104學習

不論是換新工作或是內部晉升，前90天都是決定未來發展的關鍵時期，決定你能否被信任、被看見。作者現任新興產業全球知名品牌的產品經理，分享掌握4階段適應法，從觀察文化到建立影響力，幫你在最短時間內從新人變成團隊關鍵人物。本文節錄自《泛 PM 職能的百萬年薪破關術》。 文／李星玟（Rafeni） 本文目錄（點擊可快速前往） 從「新人」到「核心成員」，你的適應期策略是什麼？適應期的4個關鍵階段行動指南：進入新環境，該如何快速適應？第1個月：了解組織文化與運作方式第2~3個月：開始產出價值第3-5個月：開始擔當重要角色第6個月後：鞏固影響力，進入穩定成長期如何與新團隊建立信任，避免職場「水土不服」？如何在新環境中快速建立影響力，成為關鍵人物？1. 讓自己的價值「可見」，確保努力不被忽視2. 找出「有影響力的專案」，讓自己成為團隊關鍵成員3. 建立內部人脈，確保未來的發展機會結論：如何確保新工作能順利發展，為未來職涯鋪路？ 無論你是換到新公司，還是從內部晉升到更高職位，前90天是決定你未來發展的關鍵時期。在這段時間內，你的表現將影響： 主管與團隊對你的第一印象 你能否快速適應企業文化與工作節奏 你能否建立影響力，讓自己被視為「核心成員」 你未來的升遷與發展機會 如果在適應期內沒有掌握正確的策略，可能會導致以下問題： 進入「學習模式」太久，沒有產出價值—主管可能覺得你「適應太慢」，影響長期發展。 過度急於表現，反而忽略團隊運作方式—容易造成「不適應」的印象，甚至影響團隊合作。 沒有主動建立關係，導致影響力受限—雖然能力不錯，但缺乏內部支持，導致職涯發展受阻。 本文將幫助你掌握新環境適應的4個關鍵階段，讓你在新職位上迅速發展、穩健成長。 從「新人」到「核心成員」，你的適應期策略是什麼？ 每個新職位都有一個適應期，但並不是「時間到了，你就自動適應」。相反地，你需要主動規劃，確保自己能在最短時間內建立信任、展現價值、融入文化。 適應期的4個關鍵階段 階段目標具體行動第1個月：認識環境 了解眉角• 理解運作流程與邏輯，主管有感「有用心，有做功課」• 了解新公司的「影響力」地圖，理解組織目標、關鍵決策者是誰、如何決策• 熟悉公司文化、決策機制、關鍵人物• 如果環境且時間允許，多參與旁聽會議• 仔細閱讀現有文件第2-3個月：無傷大雅的小勝利策略• 找到自己的定位，開始產出價值＊切記別不了解情況就指手畫腳，多傾聽，多了解過往歷史脈絡，沒有人是笨蛋，有可能有些方法他們早已知道，但現在沒這麼做，有其特殊考量。• 了解職責範圍，主動尋找低風險的貢獻點• 發現一個部門痛點，提出改善方案，建立橫向影響力第3-5個月：展現影響力• 持續對齊期望，展現價值• 讓團隊信任你的能力，逐步負責更重要的專案• 與主管確認「未來6個月的成長目標」• 設定成果對齊組織指標• 主動參與決策，累積小型成功案例第6個月後：鞏固與放大影響力• 進入穩定成長，為未來晉升鋪路• 提升內部影響力，建立長期職涯規劃 行動指南：進入新環境，該如何快速適應？ 第1個月：了解組織文化與運作方式 觀察公司的決策模式：是屬於數據驅動，還是層級制決策？ 與同事建立關係，了解團隊的「潛規則」與運作節奏。 y 找到「關鍵人物」，包括你的主管、影響決策的高層、跨部門合作對象。 第2~3個月：開始產出價值 尋找「低風險、高影響力」的貢獻點，例如改善現有流程、優化小功能、主動解決小問題。 透過「詢問建議」來建立影響力，例如：「你覺得這個方法是否合適？」讓資深同事參與決策，提高接受度。 第3-5個月：開始擔當重要角色 不要只是執行，要開始主動參與決策。 找機會負責一個小型但有影響力的專案，建立信任。 讓主管看到你的貢獻，確保你的努力有被注意到。 第6個月後：鞏固影響力，進入穩定成長期 積極參與跨部門合作，提升自己的知名度與影響力。 與主管討論你的中長期發展，確保未來有明確的成長機會。 開始為未來晉升做準備，例如累積可量化的績效成果。 如何與新團隊建立信任，避免職場「水土不服」？ 即使你有豐富的經驗，進入新公司後，仍然需要重新建立信任。如果你在前90天內沒能與團隊建立良好關係，未來的發展將變得更加困難。 影響適應期的3大關鍵因素： 團隊文化匹配度—你是否能適應公司的做事風格？ 主管的管理風格—你的主管是「放手型」還是「細節管理型」？ 你的影響力是否可見—你是否讓團隊「看到」你的價值？ 如何快速建立信任？ 不要急著「改變一切」，先學會傾聽與觀察。 建立「小成功」，再逐步擴大影響力。 例如，先解決一個團隊內的小問題，讓大家感受到你的價值。 適應主管的管理風格，調整自己的溝通方式。 例如，大辣辣的主管可能希望你直來直往，細節導向的主管 則可能需要更有邏輯的回報方式。 如何在新環境中快速建立影響力，成為關鍵人物？ 如果你只是「做好自己的事」，但沒有讓主管與團隊「看到」你的價值，那麼你的職涯成長速度會比別人慢。 1. 讓自己的價值「可見」，確保努力不被忽視 定期回報進度，確保主管知道你在做什麼。 在會議中主動發言，讓團隊對你的專業度有信心。 參與跨部門合作，提高你的能見度。 2. 找出「有影響力的專案」，讓自己成為團隊關鍵成員 尋找「高影響力」的項目，例如影響業務成長、降低成本、提升用戶體驗的工作。 確保你的貢獻可以被量化，例如：「透過優化流程，讓產品開發時間縮短20%。」 3. 建立內部人脈，確保未來的發展機會 找一位「內部導師」（Mentor），幫助你理解公司的文化與潛規則。 主動認識不同部門的人，提高你的跨部門影響力。 參與團隊內的非正式活動，例如午餐交流、內部分享會，讓大家對你更熟悉。 結論：如何確保新工作能順利發展，為未來職涯鋪路？ 職涯的成長，並不是「找到好工作」就能順利發展，而是取決於你如何在新環境中快速適應、建立信任、提升影響力。 關鍵行動指南回顧： 前90天策略：先理解環境，再確立角色，最後展現影響力。 快速建立信任：傾聽團隊需求，先累積小成功，再擴大影響力。 成為關鍵人物：讓你的貢獻「可見」，參與影響力高的專案。 透過這些策略，你將不僅能夠順利適應新環境，還能夠在新職位上快速發展，為未來的職涯鋪下更堅實的基礎。 節錄自：博碩《泛 PM 職能的百萬年薪破關術：職場 E 人，生活 I 人的逆襲，從被動執行到主動影響決策的理想人生》／李星玟（Rafeni） 著 [joblist_plugin title='更多104【PM 產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86+PM&order=15&page=1' amount='5']

