人力資源分析師需要具備哪5種基礎知識

HR Analytics人資管理分析師需要具備哪5種基礎知識

最近這兩年很多HR都在推動數位轉型相關的專案，但究竟該怎麼做、人資有哪些資源可以運用? 預期效益要如何評估?有什麼資源可以運用，要如何管理利害關係人的期望?

所以我這邊會把數位轉型專案分為兩個方向來討論，#數位指的是HR用來進行轉型使用的數位科技。例如：數據分析、人工智慧、虛擬實境、自動化科技及雲端運算等。#轉型指的是HR需要根據企業未來經營方向的改變，調整相應的組織架構(OD)與人才招募與訓練方法(talent acquisition and development)。協助公司設計新的獎酬制度使企業重新塑造新的組織行為，轉變具競爭力的企業型態。

過去HR職能偏重招募、訓練、績效考核、員工關懷等管理功能，決策參與度不夠。但未來HR單位會開始協助各單位主管學習如何從營運管理報表，找出更多的財務績效與組織管理洞察，並透過外部人才市場與內部人才庫的比較分析，讓企業的人力資產配置更有效率，提供CEO更多決策評估與風險控管的參考資訊。所以People Analytics人力資源分析就變成台灣企業HR夥伴近年首要推動的數位轉型專案之一。

但是，在開始啟動People Analytics專案，人資夥伴常會問我一個問題，到底人資該具備哪些能力，才能讓專案的推動比較順利？這兩年因為先行智庫和美國以及歐洲的人力協會做了不少交流，也取得HR數位轉型相關的專業認證，我們發現未來有五個關鍵能力是

1. 人力資源分析基礎知識

在啟動任何一項分析項目前，HR必須先具備選、訓、育、用、留的五大基礎知識，雖然不少組織的專業分工較細，但要做好HR數據分析，必須把這五大資料做整合，才不會掉入以偏概全、見樹不見林的思考盲點。

2. 數據管理流程設計知識

人資要如何克服HR Data人力數據在收集、整理與整合遇到的問題，如果未來還要和組織的商業績效做結合，還需要整合非人力資源的Business Data商業數據包括淨利潤，成本效益，銷售收入以及組織中的其他重要指標。所以人資如何透過有效分析工具找出正確且高品質的關聯資料來源，藉由服務流程分析盤點組織的服務與管理缺口，例如招募管理、訓練發展管理、證照管理、薪酬獎金與加班費用控管、潛力人才與接班人計劃、離職率預測與組織氣候分析，找出關鍵的影響因素與成功指標，也是成功的關鍵。

3. 文化準備與變革管理知識

當組織開始導入以數據為驅動力的願景與管理工具。他們還必須協助員工做好文化行為的調整與改變，沒有這種準備，企業員工將無法理解數據對他們真正的價值。所以如何管理內部利害關係人，一層一層的傳遞新的企業價值觀，促使企業的組織不斷完善發展，也是人資夥伴的重要功課。

4. 數位平台工具專業知識

市場上有很多資料視覺化的工具，但建議在選擇這些工具，不要只是從技術的角度去評估，更應該要考慮到工具的普及性和學習上手的難易度，並選擇與適合的數據夥伴合作。此外，數據安全性、隱私性和保護性也會成為組織面臨的挑戰，還要兼顧組織內稽內控規則與管理政策。所以，IT、人力資源與業務應該緊密一起合作。

5. 業務洞察與商業分析知識

數據分析的第一步就是定義一個好問題和管理指標，這樣人資夥伴才能針對關鍵核心問題，定義需要收集的數據來源。並且懂得從各個業務利害關係人中，識別關鍵的業務行銷與後勤管理問題。透過員工主檔資料關聯對應的數據來源，不但可以強化工作關係之間的掛勾，更可以透過數據的流程關係找出關鍵的業務問題。

未來HR將開始以數據為核心建構新的人力資源管理模式，管理資源分配將出現二八比例的倒轉，過去人資80%的時間和資源用於行政管理庶務的處理與控制上，數據思維下的人資將僅用20%的時間和資源去完成這些工作，而用80%的資源協助單位主管更即時且全面的管理資訊。

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