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空白儲存格數也能計算格數!Excel COUNTBLANK函數教學
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COUNTBLANK函數可以輕鬆計算特定範圍中的空白儲存格有多少,本文將詳細介紹COUNTBLANK函數的功能、語法和應用實例,幫助您更高效地管理數據。無論您是初學者還是有經驗的Excel用戶,都能從這個簡單易懂的教程中受益。讓我們一起學習如何使用COUNTBLANK函數來計算空白儲存格吧! COUNTBLANK ➤功能:計算特定範圍中的空白儲存格有多少(不包含0) ➤語法:COUNTBLANK(範圍) ➤舉例:COUNTBLANK(B3:B7) 代表B3到B7的範圍中,空白的儲存格有2個(不包含0) 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文,也歡迎免費加入共學✨
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勞工溢領業績獎金或加班費,雇主如何請求返還?
勞工溢領業績獎金或加班費,雇主如何請求返還?
業績獎金或加班費均屬於工資的一部分,如雇主於約定發放日短少給付,勞工一定不會善罷甘休;但如果是雇主溢發呢?勞工看到薪資單裡多出來的錢,一定會喜上眉梢,靜默以對,鮮少會主動跳出來,向雇主表示返還之意。 雇主發現溢發錯誤後,可以怎麼做? 一、由企業人資向勞工清楚解說何以發生溢發結果及其金額,經徵得勞工同意後,由勞工個人決定何時一次返還,或同意雇主逕自於其次月發放薪資中扣抵(如金額較高,不足一次扣抵,也可約定分期返還,以避免影響勞工薪資的運用需求)。但雇主千萬不要未與勞工商議,即自作主張逕自於其次月發放薪資中扣抵,此會違反勞動基準法第22條第2項本文規定(工資應全額直接給付勞工。) 二、如勞工經企業人資解說後,不予理會,也不同意雇主逕自於其薪資中扣抵,雇主只得尋求司法救濟手段了。「按當事人一方本於一定目的而為給付時,其目的在客觀上即為給付行為之原因,給付如欠缺其原因時,他方當事人受領給付即無法律上之原因,應成立不當得利。被告於受領時業已知悉受領之業績獎金如不符合上開業績核發規定,將有受追繳扣回之可能。被告既不符合上開業績核發規定有關業績獎金實際受領要件而受領,自應返還溢領之業績獎金。」(最高法院104年度台上字第294號民事判決參照)雇主得依據民法第179條、第181條不當得利之法律關係,向法院起訴勞工主張返還溢領金額。 三、還有一種情形,如發生溢發結果不是雇主人為計算錯誤所造成,而是因使用人資系統之程式錯誤(俗稱Bug)所造成,如經查證,確實是可歸責於人資系統供應商所生事由所致,此時,雇主也可對人資系統供應商主張債務不履行(不完全給付之加害給付)的損害賠償(民法第227條規定,因可歸責於債務人之事由,致為不完全給付者,債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者,債權人並得請求賠償。)如人資系統供應商為此同意負起全責,並將所有勞工溢領的金額做了等額賠償,為了不影響勞工既得利益(就當作人資系統供應商給勞工的禮物吧),實務上,雇主與人資系統供應商的和解協議書,也可能加上一條約定:「甲方(指雇主)同意於乙方(指人資系統供應商)完全履行賠償金額後,不對其曾經領受溢發業績獎金(或加班費)之勞工,向其主張不當得利請求其返還溢領之業績獎金(或加班費)或於其薪資中逕行扣抵;乙方亦同意拋棄對甲方主張上開債權讓與請求權。」以平息爭議。對於這個結果,必須給人資系統供應商大器勇於承責給個讚。
蘇宏文 人資法令學習成長班
【置頂】一起當人資 HR Together 教室文章目錄
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大家好!歡迎蒞臨「一起當人資 HR Together」104學習精靈共學教室,我是這個教室的分享者阿邱。這個教室會不定時更新有關成為一位專業人資的心得見解,我會在這篇置頂文章彙整所有文章的連結,方便大家按圖索驥,期待獲得大家的迴響與交流! 【我要當HR!】系列: CH1 人資是什麼?人資在做什麼? https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_280cb0e3-b3f2-4495-85c1-3457febf0812 CH2 人資學歷的必要性與科系選擇 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_47aa523e-22f0-4f2a-974e-7bb0e1914489 CH3 擔任人資的必備人格特質有哪些?我適合當人資嗎? https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_7e977ff0-d6ee-495e-9ab1-1994f3ca151c CH4 人資要如何有效學習法律? https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_eb320655-a866-41df-a2b9-1aa2252c6a30 CH5 人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎? https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_0ba3426c-0c3e-47e0-a41b-4377eb6a2557 CH6 人資是勞方,還是資方? https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_dbc55e6f-1f9d-4ab0-9017-e412fdf3149e CH7 人資應徵者,不要再說「因為我喜歡與人互動」了 https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_13650b37-5578-4862-ba41-eeb5d9838157 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
出差通勤時間算是工作時間嗎?可以主張加班費嗎?
出差通勤時間算是工作時間嗎?可以主張加班費嗎?
有位讀者問到,因為職務關係,每周一天須到高雄當日出差往返,但因家住基隆,因此,通勤時間去程及回程約各3小時(摩托車+台鐵+高鐵+小黃),通常早上6點出門,回到家已是晚上10到11點,公司雖有補助車費,但卻不將通勤時間視為工作時間給付加班費,這樣合法嗎? 勞工出差在外與工作時間認定有關的規定,可見諸於勞動基準法施行細則第18條規定:「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者,以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者,不在此限。」 因此,勞工如因出差執行職務的工作時間超出平時約定的正常工作時間,其實際工作時間的證明方式,參照勞動基準法施行細則第21條規定:「本法第30條第5項所定出勤紀錄,包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄,雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時,應以書面方式提出。」 其次,根據勞動部訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第2點規定:「在事業場所外從事工作之勞工,其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項:……(二)工作時間(正常工作時間、延長工作時間),指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者,其1日之正常工作時間以約定之起迄時間為準;延長工作時間(加班),應以實際勞務提供之起迄時間計算。……(四)在事業場所外從事工作之勞工,應於約定正常工作時間內履行勞務,雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。……(六)在外工作勞工之工作時間紀錄方式,非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限,可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載,例如:行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具,於接受勞動檢查時,並應提出書面紀錄。」 上述規定主要是針對勞工在雇主原本工作場所以外提供勞務對於實際工作時間認定的規範,但對於勞工出差所生的通勤時間,是否算入工作時間,顯然法律並無明文規定。 改制前行政院勞工委員會78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函釋:「勞工奉派出差或受訓,乘車往返時間,是否屬工作時間,法無明文規定。」因此,該讀者出差高雄的在途交通時間是否屬於工作時間,因法無明文規定,故應由勞雇雙方協商議定,亦即勞工可與雇主約定將出差在途交通時間比照工作時間計算,若有超出正常工作時間範圍,雇主即應給付延長工時工資即加班費,惟在通常情形下,精打細算的雇主當會考量勞工在途交通時間,與正常工作時間相比,其提供勞務的強度或密度,二者有所不同,甚至認為勞工在途交通時間未受到雇主的指揮監督,實與不受雇主支配的休息時間無異,業界實務運作上,較少將之比照工作時間計算。不過,雇主若是在勞工通勤時間內即已交辦事務(例如利用通訊軟體LINE或電子郵件),而有實際提供勞務之事實時,此一實際提供勞務時間即應算入工作時間計算。 舉一則法院個案,法院認為雇主工作規則規定:「本公司員工因公奉派出差,依本公司規定支給差旅費、膳宿費。領取本公司給付差旅費之公出行程,其出差交通往返之通勤時間不計入工作時間」,本件原告(指勞工)既已領取差旅費之車資,有現金帳為憑,則其交通時間1小時,應不計入工作時間,故原告主張上開日期均有1小時之加班,即不可採。(臺灣雲林地方法院108年度虎勞簡字第3號民事判決參照),雇主對辛苦出差在外的勞工最起碼也應該做到具有補貼性質的安排。
蘇宏文 人資法令學習成長班
人資要如何有效學習法律?|我要當HR!
人資要如何有效學習法律?|我要當HR!
