104學習

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一開口就先道歉，有什麼問題？職場上錯誤時機的「道歉」，可能會背上不該承擔的責任，甚至造成重大損失。帶你檢視道歉的時機與溝通策略，學會如何在表現誠意與保護自己之間取得平衡，建立更專業的職場形象。本文節錄自《停止情緒內耗的人際C位》。 文／思考系OL 「真是不好意思。」以前工作的時候，我經常掛在嘴邊的話就是道歉的字句。 剛出社會的時候，我對自己的言行沒什麼自信，不管是公司內部或是在公司外面，每次被糾正的時候，我就只能馬上道歉。 等到自己察覺的時候，我已經在不知不覺之間養成一出口就先道歉的習慣。正因為覺得自己能力不足，所以我認為至少應該表現出誠意，於是道歉的話語總是輕易脫口而出。 不過如此一來，便等同於承認「真的是我做錯了」（即使有時候事實並非如此），自己的立場隨之動搖，變得更站不住腳，最後自然而然也就更容易任人擺布。 某次，我收到了客戶提出的產品客訴。雖然客戶並沒有表現出憤怒的情緒，不過他覺得十分困擾，因此在向我陳述完產品的瑕疵問題之後，便提出退貨的要求。 我馬上回答「真的很對不起」，然後開始處理退貨事宜。之後，在經過一番詳細的詢問和調查之後，才發現商品的瑕疵問題應該是客戶的使用環境所造成。 可是因為我一開始就已經說「對不起」，向客戶道歉賠罪，所以就沒辦法再次改口讓一切重來，最後導致公司必須承擔龐大的費用。 我因為這個案件而遭到上司嚴厲的斥責：「在還沒有釐清對錯之前，就不應該先道歉。」造成公司的損失讓我感到十分懊惱，心情跌到谷底，鬱悶了好一段時間。 不過，正因為有了這個經驗，我才知道「道歉未必就是正義」，我現在反而非常感謝痛罵我的上司。 當然，是否應該道歉，還是必須視情況和場合而定。如果明顯是自己的錯，還是應該坦率地認錯，並真誠地道歉。 過去的我總是急著低頭道歉，但是這次被嚴正地訓斥「妳又沒有錯，不需要道歉」，反而讓心裡輕鬆了一些。並且在公司內部仔細觀察過後，我發現不光是處理客訴的時候，整座公司裡面幾乎找不到任何隨口道歉的人。 不應該馬上道歉，而是應該先仔細聆聽對方說的話，並點頭回應。然後在確定錯在自己之前，同理對方的困擾才是更重要的，接著讓彼此冷靜並客觀地看待事實。 發生某些糾紛的時候，不要馬上道歉，這對於正確推動事件發展來說，也是非常重要的事情。 我還發現自從開始會去留意「不要馬上道歉」之後，我反而比「道歉成習」的時期，更能夠謙卑有禮地對待周遭的人。 仔細想想，或許在我頻繁使用「對不起」這句話的時後，也不知不覺地削弱了我的自尊心。當對方發現我缺乏自信，便伺機而動，漸漸把我推向了弱勢的境地，任由他們隨意擺布。 不光是工作，日常溝通對話的時候，也應該避免經常使用「不好意思」、「抱歉」這樣的字眼。例如，當家人或朋友請吃飯的時候、送自己到車站的時候，或是送禮物給自己的時候。 與其因為給他人添麻煩或造成困擾，而感到愧疚地說「不好意思」，倒不如為對方的一片心意感到開心，而說出「謝謝！」這樣坦率直白的字句，反而更能夠表達感激之情。如果自己真的有錯，當然應該用盡全力道歉，可是當自己受到善意對待的時候，「謝謝」這句話反而更能夠促進正面溝通，讓彼此感覺更舒適。 請謹記，道歉並不是真誠的對應。 節錄自：方言文化《停止情緒內耗的人際C位：不討好、敢拒絕、愛自己，消除社交疲勞的 24個轉念練習，學會以自我為中心去看待世界》／思考系OL 著

😓 這些場景，你是不是也遇過？ ✘ 跨部門簡報，重點被跳過，沒人買單 ✘ 提案講完，主管只回「再調整一下」 ✘ 客戶談合作，心裡覺得有戲，卻一直無法成交 ​ 這不是能力問題，而是缺少策略！ 👉 9/18(四) 讓擁有超過 22 年商務諮詢服務經驗，且擅長 #策略規劃 和 #解決方案設計 的呂欣老師，帶你用 AI 工具拆解工作任務、精準分析對象、建立說服邏輯！ ​ ▍ 1 小時你將學會 ✅ 任務策略拆解術 ✅ NotebookLM 策略資料庫實作 ✅ Gemini 攻心說服架構示範 ​ ​ ▍ 直播講座資訊 🔹 時間：9/18（四） 20：00~21：00 🔹 講者：世界 500 強企業外聘商業顧問 ​ 呂欣老師 🔹 講座形式：線上直播（將於活動前 1~3 天email提供直播連結） 🔸 立即報名：https://tibame.tw/oEoM4 🎁 本次報名且出席直播即可獲得 【工作任務拆解模組 + 講師獨家 Prompt】 ​ ​ #緯育tibame讓緯育提拔你 #人才賦能 #AI軍師 #AI工具 #生成式AI據點

問題探索: 1.反虧為盈的特斯拉，可以發股利了嗎? 2.投資人投資是為了獲得股利收入，該注意的關鍵? 3.何謂股利政策? 一、什麼情況下公司可以發股利呢? 公司一定要賺錢! 一定要賺錢! 一定要賺錢! 其實可以理解，若公司虧損，還發放股利，就代表是拿股本來發。 舉例如下: 例一:某股東X1年投入資本1000萬元，創立了甲公司，於X1年開始做生意，甲公司X1年獲利200萬元，請問公司賺錢了，可以發放股利嗎? 例二:某股東X1年投入資本1000萬元，創立了甲公司，於X1年開始做生意，甲公司X1年虧損200萬元，請問公司可以發放股利嗎? 例三:某股東X1年投入資本1000萬元，創立了甲公司，於X1年開始做生意，甲公司X1年虧損200萬元，X2年公司獲利了，賺500萬，請問公司賺錢了，可以發放股利嗎?可以發500萬股利? 解答: 例一:甲公司X1年獲利200萬元，依公司法之規定，公司先提撥10%，為200萬元*10%=20萬元為法定盈餘公積，200萬元-20萬元=180萬元，180萬元則是可分配金額，公司可以發放股利給股東。 例二:甲公司X1年虧損200萬元，則甲公司是不可以發放股利的，因為公司虧損，還發放股利，等於是拿股東的股本來發，則會影響公司之資本。所以投資的公司若是虧損狀態，有很大的機會股東是無法拿到股利的，除非以前年度有未分配之盈餘可分配。 例三:甲公司X1年虧損200萬元，X2年公司獲利了，賺500萬，公司賺錢可分配股利，但沒忘了要先彌補以前年度的虧損;次提10%法定盈餘公積後，賸餘金額才可以決定是否分配，即500萬-200萬-(300萬%*10%)=270萬元，即是可分配金額。 公司法232條規定: 公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。 公司無盈餘時，不得分派股息及紅利。 公司負責人違反第一項或前項規定分派股息及紅利時，各處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣六萬元以下罰金。 二、特斯拉賺錢了，股東可以拿到股利收入嗎? 特斯拉於2020年開始獲利，約7.21億美金，是不是可以發股利，這時我們要先看懂並列為四大報表之一的權益變動表。 特斯拉因前期投入非常的研發成本，商業模式至近年成熟、穩定，開始量產。直至獲利，但別忘了，多年前的特斯拉一直處於虧損。權益變動表上有一欄位為累積虧損，2020年1月1日該累積虧損為60.83億美金，代表在2020年以前特斯拉已虧損60餘億美金，2020年公司獲利7.21億美金，所以特斯拉應先彌補以前年度之虧損，直至該累積虧損金額被完全彌補，才可以開始發放股利。至2020年12月31日累積虧損金額尚有53.99億美金。想拿到特斯拉股利的股東們，要再等等哦! 三、何謂股利政策? 試問有人規定，公司賺的錢一定要全數分配給股東呢? 答案是沒有。 公司可以自行決定，是否分配?分配多少?即為公司的股利政策 例:台積電股利政策為穩定且持續增加 2018年每股盈餘13.54元，發放股利8元，股利支付率為59.08% 2019年每股盈餘13.32元，發放股利10元，股利支付率為71.32% 2020年每股盈餘19.97元，發放股利10元，股利支付率為50.07% (資料來源JET資料庫) 結論:公司賺了錢可以發放部分股利，部分保留為日後建廠、買設備使用。投資時別忘了先看看公司是否可不可以發放股利哦!才不會等到天荒地老也沒等到股利收入。 百大會計師事務所 蔡淑惠會計師

