104學習

隨著健康意識的提升，運動指導員的需求日益增加，但你了解這個產業嗎？本文將深入探討運動指導員的4大類別，包含其主要職責、薪資範圍以及有助於轉職和學習的資源，幫助有意從事這個職業的大家全面了解這個行業的特點與發展機會。 文／《104職場力》 本文目錄（點擊可快速前往） 運動指導員是什麼？4大類別介紹運動指導員主要職責有哪些？4種常見工作內容運動指導員薪水多少？經驗、地區、學歷、公司規模都是變因想成為運動指導員，有哪些資源可以把握？ 運動指導員是什麼？4大類別介紹 運動指導員是指在體育運動、健身和健康促進領域中，負責指導、訓練和支持個人或團體進行運動的人員。 該領域範圍可以分成4大類，可以分可以分成只要符合其中一項類別，就能認列為運動指導員： 1. 曾參加國際性或全國性運動賽會的「運動員」 認列的賽事級別有以下6種： 國際性運動賽會 全國運動會（全國會） 全民運動會（全民會） 全國大專校院運動會（全大運） 全國身心障礙國民運動會（身障運） 全國原住民族運動會（原民運） 2. 運動教練 只要符合以下其中一項條件者即認列： 依《國民體育法》第16條規定，具學校專任運動教練資格者。 依《國民體育法》第31條規定，具由特定體育團體核發證書者。 依體育署委託「輔導非亞奧運體育團體辦理教練、裁判培訓計畫」，具由體育團體核發證書，並送體育署委辦單位備查者。 其他各級體育團體核發之教練證（不含高齡及兒／幼童教練），證照核發標準需達至少24小時之講習會課程，並包括學科及術科測驗（企業申請時需自行檢附相關佐證資料）。 具國外核發之相關專業運動證照認證者：ACE（American Council on Exercise）、ACSM（American College of Sports Medicine）、AFAA（Athletics and Fitness Association of America）、NASM（National Academy of Sports Medicine）、NSCA（National Strength and Conditioning Association）。 其他經體育署認可者。 3. 體育運動相關系所畢業生 相關學術專業包含但不限：運動科學、體育教育、體適能指導、運動醫學等類別。 4. 具體育署所核發體育專業人員證照者 指體育署核發的體育專業人員證照，包含種類如下： 國民體適能指導員證書 救生員證 運動防護員 山域嚮導 無動力飛行運動專業人員 其它經體育署認可者 這些標準涵蓋了不同的背景與專業，使得運動指導員的資格認定更加多元化，以促進體育產業的發展。 運動指導員主要職責有哪些？4種常見工作內容 運動指導員通常會根據個人身體狀況和期許，協助擬定訓練計畫、教授運動技巧，並從旁督導和評估，幫助學員達成目標。 設計訓練計畫 透過體能評估和健康狀況分析，先了解各學員的身體各項數值及任何可能的運動限制，再根據不同學員的需求（例如增肌、減脂、提高耐力等）選擇合適的運動類型、頻率、強度和時間制定短、中、長期訓練計畫。 教授運動技巧 教授運動相關的基本概念，如熱身和放鬆的重要性、正確的運動姿勢及技巧等，並針對每一項運動進行示範，強調細節以確保學員掌握正確的動作形式，降低受傷風險，同時根據學員的不同能力和需求，進行技巧調整和個別輔導，以提高其運動能力。 監督指導和評估 在訓練過程中陪伴、觀察學員的動作和表現，即時提供回饋和調整建議，同時關注學員的心理和情緒狀態，適時鼓勵支持，增強其自信心和動力，當然最後也要回頭檢測成果是否符合當初設定的目標、評估學員的進展或提出調整。 提供健康建議 根據學員的運動計畫，提供有關飲食、睡眠和心理健康的建議，促進整體健康。 除了上述常見的工作項目外，部分運動指導員也會因應部門或任職單位的需要，協助其他事項，例如維護器材環境、配合業務或行銷需求舉辦或參與工作坊或講座等。 運動指導員薪水多少？經驗、地區、學歷、公司規模都是變因 從104薪資情報結合工作資歷的統計數據來看，運動指導員（以運動教練為例）依據經歷、地區、學歷、公司規模等月薪的分布如下： 不同「工作經歷」的運動指導員薪水分布 工作經歷平均月薪薪資中位數1年以下4.2萬3.9萬1-3年4.8萬4.5萬3-5年5.1萬5萬5-10年5.3萬5萬10-15年5.5萬5萬 不同「地區」的運動指導員薪水分布 地區平均月薪薪資中位數台北市5.4萬5萬新北市4.9萬5萬桃園市4.9萬4.6萬新竹縣市5.4萬4.7萬台中市5.2萬5萬台南市5.5萬5萬高雄市5.2萬4.7萬 備註：未上榜縣市係因樣本數不足。 不同「學歷」的運動指導員薪水分布 學歷平均月薪薪資中位數高中職(含)以下5.3萬5萬專科5.1萬4.1萬大學5萬4.5萬碩士5.8萬5萬 不同「公司規模」的運動指導員薪水分布 公司規模平均月薪薪資中位數未滿30人4.8萬4.2萬30-99人5.1萬4.5萬100-499人5.5萬5萬超過500人5.5萬5萬 綜合以上數據，運動指導員的薪資受多重因素影響，充分反映出市場的多樣性和競爭性。這些統計資訊不僅有助於求職者了解行業狀況，也可作為求職過程中的重要參考依據。 想成為運動指導員，有哪些資源可以把握？ 無論在哪個人生階段，學生選科系也好、出社會轉職也罷，只要有興趣，成為運動指導員永遠不嫌晚。 ★ 以成為運動指導員為目標的「學生族群」 推薦大家使用104升學就業地圖一站查詢運動指導員從學校到就業等資訊介紹，首先點選喜歡的類別，如體育學類、運動保健等，查看該領域主要培養什麼樣的人才。 下方還可以快速查看設有相關科系的學校，幫助快速找尋報考目標。 繼續往下能查看「學長姐從事職務」及「薪資行情」，也可以聽聽看前輩們的「科系真心話」。 就讀相關科系須要具備哪些「常見技能」，包含工具、技能、證照等，網站都幫大家整理好了，點選想查看技能點按扭，即可以獲取詳細資訊。 ★ 希望轉職成為運動指導員的「社會人士」 為求轉職，有上課、報考證照需求的社會人士，非常推薦直接使用104學習精靈查詢需要的資訊。 以證照為例，搜尋關鍵字即可獲取證照名稱、簡介，以及核發機構等相關資訊。 點選有興趣的證照名稱，除了報考資格、報名方式、考試費用、考試內容等基本資訊，底下還有「題庫專區、共學教室及討論」可參閱。 運動指導員相關職缺 [joblist_plugin title='最新【運動指導員】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E9%81%8B%E5%8B%95%E6%8C%87%E5%B0%8E%E5%93%A1&order=15&page=1' amount='5'] 本文參考資料來源：運動好人才企業動起來、104工作世界、104薪資情報 延伸閱讀： 全民瘋奧運！運動產業每月徵4.7萬人，高薪職務「運科研究、運動防護」薪資上看12萬｜精選工作機會

根據 104 學習精靈發布《2024 職場學習白皮書》，求職者有證照的面試邀約數，比沒有證照的求職者，多出 37%。針對行銷/廣告/企劃職類，特別整理出2024年Top10熱搜證照排行榜供用戶參考 第1名 🟡 Google Analytics (分析) 個人認證資格 發照單位: Google 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10028451 第2名 🟡國際專案管理師PMP 發照單位: PMI 國際專案管理學會 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029355 第3名 🟡 Google Adwords 認證 發照單位: Google 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028452 第4名 🟡 AI-900 AI 人工智慧基礎認證 發照單位: Microsoft 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10047979 第5名 🟡 TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證) 發照單位: 社團法人台灣商務策劃協會(TBSA) 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10048565 第6名 🟡 TIMS行銷企劃證照 發照單位: 台灣行銷科學學會 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029109 第7名 🟡 CMP行銷企劃師認證 發照單位: 中華國際人才培訓與發展協會 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029101 第8名 🟡 MOS 發照單位: Microsoft 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10027977 第9名 🟡會議展覽專業人員認證 發照單位: 經濟部國際貿易署 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10029099 第10名 🟡TQC-OA-Excel 發照單位: 財團法人中華民國電腦技能基金會 證照資訊: https://nabi.104.com.tw/ability/10028182

​https://pse.is/it_procurement_0323 ​根據 Gartner 於 2023 年針對資訊服務業 者 （軟體、服務、硬體、其他解決方案）調查， 當前有四大趨勢出現並可能重塑市場， 同時為資訊服務 的供給端與需求端帶來不同影響。 ​ 造成這些變化的驅動力為 企業與社會對科技依賴性正在提高、 新興科技持續出現，以及如 #永續發展 等需求的提高， ​ 在多變環境下， 管理階層必須能夠辨識 對企業而言哪些是機會、哪些又是風險。 ​ 👉🏻快速、彈性、模組化會是接下來IT 採購主要做法👇 ​https://pse.is/it_procurement_0323 -------------------------------------------------- 創新未來學校 推薦課程： ⚔WBSA數位行銷企劃師國際認證培訓班⚔️ 2023/4/22 實體開班！ ✅幫你打造完整的數位行銷策略！👇 ​https://www.bplan.com.tw/wbsadigitalmarketing -------------------------------------------------- 更多業界優質課程，歡迎洽詢： 🏰創新未來學校｜線上學習顧問 LINE@：@innovator_school ​​http://nav.cx/80ynftf ​ 🏆創新未來學校｜部落格 ​​https://www.bplan.com.tw/blog

