104學習

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首先，讀者須先了解與密錄有關的刑事法律規定有哪些？ 一、刑法 刑法第315條之1第2款規定：有下列行為之一者，處3年以下有期徒刑、拘役或30萬元以下罰金：二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。 二、通訊保障及監察法 通訊保障及監察法第24條第1項規定：違法監察他人通訊者，處5年以下有期徒刑。 通訊保障及監察法第29條第3款規定（註：此為阻卻違法事由）：監察他人之通訊，而有下列情形之一者，不罰：三、監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的者。 通訊保障及監察法第3條第1項第3款規定：本法所稱通訊如下：三、言論及談話。 依照上述規定，可知用人主管資遣勞工所使用的場地，根據常理，此事不宜為其他勞工知悉，通常是於「主管辦公室」或「會議室」進行，主客觀上具有隱私或秘密的合理期待，在其內所生的言論及談話，應是該當於刑法第315條之1第2款規定的「非公開之言論及談話」要件，此也符合通訊保障及監察法第3條第1項第3款規定的通訊定義。 關鍵在於，勞工密錄與用人主管間有關資遣的言論及談話內容，此一行為是否不構成刑法第315條之1第2款規定之「無故」（即欠缺法律上的正當理由）？或符合通訊保障及監察法第29條第3款規定之「非出於不法目的」？ 參照臺灣高等法院107年度原上訴字第55號刑事判決：對話之一方為保護自身權益或蒐集證據，將其參與之活動、言論或談話予以錄音、錄影，並非出於不法之目的而無故錄音、錄影，且因竊錄者係對話之一方，對他方而言其秘密通訊自由並無受侵害可言，應不構成刑法第315條之1之罪，此參同以保障他人秘密通訊為目的之通訊保障及監察法第29條第3款規定「監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的者，不罰。」亦明。被告於錄音前，已因獎金發放問題與○○公司存有勞資糾紛，並已提起請求給付工資之民事訴訟，則其於104年9月30日至○○公司與負責會計事務之自訴人商談時，基於為前述勞資糾紛事件蒐證目的，予以錄音，並非無法律上之正當理由。綜上自無法認定被告有自訴人所指之妨害秘密犯行。 依上所述，可知勞工密錄用人主管資遣過程，以求存證的行為，關涉人民訴訟權保障與隱私權保護二者利益衝突的價值判斷問題。基本上，密錄者如具有法律上的正當理由且蒐證未逾越比例原則者，應可認定並非無故或出於不法目的，尚不構成犯罪行為。

六、請依據就業市場基本概念及資訊蒐集與分析運用，回答下列問題： （一）假設依據行政院主計總處人力資源調查統計結果顯示，某一年年平均15歲以上民間人口20,231千人，勞動力人數11,964千人，就業人數為11,504千人，失業人數為460千人，非勞動力8,267千人，想工作而未找工作且隨時可以開始工作者158千人，則此一統計結果之年平均勞動力參與率、失業率、廣義失業率分別是多少（計算均四捨五入及呈現小數點第二位）？（6分） 答案： 1. 勞動力參與率: 0.59 2. 失業率: 0.04 3. 廣義失業率: 0.05 （二）假設要針對就業者或原有職業者之離職失業前行業之第二級行業（工業）進行統計分析時，則依據行政院主計總處第11次（110年1月）修正之行業統計分類大類共有5種行業，請任舉2種行業大類名稱。（4分，答英文或中文大類名稱均可） 答案 1.Ｂ大類「礦業及土石採取業」 2.Ｃ大類「製造業」 3.Ｄ大類「電力及燃氣供應業」 4.Ｅ大類「用水供應及污染整治業」 5.Ｆ大類「營建工程業」 七、就業服務人員在提供就業服務時應重視當事人隱私的權利，並保守秘密，有關當事人服務資料之蒐集、處理或利用，應遵守個人資料保護法等相關法規之規定，請問下列哪5個情況是違反保護當事人隱私權？（10分，請寫出5個正確代號，超過5個代號者，以前5項答案為計分基準） A．所使用的資料是經當事人或其法定代理人書面同意。 B．因為要倡議，所以提供當事人資料給媒體報導。 C．依相關法令負有報告責任時。 D．當事人是屬於心智障礙者，不知道隱私會被侵犯，就可以直接使用。 E．在做單位的文宣時，以單位為主體，使用當事人的相片。 F．經評估，當事人有自 殺危險時。 G．在電梯內高談闊論當事人的私事。 H．因上班時間做不完紀錄，故將當事人資料帶回家處理。 I．為推介就業之必要，而提供雇主與求職人資料。 答案：B、D、E、G、H。

進入職場工作後，就開始有了各式各樣的頭銜和職稱，工程師、PM、設計師、業務、行銷……。也隨著在職場的打滾，逐漸開始看到有些不一樣的頭銜：資深工程師、產品總監、首席設計師、業務經理、行銷副總……。這些頭銜看起來光鮮亮麗，似乎每個人都應該以爭取到頭銜為目標，作為職場的努力方向，但真的是這樣嗎？究竟頭銜和職稱到底重不重要？ 👉 #頭銜很重要 有些公司在看到廠商派來的業務只是專員時，會透露出一股不屑和輕蔑的態度，甚至覺得這家廠商不尊重自己，派來的層級居然是「專員」，因此會有業務經理滿街跑的說法，為的就是避免被不知道哪來的客戶用不平等的心態看待。 這時，頭銜就很重要，因為它可以讓公司不會因為莫名其妙的原因而掉單。 有些需要建立名聲和品牌印象的工作者，不管是在建立個人品牌，還是在擔任顧問，如果能夠端出知名企業工作過的頭銜，就能夠很快速地建立對工作者的信任感，也會較為相信他／她說的話可能有其道理，不論我們是否聽不懂參不透。 這時，頭銜就很重要，因為它證明了這個人通過了現代社會的篩選機制，跨過了一道甚至數道不容易跨過的門檻。 👉 #頭銜不重要 在第一印象過後，透過彼此的交談，可以得知眼前的這個人是否了解自家的商品，是否知道客戶真正的需求和痛點是什麼，是否透露出一味想要成交這筆訂單的急躁。 這時，頭銜就不重要，因為談判技巧、商業分析、對產業的洞察、對商品跟客戶的了解才能讓生意成交。 在讀者點開文章後、聽完講師介紹後，發現這位工作者的文字語焉不詳、詞不達意、文件邏輯不通、東拼西湊，或者程式結構紊亂、專有名詞亂用，根本沒辦法讓人信任這位工作者的專業。 這時，頭銜就不重要，因為專業能力的累積、充分完整的表達，才能讓人持續地相信你／妳的產出。 👉 #那到底頭銜重要還是不重要？ 頭銜就是最容易最快速的篩選判斷機制，讓不認識的人能夠在茫茫人海中，可以迅速建立印象的鉤子。頭銜就是在這個社會機制底下，證明自己佔有一席之地的證據。而頭銜帶來的關注、期待、信任，能不能夠持續地維持、增強，完全仰賴工作者在自己的工作領域、賽道上是否有底蘊、是否有持續進步，這就跟頭銜沒有任何關係了。 如果想要追求頭銜，那就去追吧，但頭銜不應該是目的，而是讓自己累積更多實力時，伴隨而來的好處。也許追求頭銜時失敗了，但過程中自己為此而做的努力跟收穫都不會是白費的。