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一、依「就業服務法」第 59 條第 1 項規定：「外國人受聘僱從事第 46 條第 1 項第 8 款至第 11 款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：一、雇主或被看護者死亡或移民者。二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。」，勞動部並依「就業服務法」第 59 條第 2 項規定，訂定「外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則（以下簡稱轉換雇主或工作程序準則）」，請依規定回答下列空格：（每空格 1 分，共 10 分） （一）依「轉換雇主或工作程序準則」第 8 條第 1 項規定，外國人辦理轉換登記，以原從事同一工作類別為限。但有下列情事之一者，不在此限： 1、由具有「轉換雇主或工作程序準則」第 7 條第 1 項第 3 款或第 4 款規定資格之雇主申請接續聘僱。 2、遭受 （1） 、 （2） 、 （3） 或經鑑別為 （4） 。（1）、（2）、（3）答案不限順序） ANS: 1-4 -- 性騷擾、暴力毆打或經鑑別為人口販運被害人。 3、經中央主管機關核准。 （二）依「轉換雇主或工作程序準則」第 8 條第 2 項規定， （5） 及 （6） 視為同一工作類別。（5）、（6）答案不限順序） ANS: 5-6 看護工及家庭幫傭視為同一工作類別 （三）依「轉換雇主或工作程序準則」第 11 條第 1 項規定，公立就業服務機構應 自原雇主依第 4 條第 2 項規定辦理轉換登記之翌日起 （7） 日內， ANS: 60日 依前 2 條規定辦理外國人轉換作業。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，得延長轉換作業期間 （8） 日，並以 （9） 次為限。 ANS: 60日 1次 （四）依「轉換雇主或工作程序準則」第 11 條第 5 項規定，符合第 1 項但書規定特殊情形之外國人，應於原轉換作業期間屆滿前 （10） 日內，申請延長轉換作業期間。 ANS: 14日 二、請依照職業訓練法回答下列問題： （一）依據職業訓練法第 4 條規定，職業訓練應與哪 3 項措施配合實施？（每項 2分，共 6 分） ANS: (一) 職業教育、補習教育及就業服務 （二）依據職業訓練法第 4 條之 1 規定，推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。依照現況，目前各目的事業主管機關辦理各式各樣的職業訓練課程，應由何機關整合？（2 分）整合的具體內容除了訓練課程外，請任列舉 2 項服務資訊。（每項 1 分，共 2 分） ANS: (二) 中央主管機關應協調、整合各中央目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與辦理職業訓練等服務資訊，以推動國民就業所需之職業訓練及技能檢定。 三、台北市Ａ公司僱用甲君專責於桃園市工作，並負責行銷業務，甲君因Ａ公司未依法給予特休日數，致生勞資爭議，爰提出調解申請，並請求組成勞資爭議調解委員會。請回答以下問題： （一）甲君應向哪一縣市主管機關申請調解？（2 分） （二）甲君應選定調解委員幾人？（2 分）Ａ公司應選定調解委員幾人？（2 分） （三）調解委員會置委員幾人（1 分）或幾人（1 分）？依本題，主席由誰代表擔任？（2 分） ANS: (一) 桃園市政府主管機關 (桃園市政府勞動局) ANS: (二) 甲君一人 A公司一人 ANS:(三) 3人或5人 / 桃園市政府代表 113年 第一梯 技術士技能檢定就業服務職類乙級術科 擬答 https://23dreamhome.vip/b/7j6pYnDyNluAt4P3O3Bd 113年 第二梯 技術士技能檢定就業服務職類乙級術科 一、請依私立就業服務機構許可及管理辦法（以下簡稱本辦法）規定回答下列問題： （一）依本辦法第 15 條之 1 規定，中央主管機關應定期於每年 （1） 月、（2） 月、 （3） 月及 （4） 月，依規定查核私立就業服務機構。（答案不限順序，每空格 1 分，共 4 分） ANS：（1）三月、（2）六月、（3）九月、（4）十二月。 （二）依本辦法第 15 條之 1 規定，私立就業服務機構接受委任引進之外國人入國3 個月內發生行蹤不明之情事，並於 1 年內達一定之人數及比率者，係指接受委任引進之外國人於下列哪些期間發生行蹤不明情事達第 15 條相關規定之人數及比率者？（複選題，全對才給分，2 分） (A) 入國第 31 日至第 90 日。 (B) 入國 30 日內，因私立就業服務機構及其分支機構未善盡受任事務所致。 (C) 入國 60 日內，因私立就業服務機構及其分支機構未善盡受任事務所致。 ANS :A、B。 （三）依本辦法第 31 條之 1 規定，中央主管機關應定期依第 31 條相關規定查核外國人力仲介公司接受委任仲介其本國人或其他國家人民至中華民國境內工作，其所仲介之外國人入國 （1） 日內發生行蹤不明情事之人數及比率。（1 分） ANS：三十日。 （四）承上，中央主管機關經依此規定查核後發現，外國人力仲介公司達第 31 條相關規定人數及比率之次數，應通知外交部及駐外館處，依下列規定日數，暫停其接受外國人委任辦理申請簽證：（每空格 1 分，共 3 分） 1、第 1 次：暫停 （1） 日。 2、第 2 次以上：暫停日數按次增加 （2） 日，最長為 （3） 日。 ANS：七日。七日。二十八日。 題型解讀 : 本題為重傷題，是子法當中極複雜的法律條文。勉強可以猜對第一項和複選題。這題一般人的分數會在 0-6分之間。超過5分的同學，都算實力堅強。 二、就業服務法與就業保險法之判斷 （一）請判斷下列情形有無違反就業服務法規定？如有違反，請寫「有」，並寫出涉及違反之條文規定內容始給分（不用寫出條次）；如無違反，請寫「無」即可。 1、某私立大學為該校的畢業生，免費提供與該校合作企業職缺的就業媒合活動，該媒合活動有無涉及違法？（2 分） 2、某公司向新北市政府登記取得私立就業服務機構許可後，從事仲介本國人至臺灣地區以外之地區工作，該仲介行為有無涉及違法？（2 分） 3、Ａ公司在某求才網站徵求軟體工程師，甲君看到該徵才訊息前往面試，當天由Ｂ公司人員進行面試，且Ｂ公司預定與甲君簽訂勞動契約，甲君進一步詢問，Ｂ公司表示與Ａ公司有合作關係，Ａ公司招募行為有無涉及違法？（2 分) ANS: 1 無 2 有 (牽涉到外國人，是中央主管機關) 3 有 (這也太不正常了) （二）請判斷下列情形有無違反就業保險法規定？如有違反，請寫「有」，並寫出涉及違反之條文規定內容始給分（不用寫出條次），如無違反，請寫「無」即可。 1、Ｃ公司原有員工共 3 名，近期新僱用一名 25 歲的本國籍員工，由於公司屬於僱用員工未滿 5 人的事業單位，該公司的人事人員即沒有為該名新進員工投保勞工保險及就業保險。前述沒有為勞工投保就業保險的行為有無涉及違法？（2 分） 2、Ｄ公司為響應政府近期鼓勵僱用高齡者的政策，新僱用一名 67 歲的本國籍員工，但由於該員工過去是公務人員，已經領取養老給付，因此Ｄ公司沒有為該名員工投保就業保險。前述沒有為勞工投保就業保險的行為有無涉及違法？（2 分） ANS: 1、有 (5人以下可以不保勞保，但就保、職災保是一定要保) 2、沒有違法 (就業保險法第五條，不得參加本保險的條件) —來自林閔政的人才學院 -【職涯破框-斜槓之路】發佈於職涯破框 人才學院 -【斜槓之路】 https://vocus.cc/article/668b642efd89780001a14ab0 113年 第三梯 技術士技能檢定就業服務職類乙級術科 一、雇主甲君經勞動部自 113 年 8 月 1 日起，許可聘僱首次入國工作之印尼籍外國人 A君從事家庭看護工作，聘僱許可期間 3 年；雇主乙君經勞動部自 113 年 8 月 1 日 起，許可聘僱菲律賓籍外國人 B 君從事製造工作；雇主丙君經勞動部自 113 年 8月 1 日起，許可聘僱印尼籍外國人 C 君從事海洋漁撈工作。請依規定回答下列問題： （一）依「外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準」第 8 條規定，A 君於 113 年 8 月 1 日入國時，應於勞動部指定地點，接受幾小時以上之講習，並取得完訓證明？（2 分） （二）依就業服務法第 58 條規定，A 君於 113 年 10 月 1 日經雇主甲君同意轉換雇主或工作，並經勞動部廢止聘僱許可後，逾幾個月未由新雇主接續聘僱，雇主甲君即得申請遞補？