王重仁 | 曾為上市櫃公司及中小企業人資主管、MEET.JOB職涯顧問、職業安全衛生輔導顧問，現在是政府勞資爭議調解委員、企業輔導顧問、職涯顧問、勞動法令課程講師，期望以文字分享職場問題、職涯規劃、ESG資訊。如有合作、教育訓練、演講、諮詢需求請洽 email :nihfda@gmail.com
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資深職涯顧問師暨勞資爭議調解委員
2023/01/17
[永續觀點]你年終幾個月?幾家歡樂幾家愁
-5個順利領到年終獎金的關鍵概念
每到農曆春節或年終前一個月，無論是大型企業甚至於中小企業、店家、行號，雇主、人資、財會或各部門主管就開始忙碌起來，忙什麼呢?
從績效考核到結算年終獎金多少之核定，都是在此時忙碌的過程之一。
各位辛苦的勞工朋友，努力熬到一整年後，總算抱持既期待又怕受傷害的心情，就像是買樂透刮刮樂一樣，希望公司能發放理想的年終獎金。
但有時事與願違，時常有幾位職場的勞工朋友來諮詢幾件有關年終獎金發放問題甚至於衍伸勞資爭議。
想要順利領到年終獎金嗎？那你一定要知道如何領到年終獎金之關鍵概念，來提高你在職場上的工作滿意度、心情更好創造更好工作績效。
這篇我要來分享 5個年終獎金發放關鍵概念，包括從法令面、企業主(資方)、主管、個別勞動關係等各個角度分析，讓你的年終獎金有機會領到並開心過好年。歡迎參考！
一、清楚勞基法的規定
年終獎金這個名詞法律上無明確定義但是有以下幾個隱含的定義。
我們先來了解一下:
按勞基法第29條規定，事業單位於營業年度終了結算應給予獎金或分配紅利的條件如下:
企業要有盈餘之前提扣除以下事項
1.繳納稅捐
2.彌補虧損
3.提列股息
4.提列公積金
最後，最後還要考量很重要的2件事:
1.勞工需全年工作
2.勞工無過失
因此，先了解勞動法令年終獎金基礎要件，是領到年終獎金的優先觀念。
二、檢視自己的勞動契約
在我們前一篇有提到工作前簽訂勞動契約的必要性，所謂勞動契約，是勞工提供勞務(賣時間)老闆提供薪資(報酬)之契約，具有對價關係，也具有民法所謂的債務債權關係。
如果簽訂勞動契約是屬於個別約定，內容如提到年薪概念(如保障年薪14個月)也就是共12個月之月薪外，其餘2個月為年終獎金之名目。
故，此2個月薪資為雇主依約固定必須給付之金額，為勞動條件之一部分。
此時公司不可未經勞工朋友之同意而任意減免，亦不可以再說年度公司無獲利為由拒絕給付年終獎金。
只要是保障就是一定要給的概念，其性質已非單純為年終獎金、恩惠之性質，而是屬於工資之一部分，所以如果沒如契約所給付之保障年薪2個月年終獎金就是積欠工資此時勞資爭議問題就會產生，又如工作未滿一整年而離職，也可以請求雇主按比例發給該保障之「年終獎金」。
趕快檢視一下你的勞動契約吧~~
三、看看公司工作規則之規定
依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。
其中有關年終獎金發放會在工作規則之【津貼及獎金項次】裡說明，請務必看清楚。
例如:於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡，其辦法另定之(年終獎金發放辦法)。
此時，年終獎金發放的不確定感就會很大，因為公司考量年度全年營利狀況後，決定發放年終獎金屬於恩惠性質給予。
有些公司規定年終獎金領取的時間點，例如發放時需在職或無規定等，也必須要留意的。
因此，若雇主於工作規則中，將勞基法第29條所稱獎金定為「年終獎金」，明定營業年度終了結算有盈餘並在職時，且當年度工作無過失，是有機會領到年終獎金的。
四、瀏覽公司之年終獎金公告
如果中小企業未達30人或許尚未制定工作規則，則可視公司內部公告(如EIP系統、人資系統或是佈告欄等)或是口頭告知發放時間與額度、條件等。
此時年終獎金大部分屬於恩惠性給予，獎金額度、發放時勞工需在職與否，或部門、個人績效考核、公司營運狀況等條件都有關。
五、記得!老闆、主管永遠跟你想的不一樣
年終獎金發放不公平很常見，尤其是主管考核不公，職場上到哪都一樣，當然勞工朋友平常表現、工作態度、專業能力也很重要，可以檢視自己是否都有做到，包括主管交辦任務之達成、人際關係建立、良好的溝通等，都是年終獎金領好領滿的關鍵策略之一。
我們無法決定別人的想法與決定，但是可以先做好自己，如果真的努力過了還是發現有不公平問題(如年終獎金少於平均或沒領到)，可以尋求協助或是做好下一步更好職涯規劃，例如下一年度如何改變自己、如何創造更好績效、如何改進不足之處甚至於做好更好的準備轉換職場。
職涯滿意的面向很多，年終獎金是其中之一，也是影響未來一年工作士氣的激勵因素，如果能順利領到令人滿意的目標，職涯發展可以長長久久，平步青雲甚至於升官加薪。
掌握以上5個順利領到年終獎金之關鍵策略，不會氣急敗壞，在工作上就比較不被情緒所影響，祝福各位職涯順利，希望本篇文章對想順利領到年終獎金的你有幫助，也歡迎在本文下方留言或email發問或討論 ：）
大家如果對於在永續人才發展、職場問題有興趣，還敬請期待接下來的幾篇更新！
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資深職涯顧問師暨勞資爭議調解委員
2023/01/04
【ESG永續人才職涯觀點】 求職簽約之技巧，降低勞資爭議~
前言
2022正逢大家歡慶耶誕節前夕爆發重大勞資爭議就是知名網路書店「博客來」驚爆假承攬真僱傭事件，一名清潔婦工作20多年後，被通知明年不用再來上班，才發現簽的卻是承攬契約，這件事情掀起熱烈關注勞動權益的熱潮。
要如何判定自己所簽的契約是勞動契約還是委任或承攬契約呢?
依據「大法官第740號解釋」認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。
根據勞動部勞動契約認定指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從
「人格從屬性」
「經濟從屬性」
「組織從屬性」
判斷標準
(一)人格從屬性:
8要素進行
「工作時間」
「給付勞務方法」
「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束
「不能拒絕雇主指派的工作」
「勞工必須接受事業單位對其考核」
「必須遵守服務紀律及懲處」
「須親自提供勞務」
「不能以自己名義提供勞務」
(二)經濟從屬性
5要素進行
「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」
「勞工無須負擔營業風險」
「勞工不須自行備置勞務設備」
「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」
「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」
(三)組織從屬性
是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
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