104學習精靈

本文以勞動部對雇主違反性別工作平等法有關育嬰留職停薪規定的訴願決定內容為例，帶領讀者一窺發生個案的事實及認定理由，讀者不妨藉此機會，順道檢視自己的雇主是否也有相同情形發生。若有，建議提醒雇主立即改善，避免因受僱員工提出申訴，遭致直轄市或縣市政府裁罰。 以勞動部民國112年3月31日勞動法訴字第1110020231號訴願決定書為例（為便於閱讀，原文略有編修）： 事實： 申訴人擔任訴願人彰化電務段之助理工程員，於108年4月8日至10月7日期間申請育嬰留職停薪，訴願人108年7月調薪，訴願人以申訴人尚在育嬰留職停薪為由，不調整其薪級，並表示待申訴人10月銷假上班後視工作表現再行調整，後續訴願人未調整申訴人當年度薪級。申訴人認訴願人之行為，涉有育嬰留職停薪因素，向原處分機關彰化縣政府提出申訴。案經原處分機關提經彰化縣政府性別工作平等會審議，認訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定成立。原處分機關依同法第38條規定，裁處訴願人罰鍰2萬元，並公布訴願人名稱及負責人姓名。 理由： 性別工作平等法之制定，係為保障性別工作權之平等，消除性別歧視，以促進性別地位之實質平等。該法第16條第1項規定，受僱者任職滿6個月後，於每1子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，其立法目的，係考量受僱者因照顧未滿3歲子女因素，而有於工作日出勤工作困難之可能，故訂定育嬰留職停薪規定，以減輕受僱者於育嬰期間因分心照顧未滿3歲子女之影響，導致無法全心投入工作之情形，以求兼顧性別平等及勞雇雙方權益之衡平；又同法第21條規定，雇主不得拒絕受僱者育嬰留職停薪之請求，且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，期藉此措施以達促進工作環境之平等。 性別工作平等法所定育嬰留職停薪制度，為受僱者法定得請求之權利，只要受僱者有育嬰需求，並符合規定向雇主請求育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。訴願人既已同意申訴人育嬰留職停薪之申請，即不得對其為不利處分。依訴願人提供之考核表等資料可知，申訴人108年第1次及第2次平時考核資料，工作能力及公文績效2次均為A，未見訴願人對於申訴人之工作表現有不良之評比。 又訴願人於談話紀錄表示，調整薪資係按勞工工作表現；訴願人108年度7月就臺鐵電務智慧化提升計畫僱用之勞工調整薪級，該計畫內勞工計22位人員，有18人調整薪級，僅4人未調整薪級，為蔡君、吳君、施君及申訴人，前述3人分別於108年4月22日、109年9月1日到職，未調整薪級之人屬較晚到職，僅申訴人係於98年12月到職，且於育嬰留職停薪期間未調整薪級。又佐以訴願人108年5月14日內部簽記載，「申訴人因請育嬰假休假中，待其10月銷假上班後視工作表現再行調整。」益見訴願人係因申訴人育嬰留職，將其排除為108年7月調整薪級之對象，且後續又未對申訴人當年度之薪級進行調整，已屬對申訴人有不利之處分。 原處分審定訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定成立，依同法第38條規定，處訴願人法定罰鍰最低額2萬元，公布訴願人名稱及負責人姓名，於法應無違誤。