【人資為何需要學習法律?】 説人資是一門與法律為伍的專業領域,在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位(function),業務上都會涉及到法律規範: 1. 招募甄選人員:選才過程必須符合就業平等,避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員:必須清楚有哪些法定訓練課程,例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員:了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要,也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員:不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理,要是所屬企業有成立工會,更要熟悉勞動三法(工會法、團體協約法、勞資爭議處理法),才有能力因應工會事務。 我們常常聽到,人資應該學好勞動基準法(勞基法)。事實上,勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一,舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等,以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等,都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章,究竟要如何有系統、有架構地學習呢? 【人資要如何學習法律?】 ■自學,可以嗎? 首先,比較不推薦自己看書、看法條學習法律,因為這樣既無法讀得透徹,也缺乏效率。 自己讀法條,只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上,很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋,以及大量法院判決,這些資料沒有經過系統性的彙整,形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點,則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種,一種是寫給老闆或勞工看的科普書,對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺;一種是勞動法領域學者寫的專書,內容又太艱澀且不一定與應用有關,很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此,先由師父領進門(報名課程),後續修行再看個人(自我進修),會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者,可以選擇報名基礎課程(指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程),譬如104人資市集開設的104初階人資學程,內含人資入門與進階法規課程項目,能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外,也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程(暱稱3年7萬)的補助資源,找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程,可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步,可以參加由專業人資機構(如中華人力資源管理協會)辦理的證照課程,這些課程有以下優點: 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題,有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈,未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後,由於機構具一定程度公信力,在求職上或有加分效果。 打下基礎後,可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」(就服乙級),檢定內容包含十多項人資相關法令,對於熟記法規條文而言是有效的。 最後,除了系統性的法律學習,有時候在工作中遇到實務問題,需要的是主題式(或解題式)的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料,其實最準確的資訊,只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站,就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢,以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡,由於勞動法令是全臺灣一體適用,因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊,也都可以參考。 需要專人解答,也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線,就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後,進一步深入學習的重點如下: 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題,以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」,檢視最新法規訊息及動態,確認最新法規異動,進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課,可參加由法律事務所開設的課程,因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」,還有進入訴訟階段的「法院」,而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色,也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞,要達到精熟的境界,還是必須在實務中不斷應用!當然,除非是第一線處理勞資議題的人員,否則不會時時刻刻都在思考法律問題;重點是,必須在業務中致力落實法令遵循,所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度?】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一,人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才,協助公司達成業務目標。因此,人資學習法律知識的目標應該是:「如何在符合法令規定的前提下,讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標,人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時,做到以下分析: 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章? 2. 這項業務的執行方式合規嗎(或有哪些法律風險)? 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼(或法律風險高低)? 4. 在合規(或所能承擔的最大法律風險)下,對公司營運最有利的決策或作法是什麼? 而這些分析,也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註:本文完整內容,請見我的個人網站: https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
邱騰穎 Gavin T. Chiu 一起當人資 HR Together
【勞資事務師|專業證照班】
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面對不斷攀升的勞資爭議,雇主和勞工該如何有效保障自身權益? 據統計,勞資爭議每年高達2.5~3萬件,內容涵蓋權契約爭議、工資爭議、給付資遣費爭議、給付退休金爭議、勞工保險給付爭議、職業災害補償爭議、休假爭議...和解金額可高達十數億!! 每位都有可能是勞工或雇主,面對日漸頻繁的勞動檢查及爭議調解,該如何保障自己的重要權益? 透過課程: 『人人都有機會擔任自己的勞資顧問!』 或 『擔綱為企業把關勞資事務的專業人才』 課後並同時輔導考取《勞資事務師證照 》 當勞動意識不斷抬頭,資方如何發揮最大管理權力;而勞工又要如何在合理範圍內保障自己最大權益 課程中更善用各種範例,逐一說明工資、工時、休假以及資遣及解僱各項要件。 對於常見爭議(例如:各項加班費、假別)更有深入淺出的說明。 立即報名:https://nabi.104.com.tw/course/sce/bac3a7cc-5e5d-484c-a8d3-466ff48e76b9?re230803
Chris 每日推薦一堂課
想離職不確定申請流程,先找人資單位提出詢問,是否洽當呢?
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【個案情境說明】 最近工作很累想要提離職,因為沒有離職過,不知道公司的離職流程,不太好意思問同事,也不確定是否要直接跟主管說,因為不知道該怎麼辦,想說先去找人資部門問看看,想要離職要如何來申請,是否洽當呢? 【個案情境思考】 一、 從情境中發現問題 1. 工作很累想要提離職,可能還沒有想清楚要離職原因,這樣提離職好嗎? 2. 想離職直接去問人資單位,人資知道你要離職,有可能會先告知你主管? 3. 當人資告知主管你要離職,主管不是從你口中得知,是被人資單位告知? 二、 從問題中思考原因 1. 離職若沒有想清楚具體理由或明確規劃,很有可能無法說服主管你想離職,若只是因為工作很累,可能要思考真正原因為何? 2. 人資單位通常會先問你,你主管有同意你的離職嗎?如果沒有,人資會請你先取得主管同意後,再來辦理後續的離職申請 3. 比較積極的人資,可能會直接通知你主管,告知你有來提離職,當主管收到此訊息,也許就立馬找你談談,當下真的能準備好要如何談嗎? 三、 從原因來評估行動 1. 試著把想要離職的原因具體化,工作很累背後一定還有其他因素造成,也再思考真的離職後,這些造成工作很累的原因就會消失嗎? 2. 當能想清楚原因後,試著準備跟主管溝通的說詞與策略,並非所有的原因都要講,能評估好能順利離職的理由,以說服主管能接受來思考如何溝通 3. 如果還沒準備好要跟主管談,主管也還沒有準備好要跟你談,這樣的對話也許較難有所共識,要提離職可思考如何寫一封正式的mail讓主管先知道 四、 從行動來推論結果 1. 能想清楚原因背後的原因,確定要離職主因,能堅決提離職後,再來提離職會較為妥當,若真的離職到下一個工作,能避免相同原因發生又想離職 2. 要跟主管溝通自己想離職,是職場工作必經的磨練與學習,當能有合理的離職原因,讓主管欣然接受,避免離職造成主管不悅,才能夠好聚好散 3. 當主管收到你的離職mail,也有所依據來記錄你提離職的日期,也讓主管透過信件內容先做初步思考,再等待主管回信或是會再找你談,尋求共識 【參考結論】 通常想離職,因為過去沒有申請過離職,通常都不會知道申請離職的流程,就算做很久的同事因為他沒離職過,有可能也不知道公司的程序,可先查詢公司是否有相關文件,建議先等跟主管談完,確定主管同意你離職,再進行正式的離職流程申請,後續可在找人資來協助離職申請。
李冠輝 給新鮮人的職場情境思考術
你以為日文的「より」只有比較級嗎?學習「より」的五種用法
你以為日文的「より」只有比較級嗎?學習「より」的五種用法
より在日文文法中最常被理解的意思為「比較」,其句型為「Aは【Bより】形容詞です」,這邊的より當助詞用,這應該是大家在日語學習中最熟悉的用法吧!但事實上より還有很多意思,而且放在不同的句型,詞性跟意思也會不同,除了可以表示日文助詞外也可以作副詞、名詞用,今天就為各位整理初學日文必知的「より」常見五大用法。 より用法①:基本款,從「比較」的用法學起 還記得剛開始學英文時都會學到「比較級」,那時除了記句型還要背比較級的單字變化,相較之下,學日文的「比較級」時就簡單多了,只要搞懂日文文法、句型,直接套入就OK。 典型句型為:「AはBより形容詞です」。 例句: ●可樂は王さんより 太いです。 →可樂比小王胖。 ●可樂は王さんより 有名です。 →可樂比小王有名。 更多學習文章內容,可前往完整文章:https://colanekojp.com.tw/blog_detail/20
王可樂 王可樂日語
【就業服務乙級】2025就服乙級的考試範圍,準備技巧、讀書方法
【就業服務乙級】2025就服乙級的考試範圍,準備技巧、讀書方法
第一章 法規解析 單元一 就業服務法 單元二 聘僱外國人許可及管理辦法 單元三 外國專業人才延攬及僱用法 單元四 私立就服機構許可及管理辦法 單元五 就業促進津貼 單元六 就業保險法 單元七八 勞工保險、職災保險 單元九 勞工退休金條例 單元十 職業訓練法 單元十一 勞動基準法 單元十二 大量解僱 單元十三 勞資爭議處理法 單元十四 身心障礙者權益保障法 單元十五 性別平等工作法 單元十六 個人資料保護法 單元十七 中高齡及高齡者就業促進法 第二章 非法規重點解讀 非法規實務: 重點聚焦在實際工作中需具備的知識與能力: • 就業市場分析與趨勢 • 人才媒合技巧 • 面談技巧與諮詢流程 • 心理學基礎(如霍蘭德職業興趣理論、馬斯洛需求層次理論等) • 特殊族群的就業輔導(如中高齡者、身心障礙者) 3. 移工相關議題: • 移工政策與法規 • 雇主與移工的勞動關係管理 準備技巧 1. 熟悉法規條文,掌握核心要點: • 針對重要條文,製作簡明筆記或條列式摘要。 • 強調關鍵法條,例如:就業服務法中的「保密原則」與「禁止歧視條款」。 2. 理解理論,結合實務應用: • 心理學理論如霍蘭德職業興趣測試,要理解如何運用於職業輔導實務。 • 結合案例練習,提升實務應用能力。 3. 模擬考題,提升答題速度與準確度: • 搜集歷屆試題,進行模擬測驗,了解考試出題方向。 • 練習計算題(如津貼計算)和情境題的解題步驟。 4. 分階段複習,確保全面覆蓋: • 第一階段:快速通讀範圍,建立整體概念。 • 第二階段:針對薄弱環節集中攻克,例如某些法規細節或心理學理論。 • 第三階段:反覆練習試題,強化記憶並檢視錯誤。 讀書方法 1. 時間管理: • 每日固定2~3小時專注學習,將範圍細分到每日計畫中。 • 結合番茄工作法(25分鐘專注+5分鐘休息),提升專注力。 2. 視覺化筆記: • 使用心智圖或圖表整理法規重點,例如不同法規之間的關聯性。 • 記憶心理學理論時,製作對照表或故事化的情境練習。 3. 群組學習: • 與考生組成讀書會,定期討論問題,分享不同的解題觀點。 • 進行模擬面試,熟悉就業輔導實務中的問答情境。 4. 活用數位工具: • 使用法規筆記架構圖查詢重點條文。 • 觀看相關課程影片,加深對心理學與實務的理解。 考取就業服務乙級,不只是證明專業,更是通往職涯新篇章的關鍵一步! 相信自己,透過系統化的準備與持續努力,一定能在考場上發揮實力,獲得理想的成績。今天的努力,將成為未來成長的回憶! 人才學院幫助你走向自己的高光時刻 https://23dreamhome.vip/courses/ONLINE111 「人才學院,成就專業,改變未來!」
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
人資證照是必要的嗎?人資證照有加分效果嗎?|我要當HR!
