文組跨域轉職工程師
104學習
專業教育
指具備系統化傳授特定領域知識與技能的能力，能有效設計課程內容、運用教學方法，並根據學習者需求調整教學策略。此技能有助提升團隊整體專業水平，促進知識傳承與工作效率，對企業人才培育與持續發展至關重要。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
工作教導與部屬培育
【這樣帶人心不累】部屬培育與發展關鍵技巧應用
軟體工程師就業培訓
【台南實體】 建築BIM建模師 iCAP 認證班 | BEP執行計劃.柱/樑/牆/板/元件.模型檢核.算量出圖｜刷卡分期0利率
【建築BIM建模師】 iCAP職能導向課程(台北) | 刷卡分期0利率
職場12項管理技能與案例解析
【台北實體】結構軀體圖BIM REVIT｜分期０利率
【訓練發展】訓練PDCA及評估實務
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
訓練發展管理師-專員級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
獲得訓練發展管理師-專員級認證，代表您具備以下能力：
1. 員工教育訓練流程的知識與執行能力。
2. 瞭解數位課程的設計與導入實務。
3. 了解訓練流程可以如何被e化，增加行政效率。
4. 了解訓練的品質認證與政府資源。
104資訊科技股份有限公司
初級複合材料工程師
為強化台灣經濟發展，人力資本已成為主要的動能。由於複合材料產業具有發展潛力及前景，因此建置複合材料產業職能基準及人才能力認證機制，協助業界提高人力素質是國家必須朝向的目標。持續建立複合材料工程師的專業能力標準與認證體系，有效導引相關人才的教育訓練，除縮短學用落差，並可提供企業界優良人才，提升複合材料專業人才素質及產業競爭力。
財團法人塑膠工業技術發展中心
訓練規劃暨執行管理師認證
本認證班從訓練規劃與執行角度切入，除了觀念的建立，更重視實務的推動；透過主題性的個案設計來貫穿整體的訓練計劃及課程實施步驟，課程內容包括：建立訓練體系、運用組織外部訓練資源、年度訓練計劃PDCA、課程設計ADDIE、講師培訓與管理、數位學習與管理及人才發展品質管理系統TTQS導入實務等，藉由個案研討、實際操作及演練，快速讓您融會貫通，累積專業訓練人員不可不知的必備知識技能，並期望透過四周完整課程學習，讓您紮穩馬步，提升個人的專業能見度。
訓練最佳實務，就從「訓練規劃暨執行管理師」出發！
社團法人中華人力資源管理協會
訓練發展管理師-經理級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
獲得訓練發展管理師-經理級認證，代表您具備以下能力：
1. 連結組織策略目標，設計合宜的人才發展制度。
2. 瞭解如何進行關鍵人才的辨識與評鑑。
3. 瞭解關鍵人才的發展制度設計。
4. 瞭解人才發展的成效管理與留任計畫。
104資訊科技股份有限公司
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
員工發展管理師
透過訓、考、用合一的認證體系，「訓練發展管理師認證」教導下列訓練發展課題，期使組織內部的員工、工作及組織三者能夠達到最佳契合，同時達成組織經營目標及員工前程目標。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
企業之間的競爭，就是造人速度之爭｜慧思管理顧問總經理 夏沛石
文／慧思管理顧問有限公司 總經理 夏沛石
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
我是夏沛石顧問，慧思管理管理顧問有限公司總經理，同時具備「人才加值工程」豐富經驗的推動者，近三十年從基層到高階成長經驗與輔導企業的心得，更有利於企業的人才培育；匹配組織發展階段性目標、客製化學習內容、著重成人學習的互動教學方式等，激發學習動機著眼，學以致用為目標著手，伴隨企業成長及有效的人才培育。
找答案的速度 決定未來的成就
印象非常深刻，就是晉升品管課長後，深切感受到承上啟下的壓力，「承上：好像每天有處理不完的事、啟下：必須帶領九個部屬完成組織賦予的任務。」例如：如何驅動資深員工的主動性、如何引導新進員工盡快進入狀況、如何發揮團隊戰力等~~。」有太多的困難等著我克服，那我就必須盡快找到解決問題的答案，請教前輩、閱讀管理書籍、自費參加培訓等，才慢慢解除壓力。累積多次挫折經驗中、逐漸摸索出「管事與理人」二個基本理則。
一、管事：對例行性工作事前做好計畫、事中監控異常、事後進行總結及檢討。非例行性工作採專案管理，更重要的是設法將非例行工作比重逐漸降低。
二、理人：每個人都不喜歡被管，但是不能不理他。試著把部屬當成自己的兄弟姊妹對待，也就是維持對人的尊重，秉持誠意的初衷，從照顧好部屬的感受做起。
初任主管寶貴的經驗，讓我學到二個重要心得，一是面對挫折先做好情緒管理或堅定自信是關鍵，其次是勇於接受挑戰，不怕困難，只怕找答案的速度不夠快；因此，具備情緒管理與提升解決問題的能耐，將是自我突破及持續精進最重要的關鍵要素。
組織成長引領個人成長-人才加值工程
從兼職講師到專職顧問，整理近三十年協助企業成長的經驗，就其質，企業競爭力源自有效的造人機制，不僅要兼顧到組織發展與個人成長，更要留意群體與個體之間速度及節奏；例如協助企業成長重要手法之一，那就是先請經營者勾勒出心目中理想主管的畫像，再從中探索及對照組織發展的可能途徑，掌握組織實態進而分析出實力落差，針對不足或急待強化的部分，再根據產業特性及組織文化，協力規劃與執行適切的人才培育方案。
另一個協助企業的寶貴心得，就是在某位學歷非常低的經營者身上學到「經常自問，我的價值何在?為何組織不能沒有我?」對照自我成長心路歷程確實不謀而合；將累積多年經驗及心得轉化成可行的人才培育方案，針對企業各級主管才能發展-人才加值工程；在企業階段性發展目標引領下，建置最適當的造人機制。這也呼應我經常倡導的理念：「企業之間的競爭，其實就是造人速度之爭。」
由於少子化及世代價值觀蛻變等因素，致使企業缺工現象將更趨嚴重；提醒經營者，面對外在或內在不利因素之衝擊下，企業在升級或轉型之際，更應該重視-如何建置最適當的造人機制。
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精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd
也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
市場變動快，組織不能慢！從主管培訓開始強化營運韌性
文／104 人資學院
在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下，企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭，更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素，使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。
尤其在關鍵時刻，主管是否具備帶隊打仗的能力，往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制，不僅會造成領導斷層，更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能，進一步加劇組織的不穩定性。
104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程，正是為了解決上述問題而設計，協助企業強化內部領導力結構，提升整體管理韌性，讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。
本文導覽：企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果：從主管進步看見營運改變104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊，從主管培訓開始
企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人
許多企業在實務中會遇到以下困境：
專業強但管理弱：員工在專業領域表現出色，升遷為主管後卻無法有效管理團隊，反而導致內耗與人才流失。
缺乏管理工具與方法：新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從，只能憑直覺行事，導致管理品質不穩。
世代溝通落差：Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異，主管常感「帶不動」、「講不通」。
管理成效難以衡量：即使主管自認努力帶人，卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現，組織難以判斷管理行為是否有效。
當主管無法真正扮演領導者角色時，企業就無法建立穩定的人才與績效系統，在經濟壓力加劇的此刻，這不只是人才問題，更是營運風險。