人力資源專業人員的職能與學習地圖 我們知道企業營運發展的過程中，生產、銷售、人資管理、研發、財務與資訊等功能，都是不可或缺的組織與職能，而企業營運的所有過程與系統運作，都需要優質的人才與順暢的組織管理來達成，因此全球頂尖的企業，都有傑出的人力資源管理模式與人資專業團隊。 一、人資管理專業人員應具備之職能 人力資源部門在企業內建立選才、用才、育才、留才的管理制度與流程，讓直線主管得以在符合法令遵循與系統流程上管理人才，創造組織、客戶與股東價值。隨著資訊科技的日新月異，人資管理專業人員應具備的職能也必須與時俱進，因此人資專業人員要能創造組織價值與永續發展，必須透過轉型，具備人力資本策進、整體酬賞管理、誠信的行動者、整合社群與科技媒體、數據分析設計與詮釋、法令遵循管理、策略定位、文化與變革先行與拮抗疏導者等職能。 二、人力資源管理專業人員的職涯與學習地圖 大型企業中的人資管理部門，通常會依照招募任用、訓練發展、薪酬福利與員工關係等功能設計組織與分工，專業分工明確；而在中小型企業中，人資管理專業人員就必須身兼不同職務，比較有機會學到平行的人資管理與發展的實務經驗。社會新鮮人進入職場後，會從基礎的人資管理工作開始，隨著工作熟練度與職務輪調的過程，會在企業內逐步成為高級人資專員，或是朝向主管職發展，最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 三、人資管理專業人員持續學習的建議 持續學習提升專業是人資專業人員所必須具備的能力與特質，在強化專業職能的過程上，建議採取以下步驟： 1. 根據目前從事的人力資源管理工作內容與層次，選擇參加直接相關的學習發展課程。 2. 依照目前從事的人力資源管理工作，選擇參加間接相關的訓練課程，逐步增加人資管理領域內跨專長的職能。 3. 在組織內部爭取工作輪調，根據輪調之後的人力資源管理工作，選擇參加直接相關的訓練課程，然後選擇參加間接相關的訓練課程。 4. 訓練課程或是認證班的學習成效，必須經過思考整理、吸收內化、應用實驗與展現績效的過程，才能達到學訓用合一的目標。 更多人資參考證照與學習資訊，可前往下方連結： https://nabi.104.com.tw/intro/human_resource

本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。 以臺北高等行政法院高等庭112年度訴字第553號判決為例（為方便閱讀，內文有編修）： 事實： A君自104年8月3日起受僱於B公司擔任行政助理，並於107年6月轉任業務部門，109年4月獲悉自己懷孕，於109年5月間陸續口頭告知同事自己懷孕喜訊。嗣於109年7月3日向人事主管C君詢問請產檢假事宜，C君表示沒聽過這種假別，須確認後再回覆，等兩週皆未回覆。109年7月14日客戶D公司向B公司投訴A君服務態度不佳，於109年7月16日下班前，B公司負責人E君及C君約談A君，E君告知A君不適合做業務，且公司內無其他職缺可調配，濫用雇主優勢誤導A君接受資遣費及2個月產假薪資補貼，而簽署「員工離職申請單」。A君之後多次向B公司要求開立非自願離職證明遭拒絕，於109年8月10日向勞工行政主管機關提起申訴。 理由： 性工法或性工法施行細則固未明確規定懷孕歧視是否為性別歧視之一種，且並非每位女性必然會妊娠，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，雇主如因受僱者懷孕，而對其退休、資遣、離職及解僱，為直接或間接不利之對待者，即可認為係屬於性別歧視。 又雇主是否基於受僱者懷孕之因素，而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱予以差別待遇，往往牽涉到雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，如屬雇主實力支配、管領範圍內者（如人事資料、雇主評估人事調整必要性之相關資料等），受僱者亦難以取得，故行為時性工法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」明文於受僱者釋明差別待遇之事實後，應由雇主就差別待遇並非出於性別因素之重要事實提出主張，及相關待證事實表明證據方法。 A君固於109年7月16日簽署離職單，然難認係其出於真摯之意而主動、自願離職，毋寧乃因B公司負責人E君無意留人，A君迫於無奈而簽署，B公司主張A君確屬自願離職等語，難認可採。又B公司固以A君遭客戶申訴為由而使A君離職，然A君於108年間因F公司申訴事件（B公司聲稱已造成公司損失），所受到的不利益亦僅是該年度考核成績不佳，並未影響年終獎金的發放；而本次D公司之申訴事件，不僅與B公司得悉A君懷孕之情的時間甚為接近，且申訴後未幾，在該申訴事件是否造成B公司損失尚屬不明的情況下，B公司旋即召開109年7月16日會談而使A君離職，依B公司所提出的事證，難認已就使A君離職未涉有懷孕歧視（即差別待遇之非性別因素）為證明，爰勞工行政主管機關認定B公司違反行為時性工法第11條第1項所定之行政法上義務而予以裁罰，自屬有據。