這份範本，工作職務描述，寫得很詳盡。如果有不知道怎麼寫的朋友，可以參考看看哦！ https://profile.104.com.tw/a3ZKki6SDRL/about?utm_source=104nabi&utm_medium=classroom ⭐ 看更多履歷範本 https://profile.104.com.tw/?jobCat=2005&utm_source=104nabi&utm_medium=classroom

分詞構句（Participial Phrase）在英文裡是個很常使用的句型，因為它能使表達更加簡潔，也經常出現在口語對話中。分詞構句主要是通過省略子句（副詞子句或形容詞子句）的主詞和連接詞（註：主詞一致才能省略），將其簡化成分詞形式，通常由現在分詞（V-ing）或過去分詞（V-ed）的形式構成，可以替代較長的子句，增添句子的流暢感，這篇文章將詳細介紹現在分詞和過去分詞的差別，一起看下去吧！ ✦現在分詞&過去分詞介紹 1. 現在分詞構句（使用 V-ing） 現在分詞構句表達的動作與主句的動作同時發生，或是表示原因、條件、方法等。 原句：Since he knew the deadline was approaching, he worked overtime to finish the report. ⇨分詞構句：Knowing the deadline was approaching, he worked overtime to finish the report. （因為知道截止日期快到了，他加班完成報告。） 原句：After she received the client’s email, she immediately scheduled a meeting. ⇨分詞構句：Receiving the client’s email, she immediately scheduled a meeting. （收到客戶的郵件後，她馬上安排了一場會議。） 2. 過去分詞構句（使用 V-ed） 過去分詞構句通常用來表示被動或狀態，意思接近於「當⋯⋯被⋯⋯」或「由於⋯⋯」。 原句：Because the document had been approved by the manager, it was sent to the client. ⇨分詞構句：Approved by the manager, the document was sent to the client. （文件經過經理批准後，被發送給客戶。） 原句：After the presentation had been completed, the team discussed the next steps. ⇨分詞構句：Completed, the presentation allowed the team to discuss the next steps. （簡報完成後，團隊討論了下一步的行動。） ✦省略主詞 在分詞構句中，如果分詞與主句的主詞相同，主詞可以省略。 原句： After he finished his work, he went out. ⇨分詞構句： Finishing his work, he went out. （完成工作後，他就出門了。） 注意：分詞構句的主語必須與主句的主語保持一致。如果分詞構句的主語與主句的主語不同，則無法省略主句的主詞。這是為了避免語意混淆。 ❌錯誤例子（主句和分詞構句的主詞不一致）： 原句：While I was driving, the car broke down. ⇨錯誤的分詞構句：Driving, the car broke down. 這樣的分詞構句會讓人誤解是「車子」在開車，而不是「我」在開車。 簡單來說，使用現在分詞V-ing與過去分詞V-ed是取決於動作的主動性和被動性！

會騎車會開手排車自排車 可以完成作業任務 公司派發的行動任務送達地點完成工作 效率安全 完成達成工作不斷提升自我 增長自己 越來越好達成工作完成

CCNA認證（Cisco Certified Network Associate）是針對網管與系統研發人才設計的入門級別網路架構與網路協定專業認證。無論是想進一步了解網路基礎概念，還是尋求提升職場競爭力，CCNA都是不可錯過的重要憑證。本文將帶大家認識CCNA認證內容、報考條件、考試準備資源，讓你輕鬆踏上網路專業之路。 CCNA認證是什麼？ CCNA是Cisco Certified Network Associate的縮寫，是Cisco提供的基础網路認證。它重點在基本網路構造、LAN和WAN原理、IP通信和網路安全等基础能力。通過CCNA，您可以認識網路基本運作原理，並增加解決網路問題的能力。 CCNA認證好考嗎？ 雖然CCNA認證在難度上屬於網路專業認證的入門款，但還是需要一定的準備和學習。CCNA考試包括理論和實作兩部分，考生需要熟悉IP網路概念、LAN和WAN構造、VLAN和網路處理功能。對於新手而言，有網路基礎知識背景將會將考試過程簡單化。 CCNA認證好用嗎？ 根據104學習精靈的資料，有近30%的網管工程師職缺要求求職者須具備CCNA認證資格，但除了這張證照之外，工程師的實務操作能力，以及程式語言、資料庫系統架構、框架工具使用技能...等專業技術也至為重要，甚至有的企業會要求專案型的工程師達到CCNP（CCNA再高一級的認證）以上等級，因此，證照技能兩不誤，才能凸顯能力價值。 工程師必備技能課程：https://nabi.104.com.tw/nabisearch/course?keyword=%E5%B7%A5%E7%A8%8B%E5%B8%AB&jobcat=2007000000 報考CCNA認證需要具備什麼條件？ 報考CCNA認證沒有限制，任何對網路技術有興趣的人都可以參加。不過，具備以下基礎知識會有助於增加過關機率： ● 基本電腦操作知識：熟悉電腦硬體和軟體的基本操作。 ● 網路基礎概念：如IP地址分配、子網路劃分、路由和交換等。 ● IT基礎英語能力：CCNA考試的內容多為英文，理解基本的技術英語是必需的。 如何報考CCNA認證？ 報考CCNA的步驟如下： 1. 註冊Cisco帳號：前往Cisco官方網站（Cisco官方網站）註冊個人帳號。 2. 選擇考試科目：目前CCNA的主要考試代碼為200-301，請確認最新的考試資訊。 3. 選擇考試中心或線上考試：登錄Pearson VUE考試平台，選擇您方便的考試中心或選擇線上遠端監考模式。 4. 支付考試費用：CCNA考試的費用約為300美元，依所在地區可能有所變動，支付後即可完成報名。 5. 準備考試：利用Cisco學習網頁、教材或其他學習資源進行充分準備。 6. 參加考試：在預約的時間和地點參加考試，也可申請遠距考試。 CCNA的考試範圍內容為何？ CCNA考試範圍涵蓋多個網路基礎領域，主要包括以下內容： ● 網路基礎：了解網路運作的基本概念，如OSI模型、IP尋址、子網劃分等。 ● 交換與路由技術：包括VLAN配置、路由協議（如OSPF、EIGRP）及靜態路由的設置。 ● 無線網路基礎：涵蓋無線網路配置與故障排除的基本知識。 ● 網路安全：基礎防火牆配置、訪問控制列表（ACL）的使用及網路威脅防護。 ● 自動化與可程式化網路：基礎網路自動化工具（如Python）和SDN（軟體定義網路）概念。 ● 這些內容結合了理論與實務，旨在提升考生對實際網路操作與問題解決的能力。 因此，CCNA認證是通往網路管理專業的入門證照之一，搭配多樣性的工具技能專才，幫助你在職涯發展上更順利。 CCNA 可以做什麼工作？(104人力銀行統計企業職務要求排行榜) Top1: 網路管理工程師 Top2: 系統工程師 Top3: 資訊設備管制人員 Top4: 網路安全分析師 Top5: MIS / 網管主管 證照資訊： https://nabi.104.com.tw/ability/10000637 相關免費課程影片： https://nabi.104.com.tw/nabisearch/film?keyword=CCNA 需要CCNA的職缺需求： https://bit.ly/3TXgEl4

《店長管理手冊》夢西餐連鎖餐飲店長完整訓練手冊 Store Manager Operating & Leadership Manual 服務心 × 客訴分級 × 流程改善 系統落地版 一、店長角色定位 店長不是「最大工頭」，而是三種角色： 1.現場指揮官（Operator） • 控制現場節奏 • 確保服務順暢 • 處理即時異常 2.團隊教練（Coach） • 教新人 • 帶幹部 • 建立標準行為 3.品牌守門員（Brand Guardian） • 確保服務一致性 • 維護品牌形象 • 處理重大客訴