本文由 吉兒老師談訓練 撰寫，未經同意請勿轉載、摘編 先前我與為你而讀聯合舉辦線上研討會，分享了HR年度最煩惱的「訓練預算編制與控管」主題後（會後筆記：HR最煩惱的「訓練預算編制與控管」該如何一次就通過？），獲得了巨大迴響，也收到許多企業HR來信詢問。 從來信中，發現許多學習夥伴對「訓練需求調查」這件事也頗為傷神，例如：規劃內容不符合高層期待、參訓員工無心上課。本以為這樣的情況只會出現在中小型企業，原來頗具規模或設有專職的訓練發展部門集團也有類似困擾。 在探討訓練需求來源時，想提醒大家一件事，不管主辦單位是人資、或是需求單位，「千萬不要為了辦訓練而辦訓練」為什麼呢？因為如果是照著上述方式辦理教育訓練，久而久之，員工對訓練課程一定會失去好奇心和成長的動力。因為訓練無法解決他們工作上的問題，員工會認為人資只是在消耗預算而已，為了辦訓而辦訓。 所以身為教育訓練的你，今天企業要辦理任何課程，都要「師出有名」，一定要問自己：我們要解決那些問題？辦訓的目的是什麼？ 年度訓練需求來源管道非常多，今天吉兒老師想跟各位分享個人最常用到的四種方法：法令規範、配合集團政策、公司未來發展策略及善用人脈資源。 🟠 訓練需求調查來源1：法令/客戶規範 🟠 年度訓練需求來源來自許多構面，通常最顯而易見的就是配合法令/客戶規範。舉例來說，前陣子蘋果公司發布一則新聞：2030年蘋果所有業務及其製造供應鏈都會實現碳中和。這則新聞發佈後，衝擊到許多蘋果的供應商。 如果公司是蘋果的供應商，身為教育訓練規劃者，該如何配合調整年度訓練規劃，協助各單位建構碳中和的知識與技術，讓公司生產標準能符合蘋果公司的需求。 又例如2017年正式實施洗錢防制法，金融業配合法令辦理了許多與洗錢防制相關的專業知識課程，避免員工因工作誤觸法令，造成公司/客戶重大損失 簡單來說，配合法令/客戶規範，幾乎是企業最容易鎖定的年度訓練需求來源之一。 🟠 訓練需求調查來源2：配合集團政策 🟠 其次是配合集團政策。通常具備相當規模的集團，都會依據其發展策略擬定1-2年的訓練執行計劃，對子公司而言，這也是教育訓練最常見的訓練需求來源之一。 身為HR的你，千萬不能錯過集團媒體露出的相關新聞，或許你可以從中發現許多集團策略或是全球布局的重點，而這些短短的新聞稿或是媒體採訪資料，都是HR在規劃年度訓練時，應該掌握的訓練需求來源。 🟠 訓練需求調查來源3：公司未來發展策略 🟠 對教育訓練人員來說，最痛苦的莫過於不清楚公司發展策略為何。因為教育訓練人員，較少有機會參與公司的策略會議。有時人資主管獲邀參加策略會議，但未能把公司未來發展策略訊息有效轉達也是枉然。 那該如何解決這個問題呢？建議教育訓練人員可以運用「年度訓練預算調查」作業，搭配「訪談法」進行資訊收集。 因為策略會議參加單位，除了董總的幕僚單位外，一定會有業務單位、研發單位、生產單位…等，他們一定也很清楚公司未來一到三年的發展方向為何？策略重點為何？透過與各單位主管的訓練需求訪談過程，除了蒐集你所需要的訓練規劃相關資訊外，有時可能還能獲得一些額外的訊息呢！ 除此之外，有些公司會透過媒體曝光來讓更多人了解他們的新產品或是未來發展策略、甚至是新年前後舉辦尾牙或春酒中的高階主管致詞，如果你願意花心思，相信從這邊也可以獲得不少辦訓的蛛絲馬跡。 🟠 訓練需求調查來源4：善用人脈資源 🟠 善用人脈資源，對教育訓練人員來說也是非常重要的，組織高層的幕僚單位，例如總經理室、企劃室等，由於他們跟高階主管的聯繫最為頻繁，幾乎大大小小會議都會參加，你也可以藉由與幕僚單位的訪談過程中，掌握高階主管的想法或是公司發展方向，進而從中連結到年度訓練規劃。 因為篇幅關係，吉兒老師簡單向大家介紹個人常用的四種方法，當然，還有其他的年度訓練需求來源管道，大家可以集思廣益想想看。 本文由 吉兒老師談訓練 撰寫，未經同意請勿轉載、摘編 吉兒老師 FB | 吉兒老師談訓練 | https://bit.ly/3Q6WXDk 文章出處 : https://bit.ly/3R6q9eM

在多益考試中，意志動詞（Verbs of Willingness and Intention）是常見的文法考題，這些動詞用來表達說話者的意圖、決心或願意做某事的態度。而這些動詞包括：will、want、decide、hope、plan、promise和intend 等，本篇文章帶你認識這七個意志動詞以及它們的文法規律！ ▍七個意志動詞 1. Will – 表示未來的意圖或決定 ⇨ Will 是最常見的意志動詞，用來表達說話者的未來計劃或願意做的事情。 • 例句：I will attend the meeting tomorrow. 我明天會參加會議。 • 例句：She will help you with the project. 她會幫你處理這個專案。 2. Want – 表示願望或需求 ⇨ Want 表示某人希望或渴望某事。 • 例句：I want to improve my English skills. 我想提高我的英語能力。 • 例句：They want to meet the client next week. 他們想下週見客戶。 3. Decide – 表示做出決定 ⇨ Decide 用來表示某人已經做出決定，並且要進行某個行動。 • 例句：We decided to launch the new product next month. 我們決定下個月推出新產品。 • 例句：She decided not to attend the conference. 她決定不參加會議。 4. Hope – 表示希望或期望 ⇨ Hope 是一個表達願望或期望的動詞，通常不會直接接動詞原形，會使用 to 或 that 引導的從句。 • 例句：I hope to get a promotion soon. 我希望不久後能升遷。 • 例句：We hope that the project will be completed on time. 我們希望專案能按時完成。 5. Plan – 表示計劃 ⇨ Plan 表示某人為未來的某個行動制定計劃。 • 例句：We plan to expand our business to Europe next year. 我們計劃明年將業務擴展到歐洲。 • 例句：She plans to start a new project in the coming months. 她計劃在未來幾個月開始一個新專案。 6. Promise – 表示承諾 ⇨ Promise 表示某人保證做某事，通常有強烈的意圖去完成某個目標。 • 例句：I promise to submit the report by Friday. 我保證在週五前提交報告。 • 例句：They promised to provide a solution within 24 hours. 他們保證在24小時內提供解決方案。 7. Intend – 表示打算 ⇨ Intend 表示某人計劃或打算做某事。 • 例句：We intend to hold the meeting in the morning. 我們打算在早上召開會議。 • 例句：She intends to leave the company next year. 她打算明年離開公司。 ▍文法規律 1. 後接動詞原形 to V ⇨ 這些意志動詞後面通常接動詞的原形，表示將來的動作或意圖。 • 例句：She will attend the meeting. 她會參加會議。 • 例句：They want to improve their performance. 他們希望提高表現。 2. 部分動詞後接 to + 動詞原形 ⇨ 部分意志動詞（如 hope, plan, decide, intend）後面接 to 再加動詞原形，這是這些動詞的固定搭配！ • 例句：We hope to finish the project by next week. 我們希望在下週前完成這個專案。 • 例句：They plan to expand the market. 他們計劃擴展市場。 3. 後接名詞或名詞片語 ⇨ 這些動詞後接名詞或名詞片語，表達意圖或決定。 • 例句：I decided on a new strategy. 我決定了新的策略。 • 例句：He promised a better outcome. 他承諾會有更好的結果。 4. 特殊情況：hope 的用法 ⇨ 雖然 hope 常常後接 to + 動詞原形，但當 hope 用在表達期望的時候，常常會接 that 引導的從句。 • 例句：I hope that the meeting goes well. 我希望會議順利進行。 • 例句：They hope that the project will be completed on time. 他們希望專案能按時完成。 5. 未來意圖的表達 ⇨ 這些意志動詞多數與未來相關，表示某人計劃、希望或願意做某事，因此它們的語法結構通常指向未來。 • 例句：We will attend the conference next month. 我們下個月會參加會議。 • 例句：She intends to start a new business. 她打算開創一個新業務。 希望這篇文章對你有幫助！記得加入共學教室掌握我們的最新文章，一起提升多益實力！