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「當人資有必要考取證照嗎?」「人資證照對找工作或升遷有加分嗎?」這是一個時常被討論到的議題。本文來討論有關人資證照的效力問題。 【人資「證照」是什麼】 中文「證照」是一個相對廣義的詞彙,在工作領域,它可以用來指涉除了學歷以外各種可供證明知識技能程度的文件,我們大致將證照區分成兩種,用英文表示分別是「license」跟「certificate」。 license 用白話說就是「法定資格」,也就是要從事什麼職業,就一定要考到的證照。像是律師、會計師、心理師、職業安全衛生管理師等,因為這些證照具法定效力,通常由國家舉行或委辦考試,唯有取得資格才能依法從事特定業務,找相應工作的錄取率自然就比缺乏資格的人要高出許多。 certificate 則是「註記特定事實的證明」,我們所探討的人資證照就是屬於這一類。當我們獲頒任何一張人資證照時,該證照代表持證者已經通過授證機構所規範的認證標準(例如修畢指定課程、通過指定測驗、繳交指定報告⋯⋯),具備這張證書所表彰的專業程度。 但是,因為沒有法定效力,就算不取得證書,還是可以從事人資工作。因此,也才會有「人資證照是否有效」的討論產生。大多數人詢問這個問題時,背後含意是:「企業招募人資人才,在評估人選的時候,到底會多看重人資證照?」 【人資「證照」在臺灣就業市場的效力】 學者曾經做過一項「人力資源管理師認證體系規劃研究」,雖然已是民國 93 年的研究,但是對應現況卻還是驚人地相符,包括「不同機構之間缺乏統一的專業項目分類標準跟考評方式」、「不同機構之間即使是相同的專業項目,認證內容也缺乏一致性」、「已具備相關知能者不可以跳過課程直接考試」等等。 當時採用專家訪談,專家的(反對)意見也還值得參考: -企業界對認證態度不積極、不重視 HR 認證 -取得認證資格與就業之相關性低 -HR 實務經驗比訓練重要 -HR 能力很難訓練 當然,研究中也有列出認證的優點,且研究結論是肯定認證的必要性,但「由法令支援或政府主導認證作業」是專家最大的共識,而這件事目前尚未發生,目前僅有「就業服務乙級技術士」(就服乙級)是由政府頒發的技術士證照,但是對人資而言,就服乙級仍舊屬於 certificate ,因為國家並沒有規定只有就服乙級技術士才能從事人資工作。因此就服乙級在應徵人資工作上,並不一定能有效加分(視遇到的面試官而定)。 【人資「證照」vs. 人資「學歷」vs. 人資「經歷」】 另一個常討論的話題是,應徵人資到底是「證照」、「學歷」還是「經歷」重要? 這必須要回歸人力資源管理這項職業的特殊性。在企管領域的「五管」裡面,相較於其他四管能透過高度專業化、科學化管理,「人性」卻是難以掌控的。處理人資議題,需要的是對人的敏感度、同理心與智慧,也強調情商的重要性,而這些都難以透過制式的教育訓練養成,唯有憑藉個人特質與經驗累積。因此,企業選才首重工作經歷與個人特質,是很合理的考量。 至於學歷與證照相比,一來學校訓練的完整度與公信力遠高於證照課程,二來臺灣已經有不少人資相關系所,就業市場上有很多本科系人才可供選擇。同樣都是無經驗的應徵者,學歷的效果還是高於證照。 我認為,人資證照可能從以下的情境較能發揮功效: ■非人資科系新鮮人透過人資證照建立第二專長,結合兩項專長創造跨領域優勢(例如:資訊 + 人資、會計 + 人資)。 ■在職人資想要補充非所轄職能的其他功能,藉此創造職務轉調的機會(例如:訓練人員取得薪酬證照)。 至於無經驗者(新鮮人或轉職者)想要透過證照進入人資領域工作,可能要從證照課程的附加價值著手(例如:從課程中認識講師、同學及機構承辦人員,進而透過人脈介紹人資職缺或內部推薦)。 【在臺灣能取得的國內外人資證照一覽】 (此段落內容請見我的個人網站:https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html) 【結論】 對於人資證照,請不要抱著錯誤期待,它最多只能成為加分項目,不會成為是否錄取工作或晉升職務的決定性因素;然而,它仍是一項有效的進修管道,因為它還可以帶來 5 大效益: ■成本效益:用低於在職專班與學分班的價格、時間及心力,取得人資能力佐證。 ■人際效益:有機會拓展跨產業、跨公司、跨階層的同業人脈。 ■視野效益:取得目前職務上難以接觸到的國內外最新規範、知識、技能與趨勢。 ■資歷效益:在履歷或公司內部人事資料上,展現自己的學習力與獨特性。 ■自我效益:取得證照的成就感、自我肯定、對人資職涯信念的正增強。 無論如何,只要願意投資自己、提升自己的價值,在職場上終有一日會獲得回饋。 註:本文完整內容,請見我的個人網站: 【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(上) https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-1.html 【人資】人資證照是必要的嗎?人資證照有加分嗎?在臺灣能取得的國際、本土人力資源管理證照總整理(下) https://www.chiutengying.com/2024/01/hrm-certificate-introduction-2.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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人資是勞方,還是資方?|我要當HR!
人資是勞方,還是資方?|我要當HR!
今天來探討一個許多人資心中共同的痛,那就是:總是被其他同事視為「資方打手」……。究竟人資是勞方還是資方?如何看待這則經典大哉問呢? 【人資的立場矛盾源自勞資雙方的競合】 以前在勞工系學習的時候,有一本聖經等級的教科書,書名叫「勞資關係:平衡效率與公平」,至今仍是勞工領域及高普考勞工行政的必讀入門書籍(推薦有志擔任人資者閱讀)。書名取得很有藝術,白話說,勞資關係就是教如何同時顧及雇主(營運效率)與勞工(勞動權益)的需求,達到雙贏局面的一門學問。 身為工作者的您肯定在想:怎麼可能? 相信我,人資也常常是這麼自我懷疑。 一方面,雇主與勞工擁有共同利益,就是努力提升企業盈餘,進而共享經營成果;但另一方面,員工的薪酬福利同時也是企業的人事成本,成本愈高對營收的影響就愈大,兩方面之間要如何均衡,考驗勞資雙方的智慧。 當兩方面無法取得均衡時,雇主認為人資處理人事事務,應該著眼於如何達到企業經營利益最大化;勞工認為身為人資,應該幫忙員工向雇主反映問題跟爭取權益。因此,人資簡直是一塊不可口的夾心餅乾。 【人資的雙重法律身分】 從客觀的角度來看,首先,人資當然是「勞方」,人資也受到雇主所聘用,付出勞務換取報酬(領老闆的薪水做事);也要投保勞保、提撥勞退;公司內部一切人事制度也都與其他員工共同遵守。 但是與此同時,人資某種程度也是「資方」,因為法律課予人資有關雇主的責任。根據勞動基準法第2條第1項第2款,雇主是指「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」,其中人資就屬於「代表事業主處理有關勞工事務之人」,因此,人資在其職責範圍內,適用勞基法中對於雇主的義務要求。 綜合以上,人資明明也是勞工,卻要一起承擔雇主的責任。更別說,人資也不被容許加入企業工會,較難獲得集體勞動權的保障(主管人員是工會法明文禁止加入;基層人資人員則是因為身分而不會被工會所接納。即使可以加入,老闆不會原諒您、工會會員也不會信任您)。 【見樹又見林,轉換心境】 一路讀下來,人資不就很可憐、很不值得入行嗎?究竟人資應該如何理解自身的立場或角色?在執行職務時的思考點,到底要站在雇主的角度,還是勞工的角度?或許,讓我們跳脫人資的框架,從廣義的專業工作者觀點切入,比較能夠獲得解答。 事實上,如果想在企業環境工作,把事情做對、做好,並有所成就或深受重用,無論任何職務,都應該把自己的思考邏輯提升到雇主的決策高度。這就是常見的「要時時從老闆 / 主管的角度看事情」。換言之,從老闆 / 主管的角度看事情,才有機會做出老闆 / 主管希望看到的成果。 以上的工作技巧,也同樣適用在人資這項職務上。偏偏,人資的職責就是貫徹雇主在人力資源管理上的決策與制度,所以視不同雇主對人力資源管理的哲學,以及每位員工對事物看法的差異,有時的確不免會站在勞方的對(立)面。 也因為如此,當人資最有挑戰、也是最有成就感之處,即是在貫徹雇主的人力資源管理決策與制度時,能夠融入人性關懷、顧及員工權益。 現今的人力資源管理者,已進階至「策略夥伴」(Business Partner) 的層次,就如同顧問一般,提供雇主人資決策方向建議。人資可以致力在基於企業營運效益的前提下,建議雇主採取促進員工福祉的人力資源管理制度措施,也說服員工接受、信賴公司所推行的政策,例如:提供優於法令的婚育友善假別日數、設計彈性工作制度、導入員工協助方案等,不只能讓員工安心工作、兼顧工作與生活平衡、提升歸屬感與生產力,也能讓雇主品牌增值,有利企業招募人才及優化ESG表現,進而提升企業競爭力,最終反映出好的營收成果。 如此,才有機會讓人資化解內心的自我矛盾,發揮專業價值,並協助企業邁向所謂「平衡效率與公平」的勞資關係。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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ChatGPT 進階語音模式全新登場!5 種新聲音、個性化功能讓對話更自然|開放給誰?開放地區?
