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加班系列-加班申請單或系統只能選擇補休一個選項，可以嗎？
民國107年3月1日施行的勞動基準法第32條之1規定：「（第1項）雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。（第2項）前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第24條規定論處。」
讀者閱讀上述法條內容後，應該可以了解，勞工若確有加班事實，雇主原則上應是依照勞動基準法第24條規定的計算標準，給付加班費予勞工；然若勞工願意選擇補休（通常還有特別休假），為自己累積更多遊憩時間，取代領取加班費，自無不可。所以，加班換補休的前提必須是基於勞工個人的自由意願與選擇，雇主自然不能藉此機會於加班申請表單或系統預設（default）勞工僅能選擇補休一途（為了達此目的，倘若勞工本是希望選擇領取加班費，有的雇主可能會以加班費預算有限、未編列預算或預算已用罄，或是需要簽核到更高層級主管，詳細說明為何加班及加班內容等一堆理由或門檻，迫使勞工自打退堂鼓，只好選擇補休，看似勞工自己的選擇，其實，已違反上述條文的立法意旨），否則，將會觸法受罰。
下舉勞動部民國110年6月25日勞動法訴字第1100001613號訴願決定書的個案為例：
事實：
訴願人從事西藥零售業，為適用勞動基準法之行業。經新北市政府勞動檢查處派員實施勞動檢查，發現訴願人所僱勞工馮君單日工時逾8小時之部分及勞工劉君等人於106年12月9日休息日出勤之部分，僅一律給予補休，未按次依勞工意願選擇計給延長工時工資或補休，違反勞動基準法第24條規定。
理由：
雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依勞動基準法第24條規定之標準加給，此為法律明文規定，是勞工如確有延長工作時間之事實，雇主即應依勞工延長之工作時間給付延長工時工資，而不得以勞工未提出申請為由拒絕給付；又勞工於延長工作時間後，選擇補休而放棄請領延長工時工資，固非法所不允，然延長工時工資之請求權，勞雇雙方不得約定於事前拋棄，故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。勞雇雙方雖可自行協商以補休方式替代發給延長工作時間工資，惟為保障勞工權益，雇主應於延長工作時間事實發生後，向勞工個別逐次徵求同意是否選擇補休，而放棄領取延長工作時間工資，且勞雇雙方如就延長工時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。
勞工於延長工作時間或休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，雇主仍應依法給付延長工時工資及休息日出勤工資。凡雇主片面規定勞工於延長工時工資或休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。
訴願人申請延長工時之「調休申請單」，僅有加班日期時間、申請調休時間等欄位，並無得申請延長工時工資之註記，又訴願人之人事管理規則雖有規定經總經理核准者，得發給延長工時工資，對於如何請領延長工時工資並無規定，聘僱契約書亦未見訴願人有向勞工說明於調休申請單備註欄中註記，即可申請延長工時工資。訴願人使勞工劉君等人，於休息日106年12月9日出勤工作，未依勞工意願選擇計給延長工時工資或補休，僅予勞工補休。是訴願人違反勞動基準法第24條規定之事實，應可認定。
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【求職-34】求職難道只看學歷，經歷完全不重要？未來該怎辦？
【遇到問題】
我的學歷為高職畢業，在某電子工廠已經工作8年，從最基層的包裝員開始做，然後爬到領班，通過公司很多艱難的考驗，現在是擔任產線的輪班課長。
我自認工作態度認真，帶班的表現也有受到主管認可，但因為有家庭後負擔越來越重，公司每年調薪很有限，因為已經是課長職，想說轉到其他公司去試看看，但打開求職網站看，高職學歷只能做技術員，一些管理職缺幾乎都要碩士或是大學以上學歷，讓我根本就不敢去投。
難道一個有8年經驗肯努力，認真做的主管，是否就因為沒有大學學歷，換工作就需要從技術員做起，這樣我還有幾個8年可以去做，對未來感到徬徨，希望能夠聽老師的看法。
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【建議作法】
首先您有提到學歷限制的部分，以個人了解的狀況，並非是HR要看學歷來篩選人，而是接受到老闆或用人主管提出的要求，所以才會進行學歷的限制。而既然老闆及用人主管都已經提出此限制要求，HR當然就會照此要求進行，所以這並非他們的本意。
可是雖然人資會依照老闆及用人主管需求進行篩選，但終究是個考量項目，以求職者來說，重點是在於【努力爭取想要的機會】。若您考量個人的考量是很符合其職位要求，且履歷內容完整績效明確，還是可以跨過學歷限制，主動去進行履歷投遞，反正最壞的結果就是被已讀，但如果今天人資同仁覺得您的履歷成果卓越，願意回報主管給予面試通知，對您就是多一次機會，何樂而不為呢？
另外以您可以擔任課長一職來說，其專業能力、工作態度有一定的表現，在面對很多競爭者時，是有其相當的優勢在。但必須考量到如果人資是使用【學歷條件】篩選時，您可能會因為被系統篩選掉而失去機會，這時個人會建議您將履歷的內容進行彩色列印，並且直接寄到公司人資，一方面可以確保其履歷能被人資看見，另一方面如果人資也覺得您的資歷是優秀的，也能夠多一點機會，是可以考量的方法。
再來您提到【求職難道只看學歷，經歷完全不重要？】，個人覺得【經歷及資歷】會比學歷重要，因為透過這些經驗的累積，才能讓自己更能適應職場的變化，但在個人協助370人次的【履歷健檢】的這段期間，有注意到有很多有專業技術的資深人才，可能會因為不了解履歷如何寫，或是如何優化自己的履歷，造成無法在履歷上呈現出自己【經歷及資歷】的表現，這是非常可惜的。所以建議您也可以使用【履歷健檢】的功能，先確保履歷內容有明確表達出您的優勢在，才能突破學歷的限制，獲得想要的面試機會。
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職涯診所
05/26 21:43
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職稱被公司片面變更怎麼辦?
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5/30 發掘中高齡鑽石級勞動力的寶藏 （企業講座）
本次企業座談會由桃園市政府就業服務處主辦，分二議題探討～議題分享 一 發掘中高齡鑽石級勞動力的寶藏 與 議題分享 二 與銀同行，中高齡友善職場策略 ; 我主講議題一的大綱如下，
一）海嘯｜2070 年超級高齡社會下的勞動力趨勢
二）痛點｜中高齡再就業的4大理由
三）永續｜友善高齡職場 , 成為ESG永續企業的價值
四）案例｜國內外企業運用中高齡者的成功經驗
五）實驗｜104高年級的5個實驗
六）亮點｜高年級比你想得更好用、耐用
七）啟航｜企業有責：打造跨世代的青銀戰力
其中，將會分享國內外的 6 個案例，讓企業領導人可以開始思考佈局中高齡的即戰力策略：
案例1. 德國 / BMW製造工廠
案例2.日本双日株式會社Sojitz | SPS日本双日專業分享公司
案例3. 韓國 / EverYoung
案例4. 台灣 / 7-ELEVEN攜手畢嘉士基金會
案例5. 台灣 / 麥當勞
案例6. 台灣 /中華汽車
此教室，也提供5/30與會的企業夥伴可以在此互動並且教學相長之。
111年度特定對象及就業弱勢暨更生受保護人就業促進活動案_雇主座談會_v0418.pdf
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職涯診所
05/26 16:54
giver.104.com.tw
累到爆主管還一直找碴，好像覺得我很閒！為何就是不相信我？
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