104人資學院主管培訓課程特色
104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗，為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案，協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向，全面回應當前企業經營挑戰：
危機領導：提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力，例如臨場應變、情緒管理、危機決策。
敏捷管理：強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力，建立高適應性的領導模式。
成本思維：讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」，掌握人力與資源配置的效益思考，提升單位營運績效。
變革溝通：幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息，降低員工抗拒，促進改革推動。
人才留任：聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為，有效提升員工投入與留任意願。
此外，針對基礎管理力的需求，也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題，滿足不同層級主管的發展需求。
104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課，熟悉本地管理挑戰，透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性，可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行，並由專屬顧問協助，從規劃到成效追蹤，確保培訓貼近實際需求並有效落地。
企業導入成果：從主管進步看見營運改變
根據實際合作企業反饋，導入104主管培訓課程後，主管與團隊的改變具體可見：
角色認知提升：主管更清楚自身責任與角色，不再習慣親力親為，而是懂得授權與帶人。
管理溝通能力提升：主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋，減少誤解與衝突。
績效與目標聚焦：學會訂定具體可衡量的目標，並持續追蹤，讓團隊更具方向感與成就感。
團隊穩定性提升：因為主管帶得動、溝通好，員工願意留下來一起努力，組織整體氛圍變得更正向。
這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期，能帶動人心、穩定士氣的主管，是企業最需要的管理避震器。
104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴
104人資學院匯聚最完整的人資與教育訓練資源，我們不只提供一堂主管課，而是協助企業建構一套主管育成機制。從潛力評估、課程規劃、職能盤點、培訓實施到成果回饋，打造可複製、可持續的人才梯隊。
打造抗震團隊，從主管培訓開始
市場不會等企業準備好，團隊也無法靠「自己摸索」成長。若希望在經濟不確定性中穩住營運，從主管開始培訓，將是最具投資報酬率的策略。現在就是強化管理體質的最好時機。
歡迎了解更多主管培訓內容＞＞危機時代，主管的管理力決定企業韌性！
或立即洽詢＞＞由專人聯繫說明
由104人資學院協助您打造具備領導力、執行力與抗壓力的主管團隊，讓企業在風險中持續前進。
「職安教育訓練」新規定2026年元旦上路，5大重點一次看
為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，當中包括5大重點：擴大認可對象、現行對外招訓單位限期重新認可、導入PDCA自主管理制度、整合評鑑與認可機制、強化評鑑效期管理。
文／《104職場力》小編
勞動部發布新聞稿：為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，並將於2026年1月1日施行，以完備對外招訓單位管理制度。
勞動部提醒：現行所有設立職訓機構對外招訓者，均須於2027年底前重新經勞動部認可，方得繼續辦訓，並應建立自主管理制度，導入品質管理循環，確保訓練品質、持續精進，以積極提升受訓勞工安衛知能。
延伸閱讀：「職業安全衛生法」上路後，勞檢應該注意的事情有哪些？
「職安教育訓練」新規定5大重點
重點項目重點說明擴大認可對象將雇主團體及勞工團體納入認可制度，應經勞動部認可才得對外招訓現行對外招訓單位限期重新認可2028年1月1日後，未重新認可之為外招訓單位不得繼續辦訓導入PDCA自主管理制度對外招訓單位皆應建立自主管理制度，強化課程規劃、講失資格與訓練成效整合評鑑與認可機制簡化流程並提升行政效率，持續推行對外辦理特定專業性安衛訓練應經評鑑甲等以上強化評鑑效期管理曾經評鑑且不效期者，應於119年底前重新評鑑
「職業安全衛生教育訓練規則」新修條文重點說明
勞動部表示，職業安全衛生教育訓練是勞工提升安全意識與工作技能的重要途徑。因訓練管理制度發展歷程不同，過去部分訓練單位未納入中央認可管理，如今訓練市場已趨成熟，為回應外界對制度一致性與品質控管的期待，此次修法透過制度整合與品質強化，讓勞工報名合法訓練單位的課程時，可以更安心、更有保障。
本次修法主要包括5大重點：
將雇主及勞工團體辦訓比照非營利法人納入認可制度，應經認可方得對外招訓。
現行對外招訓單位均應於116年12月31日前完成認可，屆期未完成者將不得繼續辦訓。
對外招訓單位應建立PDCA（Plan-Do-Check-Act）自主管理制度，強化課程規劃、講師資格之審查遴選與訓練成效之評估。
將評鑑與現行自主管理制度認可兩機制合併及持續推行對外辦理特定專業性訓練應經評鑑甲等以上之資格。
訓練單位曾經評鑑且無效期者，應於5年內重新申請評鑑。
勞動部提醒事業單位及勞工朋友，如需至訓練單位受訓，務必先確認是否為經勞動部認可之合格訓練單位，並建議優先選擇評鑑甲等以上者，訓練單位之相關資訊，可至「職業安全衛生教育訓練暨電腦測驗資訊網」查詢，或洽詢職業安全衛生教育訓練統籌管理機構財團法人中華民國電腦技能基金會（電話：02-2577-8806分機575、579、562，電子信箱：osha@mail.csf.org.tw）。
破解迷思！員工培訓並非企業福利
「上課很感動，下課不會動？！」這是您在公司進行員工培訓的痛點嗎？20多年企業講師經驗的廖孟彥提醒，看五年、想三年、認真做好每一年！訓練是人才投資，不是短解藥方，也不是企業福利；「訓前」，由部門主管明確告知目的，是培育潛力人才？還是能力提升？「訓中」，規劃創新激勵方案，提升培訓成效；「訓後」，有回訓機制，讓員工把所學運用在工作。
【本集來賓】廖孟彥，秧碩國際管理顧問有限公司總經理，企業知名講師。江湖人稱孟老師，國家人才發展獎諮詢輔導顧問，暨勞動部TTQS評核委員。曾任中華汽車人才培訓中心營運長暨首席講師、中華汽車管理部主管、安泰銀行人資部襄理。
【本集重點】 03:33 企業如何兼顧短期、中長期訓練計畫？10:12 辦訓結果不如預期，怎麼辦？14:34 訓練4層次評估訓練的效益19:38 想達哪個訓練層次，使用工具不同，也需跟相關單位主管配合22:52 主管在培訓中擔任的角色：關心上課後的檢核，回訓發表、工作執行26:50 鼓勵員工參與培訓，並參與制度改善，有機會提升培訓成效33:03 Z世代重視公司學習成長機會36:20 鼓勵主管問員工職涯發展的學習需求，外訓轉分享，在內部有擴散效果37:55 培訓不是企業福利，而是投資
▍ 友善職場如何做？你得聽EP547【雇主品牌】當他身心崩落，如何接住每一位員工？不做這5件事，避免對方掉入情緒流沙 EP498【雇主品牌】花錢訓練員工，有用嗎？ IDP取代SOP！用「教練力」客製員工發展計劃 EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」，獎酬「有裡子」，WFH「有彈性」
成功留才育才的關鍵：PDCA、IDP與人才九宮格的實踐應用
在當前少子化、高齡化與激烈人才競爭的時代，人才管理與發展成為企業關注的焦點。隨著各行各業面臨人力資源的挑戰，如何有效地吸引、培養和留住優秀人才已成為企業的重要課題。本文將深入探討人才的定義、人才管理的PDCA流程以及考核與發展的具體步驟，並介紹人才九宮格、優秀人才遴選程序，以及個人發展計畫IDP等關鍵概念，期待能提供讀者實用的見解和建議。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：人才指導、培育與發展技巧
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人才的定義
人才管理PDCA
人才考核與培育發展的步驟
人才九宮格說明
優秀人才遴選的程序
個人發展計畫IDP
總結
一、前言
在現今少子化、高齡化之大缺工浪潮、以及各產業都積極搶人才的時代下，『人才管理與發展』已經成為當下所有企業高度重視且如火如荼進行中的議題，本文特別針對此議題，提出可留意重點與相關提醒!