你想過嗎？AI對職場最大的威脅其實並非普遍認為的「工作被取代」，而是你的「職場技能來不及更新」。根據外媒調查報導，有高達85%的員工無法將AI訓練的內容實際應用於工作。若回頭看向台灣企業，這個警訊特別重要：中小企業占比高、人資編制精簡、教育訓練預算有限，若不正視「技能情報落差」，極有可能最終讓公司的競爭力在AI轉型的賽局中被慢慢拖垮，而工作者也必須警覺，當代職場「AI技能」已非加分題，而是必備的職場技能！ 文／《104職場力》 本文導覽 為什麼「技能過期」比「工作消失」更值得緊張為什麼企業明明在推動AI應用，卻不容易成功？多數企業不知道自家公司內的「AI技能庫」AI並沒有舒緩問題，是讓問題更被突顯擺錯重點：更多的訓練、不如廣建更多基礎設施為何台灣職場現況，更該留意這個警訊？中小企業占多數、教育訓練資源天生吃緊教育訓練預算，常被視為「先砍項目」大量導入AI工具，但職務內容卻停滯不前人才市場對「AI應用能力」的要求正快速升高台灣企業與HR部門可以做的四件事第一步：先做內部「技能盤點」、而不是急著加開課程第二步：把「AI學習」嵌進實際工作任務中第三步：將「AI應用能力」寫進職位說明與績效考核當中第四步：善有既有的訓練資源與補助管道給工作者的提醒：別坐等公司安排，要主動追蹤自己的「技能保鮮期」 AI浪潮衝擊職場後，不少知名科技公司的CEO都高聲警告「人工智慧恐怕會衝擊就業市場」，但目前看來，真正的問題似乎不是「工作機會減少」，更迫切的危機可能是「職場技能的快速過時」。 隨著國內外的大企業都大量部署人工智慧工具，許多企業已經開始發現「員工的AI技能和使用頻率跟不上」，真正需要應對的風險恐怕是：職位的快速發展和需求技能，已經遠遠超出現有員工的能力範圍。 就業市場很難找到「快速精通新技能的人才」、現有員工成長有限，於是「技能過期」的危機浮上了檯面。 💡 30 秒看懂本文關鍵： 危機轉向：AI浪潮下真正的威脅不是「失業」，而是員工手上的「技能過期速度」遠超企業想像。 培訓斷層：85%員工無法將AI培訓落實於日常工作，盲目加開課程不如建立「技能基礎設施」。 台灣警訊：中小企業資源吃緊、HR常兼任訓練，若不改寫職務說明與考核，更容易被技能落差拖垮。 延伸閱讀：不再只看影片！AI如何顛覆企業培訓？「圍繞AI設計學習體驗」成2026職場新顯學 為什麼「技能過期」比「工作消失」更值得緊張 過去兩三年，關於AI衝擊職場的討論幾乎都圍繞在同一個問題：「AI會不會讓我失業？」但根據《Fobes》在日前所刊出的專欄文章中指出：這個提問可能問錯了方向。 文中提及，以美國的職場現象來觀察，多數企業並非突然大砍職位，而是陷入一種更隱性、更難察覺的困境：組織內部完全不清楚員工目前實際具備哪些技能，而AI工具導入的速度，又遠遠超過員工建立起相對應熟練度的速度。換句話說，不是「沒有工作可做」，而是「員工手上的技能組合，跟不上工作內容變化的速度」。 根據BCG（波士頓顧問集團）在2025年的人工智慧研究報告指出，在大量投入AI工具與系統的企業中，只有大約5%真正實現了顯著的財務效益，而絕大多數企業砸錢導入AI，換來的卻是效益停滯不前，問題往往不是出在工具，而是企業內的「人」跟不上工具。 以Docebo公司所執行的另一項針對2000位工作者的調查《AI Readiness Gap Report 2026》，報告中更揭露兩個令人警醒的數字： 85%的員工表示，自己無法將AI相關培訓內容實際應用到日常工作上 78%的員工表示，多數的學習仍然發生在企業正式提供的工具與系統之外 若將這兩組數字組合，《Fobes》的報導中勾勒出一個清晰的畫面：企業辦了訓練課程，員工也去上了課，但這些「學習」與員工每天實際要處理的工作之間，存在一道看不見的斷層。培訓變成了「做完就結案」的形式，而非真正嵌入工作流程的能力建構。 學習做了、AI用了，但跟實際的日常工作還是無法結合。 為什麼企業明明在推動AI應用，卻不容易成功？ 多數企業不知道自家公司內的「AI技能庫」 台灣多數企業的HR系統、績效考核紀錄，往往記錄的是員工的職稱與年資，而不是員工實際具備的能力細節。 因此當管理層被問到：「我們團隊裡誰真正懂得如何使用生成式AI優化流程」時，其實很多主管是完全答不上來、只能憑感覺和印象說出個大概，原因在於多數公司至今仍未建立即時、顆粒度夠細的「技能檔案系統」來登載員工的職場技能、AI應用成果等等。 AI並沒有舒緩問題，是讓問題更被突顯 《Fobes》的報導原文當中針對這個現象提出非常犀利的評論。多數人認為「有了AI工具、應該能更有效率的處理事情」，包括自動化流程、處理瑣事，理所當然應該讓「企業員工多了更多時間去補上技能落差」對吧？ 但實際的職場觀察恰恰相反：由於AI工具更新迭代的速度極快，新功能、新工作流程幾乎是以月為單位在變化，這代表員工技能「過期」的速度也隨之加快。 很多企業還用著過去的步調，如每半年、一年一度檢核一次員工的技能、教育訓練規劃，這樣的節奏對於改變現狀於事無補，往往回過頭來才驚覺：「我們竟然已經落後世界這麼多了？！」 擺錯重點：更多的訓練、不如廣建更多基礎設施 報導指出，如果企業把AI人才培育當成一份「只要按表操課、完成清單即可」的行事曆，例如：安排幾堂線上課、辦幾場工作坊，然後打勾結案，將完全無法解決問題。 企業真正該做的是讓「AI技能融入日常執行的工作」，方向包括： 建立能即時掌握員工能力現況的技能情報系統。 把學習內嵌進日常工作流程中（而不是額外抽時間去上課）。 將技能發展寫進職位說明與績效面談之中。 系統性地為員工保留專門用於能力建構的時間。 千萬不要仰賴員工「有空再自行學習」。 [course_plugin api_type='course_id' title='【推薦課程】別再談AI素養了！HR必修的AI實戰演練' id='a1605b71-b2a3-468a-b715-b5bcb3670648'] 為何台灣職場現況，更該留意這個警訊？ 如果把《Fobes》觀察到的「AI現況」投射回當前的台灣職場，會發現因為我們的產業特性、企業屬性，導致出現幾個結構性因素讓「技能過期危機」，在台灣可能比許多歐美大型企業更容易被放大。 中小企業占多數、教育訓練資源天生吃緊 由於台灣企業直至今日，仍有不少中小企業，多數公司不但沒有專職的學習發展（L&D）團隊，教育訓練多半是直接由負責招募的HR來身兼數職處理，頂多在當年度舉辦幾場零散、外包給外部團隊的研習、講座課程。 因此，當國外媒體在大聲疾呼「企業應該建立系統性的AI技能基礎設施」時，對資源有限的台灣中小企業來說，聽起來就像是天方夜譚、是遙不可及、只有大型、跨國企業有資本、有人力才玩得起的遊戲。 但這正是我們更應該正視問題的地方：當企業規模越小、越缺乏正式訓練體系，員工技能與工作需求之間產生的落差更大，最後容易在毫無自覺的情況下惡化，直到某個專案失敗或客戶流失時才驚覺不妙。 教育訓練預算，常被視為「先砍項目」 中小企業在營運時，當景氣波動或成本壓力上升時，「教育訓練預算」往往是最優先被縮減的項目之一，理由是「這不是可立即產生營收的支出」，甚至會有「為何要花資源培養可能不會持續追隨公司的人」這種激進想法。 但若「技能落差才是拖累AI投資報酬率的真正瓶頸」，一旦我們從未開始投注培育、養成的教育預算，其實是在殺雞取卵、犧牲本來「AI工具」可能能為公司創造的效益成果，形同「本末倒置」的成本控管邏輯。 大量導入AI工具，但職務內容卻停滯不前 根據104人力銀行所發表的最新《2026員工C.E.O.調查報告》指出，有68%的在職者曾在工作中使用生成式AI，比起前一年已成長了15個百分點。我們也同時發現不少台灣企業在近一兩年積极導入AI工具處理行銷文案、客服應答、資料分析、招募篩選履歷等工作。 但AI工具導入，在職務工作內容、績效考核指標、甚至教育訓練規劃，多數都還是停留在AI導入前的版本。這正好呼應《Fobes》文章中所提及的「企業不知道員工實際具備哪些技能」的核心觀察。 當工具已經換了，但衡量與培養員工能力的方式沒有跟著換，你不知道員工有何技能、遑論要如何應用。 人才市場對「AI應用能力」的要求正快速升高 從人力資源與招募的第一線觀察可以感受到，當前已經越來越多職缺直接在條件欄位中明確要求「熟悉AI工具應用」、「具備AI協作經驗」，但企業內部既有員工是否真的具備、或者能否被有效培養出這些能力，多半是一個問號。 這也讓「技能過期」不只是個人職涯風險，更直接牽動企業在人才市場上的競爭力與招募效率。 [course_plugin api_type='course_id' title='用AI+Google Sheet建立自動化工具，提升工作效率' id='122fbd25-1ad3-4caf-a3b7-d7beabdc75b9'] 台灣企業與HR部門可以做的四件事 在《104職場力》此前的專文中曾提及，國際大廠目前積極針對「AI技能」的培訓轉型，企業當前如果要做出調整，務必得從「制度」和「工具」雙管齊下改進。參考《Fobes》原文所提出的解決和調整方式，我們試著依照台灣企業的實際條件與狀況，整理出以下不需要龐大預算就能啟動的具體做法，歡迎參考利用： 第一步：先做內部「技能盤點」、而不是急著加開課程 在投入任何新的訓練資源之前，HR部門可以先透過簡單的問卷、部門主管訪談、或既有的績效面談機制，盤點公司內部目前「用得上、卻相對缺乏」、「實際上一定會用到」的AI相關能力。 💡 這一步的重點在於不追求馬上開課、打造系統，而是先讓全公司明白：「我們的團隊現在到底會什麼、不會什麼」，不再只是憑印象假設。 第二步：把「AI學習」嵌進實際工作任務中 與其安排員工另外抽出工作時間去上一堂獨立的「AI課程」，期望他們在2-3小時的課程中「掌握技巧、馬上就會」，更直接而有效的做法其實是「直接在既有工作任務中示範、共同操作、並提供即時回饋」。例如讓熟悉AI工具的同仁直接以「導師制」或「共同作業」的模式，帶領同事在實際的工作任務中學會使用。 💡 這種做法特別適合資源有限、無法另外編列大筆訓練預算的中小企業。 第三步：將「AI應用能力」寫進職位說明與績效考核當中 很多企業的職務說明已多年未更新（說明該職務應具備哪些技能），每年的績效面談也還在討論過時、傳統的工作產出指標。HR可主動與各部門主管合作，把當前「是否能有效運用AI工具完成本職工作」納入職位說明的更新與定期績效考核對談話中，讓AI能力從「額外加分項」變成「工作的一部分」。 💡 AI能力不是「加分項」，要漸漸朝「必備項目」調整。 第四步：善有既有的訓練資源與補助管道 相較於從零建置一套龐大的內部學習系統，企業也可優先盤點現有的公部門訓練資源與補助方案（例如各類產業數位轉型、人才培育相關計畫），或是善用外部學習平台與企業內部「技能盤點的結果」對接，將有限的預算，精準投入在真正有落差、又能幫助公司成長的能力項目上，而不是一體適用地安排所有人都去上同一套課程。 💡 資源花在刀口上，請慎選「真正能夠幫助公司營運」的項目投注資源，而不是跟風追流行。 傳統觀念（舊思維）2026實戰解方（新解法）全公司一體適用報名AI工作坊先做內部「技能盤點」，搞懂大家不會什麼期望員工利用「空餘時間」線上上課將「AI學習」直接嵌入日常工作任務並建立導師制將AI視為履歷上的「加分項目」視為「職務必備技能」並列入與定期績效考核指標 [course_plugin api_type='course_id' title='HR x AI 數位力｜多元AI智能化招募任用全攻略' id='6fc1b5d4-eede-4565-b596-16592a621773'] 給工作者的提醒：別坐等公司安排，要主動追蹤自己的「技能保鮮期」 儘管《Fobes》的原文主要是從企業管理的角度出發，但是當前的職場其實不容任何工作者輕忽「職場技能過期」這個議題。 身為工作者，處於當前的職場技能重新大洗牌時，與其被動等待公司安排訓練、學習新技能，更務實且主動的做法，應該是直接盤點自己在「目前工作內容」中，哪些部分已經可以、或即將可以透過AI工具大幅提升效率,並且優先在這些領域累積實際操作經驗，並且直接在實務上嘗試應用。 千萬不要只讓自己僅止於「使用過」、「碰過AI」，或是上過幾堂概念性的AI課程，就認為自己已經「接觸過AI、會用AI工具」，但卻從未真正應用在日常工作產出上。 不論是公司營運或是個人職場管理，「職場技能是否過期」，最終還是要回到「能不能實際用得出來」這個檢驗標準。 [course_plugin api_type='course_id' title='104 AI通用素養檢測｜104獨家AI測驗認證' id='e9e13d08-2c6f-49b2-bae8-1e9418588041'] 總而言之，《Fobes》這篇專文對台灣不論是企業還是工作者，都是敲響一記警鐘：AI時代真正該擔心的，或許不是某一天工作被AI取代，而是我們的職場技能在不知不覺中悄悄「過期」。 千萬不要等到自己發現AI能力不足、或發現自己已經漸漸無法掌握市場上的主流技能、面臨「被市場淘汰」時，才驚覺大事嚴重，但問題累積已久、難在一時半刻獲得解決，徒增職場遺憾。 每個工作者或許都該自問：你真正掌握的AI相關技能，到底是什麼？ 本文參考《Forbes》相關報導，經整理改寫。