（2 分） （三）依「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」第 24 條規定，A 君經新雇主接續聘僱後，雇主甲君依就業服務法第 58 條第 2 項第 3 款規定，向勞動部申請遞補，其應於新雇主接續聘僱 A 君之日起幾個月內提出申請？（2 分） （四）依就業服務法第 57 條及第 68 條規定，雇主乙君未經許可，指派 B 君變更工作場所，最低應處新臺幣多少元罰鍰？（2 分） （五）依就業服務法第 57 條及第 67 條規定，雇主丙君未依「受聘僱外國人健康檢查管理辦法」第 5 條規定，自 C 君聘僱許可生效日起，工作滿 6 個月之日前後 30 日內，安排其至指定醫院接受定期健康檢查，最低應處新臺幣多少元罰鍰？（2 分） ANS: (一) 8小時 (二)一個月 (三) 六個月 (四)3萬元 (五) 六萬元 二、 （一）依據中高齡者及高齡者就業促進法規定，下列敘述何者「錯誤」？（複選題，全對才給分，2 分） 雇主因受僱之中高齡者及高齡者提出中高齡者及高齡者就業促進法之申訴或協助他人申訴，為利調查，可以將提出申訴之受僱中高齡或高齡者予以調職。 雇主對於所僱用之中高齡者及高齡者之家屬需長期照顧時，得依其需要轉介適當之長期照顧服務資源。 雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。但薪資之給付，係基於年資、獎懲、績效或其他非因年齡因素之正當理由者，不在此限。 求職或受僱之中高齡者及高齡者除應釋明差別待遇之事實，並應就差別待遇之非年齡因素，負舉證責任。 （二）依據中高齡者及高齡者就業促進法規定，下列敘述何者「正確」？（複選 題，全對才給分，2 分） （A）65 歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。 雇主為使所僱用之中高齡者與高齡者傳承技術及經驗，促進世代合作，得採同一工作分工合作等方式為之。 中央主管機關應會商中央目的事業主管機關及地方主管機關，至少每 5 年訂定中高齡者及高齡者就業計畫。 為傳承中高齡者與高齡者智慧經驗及營造世代和諧，主管機關應推廣世代交流，支持雇主推動世代合作。 （三）依據中高齡者及高齡者就業促進法規定，請回答下列問題： 1、求職或受僱之中高齡者及高齡者發現雇主違反中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條第 1 項規定時，得向哪個機關申訴？（2 分） 2、違反中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條第 1 項規定者，最低應處新臺幣多少元罰鍰？（2 分） 3、求職或受僱之中高齡者及高齡者，因中高齡者及高齡者就業促進法第 12 條 第 1 項之情事致受有損害，雇主應負賠償責任。前述之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，幾年間不行使而消滅？（2 分） ANS: (一) A D (二)ABD (三) 1、地方主管機關 2、 30萬 3、 2年 113年 第三梯 技術士技能檢定就業服務職類乙級術科 擬答 https://23dreamhome.vip/b/RWyhduYTbf2g0CLoy4T4

文：  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。  企業文化的起點：從初創團隊開始  大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。  一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：  創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。  主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。  資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。  某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。  文化塑造的工具  隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：  正式活動  非正式活動  作業流程  日常福利  獎懲制度  以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。  文化的挑戰與動態平衡  企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：  新進管理職的風格與既有文化的磨合。  新舊世代交替對企業價值觀的影響。  這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。 了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 企業文化與價值觀的傳遞 企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？ 企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。 若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。 假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法： 1.馬上將其開除 2.先隱忍此員工，同時尋找替代者 3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來 在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。 企業文化和產業生態的掛鉤 文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如： 服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。 科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。 非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。 當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。 習慣養成與文化塑造的結合 文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？ 活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？ 成功案例分享：制度與活動如何共塑文化 案例一：理想客戶創意提案賽 某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下： 設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。 馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。 活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。 案例二：大陸某影視公司 該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例： 江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。 策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。 全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。 這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。 有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。 講者簡介：孫治華 策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！