本文的論述架構，主要是先針對人才之定義，進行說明，其次是人才管理的PDCA，說明如何從規劃、執行、追蹤、因應之基本架構，再依序針對人才考核與培育發展的步驟、人才九宮格說明、優秀人才遴選的程序、個人發展計畫IDP等，循序漸進地進行說明。
二、人才的定義
親、忠、才，是作者建議企業參考的『人才定義』。 (1). 親：跟主管親近、合得來，沒有距離感。 (2). 忠：對任職企業忠誠，而非只對部門忠誠，沒有叛逆與違逆行為。 (3). 才：具有熱情、意願、能力，並產生出績效。 A. 完整的能力，即是所謂的職能，包刮K知識、S技能、A態度/特質。 B. 以家族企業總經理接班人職能為例如下：
職能內涵專家共識首要重要程度指標知識 K K09 變革管理知識 技能S S02 市場分析能力 S03 決策判斷能力 S16 系統性思維與問題解決能力 S47 衝突管理能力 特質A A01主動性人格特質 A04工作企圖心/成就導向 A05誠信正直 A06品德 取自：楊伸太，探討企業接班人之職能模型與培訓制度：以家族企業為例
也許每家企業對人才的定義有所差異，因此建議都可先定義清楚，以利人資部門與各部門主管協力展開人才管理與發展。
三、人才管理的PDCA
PDCA的意涵 (1.) Plan：計畫/規劃 (2.) Do：執行 (3.) Check：檢核 (4.) Action：因應對策
定期依照績效管理機制與周期，進行人才定義與人才九宮格之評估與辨識
依據公司與部門人才發展策略，進行定期人才庫遴選與發展
依照人才進行IDP個人發展計畫之PDCA
綜合而言， (1.) 就是將IDP與績效管理、升遷管理有效結合(2.) 個人發展計畫IDP與升遷機制的連動：有做IDP之人員，跟升遷盡量正相關，IDP結果是好的+具激勵效果(可同步參考職場新知、商業管理、人才發展知識文章 - 104人資市集)
四、人才考核與培育發展的步驟
績效考核機制連動人才辨識 (1.) 透過公平、客觀、合理的考核機制，做出有效的人才辨識，讓願意努力表現也有績效的人，能出頭天(被看見與發展)。 (2.) 客觀公平的考核機制，帶來積極發展的意願與企圖心。
主動針對優秀人才進行職涯發展與IDP。
人才考核與培育發展的步驟 (1.) 制定合理與客觀之績效管理制度 (2.) 定期的績效考核與面談 (3.) 依據考核結果，進行人才九宮格各類人員之培育或發展 (4.) 整理成教育訓練計畫(共同或個人)，並執行之(可同步參考超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）- 104人資市集) (5.) 針對培育與發展結果，進行進度與成效之控管
人才培育之工作指導技巧 (1.) 目標設定：先設定每次教導的具體目標，同時確保你的目標是具體的、可衡量的、可達成的、相關的和有時限的（SMART 原則）。 (2.) 回饋與溝通：提供具體且建設性的回饋，並保持雙向溝通，讓對方清楚明瞭。 (3.) 能力培育須教導之指導順序：可以連同SOP(標準作業程序)，依序進行『說給他聽、做給他看、讓他做看看、回饋給他』。 (4.) 激勵與支持：不只要提供指導，還要多多激勵和正向支持對方，幫助他們保持積極和高度動力。
五、人才九宮格說明(建議可同步參考104相關文章：(打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
人才九宮格的區分，一般可區分二大類，一種是依照績效與意願，另一種是依照績效與潛力，會有各自相對應之領導或發展策略。 將員工按績效和意願分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的領導策略：例如有意願有能力者，給予授權及肯定、IDP發展；有意願無能力者，給予能力缺口之培訓；無意願有能力者，給予合適的輔導與引導及正向激勵；無意願無能力者，進行輔導及給予機會(但非無限)，以及必要的限制行為與規範! (1.) 高績效、高意願 (2.) 高績效、中意願 (3.) 高績效、低意願 (4.) 中績效、高意願 (5.) 中績效、中意願 (6.) 中績效、低意願 (7.) 低績效、高意願 (8.) 低績效、中意願 (9.) 低績效、低意願 (10.) 綜合整理如下圖
(取自104人資學院：打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
將員工按績效和潛力分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的發展策略：此九宮格尤其著重在高績效&高潛力、高績效&中潛力的發展策略! (1.) 高績效、高潛力 (2.) 高績效、中潛力 (3.) 高績效、低潛力 (4.) 中績效、高潛力 (5.) 中績效、中潛力 (6.) 中績效、低潛力 (7.) 低績效、高潛力 (8.) 低績效、中潛力 (9.) 低績效、低潛力
上述九宮格，建議企業與各主管，都要定期隨著績效管理週期，進行必要的面談、培育與發展，例如中低意願之訪談關心與了解、鼓勵，或者是中低績效的職能缺口指導與培育方案、高績效/高潛力人才的發展計劃等。
六、優秀人才遴選的程序
在瞭解上述的人才定義與九宮格之後，即可進入到優秀人才之遴選，一般遴選的基本資料與準備事項有： (1.) 姓名/部門/職稱/年齡/年資/學歷/經歷/考績紀錄/輪調紀錄/受訓紀錄/升遷紀錄/重要貢獻 /職能程度等等。 (2.) 職等職系職稱架構、職務說明書、職能地圖。 (3.) 人才發展委員會。
程序如下： (1.) 確定哪些職位，需要發展? A. 例如：依照公司內部之關鍵職位、各階層接班人、主管建議等，優先發展! B. 例如：研發主管接班人、副理級主管儲備人員、專業職系人資助理管理師發展為管理師等等 (2.) 確定哪些職位，需要發展 (3.) 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理) (4.) 人才庫標準 (5.) 人才識別(人才辨識系統與意願評估) A. 人才遴選須注意之處- 意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。 - 可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。 - 一個人才的績效是由意願X能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心! - 就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的! (6.) 進行能力的盤點與找出職能缺口 (7.) 建立個人發展計劃與執行與評鑑
七、個人發展計畫IDP：(可同步參考用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟- 104人資市集)
個人發展計畫：Individual Development Plan
IDP，就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。
IDP個人發展計畫，好處多多 (1.) 對IDP當事人的好處 A. 激發起對於自我發展與成長的興趣 B. 提升自己在職場上的價值 C. 連結與提升『計畫性』的做好職涯規劃跟生涯規劃 (2.) 對主管的好處 A. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長) B. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情 C. 提升團隊整體績效 (3.) 對公司的好處 A. 能留住人才 B. 能提升員工績效與產值 C. 提升公司人力資本競爭力 D. 提升雇主品牌
IDP個人發展計畫的五大進行步驟 (1.) 確定職位，進行發展 (2.) 人才辨識與意願評估 (3.) 能力盤點 (4.) 建立個人發展計劃 (5.) 執行與評鑑、追蹤個人發展計畫
IDP個人發展計畫的內涵 (1.) 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師 (2.) 發展的職位：目前職位或下一個職位 (3.) 發展的期間：起始日及截止日 (4.) 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能) (5.) 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師 (6.) 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算 (7.) 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果 (8.) 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期 (9.) 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期 (10.) 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應 (11.) 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價
八、總結
主動針對優秀人才進行職涯發展與人才發展，同時正向之進行個人發展計畫IDP與升遷機制的連動!