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「當人資有必要考取證照嗎？」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎？」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。 【人資「證照」是什麼】 中文「證照」是一個相對廣義的詞彙，在工作領域，它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件，我們大致將證照區分成兩種，用英文表示分別是「license」跟「certificate」。 license 用白話說就是「法定資格」，也就是要從事什麼職業，就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等，因為這些證照具法定效力，通常由國家舉行或委辦考試，唯有取得資格才能依法從事特定業務，找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。 certificate 則是「註記特定事實的證明」，我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時，該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準（例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯），具備這張證書所表彰的專業程度。 但是，因為沒有法定效力，就算不取得證書，還是可以從事人資工作。因此，也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時，背後含意是：「企業招募人資人才，在評估人選的時候，到底會多看重人資證照？」 【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】 學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」，雖然已是民國 93 年的研究，但是對應現況卻還是驚人地相符，包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目，認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。 當時採用專家訪談，專家的（反對）意見也還值得參考： -企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證 -取得認證資格與就業之相關性低 -HR 實務經驗比訓練重要 -HR 能力很難訓練 當然，研究中也有列出認證的優點，且研究結論是肯定認證的必要性，但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識，而這件事目前尚未發生，目前僅有「就業服務乙級技術士」（就服乙級）是由政府頒發的技術士證照，但是對人資而言，就服乙級仍舊屬於 certificate ，因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上，並不一定能有效加分（視遇到的面試官而定）。 【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】 另一個常討論的話題是，應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要？ 這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面，相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理，「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題，需要的是對人的敏感度、同理心與智慧，也強調情商的重要性，而這些都難以透過制式的教育訓練養成，唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此，企業選才首重工作經歷與個人特質，是很合理的考量。 至於學歷與證照相比，一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程，二來臺灣已經有不少人資相關系所，就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者，學歷的效果還是高於證照。 我認為，人資證照可能從以下的情境較能發揮功效： ■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長，結合兩項專長創造跨領域優勢（例如：資訊 + 人資、會計 + 人資）。 ■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能，藉此創造職務轉調的機會（例如：訓練人員取得薪酬證照）。 至於無經驗者（新鮮人或轉職者）想要透過證照進入人資領域工作，可能要從證照課程的附加價值著手（例如：從課程中認識講師、同學及機構承辦人員，進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦）。 【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】 （此段落內容請見我的個人網站：https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html） 【結論】 對於人資證照，請不要抱著錯誤期待，它最多只能成為加分項目，不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素；然而，它仍是一項有效的進修管道，因為它還可以帶來 5 大效益： ■成本效益：用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力，取得人資能力佐證。 ■人際效益：有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。 ■視野效益：取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。 ■資歷效益：在履歷或公司內部人事資料上，展現自己的學習力與獨特性。 ■自我效益：取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。 無論如何，只要願意投資自己、提升自己的價值，在職場上終有一日會獲得回饋。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： 【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（上） https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-1.html 【人資】人資證照是必要的嗎？人資證照有加分嗎？在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理（下） https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

職能基準在人才發展的基準格式【各業種工作職能分析為例】

https://www.youtube.com/shorts/m7e4G3Lns0c 你喔如果沒有明確的方向 那就欣賞沿途的風景 有了方向 那就加快腳步努力前行 重點是不管你有沒有方向 都要在路上 走錯了還可以改 但要是不走 你連意識到錯誤的機會都沒有 你連你自己會失去什麽都不知道 親愛的，私訊我"創業" 我們一起前行 尼歐教練，陪你歷練