文：  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理：打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：  領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。  管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任：領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：  目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。  注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。  鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：  主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：  設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。  在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口  除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：  定義職責與所需技能：  確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑：  幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：  初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期：實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介：孫治華 策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！

印度太空產業正在蓬勃發展！從 100 億盧比創投基金，到私營部門參與的新轉型，這些策略性的舉措將如何改變全球太空科技版圖？ 太空經濟是一個競爭性的領域，美國、中國、俄羅斯和歐盟成員國等國家已經在太空探索和技術方面進行大量投資，不僅是衛星發射和火箭技術，太空經濟還將徹底顛覆物流、農業、醫療等領域，甚至解決糧食不足問題！ 想知道 #太空科技 未來的潛力和應用嗎？👇 https://www.bplan.com.tw/post/indianspace1218 -------------------------------- ✅考取證照機會！成為全球企業認證人才💪🏻 NPDP-新產品開發管理師 https://nabi.104.com.tw/ability/10048650 --------------------------------------------------​ 創新未來學校 推薦課程：​ ​ ⚔ NPDP產品經理國際認證培訓班 ⚔️ ✅產品經理專業養成，搶佔下一個熱門職缺！👇 https://www.bplan.com.tw/npdpinternational --------------------------------------------------​ 更多業界優質課程，歡迎洽詢：​ 🏰創新未來學校｜線上學習顧問​ LINE@：@innovator_school​​ http://nav.cx/80ynftf ​ 🏆創新未來學校｜部落格​​ https://www.bplan.com.tw/blog

你是否有過這樣的經驗: 與某些人就是話不投機半句多, 但是與某些人卻又是能夠一聊聊好幾個鐘頭. 從TA的角度來看, 我們可以運用不同的溝通類型來達成溝通的目的與成果. 在TA的第一課曾說到transaction的意思, 當甲對乙發出一個刺激, 而乙接收後回應給甲, 這樣的一個刺激與回應的交流, 就如同交易一般, 完成了一個社交對話的基本單位. TA定義了三種溝通類型, 同時也帶來了溝通的三大定律. 第一種: 平行溝通, 又稱互補溝通 當發出刺激與回應的箭頭符號相互平行, 並且箭頭被指向的自我狀態與做出回應的自我狀態相同時, 就是平行溝通. 請見圖示的平行(互補)溝通. 平行溝通所帶來的溝通第一定律是: 只要溝通保持平行, 對話就能無限持續. 常見的平行溝通包括: 父母-兒童或者兒童-父母, 成人-成人, 父母-父母, 以及兒童-兒童之間的溝通. 職場當中常見的案例像是, 主管因為某事在罵人, 同仁乖乖聽訓被罵. 此時主管是處於CP的父母自我狀態, 對同仁進行了P-C的溝通, 同仁則是處於AC的兒童自我狀態, 並進行了C-P的回應. 只要他兩一直保持這樣的自我狀態, P-C與C-P的溝通對話就能持續下去. 第二種: 交錯溝通 當雙方的刺激與回應溝通箭頭方向非平行, 或者做出回應的自我狀態不是被指向的那個自我狀態時, 就是交錯溝通. 溝通第二定律: 溝通交錯時會導致中斷, 溝通的一方或是雙方需要改變自我狀態才能重啟溝通. 以上述的例子來說, 若同仁處於A成人自我狀態, 以A-A的溝通回應主管, 就會打斷原本主管對同仁的P-C的訓話溝通, 進而有機會讓主管轉到A-A的對話模式, 以進行有效的溝通與問題解決. 例如, 當主管以CP父母自我狀態向同仁怒吼訓斥, 同仁以A成人自我狀態平靜地與主管說: ”我聽到了你的憤怒, 也理解你為什麼有這樣的感覺. 請告訴我你現在希望我怎麼做.” 同仁的A-A回應交錯了主管的P-C的刺激, 主管可能會停頓下來思考一下剛剛發生甚麼事情, 這時若要重啟溝通, 主管可以調整原先的自我狀態, 改成A成人自我狀態, 才有辦法與同仁進行A-A對話. 第三種: 曖昧溝通 曖昧溝通同時傳遞兩層訊息, 一層是外顯的社交訊息, 另一層則是隱藏的心理層面的訊息. 社交層面通常是A-A與A-A的訊息交換, 而心理層面通常是P-C與C-P的訊息交換. 溝通的第三定律: 曖昧溝通的行為取決於心理層面, 而非社交層面. 職場上有時也能看到曖昧溝通的例子. 表面上, 主管與同仁進行了成人-成人間的工作詢問與回應, 但實際上則是進行了一次P-C與C-P的曖昧溝通. 主管詢問: 工作報告完成了嗎? 同仁回答: 快好了, 我等下拿給你. 表面上看來是成人自我狀態間的溝通, 但若細微觀察他兩的語氣表情與肢體, 可能會發現主管詢問時語調上揚, 口吻帶有不屑, 下巴抬高, 聽到同仁回答時主管輕蔑地嘴角一邊抬起, 並搖了搖頭. 同仁回答主管時的表現則是唯唯諾諾, 肢體表現內縮, 不敢與主管眼神接觸, 像極了被老師催功課的小學生. 溝通類型的應用 一般來說, 我們都期望溝通能順暢持續, 若溝通被交錯中斷, 我們可以回頭檢視是哪一方改變了自我狀態, 而又是甚麼原因引發了自我狀態的改變. 是不是自己說了甚麼不對的話? 或是有奇怪的肢體表現讓對方誤會了? 但交錯溝通的運用也可以是正向的, 例如當兩人工作開會卻聊起天來, 聊個不停時若能被交錯溝通中斷對話, 便有機會可以停下來思考怎麼會這樣, 並改變自我狀態, 朝向原預期開會的目標進行溝通. 在一剛開始與陌生客戶接觸與建立關係時, 就要特別注意對方的自我狀態, 以能夠引發持續對話的溝通模式來應對, 讓對方感覺與你很有話聊, 自然就比較能在輕鬆對話中了解對方的需求. 接著在適當的時機點, 再以交錯溝通將對話轉到你想要說明的事情上. 不論是在職場, 家庭或其他溝通場域, 若覺察到曖昧溝通, 則要特別小心, 要自我檢視, 為何會與對方進行曖昧溝通而非直接有效溝通? 在TA的理論當中, 曖昧溝通是心理遊戲的入口. 心理遊戲是獲取他人關注的一種不健康的方式, 心理遊戲最終都會導致雙方不好的感受, 而進入心理遊戲的人通常很難覺察. 因此, 一有曖昧溝通的情況, 便要提醒自己, 並改變自我狀態與溝通模式, 以避免進入心理遊戲.