ChatGPT 進階語音模式全新登場!5 種新聲音、個性化功能讓對話更自然|開放給誰?開放地區?
隨著語音技術的進步,OpenAI推出的「ChatGPT進階語音模式」成為了許多用戶期待的重點功能。不僅增加了5種新聲音,還提升了語音辨識能力,讓人機對話更加流暢自然。本篇文章將帶你了解ChatGPT進階語音模式的全新功能,並幫助你利用這項技術提升工作和生活效率。 ▍ChatGPT進階語音模式:打破傳統語音技術的局限 OpenAI針對ChatGPT Plus和Teams用戶推出的「進階語音模式」,不僅僅是對語音功能的簡單優化。這次的更新帶來了多項革新,包括可打斷AI語音回應、自訂指令功能、改良語音辨識的準確度,特別是針對非英語語言的優化。此外,這次新增了5種專業配音員錄製的聲音,讓每位用戶都能享受更個性化的體驗。 新增5種專業錄製的聲音,擴展語音選擇 這次更新中,OpenAI推出了五種全新聲音,分別是Arbor、Maple、Sol、Spruce和Vale,這些聲音經過了嚴格篩選與錄製。每個聲音都呈現了不同的語氣特質,如溫暖、平易近人、好奇心強等,讓用戶能選擇最符合自己需求的語音。這些新增聲音有助於讓ChatGPT的回應更加具有人性化,打破傳統語音助手冰冷的機械感,提升整體對話體驗。 語音互動更加自然流暢 其中一個備受矚目的功能是用戶能隨時打斷AI語音回應,這意味著你不再需要等待ChatGPT完成長篇大論的回答,這對於那些習慣快速溝通的使用者來說無疑是一大優勢。特別是當AI回應過於冗長時,用戶可以在不打亂整體對話的情況下直接插入問題或進一步指令,提升效率。此外,ChatGPT現在可以更準確地解讀用戶的語氣,根據你語音中的情緒或口吻進行調整回應,讓對話更具人性化。 ▍語音精準度大幅提升,特別針對非英語語言 在這次更新中,OpenAI進一步優化了非英語語音的辨識與發音精準度。過去,使用非英語語言時,AI常常因發音不準確或誤解而導致對話卡頓甚至無法進行。現在,進階語音模式讓用戶能更加自信地使用母語進行交流,並且AI的反應會更加精確,這對全球非英語語系國家的用戶來說是一大福音。 ▍記憶功能與自訂指令,個性化體驗大升級 除了語音功能的提升,OpenAI也在進階語音模式中加入了記憶功能,用戶可以要求ChatGPT記住特定的資訊或偏好,進一步個性化與AI的互動。例如,你可以告訴AI你偏好的語音風格、常用的指令,甚至是個人喜好,這樣AI就可以根據你的需求進行最佳化設置,不必每次都重新設定指令。這項功能特別適合需要長期使用的用戶,如企業客戶或教育用戶。 ▍進階語音模式的全球推出情況與未來展望 目前,進階語音模式已向月付20美元的ChatGPT Plus用戶和30美元的Teams用戶逐步開放,預計下週也將向Enterprises和Education用戶推出。不過,由於一些法規和技術問題,此功能暫時未能在歐盟、英國、瑞士、冰島、挪威等地區使用。隨著這些問題逐步解決,預計將來這些地區的用戶也能享受到這項功能。 ▍優化穩定性,但仍有改善空間 根據目前已經測試過進階語音模式的用戶回饋,整體表現相當穩定。不過,部分使用者也指出在語音回應的過程中偶爾會出現卡頓現象,這可能與系統資源的使用或網絡環境有關。此外,ChatGPT的視覺介面也進行了更新,對話時的圓形圖示從原本的白色變為流動的水藍色,為用戶帶來視覺上的新鮮感。 另一方面,有用戶表示目前進階語音模式仍有一些限制,例如AI無法唱歌,讓人感覺還是像在與機器人對話。但整體來說,大部分使用者對於AI回應的流暢性和準確度感到滿意,特別是在語氣感知能力方面,有人甚至形容它具備「感知力和情感意識」。 ▍ChatGPT進階語音模式如何解決用戶痛點 ChatGPT的進階語音模式無疑是一項令人期待的技術革新。從更自然的語音互動到個性化的記憶功能,再到語音辨識的提升,這些功能都能有效解決用戶在使用語音助手時遇到的冗長回應、發音不準和缺乏個性化的痛點。如果你是ChatGPT Plus或Teams用戶,這次的更新將為你提供一個更流暢、更個性化的AI互動體驗,無論是工作還是日常生活,這項技術都能大幅提升效率。 ➤ 圖片來源:https://help.openai.com/en/articles/8400625-voice-mode-faq ➤ 歡迎在104學習精靈關注【AI趨勢報-科技愛好者的產地】獲得更多科技新知!
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人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
人資是什麼?人資在做什麼?|我要當HR!
【人資是什麼】 「恭喜您錄取本公司,請於下週一上午九點到公司找人資報到。」 「人資有安排上課,請在某月某日到某會議室出席參加。」 「人資通知我上禮拜有一天上班忘了打卡,要趕快補上紀錄。」 「你對這個月的薪水明細有問題嗎?可以找人資問問看。」 您是否曾經在辦公室聽到類似的對話?公司裡,有一個神秘的單位,似乎與「人」有關係的所有大小事,只要找他們解決就對了。這個單位的人員通常被稱為「人資」或「HR」,是各產業、企業都會設置的一個幕僚單位。 「人資」是簡稱,可能是指「人力資源管理者 (HR)」或者是「人力資源管理 (Human Resource Management, HRM)」,後者就是前者在公司負責做的事。 人資是近年才逐漸被臺灣企業所重視的職業,在早期(現在的某些企業亦然)常被稱為「人事人員」,主要處理有關員工到離職、差勤、勞健保等行政庶務;一些規模比較小的企業,人事常須兼任行政、總務、會計等同樣是屬於幕後作業的職務,可以說,早期的人事人員主要從事企業內部各項與人有關的行政事宜。 但隨著企業規模擴大,企業逐漸認知到「人才」對提升企業競爭力的重要性,於是人資的層級從單純的庶務、執行面提升到策略面,人資單位的分工也愈加細緻、專精。 實務上,臺灣人對於人力資源管理者的認知很雜亂。老一輩的人可能會停留在過往人事管理的印象,不太會將其視為一門專業;有部分的人會覺得人資除了辦辦人事作業外就無所事事;有部分的人討厭人資,因為只要被人資找上通常沒什麼好事;而社會上有更多大部分的人,沒有聽過人資,不知道人資在幹什麼。 但另一方面,人資作為一項專業,在臺灣已經發展出專門的系所在培育人資人才,坊間也有非常多的證照與培訓課程,教導有關人力資源管理各項職能;具規模的企業會設置「人資長 (CHRO)」作為企業人力資源管理的最高主管,人資的職涯與發揮空間將隨著經濟與社會進步而更加寬廣。 有關人資人員,在104工作世界中有圖文並茂的說明。 104工作世界-人力資源人員 https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 【人資在做什麼】 上面有說到,人資在做的事就是「人力資源管理」,具體而言,人資的主要目標是為企業做好以下三項任務: |吸引人才 好的人才可以提升企業競爭力,但好的人才大家搶著要,所以人資必須設法在就業市場中找到「對的人」,並且將這些人招攬進公司。 我們在買東西的時候會考慮好的「品牌」;同樣地,我們在找工作的時候也會考慮好的「雇主」,所以人資要協助企業建立好的「雇主品牌」,才能吸引人才加入。 |激勵人才 人才找進公司後,要讓他們願意全心投入工作,創造良好績效。人資必須設計各種激勵的機制,如:考評、獎酬等,引導人才往對的方向持續努力,進而讓企業業績長紅。 此外,人資也要了解人才所欠缺的能力為何,用有效的方式教育訓練,進而提升人才的能力,並實際反映在工作績效上。 |留置人才 好的人才要設法留下,不讓其他競爭對手挖走。故人資透過有效的薪酬、福利制度等,創造人才願意持續為企業服務的誘因。 人資也要致力於勞資和諧,營造員工關係,並建立各種員工協助方案來照顧員工的身心健康;萬一不幸爆發勞資爭議,人資也要協助解決雇主與員工之間的法律問題。 【人資的特性是什麼】 人資這個職業的特性如下: 1. 它是一種各產業、企業都會設置的職位,只是設置的名目或型態不同。 2. 它不會是企業的核心(紅花),但必須是稱職的後勤(綠葉)。 3. 它是一個以解決問題為主的工作型態。 4. 它很難量化證明自己的產值。 人力資源管理有趣的地方,在於除了跟勞動法令相關的事項以外,大多數的問題都沒有標準答案,人資必須時刻站在對企業營運發展最有利的角度去思考及做出判斷,才能彰顯自己的工作價值。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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擔任人資的必備人格特質有哪些?我適合當人資嗎?|我要當HR!
