加員工關係課程？ A：所有與員工互動密切的角色都必須參加，包括主管、人資（HRBP）、招募人員、勞安人員、部門經理與高階主管。員工關係不是 HR 的工作，而是企業所有管理者必備的能力。 Q2：要如何衡量員工關係課程是否有效？ A：可從四個指標評估：員工滿意度變化、離職率變化、勞資爭議件數是否下降、主管處理員工事件的能力是否明顯提升。 Q3：勞資關係管理與員工溝通技巧有什麼本質差異？ A：勞資管理強調制度與法律，員工溝通專注於人性與互動。兩者必須並行，缺一不可。 Q4：如何確保企業能持續更新勞動法規？ A：可以透過顧問協助、法遵外包、訂閱勞動部資訊、建立內部分享制度等方式確保最新法規能最快落地。 Q5：為什麼實戰型講師比純理論講師更合適？ A：因為勞資問題往往牽涉情緒、文化、組織結構，並非只靠法規即可解決。實戰型顧問能告訴你「現場真正會發生什麼」，並給出可落地的方法。 Q6：AI 是否能取代人資在員工關係管理中的角色？ A：AI 是輔助，而非取代。AI 能協助預測風險、分析情緒，但真正能化解衝突、提升關係的仍然是管理者的人性與判斷力。 您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 在眾多培訓與顧問機構之中，戰國策之所以成為企業主指名合作的 No.1 企業轉型顧問，是因為它從來不提供空泛理論，而是以「實戰」為中心，協助企業真正落地改善。 戰國策戰勝學院由擁有 25 年以上顧問經驗、輔導近三萬家企業的林尚能顧問領軍，並以「策略 × 管理 × 執行落地」為核心，協助企業建立穩定、可持續的組織體質。 戰國策提供的服務包含： 企業經營策略規劃 數位轉型與網路行銷整合 企業內訓與主管培訓 AI 工具導入與流程自動化 品牌定位與市場佈局 如果你的企業正面臨轉型需求、員工管理挑戰、績效停滯、內部溝通困難或組織文化薄弱，戰國策能提供最具實效、最能落地的指導。🔥 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📧 顧問諮詢表單：24 小時內專人回覆 🎁 現在預約，即可免費獲得《100 個老闆最頭痛的問題》電子書。 這是林尚能顧問 25 年血淚實戰經驗的精華，能讓你立即找到企業的核心瓶頸。 💡 記住： 聘請顧問不是成本，而是企業成長最快、最划算的投資。 讓戰國策，成為你企業邁向更高層次的加速器。

想踏入人資領域，該從哪些人資證照開始準備？有哪些具實務應用價值、CP值高的證照適合進修？本篇精選出企業人資2025年最常關注的五大熱門證照，無論你是 HR 新手、轉職者或想升級職場競爭力，都值得一看！ 第1名 ⏺️全方位基礎人力資源管理師認證 這張證照適合剛入門或準備投入人資工作的職場新鮮人，內容涵蓋招募面談、人才培育、績效考核、薪酬福利等基礎 HR 知識，對於想打穩人資根基的學習者來說，是非常實用的起點。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029273 發行單位: https://nabi.104.com.tw/certify/unit/6b542c57-79f2-442e-8b35-483677db5cb2 第2名 ⏺️乙級就業服務技術士 人資領域的唯一一張國家級證照，每年考照日期為三次，無論是人力銀行、人力仲介公司的從業人員，還是企業人資部門的招募專員，擁有就業服務乙級證照都能為職涯發展帶來更多機會與保障。 報考資格：具備高中職以上學歷或同等學歷證明。 ➡️114年度考古題：https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 ✍️ 線上模擬測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/343d8c62-b9aa-4af3-8fa2-b3b684908277 第3名 ⏺️勞健保暨勞基法管理師認證 勞健保暨勞基法管理師認證聚焦於勞基法、勞保、健保、勞退等法規，課程強調實務操作與案例解析，協助學員熟悉勞動法令，提升人資法規管理與實務應用能力，適合人資新手或轉職者。 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029281 第4名 ⏺️勞動法令管理師認證 勞動法令管理師認證著重於勞動法規、契約、工時、休假及勞資爭議等實務，協助學員熟悉法令應用，提升企業人資管理合規性與勞資和諧，適合具人資經驗並欲精進法令實務者報考 ➡️證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029265 第5名 ⏺️ TOEIC (多益測驗) 作為國際認可的英語能力評量工具，TOEIC在人資領域的重要性日益提升。高分成績不僅證明您具備與國際人才溝通的能力，更是跨國企業招募的基本門檻。對於需要處理外籍員工或國際人才招募的人資專業人士而言，這是不可或缺的語言能力證明。 ➡️證照資訊：https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ✍️線上模擬試題測驗：https://nabi.104.com.tw/assess/toeic 發行單位：https://nabi.104.com.tw/certify/unit/791f4d25-0e7f-41b7-b6fc-453d0fb44696 📌 想查熱門證照、掌握報名資訊與考古題？立即造訪【104證照中心】 https://nabi.104.com.tw/certify

【我決定成為HR，但我沒有相關經驗，要怎麼被錄取？】 這大概是很多有志轉職人資工作者的困擾，畢竟人資給外界的印象大致是「非本科系很難錄取」、「喜歡用有經驗的人」。 然而，就筆者的經驗與觀察，事實是： ◆ 非本科系畢業的人資工作者，占多數 ◆ 不少主管在應徵人資人員時，比起學經歷，更看重人格特質 ◆ 之所以無法獲得錄取，是因為應徵者只知道自己要什麼，不知道企業要什麼 因此，這篇文章希望可以陪伴大家一起準備轉職，朝正確的方向邁進成功的第一步。 【準備履歷與面試的 5 大秘訣】 1. 正向的轉職目標 [呈現在：履歷的自傳；面試時詢問為何想要轉職] 這大概是最高大上，卻也讓許多人第一步就失敗的主要原因。 有不少想要轉職從事人資的夥伴，提供的轉職原因是： 「因為我想要一份穩定，朝九晚五，工作時間固定，不用排班的工作。」 「因為我對和人互動很有興趣。」 諸如此類的回答，不僅給人一種天真、缺乏幹勁的印象，也呈現應徵者對於人資工作的錯誤想像。因為如今的人力資源管理工作，需要龐雜的專業知識與多元的工作技能，已不是早期單純的人事行政庶務處理。 （先前的文章有說明為什麼不要再說『因為我喜歡與人互動』了，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_13650b37-5578-4862-ba41-eeb5d9838157 ） 就像上面提到的，重點不是應徵者想要什麼，而是企業想要什麼，因此，轉職目標應該讓面試官了解到：(1) 我是因為想要在人資領域好好發揮而來、(2) 我有認真探索過人資工作的內涵、(3) 我有對應的能力足以勝任人資工作。 ☆ 範例 「在前公司因為要幫助部門招募新人，會與HR一起參加校園徵才活動，從中了解到人才招募的重要性，也發現自己對這樣的工作內容充滿熱忱，後來向HR請益深入了解招募流程，我發現自己積極、堅定的人格特質能夠承擔招募工作的主動性與抗壓性，因此立志要朝招募人員的道路前進。」 