考及格的同學給予的感謝與建議 感謝留言 感謝老師的線上課程及書籍，給平日工作的我，有空餘時間可以準備；只要有心，考試時先看過題目，再想過下筆，相信大家都能考出好成績。架構清楚，重點清晰，節省摸索時間。 這次考除了自己努力讀, 要配合老師上課實體或線上課程&視訊講述加深觀念數字 記憶拆字, 才能成績合格, 非常感謝林老師的授課教學方式, 讓我夢想實現。 謝謝能夠在茫茫網海中選到老師的課程，很容易明瞭與上手，但一分耕耘一分收穫還得靠運氣，如果把書本整個都熟讀了應該是很好通過的考試，這次可以低空平飛通過很開心！ 感謝老師的教學。老師創新教學及獨創的記憶法，讓我在準備就服乙級考試事半功倍。從一開始在準備考試，不知從何準備的徬徨到上完課有方向性，並且按照步驟將每個法規掌握。讓我能一次就順利考上就服乙級。 備考建議：真的只要按照老師上課內容，每天花1-2小時去看，若是沒空只要用聽。真的不需要死背法規，也能融會貫通。 謝謝老師！您上課真的很棒，一些小地方都可以非常容易的記住！謝謝您。 給同學：要很清楚你為何想來考這張證照，因當你快想放棄時，目標及夢想會扶你起來，讓你有動力繼續努力。不要看很多人想考風潮，也想來試試看，你會撐不住的，只會浪費你的寶貴時間。準備時是一個漫長的過程。 沒上課前看法規真的沒有頭緒，連讀選擇題都是邊讀邊找法規研究。初期第一個月讀的相當挫敗，後來覺得工欲善其事，必先利其器，才開始找一些大功略的書籍來看。意外看到老師的整理的架構圖，覺得有別於傳統的法規書籍呈現，像是圖像記憶，所以就買了彩虹記憶法。 雖然我五月底才買，卻很幸運跟上六月的實體課程，聽完之後會發現有很多東西可以靠理解，而不是死背法條。也透過老師的書籍，能找出重點，比較出一些相同的法規之間的差異。雖然一度也是讀到懷疑人生，覺得自己不會過，但是很慶幸剛剛好60分，有及格!!謝謝老師出這本書!! 身為一名職涯諮詢師，雖然對就服法有涉獵，但是整個法規掌握其實也就是單一的法條熟練而已，對於整個就業相關法條也是一知半解。因為業務上專業性需求，決定參加就服乙級考試。但當決定報考就業服務乙級證照時，我知道在短短兩個多月內要成功通過考試並不容易。我知道需要一個系統化且高效的學習策略才能成功通過就業服務乙級考試。這這時候，選擇正確的學習資源和策略變得至關重要。林閔政老師的「就服乙級線上課程」恰好為我提供了系統性且高效的學習方案，這套課程不僅針對性強，還能靈活安排學習時間。使我能在有限的時間內完成充分準備這一決定對我最終的成功起到了關鍵作用 就算報完名才開始準備就業服務乙級證照的考試，你也不能說完全不可能， 林閔政老師是這樣走過來的，開始報名當天才知道有這個考試。 有些學生也是很晚的時間才知道這個考試，但讀書方法對了，什麼都有可能…… 立即報名雙學習模式:https://23dreamhome.vip/courses/ONLINE111 線上隨時學,實體強化練

為什麼你想考就服乙級證照? 每個人想考就服乙級證照的理由很不一樣，如果你還在「猶豫不決」，還在想 我有必要拿這張證照嗎? 對我工作好像也不是很有幫助?。 你可以參考我整理出上過課同學為什麼要報名考試的十個理由。 1.提升工作競爭力和專業能力 多一張證照可以提升自己的工作競爭力和專業能力，例如學校人員、人力仲介、行政秘書等。 2.工作需求 許多報考者因工作需求需要考取證照，例如人力仲介行政、公司有證照津貼的人力仲介等。 3.轉職需求 有些報考者希望轉換工作，透過考取證照增加轉職機會，例如出納、業務、人資專員等。 4.自我挑戰 一些報考者希望透過考試來挑戰自己，增加自己的成就感和自信心。 5.增加專業知識 許多報考者希望透過考試來增加自己的專業知識，提升自身在職場中的競爭力和專業度。 6.轉換心情和健康 考試過程中，考生可以轉換心情，提升自己的身體健康和精神狀態。 7.提升再就業條件 許多報考者是中高齡再就業者，透過考取證照提升自己在再就業市場中的競爭力。 8.增加職場優勢 一些報考者希望透過考取證照來增加自己在職場中的優勢，例如家管、無酬家屬工作者等。 9.多元發展 許多報考者希望透過考試來實現跨領域學習和多元發展，例如心輔員、職安人員等。 10.獎金和津貼 有些公司對於取得證照的員工提供獎金和津貼，這也是一些報考者的動機之一。 上述的考試理由當中，我還沒有列出有些外籍人員考照的理由，他們取得乙級證照可以有申請永久居留證的資格，所以我印象深刻的就有二個外籍學生一個印尼、一個越南，老實說中文對他們已經不容易了，還要考試能寫得出字來。但他們二個都及格了。 所以想改變的同學，不要放棄啊!