在旅行中，在國外用英文詢問路往往是最基本且重要的技能之一。本文將介紹10句常用的問路英文句子，從如何到達交通站點到尋找旅遊景點，再到尋找服務設施，一一為您解說。 1. Excuse me, could you tell me how to get to the nearest subway station? 對不起，你能告訴我怎麼去最近的地鐵站嗎？ 2. I'm trying to find the way to the main square. Can you give me directions? 我想找到去主要廣場的路。你能告訴我怎麼走嗎？ 3. Where is the closest bus stop from here? 從這裡最近的公車站在哪裡？ 4. Could you please show me on the map how to get to the city center? 你能用地圖指給我看怎麼去市中心嗎？ 5. I'm a bit lost. Can you help me find my way back to the hotel? 我有點迷路了。你能幫我找回飯店的路嗎？ 6. Excuse me, do you know where I can find a taxi rank around here? 對不起，你知道附近哪裡有計程車站嗎？ 7. Could you point me towards the nearest ATM? 你能指給我附近最近的提款機嗎？ 8. Which direction is the historic district from here? 從這裡怎麼去歷史區？ 9. I'm looking for the museum. Can you tell me which direction to go? 我在找博物館。你能告訴我該往哪個方向走嗎？ 10. Excuse me, is there a bicycle rental place nearby? 對不起，附近有自行車出租地點嗎？ 如果喜歡這篇文章，按下關注~ 一起學英文 ( •̀ ω •́ )✧

被AI淘汰的不是工作，而是社會契約 當人們談論人工智慧時，最常見的問題是：「哪些工作會被取代？」其實我們問錯了問題，自然也沒有最佳答案。-- 真正值得擔心的，從來不是某一份工作消失，而是支撐整個現代社會運作數十年的社會契約，正在被AI悄悄瓦解，如果工業革命改變的是生產工具，那麼AI革命改變的，可能是人類社會臨場的基礎邏輯。-- 我們曾經相信的社會契約-- 過去的民主社會之所以能夠穩定運作，建立在一套無形卻重要的約定之上： 努力讀書；努力工作；遵守規則；承擔責任；然後你有機會獲得更好的生活，這不保證人人成功，但至少保證人人擁有希望。-- 這種希望，就是現代社會最重要的穩定力量。-- 因為大多數人願意接受競爭、接受制度、接受現實，不是因為現況完美，而是因為相信未來仍有改善的可能，當一個社會讓多數人相信努力有意義時，秩序便得以維持，而當這個信念開始崩解，再完善的制度都可能出現裂痕。--- AI正在顛覆努力與回報的關係，過去的科技進步，雖然淘汰部分工作，但也創造大量新工作。 農業機械化減少農民。 工業化減少工匠。 網路時代淘汰部分實體商店。 然而每一次革命，最終都創造更多新的就業機會。 AI卻可能是第一次例外，因為它開始取代的，不只是人類的體力，而是人類的認知能力。 一位搭配AI的工程師，可以完成過去數名工程師的工作。 一位搭配AI的設計師，可以產出過去數倍的內容。 一位搭配AI的律師，可以處理更多案件。 企業獲得更高效率，社會獲得更高產值。 但問題是：那些被省下來的人，去了哪裡？ 如果AI創造的財富主要流向資本擁有者與少數頂尖人才，而非廣大勞動者，那麼努力與回報之間的連結將逐漸鬆動，當人們發現自己即使努力工作，仍無法追上AI與資本共同創造的財富增長速度時，失落感便開始累積。 中產階級的消失，才是真正的危機，許多人擔心失業率，但真正危險的，往往不是失業者，而是逐漸消失的中產階級，因為中產階級才是社會穩定的基石。 他們相信制度，他們願意納稅，他們願意投資未來，他們相信孩子能過得比自己更好。-- 然而AI經濟正在形成新的結構：少數掌握技術、資本與資料的人獲得巨大收益，大量普通工作者則陷入停滯，當中間層被掏空，社會不再是金字塔，而更像沙漏。 頂端愈來愈富有，底層愈來愈焦慮。 而中間那個最能維持社會穩定的階層，逐漸縮小，這不是單純的經濟問題，而是政治與社會問題。 當人不再被需要，比失去收入更可怕的，是失去存在價值。-- 工作對人類的意義，從來不只是薪水，工作提供身份認同，提供社會連結，提供成就感，提供人生目標，然而AI時代最大的挑戰之一，是社會可能出現大量「不再被需要的人」。 他們不是懶惰，不是缺乏能力，而是市場不再需要那麼多人力，當一個人逐漸意識到自己的知識、技能與經驗都能被演算法取代時，產生的不是單純的經濟焦慮，而是存在焦慮。 他會開始懷疑：我的價值是什麼？我的努力有什麼意義？ 這些問題一旦擴散，便會動搖整個社會的心理基礎。 AI挑戰的其實是民主制度，民主制度能夠穩定，不是因為所有人都滿意，而是因為大多數人相信自己擁有未來。 當年輕人相信努力能買房。 相信工作能改善生活。 相信下一代會更好。 社會便擁有向前的動力。 但如果AI讓越來越多人相信： 無論怎麼努力，都無法翻身；無論怎麼學習，都追不上技術疊代； 無論怎麼工作，都難以累積財富；那麼社會將開始出現信任危機。 人們不再相信市場。 不再相信企業。 不再相信政府。 甚至不再相信彼此。 屆時面臨考驗的，就不只是勞動市場，而是整個民主社會的穩定性。 我們需要新的社會契約 AI帶來的問題，無法只靠職業訓練解決。 因為這不是技能問題，而是制度問題。 未來真正需要討論的是：如何重新定義工作的價值？ 如何讓AI創造的財富被更公平地分享？ 如何建立新的社會安全網？ 如何讓人即使不具備市場競爭優勢，仍能維持尊嚴？ 這些問題或許比開發下一代AI模型更加重要。 因為技術可以快速進步。 社會卻未必能承受同樣速度的衝擊。 AI革命的終點，是人類價值的選擇，AI不會毀滅工作，工作仍然存在。 但它可能毀滅一個更重要的東西：人們相信努力能改變命運的信念。 而這個信念，正是現代社會最核心的社會契約，未來的挑戰從來不是如何讓AI變得更強，而是如何在AI愈來愈強的世界裡，仍然讓多數人保有尊嚴、希望與參與感。 因為一個社會真正的進步，不在於機器能做到什麼，而在於人類是否仍然相信，自己的存在具有價值，如果這份價值感消失了，那麼被淘汰的將不只是工作，而是支撐整個社會運作的契約本身。