當日要做的事情完成之後，會有好幾個小時不知道要幹嘛，甚至一整天沒有事情做，長期處在這種狀態，一開始會裝忙或者研究公司的文件、產品等，但覺得有點浪費時間，所以想要利用上班時間學習設計相關的知識，精進自己的工作技能，不知道這樣會不會不恰當呢？

一家企業軟體公司執行長為了讓公司徹底轉型AI，寧願裁掉8成員工！這場殘酷的「AI清算」引發巨大爭議，2年後，究竟是浴火重生，還是早已被AI浪潮淹沒？ 文／樂羽嘉　由天下雜誌授權轉載 本文導覽 企業軟體大廠IgniteTech執行長佛翰（Eric Vaughan）在2023年初做了數十年生涯中最激進的決定，過了2年，他絲毫沒有動搖。 拼AI轉型：狠心大砍80%員工 那時候，佛翰相信生成式AI（人工智慧）是一場「攸關生存」的轉型，而當他看著自己的團隊時，發現多數員工並沒有完全就定位。於是他選擇「把公司拆到見骨」，在一年內裁撤、替換了將近80%的員工。 佛翰表示，從2023年到2024年第1季，IgniteTech汰換了數以百計的員工。他沒有透露具體數字，只說「這不是我們原本的目標」。 「當時真的很難受……但是要改變員工的心態，比增加他們的技能還困難」。這是一場殘酷的清算，但佛翰堅稱這是必要的，而且他願意再一次做出同樣的選擇。 對佛翰來說，變局的警訊來得又明確又強烈。 他接受《Fortune》訪問時表示，「2023 年初，我們看清了真相。」 佛翰認為，每一家科技公司都正面臨導入人工智慧的關鍵轉折點。「現在我更堅信，每一家企業，真的字面上所說的每一家公司，都正因這場轉型面臨生存威脅。」 當其他人看見機會，佛翰則看到急迫性。他相信，若不能搶先掌握AI，哪怕是最強大的企業也可能走向滅亡。 他召集了遍布全球、遠距工作的員工，展開全體會議，徹底拋棄過去那種安逸的日常流程與季度目標。取而代之的，是一個明確訊息，那就是從現在開始，一切都要繞著AI轉。 他解釋，「我們要送給你們每個人一份禮物，那就是在時間、工具、教育、專案上進行鉅額投資……讓你獲得一項全新的技能。」 公司開始補助AI工具與提示工程（prompt engineering）課程的費用，也邀請外部專家進來宣導推廣。 佛翰說，「我們把每個星期一稱為『AI星期一』。 他的要求是員工只能做AI相關的工作。「你不能接客戶電話，不能做預算，你只能做AI專案。」 佛翰的要求不只適用於技術人員，還涵蓋業務、行銷以及IgniteTech的每一個人。 「這種文化必須被建立起來。那才是關鍵。」他補充說，這是非常重大的投資，公司把20%薪資支出投入到大規模學習計畫中，但因為大規模的抵制甚至破壞行為而失敗。 佛翰發覺，「信念」是很難強行製造的。 「在最初的那些日子裡，我們確實遇到抵抗，有人直接嗆說，『對，我就是不要做。』所以我們只能和這些人說再見。」 企業AI轉型，最大挑戰是員工「蓄意破壞」？ 最抗拒的居然是技術人員！ 佛翰感到很意外的是，最常表現出抗拒的往往是技術人員，而不是行銷或業務團隊。 他說，這些技術人員是「最抗拒」的，他們會說出各式各樣AI做不到的事情，而不是把重點放在AI能做什麼。行銷跟業務人員反而對使用這些新工具的可能性感到興奮。 更廣泛的研究也提到過這種摩擦。根據企業導入AI輔助平台WRITER在2025年公布的企業AI導入報告，每三名員工中就有一人表示曾「主動破壞」公司AI導入計畫，在千禧世代與 Z 世代中，這個比例更高，達到41%。 具體來說，他們的反抗行為包括拒絕使用AI工具、刻意產生低品質輸出，或乾脆完全逃避培訓。 許多人這樣做，是因為害怕AI會取代他們的工作，其他人則因為AI工具表現不佳或公司領導階層策略不明確而感到沮喪。 WRITER策略長鍾凱文（音譯，Kevin Chung）告訴《Fortune》，這份調查中最令人意外的發現，就是對AI反彈情緒背後的人性因素。「這些破壞行為並不是因為他們害怕科技……更像是因為大家承受了巨大的壓力，一定要把事情做好，結果交給他們的東西根本不好用，就會感到挫折。」 他補充說，WRITER的研究顯示，員工往往不信任組織的發展方向。「當你拿到的東西根本不是你想要的時候，就會非常沮喪，於是破壞行為就出現了。人們會想，『好吧，那我就自己搞，我自己去找方法。』」 他表示，你覺得不會希望組織裡出現這種所謂的「影子IT」。 佛翰說，他無意強迫任何人。「你不能強迫人改變，尤其是他們並不相信AI的時候。」他認為他需要徵召有信念的人。公司領導階層最後決定展開大規模徵聘計畫，尋找「AI創新專家」，包括行銷、金融、業務等各個崗位。 一場AI豪賭的勝利！ IgniteTech透過這場艱難轉型，獲得了非凡的成果。到2024年底，公司已經推出兩項正在申請專利的AI解決方案，其中包括一個基於AI的電子郵件自動化平台（Eloquens AI），而這一切都是由徹底砍掉重練的團隊完成的。 在財務上，IgniteTech依然保持強勁。佛翰透露，公司營收規模達到九位數美元，並且在2024年以接近75%的息稅折舊攤銷前盈餘（EBITDA）收尾，同時還完成了Khoros的大型併購案。 他說，「你可以讓人以倍數成長……賦予他們自我倍數成長的能力，並以驚人的速度完成工作。」 他強調，公司如今能在短短四天內打造針對客戶的新產品，這在舊時代根本無法想像。 佛翰的故事帶來什麼啟示？ 某種程度上，這是個案例告訴我們激進改變管理方式會帶來的陣痛與收穫。但他強硬的做法，對應了WRITER調查中揭示的許多挑戰，包括缺乏策略與投資、IT與業務脫節、未能激勵內部關鍵人才帶頭善用AI。 擁抱AI有比砍掉重練更好的做法嗎？ IgniteTech在面對這些挑戰時並不孤單。企業員工AI職訓平台Mindstone的執行長沃勒（Joshua Wöhle ）每個月為漢莎航空、凱悅酒店、甚至NBA球隊訓練上百名員工。沃勒最近談到佛翰提到的兩種方式──員工再培訓（upskilling）與大規模替換（mass replacement）。 沃勒比較Ikea和瑞典分期付款公司Klarna兩家公司的策略，指出替既有員工「再培訓」是更好的做法。Klarna因為在AI導入過程中裁減客服人員而引發軒然大波，但後來又重新僱用同樣職位的人員。 沃勒表示，他也有客戶要求員工每週五專門用來再培訓AI技能，如果沒有交出成果，就會被「請」出公司。 沃勒曾經以為只要讓員工真正愛上學習，就能幫助Mindstone真正改變。但在培訓過成千上萬人之後，他發現大多數人其實討厭學習，只要能逃避就一定會逃避。 他把這種抗拒歸因於科技產業的 「狼來了效應」。像NFT和區塊鏈這些被吹捧為革命性技術的東西，最終並沒有達到科技領袖們所承諾的影響，「所以不能怪員工會抗拒。」  沃勒說，多數人會先從自己的工作流程思考，最後得出的結論就是「AI被過度炒作，它根本無法融入我原本的工作方式。」 根據WRITER的報告，有正式AI策略的公司，成功率明顯高出很多，而在AI上投入重金的企業，表現也大幅領先同業。但佛翰的經驗證明，如果缺乏員工的信念與認同，光有投資也是浪費。「我們必須把文化建立起來。最後，我們只能去招募、僱用那些本來就擁有相同心態的人。因為改變別人的想法，比增加技能還要困難。」 對佛翰來說，如果重來一次，他依然會做出同樣的選擇。「我寧願忍受數月的痛苦，從零打造一個以AI為核心的新根基，也不願意讓組織逐漸被邊緣化。」 「這不是單純的技術變革，這是一場文化與商業的變革。」 他不建議其他人複製IgniteTech的做法，替換掉80%員工。「我一點也不建議。那不是我們的目標，而且過程極為困難。」 佛翰表示，「重點是大家必須同舟共濟，朝同一個方向划槳。否則，我們就到不了該去的地方。」 （資料來源：Fortune、LinkedIn） （原文標題：執行長開除80%「抗拒AI」員工　2年後怎麼了？） 延伸閱讀： 未來禁用AI老闆？加州通過《No Robo Bosses Act》！人事決策用AI恐違法 AI到底取代哪些人的工作？史丹佛最新大型研究揭「首當其衝族群」 職場AI管理 恐侵害勞工隱私 AI時代的資工人該何去何從？專家：向「文組」取經 專家：多數人用ChatGPT的方法都錯了 除了答題還能創世　9個ChatGPT不務正業的創意用法