擔任人資的必備人格特質有哪些?我適合當人資嗎?|我要當HR!
【什麼樣的人適合當人資?】 要如何知道自己適不適合擔任人資人員,除了透過觀察與親身體驗之外,其實可以透過標準化的測驗略窺一二。 其中,「何倫碼(Holland code)」是一種常見的職業適性測驗方式。何倫碼是由心理學家何倫(John Holland)編製的測驗,透過個人特質與職務性質的適配,協助人們找到合適的職涯發展領域與相關職務。 個人的何倫碼可以透過「104興趣測驗」取得: https://guide.104.com.tw/interest 人力資源人員的何倫碼可以透過「104工作世界」查得: https://guide.104.com.tw/wow/job/2001002002 由上方的連結可知,人資人員的何倫碼依序是:S-社會、E-企業、C-事務。三碼的對應特質說明如下: ■ S-社會: 喜歡與人群互動,重視他人的需求與感受,在乎人際間的和諧。 ■ E-企業: 樂觀積極,行處事果決,具有自信心、企圖心,喜歡影響他人。 ■ C-事務: 做事精準、追求完美,有組織有條理,喜歡按部就班完成目標。 如果您的興趣傾向/個人特質與S、E、C的敘述相符,您或許就是適合從事人資工作的人。 【當人資需要具備的特質?】 對於有志成為人資人員的工作者,培養自己具備擔任人資人員所需要的特質,不僅可以更容易應徵到人資職務(用人主管面試時,會觀察應徵者有無具備這些人格特質,作為是否錄用的依據之一),也有助於在成為人資人員後,正確而妥善地完成各項工作。 雖然人資人員只是企業的幕僚單位,但因為其主要職責在於處理「人」的各項問題,具備高度敏感性,故比起知識、技能,通常用人主管更重視的是應徵者的人格特質與工作態度,「軟實力」的重要性可見一斑。 以下就筆者自己擔任人資以來的經驗與觀察,列出相較其他職業,人資人員更需要具備的特質。 (至於一些每個職務通用的人格特質,例如:重視團隊合作、能夠獨立作業、負責任...等,則不贅述。) 1. 同理心 2. 溝通力 3. 細心度 4. 口風緊 5. 公平性 ■同理心 之所以將同理心放在第一位,是因為其他4項特質是將人資工作「做對」所必須,而同理心則是將人資工作「做好」的關鍵。 人資是需要大量同理心的工作,在制定決策的時候,必須充分理解雇主與主管的思維;服務員工的時候,則需要將心比心了解員工的需求與感受。 有時,人資人員會不小心陷入制度流程的僵化思維,過於一板一眼或本位主義,而忽略了員工的感受,因此,有不少人對於公司裡的人資都抱持著反感。其實,人資人員也是服務業,服務的是公司的「內部顧客」-員工,所以應隨時思考如何讓各種制度流程更能貼近員工,滿足員工需求,進而使員工感到貼心,才能做到「以人為本」,達到吸引人才、激勵人才、留置人才的最終目的,也才能彰顯人力資源管理相對於其他企管「四管」在人文方面的獨特性。 ■溝通力 只要是面對「人」的工作,都需要良好的溝通能力;人資人員的溝通特色在於,如何將繁瑣的人事流程或規章制度以淺顯易懂的方式向員工說明,使員工能夠知所以然。此外,人資人員依照不同的職能分工,也涉及許多向主管、跨部門、求職者、主管機關等對象的溝通互動,具備良好的溝通能力,才能事半功倍、無往不利。 在一些高強度的業務,例如與工會的對話或團體協商、勞資爭議處理、不愉快的離職面談等,需要承辦的人資人員具備專業等級的協商與談判技巧。因此,溝通能力的強弱可說是決定人資人員修為高低的分水嶺。 ■細心度 人資工作涉及大量的文書與報表作業,如:公文撰寫、人事規章訂定、人資數據統計分析報表製作、公告發布等,皆不容許有錯漏字或資訊誤植的情事發生。因此,細心謹慎是必要的基本功,也是能否成為專業人資的基本門檻。 要成為一位合格的人資人員,必須耐得住性子處理繁瑣的文書行政,且能夠做到再三檢查;特別是薪酬管理者,不僅要對於數字有敏感度,更必須確保薪資作業結果正確無誤,以免影響員工的權益。一位粗心、成果老是出紕漏的人資,是無法讓人信任的失敗人資。 ■口風緊 「守密」是人資人員的必備技能。會有很多人試圖從人資口中套到資訊,所以,人資人員要保持高度警覺性,甚至平常就要維持離開座位就把東西收好、螢幕關閉的習慣;特別是處理人事異動、薪酬獎金、不法侵害與性騷擾事件等高機密性業務,絕對要做到守口如瓶。只要一次洩漏被發現,不僅會被嚴重究責,還會信譽全失。 ■公平性 員工對於公司是否公平對待每一位同仁,都看在眼裡。大至原則性規範,例如禁止就業歧視、同工同酬等;小至處理不同員工的相似需求,都要盡可能維持一致性。 人資人員是人事制度的守護者,不因人設事,因為任何事情只要特例一開,就很難再收回,所以做決策時都要仔細思考施行後果。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務: https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章,歡迎到我的個人網站: https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫: https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章,或覺得這篇文章有幫助到您,請不吝大力按下方的「拍手」!!也歡迎多多「分享」與「收藏」,如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔! ★☆★
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震驚!每天被說「辛苦了」,小心這句話正在暗示你將被離職!
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在繁忙的辦公室裡,「辛苦了」這句話或許是我們每天聽到最多次的問候語。表面上看起來充滿關懷,但你是否曾經細想過,這句看似體貼的話語,背後可能隱藏著職場上最令人不安的暗示?在這個工作壓力與日俱增的時代,這種職場暗語更是值得我們深入探討。 ​ 今天要跟大家分享阿傑的故事。阿傑是一名業務主管,在科技業打滾超過十年,帶領的團隊業績一直都有不錯的成長。他向來以專業著稱,不論是客戶還是同事都對他讚譽有加。然而,最近幾個月,他開始覺得有些不對勁。公司新來的副總每次跟他開完會後,總是特別強調:「阿傑啊,你真的辛苦了!」起初,他還覺得遇到一位這麼體貼的長官真是幸運,直到某一天,他才驚覺這句「辛苦了」背後的寒意。 ​ 根據人力資源顧問的調查,有超過七成的職場工作者曾經因為主管過度強調「辛苦了」而感到不安。這句看似親切的問候,往往暗示著「你做得不夠好」、「你的效率太差」,甚至是「也許你不適合這個職位」。這種委婉的說話方式,在台灣的職場文化中特別常見,因為我們總是習慣用溫和的方式來表達負面的訊息。 ​ 回到阿傑的故事,那是一個平常的週三下午,他正在整理這個季度的業績報表。雖然整體數字看起來還不錯,但因為市場大環境的影響,成長幅度確實比往年略微下降。這時,副總又來了,看了一眼他的報表,又是那句:「阿傑啊,你真的太辛苦了!」但這次,副總還補了一句:「現在的市場環境這麼困難,你一個人要負責這麼大的業務量,實在是太不容易了。」 ​ 這句話讓阿傑整個人愣住了。等等,「一個人」?他可是帶著一個十幾人的團隊!為什麼副總要特別強調「一個人」?這個詭異的用詞讓他背後一涼,突然意識到事情可能比他想像的還要嚴重。這時他才開始回想,最近一個月來,副總是不是特別常在各種場合稱讚他「辛苦了」?而且每次說這句話時,語氣中都帶著一種若有所思的感覺。 ​ 這個察覺讓阿傑開始緊張起來。他仔細回想過去的跡象:新的專案都不再找他參與討論、重要的會議開始將他排除在外、甚至連平常跟他很要好的同事們,最近說話的語氣都變得特別溫柔,彷彿他是個需要被呵護的病人。這些細節在此時此刻看來,都變得格外刺眼。 ​ 職場觀察家指出,現今的工作環境中,直接表達負面意見似乎變成了一種禁忌。許多主管為了避免正面衝突,往往會選擇用各種委婉的方式來傳達不滿。「你辛苦了」、「你真的很努力」、「你太認真了」,這些看似正向的讚美,有時反而是在暗示你的表現不夠好,或是你的工作方式需要改變。 ​ 但阿傑並沒有因此自暴自棄。身為一個資深的職場工作者,他深知在職場上,與其被動等待,不如主動出擊。在下一次副總說「辛苦了」的時候,他立刻接話:「謝謝副總的關心。我覺得這是個好時機,想跟您討論一下我對團隊未來發展的一些想法。」這個回應不但化解了尷尬,更讓他找到機會展現自己的專業能力和遠見。 ​ 在這次談話中,阿傑準備了完整的簡報,詳細說明了他對市場的觀察、團隊的優勢,以及未來可能的突破方向。他分析了目前市場的變化趨勢,提出了幾個創新的行銷策略,還規劃了完整的團隊培訓計畫。這些充分的準備工作,展現出他作為一個團隊領導者的專業度和遠見。他的表現讓副總刮目相看,原本可能存在的危機,反而變成了展現實力的機會。 ​ 這個轉折告訴我們,面對職場上這種模糊的「善意」,與其患得患失,不如把它當作一個警訊,提醒自己及時調整。重點不在於對方說了什麼,而是我們如何回應這些訊息,並把它轉化成自我提升的動力。這種轉化不僅需要敏銳的觀察力,更需要過人的智慧和勇氣。 ​ 現在的阿傑,每當聽到別人說「辛苦了」,都會想辦法把對話導向具體的工作內容和未來計畫。比方說:「謝謝關心,這個專案確實有它的挑戰性,不過我們團隊已經想到幾個突破的方向。」或是「是啊,最近市場確實不太容易,但這也是我們展現創新能力的好機會。」這樣的回應不但展現了專業度,也避免讓自己陷入被同情的角色。 ​ 在職場中,溝通往往是一門極其精妙的藝術。有時候最令人擔憂的,不是直接的批評,而是那些模稜兩可的善意。這些看似體貼的問候背後,可能隱藏著各種職場危機。重要的是要學會解讀這些職場暗語,並用專業和智慧來化解可能的危機。正所謂知己知彼,百戰百勝,唯有準確理解職場上的各種暗示,才能在職場中站穩腳步。 ​ 最後,給各位職場夥伴一個小叮嚀:當你聽到過多的「辛苦了」時,不要輕易陷入恐慌或自我懷疑。這或許正是一個轉機,讓你重新檢視自己的工作方式,提升專業能力的好時機。試著主動出擊,把話題轉向工作內容和未來規劃。畢竟,真正的職場高手,不是靠別人的體諒生存,而是用實力和專業贏得尊重。 ​ 在這個充滿挑戰的職場中,或許最重要的,就是培養這樣的智慧和勇氣。每一次的危機,都可能是帶來成長的契機。重點不在於我們遇到什麼樣的處境,而在於我們如何面對和處理這些處境。讓我們一起學習,在職場中不只是生存,更要活出精彩。