2. 找到經驗關聯性 [呈現在：履歷的學歷、工作經驗、專長等；面試時詢問為何能勝任工作] 轉職者最苦惱的就是，過往沒有人資經驗，整份履歷看起來跟人資一點關係都沒有，很不利於應徵工作。 事實上，爭取機會無非就是「把你手上的武器全都拿出來」，因此，在撰寫履歷時，仍然必須要讓每個欄位都對應到想要應徵的職缺內容，即使沒有與人資直接相關，只要可以合理證明間接的關聯性，都要好好說明。 建議可以把人資工作再拆解得更細一點，然後仔細思考自己的學歷（包括科系、曾修過的課）、經歷（包括任何曾經處理過的工作細項）、其他經驗（包括證照資格、志工活動、甚至興趣愛好等），有沒有辦法與人資工作細項對應。以下以應徵「薪資作業專員」為例： ☆ 範例 「曾經修習過『會計學』、『財務報表分析』，並取得TQC『Excel』認證，具備數字敏感度及處理能力。」 「過往工作項目包含彙整大量報表，需要兼具速度、一致性與正確性，這份經驗可以應用在未來處理薪資報表上。」 「參與志願服務團隊時，曾管理志工人員出缺席情形，對於人員考勤管理有相關經驗。」 3. 盤點可轉移能力 [呈現在：履歷的證照、專長、自傳等；面試時詢問為何能勝任工作] 「可轉移能力」白話來說就是「可以帶著走的能力」，不會被綁定在專屬職業，而是可以應用在不同的職業上的能力。 以人資而言，共通的可轉移能力包括「人際溝通」、「跨部門合作」、「數據分析」、「文書處理」等，應盡量將這些能力放到專長或自傳中呈現。 如果過往經歷中有更為專業的可轉移能力，將會更加分。 ☆ 範例 ◆ 法務→勞動法令遵循能力 ◆ 教師→人才教育發展能力 ◆ 公關→雇主品牌經營能力 4. 展現合適的特質 [呈現在：履歷的個人簡介、自傳；面試時的自我介紹] 如同上面提到，比起學經歷，有些面試官更看重人格特質。如果前面2項硬條件進行得不太順利，至少要把握住軟實力的呈現。 （先前的文章有說明擔任人資的必備人格特質有哪些，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7e977ff0-d6ee-495e-9ab1-1994f3ca151c ） 除了參考筆者文章，建議也可以從目標職缺刊登的職務條件下手（有時公司會特別提到期待的人格特質）。然而最重要的是，人格特質必須要在履歷與面試的過程中如實展現，才算數。 ☆ 範例 ◆ 當你強調「細心」→履歷必須再三檢查，不可以有任何錯字！ ◆ 當你強調「溝通」→口試前必須準備如何透過溝通解決問題的舉例。 5. 用進修表示決心 [呈現在：履歷的證照、專長；面試時詢問為何能勝任工作] 對面試官而言，當一位轉職者信誓旦旦決心投入人資職涯，除非原有的職業與人資有顯著的相關性，否則履歷上沒有任何人資專業進修紀錄，既充滿矛盾也缺乏說服力。 是的，人資課程或證照並無法充分證明一個人具備足以勝任人資的能力，而且目前擔任人資主管的這一代，也不見得熟悉現今坊間遍地開花的人資課程與證照。這裡要強調的是，應徵者應該要展現出「為了轉職人資，我做了哪些努力」，不管是上課、取證或甚至閱讀專書，重點都是背後彰顯的行動力，證實自己不是嘴上說說而已。 相較於前面四項祕訣，這是唯一一項可以事前刻意準備的成果，它很難，難在必須花費額外的時間與金錢；但它也很簡單，只要完成條件取得完訓證明或證照，它就是一翻兩瞪眼的加分項目，履歷與面試過程無須再被面試官考驗。 （先前的文章有介紹各種人資證照，請看：https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_0ba3426c-0c3e-47e0-a41b-4377eb6a2557 ） ☆ 範例 ◆ 勞動部－就業服務乙級技術士 ◆ 中華人力資源管理協會－全方位基礎人資管理師認證 ◆ 104初階人資學程 【另一條不同的轉職途徑：國營事業招考】 人資是一門非常看重軟實力表現的工作，但如果你對於準備履歷與面試實在感到沒有把握，還是有另一種方式可以爭取轉職，那就是透過「考試」。 國營事業也需要人資人員。基於強調進用公平性，筆試在國營事業招考中占有決定性的比重，因此，應徵者可以將心力投入在衝高筆試成績，即使面試表現平平，也有機會錄取成為國營事業人資人員。 然而，由於工作性質穩定且待遇優於業界平均，導致人資職缺僧多粥少、競爭激烈，過往的錄取率僅在1%上下，因此，仍是一條不輕鬆的道路。 以下舉例幾項常見的泛公營事業招考： ◆ 經濟部所屬事業機構聯招（中油、台電、台糖、台水） ◆ 中鋼 ◆ 台灣菸酒 ◆ 捷運（北捷、桃捷、中捷、高捷） 轉職需要勇氣與決心，是一項不容易的決定，期待這篇文章可以幫助到有需要的人，成為一起共同在人資道路上前進的夥伴。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

104人力銀行於2025年上半年發表科技業人才報告，報告書所界定的科技業，涵蓋軟體及網路相關業、電信及通訊相關業、電腦及消費性電子製造業、光電及光學相關業、電子零組件相關業、半導體業等六個產業。 報告書不僅涵蓋職缺供需分析，還包含產業薪資調查，幫助企業掌握最新的徵才動態與薪資水準，進而制定更精準的招募與留才策略。然而，企業若僅依靠薪資吸引人才，並非長久之計。真正能夠吸引並留住優秀人才的關鍵，在於雇主品牌的經營。

「當人資有必要考取證照嗎？」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎？」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。 【人資「證照」是什麼】 中文「證照」是一個相對廣義的詞彙，在工作領域，它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件，我們大致將證照區分成兩種，用英文表示分別是「license」跟「certificate」。 license 用白話說就是「法定資格」，也就是要從事什麼職業，就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等，因為這些證照具法定效力，通常由國家舉行或委辦考試，唯有取得資格才能依法從事特定業務，找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。 certificate 則是「註記特定事實的證明」，我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時，該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準（例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯），具備這張證書所表彰的專業程度。 但是，因為沒有法定效力，就算不取得證書，還是可以從事人資工作。因此，也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時，背後含意是：「企業招募人資人才，在評估人選的時候，到底會多看重人資證照？」 