穿著Prada的惡魔 . 如果我的主管問我 :[那你懂我的意思了嗎?] 我如果懂了,就會把重點整理歸納跟她確認; 如果我還不懂,就趁機會再問清楚,然後執行重點, 如果我是高管特助或高階幕僚, 主管把管理權放給我, 她對我交代工作完之後, 問我 [你懂我的意思嗎?] 而且這陣子好幾次, 有可能是我這陣子, 真的還有什麼地方沒做好, 使得她有幫我私下善後好幾次了... 也有可能,我主管最近被她的"主管"盯, 所以她心情不好, 才會希望我這個特助, 更全方面的盡善盡美 完善的 幫她 分憂解勞! . 提問者的產業和職業, 讓我想到 穿著Prada的惡魔 ... . 一個人,要養成好習慣和壞習慣, (如果先撇開靈魂宗教之說), 習慣養成,都需要環境和時間造成... 主管那句會讓提問者反感的話, 是只會對提問者說嗎? 還是也會對其他人 下屬 平級 甚至 她的上級 也會這樣說? 建議也回想一下, *主管開始講這句話大概是從甚麼時候開始的? ...

除了I人E人，MBTI其他字母代表什麼意思？16型人格解析 MBTI分類 (E)（外向） (I)（內向） (S) （感覺） (N)（直覺） (T)（思考） (F)（情感） (J) （判斷） (P)（感知） 1. Extraversion (E)（外向）– Introversion (I)（內向） 2. Sensing (S) （感覺）– Intuition (N)（直覺） 3. Thinking (T)（思考）– Feeling (F)（情感） 4. Judging (J) （判斷）– Perceiving (P)（感知） MBTI 16型人格解析 而MBTI測驗透過多道題目來評估受測者在上述4種維度傾向哪個方向，不同的比重產生不同表現，最終組合成16種人格類型。 例如，屬於「ISTJ - Inspector 管理者」人格類型的人，較為實事求是、務實以對、含蓄矜持。而留意生活上的事物，皆有其組織與秩序，並注意細節。重視傳統與條例，做事傾向事前計劃，負責任而受人信賴。 又如，屬於「INFJ - Advocate 擁護者」人格類型的人，較為嚴肅、具有邏輯性，堅忍勤奮的投入事情，而負責任又盡職。同時富有同情心，重視情感聯繫，了解他人需求並關心他人。不過此類型較需要獨處的時間與空間為自己充電。 MBTI也被稱為「邁爾斯布里格斯性格分類法」，利用不同測驗結果，將人的性格分成16種，而這16型則是從4 大性格象限中「能量來源（E / I）、認知方式（S / N）、決策依據（T / F）、處事態度（J / P）」作為評定指標。 INTJ/建築師 最稀有、也被稱為 16 型人格的最強人格之一的INTJ，代表著內向、直覺、思考、判斷特質 INTP/ 邏輯學家 INTP代表著內向、直覺、思考、感知，這類人格富含高度的好奇心與想像力 ENTJ/ 指揮官 身為天生領導著的ENTJ，代表外向、直覺、思考、判斷，猶如軍師的他們也被稱為指揮官 ENTP/辯論家 有著外向、直覺、思考、感知特質的 ENTP，就讓辯論家一樣思路清晰、不畏懼表達，機智小叛逆的ENTP INFJ/倡議者 最稀有的人格INFJ，代表了內向、直覺、情感、判斷，這類人有著超越一般的正義感、使命感，也被稱為倡議者 INFP/調停者 INFP代表著內向、直覺、情感、感知，被大家認為冷漠的他們其實是安靜又溫柔的人格，理想主義的他們被稱為調停者 ENFJ/主人公 ENFJ代表外向、直覺、情感、判斷，天生的主人公、主角，熱情又極具魅力的他們時常成為社會中的意見領袖，待人友善、溫和，也是16型人格中最善於交際之一 ENFP/競選者 ENFP 有著外向、直覺、情感、感知特質，非常享受自由精神的他們被稱為競選者，同時也被稱為記者型人格 ISTJ/物流師 擁有內向、實感、思考、判斷特質的 ISTJ，是個井井有條、遵守紀律的物流師，這類人相當遵守成諾是真正的行動派 ISFJ/守衛者 ISFJ有著內向、實感、情感、判斷特質，被稱為無私分享的守衛者人格 ，時常以最日常、最低調的方式散播內心的愛，心思細膩的他們會記住人的喜好、生日等 ESTJ/總經理 ESTJ 代表著內向、實感、情感、判斷，重視秩序和邏輯的他們就像總經理一樣，總是是冷靜思考，透過邏輯判斷得到答案 ESFJ/執政官 ESFJ代表外向、實感、情感、判斷，執政官看似很有距離，但在古羅馬時期執政官是屬於里長、理事長的角色，對於公眾事務富有熱忱、待人熱情，擅長與人相處 ISTP /鑑賞家 ISTP擁有內向、實感、思考、感知特質，充滿好奇心又理性主義的他們被稱為鑑賞家、工匠，屬於天生的創造者，喜歡透過反覆實驗、測試來得到答案，善於分析問題、也默默觀察身邊 ISFP /探險家 代表內向、實感、情感、感知的 ISFP ，就猶如探險家一樣熱愛找尋生活中的火花，並且追求新事物，是最珍惜、享受當下的人格 ESTP /企業家 有著外向、實感、思考、感知特質的 ESTP，是具備執行能力、社交能力的企業家，在做決定時果決、有判斷力，也是絕對的行動派，遇到問題便會馬上解決，也是屬於活在當下的人格 ESFP / 表演者 代表外向、實感、情感、感知特質的 ESFP，也是與生俱來的表演者，擁有最多元氣、活力的他們，到哪裡都是焦點，具備主動與熱情的性格，讓這類人格擁有好人緣 e 人： 表達明快、喜歡人群、行動派。容易被外在環境影響，可能有「先行動，再思考」的傾向，也喜愛分享自己的想法。例如在會議後，E 型人可能對著同事說，「我們一起討論報告吧！」 E 型的人在眾人面前若有問題或需要發言，習慣大方表現自己的想法。平常喜歡往外跑、加入群體的活動。E 型的人在與人互動或共事的過程中得到滿滿能量，雖然有時也需要休息一下，但感覺非常自在，效率很好。 i人： 保留想法、注重隱私、內省派。並非不喜歡社交，只是獨處會感到更自在。可能受思緒影響，忽略外在環境，偏向「先觀察，再行動」。例如在會議後，I 型人對同事說，「我想一個人研究報告，避免分心。」 I 型的人在發言之前，習慣先把問題想清楚，也不急著主動開口。會和少數的親近朋友聚會，但不會整天耗在一起。聚會過後也更享受一個人獨處，I 型人除非有特殊需要和目的，平時很少和陌生人交談。 