2025-10-08 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 根據日媒「The Gold Online」報導，物價攀升、薪資成長受限，日本30至40歲上班族壓力增加。在東京中小企業工作、擔任行政人員的35歲正職員工田村誠（化名），進公司13年，月薪實領約20萬日圓（約新台幣4萬元）左右，扣掉租屋的8萬日圓（約新台幣1萬6千元）和飲食、電費、手機等費用後，手頭吃緊。且近5年來調薪每年僅500至1000日圓，他便決定在下班後另覓收入。 延伸閱讀：想去日本工作怕被排擠？他指出日人4特性 用「3招」迅速融入 田村先投入外送平台，每晚下班後騎自行車1至2小時，每月可增加約2至3萬日圓的收入（約台幣4千到6千元）。週末假日在整理房間的同時，把舊電玩與不用的小家電上架二手平台。近來又再投入「少量選品轉售」，從折扣商店、市集挑選雜貨或二手書出售，副業收入逐漸穩定後，單月可再進帳約5萬日圓（約台幣1萬元）。他坦言，剛開始時擔心體力不支、遇見熟人，但現實壓力更大；相較於做什麼也不會有具體回饋的正職，投入兼職時，每一筆外送或銷售所得，都十分清楚，也帶來成就感。 近年來，日本政府將「副業與兼職」納入勞動改革。厚生勞動省也鼓勵企業在控管工時與員工健康下開放從事第二收入。不過也有網友質疑，政府雖提倡兼職，又加強管理工作時數，若企業的評量與加班制度未同步調整，可能出現「無法加班、有時間卻沒錢花」的情況。也有因病在40歲左右退休的網友提到，在身體恢復後想一邊兼職、一邊找正職工作，但卻多次沒有錄取。想在既有兼職增加工時，卻又礙於社會保險規定，無法增加工時，只能再接外送補貼支出。由此可見，怎麼在正職工作獲得合理的報酬與評鑑，並為兼職所得確立清楚可行的規範，是許多民眾的期待。

創業聯合諮詢-10/17(五)青創貸款申請與銀行往來實務-高雄場【免費】 📍活動時間：2025/10/17（五）13:30–16:30 📍活動地點：共創基地 204 共學教室 (高雄市鹽埕區大勇路 11 號 3 樓) 10/17（五）新手老闆必修課｜青創貸款申請與銀行往來實務 申請青創貸款該準備什麼？和銀行洽談需要注意哪些細節？許多創業者在資金籌措的第一步，常常卡在「如何規劃貸款申請？」、「銀行會審什麼資料？」。這堂課將帶你一次釐清：青創貸款申請流程重點以及與銀行往來的實務操作。 上半場主題分享由詹翔霖顧問主講，解析青創貸款申請與銀行往來實務。下半場聯合諮詢邀請新創圓夢網創業顧問與學員互動，針對創業過程中的實務問題進行現場諮詢，提供專業解答與建議。 📍活動形式： 時間 內容 主講人 備註 13:00-13:30 活動報到 13:30-15:00 創業主題分享 詹翔霖／ 群賢國際事業有限公司－產品服務部副總經理 15:00-16:30 聯合諮詢時間 創業顧問 參與諮詢者報名時提供創業問題 【注意事項】 1. 請先確認時間允許後再行報名。 2. 本活動屬於創業講座與諮詢服務，並非課程，無法列入創業貸款申請所需之學習時數。 3. 聯合諮詢服務形式：由多位學員共同向一位顧問進行諮詢。當您的創業問題獲得回覆後，可選擇繼續留下聆聽至活動結束，或自由提前離場。 4. 取消與出席規範： • 本服務為政府提供之免費資源。若臨時無法出席，請於活動前一上班日下午18:00前撥打 0800-589168#3取消報名。若遇電話忙線，請留言留下手機號碼以便後續聯繫。 • 若當年度累積兩次未出席且未提前通知，將不再受理您的諮詢申請，敬請珍惜並善用資源。 5. 聯絡窗口：社團法人中華民國全國創新創業總會 邱小姐 02-23328558分機382