【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】 學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」，雖然已是民國 93 年的研究，但是對應現況卻還是驚人地相符，包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目，認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。 當時採用專家訪談，專家的（反對）意見也還值得參考： -企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證 -取得認證資格與就業之相關性低 -HR 實務經驗比訓練重要 -HR 能力很難訓練 當然，研究中也有列出認證的優點，且研究結論是肯定認證的必要性，但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識，而這件事目前尚未發生，目前僅有「就業服務乙級技術士」（就服乙級）是由政府頒發的技術士證照，但是對人資而言，就服乙級仍舊屬於 certificate ，因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上，並不一定能有效加分（視遇到的面試官而定）。 【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】 另一個常討論的話題是，應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要？ 這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面，相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理，「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題，需要的是對人的敏感度、同理心與智慧，也強調情商的重要性，而這些都難以透過制式的教育訓練養成，唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此，企業選才首重工作經歷與個人特質，是很合理的考量。 至於學歷與證照相比，一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程，二來臺灣已經有不少人資相關系所，就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者，學歷的效果還是高於證照。 我認為，人資證照可能從以下的情境較能發揮功效： ■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長，結合兩項專長創造跨領域優勢（例如：資訊 + 人資、會計 + 人資）。 ■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能，藉此創造職務轉調的機會（例如：訓練人員取得薪酬證照）。 至於無經驗者（新鮮人或轉職者）想要透過證照進入人資領域工作，可能要從證照課程的附加價值著手（例如：從課程中認識講師、同學及機構承辦人員，進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦）。 【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】 （此段落內容請見我的個人網站：https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html） 【結論】 對於人資證照，請不要抱著錯誤期待，它最多只能成為加分項目，不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素；然而，它仍是一項有效的進修管道，因為它還可以帶來 5 大效益： ■成本效益：用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力，取得人資能力佐證。 ■人際效益：有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。 ■視野效益：取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。 ■資歷效益：在履歷或公司內部人事資料上，展現自己的學習力與獨特性。 ■自我效益：取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。 無論如何，只要願意投資自己、提升自己的價值，在職場上終有一日會獲得回饋。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： 【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（上） https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-1.html 【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（下） https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

AI不再只是工具，而是影響績效、升遷與錄取的職場必備能力關鍵。 (更新115年iPas AI應用規劃師報名費最新優惠) 根據104人力銀行最新數據，完成AI課程或擁有AI證照的求職者，面試邀約平均提升4倍；而標註 AI 技能的職缺年薪中位數高達80萬元，企業甚至有近5成願意開出「面議」、也就是薪資高於4萬的職缺搶人。AI技能已經成為職涯加速器。 ▶️ AI證照≠技術人才限定　所有職場角色都可以考 無論是行銷、行政、客服、PM、人資、財會還是業務，現在的工作場景都需要用AI來提升效率、降低工時與強化成果。AI已成跨部門共通語言，而不再僅限RD或IT背景。 ▶️ AI證照＝面試敲門磚　搭配AI實戰力更加分 👉 AI證照建立「可信度」：證明你具備 AI 基礎能力與知識門檻 👉 AI作品集展現「即戰力」：讓企業看到你真的能用AI產生結果 ▶️ AI證照有哪些？官方告訴你！ 依照 數位發展部《AI產業人才認定指引》，目前AI證照可分為： 🟡 素養型：不需寫程式、重視AI基礎素養與職場應用，適合一般上班族、跨領域轉職者。 🟡 工具型：需具備程式與模型實作能力，適合工程、資料、AI技術人員等職類。 🟡 專案型：同時具備AI素養與工具操作實務經驗，可領導大型AI導入專案，並熟悉情境應用。 📌 台灣官方認可的AI證照清單（最新重點整理） 以下難度評估係依通過率與考題的技術門檻綜合判斷而成，僅供參考，實際感受會因個人背景與準備程度而異。 一、素養類 1. iPAS AI應用規劃師 初級（經濟部） 特色：國家級認證，證書永久有效。考試範圍包含人工智慧概論與生成式AI應用兩科，考題靈活且重視實際應用，且難度隨梯次逐漸加深的趨勢。 難度：★★★☆ 費用：800元 (此為115-116年專屬優惠，原價1200元) 通過率：38% （2025第四梯次為例） 建議備考時間：4-8週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10049056 2. 