https://www.youtube.com/shorts/aue4YViSlnM 你喔跟人互動的時候，總是習慣照顧別人的感受 卻犧牲自己的感覺，該怎麽辦? 我以前也是，直到我搞懂了什麽是生存策略 老鷹、黑馬、沙丁魚，他們的生存策略都不一樣 他們發揮自己的優勢來生存 其實照顧別人的感受跟犧牲自己的感覺，這兩件事是不衝突的 只是你習慣透由照顧別人的感受來保護自己，這是你選擇的生存策略 你自己覺得如果講出自己的感受，講出自己要的是什麽 你會有不安全感 所以你認為，安全的方式就是讓大家都能夠得到他們喜歡的 這樣子你最有安全感 雖然夜深人靜回想起來，還是會覺得有點不開心 但是在關鍵時刻，你又不願意改 沙丁魚看到，天上的老鷹很羨慕 你看!魚就應該在天上飛!! 但是發生危險的時候，它還是會擅長的往深海里面遊 你何必去指責魚?魚也沒有必要嫌棄自己啊? 你的生存策略，帶給你困擾同時 他一定也在其他部分，帶給你早就習慣的好處 可能在你的朋友當中，你是個溫柔又容易被人家喜歡的人 你在壞處發生的時候特別敏感 如果沒有任何好處，只有壞處，你早就不用這個策略了 一個完全沒有用的策略，你是不可能留他的 你有聽過誰的生存策略是吃大便嗎? 沒有啊!因為這件事沒有任何好處 不會有人說 : 不好意思哦，我有個缺點，就是喜歡吃大便 當你理解了生存策略，明白缺點背後一定有優點 你就能夠找到，怎麽樣在照顧別人感受的同時 又能夠照顧到自己的感覺 傳給有相同困擾的人

【個案情境說明】 最近工作很累想要提離職，因為沒有離職過，不知道公司的離職流程，不太好意思問同事，也不確定是否要直接跟主管說，因為不知道該怎麼辦，想說先去找人資部門問看看，想要離職要如何來申請，是否洽當呢? 【個案情境思考】 一、 從情境中發現問題 1. 工作很累想要提離職，可能還沒有想清楚要離職原因，這樣提離職好嗎? 2. 想離職直接去問人資單位，人資知道你要離職，有可能會先告知你主管? 3. 當人資告知主管你要離職，主管不是從你口中得知，是被人資單位告知? 二、 從問題中思考原因 1. 離職若沒有想清楚具體理由或明確規劃，很有可能無法說服主管你想離職，若只是因為工作很累，可能要思考真正原因為何? 2. 人資單位通常會先問你，你主管有同意你的離職嗎?如果沒有，人資會請你先取得主管同意後，再來辦理後續的離職申請 3. 比較積極的人資，可能會直接通知你主管，告知你有來提離職，當主管收到此訊息，也許就立馬找你談談，當下真的能準備好要如何談嗎? 三、 從原因來評估行動 1. 試著把想要離職的原因具體化，工作很累背後一定還有其他因素造成，也再思考真的離職後，這些造成工作很累的原因就會消失嗎? 2. 當能想清楚原因後，試著準備跟主管溝通的說詞與策略，並非所有的原因都要講，能評估好能順利離職的理由，以說服主管能接受來思考如何溝通 3. 如果還沒準備好要跟主管談，主管也還沒有準備好要跟你談，這樣的對話也許較難有所共識，要提離職可思考如何寫一封正式的mail讓主管先知道 四、 從行動來推論結果 1. 能想清楚原因背後的原因，確定要離職主因，能堅決提離職後，再來提離職會較為妥當，若真的離職到下一個工作，能避免相同原因發生又想離職 2. 要跟主管溝通自己想離職，是職場工作必經的磨練與學習，當能有合理的離職原因，讓主管欣然接受，避免離職造成主管不悅，才能夠好聚好散 3. 當主管收到你的離職mail，也有所依據來記錄你提離職的日期，也讓主管透過信件內容先做初步思考，再等待主管回信或是會再找你談，尋求共識 【參考結論】 通常想離職，因為過去沒有申請過離職，通常都不會知道申請離職的流程，就算做很久的同事因為他沒離職過，有可能也不知道公司的程序，可先查詢公司是否有相關文件，建議先等跟主管談完，確定主管同意你離職，再進行正式的離職流程申請，後續可在找人資來協助離職申請。

