晉升為公司經理人,您更該注意自己的權益!

鍾文雄 知識長

資深副總經理暨人資長

06/06 23:10

晉升為公司經理人,您更該注意自己的權益!
恭喜您高昇為公司經理人,是件可喜可賀的榮耀時刻,但是您知道身為公司的委任經理人,從此不再享有勞動基準法相關權益的保障嗎?,包含勞工退休金、資遣費與特休假,即使公司要請您離開公司,是不需要預先告知的。一般上班族只要符合勞動基準法第二條「勞工」的定義,受雇主僱用從事工作獲致工資者,便是勞工身分,會受到勞動基準法相關權益的保障。如果任用關係是委任經理人時,依照民法規定屬於委任關係,此時便不再適用勞動基準法。
在職場上有些人在公司努力奮鬥20多年,有朝一日晉升為公司經理人,當發生勞資爭議時才發現自己竟然不適用勞動基準法,但此時通常為時已晚,因此了解委任經理人的法律關係,主張自己在委任關係上的權益,在個人職涯發展上是相當重要的。
誰是法定的經理人?
民法上有僱傭、委任與承攬契約,僱傭契約等同勞基法的勞動契約。勞動契約與委任契約之區分,法院的見解以是否具備公司法委任經理人要件作為區別標準。例如83台上72:「按經理人與公司間為委任關係,此觀公司法第二十九條第二項『經理人之委任』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,與委任契約之受僱人,以處理一定目的之事務,具有獨立裁量性有別。」
另外高等法院88勞上8判決:「是否為勞基法上之勞工,並非以職稱為依據,而是以公司負責人對經理,就事務之處理,是否具有使用從屬與指揮命令之性質,以及經理是否實際參與生產業務、負責事業之經營為論斷。」委任之目的,在一定事務之處理,受任人有自由裁量權,決定處理一定事情之方法。
判斷是否是公司委任經理人身分的方式有以下三種:
1、公司法第29~36條(經理人要件)規定,公司章程規定其委任、解任及報酬由
董事會/股東會通過。
2、公司變更事項登記卡中,有列名在經理人名單中。
3、與公司簽訂委任契約,而不是勞動契約者。
實務上像銀行分行經理,或是公司在經濟部商業司公司變更事項登記卡列名的經理人,都是法定的委任經理人。
雇主欲將勞工高昇為委任經理人,勞工究應否拒絕或接受?
最高法院八十三年度勞上字第一O一八號民事判決
所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約而言,委任之目的,在一定事務之處理,故受任人給付勞務僅為手段,除當事人另有約定外,得在委託人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。
所謂僱傭,則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言,僱傭之目的僅在受僱人提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地 。
A君於58年受僱擔任科長以前之職務,均為單純給付勞務為目的之工作,為單純的僱傭關係。惟其後升任副總經理,因其職務屬經理人之性質,其與銀行間已變更為委任關係,而委任與僱傭關係性質不同,且無可兼而有之,故原僱傭關係應認業已終止。
A君於民國81年受聘為副總經理,其與其與銀行間應已成立委任契約關係,然其因服務績效欠佳,經董事會決議解聘其副總經理職務,雙方之委任關係亦經合法終止,自無恢復其僱傭關係。最高法院判決員工敗訴確定。
板院92勞訴5:「關於勞工因升任其職務,例如經理乙職,其與雇主間之契約屬委任關係時,原勞動契約之效力如何?勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已默示訂定一委任契約,而原勞動契約因終止而終局消滅,當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人如欲令其勞動契約例外地繼續存在(以暫時中止之(接上頁)狀態),則應有特別之合意,始得承認之,蓋此時勞工乃是被升職,且進入資方之領導階層,享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益,因為報酬通常會作有利於受僱人之變動,甚至大幅提升。」
因此就企業而言,應該針對公司委任經理人之勞動權益制定管理規範,如經理人的退休、資遣、解僱、休假、保險與福利措施,並與經理人簽訂委任契約書;對勞動者而言,當了一輩子的勞工,當有機會晉升公司的高階主管或是分公司負責人時,務必檢視並確認自己的勞動權益是否提升或是面臨不確定性的風險。
【關於作者-鍾文雄老師】
一零四資訊科技股份有限公司人資長,企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有深入研究。
現同步擔任104高年級職涯顧問,針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域,提供一對一諮詢服務。
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