生成式AI能力認證（資策會） 特色：有明確的考試範圍與備考內容，證書兩年有效，通過率幾乎都有80%以上。 難度：★★☆ 費用：1300元，另可加購雷達圖399元，紙本證書500元 通過率：70-80% （平均） 建議備考時間：3-6週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10048893 3. 生成式AI辦公室應用能力認證 （資策會） 特色：分學科與術科，評測生成式AI實際應用在文本創作、文案創作、圖像創作、簡報製作，強調AI實務操作，證書兩年有效，預計2026年開放報名。 難度：★★☆ 費用：報名費2000元，另可加購雷達圖399元，紙本證書500元 通過率：未有相關資訊 建議備考時間：3-6週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10049231 4. 人工智慧工程素養認證（資策會） 特色：應試條件需有基礎的Python語言與資料分析知識，有明確的考試範圍與備考內容，證書兩年有效。 難度：★★★★ 費用：1300元，另可加購雷達圖399元，紙本證書500元 通過率：未有相關資訊 建議備考時間：4-8週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10048892 5. AI素養級認證（台灣人工智慧學校） 特色：入門最友善，考題偏原理與應用情境，適合跨領域學習者 難度：★☆ 費用：3000元 通過率：90%以上 建議備考時間：3-6週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10049171 6. TQC生成式AI應用與技術 實用/進階/專業（電腦技能基金會） 特色：測驗內容依照等級，從實用等級的AI概念，到專業等級的生成式AI應用、原理以及模型，全面檢測你是否真正理解 AI 背後的運作邏輯與使用方法。 難度：實用★★/進階★★★/專業★★★★ 費用：1200元/每等級 通過率：未有相關資料 建議備考時間：4-8週 (依等級不同) 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10049228 7. TQC人工智慧應用與技術 實用/進階/專業（電腦技能基金會） 特色：測驗內容依照等級，從實用等級的AI 理論、到進階等級的機器學習、深度學習演算法、到專業等級的資料分析、 Python 程式基礎等，強調AI觀念理解與技術應用能力。 難度：實用★★/進階★★★/專業★★★★ 費用：1000元/每等級 通過率：未公布，專業級若有商管背景，搭配AI課程，通過率超過90% 建議備考時間：4-12週 (依等級不同) 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10048413 8. EEC 企業電子化人工智慧應用師（電腦技能基金會） 特色：測驗內容以人工智慧、機器學習、深度學習等相關概論與情境應用為主。證書永久有效。 難度：★★★☆ 費用：2000元 通過率：未有相關資料 建議備考時間：3-6週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10048715 二、工具類 1. 生成式AI美術設計能力 初級/中級（資策會） 特色：測驗分成學科與術科，術科分數會加權60%，測驗範圍以生成式AI基礎知識，以及AI繪圖、圖片影片生成相關實務操作為主，需擅長各種AI生成工具因應術科題目，適合設計師、社群經營與內容行銷人員，證書有效期兩年。 難度：初級★★、中級★★★☆ 費用：初級2000元、中級3600元 通過率：初級約70%以上，中級未有相關資訊 建議備考時間：3-8週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10049229　(生成式 AI 美術設計能力初級)、https://nabi.104.com.tw/ability/10049230　(生成式 AI 美術設計能力中級) 2. iPAS AI應用規劃師 中級（經濟部） 特色：國家級認證，證書永久有效。考試範圍包括人工智慧技術應用，以及大數據處理分析與應用、機器學習技術與應用兩科目擇一，適合已有AI相關技術開發經驗，以及參與過企業AI應用專案相關技術背景人士。 難度：★★★★ 費用：1000元 (此為115-116年專屬優惠，原價1500元) 通過率：63% 建議備考時間：6-12週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10049057 三、專案類 1. TQC+ 人工智慧：機器學習（電腦技能基金會） 特色：以術科考題重視程式技術與模型實作，適合已有Python基礎並具備機器學習相關實作經驗者，是一張具AI實務鑑別度的證照。 難度：★★★★★ 費用：1800元 通過率：未有相關資訊 建議備考時間：6-12週 網址：https://nabi.104.com.tw/ability/10048576 ▶️ 想準備AI證照，建議順序 如果你沒有程式背景、或第一次接觸 AI，建議： 1️⃣ 先取得基礎素養型證照 → 建立門檻與可信度。 2️⃣ 再累積 2–3 個職務相關的AI應用作品集 → 展現成果。 3️⃣ 若想轉技術職，再進階工具類證照。 💡 常見問題集 ❓：我不知道從哪張證照開始？ 🅰️：先從「素養型AI證照」入門最快上手。 ❓：沒時間準備很難嗎？ 🅰️：多數素養類證照準備時間只需一個月、每天花一至兩小時準備，即可通過。 ❓：會提高薪資嗎？ 🅰️：企業更願意主動邀約、給更高薪的談判空間。 ❓：我已經在職場，還需要嗎？ 🅰️：讓績效呈現可量化成果，是升遷與跨領域轉職武器。

為什麼你想考就服乙級證照? 每個人想考就服乙級證照的理由很不一樣，如果你還在「猶豫不決」，還在想 我有必要拿這張證照嗎? 對我工作好像也不是很有幫助?。 你可以參考我整理出上過課同學為什麼要報名考試的十個理由。 1.提升工作競爭力和專業能力 多一張證照可以提升自己的工作競爭力和專業能力，例如學校人員、人力仲介、行政秘書等。 2.工作需求 許多報考者因工作需求需要考取證照，例如人力仲介行政、公司有證照津貼的人力仲介等。 3.轉職需求 有些報考者希望轉換工作，透過考取證照增加轉職機會，例如出納、業務、人資專員等。 4.自我挑戰 一些報考者希望透過考試來挑戰自己，增加自己的成就感和自信心。 5.增加專業知識 許多報考者希望透過考試來增加自己的專業知識，提升自身在職場中的競爭力和專業度。 6.轉換心情和健康 考試過程中，考生可以轉換心情，提升自己的身體健康和精神狀態。 7.提升再就業條件 許多報考者是中高齡再就業者，透過考取證照提升自己在再就業市場中的競爭力。 8.增加職場優勢 一些報考者希望透過考取證照來增加自己在職場中的優勢，例如家管、無酬家屬工作者等。 9.多元發展 許多報考者希望透過考試來實現跨領域學習和多元發展，例如心輔員、職安人員等。 10.獎金和津貼 有些公司對於取得證照的員工提供獎金和津貼，這也是一些報考者的動機之一。 上述的考試理由當中，我還沒有列出有些外籍人員考照的理由，他們取得乙級證照可以有申請永久居留證的資格，所以我印象深刻的就有二個外籍學生一個印尼、一個越南，老實說中文對他們已經不容易了，還要考試能寫得出字來。但他們二個都及格了。 所以想改變的同學，不要放棄啊!