一、2022年就業市場現況與趨勢: 2022年開春以來，企業徵才動能旺盛，三月初企業開出的職缺數達到98.6萬個，三月的職缺數持續創新高，到3/31已經超越100萬個職缺數，創下104人力銀行成立26年以來的新高，另外徵才企業家數從開春的4.2萬家增加到現在的5.2萬家。從各個產業職缺的求供比來看，這種徵才旺盛的動能是普遍存在各個產業，今年將是史上企業徵才難度最高的一年。 二、台灣第一次出現年輕人求職動能年對年衰退 從主計處的勞動參與率數據來看，2021年對2020年34歲以下年輕人的勞動參與率衰退，單從12月份的年對年比較，勞動參與率數字也是衰退的；其次看到104人力銀行在求職者求職動能的三項指標，包含登入會員、更新履歷與儲存工作次數，24歲以下、學生、無經驗與一年以下工作經驗的年輕人，年對年則首次出現衰退現象。但是30歲以上求職者的動能依舊保持微幅成長。 國發會在2018年便指出，台灣勞動力面臨的挑戰是「晚進早出」與「高出低進」，台灣人才進入職場第一份工作的平均年齡是22歲，通常在58歲左右便退休。我們從55歲以上中高齡的勞動參與率來看，台灣中高齡與高年級的勞動參與率均明顯落後世界主要國家，因此中高齡與高年級勞動力的開發，有助於解決台灣企業的人才荒。 上述數據的意義顯示台灣少子化對勞動力供給的影響，政府、企業與私立人力銀行必須善用今年大缺工難得的契機，通力合作改善中高齡的任用環境，搭配政府促進中高齡任用的補助與獎勵措施，鼓勵身體健康、有意願提供專長與勞務的中高齡人才，在職場上繼續發揮專長與才能，或是重出江湖，創造工作與社會價值。 三、結論與建議 促進中高齡人才的就業，必須結公私部門共同合作，才能逐步建構青銀共融與青銀共學的職場環境，解決企業人才荒: (一)、政府政策與法令: 1.持續獎勵與補助企業任用中高齡與高齡人才，以提升中高齡勞動參與率。 2.彈性的工作時間、工作型態、工作地點、勞動條件與職災保護。 3.提升中高齡人才職業訓練與就業力(證照/技能/職能) 4.建構中高齡人才資料庫，中央及地方盤點中高齡人才及專長技能。擴大國際合作發展，提升中高齡人才價值，並拓展海外職涯發展機會。 5.鼓勵與獎勵企業任用中高齡人才措施，從友善企業(如製造業、一般服務業、零售批發業與餐飲服務業)與職務類別(如餐飲/旅遊/美容美髮類、軍警消/保全類、操作/技術/維修類、醫療保健服務類、學術/教育/輔導類、客服/門市/業務/貿易類與傳播藝術/設計類)著手。 (二)、企業與私部門: 1.建構中高齡友善職場與環境(輔助設備/輔具、提供中高齡福利與醫療保險)。 2.透過職務再設計，如專案外包、遠距上班、混合上班、視訊會議、工作分 享、彈性或部份工時，以增加就業機會。 3.建構漸進式退休相關機制，善用政府促進中高齡任用相關獎勵措施，延續中 高齡人才的職業生涯。 4.善用中高齡技術與經驗，建立專業技術與管理知識傳承制度。 5.形塑包容與尊重多元的職場文化，建構青銀共融與青銀共學的友善職場 建議政府部門可以持續採行與擴大中高齡人才的鼓勵與獎勵措施，企業必須在任用資格條件、任用關係、工作地點與工時上採取彈性措施，才能解決人才缺口。另外企業與中高齡人才必須充分運用政府與人力銀行各項學習與求職的資源，延續中高齡人才的智慧與健康，共同為社會與企業續創人才價值。

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今天本教室知識長想來個不一樣的主題及內容（還是與法律有關），只是今天暫時不談人資法令相關議題。 話說從頭，個人平素偏好觀看有關犯罪懸疑劇情的電影或電視影集（可能與律師職務或性格有關吧），影集部分例如《犯罪現場CSI（Crime Scene Investigation）》、《絕命毒師（Breaking Bad）》、《絕命律師（Better Call Saul）》、《重生律師（For Life）》、《黑錢勝地（Ozark）》等，實在太多了，數不勝數。 俗話說：「日有所思，夜有所夢。」 三年前某日，還真的在睡夢中，上演了一齣劇，早上清醒後的第一件事，就是趁著一絲殘留夢境，隨手拿紙筆將大致印象草草寫了下來。 於是，利用餘暇時間，做著當JK羅琳女士的作家夢，一點一滴地逐漸寫成這篇小品文。 原本只是好玩，純個人欣賞，不登大雅之堂。完稿後，只提供給內人及小兒看看，內人竟也一口氣看完，並給我正向鼓勵。去年，正值疫情期間，順便再拿出來分享給LINE群組中的家人們，作為排遣之用，居然連我退休做過國中國文老師的大姊，也一口氣讀完，給予我鼓勵。 現在，國內疫情再起且日益嚴重，今天個人就將三年前這篇小品文，再拿出來分享給所有關注本教室的您，作為娛樂之用，若無興趣或看不下去，就請忽略本日主題及內容，謝謝！