一開始進行人才發展專案時，建議也可先局部展開較好，例如從自己部門或單一部門開始!
每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要!
現在是搶人才、留人才的時代，在公司內落實人才發展，會是目前非常實用且關鍵的人力資源議題，鼓勵各位先進一起為企業做好人才發展，為公司與員工創造共好雙贏局勢，與大家共勉之!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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企業培訓，得請外部講師？！員工兼內部講師，知識煉金術！
企業培訓員工，一定要請外部講師嗎？外來的和尚會唸經？不一定！企業講師廖孟彥分享，企業打造內部黃金講師團隊三步驟：1.優先盤點內部需求，梳理出關鍵核心技術、或重複率較高的課程。2.針對符合條件的員工進行知識萃取，培育成為講師。3提供激勵和保健因子，避免員工太忙而降低擔任內部講師的意願，同時協助員工從「工」、到「匠」、升級到「師」。
【本集來賓】廖孟彥，秧碩國際管理顧問有限公司總經理，企業知名講師。江湖人稱孟老師，國家人才發展獎諮詢輔導顧問，暨勞動部TTQS評核委員。曾任中華汽車人才培訓中心營運長暨首席講師、中華汽車管理部主管、安泰銀行人資部襄理。
【本集重點】 03:18 企業執行講師團的痛點：「四不一沒有」04:15 打造內部講師團三支柱07:55 讓講師持續投入的動機與激勵14:12 激勵因子：如講師專屬停車位；分級有不同榮譽感22:42 訓練講師，練經成金，傳承企業DNA30:20 當內部講師對個人職涯的發展38:13 擔任內部講師有助人脈經營、提高能見度
▍ 友善職場如何做？你得聽EP556【雇主品牌】三步驟評估「育才」成效。破解迷思！員工培訓並非企業福利 EP547【雇主品牌】當他身心崩落，如何接住每一位員工？不做這5件事，避免對方掉入情緒流沙 EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」，獎酬「有裡子」，WFH「有彈性」
勞發署推「工作崗位訓練」，最高補助180萬助企業培養人才！
勞動部勞動力發展署推動「勞工就業通計畫」，透過「工作崗位訓練」模式，鼓勵企業僱用受國際情勢影響之失業勞工，並結合「先僱後訓」及「職場導師」制度提供實務導向訓練，讓新進人力快速熟悉業務並降低培訓成本，有效銜接人才供需，進而提升企業的執行力與核心競爭力。
文／《104職場力》
由於近期全球政經局勢持續變動，考量企業在市場環境、營運成本與人才結構等面向皆面臨新的挑戰。勞動部勞動力發展署為穩定企業營運並強化人才培育，因此推動「勞工就業通計畫」，透過「工作崗位訓練」模式，鼓勵企業僱用受國際情勢影響之失業勞工，並結合「先僱後訓」及「職場導師」制度提供實務導向訓練，讓新進人力快速熟悉業務並降低培訓成本，有效銜接人才供需，進而提升企業的執行力與核心競爭力。
延伸閱讀：勞動部推「預聘青年新計畫」，同步提高學校、企業補助，即起受理申請！
勞動力發展署表示，為減輕企業的培訓負擔，並提升企業僱用誘因，鼓勵未減班休息且維持僱用規模的企業，提供受國際情勢影響的失業勞工訓練及就業機會。凡僱用符合本計畫之失業勞工並辦理工作崗位訓練者，補助企業訓練指導費每人每月1萬2,000元，最長補助3個月；同一年度內單一企業最高補助180萬元。另雇主在僱用符合資格之勞工後，也可彈性搭配「職務再設計」措施，對工作設備、就業輔具及工作方法進行改善，共同協助勞工適應職場，每人每年最高再補助10萬元，不僅能有效排除勞工工作障礙，更能實質解決產業用人的問題。
「工作崗位訓練」雇主、學員補助額度、申請方式一次看
適用對象補助額度申請方式雇主：無減班休息、維持僱用規模之用人需求事業單位補助雇主工作崗位訓練費，每年最高180萬元向辦訓所在地之勞動部勞動力發展署各分署申請學員：受關稅政策影響之失業勞工每名學員每月至少1.2萬元、最長3個月恰所在地公立就業服務機構推介參訓
本計畫自114年9月底推動以來，已有多家企業透過計畫提供訓練職缺補實人力，截至115年3月17日，包括友勁科技、鑫僑鞋業、厚陞事務機器、欣技資訊、捷絡生物科技等企業，職務內容涵蓋技術員、工程師、專案經理及活動行銷專員等，展現跨產業參與的廣度與人力媒合的成效。本計畫協助企業降低培訓成本、緩解缺工壓力，並在多變的產業環境下，成為企業穩定營運與人才發展的重要助力。
在全球經濟充滿不確定性的情勢下，企業的人才培育與人力布局更顯關鍵。工作崗位訓練制度不僅能協助受國際情勢影響之勞工順利轉職再就業，也有助企業培養所需人才、建立穩定人力來源，進一步強化整體競爭力，實現「穩定就業、照顧人才、提升競爭」的多贏目標。
企業或失業勞工如欲瞭解是否符合本計畫適用對象及申請方式，可至「勞工就業通計畫」專區查詢，或撥打免付費客服專線0800-777-888，由專人提供諮詢服務，亦可電洽勞動力發展署所屬各分署洽詢。
勞工就業通計畫
▲ 圖片來源：勞動部勞動力發展署
教育訓練真的能降低離職率？留住人才嗎？給企業的3個建議
原標題：教育訓練真的能留住人才嗎？
在企業中，教育訓練往往被寄予厚望，作為留住人才的關鍵一環。但實際效果如何？這篇文章深入探討教育訓練在職場中的真正影響。透過提升員工的心理契約滿足感，教育訓練不僅能夠提高技能，更能成為公司與員工之間強而有力的信任橋樑。我們將揭示對於擁有職業抱負的人而言，訓練如何降低離職意向，並提供三個實用建議來幫助企業最大化教育投資效益。探索如何藉由優化培訓設計來真正留住潛力股！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
你是否曾經參加過公司安排的教育訓練，卻覺得收穫不大，甚至沒有影響你是否留在公司的決定？其實，教育訓練能不能真正留住人才，取決於多種心理因素，今天就來帶大家了解其中的奧秘！
教育訓練的真正影響是什麼？
教育訓練不僅僅是提升員工技能的一種方式，更是一種企業對員工投資與關懷的表現。當員工覺得訓練真的有幫助，他們會覺得公司履行了對他們的承諾，這種感覺在心理學上叫做心理契約滿足。這種滿足感會讓員工更願意留下來，因為他們感受到企業的誠意和重視。
什麼樣的員工最容易被教育訓練吸引？
研究發現，擁有職業抱負的員工，特別容易受到教育訓練的影響。這些員工對自己的職涯有明確的規劃，渴望成長和進步，當公司提供有效的訓練，他們會更有成就感，心理契約滿足感也會更高，自然離職的意願就會降低。
教育訓練真的能降低離職率嗎？
根據對不同產業員工的調查，無論是剛進入壽險業的業務員，還是在醫療現場多年的護理人員，知覺教育訓練成效都能透過提升心理契約滿足來降低離職傾向。換句話說，只要員工覺得訓練有用，他們就更可能留下來！
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企業能怎麼做?