有位讀者問到，因為職務關係，每周一天須到高雄當日出差往返，但因家住基隆，因此，通勤時間去程及回程約各3小時（摩托車＋台鐵+高鐵+小黃)，通常早上6點出門，回到家已是晚上10到11點，公司雖有補助車費，但卻不將通勤時間視為工作時間給付加班費，這樣合法嗎？ 勞工出差在外與工作時間認定有關的規定，可見諸於勞動基準法施行細則第18條規定：「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。」 因此，勞工如因出差執行職務的工作時間超出平時約定的正常工作時間，其實際工作時間的證明方式，參照勞動基準法施行細則第21條規定：「本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」 其次，根據勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第2點規定：「在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項：……（二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其1日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。……(四)在事業場所外從事工作之勞工，應於約定正常工作時間內履行勞務，雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。……(六)在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。」 上述規定主要是針對勞工在雇主原本工作場所以外提供勞務對於實際工作時間認定的規範，但對於勞工出差所生的通勤時間，是否算入工作時間，顯然法律並無明文規定。 改制前行政院勞工委員會78年6月3日台（78）勞動2字第13366號函釋：「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」因此，該讀者出差高雄的在途交通時間是否屬於工作時間，因法無明文規定，故應由勞雇雙方協商議定，亦即勞工可與雇主約定將出差在途交通時間比照工作時間計算，若有超出正常工作時間範圍，雇主即應給付延長工時工資即加班費，惟在通常情形下，精打細算的雇主當會考量勞工在途交通時間，與正常工作時間相比，其提供勞務的強度或密度，二者有所不同，甚至認為勞工在途交通時間未受到雇主的指揮監督，實與不受雇主支配的休息時間無異，業界實務運作上，較少將之比照工作時間計算。不過，雇主若是在勞工通勤時間內即已交辦事務（例如利用通訊軟體LINE或電子郵件），而有實際提供勞務之事實時，此一實際提供勞務時間即應算入工作時間計算。 舉一則法院個案，法院認為雇主工作規則規定：「本公司員工因公奉派出差，依本公司規定支給差旅費、膳宿費。領取本公司給付差旅費之公出行程，其出差交通往返之通勤時間不計入工作時間」，本件原告（指勞工）既已領取差旅費之車資，有現金帳為憑，則其交通時間1小時，應不計入工作時間，故原告主張上開日期均有1小時之加班，即不可採。（臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號民事判決參照），雇主對辛苦出差在外的勞工最起碼也應該做到具有補貼性質的安排。

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在 2026 這個充滿變動與挑戰的商業環境裡，任何仍停留在「舊管理方式」的企業，都將在競爭洪流中迅速被淘汰。市場的競爭早已不再是產品之爭，而是「管理能力之戰」、「組織執行力之戰」、「人才競爭力之戰」。企業若沒有穩健的管理人才梯隊，再強的策略也難以落地，再好的產品也無法擴張市場。 正因如此，愈來愈多企業意識到：管理人才不是自然成長，而是透過精準設計的企業管理課程與領導力課程，刻意培養出來的。從高階主管、中階主管、到第一線的儲備幹部，都需要不同層次的企管課程推薦方案來強化思維、提升決策力、打造執行力。這不只是一種「培訓活動」，更是一種企業必須投入的戰略資源。 本篇深度分析將帶你掌握 2026 年企管課程推薦的最新趨勢，並提供一套清晰、可執行的選課思維，使企業能在眾多課程中選出真正值得投資的管理學習方案，打造高效能、具韌性的現代化管理團隊。 掌握未來趨勢：2026 年企業管理課程的核心價值 過去的企管課程著重在流程管控、效率提升、管理工具操作；但 2026 年的企業管理課程早已升級成「戰略思考 × 數據判斷 × 高情商領導」的複合式能力培育。企業需要的是能面對變動、穿越不確定性、帶領團隊突破瓶頸的 T 型人才。 今天的企業管理課程推薦，必須具備以下三大「未來核心能力」： 一、跨領域整合：T 型人才的養成基礎 企業需要的不再是單一領域的專家，而是能夠橫向理解市場、供應鏈、財務、人資、品牌、科技等領域的綜合性管理人才。現代企業管理課程必須涵蓋跨領域思維，讓學員具備整合內外部資源的能力。 二、數據驅動決策：管理者必備的新語言 「直覺式決策」已經無法應對複雜市場。2026 年的企管課程推薦強調數據素養，從資料判讀到商業分析、從成本結構到市場預測，管理者不需會寫程式，但至少要聽得懂數據所透露的商業意義。 三、高情商領導力：面對變革的核心競爭力 高績效團隊不靠權威，而靠「影響力」。領導力課程已從舊式的管理技巧，進化為情境領導、教練式領導、變革管理、衝突協調、跨世代管理等更具深度的能力。 換言之，現代的企業管理課程不只是「教管理」，而是「教如何帶領團隊一起成長」。 數位轉型與數據決策：新時代企業管理課程的基石 未來五年，企業的競爭勝負幾乎都將與「數據能力」與「數位能力」綁在一起。