104學習精靈

在職涯診所常常不知道怎麼回應提問者的問題嗎？職涯診所拍手率極高、單題最高 20 拍手的 Ken 和大家分享進行職涯問答的技巧與收穫，擔任半導體產業投資、募資暨股東關係主管的他，特別擅長會計金融、轉職與人際溝通的問題，一起來聽聽他如何拆解問題、給予中肯建議！ 【課程摘要】 文／郭晴 「不只是幫助求職者找到工作，更是帶領求職者找到未來方向。」在10月7日晚間線上舉辦了一個月一度Giver Meetup，邀請Giver共襄盛舉，互相交流在職涯診所大小事。 本次主題為「職涯診所經驗談」，邀請到職涯診所中經常獲得拍手、單題最高20拍手的Ken，現任半導體產業投資、募資暨股東關係主管的他，擅長回覆會計金融、轉職與人際溝通等問題，在Meetup中與大家分享回答時的心路歷程，他總能細心拆解求職者問題，撥開千絲萬縷的想法，探究提問者真正發問動機。 多次轉職成寶貴經驗　站在求職者角度看問題 Ken自嘲年輕時也是職場小白，甚至曾經被開除四次「還好都是25歲前！」他大方分享這段過往，而那時選擇科系與工作類型時的徬徨、迷失，是他成為Giver的動機，希望協助曾經像他一樣為職涯煩惱的人，也因著過去經驗，讓他累積很多職場判斷能力，無論是寫履歷、面試、職涯選擇或是轉換職涯，都能提供求職者適切的回答。 Ken在回答問題時發現，許多提問者真正的困難，往往不是表面上所呈現問題，而是更深層的憂慮，所以單刀直入地回答方式，可能沒辦法打中提問者痛點。Giver可能會過度依賴經驗，照著習慣的邏輯思考，而提供求職者自己認為最有利選擇，他強調每個人的優先順序不同，要跳脫固有思考路徑，站在求職者角度回答。 建立職涯建議基本模型　協助求職者釐清現況解決問題 求職者種類百百種，像是社會新鮮人、因疫情而轉換跑道，或是中年欲挑戰不同領域，除了年齡和職業不同，在工作選擇的思考點也有所不同，為了給求職者更精準的答覆，Ken結合各式就業輔導課程與實務經驗，設計了職涯建議的基本模型來為提問者解惑。 對現況不滿、追求夢想，都可能使人萌生轉換跑道的想法，但這類提問者，通常會顧慮未具備該領域相關技能，而停留在想像階段，Ken分享他在回答這類型的問題時，會希望求職者可以制定「明確」目標，像是想從機械製造換到半導體產業，可以將半導體產業改成台積電XX部門XX工程師。制定清楚目標後，即可套入「職涯轉換模型」，模型分成三個面向：時間、人脈及付出，Ken會以這三個方向為架構來回答問題，並以答覆內容說明，讓聽眾們更了解實際應用。 「初階工作選擇模型」適用於想要迅速找到工作，從勞力市場供需情況立即獲得工作機會；「進階工作選擇模型」適合有工作經驗但想改變現有工作型態的人，也可稱作「五年計畫」，Ken設計許多問題，來拉近想像與現實的距離，審視求職者須補足、可在精進的項目，如證照、學位、專案成果、語言能力和人脈，不僅僅是建議如何選擇，更是引導求職者如何達成所選擇目標。 「我是Giver，不是用人主管。」與會Giver晨涓回應，在回覆職涯診所問題時，要拋開在公司中「看人」的既定印象，不能把求職者當成公司應徵者，要看見每個人的獨特，幫助求職者找到適合職務。 此外，在Meetup中向Giver介紹了「指定回答搜尋」功能，求職者可以透過更精準的關鍵字來搜尋Giver，也介紹Nabi求職精靈的相關功能，在回覆職涯診所或履歷診療室時都可以搭配使用，讓Giver可以直接分享職務所需能力。 【活動資訊】 ◾主題：職涯診所經驗談 ◾分享者：Ken Chu｜半導體產業 投資、募資暨股東關係主管 ◾日期：2021.10.7（四） ◾時間：20:00-21:00 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 👉更多活動： https://beagiver.104.com.tw/events 👉加入Giver： https://beagiver.104.com.tw/service

*** 請在9/3(三)前，用 Line 繳交給Steven 喔！*** 為了確保您預擬執行的職涯引導個案，可以符合職涯引導師認證標準。要麻煩大家彙整預擬執行職涯引導個案的基本資料。 等 9/6 第三次黃微老師的課程結束後，就可以開始運用學習的職涯引導架構、技巧...進行個案職涯引導練習，並將成果整理成認證口試提報的資料。 口試提報的簡報內容會在黃微老師課程說明。 要填寫的個案基本資料，請見連結附檔。檔案有提供範例與詳細的操作說明。 檔案在這裡：https://2ndlife.pse.is/2ndLifeShare

這份課程教材，主要是第二人生職涯探索工作坊的簡報資料、全部的學習引導單、ChatGPT在職涯引導上的運用。內容包含有： 1.站在有光的地方：如何找到安身立命、開展天賦的第二人生。 2.回顧心流、探索天賦：從生命的心流時光，探索自己的優勢天賦。 3.彩繪願景、找到使命：如何以終為始預見未來，看見願景找到使命。 4.善用工具、找到方向：用測評探索才能熱情，用AI導航找職涯方向。 分享的檔案名稱： 0. 【學習引導單】第二人生工作坊（資料夾） 1-1. 【分享版簡報】第二人生工作坊（PPT檔案） 1-2. 【Prompt】第二人生工作坊（Word檔案） 教材分享網址：https://2ndlife.pse.is/2ndLifeShare ※分享資料純供各位伙伴自我探索與職涯引導練習運用。如果你妳需要其他運用需求，請與我們聯繫確認。