1.設計實用的訓練內容：讓員工感受到訓練的實質幫助，提升他們對工作的信心和能力。
2.關注有職業抱負的員工：這些員工對訓練的反應特別積極，企業可以優先提供更多資源給這些潛力股。
3.建立正向的心理契約：企業除了提供訓練外，也要重視員工的期待與需求，這樣才能真正留住人才。
教育訓練不只是學習新技能的機會，更是企業與員工之間信任的橋樑。透過提供有效的訓練，企業能夠增強員工的心理契約滿足感，進一步降低離職率。特別是對那些有職業抱負的員工，教育訓練的影響更為顯著。想留住人才，不妨從提升教育訓練的品質做起吧！
小婉家族研究生:N
參考資料：
施智婷、趙銘崇、楊孟哲（2021）。知覺教育訓練成效與離職傾向關係之調節式中介模式：心理契約觀點。《組織與管理》，14(1)，1-42。https://doi.org/10.3966/199687602021021401001
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教育訓練是高昂支出還是策略投資？用「訂閱制」速效提升全員AI力！
您的教育訓練預算，是難以回收的昂貴支出，還是一筆高回報的策略投資？在AI浪潮下，傳統單點課程已難滿足企業持續賦能的需求。「訂閱制學習」正以低成本、高彈性的優勢，成為企業打造學習型組織的新引擎，透過低門檻、實戰導向與免費AI工具等六大優勢，為企業奠定穩固的人才基石，引領組織在數位轉型的浪潮中，實現人才價值的最大化。
文／人資市集
前言
身為企業的人力資源夥伴及決策者，每一筆在教育訓練的花費，都需轉化為可見的人才資本。以往傳統的單點式採購課程，就像是為了特定主題，一次次尋訪書店、添購單本的精裝書。每一本都很有價值，但若要建立起一座能隨時應對各種需求的知識圖書館，成本將會相當高昂並費時費力！
在AI潮流下快速變遷的商業環境中，企業需要的不再只是偶爾為之的「重點培訓」，而是一個能夠持續造血、自主學習的「人才生態系」。隨著數位工具及網路的成熟，「訂閱制學習」以其高效、彈性且可數據化的特性，完美補強了單點課程的不足，成為現代企業打造「學習型組織」的最佳引擎。
「104人資市集」推出的企業訂閱制方案，將讓教育訓練從一項「常規性支出」升級為一筆「高投報率的策略性投資」
單點式內訓的挑戰：當「精準打擊」遇上「廣泛賦能」的需求
單點採購的實體內訓課程，對於解決特定問題、凝聚團隊共識，有著不可取代的深度與溫度。然而，當企業面對以下新挑戰時，單靠此模式可能會感到力不從心：
預算規劃的彈性：優質的實體課程所費不貲，當多部門同時提出需求，或是市場變化需要導入新技能時，預算往往缺乏彈性即時應對。
行政流程的時間成本：從需求訪談、課程比較、講師簽約到時程協調，HR夥伴需投入大量行政心力，若能將此時間用於人才策略規劃，將創造更高價值。
學習方案的個人化：不同世代、職級的同仁，學習偏好與需求各異。單一課程「齊頭式」的學習，難以滿足所有人的期待，尤其是在需要自主、彈性學習的數位時代。
學習成效的延續性：一場精彩的課程結束後，如何將感動與知識化為持續的行動？學習需要不斷複習與強化，單次的培訓較難形成長期的學習循環。
這些挑戰並非否定單點課程的價值，而是點出了現代企業需要一個更廣泛、更持續的學習解決方案與之相輔相成。
【六大核心優勢】引領企業進入高效、實戰、零負擔的人才發展新時代
「104人資市集｜企業訂閱制方案」不僅是一個課程平台，更是一套完整的人才發展解決方案。能精準地針對企業痛點，徹底顛覆您對教育訓練的想像。
一、【低預算可執行】— 小資啟動，全員賦能
痛點：教育訓練預算有限，難以覆蓋全體同仁，往往只能集中在少數主管或關鍵人才身上。
訂閱制解方：我們打破了高價課程的門檻！訂閱費用依照公司員工數計算，最低僅需年費一萬元起，就能為您的全體員工開啟一扇通往無限知識的大門。這代表您不再需要在「培訓廣度」與「預算深度」之間做痛苦的抉擇，能以極具效益的成本，全面提升組織的基礎能力與數位素養，實現真正的「全員賦能」。
二、【手把手超好懂】— 線上重複觀看，零基礎也學得會
痛點：員工基礎參差不齊，實體課老師一講而過，基礎較弱的同仁跟不上進度，學習效果大打折扣。
訂閱制解方：線上課程的最大魅力在於「彈性自主」。訂閱期間內，所選的課程影片都可以無限次重複觀看，遇到不懂的地方就暫停、倒帶，直到完全理解為止。課程設計採用「手把手」的實作教學，一步步跟著影片做，就像有位專屬家教在身邊。這種模式對零基礎的「小白」同仁極其友善，確保每個人都能按照自己的節奏學習，真正學懂、學會。
三、【全沉浸式學習】— 告別紙上談兵，情境實戰養成即戰力
痛點：許多課程理論滿滿，但脫離實際工作場景，員工學完後仍不知如何應用。
訂閱制解方：我們堅持「學以致用」。課程內容不只教理論，更強調與實務的連結。所有範例皆取自人資、財會、行銷、業務等真實的工作戰場景，讓學員在學習過程中，就能直接對應到自己的日常工作，思考如何解決實際問題。這種「全沉浸式」的學習方法，能有效地將知識轉化為技能，真正提升員工的「即戰力」。
四、【全免費AI工具】— 降低數位門檻，中小企業轉型無負擔
痛點：想導入AI或數位工具提升效率，卻被昂貴的軟體授權費嚇退，擔心增加營運成本。
訂閱制解方：我們為您掃除數位轉型的最大障礙！平台上的所有AI應用課程，全部採用如Gemini、Apps Script、Make等強大且免費的工具進行教學。這代表您的企業在學習與導入新技術的過程中，無需承擔任何額外的軟體費用。這對於資源有限的中小企業而言是一大福音，讓數位化不再是遙不可及的口號，而是觸手可及的競爭力。
五、【免費課程更新】— 期間課程內容更新，免再付費
痛點：若重要內容改版或趨勢改變，要學習新知，就意味著要不斷地投入新的採購費用。
訂閱制解方：一次訂閱，持續受益。在您的訂閱期間，我們承諾課程內容更新後您仍可免費觀看，無須再支付一筆新課程的費用。因應AI工具的重大改版，或是勞動法規的調整，如有相關的課程更新，已訂閱舊版課程的您無需支付任何額外費用，就能免費享有原課程的更新服務，不須再多花一筆錢買新版課程。
六、【配套資源完整】— 線上線下結合，一站式滿足所有培訓需求
痛點：單純的線上學習無法滿足所有需求，有時仍需要深度的實體互動或客製化課程。
訂閱制解方：線上訂閱方案是您人才發展的穩固基礎，但我們的服務不止於此。我們提供「一站式」的完整培訓資源，若您有進階需求，後續可靈活搭配客製化的實體課程，或是導入專案陪跑顧問服務，針對特定議題進行深度輔導。從廣泛的線上賦能到精準的線下深耕，滿足您對培訓的所有需求，讓人資市集成為你最值得信賴的人才發展策略夥伴。
立即行動，開啟人才發展的新紀元
企業訂閱制透過豐富的線上資源，為企業提供了一個廣泛、持續且數據化的學習基底，讓針對性的實體課程能發揮更大的深度價值。「104人資市集 企業訂閱制」將協助企業：
更靈活地運用預算，實現廣度與深度的均衡培訓。
更高效地管理人事，將心力聚焦於策略層面。
更個人化地賦能員工，提升學習動機與成效。
更科學化地評估成果，讓每一分投資都清晰可見。
是時候升級您的人才發展策略了！讓訂閱制成為打造未來人才的穩定基石，共同引領您的企業邁向新的高峰。
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實習生跟工讀生一樣嗎？開始實習前，你應該知道的11件事！