尤其在 AI 已逐漸融入日常工作後，企業管理課程必須讓主管能掌握以下重點： 透過數據進行決策，而非依靠經驗 使用 AI 工具提升部門產能 建立數據思維，懂得提出問題、解讀報表、分辨數據背後的商業邏輯 善用分析模型預測市場或營運風險 許多企業管理課程已將「商業分析 × 數據視覺化 × AI 應用」納入核心課綱，使學員不僅能理解指標，更能解決企業的真實問題。這類訓練已從可選項變成企業必修科目。 領導力課程的進化：高情商領導將決定企業競爭力 企業最大的成本不是人事費用，而是「管理不當造成的內耗」。 而真正能改變內耗的，不是制度，而是領導者的能力。 2026 年的領導力課程不再是講授激勵技巧，而是全面轉向： 情境式領導 教練式領導 危機領導 跨世代管理 團隊心理安全感營造 跨部門協作與溝通 這些能力決定主管能否在壓力下做出正確決策、能否帶領團隊穩定向前、能否在市場巨變時保持韌性。 領導力課程的目的不是讓主管「變聰明」，而是讓主管「變得會帶人」。 如何選擇最適合的企管課程推薦方案？ 課程不是越貴越好、也不是越便宜越划算。判斷管理課程推薦品質，應從以下四大指標出發： 1. 課程是否與企業痛點一致？ 優秀的企管課程推薦必須能直接回應企業需求，例如： 團隊執行力不足？ 中階主管決策太慢？ 部門之間溝通失效？ 領導者缺乏前瞻視野？ 團隊抗拒變革、效率低下？ 選課前，企業必須清楚定義管理痛點，才能選擇真正能落地的課程。 2. 課程內容是否兼具深度與實戰？ 管理知識不是讀懂就好，必須能做出結果。 強烈建議選擇： 有案例拆解 有角色演練 有管理模擬 有情境討論 有實務工具包 而非單純聽講式課程。 3. 講師是否具備實戰經驗？ 這是企業最常忽略的關鍵。 一位只懂理論、沒帶過企業的講師，很難教出能落地的管理方法。 真正值得信任的講師應具備： 曾帶領企業轉型 具備數位或營運實戰履歷 能提供案例，而不是只講模型 能回答管理者的真實問題 講師的深度與格局，決定課程的價值。 4. 是否提供持續支持？ 管理不是一天完成。 好的企業管理課程會提供： 課後輔導 實戰工具包 學習社群 顧問諮詢 定期追蹤 沒有延伸支援的課程，容易讓學員回到原點。 市場主流課程比較：理論派 vs 實戰派 2026 年企管課程推薦市場可大致分成兩類： 1. 理論派學院 此類機構擅長： 完整的學術架構 標準化教材 穩定的基礎管理課程 重視知識輸出 適合需要建立「管理概念」的企業，但在「策略落地、部門整合、執行力提升」方面，往往支援有限。 2. 實戰派顧問型學院 此類機構強調： 企業真實案例演練 戰略到執行的一條龍教學 主管行為改變 數位與 AI 導入能力 團隊執行力提升 特別適合需要「立即見效」、「解決當下問題」、「提升管理行為」的企業。 兩種課程沒有誰好誰壞，而是取決於企業需求。 但多數企業在成長期或變革期，更需要「能立即落地」的實戰型課程。 案例分析：領導力課程如何直接影響企業績效？ 以下兩個真實情境，最能說明管理課程的價值。 案例一：科技產業的敏捷領導改革 一家高速成長的科技公司因擴張迅速而產生溝通混亂、決策延遲等問題。 導入敏捷領導力課程後： 決策速度提升 25% 產品開發週期縮短兩週 員工滿意度提升顯著 跨部門協作改善 原因不是課程本身，而是主管學會了「如何帶人一起加速」。 案例二：傳統製造業導入數位領導力 中階主管對數位工具陌生，導致企業轉型停滯。 導入企業管理課程後： 主管能讀懂數據報表 預測性維護成功落地 設備停機時間下降 30% 決策更加科學化 課程帶來的不是技能，而是新的管理思維。 內容行銷與 SEO：如何讓企管課程被看見？ 對提供企管課程推薦的機構而言，內容策略至關重要。 有效的 SEO 排名必須自然融入： 企管課程推薦 企業管理課程 領導力課程 中階主管訓練 管理人才培育 同時搭配深度文章，例如： 如何打造高績效團隊 數位轉型下主管必備能力 AI 時代的領導力模型 組織韌性建構方法 企業越能展現專業內容，越能建立市場信任。 結論：2026 年，沒有管理力的企業將被淘汰 人才不是企業的資產，「會帶出人才的管理系統」才是。 2026 年的市場競爭，是誰能： 找到對的管理課程 用對的方法培養主管 建立持續進化的管理能力 能做到的人，就能在激烈競爭中脫穎而出。 企管課程推薦不是一筆花費，而是企業的戰略投資。 培訓不只是強化技能，而是強化企業的未來。 真正能帶領企業成長的人，是你刻意培養的主管。 您的企業最佳成長夥伴：戰國策戰勝學院 如果你正在尋找「能真正讓企業變強」的訓練，而不是一套華麗卻難以落地的課程，戰國策戰勝學院會是你理性上、也是策略上最正確的選擇。 戰國策戰勝學院的核心不是教知識，而是： 教主管如何帶出績效、如何做出決策、如何讓策略落地。 這才是企業真正需要的管理能力。 林尚能顧問——您企業轉型的最佳戰略導師 擁有超過 25 年企業顧問、戰略規劃與管理實戰經驗，輔導超過 3 萬家企業，深知企業真正卡關的根源。 他的課程不是學術模型，而是： 直接解決企業問題 以戰略視角打造管理人才 教會主管執行，而不是只會聽 這也是為什麼，許多企業將戰國策視為長期合作的策略夥伴。 戰國策戰勝學院提供的服務包含： 企業經營策略規劃 數位轉型與網路行銷 企業內訓與人才培育 AI 應用導入 品牌定位與行銷策略 涵蓋企業從「方向 → 系統 → 執行」的完整需求。 🚀 如果您的企業正在： 面臨成長瓶頸 中階主管能力不足 團隊執行力不佳 數位轉型停滯 新部門主管無法帶人 那你非常需要一套能真正強化管理力的企管課程與顧問支援。 立即聯繫我們： 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：mo.com.tw 📧 顧問諮詢：官網「聯絡我們」表單，24 小時內專人回覆 🎁 立即預約，免費贈送《100 個老闆最頭痛的問題》電子書 此書包含林尚能顧問 25 年、輔導 3 萬家企業的深度洞察，是企業主最該擁有的經營解方。 💡 記住： 顧問不是成本，是為企業買下未來的最聰明投資。 讓戰國策戰勝學院，成為陪伴您企業邁向勝利的最佳戰略夥伴。