「MBTI」人格類型由 E、I、S、N、T、F、J、P、A、T 共10個字母，按照規則，組成一組4位的英文字母。每個字母都有它固定會出現的位置： 首字母：E 或 I 第二位：S 或 N 第三位：T 或 F 第四位：J 或 P 最末尾：-A或-T 每個位置代表不同的維度（即評斷標準）： 首字母：你是如何「獲得能量」的？ 第二位：你是如何「獲取資訊」的？ 第三位：你是如何「做出決定」的？ 第四位：你傾向的「行為模式」是？ 最末尾：你對自身的「自信程度」是？ 每個字母都有不同含義，它代表你在該個維度的偏好面向： 首字母：你是如何獲得能量的？ 外向 E（Extroversion）：從「與他人、外界的互動」獲得能量。 內向 I （Introversion）：從「自己獨處的狀態」獲得能量。 第二位：你是如何獲取資訊的？ 實感 S（Sensing）：從「實際感受到的細節」獲取資訊。 直覺 N（Intuition）：從「較抽象、創新的思考」獲取資訊。 第三位：你是如何做出決定的？ 思考 T（Thinking）：遵循「邏輯、規則」做決定。 情感 F（Feeling） ： 考量「情感、人情」做決定。 第四位：你傾向的行為模式是？ 判斷 J（Judgment）：較多規劃、有條有理的。 感知 P（Perception）：較自由彈性、靈活多變的。 最末尾：你對自身的自信程度是？ 自信 A（Assertive）：較穩定，對自身具有一定程度的自信。 動盪 T（Turbulent）：較自省，在意他人感受，有些完美主義。

文／104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。 【中小企業主系列講座-2】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略​- 目標與能力：兩大關鍵帶動團隊動能 人資市集將舉辦一系列共6場的中小企業主講座! 本次為第二場，將分享如何運用關鍵策略帶動團隊動能，討論議題從員工成長、企業發展到跨世代溝通，分享最實務面的經驗，讓老闆或主管們能夠用適合的領導方式讓團隊發生綜效。 邀請到104人資學院 特約顧問 孫治華老師 與104人資市集 陳善能協理 進行深入對談，相信能為每位中小企業主和主管們帶來收穫，提前為2025年做好準備! 歡迎HR、主管、中小企業主們免費報名! 我們將會分享：★ 企業主的反思：為什麼員工在你身邊沒有成長？★ 如何透過員工成長推動企業的持續發展？★ 跨世代的溝通與領導要領 講座資訊： 講座時間：2024/11/29 (五) 13:30 - 15:00 報名截止時間：2024/11/27(三) 活動形式：線上免費直播 適合對象：主管、中小企業老闆、企業主 價值：3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前，請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。 ．　．　． 最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量，職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫，打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰！第二曲線創新學 | 郭瑞祥 滿足中小企業的培訓需求！超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠！

雨人Rain Man是1988年由湯姆克魯斯Tom Cruise以及達斯丁霍夫曼Dustin Hoffman主演的一部電影。 不得不說，目前自由工作的型態真的很棒，讓我有機會白天在家透過HBO再次欣賞這部作品，並趁著最近在整理TA溝通分析的教材時，趕緊寫下觀後心得與分析。 劇情簡介：男主角Charlie因接獲父親去世的消息返回老家聽取律師說明遺囑，得知父親只留下一台跑車以及鍾愛的玫瑰給他，其餘房產與現金數百萬皆直接辦理信託基金，分毫與他無關。男主角非常生氣，想方設法找到信託受益人-某精神醫療機構的醫師，才發現原來自己有一個親哥哥長年住在那個精神醫療機構裡。 電影描述了Charlie一剛開始因為不爽父親，加上剛好公司財務陷入困境，而哄騙帶走患有高功能自閉症的哥哥Raymond，想藉此與遺產受益人談判換取自己應得的一半遺產。但在性格迥異的兩人朝夕相處的7天下來，兄弟倆各自都有了一番新的體驗，尤其Charlie改變了他對父親的想法，最終為避免Raymond遭受更多審問，決定不再打官司爭取監護權，而讓Raymond回到療養院。 這真是一部精彩絕倫的電影作品，即便已經過了36年，現在看起來依然那麼深刻。現在就一起來應用TA溝通分析進行主角性格與轉變解析，也希望我們都能從中學到一些事情。 兩位男主角的性格與主要自我狀態 男主角Charlie是高CP+高A的類型，對事情非常有其主見與看法、認為自己是對的、對事情有著一切的掌握與控制，加上非常聰明的腦筋與靈活的問題解決能力，讓Charlie認為自己沒有什麼搞不定的事，展現出非常有自信有魅力的樣子。 然而，Charlie 2歲時失去母親，加上父親嚴格的管教，電影中提到即便幾乎都是全A的成績也無法得到父親的認可，16歲時偷開父親心愛的跑車去兜風卻被報警偷竊，被關2天之後就離開家裡再也沒聯絡。Charlie從小沒有得到足夠的愛與關懷，他的NP很低，也就是對他人沒有耐性、沒有同理心。他的FC與AC也非常有可能是壓抑的狀態，例如難以勉強自己配合他人、難以與女友表達自己內心的想法等。 另一位男主角Raymond在劇中被醫師診斷為高功能的自閉症患者，但他自己卻不認為，但無論如何，以劇中的表現，完全是高FC的表現，沈浸在自己的世界裡，完全充份表達自己的感受、需求、情緒，但這邊的表現更多的是非語言上的表達，而非結構化的語言溝通。因為是高功能，所以Raymond在數學運算與記憶力的表現上，是有展現出A理性分析，但可惜僅限於特定功能上，而非廣泛的人際溝通或生活應對處理的邏輯分析推理上。 