https://www.youtube.com/shorts/bT3I9FljDwM 你喔你投資的一半是你要的結果 你投資的另一半是我的人品 不攻擊對手，因為我沒有對手 我可以跟任何人合作 不貶低同行，因為所有人 遲早都將與我同行 創業都不容易，堅持才會聚光 撐下去就是你的，熬過去就是贏家 期待在財富倍增的路上與你同行 一起為自由出征

【 V 篇：20 個 V 開頭術語一次搞懂！】 別以為只有「VIP」跟你有關，其實「V 字頭」術語藏了超多小編日常血淚！ 從影片到病毒擴散，V 字頭根本就是社群人的生活主旋律！ ​ 😫「影片拍完沒人看⋯⋯」 😱「病毒行銷是病毒還是中毒？」 ​ 別再用猜的，Steven 幫你備好一份小編活命包， V 字頭 20 個術語，從專業到崩潰，一次整理給你！ ​ 📌 建議珍藏＋轉給還沒搞懂 Viral 是什麼的隊友！ ​ 🚩【 V 篇 】數位社群行銷術語防呆包 01. Video Marketing（影片行銷） 👉 老闆覺得拍影片就會爆紅，但你知道的是剪一支要爆肝。 02. Viral Marketing（病毒行銷） 👉 想像中會自動瘋傳的夢幻操作，實際上是撞運氣＋拜託朋友轉發。 03. View-Through Rate（瀏覽完成率） 👉 影片看到底的人有幾個？你本人可能都沒耐心看到最後。 04. Vlog（影音日誌） 👉 你以為只有網紅在拍，其實品牌也能記錄日常圈粉絲。 05. Value Proposition（價值主張） 👉 每次寫文案都在思考：到底我們的產品哪裡有價值？ 06. Visual Content（視覺內容） 👉 老闆說圖要吸睛，結果你改了 15 次還被說「不夠時尚」。 07. Viewability（可視度） 👉 廣告有露出才算數？其實沒進入用戶眼裡根本沒意義。 08. Vanity Metrics（虛榮指標） 👉 粉絲數很高但沒互動，小編內心 OS：「這不算 KPI 吧？」 09. Voice Search（語音搜尋） 👉 越來越多人用講的搜尋，但你連打字 SEO 都還沒搞懂。 10. Verified Badge（藍勾勾認證） 👉 客戶指定要的社群聖杯，但申請流程比搶演唱會門票還難。 11. Value Content（有價值內容） 👉 小編心想：這種知識型內容超冷門，結果發文竟然爆讚！ 12. Video Views（影片觀看數） 👉 數字很美，但其實 3 秒就算一次觀看，大家都不知道內容在幹嘛。 13. Voice of Customer（顧客聲音） 👉 客戶留言不是純抱怨，其實是寶藏洞察，小編你聽見了嗎？ 14. Vertical Video（直式影片） 👉 手機優先的世界，拍橫的還被說老派，小編器材再升級！ 15. VSEO（影片搜尋引擎優化） 👉 影片也有 SEO！標題、描述、關鍵字，一樣都不能少。 16. Value Ladder（價值階梯） 👉 先用免費內容勾粉，再一步步帶入付費產品，小編的理想漏斗。 17. Video Retargeting（影片再行銷） 👉 有看過你影片的人，廣告請他再看一次看會不會買，沒買就再播。 18. Video Completion Rate（影片完成率） 👉 用戶看到一半就退出，小編開始懷疑人生跟腳本。 19. Virtual Influencer（虛擬網紅） 👉 不會遲到、不會情緒崩潰、不會喊漲價，是人類小編的夢幻同事。 20. Video Call-to-Action（影片 CTA 引導） 👉 沒有 CTA 的影片就像沒告白的曖昧，永遠不知道觀眾想不想買單。 ​ 💬 還有你常用的 V 字頭行銷術語嗎？ 留言補充、標記夥伴，一起破解影片行銷的萬花筒世界！

這篇文章帶你認識 Wi-Fi 射頻（RF）基礎概念：從振幅、頻率、相位到信噪比、自由空間損耗與信號反射／折射／散射機制，適合網路工程師與學習者建立 RF 理論基礎。 https://medium.com/@jason-kao-blog/wifi-射頻-rf-簡介-part-1-b4a83ea969f7

目前在一間汽車零件製造公司，剛入職三個月，發現公司資金嚴重短缺，公司每個月都在向借錢償還舊債，不過薪資還能付給員工且公司計劃明年要公開發行，請問我該待滿一年後再提離職嗎？還是直接提離職比較好呢？若待不到一年就離職會影響下一份工作嗎？