蒲朝棟 職涯聊天室
充電進修實用課程-人資法令系列影片
充電進修實用課程-人資法令系列影片
為讓關注本教室的所有好朋友們除了透過文章得到學習與啟發外,個人也整理在過往期間,曾經舉辦過的人資法令系列講座,這些講座除個人擔任主講者外,也邀請我的同事蘇炳旭資深法務經理、104集團人資長鍾文雄資深副總,以及勝綸法律事務所的邱靖棠大律師、程居威大律師、陳明政大律師等共同參與,值得推薦給當年未曾參與實體課程或線上直播的本教室好朋友們,在疫情期間,當您有空時,歡迎點選下方連結觀看。不過,要事先提醒您的是,每堂講座時間總長約三小時,內容是以當時法令及實務案例為主,非常豐富,頗具參考性,希望您有耐心且有毅力的一次或分次看完,相信對您勞動法令知識的增長會帶來一定的助益。 新加入的好朋友們,若有興趣或換個口味,也歡迎瀏覽個人在本教室曾經插花所寫的短篇犯罪小品文: https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_2937227f-8f3a-4e48-b211-d44ee98a018e 1. 勞動事件法解析-程居威大律師主講 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/605984579904430 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/437908906966104 2. 勞動契約重要條款解析-陳明政大律師主講 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2504556849563902 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2089791834652743 3. 職場常見勞資爭議解析-邱靖棠大律師主講 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/350276335663548 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2522394074439669 4. 低績效員工的管理與輔導實務-104集團人資長鍾文雄資深副總 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/498019260743224 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2364084590353085 5. 職場性騷擾防治-104蘇炳旭資深經理 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2316813688372956 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/489293358538618 6. 職場霸凌之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/503926170386870 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/684879721992468 7. 職業災害之預防與處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2396564250591459 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/409153436414418 8. 雇主解僱勞工常見爭議處理-104集團法務長蘇宏文律師 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2577924555575910 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/753732318457638 9. 企業招募常見爭議-104蘇炳旭資深經理 上半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/821113115016191 下半場:https://www.facebook.com/104hr/videos/2379918628988906 10.勞動檢查 All Pass 三部曲-104集團人資長鍾文雄資深副總 https://www.facebook.com/104hr/videos/1314602178576778
蘇宏文 人資法令學習成長班
餐飲業系列-員工上班遲到扣薪可以嗎?
餐飲業系列-員工上班遲到扣薪可以嗎?
雇主為了維持出勤紀律,避免勞工上班遲到,常會於勞動契約或工作規則(假勤管理辦法)約定或規定遲到者不給工資。勞工上班遲到,因其未依約定正常工作時間履行勞務給付義務,雇主可不發給該遲到時間內的工資,並無問題。會有爭議的是,雇主怎麼扣? 雇主需要正確認識遲到扣薪的計算方式如下: 一、時薪制勞工:時薪÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資 二、月薪制勞工:月薪÷30日÷8小時÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資 雇主如因勞工上班遲到溢扣勞工工資,經勞檢認定屬實者,雇主將會面對以下不利處分: 一、違反勞動基準法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」依第79條第1項第1款規定:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反…、第22條至第25條、…規定。」 二、依第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」 業界常見雇主溢扣勞工工資的違章行為如下(如有,請儘早改善): 一、 勞工遲到視同事假,未滿1小時以1小時計算扣薪。 二、 勞工遲到1分鐘扣工資5元。 三、 勞工遲到逾15分鐘,每逾1分鐘扣10元。 四、 勞工遲到5分鐘,扣款1,100元。 五、 勞工遲到超過10分鐘,以半小時計。
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性別工作平等法「權勢性騷擾」最重罰100萬
性別工作平等法「權勢性騷擾」最重罰100萬
以下是關於**權勢性與非權勢性騷擾罰則與罰金**的: --- **《不得輕忽的界線:權勢性騷擾的法律後果》** **—了解罰則與罰金,維護工作場域的平等與尊重—** 🔎 **什麼是權勢性騷擾?** 權勢性騷擾是指利用職務權力、地位或其他影響力,對他人進行不當性要求、言語或行為,導致對方在心理上感到恐懼、羞辱或處於不利地位。這種行為不僅侵害了受害者的尊嚴,也破壞了安全的工作環境。 ⚖️ **法律罰則** 依據《性別工作平等法》第25條與相關法規,若雇主或主管利用職務權限進行性騷擾,將面臨以下法律後果: 1. **罰金**:最高處以 **100萬元** 罰鍰。 2. **責令改善**:雇主需立即採取改善措施,若未遵守,將加重處罰或面臨停業處分。 3. **刑事責任**:若涉及強制性行為,還可能觸犯《刑法》性騷擾罪,面臨更嚴重的刑事處分。 📘 **雇主的責任** 雇主需依法建立防治性騷擾的機制,包括制定防治措施、舉報管道與調查流程,否則將被視為連帶責任人,同樣面臨行政處罰。 🛡️ **如何保護自己?** - 若遇到權勢性騷擾,應立即蒐集證據(如對話記錄、錄音等),並向公司或相關機構申訴。 - 可尋求性騷擾防治中心、警察機關或勞動部的協助,依法保障自己的權益。 📢 **創建平等與尊重的職場文化** 權勢性騷擾不僅是個人問題,更是職場文化的挑戰。