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大家好！歡迎蒞臨「一起當人資 HR Together」104學習精靈共學教室，我是這個教室的分享者阿邱。這個教室會不定時更新有關成為一位專業人資的心得見解，我會在這篇置頂文章彙整所有文章的連結，方便大家按圖索驥，期待獲得大家的迴響與交流！ 【我要當HR！】系列： CH1 人資是什麼？人資在做什麼？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_280cb0e3-b3f2-4495-85c1-3457febf0812 CH2 人資學歷的必要性與科系選擇 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_47aa523e-22f0-4f2a-974e-7bb0e1914489 CH3 擔任人資的必備人格特質有哪些？我適合當人資嗎？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7e977ff0-d6ee-495e-9ab1-1994f3ca151c CH4 人資要如何有效學習法律？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_eb320655-a866-41df-a2b9-1aa2252c6a30 CH5 人資證照是必要的嗎？人資證照有加分效果嗎？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_0ba3426c-0c3e-47e0-a41b-4377eb6a2557 CH6 人資是勞方，還是資方？ https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e CH7 人資應徵者，不要再說「因為我喜歡與人互動」了 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_13650b37-5578-4862-ba41-eeb5d9838157 CH8 人資職涯起點怎麼選？大、中、小公司完整分析 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_11cc69c7-6716-4d40-9eef-19d03f69b495 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

【請問您為什麼應徵人資？】 這些年有幸可以協助他人進行人資職涯諮詢，得以一窺大家對於人資這份職業的「想像」，特別是新鮮人、非本科系學生或想要轉職的社會人士，之所以把人資當作求職目標的動機是什麼？其中，最常見卻又最令人困惑的應徵動機，莫過於「因為我喜歡幫助他人」或「因為我喜歡與人互動／相處」了。 ■人資不是慈善事業 人資在組織內的核心任務是「助人」或「與人互動／相處」嗎？恐怕不是。老闆當然不是花錢請人資來「助人」或「與人互動／相處」的。「與人互動／相處」只是執行人資職務時的附隨行為，「助人」只是完成人資職務後的附加效果。身為人資，當然可以將「幫助員工解決問題及成長」當作志業，但這屬於個人志向；從公司的角度，聘用人資的根本用意在於「從人才面協助組織達成營運目標」。 退一步言之，即使應徵者真的是因為嚮往能在工作中「助人」或「與人互動」，那也實在有太多比人資更加合適的職業了。舉凡各種類型的服務人員、導遊領隊、業務、教師、社工……在工作時間接觸人群的比率都比人資高，也都能夠滿足這份嚮往。既然如此，為何一定要選擇人資呢？ ■秉持喜歡人的心來當人資，小心被人性背叛 先前的文章也有提到，人資時常是資方與勞方之間的夾心餅乾。有人的地方就有江湖，當事涉個人權益時，人是什麼都做得出來的。無良慣老闆壓榨員工的案例時有所聞，而人資就是老闆的劊子手，這無須多提；反過來說，少數員工也會無所不用其極爭取他們認為理所當然的權益，並且敵視人資。當人資秉持愛心，用協助及解決問題的角度在對待同仁時，換得的是各種不配合、不理性、情緒勒索、協商好的事到最後都反悔不算數……等等。在事情不順利的時期，人資心中「喜歡與人互動」的成分，又會剩下多少呢？ （先前的文章看這裡：） https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e 當公司決策跟您助人的心意相違背時，您是否能夠將政策貫徹到底？當遭受同仁不合理的要求、對待或漠視時，您是否能夠繼續堅持初衷？ ■看不到的是其他幕後工作 人資這項職業有時會區分為許多不同的職務內容，與人互動占工作時間的比重也有所差異。從事招募、訓練、員工關係等功能的人資，比較有機會透過面對面接觸的方式滿足「幫助員工解決問題及成長」的成就感；相對地，從事績效考評與薪酬管理等功能的人資，可能就比較少需要與員工直接互動，甚至礙於職務內容的機密性，盡量不要與同事有太過深入的交流；至於處理勞資事務的人資，更是要面對諸如勞資爭議、申訴或訴訟處理等負向人際問題。因此，並不是每一種人資功能都能享有和諧的人際互動。 此外，「與人互動」的行為只有人資在服務員工（也就是「內部顧客」）時會發生，在人資的日常業務中，有很大一部分的占比是在獨立處理文書業務，視職位不同可能包含人事規章修訂、差勤資料維護、人資系統優化、薪資計算、企畫撰寫、獎項或補助申請等等。對於外向、喜歡與人接觸的人而言，同時也必須能夠耐得住從事縝密的文書工作，才有辦法勝任人資職務。 【什麼是加分的「應徵動機」？】 總而言之，我認為人際互動是身為人資的職業技能，甚至可以作為職能強項，但不該是從業動機。應徵者能夠在履歷或面試呈現的內容很有限，必須字字斟酌、「精準打擊」。假設應徵者能夠端得上檯面的應徵動機只有「喜歡與人互動」，不僅無法達到加分效果，更可能會讓面試官懷疑是否對這份工作有些不切實際的想法。 對於本科系畢業生或原本就是人資從業者而言，撰寫一個合理的應徵動機不是難事，原則上就是發揮本職學能，追求在人資領域想達成的職涯目標；至於非本科系畢業生或想轉職成人資的求職者，如果缺乏具有加分效果的真實應徵動機可供撰寫，建議可從以下角度切入： 1. 與既有能力相結合 說明您原本就具備的能力，在人資領域中看到了什麼切入點，能夠發揮跨領域整合的效果，並且能夠幫助公司達成目標。 例如：「我原本是資訊人員，在了解到人資數位化是未來的趨勢後，希望能透過自己的資訊專長擔任數位人資的角色，協助公司分析人力資源數據、優化人資系統，讓人資部門的決策與業務執行能夠朝向智慧化、效率化發展」或者「我原本是補教老師，過往致力於幫助學生達成學涯目標；得知貴公司正在應徵具備安排教育訓練計畫、擔任內部講師、製作數位教材等能力的教育訓練人員，這些都是我擅長且具備豐富經驗的技能，故希望未來能夠加入貴公司，協助員工提升職能，強化工作表現，進而幫助公司提升業績」。 如果沒有跨域整合事例可以撰寫，也可以找出過去在學涯或職涯過程，有沒有任何與人資職務內容相似的經驗。 2.從個人經驗出發 說明您從什麼地方注意到人資這份職務的價值，進而吸引您願意投入這項職業。 例如：「尚未畢業時，曾經參與校園博覽會，在與企業人資互動過程，深深被人資們招募人才的熱情、為求職者解答問題的服務態度及為公司樹立品牌的專業形象所吸引，我認為招募領域的人資專家可以成為公司的門面，並為公司建立堅實的團隊，這就是我想做的志業，也因此成為招募人員是我的目標」。 【寫在最後：不喜歡與人互動，也可以當一位好人資】 人資這項職業給人的印象就是必須「善於與人相處」，才能夠做好工作。或許正是這樣的印象，使得許多應徵者將「善於與人相處」寫入履歷或在面試中提及，認為這樣很「人資」、很可以加分。 但這些看似天生「人格特質」的因素，其實是能夠透過教育訓練加以具備的「職能」。諸如「對人的敏感度」、「溝通」、「協調性」、「同理心」等等，性格開朗合群的人當然能夠在這些職能單元的表現上占優勢；但性格內向的人一樣可以學習如何具備及運用這些能力。他們不須十分擅長，只須培養到足以應付工作的程度即可，因為他們要把力氣留在他們真正能夠發揮價值的地方，例如對數字的敏感度（人事預算規劃、薪酬管理…）、對法律的掌握（人事規章制定、勞資事務處理…）、對資訊科技的理解（商業分析、系統導入、工作流程自動化…）。在具規模的大型企業中，人資擔任各式各樣的角色，並不是只有擅長人際互動者贏者全拿；只要有相應的一技之長，都有機會貢獻屬於自己的獨特價值。 找出這項獨特價值，作為應徵亮點。不要再說「因為我喜歡與人互動」了！ ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

