104學習
餐飲業系列-雇主調動勞工到另一家分店服務可以嗎？
勞工服務的飲料店因生意興旺，老闆展現擴大經營版圖的企圖心，擬將台北市東區店面新增據點到桃園市藝文特區，老闆於是打算將熟手店長調職到新據點帶領資淺店員，熟手店長就在現有店面附近租房，可以向老闆說NO嗎？
本問題與雇主調動受僱勞工工作地點是否合法有關，此部分應檢視民國104年12月18日施行的勞動基準法第10條之1規定（該規定是將過往勞資雙方皆熟悉的內政部調動五原則與法院實務見解予以明文化）。該條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
若雇主確有基於企業經營上的需要而調動勞工從台北市到桃園市任職，且無不當動機與目的，並且有考量到該調動後的地點對勞工上下班交通距離或住宿所造成的影響，而有補助交通津貼及住房津貼等合理措施。在此前提下，雇主的作法合於上述規定，無違法調動問題。
假設雇主是屬於合法調動，而勞工無故不到新工作地點上班，雇主將有可能依照勞動基準法第12條第1項第6款規定，以勞工無正當理由繼續曠工三日而不經預告終止勞動契約（此屬於懲戒型解僱，雇主不須給付資遣費與預告期間工資）。但假設雇主是屬於違法調動，則勞工可依照勞動基準法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，不經預告對雇主終止勞動契約，並得向雇主請求給付資遣費（勞雇雙方皆須留意於知悉符合上述情事之日起30日內行使勞動契約終止權）。
至於雇主調動是否合法或違法，因涉及具體個案事實認定，勞工不妨先諮詢當地勞工主管機關意見。
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