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手語服務中心行政人員(障關) 財團法人平安社會福利慈善事業基金會
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詹翔霖

商學院兼任副教授

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銀髮人才：企業最被低估的穩定戰力講綱 【銀髮人才管理講座】
銀髮人才：企業最被低估的穩定戰力講綱 【銀髮人才管理講座】
一、老闆現在最痛的三件事
請主管思考三個現實問題：銀髮就業不是人資議題，是經營風險議題
1.人真的愈來愈難找
2.找到的人，留不久
3.培訓成本高、經驗流失快
二、台灣企業為何開始用銀髮人才？
台灣企業的三個關鍵轉變
• 勞動力結構不可逆（少子化＋高齡化）
• 服務業、製造業都面臨「經驗斷層」
• 對「穩定交付」的需求大於「速度」
三、台灣企業實務案例分享
案例一：大發工業區製造業（中小型工廠）
作法
• 回聘退休技師擔任「現場顧問」
• 不進產線，專注於品質與流程改善
成果
• 新人訓練時間縮短
• 良率穩定、錯誤率下降
• 年輕主管決策更有底氣
關鍵：銀髮做判斷，年輕人做執行
案例二：連鎖傢俱零售／服務業
作法
• 銀髮員工擔任平日門市支援、顧客服務
• 採「彈性工時＋固定班表」
成果
• 出勤穩定、客訴率下降
• 顧客滿意度提高
• 年輕員工流動率降低
關鍵：服務業需要的是穩定，不只是年輕
案例三：企業內部行政與醫院後勤
作法
• 銀髮員工負責行政、總務、採購支援
• 將高流動、高耗能職務轉為銀髮友善職
成果
• HR 招募壓力下降
• 核心人力專注在關鍵任務
四、政府補助與政策資源（老闆必懂重點）
政府目前的方向
勞動部推動重點
• 中高齡與高齡者就業促進
• 鼓勵企業：
o 聘用 45 歲以上勞工
o 回聘退休人員
o 提供職務再設計、在職訓練
企業可運用的資源類型
• 聘用補助（降低人事成本）
• 職務再設計補助（設備、工時調整）
• 在職訓練補助
• 顧問輔導與媒合資源
重點不是補助金額，而是降低「試行成本」
五、老闆決策時最該問的三個問題
1.哪些職務「經驗比速度重要」？
2.哪些人離職後，知識就跟著走？
3.哪個部門最適合「先試行 1–2 位」？
👉 不用一次做很大，先做一個成功案例
六、QA與結語：給高階主管的一句話
銀髮就業不是福利政策，而是企業的人才風險管理策略。
用得好，是成本下降；用不好，才是問題。
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青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」
掌握進用關鍵、銀得人才先機
漸進式退休，打造企業即戰力的銀髮人力新解方
在缺工成為常態的時代，企業競爭的關鍵，不再只是「找人快」，而是「留人久、用得好」。銀髮人才，正是企業不可忽視的隱形即戰力。透過「漸進式退休」的制度設計，企業不僅能延續關鍵技術與經驗，更能在穩定人力結構的同時，打造跨世代共融的職場新優勢。
漸進式退休，並非讓員工提前退出職場，而是以更彈性的方式，讓資深員工持續貢獻所長。透過工時調整、角色轉換與工作內容優化，銀髮員工能在體力與生活平衡兼顧下，持續為組織創造價值；企業也能有效降低招募成本與訓練風險，形成雙贏局面。
銀髮人力，為企業帶來的三大關鍵價值
• 經驗即戰力：熟悉產業流程、具備問題解決能力，降低營運風險
• 穩定高忠誠：流動率低、責任感高，有助於團隊穩定
• 知識傳承者：成為新進員工的最佳導師，縮短學習曲線
詹翔霖老師實務案例分享
案例一｜製造業—技術留任型漸進退休
某傳統製造業導入漸進式退休制度，將即將退休的資深技師轉為「技術顧問」，每週固定進廠三天，負責關鍵製程指導與新人訓練。不僅成功留住核心技術，也使新人訓練期縮短近三成。
案例二｜服務業—彈性工時銀髮回聘
連鎖服務業針對退休員工推出彈性排班與短時工作，安排於尖峰時段支援門市營運。銀髮員工熟悉服務流程，顧客滿意度顯著提升，同時有效緩解人力短缺問題。
案例三｜辦公室職務—導師與支援角色轉換
企業將高齡資深行政人員轉任「內部導師」，專注於流程優化、內控經驗分享及新人輔導，減少第一線行政壓力，成功延續組織運作效率。
銀髮人力推動策略重點
一、工作設計彈性化
• 推動部分工時、專案制、季節性支援
• 依體力與專長調整職務內容
二、角色轉換制度化
• 規劃顧問、導師、訓練支援等職能角色
• 明確界定責任與產出，提升參與成效
三、打造友善職場環境
• 改善工作流程與設備，降低負擔
• 建立尊重經驗、跨世代合作的文化
四、結合ESG與雇主品牌
• 將銀髮人力納入企業永續與社會責任策略
• 對外展現企業重視多元與包容的形象
銀髮不是退場，而是轉場。透過漸進式退休與創新人力運用，企業不只解決缺工問題，更能搶先布局未來競爭力。現在，就是掌握進用關鍵、銀得人才先機的最佳時刻。
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