【講座主題】N世代職場必勝班：選對職涯方向、做好世代共融 【講座對象】台大職場倫理與職場精神課程學生 【講座大綱】 1. 站在有光的地方 2. 選對職涯方向 3. 做好世代共融

【生涯規劃四要素】 　　在生涯規劃上，有四個要素可以協助個案釐清未來方向：第一個要素包括了「知己」與「知彼」，第二個要素是「抉擇」，第三個要素是「目標」，第四個要素是「行動」。第一個要素當中的「知己」包括了「興趣」、「能力」跟「價值觀」三個部分。 興趣－我喜歡的：你可以思考一下做什麼事情、什麼時候，你會進入全神貫注在某一件事，達到渾然忘我的「心流」境界。 忘時：當你做一件事情已經過了三、四個小時，但是感覺只過了半個小時的身心狀態。例如：你專心在做公司簡報時，已經過了三、四個小時，卻感覺時間才過去一下子。 忘我：當你在做一件事情時，已經進入渾然忘我的心流境界，不受外界的干擾影響。例如：在電影「靈魂急轉彎」當中，主角進入爵士樂隊演奏鋼琴時，進入了忘我的狀態。 忘成本：當你很喜歡一件事情時，有新的產品上市時，只要經濟允許你都會買回來。例如：你很喜歡玩桌遊，當有新桌遊上市，你都會把桌遊買回家跟朋友玩。 能力－我擅長的：你可以思考一下什麼事情，你做的比別人好？學習的比別人快？常常被別人稱讚？ 非你莫屬的資質：有哪些能力，你比別人資質高一些，這件事情非你不可。例如：在卡通「灌籃高手」當中，櫻木花道的彈跳力非常好，經過訓練之後可以稱霸籃下。 常被求助的事情：生活當中，哪些事情你比別人厲害一些，別人常常找你幫忙？例如：你的英文特別好，別人需要跟外國人溝通或需要文章翻譯時，都會來找你求助。 常被稱讚的特質：日常生活，你有哪些特質常常被別人稱讚，第一時間會想到你。例如：你的口條清晰，組織邏輯強，遇到有主持招待工作的時後，常常會請你協助。 價值觀－我重視的：在你決定事情之前，有沒有哪一些原則，是你會優先考量的？如果不符合原則，就不會考慮。 評斷標準：當你思考事情時，有沒有哪些原則是你決定的標準？例如：工作時，會以「誠實正直」為第一考量；生活當中，會以「幫助別人」做為思考。 內在驅動：人生當中，有哪些驅動要素，會讓你不斷的驅使你往前邁進？例如：工作上，朝著「為夢想目標努力」以及「跟一群人一起打拼」努力前進。 滿足需求：有哪些考量的原則，可以符合你內在小孩的底層需求？例如：考量多個工作機會時，會以可以「孝順父母」還有「做喜歡的事」為優先選擇。 　　我們藉由上面的說明，了解什麼是興趣、能力以及價值觀，我們在選擇工作時，所要尋找的是興趣、能力跟價值觀的交集，我們稱之它為職涯甜蜜點。 【目標設定三法則】 　　在目標設定時，會提到「Ｗill-Can-Must法則」，這是由能做的事Can，想做的事Will，該做的事Must三者交集建立工作動機。生活或是工作當中，要如何選擇想要做的事情，我們也可以運用能力、興趣跟價值觀來思考。 興趣－我能做Can，做什麼What：我們藉由我們的興趣嗜好，評估要做什麼？哪些事情是我們的熱情興趣所在？ 能力－我想做Will，如何做How：我們藉由我們會的能力專長，發想要如何去做？思考怎樣做可以做到極致？ 價值觀－我該做Must，為何做Why：我們藉由我們的價值標準，考量為什麼要去做？判斷先後順序標準為何？ 【選擇工作三篩選】 　　每年到了農曆年前後，都會有一波年終轉職潮。而當我們在選擇工作的時候，可以運用三個問題詢問這個工作適不適合自己？ 興趣－我喜歡的：這個工作符不符合我的興趣？我能否會樂於工作？全力以赴？ 能力－我擅長的：這個工作符不符合我的能力？我的能力是否可以發揮到極致？ 價值觀－我重視的：這個工作符不符合我的價值觀？是否能滿足我的價值需求？ 　　透過是否是自己喜歡的工作，是否是自己擅長的工作，是否是自己重視的工作三個層次的篩選，找出最合適自己的工作。

我服務的104最近正在進行職工福利委員會的委員改選，獲選擔任委員的同仁除了本職工作外，還要不遺餘力地推展職工福利項目（例如籌辦員工旅遊或年終尾牙活動），不禁令人按讚。但也些雇主僱用勞工人數達50人以上，卻仍未設置職工福利委員會並提撥職工福利金，使得公司負責人（不是罰公司而是罰負責人個人）因而受罰。 職工福利金條例第1條第1項規定：「凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。」 同條例第2條第1項規定：「工廠鑛場及其他企業組織提撥職工福利金，依左列之規定：一、創立時就其資本總額提撥1%至5%。二、每月營業收入總額內提撥0.05%至0.15%。三、每月於每個職員工人薪津內各扣0.5%。四、下腳變價時提撥20%至40%。」 同條例第11條規定：「違反第2條、第3條之規定，不為提撥或提撥不足額者，除由主管官署責令提撥外，處負責人以1000元以下罰鍰。」 改制前行政院勞工委員會92年3月24日勞福1字第0920016167號令規定略以：「依職工福利金條例第1條第2項規定，訂定『其他企業組織之範圍』，為平時僱用職工在50人以上之金融機構、公司、行號、農、漁、牧場等。...。」 以勞動部108年8月2日勞動法訴一字第1080007849號訴願決定書為例（為便於閱讀，原文略有編修）： 事實： 訴願人擔任負責人之公司為僱用職工在50人以上之公司，適用職工福利金條例之企業組織。前經原處分機關臺南市政府進行輔導提撥職工福利金並設置職工福利委員會，惟訴願人之公司迄未依法提撥職工福利金，案經原處分機關審查屬實，依職工福利金條例第2條及第11條規定，處負責人即訴願人罰鍰1千元（折算新臺幣3千元整）。 理由： 職工福利金條例係屬法律強制規定，雇主自有遵守之義務。本件依卷附全國勞工行政資訊管理整合應用系統訴願人公司歷年投保人數表可知，該公司為平時僱用職工在50人以上之公司，屬職工福利金條例第1條規定之其他企業組織，自有依職工福利金條例第2條規定，按月提撥職工福利金之義務。 訴願人對於其未設置職工福利委員會及未依法提撥職工福利金一事，並不爭執，是訴願人公司違反職工福利金第2條規定之事實，足以認定。則原處分機關依同條例第11條規定處該公司負責人即訴願人罰鍰1千元（折算新臺幣3千元整），於法並無違誤。