兩人的互動與改變 Charlie感受被愛 剛開始Charlie帶著不滿以及想拿到錢的目的帶走了哥哥，他在兩人七天七夜的某天發現，原來Raymond是幼兒時會唱歌與照顧自己的那位rain man--在這之前，他一直以為雨人是自己想像出來的朋友，原來他是真實存在的。我想這一點對Charlie有很重要的肯定，表示自己並沒有問題，並不是只能跟想像中的朋友互動。 在那一晚Charlie不僅看到了Raymond珍藏的兩人照片，在開浴缸熱水時引發Raymond激烈反應，開始自傷行為且口中喊著『熱水燙小寶寶、熱水燙小寶寶！』，他理解了當初父親為何要將哥哥送去療養院了。 Charlie當晚發現到，自己原來一直是被愛著的，爸爸對哥哥所做的決定，是出自對他的愛，他了解到了爸爸當時難為的心境，也親自感受到了即便30年過去，哥哥Raymond對他的愛一天不減！好不容易在熱水的刺激穩定下來後，還是聽到Raymond口中念念有詞著說『絕不傷害查理巴比特！絕不傷害查理巴比特！』 那一晚的經歷，大大提升了Charlie的NP與AC，首先他的AC感受到被關愛，能夠重新去理解並接受他的父親以及他的哥哥對他的愛，同時間，他也提升了NP，用溫柔安撫的方式照顧了當下受到強烈刺激的Raymond，取代了過去大吼大叫說教命令的行為。 這讓我強烈感受到，對於沒有感受到愛的存在的人來說，要溫柔關愛他人有時候真的並不是那麼容易，因為他自己從沒有被照顧到，他也只能用他所知道的“生存”方式與之應對。幸好，一旦能夠感受到愛，一個人是能夠有力量由內而外地改變，突破自己原有的方式，進化成為為對方著想、使用對方能夠接受的方式來照顧對方。 Charlie表達感受 Charlie有著無法示弱、無法與他人親密以及表達情感的障礙，以往女友這樣說他時，他從不想也不願承認，應該說是沒有自覺吧，或者說是，總是有其他事情可以讓話題轉移。在這7天兩兄弟行影不離的相處過程中，想掌控情勢的Charlie剛開始的行爲仍然是命令、控制、大吼大叫，但後來女友無法接受Charlie的騙人行徑離開後，他開始發現事情並不如他所預期與控制的，他感覺到想找女友訴說自己的想法與感受。這是一個突破，他的FC需要表達內心真實的感受。 最後雖然Charlie不再是為了錢，而是為了想跟Raymond相處而想爭取監護權，但如此一來必須要面對與醫療機構的官司，必須直面醫療機構認為對病人以及對社會最好的權益與安排。我認為Charlie原本的個性應該是不會善罷甘休，但經過這番過程，Charlie提升了NP，不忍哥哥未來再受到官司的審問，因而放棄。 Charlie終於向Raymond表達內心的感受與想法，認為兩人心有靈犀，很喜歡並很珍惜與哥哥的相處，並運用了兩人共同生活經歷中所建立的共同幽默感，呈現出對於FC的提升與表現。 Raymond的探險 Raymond的父親當初因害怕自閉症的他傷害弟弟，因而將他送至全國頂級的精神醫療機構，從某角度來看，是對Raymond也是對家人一種好的做法，但到了這樣的一個環境，一切都被照顧得好好的，但也失去了接觸新刺激的機會。 這讓我想起另一部電影會計師Accountant的男主角，他也是患有高功能自閉症，但他的父親選擇將他帶在身邊並持續給予不斷增強的新刺激，包括聘請私人格鬥教練來教他們兄弟倆打架，認為唯有不害怕面對新刺激，才有辦法在這世界生存下來。這與雨人片中男主角父親所做出的決定迥然不同，也決定了孩子一輩子人生的發展。 Raymond的AC需要非常高度的安全感，片中用儀式感一詞來說明，包括做任何事情都要有一定的順序、流程、擺放位置等，當發生預期以外的刺激時，他就會緊張焦慮，開始口中念念有詞來進入狀態安撫自己，要是環境的聲光刺激太強烈，他會做出傷害自己的動作，包括捶打自己或大聲喊叫等。Raymond的FC與AC完全主導了他的世界，讓他失去與外界環境互動並解決問題的能力。 在這7天的被弟弟帶走的冒險旅途中，其實Raymond也是不斷在適應與調整中，每一次更換住宿的地方他都要再重唸一次who's on first base的一段內容，這原本應是一段雙人脫口秀，但Raymond讀的是爸爸給他的文字的版本，不斷重複背誦出內容是用來安撫自己焦慮的心情。 當用餐時間以及看電視節目的時間接近卻尚未滿足需求時，Raymond會不停倒數分鐘數來提醒Charlie，其實表示Raymond有在注意時間，他某程度上是能意識到現實世界的變化，因此能夠不斷事先提醒。因此不得不說Raymond是有分辨現實的能力的，只是過往沒有機會讓他持續發展。 旅途中，發現Raymond對於數字以及記憶有超強能力後，腦筋動得快的Charlie帶著Raymond去了賭城並贏了一筆錢，這筆錢緩解了Charlie公司財務上的壓力，讓他很開心，同時這對Raymond來說則是全新的體驗，包括21點算牌、壓輪盤輸錢、與陌生女子聊天、跟Charlie學跳舞、在電梯裡與Charlie女友跳舞接吻、在飯店的driveway開車等。 應該說，在Charlie的創意之舉之下，Charlie的保護與照顧讓Raymond獲得了前所未有的機會去體驗人生，嘗試新事物，雖然並非盡如人意，也能感受到Raymond從中獲得新體驗的滿足與樂趣。 結語 如果要用TA人生腳本來解讀的話，可以再寫成另一篇文章，但就自我狀態的分析，我覺得就已經有一定的收穫了。 Charlie的改變除了以上所提及的提升同理心、能夠照顧與配合他人之外，我認為他的CP也有了些彈性，他會發現自己的能力是有限的，自己並不是總是什麼都知道什麼都能掌握的，相信能夠更柔和看待與應對他人與自己。 Raymond在與弟弟Charlie這段時間的相處之下，建立了與親人的情誼，同時也建立了與療養院之外的世界的連結，能夠在保護得好好的療養院之外，獲取新的資訊與刺激，讓他能夠在安全的環境底下有限度地嘗試，並慢慢理解與接受就算事情不如預期也是沒有關係的。 個人的心得，人生實際的體驗才能讓一個人真正獲得改變，當面對不得不的處境，雖然當下很痛苦，但事後會發現自己其實很可以的！要相信這些能力我們原本就已具足，只是部分仍在沈睡尚未喚醒。讓我們就經由與這世界的互動，不論好壞，慢慢持續喚醒內在的自己，直至成為完全的自己。 劇照出處：https://zh.wikipedia.org/w/index.php?curid=301690