讓我們共同努力,拒絕沉默、捍衛尊嚴,為每個人創造安全的工作環境! ### **向地方主管機關申訴期限** | **類別** | 知悉後 (年 )| 行為終了 (年) | 關鍵思考 | |----------------------- |-----------------|------------------ -|-----------------------------------| | 非具權勢地位 |知悉後 (2) 年 | 行為終了 (5) 年 | (原則2年) | | 具權勢地位 |知悉後 (3 ) 年 | 行為終了 (7)年 | 會害怕猶豫 (多想一年) | | 未成年人 | 知悉後 (3 )年 | 行為終了 (3) 成年後 想3年 | (思考黃金) | | 最高負責人/僱用人 | 知悉後 (1 )年 | 行為終了 (10) 年 | 離職起 (大人不應怕) | | 有損害賠償請求權 |知悉後 (2 ) 年 | 行為終了 (10) 年 | | | 軍公教 撤職權時效 |知悉後 (3) 年 | 行為終了 (10) 年 | | (撤職權・指國家可以去管)** --- ### **性平法之罰責** **罰金範圍:** - 性別歧視大原則:**30-150萬**(容易理解) - 不給性平7日假/請假權利救濟:**2-30萬**(性平基本款) - 性騷30人以上(**人數限定款**):**2-30萬** - 知悉未行動/限期又不理(情節惡劣款):**2-100萬** - 負責人款:**1-100萬** - 性騷10-29人(**人數限定款**):**1-10萬** - 未調整職務 妨礙調查(輕罪警告款):**1-5萬** 💡 **更多資訊** 了解權勢性騷擾的相關法律與案例,請參閱《性別工作平等法》或向當地勞工主管機關諮詢。
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
如何掌握Threads的流量密碼?提高曝光觸及、衝高流量的經營祕訣快存起來
如何掌握Threads的流量密碼?提高曝光觸及、衝高流量的經營祕訣快存起來
自2023年推出以來,Threads迅速成為全球增長最快的社交平台之一,特別是在台灣,其流量佔比更是高居全球第二。那麼,究竟Threads的流量密碼是什麼?如何在這個新興平台上獲得更多曝光和互動呢?本篇文章將詳細解析Threads的演算法特性,並分享提高互動率和增加曝光的實用技巧。透過理解和應用這些關鍵觀念,你將能在Threads上迅速提升流量,成為下一個爆紅的帳號。 ▍利用演算法特性增加曝光 Threads的演算法類似於TikTok,推薦內容不僅依據用戶的追蹤關係,還包括區域性趨勢和高互動率的主題。以下是一些關鍵點: ● 互動率是關鍵:按讚、留言、轉發和引用都能提升貼文的曝光度。停留時間也很重要,用戶在你的貼文上停留的時間越長,曝光率越高。 ● 主題重要性:小帳號的發文只要抓對主題,就能獲得大量曝光。相比之下,大帳號如果主題不對,反而難以引起關注。 ● 地區趨勢推播:當地區內有大趨勢時,演算法會優先推播相關內容,讓議題更熱烈。這樣的多樣化內容深受年輕用戶喜愛。 ▍真實互動和內容品質 Threads以其簡單直接的介面和真實性吸引了大量用戶,特別是年輕一代和政治人物: ● 真實性吸引用戶:相比Instagram的精心修圖文化,Threads更注重真實的即時互動和碎片化內容,這讓用戶更容易分享日常和抒發心情,從而增加互動。 ● 多樣化內容形式:用戶可以分享照片、短片、GIF和音檔,提升了內容的即時性和真實性。例如,像「八曜和茶」這樣的帳號通過多元化內容成功吸引了大批粉絲。 ▍持續參與和互動 要在Threads上獲得穩定流量,不僅需要發佈高品質內容,還需要持續參與平台互動: ● 多使用Threads:要獲得Threads的流量,建議每天正常瀏覽貼文至少40分鐘。這不僅能提高貼文的自然推廣,還能讓演算法更準確地推薦內容。 ● 互動創造流量:持續與其他用戶互動,如按讚、留言和分享,能提升自己帳號的曝光率。這與在Instagram、Facebook等平台上的互動規則相似。 在Threads上獲得高流量的關鍵在於理解並利用其演算法特性、保持真實互動和持續參與平台活動。透過應用這些實用技巧,不論是小帳號還是大帳號,都能在Threads上獲得大量曝光和成就感。掌握這些流量密碼,你將能在這個新興平台上脫穎而出,成為下一個爆紅的帳號。希望這些小技巧能幫助你在Threads上衝高流量,實現你的社群目標! ➤ 現在關注+共學104學習精靈【行銷新手村,一起變高手⚡】 一起掌握最新行銷趨勢!
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就業服務乙級超神記憶攻略 2025新書 重大修改處
就業服務乙級超神記憶攻略 2025新書 重大修改處
2025 新版書,在1月更新出版,新版舊版有更改了一些內容,但最重要的修法,其實改變不多,大多都是更新資料。在這裡做一下,影響較大的修法內容做一下提醒。 就業服務乙級超神記憶攻略 一書之 新增修法內容… 修改頁數 P16第5 條新增第七款原七改為八 修改內容 第5條 (可請外籍移工之指定工作) 七、多元陪伴照顧服務工作:受雇主指派至多元陪伴照顧服務契約履行地,直接從事身心障礙者或病患之日常生活照顧、陪伴或與其有關之體力工作。( 113年11月新增) ※外國人從事多元陪伴照顧服務工作,年齡須20歲以上。 就業安定費2000元 P19 看護類 刪除 外展看護之內容。 新增/多元陪伴照顧服務工作 P44加在文字之後,說明第三類是指誰。 在第三類:雙語翻譯、廚師及中階技術工作及畢業僑外生從事旅宿業 修改頁數 P16第5 條新增第七款 原七改為八 第5條 (可請外籍移工之指定工作) 七、多元陪伴照顧服務工作:受雇主指派至多元陪伴照顧服務契約履行地,直接從事身心障礙者或病患之日常生活照顧、陪伴或與其有關之體力工作。( 113年11月新增) ※外國人從事多元陪伴照顧服務工作,年齡須20歲以上。 就業安定費2000元 P19 看護類 刪除 外展看護之內容。 新增/多元陪伴照顧服務工作 P44 加在文字之後,說明第三類是指誰。 在第三類:雙語翻譯、廚師及中階技術工作及畢業僑外生從事旅宿業 P59 原本的※子法的第六條,增加完整性 修改內容 第 6 條 中央主管機關依本法第四十六條第一項第十一款規定專案核定之工作,其工作內容如下: 一、雙語翻譯工作:從事本標準規定工作之外國人,擔任輔導管理之翻譯工作。 二、廚師及其相關工作:從事本標準規定工作之外國人,擔任食物烹調等相關之工作。 三、中階技術工作:符合第十四章所定工作年資、技術或薪資,從事下列工作: (一)中階技術海洋漁撈工作:在第十條所定漁船或箱網養殖漁業區,從事海洋漁撈工作。 (二)中階技術機構看護工作:在第十五條所定機構或醫院,從事被收容之身心障礙者或病患之生活支持、協助及照顧相關工作。 (三)中階技術家庭看護工作:在第十八條所定家庭,從事身心障礙者或病患之個人健康照顧工作。 (四)中階技術製造工作:在第二十四條所定特定製程工廠,從事技藝、機械設備操作及組裝工作。 (五)中階技術營造工作: 1.在第四十二條或第四十三條所定工程,從事技藝、機械設備操作及組裝工作。 2.在第四十七條之一所定工程,從事技藝、機械設備操作及組裝工作。 (六)中階技術屠宰工作:在第四十八條所定場所,從事禽畜卸載、繫留、致昏、屠宰、解體及分裝工作。 (七)中階技術外展農務工作:在第五十三條所定外展農務服務契約履行地,從事農業生產工作。 (八)中階技術農業工作:在第五十六條第一項所定場所,從事農、林、牧或養殖漁業工作。 (九)其他經中央主管機關會商中央目的事業主管機關指定工作場所之中階技術工作。 四、旅宿服務工作:取得我國大專校院副學士以上學位之外國留學生、僑生或其他華裔學生(以下簡稱畢業僑外生),在合法之觀光旅館、旅館及民宿內,從事房務、清潔、訂房、接待或其經營之所屬餐廳外場等工作。 五、其他經中央主管機關專案核定之工作。 P70 第63條 表格 機構看護 30000 改 31000 。並加 旅宿服務 在(屠後面) P71 第54條 最長為六個月 改為 一年 P349 ※113年7月新修法增訂具體就業計畫內容。 第7條(中高齡者及高齡者就業計畫之訂定) 中央主管機關應會商中央目的事業主管機關及地方主管機關,至少每三年訂定中高齡者及高齡者就業計畫。 前項就業計畫,應包括下列事項: 1. 推動中高齡者及高齡者之職務再設計。 2. 促進中高齡者及高齡者之職場友善。 3. 提升中高齡者及高齡者之職業安全措施與輔具使用。 4. 辦理提升中高齡者及高齡者專業知能之職業訓練。 5. 獎勵雇主僱用失業中高齡者及高齡者。 6. 推動中高齡者及高齡者之延緩退休及退休後再就業。 7. 推動銀髮人才服務。 8. 宣導雇主責任、受僱者就業及退休權益。 9. 推動中高齡者及高齡者之部分時間工作模式。 10. 其他促進中高齡者及高齡者就業之相關事項。 地方主管機關應依前二項就業計畫,結合轄區產業特性,推動中高齡者及高齡者就業。 P349 ※113年7月新修法 第9條(職場指引手冊之提供) 為協助中高齡者及高齡者就業,主管機關得提供職場指引手冊。並至少每二年更新一次。
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
前公司不願提供離職證明,還能申請失業給付嗎?
前公司不願提供離職證明,還能申請失業給付嗎?