要判斷一家公司的人力資源能力是否強，不能只看表面組織人數或KPI是否達成，而是必須透過關鍵人力資源數據（HR Metrics）來量化判斷。以下我為您整理出老闆必看的人資數據分析指標，每項附上計算方式、參考值與強弱判斷依據，幫助您精準掌握組織體質。 老闆必看：十大人資數據分析＋強弱判斷 人資數據分析1. 員工流動率（Turnover Rate） 定義： 衡量員工離職的頻率。 計算方式： 當期離職人數 ÷ 期初在職人數 × 100% 參考值： 建議低於10%（季），年流動率控制在30%以下。 判斷： 低於10%：穩定 10~15%：可接受 高於15%：警訊，須檢討留才政策 人資數據分析2. 平均在職年資 定義： 員工在公司服務的平均時間。 計算方式： 員工在職總年資 ÷ 總人數 參考值： 超過3年為佳 判斷： 高於5年：非常穩定 3~5年：穩定 低於2年：需留意人力流動與培訓成本 人資數據分析3. 聘用成功率（Offer Acceptance Rate） 定義： 被錄取後實際入職的比率。 計算方式： 成功報到人數 ÷ 發出錄取通知人數 × 100% 參考值： 80%以上為佳 判斷： 80%：溝通良好，招募吸引力強 60~80%：中等 <60%：需檢視招募策略、薪資福利、流程體驗 人資數據分析4. 新進員工三個月留任率 定義： 新人是否能穩定融入團隊。 計算方式： 入職滿三個月人數 ÷ 該期間新進人數 × 100% 參考值： 超過90%為理想 判斷： 90%：文化適配佳 70~90%：中等 <70%：可能是選才錯誤或缺乏 onboarding 機制 人資數據分析5. 每位員工創造營收（Revenue per Employee） 定義： 衡量每個人為公司創造的價值。 計算方式： 總營收 ÷ 員工總人數 參考值： 依產業而異，建議與歷年數據或同業對比 判斷： 趨勢若下滑，表示人效下降，需強化流程與培訓 人資數據分析6. 人事成本佔營收比例 定義： 公司營收中有多少用來支付薪酬與人力成本。 計算方式： 年度人事支出 ÷ 年度營收 × 100% 參考值： 20%~30%為合理 判斷： <20%：人力可能不足或壓榨 20~30%：健康結構 40%：成本過重，需優化編制與效率 人資數據分析7. 平均招募時長（Time to Hire） 定義： 從開缺到新員工報到所需時間。 計算方式： 招募總天數 ÷ 招募成功次數 參考值： 一般職缺建議30天內 判斷： <30天：效率高 30~45天：可接受 45天：流程需簡化或招募管道需優化 人資數據分析8. 訓練投資金額占比 定義： 公司投入員工學習發展的比例。 計算方式： 年度訓練總預算 ÷ 年營收 × 100% 參考值： 0.5%~3%為合理範圍 判斷： 3%：重視人才培育 0.5~3%：正常投入 <0.5%：發展力不足，恐無法育才留才 人資數據分析9. 內部晉升率（Internal Promotion Rate） 定義： 內部員工晉升而非外部招募的比例。 計算方式： 內部升遷人數 ÷ 總升遷人數 × 100% 參考值： 高於50%較為理想 判斷： 50%：內部育才有成果 <30%：外部依賴過重，缺乏人才接班梯隊 人資數據分析10. 員工滿意度（Employee Satisfaction Score） 定義： 員工對公司整體感受與歸屬的指標。 計算方式： 問卷總分 ÷ 受訪人數（5分制常見） 參考值： 建議維持在4分以上 判斷： 4.2：高度滿意，氛圍良好 3.5~4.2：中等偏上 <3.5：建議展開內部訪談、改革文化與福利制度 更多文章請上網 : https://www.nss.com.tw/human-resource-analytics

前一陣子，媒體曾報導，某大律師在臉書發文，指受理一名在國內知名網路書店打掃超過20年的婦人法律諮詢，該名婦人突遭該書店解僱，20年來竟沒有勞健保、沒有三節禮金，甚至連退休金也沒有，才知道該書店跟婦人簽訂的是「清潔服務承攬合約書」，質疑是「假承攬真僱傭」。一時間，此事件在網路上鬧得沸沸揚揚（參考出處：https://udn.com/news/story/7321/6861731）。 遇到此事，當事人企業通常都會辯解，雙方間所簽訂的契約內容寫得很清楚，並且也和對方充分溝通說明，雙方間為承攬契約關係，採一年一簽方式，並非受僱勞工性質。但法院對於雙方間的契約定性關係非僅從契約名稱的外觀形式上而為認定，他方是否為勞動基準法上所稱的勞工，法院操作方式仍是依照雙方間是否具有從屬性的具體事證而為實質上判斷，尚非僅以契約名稱即排除兩造間的勞動契約關係。 參照臺灣高等法院109年度重勞上字第60號民事判決： 按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，此觀勞基法第9條第1項、第2項及勞基法施行細則第6條規定自明。 所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（最高法院109年度台上字第1156號判決意旨參照）。 我國勞基法之立法規範，本係以不定期勞動契約為原則。本件林○○等23人所從事之桿弟工作，係○○公司所營高爾夫球事業所持續需要，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，屬繼續性工作，是兩造間之勞動契約係不定期。兩造間既屬不定期勞動契約，契約之終止即應依勞基法第11條、第12條、第13條但書、第14條規定、合意或上訴人自請離職而終止。 ○○公司於兩造勞動契約存續期間，依約有受領林○○等23人提供勞務之義務，惟○○公司自107年9月1日起以其等未簽立承包契約為由而拒絕其等提供勞務，不具拒絕受領勞務之正當理由，違反兩造間勞動契約，故林○○等23人於同年月18日終止兩造間勞動契約，及依勞基法第17條規定請求○○公司給付資遣費，於法有據。