第六章｜現場管理與領導實務 6.0 章節導讀 門市主管的工作並不是「做最多的人」，而是「讓整個團隊運作順暢的人」。 領導的核心不是威權、不是靠講大道理，而是： 在現場做到能指揮、能協調、能協助、能帶動。 現場領導模型（Store Leadership Model），包含： • 現場領導四力 • 店長的每日、每週、每月管理節奏 • 班別帶領（Shift Leadership） • 現場 Coaching（即時回饋法） • 團隊氣氛與文化建立 • 指令傳達模型 • 衝突處理與不合作行為管理 • 團隊激勵與績效改善流程 本章重點在於教會店長：如何在真實的門市現場，做到「帶隊」而不是「代替」。 6.1 現場主管的四大領導力（4 Leadership Powers） 強店長之所以強，是因為具備四大能力： （一）現場控制力（Control Power） 能掌握： • 商品位置 • 人員配置 • 顧客動線 • 現場狀態 讓門市不會亂、不會拖、不會卡。 （二）指揮力（Command Power） 能在 5 秒內給出： • 清楚 • 短句 • 無歧義 • 可執行的指令 例如： • 「A 補前排。」 • 「B 到示範區。」 • 「C 協助這位客人。」 （三）教練力（Coaching Power） 不是罵，而是： • 說明 • 示範 • 練習 • 回饋 能把新人教會，也能讓老手更進步。 （四）氣氛帶動力（Culture Power） 讓員工願意做，而不是被逼著做。 包含： • 班前會 • 讚美文化 • 團隊感 • 正向氛圍 6.2 店長的「每日管理節奏」 零售現場節奏非常快，但若每日節奏穩定，店長就能有掌控感。 以下提供標準每日框架： （一）開店前 10 分鐘 — 班前會（Briefing） 內容三項： 1. 今日業績與目標 2. 今日重點任務 3. 推品與行銷活動 結束語固定：「各位準備好了嗎？」 （二）尖峰監控（Peak Control） 店長必須站在： • 門口 • 試用區 • 結帳區 去掌控： • 顧客數 • 排隊長度 • 主動互動 • 缺件狀況 （三）例行巡檢（Floor Walk） 建議：每 2 小時一次 檢查： • 商品 • 清潔 • 站位 • 顧客需求 • 人員狀態 （四）即時 Coaching（On-Spot Coaching） 看到問題，立即處理。 方法： 1. 暫停 2. 說明 3. 示範 4. 再請對方做一次 全程 2–3 分鐘內完成。 （五）日結回顧（Daily Review） 收店後 5–7 分鐘： • 今日問題 • 明日待辦 • 班別表確認 • KPI 與 KQI 異常點 6.3 店長的「每週管理節奏」 （一）每週商品會議（5–10 分鐘） 檢查： • 熱銷 • 缺貨 • 高庫存 • 陳列更新 （二）每週排班確認 • 尖峰是否有人 • 熟手是否分散 • 休假是否平衡 （三）每週人員會談（Mini 1:1） 每人至少 5 分鐘： • 目標 • 班表需求 • 專案進度 • 需要協助的地方 （四）每週問題檢討（GAP Review） 格式： • 問題 • 原因 • 解法 • 負責人 • 完成日 6.4 班別領導（Shift Leadership） 班別是門市管理的最小單位。 店長不可能自己顧全部，必須讓班別「能自行運作」。 班別必備三項： 1. 班別目標（Shift Target） 2. 班別任務（Shift Tasks） 3. 班別交接（Shift Handover） 班別帶領 SOP（主管用） 1. 宣布目標 2. 分工 3. 巡檢 4. 即時 coaching 5. 彙整與交接 6.5 即時回饋法（On-Spot Coaching Framework） 本書提供最易用的現場 coaching 工具： S.E.E. 模型 S（Say）說出你看到的行為「你剛才招呼的聲音比較小。」 E（Explain）說明影響「顧客會以為你不確定要不要服務他。」 E（Example）示範與練習 「來，我示範一次，你跟著做。」 S.E.E. 的優點： • 不會造成壓力 • 超快 • 不失禮 • 不用準備 • 新人馬上變好 6.6 團隊氣氛建立（Team Climate） 一間店的氛圍真正的決定者是店長。 強店長的特徵：氣氛一定是正向的。 三大建立方法 （一）固定讚美文化（Praise Routine） 每人每天至少一句： • 清楚 • 真實 • 不浮誇 （二）儀式感（Ritual） 例如： • 班前喊口令 • 月初團隊討論會 • 小成就公告 （三）共同規範（Rules Together） 讓員工一起制定： • 站位規範 • 接待原則 • 排班公平機制 參與度＝承諾度。 6.7 指令傳達模型（Command Model） 現場指令必須做到： • 短句 • 清楚 • 可執行 • 立即行動 本書提供 S.O.S. 指令模型： S（Specific）具體 「A，補前排。」不是：「把那邊整理一下。」 O（One Action）一次一項 「B，去結帳台支援。」不是：「你等一下去補貨，順便看一下陳列。」 S（Short）短句 不必長篇大論，現場無法聽太多。 6.8 衝突處理（Conflict Handling） 零售現場一定會有： • 情緒 • 誤會 • 不合作 • 老手排斥新人 店長必須能處理，但不能讓衝突擴大。 衝突處理三步驟（簡化版） 1. 私下談（避免公開尷尬） 2. 聚焦行為，不是個性 3. 講清楚期待與後續處理 標準談話句型： • 「我們來討論剛剛的行為。」 • 「我需要你做的是……」 • 「若能做到，會對整個團隊更順。」 6.9 不合作行為的管理（Discipline Management） 有時候不是不會，是「不願意」。 此時需從教練式轉成紀律式管理。 三階段管理法 1. 提醒（Reminder） 2. 警示（Warning） 3. 紀錄（Record） 搭配明確後果： • 排班調整 • 工作內容調整 • 紀錄進人事系統 6.10 團隊激勵（Team Motivation） 激勵不是每次都要花錢，而是創造： • 被看見 • 被肯定 • 被信任 • 被需要 最有效三種無成本激勵法 1. 業績公開透明（成就感） 2. 任務授權（信任感） 3. 固定讚美（歸屬感） 6.11 本章結語：真正能帶人的主管，才能帶出強店 管理不是站在後面指揮，而是站在現場一起讓流程順、氣氛好、大家願意做。 強領導的本質： • 能控制現場 • 能下達指令 • 能教會新人 • 能帶動氣氛 當一位主管能做到以上四件事，門市會自然變強，業績自然會上升。

公爵連鎖集團 服務心守則（21條） 《服務心守則》Service from the Heart 一、初心（Heart） 1. 微笑，是服務的開始。 2. 尊重每一位顧客，也尊重每一位同事。 3. 每一次服務，都代表公司的品牌。 二、態度（Attitude） 4. 主動一步，感動更多。 5. 不等待顧客開口，主動發現需求。 6. 把顧客當朋友，而不是交易對象。 三、專業（Professional） 7. 做對每一件小事，就是最好的服務。 8. 今天，比昨天更好。 9. 持續學習，讓專業成為習慣。 四、團隊（Team） 10. 好服務，來自好團隊。 11. 成功歸功團隊，責任由自己承擔。 12. 主動補位，共同完成服務。 五、顧客（Customer） 13. 傾聽，比回答更重要。 14. 抱怨，是改善的開始。 15. 解決問題，比解釋問題更重要。 六、品牌（Brand） 16. 品質，是品牌的承諾。 17. 細節，決定品牌價值。 18. 每位同仁，都是品牌代言人。 七、成長（Growth） 19. 今天的服務，要超越昨天。 20. 每一次服務，都留下美好回憶。 21. 用心服務，讓顧客再次選擇我們。 《服務心憲章》（Service Heart Charter） 一顆真誠的心 真誠，是最好的服務。 一顆同理的心 理解顧客，而非急著回答。 一顆感謝的心 感謝每一次相遇。 一顆成長的心 每天進步一點點。 一顆負責的心 問題到我為止。 一顆細心 細節，決定品質。 一顆熱情的心 主動，創造驚喜。 一顆分享的心 分享經驗，共同成長。 一顆誠信的心 說到做到。 一顆幸福的心 讓顧客幸福，也讓同仁幸福。 服務十心文化（Ten Hearts Culture） 1. 真心（真誠） 2. 用心（專注） 3. 細心（品質） 4. 耐心（傾聽） 5. 同理心（理解） 6. 責任心（承擔） 7. 企圖心（追求卓越） 8. 感恩心（珍惜） 9. 分享心（合作） 10. 歡喜心（熱情）