之後要跟一群來自不同國家的學生，分享我一路「靠想像力硬撐過來」的記憶法課程。 在準備簡報時，我突發奇想，問問AI：「有什麼記憶術主題適合外國人？」 結果，它居然推薦了——彩虹記憶法 🌈 我愣住了。這不是我五年前寫《就業服務乙級超神記憶攻略》時，自己創的名詞嗎？ 當時 Google 搜尋還完全找不到這個詞，連出版社都說這是「#獨創」才敢印在書封上。 今天再一查，「彩虹記憶法」居然真的成了一個詞。 更意外的是：林閔政＝這個詞的代表人物之一。 我是中高齡才開始重考證照的人， 讀10分鐘忘9分鐘，每次都很焦慮。 我知道什麼叫「想背卻背不起來」，也知道「讀懂了但考題完全不一樣」的挫折。 所以，我發明了： ☑️ 彩虹記憶法｜讓抽象的東西，變成有顏色、有畫面的記憶。 ☑️ 拆字記憶法｜把陌生法條詞拆開，一筆一劃都看進去。 ☑️ 三角關係思考法｜學會怎麼把「你知道的」連結到「你要記住的」。 不是因為我特別會記憶，而是因為我特別容易忘記。 所以我只能不斷地想辦法，讓自己記得久一點、多一點、準一點。 沒想到，當年我因為記憶力不行、只能土法煉鋼硬撐出來的技巧， 今天竟然變成了 AI認可的「記憶方法」之一， 還說我是代表人物。這世界真的很神奇。 也許，這是一段更大冒險的開始。 也許，昨天怕記不住的我，今天終於記得了—— 這一路，我從來沒放棄。 【我只是怕忘記，但竟然記住了人生的另一種可能】 最初，我只是怕自己記不住。 怕錯過那個法條細節、怕寫不出申論、怕考場上的自己突然一片空白。 我開始用顏色、畫面、聯想，去「抓住記憶」這件事。 原本只是自救，沒想到…慢慢地，它們變成了一套方法、一堂課，甚至現在，變成了某些人嘴裡的：「老師，你教的那個彩虹記憶法好用耶！」 🌈 我不是記憶力好的人，但我是一個不想被記憶力打敗的人。 我不是一開始就會的人， 我是一步一步，把困難拆小，把陌生變熟的人。 也許你現在正在懷疑： 「我是不是記不住？」「我是不是學不會？」「是不是我比較笨？」 但你要知道——會記得的人，不是最聰明的那一個，而是最願意練習、願意試錯的那一個。 ♥ 記憶的起點，從來不是『我記得了』，而是『我願意記住』。 ♥ 每一段你以為白費的努力，都是你大腦在說：「我還在走，不要放棄我。」 #彩虹記憶法 #拆字記憶法 #三角關係思考法 #中高齡學習力 #這條路我不孤單 #AI認證我沒想過的事 #職涯不設限 #就業服務乙級 #從學不會的人變成會教別人的人

公視新聞網於2017年7月24日報導：新北市勞工局勞動檢查處今天公布，10家醫療院所專案檢查的結果，發現每家醫院都有違規情形，主要違規內容是濫用「負時數」。 來源出處：https://news.pts.org.tw/article/365752 什麼是「負時數」？這並非法律專有名詞，簡單說法，就是雇主以勞工積欠工時為由（就像勞工欠債一樣），自然需要歸還，歸還方式通常是先以勞工本月的加班時數或特別休假時數抵充所積欠的上月工時。如此一來，若有的勞工尚不足以全部抵充時，只好再眼睜睜的看著雇主扣減當月工資以抵充所積欠的上月工時。發想「負時數」制度的人，實在應該對其頒發最佳創意獎或最佳金頭腦獎。不過，勞工主管機關或司法實務當然是不允許此一不利於勞工權益的情形存在。 常見之例是，雇主班表排定勞工平日出勤一日為8小時，若雇主為醫療院所，當遇到主治醫師下診或停診情形，導致隨班護理師實際僅需出勤4小時，不足的另外4小時，則記錄成為積欠醫療院所的時數；又或是雇主為餐飲業，當遇到營業時間門可羅雀，老闆交代勞工提早打烊下班，導致勞工正常上班時數不足，此一不足之時數即稱為勞工積欠雇主的「負時數」。 在新冠疫情期間，也有雇主將「負時數」創意導入成為「勞工先借休再還班或補服時數」的情形，勞動部民國110年10月26日勞動條3字第1100131397號函對此作出解釋：「勞動力具有不可儲存之特性，勞工並無事後補服勞務之義務，雇主不得要求勞工於日後補足工時，或將勞工之例假或休息日先集中於疫情期間休放，待疫情過後再連續工作。另，雇主亦不得強制勞工於疫情期間排定特別休假，作為因應。」 雇主實施上述「負時數」或「勞工先借休再還班或補服時數」的作法，會有以下風險： 1. 勞動檢查裁罰風險 以勞動部民國107年12月21日勞動法訴字第1070020501號訴願決定書為例（為便於閱讀，內文略有編修）： 稽之107年4月3日勞動檢查紀錄所載：「（問）貴院管理職以上之出勤紀錄表，所註記之『調整工時』為何？（答）若員工於當月有加班或請假情形，需填寫於該表之『變形工時調整時數』欄位，加班、請假皆無需申請，直接於上月正負時數相抵所得，剩餘時數皆給予補休。」是訴願人針對管理職勞工皆採時數相抵方式辦理，剩餘時數皆給予補休（即一律給予補休，未給付延長工時工資），於法顯有未合。 2. 受害勞工請求給付加班費風險 以臺灣桃園地方法院109年度勞簡字第7號民事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）： 按工資應全額直接給付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。勞基法第22條第2項前段、民法第487條前段分別定有明文。另按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。 而負時數之產生乃因被告要求原告於正常上班時間無庸上班或提早下班，形同預示不受領勞務給付，而屬受領勞務遲延，依上開規定，原告即無補服勞務之義務，被告仍需給付已經排定出勤的正常薪資，不得將此經濟上不利益轉嫁於原告。惟被告未徵得原告同意，擅自將負時數自平時、休息日、例假日延長工時時數中扣除，致使原告遭扣抵之延長工時時數無從轉換為加班費，實質上仍屬未向原告給付負時數部分之工資，從而，原告依系爭勞動契約請求被告給付此部分之延長工時工資，自屬有據。