「實習」被視為提前體驗職場的活動，但實務上的種類繁多，包括建教合作、實習課程、就職前實習、校園大使等項目，而且對於「支薪與否」的理解也是常見的職場爭議，甚至有人誤以為「實習就是請免錢勞工」。關於實習的類別、常見爭議、適用法條以及學長姐的經驗談，我們為您一次整理在這篇文章！
文／《104職場力》小編
本文導覽
什麼是「實習」？「實習」可以分成哪些種類？「實習生」和「工讀生」怎麼分？「實習生」、「工讀生」、「技術生」、「建教生」的權利差異？「實習生」是否應領基本工資與加班費？如果「實習」不支薪，會因此違法嗎？「實習」有勞健保嗎？能同步累積年資嗎？「校園大使」有薪水嗎？常見支付報酬方式一次看！1. 分組競賽，並提供補助金與競賽獎金2. 獎學金3. 不支薪如果想找「實習」，我該從何下手？寫出完美的「實習」履歷，我該如何下筆？有「學長姐」的實習經驗談能參考嗎？
什麼是「實習」？
一般來說，實習像是給在學生一種「試職場水溫」的機會，藉由實際參與職場去體驗產業和辦公室氛圍，藉此評估自己的所學、人格特質、技能是否與該份工作吻合，後續需要加強哪些項目，讓職涯規劃更加完整。
但由於實習並不完全等於「兼職工作」，甚至依照不同類型的實習、所能獲得的報酬也不完全相同，此外包括工時、責任也都有所差異，因此常會有人因此混淆。
延伸閱讀：大學生怎麼找實習？準備3階段、5大軟實力培養｜附實習機會
「實習」可以分成哪些種類？
實習的種類繁多，包括技職院校或一般院校術科要求的「實習生」（常見的如建教合作生），或部分大專院校要求學生必修「實習課程」，另外也有像政府機關所推動的「實／見習訓練」，以及企業基於網羅職場新鮮人未來加入正職工作所招募之「實習（生）」，這些都會含括在「實習」的名詞之下。
但「實習」是社會上廣泛使用的名詞，如果依照「法律定義」及「實習具體內涵」來區分實習的類別，可能會相對清楚：
類別定義及內涵適用法規建教合作建教合作多指職業學校、附設職業類科或專門學程之高級中學及特殊教育學校，與建教合作事業機構合作，終極目標是「培育學生職業技能」◆ 《建教生權益保護法》◆ 《勞動基準法》學生實習課程一般是學校為培養學生的就業能力、及早體驗職場生活，在學生完成修習專業課程至一定程度後，於「在學期間」由學校安排至系所相關的合作企業、機構進行「實習」，增加職場競爭力與未來適應力◆ 《技術及職業教育法》◆ 《專科以上學校產學合作實施辦法》就職前實／見習常見於政府機關基於促進就業所推動的實／見習訓練。◆ 《勞動基準法》「聘僱型」實習生（工讀生）如企業非屬院校簽約之合作機構，企業與其網羅之「實習生」之間，須視具體約定內容來決定性質。如果企業與實習生之間簽訂聘僱契約，明訂實習生工時、工作地點、須依企業規定請假、有接受企業一般人事獎懲及考核之責任，而其工時較全時勞工為短，此時實習生應屬工讀生（即部分工時勞工），則此為「聘僱型實習生」。◆ 《勞動基準法》「非聘僱型」實習生（如接案）如果非屬院校合作機構的企業，與實習生間係採專案形式合作，由企業外包一些事務委託實習生處理， 主要由實習生自行規劃處理事務的時間及方式，並於處理完畢時依雙方約定取得報酬，則屬於委任或承攬關係下的接案者，則此為「非聘僱型實習生」。◆ 《民法》
★ 「校園大使」是什麼？「校園大使」的角色類似「企業在學校內的代言人」，一般會和企業採專案合作，雙方間並非正式聘僱關係，因此沒有工時、責任等限制，多半屬於企業編制外的工作夥伴。企業之所以需要「校園大使」的協助，目的多為透過「校園大使」的宣傳來提升品牌形象、知名度，因此「校園大使」的主要任務包括在社群中宣傳、行銷品牌、幫助在學生了解企業文化，有效推廣提升品牌認知度。要請同學們特別注意，因為「校園大使」並非正式的聘僱工作，往往透過企業品牌自家官網、各校的工作與實習社團上刊載資訊，如果對成為「校園大使」有興趣的同學，要特別注意這些招募資訊唷。
「實習生」和「工讀生」怎麼分？
實務上，最常引起爭議和討論的，是「實習生」和「工讀生」的差異。
「實習」與「工讀」最大的差別是求職動機與目的：
實習：以「學習」和「培育」為主要目的。
工讀：以「報酬」和「勞務」為主要目的。
如果企業與實習生簽訂合作或訓練契約，若是高中職建教生或大專院校的產學合作，薪資報酬的規定則有所不同。以「高中職建教生」為例，按規定應給予生活津貼；而「大專院校的產學合作」雖未強制規定要提供生活津貼，但如果學生在合作期間確實有提供勞務，仍需符合勞基法的給薪規定。
很多公司誤以為只要啟用「實習生」就不用給薪，若該實習確實是「以學習為主、不提供勞務」則沒有問題；但一旦實習人員在公司內「實際有提供勞務」的事實，則此刻的身分即等同於「勞工」，即便最初雙方是以「實習生」的條件約定合作，實際上身份已轉為「工讀生」，依法應給予對應報酬。
★ 補充說明：工讀生等同兼職勞工，依法受《勞動基準法》保護，雇主與其的聘僱合約均須合法，工資部分不得低於基本工資（以2025年為例，基本工資最低時薪為190元）。
「實習生」、「工讀生」、「技術生」、「建教生」的權利差異？
實務在企業營運中，我們可以看見4種不同性質的招募需求，而且因為各自依循的法令規範都不同，使得每個身份被賦予的權利、義務、工作責任甚至報酬都不盡相同，相對雇主（企業、事業單位）需要負的權利義務也不太相同。
在確認自己的權利是否受損之前，務必要先搞懂雙方合作的關係是屬於哪一種唷！
以下整理表格，提供給大家作參考：
身份定義是否有工資？應享權利工讀生法律上的「部分工時勞工」，工時較正職縮短的受僱勞工有工資，不可低於基本工資無生活津貼所有權利都與一般勞工相同，包括勞保、休假、災害補償、工時均依勞基法聘僱型實習生與企業有實際聘僱合約，明訂工時、責任範圍與報酬，實際上等同「工讀生」如提供勞務，應依規範給予工資尚無明文規範，按草案屬於兼具勞工身分的「工作型」，權利等同工讀生非聘僱型實習生採專案合作形式，非企業、機構的正式聘僱員工，無工資獎勵或獎學金則依雙方約定尚無明文規範，按草案屬於不提供勞務的「一般型」技術生符合勞動部訂定「技術生訓練職類」中，以學習技能為目的、受雇主訓練無工資有生活津貼工時、休息、休假、災害補償、勞保均依勞基法的相關規範建教生由學校與機構簽約，讓學生到機構中接受訓練、學校考察合格後給予學分無工資有生活津貼團險、勞保，明訂訓練時間，如遇職災則依勞基法職災補償
★ 特別注意事項：
實習生：目前已有「專科以上學校校外實習教育法」的草案在審核中，靜待後續發展更新細節。
技術生：雇主不可向技術生收取訓練費用，且要將訓練契約送主管機關備查。
建教生：
學校與機構不可有不當利益交換。
不可要求：學生負擔訓練費用、繳保證金、提前終止契約要賠違約金等等。
延伸閱讀：「建教合作」的寒暑期打工實習生，也受《勞基法》保障嗎？
「實習生」是否應領基本工資與加班費？
「實習生」的薪資待遇是很多人關心的重點，加上目前並無明文規範，因此勞資雙方都常因此產生混淆。
實際上「實習生」是否領基本工資和加班費，必須視其在合作期間的身分定位，以及與實習單位間的契約內容來確認。
「單純學習」的實習生：一般由學校和實習單位訂定契約，薪資部分無強制規範。
「提供勞務」的實習生：因有提供勞務的事實，應比照勞動基準法的規範核薪，享有基本工資和加班費權益。
技術生：與雇主簽訂學習契約，約定生活津貼，不受基本工資的限制。