法國YouTuber酷打造的《中文怪物》獲得現象級成功，首集狂吸200萬點閱，引爆全台社群熱議。不僅掀起YouTube大型實境節目風潮，甚至可能挑戰傳統電視綜藝節目的地位？只有4個人的團隊，如何做出不輸Netflix的大製作？ 文／鄭景雯　圖／酷的夢提供　由天下雜誌授權轉載 本文目錄（點擊可快速前往） 《中文怪物》大規模製作的野心酷熱愛台灣，吃芋頭、學中文引共鳴電視台拍不出《中文怪物》？經營模式有根本差異新製作模式的獲利實驗 YouTube節目時代到來了嗎？ 過去一週，全台社群被一檔新節目洗版：《中文怪物》。 這個由來台8年的法國網紅「酷」製作的YouTube實境節目，一口氣邀請100位在台外國人參賽，結合《黑白大廚》的節奏與《魷魚遊戲》的淘汰制，挑戰誰的中文最好。最大贏家可抱走30萬元獎金，戲劇張力十足。 《中文怪物》節奏快速，一集控制在40分鐘內，考聲調、語感、聽力和臨場反應，台灣人才會學的ㄅㄆㄇㄈ也融入其中。 第一集上線兩天，點閱率就破200萬觀看人次，創下他YouTube頻道「酷的夢」單日以來最高點閱率，流量成長近350%。 社群平台上，臉書、Threads、IG全都在問，《中文怪物》到底在紅什麼？ 《中文怪物》大規模製作的野心 「他的企圖心很大，一次邀請100個參賽者，同樣企劃若只是邀請20人，氣勢格局就不同，」台大經濟系副教授馮勃翰觀察，《中文怪物》若成功，將為台灣YouTuber樹立新的範例，鼓勵更多創作者挑戰大型製作。 節目動用了17台攝影機、30多台監視器，剪輯呈現參賽者浮誇又真實的反應。 每幾分鐘就有爆點、笑哏，讓觀眾在觀影後還會記住並討論參賽者，跟《黑白大廚》相似，「觀眾多數都不認識當中的主廚，卻會在節目結束後成為某些主廚的粉絲，」馮勃翰說。 令人意外的是，這竟是酷第一次嘗試這麼複雜的大型製作，「很多流程都是邊做邊學，」酷回覆《天下》訪談時坦言，「有一點高估我自己，」沒料到第一集迴響如此高，壓力也隨之而來。 尤其是後期剪接，光是影片素材就有17TB，第二集幾乎剪接到上架前一刻，因而延遲播出，「第一集能引起這麼大反應，一方面很開心，但也帶來壓力，」酷說。 然而他的初衷很單純，「讓更多外國人學中文，如果可以來台灣學中文就更好，」酷說。 酷熱愛台灣，吃芋頭、學中文引共鳴 而他會對台灣如此有感，得從大學時期說起。 今年30歲的酷，出生於法國、讀南錫商學院，大二時曾來台灣飯店短暫實習三個月，後赴韓國當交換生兩年半。 待在韓國的時間，酷覺得食物辣、口味重，且韓國社會過度重視輩分倫理，也比較排外。他回想起來台實習期間，台灣人對外國人很友善，很懷念在台的快樂時光，覺得有一種「被歡迎的感覺」。 於是2017年再度回台居住，成立YouTube頻道「Ku's dream酷的夢」，邀請遠在法國的家人及外國友人一起體驗台灣特有美食，受到廣大粉絲歡迎，截止目前為止，擁有216萬人訂閱。 酷尤其熱愛台灣的芋頭食品，並以此形象聞名。他擅長以幽默的方式，凸顯台法文化差異，曾帶法國高中生來台旅遊，「我帶學生們體驗生活、美食，結果真的有人因此來到台灣學中文、生活，這讓我覺得很有意義，」酷說。 由於學中文的過程，酷時常被員工取笑口音，過去就曾在頻道製作「連台灣人都聽不懂的台灣中文」系列影片，讓來賓透過廣告或歌曲來猜測發音。 許多題目，就連土生土長的台灣人都猜錯，但也因而獲得共鳴，每集影片破百萬點擊，成為《中文怪物》企劃的基礎。 酷表示，原先只打算做「台灣中文聽力賽」，後來才加入更多不同類型的挑戰，「聲調關卡就是我自己最有感的挑戰，因為對外國人來說，聲調真的非常困難，」他笑說。 「《中文怪物》爆紅並非偶然，而是經過市場驗證，」《綜藝玩很大》製作人湯宗霖認為，原先這系列主題在酷的頻道就是點閱保證，在做大型企劃時，自然會把吸眼球的主題繼續擴大。 電視台拍不出《中文怪物》？經營模式有根本差異 隨著節目走紅，這波討論焦點，有不少人質疑為何台灣電視台做不出《中文怪物》？認為電視台中型綜藝節目單集製作費同樣落在100萬元上下，但只有4人團隊的酷，卻能做出不輸Netflix的大製作。 「這種比較忽略了兩者在根本上的差異，」湯宗霖認為，無論是受眾、收看方式、獲利來源、拍攝、後製方式，電視跟YouTube都截然不同。 「網路節目尺度寬，不像電視台容易受限，」一名電視台主管透露，光是《中文怪物》參賽者提到「我們共通點是0號」，「這句話在電視台就會被剪掉，否則就可能接到客訴。」但網路世界百無禁忌，用語也貼近年輕觀眾，自然能成為討論話題。 再者，湯宗霖認為，《中文怪物》賣的是勇氣，「酷挑戰了一件對他來說很難、且不一定會賺錢的事，」而這樣的熱情，能激發粉絲情感的支持和資金贊助，相較之下，電視台投入巨資被視為理所當然，卻難以獲得同樣的公眾情感支持。 然而製作《中文怪物》，對酷而言也可能是一個實驗。 新製作模式的獲利實驗 他光是籌備《中文怪物》就耗時一年，初期經費完全是自己先投入，拍攝階段才陸續找到贊助。其中有不少廠商過去從未合作過，意味他藉由新的製作模式，也打開新的獲利可能。 「過去是電視台決定什麼會紅，現在是演算法決定，」馮勃翰說，關鍵是要製作出好看、能抓住觀眾眼球的作品，同時也能吸引贊助商。 然而，馮勃翰也提醒，高成本製作可能難以回收，他以全球YouTube頻道訂閱人數最高4.4億的MrBeast（野獸先生）為例，半小時的內容就斥資250萬美金，「他觀看人次動則破億，總加點閱分潤、贊助、廣告金，內容收入一年仍無法打平。」 馮勃翰指出，MrBeast必須要靠另外創立的餐飲、巧克力品牌來賺錢，這也可能是YouTuber創作者下一步會走的路。 《中文怪物》的現象級成功，可能是台灣內容產業的分水嶺，「對電視台絕對是一次好的提醒，」一名電視台主管說。 它證明即使在資源有限的情況下，只要有足夠創意與執行力，也能做出媲美電視台規格的作品，引發社會討論。 「台灣有很多值得被看見的文化和故事，但常常被埋沒，」酷建議創作者要勇於嘗試，不要被太保守的觀念侷限，「如果能夠更開放、更勇敢，台灣一定能創造出更多新的東西，讓世界真正看見。」 《中文怪物》每週三和週六晚間18:00於YouTube頻道「酷的夢」首播，共6集。酷的夢YouTube頻道：網址酉告有限公司：104人力銀行「酉告有限公司」酷的夢頻道公司頁 （原文標題：《中文怪物》爆紅！法國網紅酷帶100個外國人比中文，怎麼成為年度最狂節目？） [joblist_plugin title='更多104【電視節目】相關工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E9%9B%BB%E8%A6%96%E7%AF%80%E7%9B%AE' amount='2'] [joblist_plugin title='更多104【YTer】相關工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=youtuber' amount='2'] 推薦閱讀： 沒有壓力，做不出好節目！| 《台通》李毅誠、張家倫 | 104掌聲 異形迷等了46年的經典！《異形：地球》不只恐怖，也思考人生哲學 台灣終於也有列車電影！《96分鐘》砸1.6億、耗時9年拍出高鐵炸彈危機 2025連假看展覽》台中綠美圖首展12月登場，陳澄波、雷諾瓦、梵谷哪裡看？

