104學習
看案例得啟發系列_雇主接獲申訴人反映遭受職場性騷擾，未採取立即有效之糾正及補救措施
本系列將以我國司法實務或勞工行政主管機關裁罰事業單位違章案例為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的事實及理由，以作為自家公司法律遵循的參考，避免重蹈他人覆轍。
以勞動部114年1月17日勞動法訴字第1130016680號訴願決定書為例（為方便閱讀，內文有編修）：
事實：
A公司所僱勞工B君自113年3月1日起受僱於A公司至113年4月12日離職。B君陳述受僱期間，遭直屬主管C君有不當的肢體碰觸。B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾，無法繼續工作，故欲離職。B君認A公司未告知其性騷擾處理過程及結果，於113年4月16日向原處分機關臺中市政府提出申訴。經臺中市政府勞工局進行事實調查，經臺中市政府性別平等工作會評議審定：A公司於113年4月12日接獲B君反映遭受職場性騷擾，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別平等工作法第13條第2項規定成立。A公司違反性別平等工作法第13條第2項規定，依同法第38條之1第2項、第6項及行政罰法第18條第1項規定，處A公司罰鍰新臺幣4萬元；並公布A公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
理由：
性別平等工作法第12條第1項及第4項規定：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：1、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。2、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」「前3項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
同法第13條第2項第2款規定：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：1、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。（三）對性騷擾事件進行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。2、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：（一）就相關事實進行必要之釐清。（二）依被害人意願，協助其提起申訴。(三）適度調整工作內容或工作場所。（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」
B君於113年4月12日以口頭告知A公司遭C君職場性騷擾，C君自113年3月第2星期起，對B君有不當的肢體碰觸，導致B君無法繼續工作欲離職。A公司先口頭表示，未曾有同仁反映職場性騷擾，是A公司於知悉B君申訴職場性騷擾後僅詢問C君；且因C君否認，後續並未啟動調查處理機制。A公司顯未以審慎態度處理該申訴案件，亦未就相關事實進行必要之釐清，且未依B君之意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務，難謂A公司已採取立即有效之糾正及補救措施，是A公司應有違反性別平等工作法第13條第2項規定之事實，應可認定。
性別平等工作法第13條第2項規定，並非要求雇主擔任審判之角色，在於雇主應依法積極採取立即有效之糾正及補救措施，以避免類似情況再度於職場發生。所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有立即且有效之作為，該作為足以糾正及補救性騷擾之情形；所謂糾正及補救，自應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務，對行為人為適當之懲戒處理，以免受僱者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。
A公司於113年4月12日應已知悉B君申訴性騷擾事件，即應採取立即有效之糾正及補救措施。A公司所訴，並不可採。原處分依性別平等工作法第38條之1第2項及第6項及行政罰法第18條第1項規定，審酌A公司違反行政法上義務行為應受責難程度較高，於法定罰鍰額度內，裁處A公司4萬元，並公布A公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善，應按次處罰，於法並無不合。
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