真正重要的，是能引導你的人 🧑‍🏫 在職涯成長的路上，主管（Manager）可能幫你守住時程、完成任務；但導師（Mentor），則會幫你打造未來藍圖。 他們不只是根據職務說明給你指令，而是用經驗與智慧，提供你真正長遠、有價值的指導（Guidance）。 如果你真心想要蛻變與成長，現在就是時候，去尋找一位不只是安排你工作，而是能激發你潛力（Inspire）與挑戰你思維的導師了。 💡 如何找到適合你的導師？ 1. 從你的現有人脈開始找（Look Within Your Network） 👀You don’t need to cold-email a celebrity CEO. Chances are, someone within your professional circle already fits the bill. 不用冒然寄信給知名 CEO。你身邊的同事、前任老師、團隊主管或產業前輩，很可能就有潛力成為你的導師。 ✨Think about colleagues, former professors, team leads, or industry peers whose career paths align with your goals. The key is to find someone who’s walked a path you admire—and who’s generous with their insights. 想一想：誰的職涯發展讓你欣賞？誰願意分享經驗並樂於提攜後進？ 🌱Look for someone who’s not just successful, but also approachable and values helping others grow. 真正理想的導師，不只是成功人士，更是願意付出、親切易近、重視「共好」的人。 2. 真誠又具體地開口（Be Specific When You Reach Out） 📩 想請人當你的導師，不要只是簡單地問：「你可以當我導師嗎？」 請試著說明以下幾點： • What about their journey inspires you? 他們哪一段經歷或價值觀讓你感到共鳴？ • What do you hope to learn from them? 你希望從他們身上學到什麼？ • What areas are you looking to grow in? 你目前最想成長的方向是什麼？ 🎯 展現你的誠意與思考，能讓對方感受到你對這段關係的重視，而不是隨口請教、走個過場。 3. 建立雙向關係（Make It Mutually Beneficial） 🤝 最好的導師關係不是單向索取。即使你經驗尚淺，也可以用以下方式回饋導師： • Help with research, side projects, or tasks they’re short on time for 協助他們做資料整理或支援小專案 • Share new tools or ideas they might not have seen 分享你發現的新工具、新趨勢、新點子 • Be a sounding board or an enthusiastic collaborator 成為對方的回饋者、激盪夥伴，或是願意主動學習的支持者 ✨ 把它當作一段互相成長的夥伴關係。絕大多數優秀導師都欣賞主動積極、有禮又投入的學習者。 🎯 Key Tip: A True Mentor Doesn’t Just Teach—They Inspire 關鍵提醒：真正的導師不只教你，他會激勵你 Skills can be taught. But a mentor helps you see who you can become. They challenge your assumptions, expand your mindset, and push you to go further than you thought you could. 技能可以學，但導師會幫你看見，你有可能成為什麼樣的人。 他們挑戰你原有的想法，開拓你的視野，甚至把你推到你原本不敢想像的高度。 ✅A manager supports your job. 一個主管支持你完成工作； ✅A mentor supports your journey. 一個導師支持你走出自己的人生道路。 📝 英中對照詞彙表 Mentor：導師 Guidance：指導 Mutual Benefit：互惠 Inspire：激勵 🌟 想更快成長、走得更遠？ 不要等完美導師自己出現。主動踏出第一步，你的未來自己會感謝你現在的行動💪 若你想跟著老師一起學習更多英語技巧: 🔔查看《企訓熱門課程 | 八週高效英語溝通訓練》 📆日期: 2025/7/5~2025/8/23 🔗https://events.taiwantrade.com/2025AIE1119 (此貼文由ITI講師Bob撰寫)