在 2026 這個競爭速度遠超企業反應速度的年代，許多老闆都面臨同一個問題：**企業到底要靠什麼才能持續升級？**不論是 AI 導入、數位轉型、流程優化、品牌策略、領導人才培育或跨國佈局，企業已經不可能單靠內部力量摸索前進。這就是為什麼越來越多企業開始尋找真正能帶來成長的外部「專業大腦」——管理顧問公司。 然而市場上顧問百百種，有的擅長策略、有的主攻內訓、有的強調工具、有的偏向教育，而每一家公司都說自己最有效。對企業來說，最困難的不是找顧問，而是找「對的顧問」。因此，我們整理出 2026 年台灣最具代表性的 15 家管理顧問機構，並從實戰力、產業深度、方法論、數位能力、評價口碑等多面向分析，幫你快速掌握選擇顧問公司的要點。 以下的評比與介紹，不只幫助你了解不同顧問的專長，更帶你看清楚：哪些是策略級夥伴、哪些只適合做訓練、哪些能真正帶企業走向下一個成長階段。 📊 2026 管理顧問公司評比基準：怎麼判斷誰最強？ 為避免企業踩雷，我們以五大標準為基礎，評估每一家顧問公司的真實能力： 1️⃣ 專業深度與產業經驗：是否真的懂產業，而不是只會講概念。 2️⃣ 本土化的實戰能力：能不能把策略在台灣落地，而不是只會做 PPT。 3️⃣ 顧問團隊素質：是否具備跨領域能力（策略 × 行銷 × AI × 管理）。 4️⃣ 客戶評價與成功案例：是否有可被驗證的成效，而不是喊口號。 5️⃣ 數位與 AI 導入能力：2026 年已不是加分，是基本門檻。 掌握這五點，你就能快速辨識真正能創造價值的顧問公司。 🌍 國際頂尖顧問公司：策略級的全球大腦（MBB） ⭐ McKinsey（麥肯錫） 全球公認最頂尖的策略顧問公司。強在大規模變革、組織設計、AI 與科技策略、上市前規劃與跨國策略。適合大型集團、跨國企業或進入新市場的公司。 ⭐ BCG（波士頓顧問公司） 以創新、策略工具與市場洞察著稱。擅長永續發展、創新管理、新市場進入策略，與客戶共同 co-create 是他們的特色。 ⭐ Bain（貝恩） 執行力最強的顧問公司之一，許多專案都直接與財務成效掛鉤。特別擅長私募基金、績效提升、營運效率優化等領域。 👉 誰適合 MBB？ 大型企業、有跨國需求、要做重大轉型的公司。 👉 誰不適合？ 中小企業 —— 成本太高，合作門檻也很高。 🏛 四大（四大會計師事務所）顧問部門：跨領域整合專家 Deloitte、PwC、KPMG、EY 的顧問部門結合「審計 × 稅務 × 法規 × 資訊系統」，提供從策略到落地的一條龍服務。 ⭐ Deloitte（勤業眾信管理顧問） 在台深耕多年，擅長流程再造（BPR）、ERP 導入、內控機制、財務規劃，是台灣大型企業的熱門選擇。 ⭐ PwC（資誠） 強在 ESG、風險管理以及跨國法規。非常適合準備上市、想強化治理、希望改善財務流程的企業。 ⭐ KPMG（安侯） 數位轉型與風險控管見長，尤其擅長資訊安全、IT 架構與大型系統整合。 ⭐ EY（安永） 擅長財務顧問、營運效率提升、組織管理，是許多上市櫃企業的指定合作夥伴。 👉 四大的強項： 跨領域能力、國際資源、本土經驗深。 👉 缺點： 價格偏高，流程較制式，不一定適合需要快速調整的企業。 🇹🇼 台灣本土實戰型顧問：更貼近中小企業需求 ⭐ CPC 中國生產力中心 擅長製造業、流程優化、政府補助、品質管理，是許多台灣中小企業第一次接觸顧問的起點。費用親民，可落地性強。 ⭐ 啟程教育學院 定位偏向「企業內訓與教育課程」，擅長基礎管理訓練、團隊培訓，適合要提升員工能力的企業。 ⚠️ 但需注意：內容多為標準化課程，策略深度與企業轉型能力較弱。 適合做「技能補課」，不適合「企業變革」。 🥇 戰國策戰勝學院：企業成長型顧問的代表 戰國策的定位不同於一般講課型機構，也不同於只做策略報告的外商顧問，它更像是「企業的成長加速器」。 從企業策略 → 內部管理 → AI 導入 → 行銷系統 → 銷售流程，全部都能協助落地，不只是給建議。 戰國策為何能在眾多顧問中脫穎而出？ 🔥 1. 實戰經驗深：林尚能顧問 25 年輔導超過 30,000 家企業。 🔥 2. 全方位服務：不是只教其中一塊，是把整套企業成長系統做好。 🔥 3. 教練式陪跑：不是做 PPT，而是陪企業真正改變。 🔥 4. 專為台灣企業設計方法：不是照搬國外教材，而是深入理解台灣企業文化、老闆問題、團隊特性。 🔥 5. 與啟程相比差異更明顯： 啟程：偏教育訓練，提升員工能力。 戰國策：偏企業解題，協助企業真正升級、重建流程、帶出績效。 👉 總結比較： 如果你需要「教學、課程、培訓」→ 啟程較合適 如果你需要「策略、成長、營運改善、業績提升」→ 戰國策是更強的選擇 🧭 如何為您的企業挑選最適合的顧問？ ✔ 想要策略與變革 → 選外商顧問或戰國策 ✔ 想優化流程 → 四大或 CPC ✔ 想做內訓 → 啟程教育學院 ✔ 想讓企業全面成長、把事情做起來 → 戰國策戰勝學院 ⭐ 最後，你需要的企業成長夥伴：戰國策戰勝學院 戰國策不只是教你怎麼做，而是帶你真的做到。 提供企業策略、內訓、行銷、AI 導入、流程重建、KPI 設計、主管培訓、品牌定位等完整服務，真正能從上到下改變企業。 📞 0800-003-191 🌐 mo.com.tw 📩 官網表單 24 小時回覆 🎁 預約諮詢即送《100個老闆最頭痛的問題》電子書（25 年企業輔導精華） 💡 記住：顧問不是成本，而是讓企業變強的捷徑。戰國策，就是能把企業帶向下一個階段的最佳夥伴。

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