大學碩班皆就讀生物相關科系，在醫院和學校總共做了近7年的研究助理。 起先於學校做分生基因相關，後來在醫院則是做NGS序列研究，原本預期後者學完後想要開始找相關工作，可惜後者因為一些因素導致相關技術學習到一半就契約結束而離職。 個人抱持著如果沒學完就不易找到相關工作的心態，因此也是尋找相關的醫院或學校的研究助理，只是幾次面試下來的結果，感覺是他們認為我目前只習得一半因此不太願意聘請的樣子。 後來各種無聲回的結果，亦加上看著研究助理相關討論讓我思考是不是該轉到其他跑道去？曾跟相關人士談過如果要在生物領域長期發展，基本大多是朝學術界走，只是因為家庭因素也無法再花時間攻讀博班。另外在研究助理這段時間所學得的分析大多為生資相關，這段學習過程雖然有趣但就只習得皮毛而已。 如今已經30來歲，希望可以從事一份長期的工作，這樣是否該把以前所學拋棄掉從頭開始，把當時研究助理所學的資訊分析相關專精轉換跑道，還是繼續再找研究助理，將技能都熟捻後再找生技職業呢？

41歲 最近面試都無聲卡 直到昨天有錄取了一家  傳統產業 外籍移工也不少  起薪3萬(也是最近面試最低的一家) 面試有說 需要配合 每天加班 包含禮拜六  沒配合會影響獎金  聽到這裡我就有點猶豫 要不要做 雖然有加班費 但又覺得每天加班很累  如果拒絕了 下一個工作也不知道何時才會找到 想請問各位前輩有沒有什麼建議呢 感謝~

2025-10-07 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 日前有位女網友表示，同事離職後，主管暫時將對方的工作交給她，害她過去三個月天天加班，問主管「何時會補新的人？」得到的回覆卻是「妳現在不是做得很好嗎？」讓原PO心寒表示，「這是軟土深掘」。對此，多數人建議「別太能幹」。 延伸閱讀：「別再推工作給我！」2招拒絕工作量爆炸 這名女網友在Dcard發文表示，有位同事離職，主管將對方原本的工作交給她，並說「妳幫忙三個月就好，找到人就交接這些工作」，但這三個月裡，她每天都做兩份工作，導致天天加班，最後受不了問主管「何時會補新的人？」主管卻皺眉回覆，「妳現在不是做得很好嗎？」 這時原PO才恍然大悟，「所謂『能者多勞」其實是『軟土深掘』」，她把多出來的工作整理成清單，上班日放在主管桌上，並表示「這些是額外的工作，請問要刪除我原本的哪些業務來因應？」主管聽完愣住，默默把清單收進抽屜。她事後感嘆，在職場善良要有爪牙，否則自己的價值只會變成「別人履歷的勳章」。 文章曝光後，引來不少討論，「多一倍的工作，薪水也不可能翻倍，真的不能太善良」、「別太能幹，久了就會被當理所當然」、「我希望妳能夠成功擺脫多餘的工作」、「妳沒有提出加薪嗎？」、「妳還能撐三個月？我最多一個月就翻臉了，出社會是學做人」、「加班要報好報滿，直接準時下班，讓老闆知道妳做不完」。 還有網友分享自身相似例子，「我一次接了兩個離職員工的工作，一接就幫忙半年，明明還有另外兩個組員，工作卻沒有平均分擔，離職後我都會如實敘述這個工作經驗，如果面試公司覺得這種情況沒問題，我也不會考慮那間公司」。