Q：「老師，如何在做 B2B 行銷時，成功留下名單？（六）」 我：第六個，不要放棄任何留名單的機會。 假如辦一個見面會、說明會、體驗會等大家會感興趣的事，大家來了之後願意留下資料，那這些就是你的名單了。 你可以擴大能見度、知名度，更重要的是名單會在這時掌握在你手裡，你就可以透過給予贈品或分享故事的方式，提高未來消費的機會！ ———————————————————— 想看更多數位社群專業文章與服務 歡迎搜尋：Steven 數位社群行銷研究室​ 🤝 各單位邀課或行銷需求：歡迎私訊聯絡！ 或洽 smallballmj@gmail.com

根據 104 學習精靈發布《2024 職場學習白皮書》，求職者有證照的面試邀約數，比沒有證照的求職者，多出 37%；工程研發、操作技術與醫療專業類職務，持有證照的優勢更明顯，面試邀約數高了 50%以上。 ✅主管職及專業人才超過50%職務都要求《TOEIC (多益測驗)》 各大企業徵才英文標準一覽 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_fbc5554f-8294-4aee-8587-665a89d455fd 線上模擬試題檢測: https://nabi.104.com.tw/assess/toeic 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ✅【AI類證照】 104學習精靈發表《2024職場學習白皮書》內容指出，AI職務需求人數對比2023年增幅13%，AI相關職務薪資水平普遍高於非AI職務，增幅高達52%，想畢業即就業，這邊推薦你免費線上學習就可以拿到完課徽章喔! 🟡生成式AI課程認證 (線上課程完課有徽章) 這堂課程主要介紹生成式 AI 的基本概念和應用，如自動文本生成、圖像生成和音頻生成等技術。課程提供了生成式 AI 的基礎知識，並展示了實際應用案例，幫助初學者全面理解生成式 AI 的潛力和用途。 ▍ 適合人群： ● 對 AI 和機器學習感興趣的初學者 ● 希望了解生成式 AI 應用的非技術背景人士 ➤ 詳情請看： https://nabi.104.com.tw/ability/10048799 ➤ 還有其他上完課可拿證書的Google AI課程: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_f77276f5-9e22-4107-8d3c-a860ef6891f8 ✅行銷類職務面試邀約提升證照《Google Analytics (分析) 個人認證資格》 線上模擬試題檢測: https://nabi.104.com.tw/assess/ceb78afe-8583-4273-97a3-66fe940374df 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028451 ✅行銷類職務面試邀約提升證照《Google Ads 搜尋廣告認證》 線上模擬試題檢測: https://nabi.104.com.tw/assess/3adf6854-b757-4842-a611-f205b18c0a1f 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10031716 ✅人資類職務面試邀約提升證照《企業/ESG永續管理師》 想成為綠領人才證照排行榜必看: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_8dd6efe6-d486-4ca7-8aea-6a43878afaa1 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10048631 ✅人資類職務面試邀約提升證照《乙級就業服務技術士》 人資領域的唯一一張國家級證照，每年考照日期為三次，無論是人力銀行、人力仲介公司的從業人員，還是企業人資部門的招募專員，擁有就業服務乙級證照都能為職涯發展帶來更多機會與保障。 報考資格：具備高中職以上學歷或同等學歷證明。 113年度學科試題答案: https://nabi.104.com.tw/ability/10029276/113_03_%E4%B9%99%E7%B4%9A%E5%B0%B1%E6%A5%AD%E6%9C%8D%E5%8B%99%E6%8A%80%E8%A1%93%E5%A3%AB%E5%AD%B8%E7%A7%91_%E9%A1%8C%E7%9B%AE%2B%E7%AD%94%E6%A1%88 乙級技術士證照獎勵金領多少: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_93457991-6ce9-476e-b3a3-96d797d6389b 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 ✅產品企劃類職務面試邀約提升證照《國際專案管理師PMP》 PMP證照準備秘笈: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_64aca1be-9509-4467-ac8c-14638004b3a2 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029355 ✅【金融類證照】 🟡金融科技力知識檢定 (合格率約70%) 金融科技力 (包含：金融科技的發展演進、雲端運算、市場資訊供應-大數據與新市場平台、人工智慧、區塊鏈、生物辨識、支付、保險科技、存貸、募資、金融科技下的投資管理、純網銀與開放銀行、監理科技、資訊安全與風險管理、金融機構的數位轉型、創新科技) ➤ 詳情請看： https://nabi.104.com.tw/ability/10046471 ➤ 線上模擬測驗： https://nabi.104.com.tw/assess/709ca9de-35dd-42e1-9aff-c17994edc44e 🟡金融市場常識與職業道德 (合格率86%) 本測驗為進入金融界之最低門檻，也是現行13種金融從業人員資格測驗之應考人新增應加考之共同科目 ➤ 詳情請看： https://nabi.104.com.tw/ability/10028883 🟡信託業業務人員信託業務專業測驗 (合格率45%) 「信託業務人員證照」是從事銀行、投信投顧業最基本的證照之一。信託公會規定，必須取得這張證照，才具備銷售信託產品的資格。 ➤ 詳情請看： https://nabi.104.com.tw/ability/10028885 ✅軟體工程類職務面試邀約提升證照《AWS認證的解決方案架構師-助理級認證》 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10033487 ✅行政類職務面試邀約提升證照《Adobe Photoshop》 設計軟體指南: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_eb973958-6488-409c-9557-04bd07311cb8 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10000359 ✅【新興證照】 🟡永續發展基礎能力測驗 (合格率49.7%) 舉凡金融從業人員、公開發行公司永續相關業務人員、大專院校學生、任何其他有志投入永續發展領域者，均可報名參加測驗。 ➤ 詳情請看： https://nabi.104.com.tw/ability/10048785 線上模擬測驗： https://nabi.104.com.tw/assess/df6c5f79-c9e5-4728-a7d0-b44ad5571ab1 🟡淨零碳規劃管理師-初級能力鑑定 (合格率67%) 第一個由政府推出的碳管理相關證照（經濟部發證、教育部認可），考試分成兩個考科，「淨零碳規劃管理基礎概論」和「淨零碳盤查規範與程序概要」，各考75分鐘，50題單選題，都是電腦作答。 ➤ 詳情請看： https://nabi.104.com.tw/ability/10048820 ➤ 線上模擬測驗： https://nabi.104.com.tw/assess/2df0e155-3bd5-4613-ac2e-118a0dc7db66

2020/12/29應邀聖約翰科技大學演講主題:美姿美儀暨服務接待禮儀心得分享 課程圓滿成功 單位:聖約翰科技大學 主題:美姿美儀暨服務接待禮儀 每一年的心約翰人選拔，一定要先教參賽者儀態美學。 付出才會傑出 投入才會深入 平凡才能不凡 磨練才能熟練 一、什麼是禮儀？ 簡單的說就是社會上日常生活相互往來所通用之禮節。 此種禮節乃根據世界各國的傳統禮俗、習尚與經驗逐漸融化而成。 所謂「舉止」，是指一個人舉手投足間的技體表現，包括行走、站立、就座、表情和手勢 二、衣的禮節: 服裝是個人教養，性情之表徵亦一國文化傳統及經濟之反映 一、穿著注意的要點說明 (A)服裝要整潔大方 (B)穿戴與身份年齡相稱 (C)季節與色系搭配，晚間或參加公共集合時通常以著深色便服為宜。 (D)視場合選擇服飾 二、男士穿著注意的要點說明 三、女性專業形象塑造 衣的禮儀及形象定律 一、整體儀態零缺點 清理查驗單: 頭部: 鬍子 化妝 頭髮 耳朵 身體: 襯衫 領帶 襯裙 香水 鈕釦 手帕 頭皮屑 手部: 護手 洗手 指甲 戒指 手錶 首飾 腿腳: 襪子 鞋子 其他: 制服 公事包 手提包 私人物品 二、頸部以上 42 頸部以下 58 三、做好整肅儀容的準備，特別是焦點容易集中的地方，在上半身的衣領附近，下半身的皮鞋是否光潔如新，多加一點用心，將使你的一天開始更加自信。 接待禮儀微笑 微笑是有標準的。 绽放甜美的笑容，標準是露出6颗到8颗牙齿， 臉部表情不能僵硬。 1-a、迎賓 以微笑面對來賓 以熱忱的口吻說：「歡迎光臨」 誠懇詢問來訪者資料 請來賓稍待並予以引導。 課程結語 用良好的接待禮儀為您的演出及形象加分 　禮節的適當應用 ＋儀容的合宜展現 _______________ 　 親善大使 文:李柔靜老師 https://www.facebook.com/profile.php?id=1479403392 https://www.facebook.com/pages/E69D8EE9F94E99D9C/25270923