在現今數位化的時代，開發一個功能齊全且專業的應用程式往往需要耗費大量時間與專業技能。然而，不是每個人都具備這些技術背景。對於想要快速打造 App 或網頁的企業或個人，Builder 是一個理想的解決方案，提供了一個無需程式碼的簡單方式來實現創意。不僅節省成本，還能大幅縮短開發時間，解決了許多企業在開發過程中遇到的痛點。 ▍Builder 是什麼？ Builder 是一個專為無程式碼經驗的使用者所設計的平台，讓你能夠快速生成 App 或網頁，無需編寫任何程式碼。它提供了多樣化的視覺工具和模組，讓使用者可以輕鬆地透過拖放操作創建應用程式。這個平台對於那些沒有技術團隊的企業，或是希望控制開發預算的個人，提供了一個極具彈性的選擇。 ▍Builder 功能優勢 ● 無需程式碼 Builder 的核心優勢在於它的無程式碼開發方式。透過視覺化的界面和預設範本，你只需簡單的拖放操作，即可生成一個符合你需求的 App 或網頁。這意味著，即使你完全不懂程式語言，也能輕鬆完成專案。 ● 模組化設計 Builder 採用模組化設計，讓使用者可以從多個現成的功能模組中自由組合。這些模組涵蓋了常見的功能，如支付系統、使用者登入、通知系統、社群分享等。這種設計方式不僅讓開發過程更直覺，也保證了靈活性，讓你的應用程式能夠隨時因應需求進行擴展或修改。 ● AI 驅動的開發建議 Builder 內建了 AI 引擎，能根據你的需求和預算給出最佳的開發路徑。這個 AI 系統不僅可以協助優化功能組合，還能自動調整專案的開發流程，讓整個過程變得更高效，節省時間和成本。 ● 預算透明與成本控制 Builder 提供了清晰的成本預算管理功能，使用者在開發過程中可以實時掌握專案的進展與費用。平台透明的定價結構，讓你不會面臨不必要的超支風險，對於資金有限的初創企業或個人來說，這是一個極大的優勢。 ● 全方位技術支援 即使你沒有技術背景，Builder 也會提供完整的技術支援，從設計、部署到後續維護，平台提供一站式的支援服務，讓每個應用程式都能順利上線並保持高效運作。 ● 彈性的交付模式 Builder 不僅協助你完成開發，還提供後續的更新與維護服務。無論是功能更新還是性能優化，你都可以選擇按需支付的模式，確保應用程式始終保持在最佳狀態。 ▍Builder 使用教學 1. 註冊並選擇範本 首先，前往 Builder 平台並創建帳戶。接著，你可以從多樣化的範本庫中選擇最接近你需求的範本。不論是電商平台、社交 App 或企業網站，Builder 都能提供相關範本供你選擇。 2. 客製化設計與模組添加 選擇範本後，你可以進行客製化設計，調整應用程式的外觀、功能等。透過平台的拖放功能，輕鬆加入如支付、登入等模組，並隨時進行預覽，確保設計符合預期。 3. AI 建議與優化 Builder 會根據你的選擇提供 AI 驅動的開發建議，這些建議將根據你的專案目標、自訂的功能和預算來優化開發過程，幫助你在最短的時間內完成開發。 4. 預算控制與專案管理 在開發過程中，你可以透過平台的預算管理功能，查看並調整專案費用。這種透明的成本控制，讓你隨時掌握專案進展，並確保不會超出預算。 5. 部署與後續維護 當你完成應用程式的開發後，Builder 也提供自動部署服務，讓應用程式能快速上線。同時，你還可以根據需求選擇後續的維護服務，無論是功能更新還是性能優化，Builder 都能提供全方位的支援。 ▍為什麼選擇 Builder？ Builder 是一個專為解決開發痛點而生的平台，對於沒有程式開發經驗的使用者來說，它是一個強大的工具。無論你是希望快速開發一個專案，還是想在有限的預算內完成創意，Builder 都能夠滿足你的需求。從模組化設計、AI 驅動的建議，到預算透明的管理功能，Builder 確保了每個專案的可控性與高效性。最重要的是，它讓創意不再受到技術門檻的限制，讓每個人都能成為開發者。 Builder 是無需程式碼、能快速將創意變成現實的理想解決方案。無論是個人創業者還是企業，這個平台都能在成本和效率之間找到最佳平衡。如果你正在尋找一個簡單易用且功能強大的工具，來幫助你開發應用程式或網頁，Builder 絕對是你的不二選擇。 ➤ 立即試用：https://www.builder.ai/ ➤ 歡迎在104學習精靈關注【AI趨勢報－科技愛好者的產地】獲得更多科技新知！

每個人都渴望升職加薪，但升官真的能帶來更多的幸福嗎？今天，我們就來聊聊一個真實的故事，揭示升官後壓力大到辭職的真相。 阿明在一家知名科技公司工作了五年，從一個普通的技術員一路爬到了主管的位置。公司內部競爭激烈，阿明的努力和專業能力最終為他贏得了這個來之不易的機會。當他收到升職通知的那一刻，內心無比激動，覺得自己的職業生涯迎來了新的高峰。 然而，現實遠沒有他想像的那麼美好。升職後的阿明，發現自己的工作量和壓力急劇增加。作為主管，他不僅需要處理技術問題，還需要管理整個團隊的運作，協調各部門之間的溝通，確保項目按時交付。而且，還要面對來自上司的高期望和團隊成員的種種問題。 一開始，阿明信心滿滿，認為自己能夠應對這些挑戰。然而，隨著時間的推移，壓力逐漸積累，他開始感到力不從心。每天加班到深夜，回到家已經筋疲力盡，連陪伴家人的時間都沒有了。睡眠質量下降，情緒變得越來越不穩定。 有一天，公司接到了一個緊急項目，需要在極短的時間內完成。阿明不僅要自己親自上陣解決技術難題，還要管理整個團隊的工作進度。連續幾天的高強度工作讓他幾乎崩潰，他感覺自己就像一根被拉到極限的橡皮筋，隨時都可能斷掉。 在一個週末，阿明終於忍受不住，決定找他的老朋友小李傾訴。小李曾經也是一位主管，但因為壓力過大，最終選擇了辭職，轉而創業。阿明希望從小李那裡獲得一些建議，看看是否有辦法改善目前的狀況。 “阿明，我理解你的感受。”小李說，“當初我也遇到過同樣的問題。升職後的壓力不是每個人都能承受的，尤其是在我們這種高強度的行業裡。” 阿明苦笑道：“可是，我真的不想就這麼放棄。好不容易才爬到這個位置，如果現在辭職，不僅會讓家人失望，自己的努力也全都白費了。” 小李拍拍他的肩膀，語重心長地說：“阿明，工作固然重要，但健康和家庭才是最重要的。你要學會平衡工作和生活，不能讓自己成為壓力的奴隸。如果實在無法調整，那麼適時地放下，也是對自己的一種負責。” 阿明聽了小李的話，內心百感交集。經過一夜的思考，他終於下定決心。第二天，他向公司提出了辭職申請。雖然這個決定很難，但他知道，這是為了自己的健康和家庭的幸福。 辭職後的阿明，選擇了一份壓力較小的工作，生活變得輕鬆愉快，身體也逐漸恢復了健康。他終於明白，有時候，適當的放下，才能獲得真正的平衡和幸福。 這個故事告訴我們，升職並不一定等於幸福。高位帶來的壓力，往往比我們想像中更大。如果無法適應和應對，反而會對自己的身心健康造成嚴重影響。因此，在追求職業發展的同時，我們也要學會平衡工作和生活，適時調整自己的狀態，才能真正享受職業生涯的每一步。 如何在升職後保持健康的工作狀態呢？以下幾點建議或許能夠幫助你： 首先，學會有效管理時間。合理安排工作和休息時間，不要讓自己長時間處於高壓狀態。定期檢視自己的工作計劃，確保每項任務都能夠按時完成。 其次，保持良好的溝通。與上司和團隊成員保持密切溝通，及時反饋工作進展和遇到的問題，尋求支持和幫助。不要讓壓力一個人承擔，學會分擔和協作。 再者，關注身心健康。定期參加運動，保持健康的飲食習慣，確保充足的睡眠。必要時，可以尋求專業的心理咨詢，幫助自己調整心態，緩解壓力。 最後，尋找興趣愛好。工作之餘，培養一些自己喜歡的興趣愛好，讓生活更加豐富多彩。這不僅能夠幫助你放鬆心情，還能提高工作的效率和創造力。 總結來說，升職後的壓力雖然不可避免，但我們可以通過合理的時間管理、良好的溝通、關注身心健康以及尋找興趣愛好，來有效地應對和調節。希望阿明的故事能夠給你帶來啟發，讓我們在職場中不斷成長，保持積極的心態，享受每一個職業挑戰帶來的成就感和幸福感。