第十一章　績效管理與激勵（Performance Management & Motivation）高苑科技大學企管系 管理學 本章學習目標 修習完本章後，學生應能： 1. 說明績效管理的重要性與流程 2. 掌握績效評估方法與指標設計 3. 了解員工激勵理論與實務策略 4. 認識如何將績效管理與激勵結合提升組織績效 第一節　績效管理的概念 一、績效管理定義 績效管理（Performance Management）是指組織透過設定目標、衡量績效、提供反饋與改進，持續提升員工與組織績效的系統性過程。 核心概念： • 明確目標（Goal Setting） • 持續追蹤績效（Performance Monitoring） • 回饋與矯正（Feedback & Corrective Action） • 個人與組織成長（Development & Improvement） 二、績效管理的重要性 1. 確保組織目標達成 2. 提高工作效率與效能 3. 發掘與培養人才 4. 支持薪酬、獎勵與激勵制度 5. 促進員工職涯發展與滿意度 第二節　績效管理流程 1. 目標設定（Goal Setting） o 依組織策略與部門目標，設定個人績效目標 o 方法：SMART 原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound） 2. 績效衡量（Performance Measurement） o 評估員工工作結果與行為 o 工具：KPI（Key Performance Indicators）、360 度評估、績效考核表 3. 績效回饋（Performance Feedback） o 提供員工清楚、及時的表現回饋 o 鼓勵優點，改善缺點 4. 績效改進與發展（Performance Improvement & Development） o 培訓與發展計畫 o 目標調整與工作流程優化 第三節　績效評估方法 一、傳統方法 1. 等級制（Ranking） o 將員工依績效排序，優缺點明確 2. 評分表法（Rating Scale） o 評估各項工作行為或能力 3. 目標管理法（MBO, Management by Objectives） o 依事先設定目標評估成果 二、現代方法 1. 360 度回饋（360-degree Feedback） o 同事、主管、下屬與自我評估綜合 2. 平衡計分卡（Balanced Scorecard） o 財務、顧客、內部流程、學習成長四面向 3. 關鍵績效指標（KPI） o 量化、可衡量，與組織目標直接相關 第四節　激勵的概念與理論 一、激勵定義 激勵（Motivation）是指促使員工投入工作、持續努力並達成組織目標的心理動力與行為驅動。 二、主要激勵理論 1. 內容理論（What motivates people） • 馬斯洛需求層次理論（Maslow’s Hierarchy of Needs） o 生理 → 安全 → 社交 → 尊重 → 自我實現 • 赫茲伯格雙因素理論（Herzberg’s Two-Factor Theory） o 保健因素（Hygiene Factors）→避免不滿 o 激勵因素（Motivators）→提升滿意度 • 麥克利蘭成就需求理論（McClelland’s Theory of Needs） o 成就、權力、歸屬需求 2. 過程理論（How people are motivated） • 期望理論（Vroom’s Expectancy Theory） o 動機 = 期望 × 工具性 × 價值 • 公平理論（Equity Theory） o 員工比較付出與回報是否公平 • 增強理論（Reinforcement Theory） o 行為受到獎勵或懲罰影響，強化正向行為 第五節　績效管理與激勵整合 1. 績效與獎酬掛鉤：績效優秀者得到獎金、晉升或獎勵 2. 明確目標與回饋：讓員工清楚努力方向與改善點 3. 發展導向激勵：提供學習與成長機會 4. 文化與價值觀引導：營造支持績效與激勵的組織氛圍 第六節　現代趨勢 1. 數據導向績效管理：利用 HR Analytics 追蹤績效 2. 持續回饋與微激勵：即時回饋、短期獎勵 3. 員工自主與彈性激勵：依個人需求設計獎勵方案 4. 整合學習型組織：將激勵與學習、創新結合

利用職能的測試讓自己了解 不足的地方，也能讓公司了解職能是否有達標準。如不足應該改善，如符合指標讓公司了解你的英文打字的能力。

連鎖加盟寵物店經營市場的挑戰：品牌的差異化策略與STP市場定位 STP—市場區隔(Segmenting)、目標市場(Targeting)、品牌定位(Positioning)—是協助企業在繁複市場中精準定位、有效配置資源的行銷架構，透過STP策略來制定行銷戰略，將消費者細分為擁有類似需求與偏好的群組，進而為這些群組制定與執行更精確的行銷策略，STP指引企業如何在競爭劇烈的市場中凸顯自身品牌形象與價值主張，能更有效地與目標顧客溝通，增強品牌市場競爭力與顧客忠誠度。 寵物品牌要打造獨特的品牌價值，需要明確的市場定位和了解TA目標客群的需求，通過突顯企業的品牌故事、賣點的獨特性，才能夠在競爭激烈的市場中建立起成功的品牌形象，加以市場定位來用一句話、一個口號或一個理念讓顧客支持你！吸引更多忠實客戶，實現持續來店客數增長和企業長期成功。 詹翔霖補充資料-寵食零售朝跨通路整合！超商貨架更大 寵物店朝OMO轉型 2024/06/18食新聞 寵物食品通路包括寵物店、超市、大賣場和電商平台等，儘管當今網路購物蓬勃發展，實體寵物店消費通路依然是許多飼主的習慣。而超商近年的寵物食品也越來越多樣，像是萊爾富在2021年5月將店內部分雜誌陳列架改為寵物專架；全家則除了設有寵物食品專架外，2022年12月攜手東森集團，在新北市中和區設立「全家東森1號店」。 歐睿國際香港辦公室資深分析師黎穎芊也指出，根據歐睿國際2023年的《消費者之聲：生活方式調查》，全台近6成飼主在實體通路購買寵物食品，5成飼主表示會在線上通路購買，這意味著跨通路消費的趨勢正在快速興起。其實仔細觀察實體寵物店龍頭寵物公園和東森寵物雲，或是超商和賣場的策略，會發現線上購物雖然為消費模式改帶來巨大改變且成長迅速，不過實體通路近年的攻勢卻絲毫不減。 寵物配送也搶快 下單不用1小時即到貨 以寵物公園的母公司「萬達寵物集團」為例，這家自1999年成立的寵物用品店目前開出近百間門市，旗下除了有寵物公園，還有提供美容服務的「凱朵寵物」、「貓狗隊長」等品牌，以成為「全方位寵物管家」為目標。然而讓萬達寵物20多年來屹立不搖的原因恐怕不只這樣，萬達寵物執行董事暨執行長李俊廣曾於報導中坦言，萬達曾嘗試把商品上架至綜合型電商平台，無奈成績不如預期，因此集團在2019年收購了僅創立3年的寵物用品垂直電商「毛孩市集」，積極開發線上客群。 新冠疫情肆虐期間，寵物公園也看中宅經濟的潛力，於2021年推出「寵速配」服務，主打1小時內將商品送到飼主手中，更與外送平台UberEats和foodpanda攜手，搶攻快商務的龐大商機，讓實體門市身兼倉儲功能，達到比一般電商更快的送貨速度，而持續擴大集團版圖之餘，萬達寵物也將在2024年成為上市櫃公司。 龐大媒體集團撐腰！東森寵物雲打併購戰 另一間同樣有意上市櫃的寵物用品零售商則是「東森寵物雲」。在「寵物王國」2018年關門大吉後，東森集團同年宣布收購，正式從分享動物相關新聞的《ETtoday寵物雲》延伸成為寵物用品零售品牌。東森寵物雲不僅販售寵物用品，還提供美容與醫療服務，打造複合式門市，且短短不到5年就在業內闖出名堂，捷運站處處可見巨大廣告看板，連沒養寵物的人都叫得出這間寵物店的名字。 東森寵物雲快速竄起的關鍵也許正是東森集團提供的豐沛資源，除了在《ETtoday寵物雲》早已累積了破百萬粉絲、戶外廣告隨處可見，集團自2019年起，陸續併購奧斯卡寵物、保羅連鎖寵物等5家連鎖品牌，目前掛名東森寵物雲的全台分店已超過130間，實力驚人。 東森寵物雲除了擴增專門店也向外尋找合作夥伴，與全家聯手開設「全家東森一號店」，成為第一間結合超商與寵物店功能的門市。（圖片來源：全家便利商店提供） 超商廣設專架、量販店推自有品牌 看準寵物食品商機，大賣場與超商當然也少不了寵物專區貨架，家樂福與好市多不只推出自有品牌，同時也在熱門通路前5名之列，KANTAR凱度消費者指數台灣商務策略部資深研究專員張逸芳分析，好市多本身就是強勁的銷售通路，對寵物食品商而言，如果能在賣場上架就有機會替品牌帶來很好的能見度與銷量成長。 而通常是走「快銷售」的超商近年的寵物食品也越來越多樣，像是萊爾富在2021年5月將店內部分雜誌陳列架改為寵物專架，超過8成的門市增加了近百支寵物商品；全家除了設有寵物食品專架外，2022年12月攜手東森集團，在新北市中和區設立「全家東森1號店」，成為全台第1家與寵物店結合的超商。張逸芳分析，超商之所以在過去一年的成長強勁，與設立專區及明顯標示牌讓消費者清楚看見有關，另外，產品類型齊全也是主因之一，「這讓便利商店不再只是應急的購買通路。」 藥局也賣寵物保健品 成為另類專業通路 對於通路的變化，寵物保健食品品牌木入森總經理楊國世則觀察到，購買管道更多元後，各通路開始將寵物設為獨立分類，且有專門與廠商對接業務的窗口，實體與線上通路也逐步整併。有趣的是藥局也加入戰場，例如木入森的商品就在大樹藥局與佑全保健藥妝上架，楊國世認為，一般藥師對保健品已經有基本背景知識，因此看好藥局成為寵物保健品的另類販售通路。顯然台灣在線上、線下都有各式管道可購買寵物食品，各通路未來如何向外拓展客群，又將出現哪些跨通路整併潮，值得關注。 【本文出自食力Vol.31季刊《至少300億的寵物食品商機 毛小孩到底吃得安不安全？》】審稿編輯：林玉婷寵物店規劃與經營管理-寵物美容品牌經營教材圖檔詹翔霖副教授https://www.foodnext.net/news/industry/paper/5852954045