建教生：由學校與機構簽約，約定生活津貼，不受基本工資的限制。
如實習單位違反基本工資或加班費等規定，依法可由勞動主管機關裁處新台幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰，確保實習生的應享權益，也請企業人資務必特別留意。
延伸閱讀：真實習？真工作？學生實習受勞動法規的保護嗎？
如果「實習」不支薪，會因此違法嗎？
根據我國的《勞動基準法》規範，只要勞工有勞務付出，就應該獲得報酬，不論該名勞工是在試用期或是實習期，雇主都應依法提供基本工資及相關勞動權益保障。
換句話說，一旦實習生「有實際勞務產出」，不僅薪資不應低於法定最低工資，也應遵守包括一例一休等相關規定。
企業如僱用實習生，應遵循合法實習規範，包括簽訂書面契約、提供適當報酬、限制工作時間等，勞動部特別提醒切勿「假藉實習之名行剝削之實」，除面臨罰鍰外，也可能影響公司聲譽及招募人才的難度。
「實習」有勞健保嗎？能同步累積年資嗎？
根據《勞動基準法》規範，只要是勞工，雇主就依法給予勞工保險。但如果實習生與公司間並無存在僱傭關係、非正式的勞僱合作，就不需要特別加保勞健保。
至於年資的問題，一般勞工的「年資」是從入職提供勞務起算，因此如果勞僱關確認，年資通常也會在當下一併開始計算（換句話說，未來正式工作時，也將計入實習期間提供勞務的時間）。
「校園大使」有薪水嗎？常見支付報酬方式一次看！
此外，在「實習生」之外，還有一種角色是「校園大使」（如前文補充說明介紹）。
由於「校園大使」屬性多半是編制外角色，通常企業會採約定、專案性質來合作，多半是以「一次性獎金、獎學金」（甚至是不提供報酬的無給職）來支付合作報酬，實際的薪資計算也常與一般的「實習」不同。
常見的幾種「校園大使」支付報酬方式包括：
1. 分組競賽，並提供補助金與競賽獎金
最常見的模式是以「分組競賽」進行每月任務。
任務包括：產出短影音、吸引母校學生報名活動、社群行銷等等
待競賽成果結算後，依照名次頒發獎金。
企業提供「補助金」、部分津貼，藉此補貼準備期間的勞動與素材。
2. 獎學金
企業直接提供「獎學金」給校園大使。
一般多在該計畫結束後作一次性發放，金額則視企業提供的為準，而且並非雨露均霑。
3. 不支薪
不少「校園大使」完全是無給職、不提供報酬，純粹以「體驗職場」、「專業培訓課程」、「獲得未來的推薦信」作為誘因來吸引學生加入，通常這類型的企業會提供特殊福利，如該企業的產品服務會員籍、代幣、甚至是未來優先「轉正職」的機會。
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產品經理 - 學習地圖(上)：技能養成篇
產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速，產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運，產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。
本篇產品經理學習地圖(上)：技能養成篇，將協助轉職者認識『從入門建構產品基礎思維』到中階『掌握用戶洞察與功能實作』，最終能『獨立推動策略規劃與跨部門協作』的相關職業技能，依循學習路徑，逐步成為具影響力的產品專案執行者！
文 /【104學習精靈】
本文目錄（點擊可快速前往）
產品經理是誰？為何成為熱門職業？ 產品經理工作內容 產品經理與相近職類比較表 為什麼選擇產品經理？ 誰適合轉職產品經理？ 掌握產品經理的核心能力：必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能 產品經理技能 × 學習階段 對照表格 產品經理學習地圖與路徑（搭配AI工具） 成為產品經理應具備的軟技能
產品經理是誰？為何成為熱門職業？
產品經理工作內容
產品經理（Product Manager）負責定義產品要解決的問題，並與設計、工程、行銷等部門協作推動產品從構想到落地。其核心職責包含：
需求探索：透過用戶訪談、行為數據、回饋收集等方式，洞察真實需求。
功能規劃：撰寫 PRD、制定功能優先順序、評估 MVP 可行性。
專案推進：主持日常開發流程，跨部門協調資源，確保開發進度與品質。
成果驗證：追蹤產品指標（如留存率、轉換率），進行 A/B 測試與功能優化。
策略規劃：參與產品路線圖規劃，制定中長期產品方向與營收目標。
產品經理既是產品成功的推動者，也是用戶價值的守門人。其價值在於將「使用者需求 × 商業機會 × 技術可行性」三者整合為具體可執行的產品方案。
產品經理與相近職類比較表
職位 關注重點 負責內容 常見產業 產品經理(Product Manager)使用者 + 商業價值 規劃產品功能與開發節奏 科技、電商、金融、SaaS 等 專案經理 (Project Manager) 進度與成本控制 控管時程、資源、人員配置 各類型專案導向型公司 UI/UX 設計師 使用者體驗 介面設計、動線、視覺規劃 軟體、行銷、遊戲、EdTech 等 資料分析師 數據洞察 分析用戶行為、產品數據、A/B 測試 金融、零售、科技、行銷
為什麼選擇產品經理？
📈 發展潛力大｜未來產業的中樞角色
不論是新創公司還是科技巨頭，產品導向已成為企業競爭的關鍵思維。
有產品就有需求，有需求就需要 PM——從 AI、SaaS、電商到 FinTech，每個行業都需要懂得「整合價值」的人。
企業不再只需要「能執行的專業者」，而是需要「能定義方向、驅動成長」的產品領導者。
🛠️能力多元｜最全面的跨域訓練場
產品經理是一個訓練全腦能力的職業：👉 左腦要有邏輯與分析能力（數據、商業）👉 右腦要能發想與感知使用者（設計、體驗）👉 兩者還要能與技術部門深度協作（開發、工程）
在角色中將學會「如何說服利害關係人」「如何觀察用戶行為」「如何評估一個功能是否值得投資」，這些都是未來每一份高階職位都會需要的綜合實力。
🚀 成長彈性高｜跨域轉換與職涯彈跳力強
PM 的角色可以橫跨不同產業與職能，時常需要與工程或設計專業職能有效通協作。是「所有關鍵決策職位的預備場」。
許多優秀的 PM 在職涯中轉職為：
創業者（Founder / Co-founder）
使用者體驗設計師（UX Designer）
數據分析師（Product Data Analyst）
成為產品主管、策略顧問，甚至進入 CPO、COO 等管理層
誰適合轉職產品經理？
🎓 1. 無產品背景但熱愛創新、解決問題者
你喜歡觀察生活問題、總是腦中浮現「這東西為什麼不能這樣改？」
從 side project 開始，就是最好的敲門磚。
無需程式背景，只要有邏輯、有使用者觀點，PM 是歡迎非典型背景者的職位。
💻 2. 工程師背景者
想脫離單純執行任務的角色，希望參與更多「要做什麼」的決策討論
PM 是讓工程師走向策略與產品領導的黃金道路。
技術理解力會讓你在 PM 角色上如虎添翼。
🎨 3. 設計師 / UX 專業者
有同理心、有用戶感知力的設計師，適合轉向更有產品話語權的角色。
讓你從 UI/UX 執行者，變成「產品體驗的主導者」。
許多產品團隊喜歡擁有設計底子的 PM，因為他們更懂體驗與細節。
📢 4. 商業 / 行銷 / 業務人員
熟悉市場與用戶痛點，對產品的商業價值有敏銳觀察