「立百病毒」是什麼？聽說目前無專門治療的藥物，感染會致死嗎？立百病毒感染症日前被南韓疾病管理廳列為「第一級傳染病」，並要求入境旅客均須完成健康申報、引發高度關注。立百病毒初期症狀類似流感，但有可能迅速惡化，本文完整整理感染症狀、治療方式、預防作法，提醒大家保持警覺，小心防範！ 文／王韻雅　由優活健康網授權轉載 本文導覽 喉嚨痛原因喉嚨痛可以吃什麼？喉嚨痛可以喝什麼？喉嚨痛不能吃什麼？喉嚨痛不能喝什麼？喉嚨痛吃什麼藥？喉嚨痛快速舒緩4招 你聽過「立百病毒」嗎？立百病毒致死率可達75%，初期症狀類似流感，卻可能迅速惡化。南韓疾病管理廳近日宣布，將「立百病毒感染症」列為第一級傳染病，入境旅客必須完成健康申報，引發各界高度關注。《優活健康網》整理立百病毒的衛教知識，包括症狀、傳染途徑、治療與預防方法，幫助民眾遠離潛在危險。 立百病毒是什麼？ 「立百病毒」（Nipah virus）屬於副黏液病毒科亨尼巴病毒屬，是一種人畜共通的病毒。該病毒最早於1999年在東南亞被發現，感染對象包括人類及豬隻等動物。感染立百病毒後，患者可能出現的症狀範圍廣泛，從無症狀感染到急性呼吸道疾病，甚至致命性腦炎都有可能發生。 感染立百病毒有什麼症狀？ 立百病毒感染症的初期症狀與流感相似，常見表現包括發燒、頭痛、喉嚨痛、頭暈及意識不清等。部分患者可能為無症狀感染者，但也可能出現嚴重併發症。此病的致死率約為40～75%，實際數值則取決於疫情發生地區及當地醫療資源狀況。 在嚴重病例中，感染者可能出現腦炎與抽搐，病情甚至可能在24～48小時內迅速惡化，進展至昏迷。值得注意的是，即使康復，有些患者仍可能出現神經系統後遺症，例如持續性抽搐或人格改變等。 立百病毒的傳染途徑？ 立百病毒可藉由蝙蝠及豬隻傳染給人類。人類大多數是直接接觸生病豬隻或經由呼吸道飛沫、接觸生病動物之口鼻分泌物或其組織所感染，此外，若食用遭受感染果蝠尿液或唾液污染的水果、椰棗或樹汁等，也可能導致感染。 雖然立百病毒主要經由動物傳播，但也有人傳人的案例。在孟加拉與印度的疫情中，曾發現病毒可透過接觸患者的分泌物或排泄物而導致人際間傳播。 感染立百病毒該如何治療？ 立百病毒感染的致死率約40～75%，不過實際情況會因為疫情嚴重程度和當地醫療條件不同而有所差異。目前尚無針對立百病毒的專門治療藥物，臨床上以支持性療法為主，主要緩解症狀和維持生命機能。 常用的支持性療法包括： 補充水分和電解質。 使用退燒藥，例如乙酰氨基酚。 使用止吐藥，控制噁心和嘔吐。 使用呼吸器輔助呼吸。 使用抗癲癇藥物，控制癲癇發作。 此外，抗病毒藥物利巴韋林（Ribavirin）可能有助降低立百病毒感染的死亡率，但其療效仍存在爭議，部分研究顯示利巴韋林可降低死亡率，另有研究則未發現明顯效果。目前，印度國家疾病控制中心（National Centre for Disease Control，NCDC）建議在立百病毒感染病例中使用利巴韋林。 立百病毒有疫苗嗎？該如何預防？ 目前沒有疫苗。雖然全球許多機構正在研發，但截至2025年，尚無疫苗獲得美國食品藥物管理局（U.S. Food and Drug Administration，FDA）或歐洲藥品管理局（European Medicines Agency，EMA）批准上市。 為了預防感染，建議採取以下措施： 避免接觸果蝠、流行地區的豬隻及其他可能感染的動物。 避免食用被果蝠尿液或唾液污染的水果、椰棗或樹汁等食品。 養成良好衛生習慣，勤洗手，尤其是在接觸動物後。 接觸動物時應佩戴手套、口罩和工作服等適當防護裝備。 醫療機構應嚴格落實感染管制措施，避免直接接觸感染者的血液、體液（如唾液、腦脊髓液）或排泄物，照護或探望病人後務必以肥皂或含70～75%酒精的洗手液徹底清潔雙手。 南韓已列為一級傳染病 根據國際媒體報導，印度南部克勒拉邦（Kerala）等地區，日前出現立百病毒病例。南韓疾病管理廳近日也宣布，新增「立百病毒感染症」為第一級傳染病，所有從印度和孟加拉入境韓國人士均需完成健康申報。 疾管署指出，目前觀察國際疫情仍然集中在印度、孟加拉一帶，雖然馬來西亞有出現零星病例，但整體評估，國際疫情和流行病學表現並沒有明顯改變。若後續觀察到國際疫情有所變化，也不排除把立百病毒列為法定傳染病。 資料來源 衛生福利部疾病管制署－立百病毒感染症、亨德拉病毒及立百病毒感染症 世界衛生組織－Nipah virus 農業部－立百病毒感染及其實驗室診斷 （原文標題：立百病毒致死率達75%！症狀、傳染途徑、預防一次看：目前無疫苗） 關於維護更優質的【職場健康】，推薦您這些好觀點 蕁麻疹會自己好嗎？是身體在排毒？教你「快速止癢法」多吃它可緩解 屈公病是什麼？會傳染嗎？「1症狀」與登革熱最不同：痛到身體彎起來 「恙蟲病」是什麼？高燒畏寒、頭痛倦怠症狀跟感冒超像！留意是否出現「焦痂」是重點 「流感」與普通感冒不同！醫囑感染48小時內是最佳用藥時機，錯過恐擴及全家

我在工作上配合度一直都很高，與同事工作都順順的，我的主管屬於控制型主管，擅長利用邊緣化及情勒來控制下屬，前陣子突然對我態度不好，並把我手上的職務轉回去自己處理，我詢問原因他沒有實質回答我，我後來就公事公辦，主管卻一直有意無意打壓我，前陣子我與一個同事搭班因為同事偏被動只顧著自己，但畢竟是一起搭班合作的工作，所以我溝通希望能調整一下他那邊的時間分配，我語氣上走的是就事論事，也說過我並沒有針對或說誰的錯，結果同事去告狀，隔天主管找我們各自談話語帶情緒，我不受情緒影響就事論事講出來，主管處理雖然看似公平公正，但其實他是向著另一個同事在護著他，甚至讓我當了壞人的角色，很像我在欺負同事，當下的壓力以及累積的壓力讓我立刻請假回去休息，主管直接認定我是在賭氣，當下讓我感受到主管的不成熟，想詢問 1.有想要調店的念頭，但我擔心沒辦法調店 2.有想過直接溝通，但依照曾經的經驗來看短時間有效，但需要承受主管情緒上表現出來的壓力，因為他不接受任何對他的批評甚至建議

