疫情所造就的遠端專案管理

在告別2021之際，回顧這二年，全球新冠肺炎疫情所帶給專案管理的最大衝擊，莫過於PMBOK等所有專案管理教科書始料未及的遠端專案管理了。

在疫情之下，公司開始分流、員工開始在家工作，專案管理首當其衝的，就是溝通管理上的轉變：

- 位居遠端的人成為多數、甚至全部，原有當面或實體會議討論的模式，全被迫轉為視訊會議或透過網路聊天室。

- 專案時常運用到的集體討論或團隊工作（如war room、basecamp或 stand-up meeting 的戰鬥模式或快速同步），如今一樣只能透過網路進行。

- 成員的專注力更難集中，專案經理難以透過視訊會議掌握對方所接收到的訊息，溝通上的誤差與延遲容易擴大。

因此，專案經理必須要有以下的體認，並作出諸如以下管理模式上的調整：

- 將會議的必要性降低：在家工作十分容易受到突如而然的家務、或也在家上課的孩子干擾，所以請將頻率降低、時間縮短。

- 將會議成為輔助的溝通工具，不要再依賴會議來達成以往你所習慣的溝通效果，如：進度掌控、資訊同步、消息佈達，以網路對話頻道為主（專案管理平台或商務用的訊息工具，如slack等），並確保留下紀錄。

- 在遠端工作下，更要確保團隊成員所等待中的決策、待議事項，都能獲得答案。而原來專案管理應有的任務（如固定每週提供進度報告與紀錄文件），仍要如同在辦公室裡一樣，更是鬆懈不得。

- 給予IT方面問題（如檔案傳輸、工作環境的部署）更大的寬容與耐性。

- 在時程預估上，由於一對一的溝通變得更加費時，而在疫情嚴峻期間，更容易面臨人員被迫暫離職場接受醫療照護的可能（如施打疫苗、隔離等），因此專案經理自己要對時程與資源做好更大的緩衝，並且心中更要有譜，不要過於依賴成員來提供答案。專案的時程為「規模/範疇」的產出，所以以大型軟體專案來說，就具有以時間為x軸、功能為y軸的進度模型可作為參考。若功能不是一個準確的單位，就用自己主觀的判斷做出一個假定的「專案單位」，抓出預期的專案完成趨勢線。那麼如何提高主觀的準確度？可以借助公司的歷史專案，再納入比起無疫情期間相對較大的時程與資源風險來估算。

儘管大家殷殷期盼一切回到正軌，這段時間也造就了全球的「後疫情」新工作模式；病毒的變型與世界各地處理疫情的不同態度，讓疫情的變化更難預測，專案經理們不妨正面思考，如此一來，將可造就出更具有戰鬥情感、更具有因應彈性的優質專案團隊！

勞動部於113年11月5日發布新聞稿，說明勞工如在同一事業單位，繼續工作滿一定期間，雇主應依《勞動基準法》第38條規定，給予特別休假。勞雇雙方得協商以勞工受僱當日起算，每一週年的期間、曆年制（1月1日至12月31日）、會計年度、學年度（學校）或勞雇雙方約定年度的期間，行使特別休假權利。不論約定那一種方式給假，凡是年度終結勞工未休畢的特別休假日數，雇主即應發給勞工特別休假未休日數的工資。有關發給工資的期限，必須在契約約定的工資給付日，或至遲於年度終結後30日內發給。如經勞雇雙方協商同意，得遞延至次一年度實施；但至次一年度終結或契約終止時，勞工仍有未休畢的日數，雇主應按原特別休假年度終結時，應發給工資的基準計發工資。勞動部另重申，特別休假是勞工的法定權益，特別休假期日的排定應按照勞工意願。為使勞工瞭解每年特別休假可休日數，雇主應將勞工當年可休日數及未休日數所發給的工資，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工；書面通知的形式，得以紙本、電子資料傳輸方式為之。新聞稿來源網址：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/76642/post 附錄：相關法律規定勞動基準法第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法施行細則第24條：勞工於符合本法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定（勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。）。依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每1週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間。二、每年1月1日至12月31日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。雇主依本法第38條第3項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起30日內為之。勞動基準法施行細則第24條之1：本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。（二）契約終止：依第9條規定發給（依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。）。勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，其遞延之日數，於次一年度請休特別休假時，優先扣除。勞動基準法施行細則第24條之2：本法第38條第5項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：一、雇主應於前條第2項第2款所定發給工資之期限前發給。二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。

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