補足產品開發語言與邏輯，就能駕馭市場與產品之間的橋樑位置。
掌握產品經理的核心能力：必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能
產品經理技能 × 學習階段 對照表格
🧩 產品規劃與需求管理 📊 數據分析與驗證能力 🎨 戶體驗與設計思維 🤝跨部門協作與專案推進 基礎 - 撰寫 User Story、建立 Persona - 初步撰寫 PRD、功能清單 - 認識基本產品指標（DAU、MAU、CTR） - 初步理解 A/B 測試、使用 Google Analytics - 繪製使用者旅程圖、UX Flow - 使用 Figma 建立簡易原型 - 熟悉 Notion / Trello 等任務管理工具 - 學習基本會議記錄與任務追蹤方式 核心 - MVP 規劃、功能優先排序（RICE、Kano） - 撰寫完整 PRD、維護 Roadmap - 使用 Mixpanel / Amplitude 追蹤行為流 - 設計驗證機制（Cohort、Retention、轉換率分析） - 熟悉設計思考流程（Design Thinking） - 與設計師協作建立 Wireframe 與可用性測試 - 使用 Jira / Asana 進行敏捷開發任務管理 - 主持 Stand-up / Sprint Review / Retro 會議 進階 - 多模組產品整合與平台化思維 - 建立產品 KPI 指標並追蹤成效 - 設計數據導向決策邏輯 - 與資料分析師共構儀表板、做策略調整 - 優化使用者體驗，結合數據與測試結果反覆調整設計- 規劃用戶測試場景、引導焦點訪談 - 建立跨部門溝通 SOP 與產品知識共享 Wiki - 作為 PM Leader 引導 Junior PM、推進跨部門專案 認證 - CSPO（Scrum Product Owner）- Pragmatic PM 認證 - Google Analytics 證照- Mixpanel / Looker Studio 認證 - Google UX Design 認證- Nielsen Norman UX 課程 - PMP 專案管理師- CSM（Scrum Master 認證）
產品經理學習地圖與路徑（搭配AI工具）
🟢 第一階段：新手 PM 入門（0～6 個月）
✅ 目標：建立基礎產品思維與跨部門語言，從具體產出中培養使用者理解與任務邏輯。
📌 學習內容：
【產品市場機會】：初步理解產品與市場的關係（例如：Who / Why）
【找出使用者需求】：撰寫 User Story、建立 Persona、使用者旅程圖
【設計思考】：練習 Wireframe / Wireflow 製作，視覺化想法
撰寫簡易 PRD：說明做什麼與為什麼
學會製作 UAT（功能性測試 / 反向測試等）
建立會議紀錄與議題追蹤清單，強化任務邏輯與流程觀
📌 AI 工具應用：
ChatGPT / Claude：生成 User Story、用戶情境模擬
Uizard / Figma AI：快速建立原型畫面與 Wireframe
Notion AI：整理任務、產出會議紀錄與需求清單
📌 備選學習：
學習基礎專案管理（甘特圖、排程、進度跟催）
練習回報 bug 與測試報告，建立與工程團隊語言
閱讀《Inspired》、《Lean UX》理解產品角色的多重任務
[course_plugin title='產品經理入門課程' keyword='PM產品經理｜入門致勝攻略：打造最強怪物新人的實戰課｜104獨家線上課' amount=1]
🟡 第二階段：中階 PM 成長（6～18 個月）
✅ 目標：獨立負責一個產品模組，深化市場洞察與優先排序邏輯，開始建立產品成果思維。
📌 學習內容：
【產品市場機會】：進行競品研究、定位圖、SWOT 分析
【使用者需求】：進階訪談技巧、使用者回饋整理、Cohort 分析
【提出解決方案】：撰寫完整 PRD、定義功能 MVP、排定開發優先順序（RICE、Kano）
【產品企劃框架】：建立產品 Roadmap，依驗證結果動態調整
專案協調與跨部門簡報報告
主持 Scrum、Sprint Review 等會議，培養團隊推進力
📌 AI 工具應用：
Miro AI：協助需求 Mapping、建立 Feature Map
Amplitude / Mixpanel + AI plugins：用於用戶行為與留存分析
Jira AI / Linear AI：協助排程與任務追蹤自動化
ChatGPT：產出會議簡報、功能拆解與優先順序建議
📌 備選學習：
與工程師深度對話 API 邏輯與限制（建立技術思維）
學習使用 A/B 測試平台與分析資料結果
與設計師協作，規劃 Usability Test 測試流程
[course_plugin title='資料分析相關課程' keyword='用AI+Google Sheet建立自動化工具，打造你的業績成長引擎｜104獨家' amount=1]
🔴 第三階段：資深 PM 精進（18～36 個月）
✅ 目標：制定產品策略與願景、帶領多模組團隊與跨部門合作，具備從數據到決策的整體能力。
📌 學習內容：
【產品企劃框架】：建立成果導向型 Roadmap，結合營運目標與客戶反饋
【有效提案法】：提案簡報、策略 Buy-in、利益關係人對齊溝通（尤其是非 PM 部門）
【提出解決方案】：設計產品 KPI（DAU、留存、LTV、NSM）
【產品驗證與迭代】：產品指標監控 → 分析迭代邏輯 → 反饋進 Roadmap
建立跨部門合作 SOP、主持策略規劃會議
設計產品願景，指導 Junior PM 並進行 Mentor / Review
📌 AI 工具應用：
Power BI / Looker Studio + GPT Plugin：產出決策儀表板、進行策略預測模擬
Notion AI：整理策略紀錄、文件管理、產品 Wiki 協作
ChatGPT / Claude：撰寫產品願景草案、跨部門溝通稿
Suno / Gamma AI：製作產品簡報、提案影片輔助
📌 備選學習：
學習產品組合管理（Product Portfolio）
熟悉商業模型設計與利潤預測（可使用 Business Model Canvas）
進階使用 AI 作為產品功能的一環（如設計 AI Prompt 功能、智能推薦引擎）
[course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2]
成為產品經理應具備的軟技能
產品經理的成功關鍵往往不在工具，而在於這些關鍵軟實力的「日常實踐力」：
溝通協調能力
與設計、工程、商業部門建立共識
化繁為簡、拆解問題並說服他人
優先排序與決策力
在時間與資源有限下做出取捨
擁有面對模糊需求時的清晰邏輯
系統性思考能力
看見整體產品架構與模組邏輯
能理解「做這件事對誰有價值？」
同理心與觀察力
從用戶視角出發洞察潛在問題
不被表層需求誤導
學習力與適應力
快速吸收新工具、新領域知識（如 AI、資料分析）
面對變動保持彈性與專業判斷
繼續閱讀 【產品經理 - 學習地圖(下)：職涯精進篇】
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