Google Sheets 作為一款強大的線上表格工具，已成為許多專業人士和團隊的首選。掌握 Google Sheets 的核心功能能有效提升工作效率，簡化數據處理流程。不論是進行數據分析、財務報表還是項目管理，了解如何運用這些技巧將使你的工作變得更加輕鬆與高效。本文將介紹一些實用的 Google Sheets 技巧，幫助你充分發揮這款工具的潛力，讓每一次的數據處理都能事半功倍。 口訣：「函數為王、格式為主、資料有序！」 ☑️函數為王：掌握函數提高效率 在 Google Sheets 中，函數是進行數據處理的關鍵。以下是幾個必備的函數： 🔥=SUM(A1:A10)：快速計算範圍內的總和，讓繁瑣的加總變得簡單。 🔥=VLOOKUP(B2, A2:C10, 3, FALSE)：根據指定條件查找資料，讓尋找信息不再浪費時間。 🔥=IF(A1>100, "高", "低")：根據條件自動分類，讓數據分析變得更靈活。 ☑️格式為主：讓表格視覺更吸引 良好的格式設置能使數據更易於理解。以下是幾個提升視覺效果的技巧： 🔥條件格式：根據數據值自動改變單元格顏色，例如高於目標值的顯示為綠色，低於目標值的顯示為紅色，讓重要信息一目了然。 🔥凍結行列：凍結首行或首列，方便在瀏覽大表格時始終保持標題可見，不會在大量數據中迷失方向。 🔥數據條：在單元格中使用數據條進行視覺化展示，快速辨識數據大小，使整體表格更具吸引力。 ☑️資料有序：合理安排提升效率 良好的資料管理是提高工作效率的關鍵。以下是幾個有效的方法： 🔥使用篩選器：在大量數據中快速找到所需信息，避免手動查找的麻煩，節省不少時間。 🔥分組資料：通過分組功能將相似的數據歸類，使表格更有條理，閱讀起來輕鬆許多。 🔥數據驗證：設置輸入限制，確保資料的準確性和一致性，避免因錯誤輸入而造成的困擾。 透過這些技巧，可以提升使用 Google Sheets 的效率，使日常工作變得更加順利。不論是在處理財務報表、項目進度還是團隊協作，這些方法都能幫助簡化流程。 關注辦公室達人，看更多Google Sheets小技巧！

購買就業服務乙級線上課程前 你該思考的事… 我決定要花時間 好好來學習，決定來買一堂線上課，請等等! 在買線上課時，你是否有想過以下的問題? 一、自律性與時間管理 …你做得到嗎? 1、自律規畫上課時間…林閔政的就服乙級線上課，課程單元包含法規及非法規，多達30個，總時數長達18個小時。 如果不能自己安排時間認真專心上課，只是想要順手聽一聽，會變成只是有人在旁邊耳語、碎碎念。 2、沒有互動容易分心…我買過幾堂線上課，也想說有空就聽，但一邊聽 就很容易分心。畢竟有些講座只是因為名人效應購買了。 所買的線上課程從來沒看完過，加上一邊聽手邊上還有其他事在做，又沒有教材，超級容易分心。 雖然林閔政老師的課程會有書本、會有架構圖，讓你一邊聽、一邊想，也會教一些記憶技巧，但如果你一邊看影片，又一邊看手機，沒有跟著畫重點，效果會超差。 (據熱心同學真誠轉達) 職涯破框 人才學院https://23dreamhome.vip/ 二、千萬不要想 聽過就代表讀過、就代表寫得出來… 如果你購買就服乙級線上課程，會有這方面的期待，在這裡要提醒你，作的夢該醒了!首先即使聽過實體總複班線上課的同學，在面對文字考題時，仍然會覺得頭腦一片空白。這是正常。就算考古題看過、做過，還是會突然一片空白。 所以千萬千萬不要認為 就業服務乙級的線上課程，能夠讓你聽過就像如虎添翼。 ~就業服務乙級100天線上課能幫你什麼忙…? 一、我真得讀不通，記不起來啊 ，怎麼辦? 就業服務乙級線上課程的教學內容，的確能協助你快速理清法律條文在說什麼? 還有記憶技巧的確能幫你記住很難記住的大項內容。而且不是靠硬背的方法，會讓你覺得好像讀了不少東西。 但還是要告訴你，時間是你的，不花一點時間是沒辦法把內容刻進去。 二、我法條讀不下去怎麼辦? 通常準備就業服務乙級考試，都會面臨到讀不下去，也不知道讀到哪裏去?主要原因在於法律真得難理解… 1、語言複雜和專業術語多： 法律條文通常使用複雜的法律語言和專業術語，這些語言和術語對於非專業人士來說可能難以理解。一般人看到 且、但 不覺得怎樣，但在考試，這些轉折詞很重要。 2內容枯燥和缺乏情境： 法律條文通常是客觀且抽象的陳述，缺乏生動的例子和情境，很難將條文內容與現實生活中的具體情況聯繫起來，導致學習動力不足。就業服務乙級的考試還算有趣的原因就在於，他可能是你職場的明燈。 通常我們讀不下去時，就會想要去找外來的資源，上網搜尋一下解釋。但現在的資訊太多，常常一上網找資源，找到後來被其他事所吸引，"不然看個影片好了，不然看一下抖音好了"…然後忘記你是來找法條答案的。 所以我不建議用印法條的方式來準備考試。要學習時，就只要打開人才學院課程網就好，單純、簡單。準備考試愈簡單愈好。 最後還是要來說一下就業服務乙級線上課的優點… 1、靈活性強，有空就能學習，隨時 可以複習，搭車、塞車、睡覺，都能再聽一下，有時候還會想到 " 沒想到連這個都記得起來" 開始覺得自已能力提昇、自信心變得更強。 2、自我節奏自我掌控: 什麼時候有空、什麼時候想學都能完全配合。 3、環境熟悉: 泡杯咖啡、聽個音樂、可以在最舒適、自在的環境中學習。 4、就服法條隨時配合最新修法更新 ，畢竟我是能自錄、自拍、自剪的老師，不用擔心法條條文讀到舊的，記錯內容(有讀到舊的隨時告訴我，馬上刪減重錄)。 5、考前還可以有優惠價報名實體總複習: 雖然總複習不會每梯、每區都辦，但只要你有時間，基本上都會有 台北場 或者(台中、高雄)二選一。可以用超優惠續購價上實體課程。 有同學說上完實體課後，影音課程就更看得下去，也才真正發現要讀的重點是什麼? 搭配架構圖，超級好吸收。

你有這樣的狀況嗎? 準備就服乙級考試 讀到一團亂的人 還沒開始讀想快速掌握法條重點的人 考了多次卻始終差一點點的人 想學會勞動法令讀書、 考試技巧的考生 短期衝刺課程點燃希望，補足最後一哩路 https://23dreamhome.vip/ 課程特點 用最有趣的教學方法，教你”想”過一遍就記住 不只教你法條說什麼? 更教你可以如何記下來! 用最精簡的時間，幫你挑選極重點的法條邏輯。 提供每個學員完整版架構圖自行列印強化記憶。 就業服務乙級-人才學院 ※有問題請到 LINE 官方帳號 https://lin.ee/oPSy2awE 詢問