寵物門市經營管理實務 Pet Store Operations & Management Practice 學分數：2學分 授課時數：每週2小時，共18週 科系：寵物美容管理系 一、課程目標 1. 了解寵物門市產業現況與發展趨勢 2. 熟悉門市營運流程與管理制度 3. 學習商品管理與庫存控制實務 4. 建立顧客服務與客訴處理能力 5. 掌握門市行銷策略與社群經營技巧 6. 培養創業與經營規劃能力 二、課程內容綱要 第一單元：寵物產業概論（第1–3週） • 台灣寵物產業發展現況 • 寵物門市類型分析（用品店、美容店、複合式門市） • 產業代表品牌案例介紹 第二單元：門市營運管理（第4–7週） • 門市營運流程與SOP建立 • 人員排班與績效管理 • 成本結構分析（租金、人事、進貨成本） • 門市財務基本報表認識 第三單元：商品與庫存管理（第8–10週） • 商品分類與陳列技巧（飼料、零食、用品） • 進貨流程與供應商管理 • 庫存週轉率與安全庫存設定 • 商品保存與效期管理 第四單元：顧客服務與溝通技巧（第11–13週） • 顧客消費心理分析 • 銷售話術與產品推薦技巧 • 客訴處理流程與危機應變 • 會員制度與顧客關係管理（CRM） 第五單元：門市行銷與數位經營（第14–16週） • 實體門市促銷活動規劃 • 社群媒體經營（Facebook、Instagram） • Google商家經營與評價管理 • 異業合作與品牌經營策略 第六單元：創業企劃實作（第17–18週） • 開店成本評估與資金規劃 • 商圈評估與選址分析 • 營運企劃書撰寫 • 期末簡報發表 三、教學方式 • 講授教學 • 個案分析 • 分組討論 • 情境模擬（銷售與客訴演練） • 企劃書實作 四、評量方式 評量項目 比例 出席與課堂參與 20% 平時作業 20% 期中報告（門市分析） 25% 期末企劃書與簡報 35% 五、預期學習成果 1. 獨立規劃寵物門市營運流程 2. 進行基本商品管理與庫存控管 3. 執行門市銷售與顧客服務 4. 撰寫簡易創業營運企劃書

最近看到統計，Z世代的年輕人最想做的工作第一名竟然是當 PM，你是否也嚮往當一名產品經理（PM）呢？ 結合策略思維、跨部門溝通與產品成就感，讓許多職場新鮮人與轉職者都心動不已~ 但你真的準備好了嗎？具備企業期待的PM核心能力了嗎？ ☑️ PM應具備哪些核心能力？ 要成功轉職成為產品經理，你需要的不只是熱情，而是具備這幾項關鍵職能： • 跨部門溝通與協調 • 商業邏輯與市場洞察 • 專案管理與進度控管 • 具備數據分析與工具運用能力 • 了解設計/工程端語言 ☑️ 104 學習提供的【職類技能檢測】，測測看你與PM的距離有多近？ • 跨部門溝通與協調👉 https://nabi.104.com.tw/assess/25e3133b-a395-4d1c-872c-749d4215739f • 商業邏輯與市場洞察👉 https://nabi.104.com.tw/assess/2de66fac-8825-4ef7-a65b-2df98e381b0a • 專案管理與進度控管👉 https://nabi.104.com.tw/assess/03fe2428-502a-4ac0-a31a-914addf37c4b • 具備數據分析與工具運用能力👉 https://nabi.104.com.tw/assess/ceb78afe-8583-4273-97a3-66fe940374df 💡 不只技能，轉職成功還需要「行動力」 如果你還不確定是否該轉職、或總覺得準備不夠完整，推薦你再加測 【S.P.A.R.K 轉職力測驗】👉 https://nabi.104.com.tw/assess/spark 從興趣探索、職涯定位、履歷準備到面試策略，一測就知道你現在卡在哪個轉職關卡 ✅ 測完不只有結果分析 還能免費報名【直播講座】，深入學習如何提升轉職成功率！ 現在就用【職類技能檢測】與 【S.P.A.R.K 測驗】，幫你把「想當PM」變成「我準備好了當PM」！ 👉 職場小白也能轉職當PM？來看這堂入門實戰課 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939

門市主管培訓班-商場規劃營運管理 南紡商場規劃與管理

企業最昂貴的盲點：把制度失敗，怪罪給員工 當一家公司反覆出現同樣的問題；新人撐不過試用期、資深員工長期過勞、同一職缺不斷重招，管理層若仍將原因歸咎於「員工抗壓性不足」，那麼真正的問題，可能正坐在決策桌前。 這不是情緒性的指控，而是結構性的觀察。 盲點一：把高流動率正常化 許多企業早已習慣高流動率。 「這個職位本來就不好留人。」「年輕人本來就待不久。」當異常變成常態，警訊就被消音。 然而，高流動率從來不是產業宿命，而是管理結果。 每一次三個月內離職，都意味著一次招募成本歸零；每一次重複徵才，都是制度未修補的證據，管理層若只看短期人力補上與否，而不看留任率與離職原因，等於只處理症狀，不處理病因。 盲點二：把教育缺口外包給新人承擔 沒有完整培訓流程，卻期待新人即戰力；沒有標準作業文件，卻要求零失誤； 沒有明確職責邊界，卻追究結果責任。 這是一種常見卻少被承認的責任轉嫁。 當制度不完整，理應由管理端負責修補；但在許多組織裡，卻變成新人「不夠積極」、「不夠細心」、「學得不夠快」。 這不是人才問題，而是管理怠惰。 真正成熟的企業，會把錯誤視為流程優化的依據；不成熟的企業，則把錯誤當成個人淘汰的理由。 盲點三：把超負荷當成效率 「人少一點沒關係，大家撐一下。」「能者多勞，公司看得到。」 這些話語背後隱藏的，是對結構失衡的默許。 當一人長期承擔兩人工作量，表面看似節省成本，實際上是在透支未來。 因為最有能力的人，通常也是最有選擇權的人。 當責任增加速度遠高於回饋成長速度，離職只是時間問題。 管理層若誤把忍耐力當忠誠度，最終會發現：留下的不是最強者，而是最沉默者。 盲點四：把沉默誤認為穩定 會議上沒有人反對，不代表沒有問題；員工不抱怨，不代表沒有壓力。 在高壓或權威式管理下，沉默是一種自保機制，而不是認同。 當員工知道提出問題只會換來責備，他們會選擇安靜；當建議無法改變決策，他們會停止參與。 最終，企業只剩下兩種聲音：表面的服從，以及最後的離職通知。 真正的揭露：管理層是否願意承擔制度責任？ 企業若真心想知道問題，應該公開檢視： • 試用期內離職比例 • 加班時數與人力配置差距 • 離職面談中重複出現的關鍵詞 • 主管帶人績效是否納入評估 • 若這些數據長期存在，卻仍將問題歸因於個人特質，那不是資訊不足，而是不願面對。 管理的本質，是為制度負責，而不是為結果找替罪羊。 人才流失，是一面照向高層的鏡子 當員工說「我不是做不到，而是制度讓人無力」，那不是抱怨，而是一份來自現場的審計報告。 企業最昂貴的成本，從來不是薪資，而是忽視問題所累積的流失。 若管理層仍將結構性缺陷包裝成個人適應問題，那麼高流動率不會停止，只會常態化。 真正需要被檢討的，不是撐不住的人，而是讓撐成為必要條件的制度。 當管理者願意把鏡子轉向自己，改革才會真正開始。

你是否有過使用電腦中，在英文打字過程中，瞬間不知道按到甚麼? 你原本要打：go，結果變成ｇｏ？ 怎麼會這樣！！，造成你原本半形與全形出現了問題!!! 透過執行下列其中一個動作，切換「半形字元模式」與「全形字元模式」。 在應用程式子視窗的狀態區中，按下：【 Shift-空格鍵】 就可以輕鬆切換「半形字元模式」與「全形字元模式」。 以上小秘訣提供大家!

在現今競爭激烈的求職市場中，越來越多求職者依賴AI工具來生成和優化他們的履歷。然而，有時AI生成的履歷可能會顯得內容空泛，形容詞過多。為了幫助求職者創建一份既具體又簡潔的履歷，我們總結了一些實用的提示Prompt ，幫助你有效地優化AI生成的履歷，確保它們能夠真實地展示你的技能和經驗。 1. 簡潔明了的描述 - 「請幫助我將履歷中的描述變得更具體，減少不必要的形容詞。」 - 「請將這段文字簡化，使其更加直接和精確。」 2. 提供具體的數據和事實 - 「在履歷中增加具體的數據和事實，減少空泛的形容詞。」 - 「請幫助我用具體的例子來替換這些空泛的描述。」 3. 聚焦於具體成就 - 「請將這些工作經歷中的形容詞替換為具體的成就和結果。」 - 「幫助我強調每個職位的具體成就，避免使用過多的形容詞。」 4. 使用行動動詞 - 「請幫助我用行動動詞來替換這些形容詞，使描述更加有力。」 - 「請將這些描述改寫成以行動動詞開頭的句子，減少形容詞的使用。」 5. 精簡句子結構 - 「請幫助我精簡這些句子的結構，避免冗長和過多的形容詞。」 - 「請將這些段落改寫成更短的句子，保持內容簡潔。」 6. 聚焦於核心技能 - 「請幫助我將履歷中的描述集中在核心技能上，減少形容詞。」 - 「請將這些形容詞替換為具體的技能和經驗。」 7. 使用具體語言 - 「請將這些空泛的描述改為具體的語言，突出實際的經歷和成就。」 - 「幫助我用更具體和直接的語言來描述這些經歷，減少形容詞。」 8. 尋求平衡 - 「請幫助我在簡潔和詳盡之間找到平衡，減少形容詞但保留重要細節。」 - 「請將這些描述改寫成更平實的語言，避免過多的形容詞。」 這些提示可以幫助求職者有效地優化AI生成的履歷，確保內容具體、簡潔，避免過多的形容詞和空泛描述。希望對你有幫助！