【人資為何需要學習法律？】 説人資是一門與法律為伍的專業領域，在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位（function），業務上都會涉及到法律規範： 1. 招募甄選人員：選才過程必須符合就業平等，避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員：必須清楚有哪些法定訓練課程，例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員：了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要，也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員：不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理，要是所屬企業有成立工會，更要熟悉勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），才有能力因應工會事務。 我們常常聽到，人資應該學好勞動基準法（勞基法）。事實上，勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一，舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等，以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等，都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章，究竟要如何有系統、有架構地學習呢？ 【人資要如何學習法律？】 ■自學，可以嗎？ 首先，比較不推薦自己看書、看法條學習法律，因為這樣既無法讀得透徹，也缺乏效率。 自己讀法條，只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上，很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋，以及大量法院判決，這些資料沒有經過系統性的彙整，形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點，則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種，一種是寫給老闆或勞工看的科普書，對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺；一種是勞動法領域學者寫的專書，內容又太艱澀且不一定與應用有關，很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此，先由師父領進門（報名課程），後續修行再看個人（自我進修），會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者，可以選擇報名基礎課程（指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程），譬如104人資市集開設的104初階人資學程，內含人資入門與進階法規課程項目，能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外，也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程（暱稱3年7萬）的補助資源，找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程，可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步，可以參加由專業人資機構（如中華人力資源管理協會）辦理的證照課程，這些課程有以下優點： 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題，有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈，未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後，由於機構具一定程度公信力，在求職上或有加分效果。 打下基礎後，可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」（就服乙級），檢定內容包含十多項人資相關法令，對於熟記法規條文而言是有效的。 最後，除了系統性的法律學習，有時候在工作中遇到實務問題，需要的是主題式（或解題式）的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料，其實最準確的資訊，只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站，就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢，以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡，由於勞動法令是全臺灣一體適用，因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊，也都可以參考。 