自由時報於2024年3月10日報導：疫情期間許多行業被迫歇業，勞動部勞動力發展署提出「安穩僱用」計畫，讓勞資雙方都能夠領獎金，但陳姓員工到某公司任職四個月來，有九天明明上班，黃姓人事員卻在出勤表上排他休假，一天上班十四小時也被少報出勤時間，有十二天加班都「做功德」，他憤而提告偽造文書，台南地方法院判處黃姓人事員緩刑二年。 來源出處：https://news.ltn.com.tw/news/society/paper/1634843 這則個案帶給企業人資什麼啟發？就是業務上所掌管的勞工出勤紀錄或其他法定應備置資料，尤其是遇有勞動檢查或承接政府專案所需提供例如本案的勞工出勤紀錄，切忌從中造假，否則，將使自己的職涯染上一層陰影。 以本案臺灣臺南地方法院113年度簡字第437號刑事判決為例（為便於閱讀，內文略有編修）： 主文： A君犯行使業務上登載不實文書罪，共貳罪，各處拘役貳拾日，如易科罰金，均以新臺幣壹仟元折算壹日，應執行拘役參拾伍日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年，緩刑期間付保護管束，並應接受法治教育貳場次。 事實： A君是B公司的人事人員，負責製作員工月出勤明細表、計算員工薪資，為從事業務之人。C君於110年7月27日，至勞動力發展署雲嘉南分署新營就業中心參加「安穩僱用計畫」，於同年10月13日推介至B公司工作，任職期間為110年10月14日起至111年2月28日止。 A君明知C君的實際出勤時間，基於行使業務上登載不實文書的犯意，分別於勞動力發展署雲嘉南分署派員二次前往B公司訪查C君任職情形前，將C君的月出勤明細表接續登載不實出勤紀錄，再於訪查日，持該登載不實內容的出勤明細表向訪查人員行使，足生損害於C君及勞動力發展署雲嘉南分署管理上開計畫推介勞工出勤資料的正確性，嗣經C君發覺上情，向臺灣臺南地方檢察署申告。 理由： 查A君任職於B公司期間，將C君的月出勤明細表接續登載不實出勤紀錄，再於勞動力發展署雲嘉南分署派員二次訪查時，持登載不實內容的出勤明細表向訪查人員行使。核其所為，係犯刑法第216條、第215條的行使業務登載不實文書罪。A君於業務上文書登載不實的低度行為，應為行使業務上登載不實文書的高度行為所吸收，不另論罪。又A君接續登載不實出勤紀錄的行為，係於密接的時、地實施，各行為的獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，難以強行分別，應視為數個舉動的接續施行，合為包括之一行為予以評價，屬接續犯，而各僅論以一罪。被告前後二次犯行，相距時間已久，犯意各別、行為互殊，應予分論併罰。 A君前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，素行良好，雖其所為非是，然已坦白認錯，更示悔意極殷，既能知錯悛悔，當有反躬深省改過自新之可能，經過這次偵審程序後，應該知道警惕，不會再犯。另考量A君與C君成立調解，C君願意當庭原諒黃君，不再追究刑事責任，並請求法院給予從輕量刑及給予緩刑機會，本院認對其宣告之刑，以暫不執行為適當，併諭知緩刑2年，緩刑期間付保護管束，以利於公權力監督下有觀護人可以提供輔導、協助，督促確實改過遷善；A君並應參加法治教育2場次，以提升法治觀念。

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