【問】 依照就業服務法第5條第1項規定「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 但填寫104履歷表時卻要填上出生年月日，履歷表上也會備註年齡。想請問104人力銀行是否帶頭給予各徵才公司隱藏式的歧視空間呢？(換句話說就是徵才公司可以私下篩選年齡，但求職者無法拿出證據，證明對方以年齡為由做出歧視行為)。 謝謝 【答】 您好，經了解過您的問題後，給予幾點個人想法如下。 1. 填寫104履歷表時卻要填上出生年月日，履歷表上也會備註年齡。想請問104人力銀行是否帶頭給予各徵才公司隱藏式的歧視空間呢？ 個人認為年齡這個項目，主要是作為一個找人才的參考資料，在公司因應工作項目的合理需求下，如果希望找尋年輕培育的新鮮人，或是資深年齡的經營管理人，就可以從此方面下去考量。而如同其他前輩提到的，就算不列出年齡的資料，公司同樣可以從求學經歷、工作經歷換算出求職者的年紀，所以就隱藏求職者年齡的方式，來避免少數公司有年齡歧視的可能性，還是有點困難。 2. 104本身是個求職的平台，以立場來說對於所有公司來說是中立的，不會因為公司大小就給予不同數量的功能，或是給予不同類型的公司不一樣的曝光度，而不可否認有些公司還是會有年齡歧視的狀況在，這部分就算是透過隱藏年齡的作法下，面試時或錄取後還是會有機會遇到，所以還是需要透過吹哨者的方式將其問題回饋出來，以讓公司端願意去改善其風氣，真正逐步消除年齡歧視的問題。 以上兩點是個人的職場感想，雖然無法真正解決您心中的問題，但透過您的問題也可以讓更多人去了解並重視這個部分，也能夠讓更多公司思考針對年齡歧視後續的處理作法，也是相當不錯的。 -------------------------------------------------------------- 【相關文章】 【面試-1】如何增加面試機會+面試模擬注意事項 https://is.gd/0pnMOw 【面試-2】面試前的注意事項(資料準備、作品集、攜帶物品) https://is.gd/YZEdzh --------------------------------------------------------------- 【影片-1】履歷撰寫注意事項 https://is.gd/CRTJpR 【影片-2】面試老是慌亂，您試過使用【求職筆記本】了嗎？ https://is.gd/U58pms --------------------------------------------------------------- 【職涯發展-1】工作年資久，就會變成有經驗的專家？ https://is.gd/nnLF8k 【職涯發展-2】想請問技術員未來的職涯發展會是如何？ https://is.gd/tU52JZ 【職涯發展-3】要走資訊科技產業一定要往上讀研究所嗎？ https://is.gd/ACpWks --------------------------------------------------------------- 【求職-8】基層生產人員的未來發展？ 技能檢定？考試？升學? https://is.gd/ZS0MVR 【求職-9】二度就業但沒有行政經驗的媽媽們，要怎麼轉職呢？ https://is.gd/aVVXPf 【求職-10】為何求職時很多公司都會要求，語言能力相關證明？ https://is.gd/YR4kaI 【求職-11】如果動作很慢、又沒有特殊技能有什麼工作可以做？ https://is.gd/lnsADI 【求職-12】到底怎樣才能找到大家口中說的好工作呢？？？ https://is.gd/I6V1LF 【求職-13】在小公司和老闆緊密合作，還是大公司累積名氣呢? https://is.gd/C8xez6 【求職-14】私立和國立的大學是不是工作能力有差別嗎？ https://is.gd/W4AWzS 【求職-15】創業與生活經濟，我很糾結到底該如何去進行兼顧？ 【求職-16】進入科技業工作，個性上有甚麼是企業較偏好的特點 https://is.gd/S1hyZt 【求職-17】錄取一個職位，還能詢問其他職位嗎？ https://is.gd/EgIDSV 【求職-18】大公司v.s自己喜歡的工作 該如何選擇？ https://is.gd/KZ6oK7 【求職-19】高年級生，又非管理職，未來該何去何從？ https://is.gd/gsg5q9 【求職-20】沒文憑該如何轉職到理想大公司？

聖保羅動物醫院 品質手冊（Quality Manual） 1.品質手冊（Quality Manual） 2.程序書（各項管理程序） 3.各部門SOP（標準作業程序） 4.各類表單與紀錄 5.KPI與品質目標 6.風險與機會評估 7.內部稽核與管理審查文件 8.文件管制與版本管理 • 文件名稱： 品質手冊（Quality Manual） • 文件編號： QM-001 • 版本： Rev.0 • 生效日期： （驗證前填入） • 制定： 品質管理代表

招呼語是雙方溝通的一部分，正式的問候通常相當簡短，但帶著愉快和真誠的語調。使用正式的英語打招呼時，我們考慮的部分包括禮節以及是否能夠表現出尊重。在訊息傳遞過程中，肢體語言和說話的語氣是有效英語溝通中不可或缺的部分。正確使用肢體語言和語氣，可以增強語言的效果，使正式的問候更有溫度，成為雙方有溫度的溝通。在面對面的互動過程中，適當的眼神接觸和禮貌的微笑，可以為您的口頭問候加分不少。 我們來看看溝通時需要注意的部分有哪些： 1. 臉部表情：傳達情緒和反應。微笑可以表示友善和愉悅的心情。 2. 眼神接觸：表現自信、專注和真誠。 3. 語氣傳達：語氣可以表達一個人的情感和態度。溫暖、友善的語氣可以讓談話更有吸引力。 4. 清晰度和談話重點：注意音調、音量和節奏的變化，可以突出重要訊息、表明問題或表現出緊迫性。 * ITI《數據圖表英語表達力》台南實體課--掌握核心英語口說技巧，輕鬆面對各種場合 早鳥招生中！ 請參考： https://events.taiwantrade.com/ITIKHBEP-DP * 當肢體語言和語氣與口頭訊息一致時，會有連貫且加乘的效果，能夠展現專業性，並傳達出極為正面的意象。 讓大家久等了，接著我們來看看正式的英語招呼語有哪些：以下為常見的正式問候語：「It's nice to meet you」，「It's pleased to meet you」很高興見到你，很高興認識你。這是正式、有禮貌的招呼語，用於雙方第一次見面時。若雙方之後再見面時，我們則可以說「It' s nice to see you again」(很高興再次見到你) 來表明你還記得他或她。 「Good Morning」，「Good Afternoon」，「Good Evening」早安，午安，晚安。 早安一般使用時間為上午 5:00 至中午 12:00。午安一般使用時間為中午 12:00 至下午 5:00。晚安一般在下午 6:00 後或太陽下山時使用。這些為正式的打招呼方式，根據時間點的不同而有所變化，很多時候會縮短為輕鬆的「morning」，「afternoon」，「evening」。特別注意，如果是一天裡，雙方的最後一次見面則使用「good night」 或「good bye」。 另外要注意，請記得使用對方的職稱，或其他相關頭銜來稱呼。例如：先生、小姐/女士、醫師、博士等等。我們可以這樣說：Good morning, Mr. Lee. How are you today? (早安李先生，您今天好嗎?) 或者：Good morning, Doctor Lee, how are you? (早安李醫生，你好嗎?)。Good morning, Doctor (如果不確定醫生的姓氏，或者是第一次見面時的用法)， 此外，在某些情況下，「How do you do?」用為一種正式問候語，而不是一個問題。 常見的回答為重複一次「How do you do？」”與「Nice to meet you」 的意思相近，常見的回答為: 「Nice to meet you too」。 何時使用正式問候語? 使用正式問候語表示尊重，或在互動過程中表現專業。一般使用正式問候語的場合：第一次與人交談時、與長者交談時要恭敬、工作面試、 商務會議、與客戶會面。如果是在商店、餐廳或旅館的工作人員，向不知道名字的客戶打招呼時，我們可以說：Good morning sir/madam’ (早安，先生/女士) 用先生/小姐來稱呼。如果我們知道對方的名字，我們可以這樣說： -Good morning, Jack, how are you doing today? 其他英語招呼語我們可以這樣說: -Hi Jack, how are you? -Hi Jack, how is your day going? - Morning Jack, how are you? - Good morning Jack, how are you doing today? * ITI《數據圖表英語表達力》台南實體課--掌握核心英語口說技巧，輕鬆面對各種場合 早鳥招生中！ 請參考： https://events.taiwantrade.com/ITIKHBEP-DP * 最後，我們來簡單的考考自己吧 1.當別人向你打招呼說： Hello。你可以怎麼回覆呢？ ２.在正式的業務場合，雙方第一次見面時，你可以怎麼打招呼呢？ ３.Good Night vs Good Evening 的差別，你都清楚了嗎？ * ITI eMaster線上課程幫您提升迎賓技巧與自信，由資深外籍教師設計，包含六大系統化主題：禮賓接待、預約安排、說明指引、客服應對、電話溝通、付款流程。我們提供大量情境模擬的 Dos & Don'ts，以及豐富的句型演練範例，您將學到各種接待場景中超實用的英語溝通訣竅！透過「線上教材觀看」搭配「外籍教師視訊指導」，助您成為卓越的禮賓服務人才，提升企業的國際級專業形象！更多課程資訊請參考以下連結: https://events.taiwantrade.com/ITIeMasterSWS