需要專人解答，也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線，就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後，進一步深入學習的重點如下： 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題，以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」，檢視最新法規訊息及動態，確認最新法規異動，進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課，可參加由法律事務所開設的課程，因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」，還有進入訴訟階段的「法院」，而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色，也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞，要達到精熟的境界，還是必須在實務中不斷應用！當然，除非是第一線處理勞資議題的人員，否則不會時時刻刻都在思考法律問題；重點是，必須在業務中致力落實法令遵循，所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度？】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一，人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才，協助公司達成業務目標。因此，人資學習法律知識的目標應該是：「如何在符合法令規定的前提下，讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標，人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時，做到以下分析： 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章？ 2. 這項業務的執行方式合規嗎（或有哪些法律風險）？ 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼（或法律風險高低）？ 4. 在合規（或所能承擔的最大法律風險）下，對公司營運最有利的決策或作法是什麼？ 而這些分析，也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

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繼歲末企業尾牙活動結束後，勞工們開始期待領受另一個過年大紅包，到底我服務的企業於農曆年前會發放多少個月的年終獎金，讓我過個好年呢？ 根據104人資學院2023年企業年終大調查統計顯示，99.6%企業預期會發放年終獎金，不過，平均僅發放1.08個月，創10年新低，與2022年相比少了0.25 個月，相當於7.5天的工資。 沒有領得分毫年終獎金的勞工，心情一定盪到谷底，樂不起來。勞工辛苦打拼一整年，雇主究竟有無法定義務應該發放年終獎金給勞工？或勞工有無法律上的權利，可以向雇主提出發放年終獎金的主張？ 勞動部民國108年6月21日勞動條2字第1080130702號函釋謂：「事業單位依民俗發給勞工之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示之。」 依上開函釋意旨可知，勞動部認定年終獎金是屬於勞工福利事項，也就是屬於雇主的恩惠性給與。若是如此，雇主對於年終獎金是否發放或發放金額多寡，享有自主決定權。 但若勞雇雙方於議定工資時，將年終獎金納入成為勞工提供勞務的對價，具有工資性質時，例如雙方約定年薪14個月（每月薪資乘以12個月加上2個月年終獎金），雇主自該依約發放年終獎金（屬於工資的一部分），此與雇主營運是否發生盈虧無關，否則，雇主即會違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工的規定。 不過，有爭議的是，勞工可否依勞動基準法第29條規定（事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。）主張雇主應發給勞工年終獎金？換言之，雇主是否有此法定義務必須發放年終獎金給全年工作並無過失的勞工？ 改制前行政院勞工委員會民國78年2月1日（78）台勞動2字第01874號函釋謂：有關勞基法29條所稱之獎金是否專指年終獎金乙節，依本會77年7月19日台77勞動2字第15976號函釋：「勞動基準法29條規定『事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。』所稱獎金似與公司法第235條所稱之分紅性質相同，均係於稅後盈餘中發放，而異於我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放之年終獎金（稅前）。」當無疑義。 由上可知，勞動部是採否定見解，認為上開條文所稱獎金，並非意指年終獎金，二者性質不同，勞工應不得以此作為雇主應該發放年終獎金的依據。