Q哥的職涯心得分享室

人際溝通、專案管理、工作監督、降低成本、達成產能及出貨目標、生產成本控制、建立標準生產流程

吳振興 Jeff 知識長

生產處 經理|104Giver職涯引導師 第003202310007號

10/25 11:48

【成員有問題不敢開口,領導者只能束手無策?】

在職場上工作中,作為團隊或專案的領導者,我們有可能會遇到個性靦腆,遇到問題不敢發問,又或者是做錯事不敢提出的同事。有時候會形成潛在的風險點,而且進而影響到整體進度,我們可以試著運用一些方式,來幫助他們克服困難。
【架構開放的溝通環境】
最初也是最重要的一點,營造一個友善的工作環境,讓同仁可以放心表達疑問非常重要。方法可以是定期的一對一對話,透過提供非正式的溝通機會,讓這些較為害羞的同事,能夠在放鬆地私下表達他們的困惑或擔憂。當他們知道自己提出問題不會被看輕批評,又或者是工作做錯可以獲得支援協助時,他們更會有願意主動發問。
【避免公開批評問題】
當成員在團隊中犯錯或表現不佳時,尤其是那些個性較為內向的人,公開指責可能會讓他們更受挫,甚至喪失信心。我們要盡可能避免在大眾面前直接嚴厲譴責問題,而是使用正向討論找出合適的方法,又或是另外安排時間進行指導,讓他們感受到被尊重和支持。這樣的方式不僅能保護他們的自尊,還能激發他們的進步意願,因為他們知道自己會得到幫助,而不是批評。
要記住雖然當下討論是針對該成員,但其實團隊所有人都在看,有些人擔心下一次可能就是自己,有些人則是等著落井下石看笑話,但這些情緒對於團隊來說並非是友善急正向的,光是嘴巴講【建立開放溝通環境】往往很簡單,但要實際落地去堅持執行,才能夠讓成員真正感受到領導者的態度。
【針對問題,提供具體的引導和回饋 】
再來害羞和理解較慢的同事通常需要更具體的指導。當給他們任務時,需要將流程分解得更具體,讓他們一步步掌握。而在提供回饋時,領導者應該強調具體的進步或需要改善的部分,避免過於籠統的回應。
舉例來說,當一位同事在處理文件時出現錯誤,與其說「你下次報告要注意」,不如具體指出:「你這次的資料收集做得很完整,也有進行分析表現很好,但有些數據有點錯誤,下一次完成後可以再檢查數據內容,這樣會更好。」
【提供資源,激勵主動學習的精神】
很多時候,害羞或理解較慢的同事,不敢發問是因為害怕暴露自己的知識不足,但也很難主動會去成長。為了避免這種情況,領導者可以激勵他們主動學習的精神,並鼓勵他們在自己能力範圍內,利用工具或資源去尋找答案。
領導者可以額外介紹一些學習資源或培訓機會,讓他們可以私下在遇到困難時,有更多的方法及機會去自我成長,這樣他們在面對問題時,可以逐步進行成長,不會過度只想要依賴他人。
【分拆工作,設立漸進的目標】
對於理解較慢的同事,一口氣直接給予過多的工作壓力,往往會讓他們感到困惑和焦慮。因此使用漸進式的目標,讓他們可以逐步適應並提升能力,是更有效的策略。這樣的安排能減少他們的心理壓力,也能讓他們能夠有更清晰的方向去努力。
職場中每位夥伴,都是來自於不同的學習背景,我們當然也可以選擇用強硬的去要求,來快速進行能力篩選。但也可以選擇透過策略,幫助個性害羞或理解較慢的同事逐步成長,這樣也有助於打造一個具備支持性,以及有合作精神的團隊氛圍。
當每個人都能在適合的環境中發展,他們的潛力就會自然展現,整個團隊的運作效率也會提升。
0 0 1241 0