當勞工與雇主間因離職事由發生勞資爭議,無法自公司取得離職證明文件時,可檢附調解經受理、提起訴訟等文件,先行申請失業給付,以保障失業一定期間之基本經濟生活。 勞動部表示,針對勞工遭遇非自願離職之情形,就業保險法提供有失業給付的保障,又考量實務上勞工與雇主間對於離職事由有不同意見,例如:勞工主張離職係因雇主違反勞動契約,雇主則認為勞工係因自身因素離職,進而申請勞資爭議調解,無法於離職後立即確認離職事由是否符合《就業保險法》第11條所稱之非自願離職之情形,故為保障勞工於爭議期間的給付權益,依《就業保險法》第23條及其施行細則第19條之3規定,勞工可於爭議結果確定前,檢附勞資爭議調解、仲裁經受理或提起訴訟之文件,先向公立就業服務機構申請失業給付。據勞工保險局統計,就業保險開辦至今已協助1萬3千多名勞工獲得及時協助。 勞動部說明,勞工因離職事由發生勞資爭議仍得請領失業給付之規定,係屬先行提供的給付保障,當爭議結果確定後15日內,勞工依規定應將調解紀錄或判決等資料送至公立就業服務機構或勞工保險局,如確定未符合失業給付請領規定者,勞工應返還已領之失業給付。 此外,勞動部提醒,如勞工非因離職事由與雇主發生勞資爭議,而係因公司無預警關廠、歇業或雇主行蹤不明等原因,致無法取得離職證明文件者,勞工亦可向地方勞工局(處)提出申請,經該局(處)查證屬實後,將協助勞工開立離職證明文件,以確保勞工權益。 https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/68240/
Jomei 【乙級就業服務技術士】考照共學團
Excel DATEDIF 函數:輕鬆計算日期差異的強大工具
Excel DATEDIF 函數:輕鬆計算日期差異的強大工具
想要在 Excel 中快速計算兩個日期之間相隔的年數、月數或天數嗎?DATEDIF 函數就是您的最佳選擇!這個功能強大的日期計算工具不僅可以幫您輕鬆處理時間差計算,還能靈活應用於各種日期相關的分析任務。延伸功能倒數日期文章內也有介紹,讓我們一起深入了解這個實用的 Excel 函數,掌握日期計算的竅門! DATEDIF ➤功能:計算兩個日期之間相隔的年數、月數或天數 ➤語法:= DATEDIF(開始日期,結束日期,參數) ➤舉例:=DATEDIF(A2,B2,"y"),表示從2024/8/5到2026/8/17總共有2年,而如果想知道從開始到結束有幾天,可以更改參數從"y"變成"d" 補充說明 =YEAR(B3)-YEAR(A3),表示從2024/8/1-2027/8/13總共有3年,以此類推 另外,也可以在excel上計算倒數日期 🔍歡迎在104學習精靈關注【超級辦公室達人】獲得更多實用的小技巧 ✨如果喜歡這篇文,也歡迎免費加入共學✨
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【就業服務乙級證照考試|超人氣線上課程】
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【就業服務乙級證照考試|線上課程】掌握記憶技巧,輕鬆考取證照! 你是否正在為「就業服務乙級證照考試」焦頭爛額? 法規條文背了又忘,術科題目總是抓不到重點? 別擔心!我們為你量身打造了一門線上課程,結合科學記憶方法與實戰答題技巧,幫助你高效備考,一次通過考試! 為什麼選擇這門課程? 1. 獨家記憶方法,讓法規條文不再難背! 聯想記憶法:將複雜的法條轉化為生動的故事或口訣,例如「臨、季、特、短」輕鬆記住《就業服務法》關鍵條款。 圖像化學習:透過架構圖與流程圖,將零散知識點系統化,強化長期記憶。 間隔重複技術,確保知識點牢牢記住。 2. 術科實戰演練,掌握高分答題技巧! 情境模擬題庫:精選歷屆術科考題,搭配詳細解析與答題模板,讓你面對實務題也能從容應對。 3. 最新修法追蹤,考試內容不落後! 即時法規更新:課程團隊緊盯勞動部公告,確保教材與最新修法同步。 重點標示系統:將修法內容以醒目標記呈現,幫助你快速掌握變更細節。 課程亮點 1. 系統化學習設計,效率提升50% 模組化教學:將考試內容分為「法規」、「實務操作」、「案例分析」三大模組,按部就班建立知識體系。 進度追蹤功能:隨時查看學習進度,掌握備考節奏。 2. 名師授課,經驗傳承 林閔政老師:擁有豐富的證照輔導經驗,專精於就業服務乙級考試,幫助眾多學員成功考取證照。 實務專家顧問團:邀請金融界資深人資主管與就業服務專家,分享實務經驗與答題技巧。 3. 多元課程方案,滿足不同需求 100天標準班:循序漸進學習,穩扎穩打掌握考點。 220天進階班:完整學習計畫,適合想要長期複習的學員。 30天總複習班:考前衝刺、重點整理,短時間內提升應試能力。 實體課程:面對面學習,與講師即時互動,提升學習效果。 4. 靈活學習,隨時隨地輕鬆上課 線上影音課程:高畫質教學影片,支援手機、平板、電腦多設備觀看。 可下載架構圖:提供PDF與重點整理,方便隨時複習。 專屬學習社群:加入LINE學習群組,與講師、同學即時互動,解決備考難題。 學員見證 「從零基礎到一次考取,這門課程改變了我的職涯!」 —— 張小姐(2023年考取學員) 「原本對法規一竅不通,但課程的口訣記憶法讓我輕鬆記住條文,術科模擬考試也幫我熟悉答題模式,最終順利通過考試!」 「術科答題技巧超實用,讓我少走很多冤枉路!」 —— 李先生(2022年考取學員) 「林老師的術科解析非常清晰,尤其是情境聯想的方法,讓我考試時更有信心!」 課程大綱 模組一:法規記憶與應用 《就業服務法》核心條文解析 《勞基法》重點條款與實務案例 最新修法追蹤與高頻考點整理 模組二:術科實戰技巧 情境模擬題庫與答題模板 實務操作題解題策略 術科口試準備與演練 模組三:總複習與考前衝刺 歷屆試題解析與猜題重點 模擬考試與成績分析 考前心態調整與時間管理 立即報名,掌握高效學習方法! 就業服務乙級證照是進入人資、就業服務領域的關鍵門票,更是提升職場競爭力的利器。 現在就加入我們的線上課程,掌握高效記憶方法與實戰技巧,輕鬆考取證照,為你的職涯加分! 👉 點此報名課程:https://23dreamhome.vip/courses/GREVIEW 👉 了解更多課程資訊:https://23dreamhome.vip/
林閔政 國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
1分鐘教你用Prezi AI做出吸睛動態簡報|步驟教學、優勢、功能一次看!
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想讓你的簡報更具吸引力且更有效率?學習如何使用Prezi AI這個強大的工具,將讓你在簡報製作上事半功倍。本篇文章將詳細介紹如何利用Prezi AI創建動態簡報,以及如何運用這些技術提升你的工作效率和演示效果。 ▍什麼是Prezi AI? Prezi AI是一款先進的簡報製作工具,利用人工智慧技術自動生成和優化簡報內容。無論你是設計新手還是專業人士,Prezi AI都能幫助你創建出色的演示文稿。它提供了設計建議、自動生成內容和實時調整功能,確保你的簡報始終專業且吸引人。 ▍如何開始使用Prezi AI? ● 註冊並登錄Prezi帳戶: 首先,訪問Prezi網站並創建一個帳戶或登錄現有帳戶。 ● 啟動Prezi AI: 在Prezi儀表板上,點擊「Create with AI」來啟動Prezi AI。 ● 設定簡報主題: 為你的簡報命名並輸入主題描述,Prezi AI會根據這些信息生成初稿。 ● 自動生成簡報: 點擊「Generate」按鈕後,Prezi AI會自動生成一個包含主要內容的初稿。 ▍Prezi AI的主要功能 ● 自動生成內容: 只需提供簡單的大綱或關鍵字,Prezi AI就能生成完整的簡報內容,節省了大量時間和精力。 ● 設計建議: Prezi AI會根據內容自動建議最佳的顏色、背景和設計元素,確保簡報的視覺效果達到最佳。 ● 實時調整: 在演示過程中,Prezi AI可以根據觀眾的反應實時調整簡報內容,提升互動性和參與度。 ● 多語言支持: AI可以幫助翻譯和本地化內容,使你的簡報能夠適應不同地區的觀眾需求。 ● 創意協助: Prezi AI能夠建議創意想法和概念,幫助你在腦力激盪過程中更有效率,讓你的簡報更具創意和吸引力。 ▍使用Prezi AI的優勢 ● 提高效率: Prezi AI自動化的流程讓你可以專注於內容而不是設計細節,極大提高了簡報製作的效率。 ● 專業品質: AI的設計建議確保你的簡報始終保持專業水準,讓你在任何場合都能自信演示。 ● 觀眾互動: Prezi AI可以分析觀眾的反應,實時調整簡報內容,提高觀眾的參與度和互動性。 ● 多用途: 無論是商業簡報、教育講座還是個人項目,Prezi AI都能滿足你的需求,讓你的簡報更具吸引力和效果。 Prezi AI是一款功能強大的工具,能夠顯著提升你的簡報製作效率和效果。通過自動生成內容、提供設計建議和實時調整功能,Prezi AI確保你的簡報始終專業且吸引人。如果你希望在簡報製作上更上一層樓,Prezi AI絕對是你不可錯過的選擇。 ➤ 立即試用:https://prezi.com/features/ai/ ➤ 歡迎在104學習精靈關注【AI趨勢報-科技愛好者的產地】獲得更多科技新知!
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