司法實務同有採此見解者，「勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」（最高法院100年度台上字第801號民事判決參照） 但司法實務也有採不同見解者（勞工以勞動基準法第29條規定作為請求雇主給付年終獎金的依據），以臺灣高等法院108年度勞上字第130號民事判決（最高法院110年度台上字第54號民事裁定維持二審判決）為例： 「按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。 查被上訴人主張兩造間約定上訴人應給付年終獎金，依往例均為月薪2個月之情，雖為上訴人所否認，然證人李○○已證述上訴人於107年接到很多中油公司案件，業務擴展比較好，該年年終是4個月，其他至少都2個半月以上，以前業績不好時，也會只有給1個月的年終，證人李○○證稱上訴人每年年終獎金均至少2個月，可證上訴人確實每年均給與勞工年終獎金，且至少給與1個月薪資之年終獎金，107年並給與4個月薪資之獎金，是被上訴人主張兩造間勞動條件約定包含至少1個月薪資之年終獎金給付，自屬可信。 本件上訴人終止系爭勞動契約不合法，經被上訴人於108年2月18日合法終止該契約，其自屬107年全年工作並無過失之勞工，依上開規定，上訴人於年終時應給付該年度4個月年終獎金，故被上訴人僅請求上訴人給付107年度年終獎金2個月金額共計7萬2,000元，自屬依法有據。」

撰寫產品需求文檔 (PRD, Product Requirement Document) 是產品經理的重要工作，它能清楚描述產品的功能和需求，確保團隊成員對產品目標一致。以下是簡單易懂的寫作步驟： 1. 產品概要 用簡單的語言描述產品的核心目標和價值。例如： - 這個產品的目的是什麼？ - 為什麼用戶需要它？ 2. 目標客群 明確指出產品針對的用戶或市場： - 誰是目標用戶？（年齡、地區、需求等） - 用戶痛點是什麼？ 3. 產品功能 列出產品的主要功能，並說明這些功能怎麼解決用戶問題： - 主要功能 A - 主要功能 B 每個功能都要簡單描述「它做什麼」、「為什麼重要」以及「如何使用」。 4. 使用者體驗 (User Experience) 概述產品的操作流程，讓團隊了解用戶如何使用產品。可以附上簡單的用戶故事（User Stories）： - 用戶如何從頭到尾使用產品？ - 每個步驟的互動是什麼？ 5. 技術需求 列出產品實現過程中技術上需要考慮的事情： - 需要哪些技術或平台支持？ - 是否有性能、擴展性等要求？ 6. 衡量標準 (KPI) 明確產品成功的衡量標準： - 產品發布後，要達成哪些指標？例如使用者數量、轉換率等。 7. 時間表 提供產品的開發和發布時間預估： - 主要的里程碑和截止日期是什麼？ 8. 競品分析 簡單列出競品，並指出產品的優勢和差異化點。 PRD 是一份詳細的文件，但寫作上要保持簡潔明瞭，讓所有團隊成員一目了然產品的方向和需求。

從學生到社會新鮮人,從菜鳥業務助理到資深高階經理人, 不論是扮演什麼角色,也不論接觸電腦有多長的時間, 幾乎人人都知道簡報力很重要! 好簡報似乎就是做好投影片. 因此,多數人或是有規模的企業都願意花錢投資將簡報學好! 那麼,有思考過該如何評量學習簡報後的成效呢? 理想上,公司可以辦一場簡報比賽, 讓受訓人員們一決勝負! 或是 個人可以去參加一場簡報比賽, 花個幾天幾夜不眠不休,精心準備! 但上述的比賽活動,其實比較適合天天都要做簡報的熟手,而非人人都適合,也非人人都可以負荷! 現在台灣簡報溝通協會推出了--初級簡報認證, 這項初級認證是一項客觀的線上評量,能讓你了解自身簡報能力的概況,內容涵蓋｢簡報觀念｣、 ｢簡報準備｣、 ｢投影片技巧｣、 ｢表達技巧｣四種能力,不只是考驗會不會做投影片,還能評量你對於好簡報掌握程度! 利用1小時,透過線上測驗就能讓簡報能力被看見,被認可! 簡報初級認證,正式上線! https://tpapro.tw/product/leavel_l #台灣簡報認證 #簡報力 #簡報溝通能力

👩🏻‍💼報告者：張育禎、葉向容 💡摘要重點： 本章節介紹了國內幾家企業建立雇主品牌的策略規劃與實際行動，包含各種多元豐富的成功案例供大家參考: 1.星展銀行身為雇主品牌獎項常勝軍，在升遷機會、公司福利、企業社會責任（CSR）上特別出色，導入多個數位轉型的創新專案，提升人資效率。 2.頻譜電子運用品牌與雇主品牌幫助客戶與人才成功，在薪資、公司福利、公司環境上制度完善，打造企業社會責任的同心圓，重新定義環境友善的生產與製造方式。 3. 聯合生物製藥在公司文化、主管與團隊、公司創新上表現良好，建構完整人才體系，打造現代神農養成計畫，經營從內部溝通開始的雇主品牌。 4.信義房屋以人為本的企業文化，在公司文化、用人理念、企業社會責任(CSR)上可圈可點，持續改善離職率。 5.元大金控在成長併購的過程經營雇主品牌，在薪資、公司營運續效、ESG表現亮眼，保持贏家的企圖心，讓人才輪調歷練，把ESG融入商業模式。 6.振鋒企業為安全吊鉤隱形冠軍，在公司文化、工作生活平衡、用人理念上表現出色，用心規劃產學合作建立好口碑，重視員工身心健康平衡。 ✏️問題與討論: 1.輪調制度對員工有何優點？有何缺點？ 2. 對社會企業的看法？如何為社會貢獻？ 3. 試想還可以透過那些方式或政策降低員工的離職率？ 4. 試想自己是某間企業老闆，你認為經營一間公司最重要的三種核心價值是什麼？