前幾天，新竹知名烘焙品牌 「拉凡德手作烘焙坊」 無預警倒閉的消息震撼全台。 這間在地方上經營多年、擁有8間分店的烘焙坊，不只擁有穩定的客源，還以手作新鮮烘焙的口碑打響名號。然而，就在9月11日，勞工處接獲員工投訴，才揭露背後的殘酷事實：老闆夫妻突然失聯，留下員工薪水未發，8月至9月10日的工資全數落空。這一倒，不僅讓員工一夕失業，也讓市場與消費者錯愕不已。 這件事，對所有正在創業或已經身為老闆的我們來說，絕對不是「八卦新聞」而已，而是一個必須深刻反思的警鐘。因為這不只是烘焙業的問題，而是每一個中小企業都可能遇到的挑戰。 一、產品好 ≠ 企業就能永續 很多老闆在創業時，把心力放在「產品」與「服務」上。 拉凡德的蛋糕、麵包，品質在當地其實很受肯定。但問題是：好的產品，並不足以支撐企業長久經營。 企業的生存，靠的不是單一的優點，而是「經營體質」： 1.財務現金流是否健康？ 2.人事成本與租金支出是否能平衡？ 3.有沒有備用資金來應對淡季？ 4.老闆自己有沒有風險控管的概念？ 很多時候，企業不是因為「沒客人」倒閉，而是因為「現金流周轉不靈」提早崩盤。 二、薪資是企業最後一道責任 事件中最讓人心痛的是：員工在努力工作之後，卻連應得的薪水都拿不到。 對一個老闆來說，這是一個非常嚴重的警訊。 薪水不是「公司有賺才給」的紅利，而是基本責任。 任何老闆如果沒有能力優先確保員工薪水，等於失去了經營企業的資格。 這件事情提醒我們： 1.薪水要設為第一順位支出，即使老闆自己要先少領，員工也要先照顧。 2.財務規劃必須有緩衝，至少要能保護企業運作 3～6 個月。 3.當企業真的撐不下去，也要有「善後機制」，而不是拍拍屁股走人。 三、老闆「失聯」＝信用破產 企業失敗不可恥，但「失聯」卻是最嚴重的自毀行為。 一旦老闆選擇逃避，信用將徹底破產，不只員工，連供應商、銀行、消費者也會受害。 對於正在創業的我們，必須把「信用」當成公司最大的資產。 信用好，哪怕一時資金週轉困難，還能借到錢、得到支持。 信用壞，未來再想東山再起，就算有好產品，也沒人敢合作。 四、給創業老闆的三大提醒 從拉凡德的倒閉案，我整理出三個值得所有老闆思考的提醒： 1.先管錢，再談夢想 2.夢想很美，但現金流才是現實。 3.任何營收模式，都必須要有穩定現金流的設計。 建構企業「防止風險」機制 1.預留備用周轉金 2.保持銀行信用融資額度 3.分散客源與產品，避免單一依賴 老闆要有「下台」的勇氣 如果真的做不下去，選擇有尊嚴地結束，照顧員工、善後客戶，保留自己的信用，未來才有翻身的機會。 五、拉凡德倒閉的啟示 這場倒閉風波，對消費者來說是遺憾；對員工來說是無助；但對老闆來說，卻是一堂殘酷卻寶貴的課。 我們要明白： 創業不是只有「賺錢」與「做品牌」這麼簡單，而是背後一連串的責任。 產品要好，但財務要穩；夢想要大，但責任要扛。 希望每一位老闆，都能從這件事得到提醒，讓我們的企業更健康、更有韌性，而不是像拉凡德一樣，明明有品牌卻因經營不善而一夕消失。 各位老闆，你怎麼看拉凡德倒閉事件？ 如果換成你遇到同樣的挑戰，你會怎麼做？ 歡迎在底下留言分享你的看法，讓我們一起學習、一起成長。

上個月與校園大使們分享了職涯規劃發展的作法, 我將之用一種比較浪漫的方式來說, 也就是如何找到我在這世界上的位置. 整個架構的簡單說明我條列於下方: 1. 向內詢問我是誰, 了解自己的興趣, 能力, 價值觀. 2. 向外蒐集市場趨勢, 包括世界趨勢, 其中的產業公司, 以及職缺要求條件. 3. 找到自己與世界的交集, 並盡可能擴大交集. 根據目標設定行動方案, 執行與檢視成果. 整個職涯規劃發展的課程有2小時, 當天參與課程的同學, 於課後問卷普遍反應喜歡我設計的職涯導航練習單, 認為對他們很有幫助. 因此, 我從中剪下一段6分鐘的影片, 說明如何運用職涯導航練習單來協助自己制定行動方案, 以案例 "2年經驗網站企劃"想轉往"科技業專案經理"來進行練習說明. 希望對於剛好看到此篇貼文的你, 也能有些幫助. 若仍有其他問題, 也歡迎與我交流.

第五屆的學員們好, 附件為實習個案報告撰寫說明，報告要點請參照以下三部分，但內容請以實際情況進行撰寫說明。（課程上會再詳細說明） 【第一部分：個案背景資料】 1. 個案背景資料（報告第一頁請附上 「提報個案基本資料表 」） 2. 個案自述問題, 對諮詢的期待 【第二部分：晤談引導過程說明】 1. 問題釐清與問題分析 2. 晤談目標 3. 處理方式說明 【第三部份：諮詢師自省與檢視】 1. 想成為104Giver職涯引導師的動機? 2. 自覺引導表現如何? 優勢與有待加強之處? 3. 晤談歷程中遭遇的困難或疑問 4. 整體心得感想, 未來將如何協助自己持續學習與進步？ 請以簡報形式製作，每人 10 分鐘報告，老師回饋 10 分鐘，切記請勿超過10頁！ 並於 10/8 前 email 至 steven.tsai@104.com.tw, yetta.lu@104.com.tw 預祝大家報告撰寫順利！

對就服乙級陌生 不知道怎麼讀的人 可以參考我為什麼會想東 想西 想出記憶方法。 短短的內容，把準備方法說了一大半…希望能幫助你快速贏得考試通關。 影片:https://23dreamhome.vip/b/ghLQF1o4cuUsc5pBcfVE 免費提供112年、113年的術科影片解答是一項非常有價值的資源分享，能帶給學員以下優點： 1. 真題解析：透過真實考題影片，學員可以清楚了解術科考試的內容與流程。 2. 掌握考試技巧：老師逐步講解答題重點與技巧，幫助學員在術科考試中表現更出色。 3. 隨時學習：影片解答可隨時回看，方便學員根據自己的學習進度進行複習與練習。 4. 解疑釋惑：針對複雜或容易錯誤的部分，影片提供詳細說明，幫助學員避免重複犯錯。 5. 節省準備時間：有了完整的解答示範，學員能夠更高效地針對弱項進行練習，提高準備效率。 這樣的免費分享不僅展現了誠意與專業，也為學員提供了強大的支持，助力通過考試！

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【學習重點】 1.從Taylor博士在37歲腦中風的親身經歷，學習左腦＆右腦的差異。 2.省思如何讓自己的工作與生活，可以兼具理性與感性，做好決策與創造價值。 3.學習同理不同風格的團隊夥伴，並知悉如何結合不同風格夥伴的優勢完成團隊任務。 【資源連結】 1.奇蹟：My Stroke of Insight - A Brain Scientist’s Personal Journey https://www.books.com.tw/products/0010428035 2.全腦人生：讓大腦的四大人格合作無間，當個最棒的自己 https://www.books.com.tw/products/0010931093 3.TED影片：你腦內的兩個世界 https://www.youtube.com/watch?v=-inPDyTx-o8

【公司規模對人資職涯的影響】 同樣是人資，在不同規模的公司工作，無論是任務範圍、深廣度、乃至於職涯走向，都會有截然不同的體驗。 在這篇文章，我們不以員工人數，而是透過人資人員編制的多寡，說明公司規模為人資人員發展帶來的差異與優劣勢： →大型公司：有明確分工，每種功能別或任務別都由專門人員甚至是團隊來負責。 →中型公司：有初步分工，一位人資人員可能要負責辦理一到兩項功能別的職務。 →小型公司：只有一位專責人資，有時甚至需身兼總務、財會、行政等其他職務。 ■大型公司 ｜特徵 ●公司發展相對穩定。 ●通常具備成熟的人資體系，有完整的規章制度和作業流程。 ●人資分工非常細緻，能把一項任務做到非常深入。 ｜優點 ●擴展眼界：有機會接觸一流的人資實務與完整的人資體系，以及諸如組織發展、跨國人才管理等規模夠大的公司才可能存在的職務內容。 ●專業深度：在細緻的分工下，能夠深度鑽研與優化所負責的職務內容。 ●發展機會：複雜的組織架構與充足的資源，能提供更大的晉升、輪調、調薪成長空間。 ｜缺點 ●專業廣度：由於職掌相對狹隘，如果又缺乏輪調機會，將難以歷練其他功能實務。 ●晉升速度：對新人而言，即使表現再優異，前面可能已經有很多前輩排隊等待晉升管理職，因此需要時間與機會。 ｜職涯 ●擔任主管職，有機會成為知名企業的「人資長」。 ●擔任專業職，有機會成為特定產業／特定功能別的「人資專家」。 ■中型公司 ｜特徵 ●公司人數與制度成熟度介於大、小企業之間。 ●人資職能有初步分工，但仍需肩負多樣任務。 ●通常正在建立或優化人資制度，變動與學習機會並存。 ｜優點 ●體系建構：有機會參與公司制度的建置與優化，是從0到1的重要推手。 ●功能整合：可能負責一到兩項職能，能比大型公司更快熟悉跨功能協作模式。 ●發展彈性：公司規模尚未定型，給予人資發揮創意與嘗試新作法的空間。 ｜缺點 ●角色拉鋸：在分工未定型的情況下，容易遇到職責模糊、溝通界線不清等挑戰。 ●晉升空間：晉升的職位數量較大型公司少，且組織編制很可能並沒有專屬人資的高階職位，必須與財會、行政等後勤人員共同競爭綜合管理的主管職。 ｜職涯 ●擔任主管職，視組織編制情形，有機會成為「人資主管」或「行政主管」。 ●擔任專業職，透過統整多項功能，有機會成為「策略型人力資源管理者」。 ■小型公司 ｜特徵 ●公司可能是新創、微型企業或家族事業，發展相對不穩定。 ●通常沒有人資體系，也缺乏完整的規章制度和作業流程，執行方式充滿彈性。 ●只有一位人資，所以事事必須親力親為，甚至可能兼任其他非人資職責。 ｜優點 ●專業廣度：能夠快速累積全方位實戰經驗。 ●晉升速度：假如加入創業前期的公司，有機會透過優異的表現獲得破格晉升。 ●高自由度：小型企業相對沒有框架或窠臼，可以嘗試許多創新人資管理措施。 ｜缺點 ●資源限制：因為員工人數少，比較沒有機會從事複雜的專案；同時，能夠提供人資的薪酬或培訓都相對有限，整體而言比較容易碰觸到職涯天花板。 ●專業深度：全方位意味著難以深度耕耘每項職責的執行層次，容易導致廣而不精。 ｜職涯 ●擔任主管職，有機會成為綜管行政、總務、採購等後勤單位的「行政主管」。 ●擔任專業職，有機會成為「全方位人資管理者（俗稱Full-function HR）」。 【每一種選擇都會是最好的起點】 新人想選擇哪一種規模的公司做為職涯起點都可以，並沒有好壞對錯之分，反而與自己嚮往的工作型態更加相關。 ■工作型態適配度 →大型公司：適合希望累積專業深度、喜歡制度化的環境、想穩中求勝的人。 →中型公司：適合希望快速熟悉人資功能各面向、體驗架構與彈性並存的人。 →小型公司：適合希望自由度高、從零開始、快速累積全方位實戰經驗的人。 ■職涯轉換可行性 小型公司人資，可以在累積全方位經驗後，找到想要深度耕耘或特別擅長的功能別，跳到中大型公司從事單一功能的職務；中大型公司人資，也可以在了解成熟的人資體系與運作模式後，跳到小型公司幫忙建構人資體系，創造價值。 需要留意的是，在轉換規模時，必須適應不同文化與管理邏輯。從小公司跳到大公司，要習慣繁瑣的流程、規範與辦公室政治；從大公司跳到小公司，則要承擔更高的獨立作業壓力與多工模式。 因此，並沒有一定要選擇哪一種公司規模才是好的，這因人而異；也不是一選擇待在特定規模的公司後，就從此無法轉換。更重要的是，透過不斷摸索與嘗試，找出自己偏好與擅長的工作型態，然後投入對應規模的公司。選擇最適合自己的工作環境，才能發揮最大的價值，進而實現自我。 無論你現在或未來想為哪一種規模的公司工作，都可以把每一段經歷，當作成為「理想人資」的重要階段。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

當你每週日晚上就開始焦慮、週一早上鬧鐘一響就想砸爛手機時，你的腦中一定會浮現一個念頭：我要離職！ ​ 但你真的知道，你離職的原因是什麼嗎？ ​ 有時候，你以為是受不了工作內容的枯燥，但其實是受不了主管的瞎指揮。有時候，你以為是受不了主管的職場PUA，但其實只是拿主管當藉口，逃避這份工作本身就不適合你的事實。 ​ 搞不清楚痛苦的根源，你換了工作，也只會換來一個「一樣爛的輪迴」。 ​ 小周就經歷了這個痛苦的診斷期。 ​ 小周是個優秀的專案經理，但他最近超想辭職。他的主管是個標準的慣老闆，情緒化、愛改主意、總是深夜傳 Line。小周把所有負面情緒都歸咎於這位主管。 ​ 他說：「我真的想離開這個產業了！我懷疑我根本不適合當 PM，我應該去開咖啡廳，過簡單一點的生活...」 他想起以前跟著一位好主管時，儘管工作挑戰很大，但他真的樂在其中。現在的工作內容其實沒變，但每天都被這位新主管搞到身心俱疲。 ​ 轉折點在於小周意識到，他的情緒耗竭是主管造成的，但他的技能耗竭還沒發生。他需要的不是換跑道，而是「換一條船」。 ​ 在你遞出辭呈前，你必須先為你的痛苦做一次精準的「離職前診斷」。我們將痛苦分成兩種：「情緒消耗」和「技能消耗」。 ​ 你可以用以下三個問題，來判斷你該「辭掉工作」還是「辭掉主管」： 診斷一：焦慮源是什麼？ ​ 問題： 你的焦慮，是來自於工作內容本身（例如：想到要寫程式、跑業績、算帳）？還是只來自於想到要跟你的主管互動（例如：想到週一的晨會、下班後的 Line 訊息）？ 判讀： 如果焦慮源是純粹的互動，那多半是主管關係問題。如果焦慮源是任務本身，那才是工作與職涯發展不符。 ​ 診斷二：技能與能量測試 ​ 問題： 這份工作，消耗的是你的「專業技能」與「腦力」？還是只消耗你的「情緒能量」與「時間」？ 判讀： 如果你發現你的技能在不斷空轉、沒有成長，你的工作可能不適合你。如果你的技能很OK，但情緒電池被吸乾，那是主管的有毒環境造成。 ​ 診斷三：未來角色測試 ​ 問題： 假設明天你就換了一個能力好、尊重人的主管，你願意在這個產業、這個職位上再做五年嗎？ 判讀： 如果答案是「願意」，那你的核心問題是主管。如果答案是「我根本不想做這個職位了」，那你的問題就是工作本身。 ​ 診斷清楚後，你才能決定下一步的轉職建議。 ​ 三步驟，將痛苦轉為策略： 策略一：確診為「主管問題」： 先實施「向上管理」，再考慮「內部轉調」。 你的技能和熱情都還在，別浪費了！在遞出辭呈前，先實施你的「界線管理」和「專業溝通」技巧。如果無效，請利用公司的資源進行內部轉調，讓自己的職涯價值留在公司，但擺脫有毒主管。 ​ 策略二： 確診為「工作問題」：帶著薪水，邊做邊學！ 你的情緒還沒崩潰，只是不喜歡工作。請不要衝動離職！你要做的是邊拿薪水，邊為你的下一個職涯規劃做準備。利用這份工作提供的資源，去考證照、去上課、去建立作品集。你的薪水，就是你轉職的「跑道基金」。 ​ 策略三： 確診為「兩者皆有」：尋找「高自治權」的新工作。 如果主管爛、工作又無聊，請立刻啟動轉職程序。你的篩選條件必須明確：「高自治權」和「強連結性」（能讓你看到工作與最終目標的連結）。 ​ 小周後來經過診斷，發現是典型的「情緒消耗」。 ​ 他沒有去開咖啡廳，而是決定「辭掉主管，不辭掉工作」。他實施了嚴格的「數位下班」界線，並在拿到一家更尊重 PM 的公司 Offer 後，平靜地離開。 ​ 他現在的新公司，還是做 PM，但他開心地說，現在的他，週一早上鬧鐘響起時，會不會感到恐懼。 ​ 你的時間和專業都很寶貴，不要讓你的「不滿」變成一個模糊的藉口。 精準地找到痛苦的根源，才能做出最對你有利的職涯發展決定。