寵物產業的分析與展望 新聞訪問腳本 詹翔霖副教授對於寵物產業的看法相當深刻且具有前瞻性。他指出，隨著科技的進步與社會變遷，寵物產業正面臨新的挑戰與機遇。尤其是在寵物生命紀念服務方面，他強調創新服務的重要性，例如利用科技來提升消費者體驗，將為這個市場帶來顯著變革 詹教授提到應深入了解消費者的需求，只有透過不斷的創新和善用品牌形象，才能在競爭激烈的市場中立足 。他認為，透過對消費行為的分析，可以發現更多的商機，特別是在動物醫療與寵物照護等相關業務的整合執行上，則是未來發展的重要動向 從整體趨勢來看，寵物產業不僅在經濟上持續成長，例如，目前美國的寵物產業預計到2024年支出將達到1470億美元，這都顯示了市場潛力的不斷擴大 。在這樣的背景下，詹教授時常提醒業界者需隨時掌握市場脈動，並調整策略以因應消費模式的轉變，比如近年來的多寵物飼養趨勢就是一個顯著的例子 總的來說，詹翔霖副教授對於寵物產業的看法不僅關注發展趨勢，也重視未來可能出現的創新機會，促使產業持續進步，并呼籲相關從業者深入瞭解市場需求以維持競爭力。 詹翔霖副教授如何評估寵物產業的創新與發展趨勢？ 詹翔霖副教授對於寵物產業的看法，主要集中在市場的創新、科技應用及消費者需求等方面。他認為，隨著社會變遷與科技進步，寵物產業面臨著多個新的發展趨勢。例如，寵物逐漸被視為家庭的重要成員，這使得消費者對於寵物的照護及相關服務需求快速增長 個性化服務與客製化需求 詹教授指出，寵物產業正朝著客製化和個性化的服務發展，這表現在食品、用品及健康照護等方面。隨著消費者對於寵物的重視程度提升，市場上針對寵物的專屬商品需求越來越多 例如，許多企業開始提供專門為特定品種或年齡的寵物設計的產品，來滿足不同客戶的需求。 科技的應用 在科技應用方面，詹教授提到智能產品和應用程式在寵物照護中逐漸普及。這些科技產品不僅提高了飼主的便利性，也改善了寵物的生活品質，例如智能餵食器和健康監測設備 。這類創新不僅吸引了消費者，也開啟了寵物產業的新商機。 未來展望 最後，詹教授預測，隨著高齡化與少子化社會的來臨，對於寵物相關服務的需求將更加強烈，特別是在長期照護及日托服務方面 。這些趨勢不僅促進了市場的成長，也為業者提供了新的商業模式與機會。總體來看，詹翔霖副教授對於寵物產業的未來充滿信心，認為在創新的浪潮中，市場將持續擴大。 寵物產業的市場動態和發展挑戰有哪些？ 詹翔霖副教授對於寵物產業的看法，強調了該產業在面臨多重挑戰的同時，也展現了未來發展的潛力。近年來，全球寵物市場迅速增長，尤其是台灣的寵物產業，規模已突破500至600億新台幣，並且預計會繼續成長，特別是在寵物食品和保健品的需求上升的情況下 市場趨勢 副教授指出，隨著少子化和高齡化社會的到來，寵物逐漸被視為家庭成員，這使得社會對於寵物的關注度提升，進而促進了相關產業的多元發展。例如，智能科技在寵物產業中的應用，從健康管理到自動化產品，都成為新興趨勢 。 持續挑戰 然而，寵物產業也存在諸多挑戰，包括產品的質量差異、核心技術研發投入不足以及專業人才短缺等問題。許多企業仍然依賴進口產品，這可能在長期內影響其市場競爭力 。此外，經濟的不穩定也使得產業的定位和策略調整變得更加重要 。 未來展望 根據副教授的觀察，儘管當前經濟狀況可能對寵物產業構成短期挑戰，但隨著消費者對於高品質寵物產品需求的增加，產業的發展潛力依然強勁，未來可能在產品創新和服務質量提升方面出現新的機會 。整體來看，寵物產業的發展仍充滿希望，企業需積極應對挑戰，利用技術創新和市場變遷，以把握未來的機遇。 詹翔霖副教授對寵物產業的五力分析是什麼？ 詹翔霖副教授對於寵物產業的看法涉及多方面的趨勢與分析。他特別強調了寵物產業的市場需求及未來發展潛力。根據他的研究，寵物產業不僅受到人們對寵物情感連結的推動，還因健康意識的提升，促使消費者在寵物食品、醫療、護理等方面的花費日益增長 。 市場需求分析 詹副教授指出，寵物市場的主要需求來自於消費者對於寵物健康與福祉的關注，這包括專業的醫療服務、營養均衡的食品以及高品質的護理產品。他提到，隨著人口老齡化，對於老年寵物的關懷與相關產品的需求將成為未來的重要趨勢 。 五力分析 在其研究中，詹副教授亦應用了波特五力分析來探討產業結構的競爭環境，包括潛在進入威脅、替代品威脅、買賣雙方的談判能力以及行業內競爭程度。他認為，這些因素密切影響企業在寵物產業中的競爭策略與市場表現 。 產業趨勢與創新 此外，詹副教授還強調了寵物業的創新機會，例如寵物人性化照護和智能化產品的開發，都是未來的發展重點。他指出，企業在這些領域將能夠吸引新客戶並提升市場份額 。 總的來看，詹翔霖副教授對於寵物產業的看法強調了市場需求的變化、產業競爭的激烈以及持續創新的必要性，這對於未來的產業發展有著重要的指導意義。 目前寵物生命紀念服務有哪些新興的創新方式？ 詹翔霖副教授對於寵物產業的看法主要集中在寵物生命紀念服務的創新與發展潛力上。他指出，隨著人們對於寵物的情感聯結日益加深，這一市場正在不斷擴大，出現了許多新的商業模式和服務方向。例如，虛擬實境（VR）和擴增實境（AR）技術的使用，能為寵物主人提供一個隨時可以拜訪及回憶他們寵物的虛擬紀念空間，這樣的創新服務能夠有效地緩解飼主面對寵物離世時的痛苦 。 此外，詹教授提到的另一個創新方面是客製化產品和服務，這些產品不僅僅限於傳統的紀念性商品，還包括針對飼主情感需求而設的專屬服務，例如個人化的悼念儀式和有形的紀念品 。這些服務不僅提升了行業的專業性，也增強了消費者的滿意度，使得寵物生命紀念服務不再僅是基本的殯葬處理，而是變成了一種情感支持的服務。 值得注意的是，在台灣，寵物生命紀念服務的規範和標準化也逐漸完善。農業部已經制定了相關的契約範本，以確保服務的透明性和消費者的權益 。這些措施不僅促進了行業的發展，也使得消費者對於這些服務的信任度提高，為未來的市場增長奠定了基礎。 總的來看，詹翔霖副教授認為，寵物生命紀念產業的創新服務不僅是一個商業機會，更是扶持飼主情感的重要途徑。透過持續的創新和正確的業務模式，這個行業有潛力邁向更專業化與情感化的未來 。 如何看待科技進步對寵物產業的影響？ 詹翔霖副教授對於寵物產業的看法主要聚焦於 寵物科技的發展 在近年來，寵物科技的進步是促進寵物產業成長的重要因素之一。隨著寵物人性化的趨勢，消費者越來越重視提供給寵物高品質的生活和護理商品，這也推動了市場的擴張。根據一項報告的預測，寵物科技產業的全球市場預計到2029年將達到136億美元，這顯示出市場潛力巨大 。 數位科技的創新 除了人性化趨勢外，數位科技的應用也為該產業帶來了創新機會。許多企業開始利用物聯網技術和智能設備來提升寵物的生活品質，例如透過智慧項圈監測寵物的健康狀態 。這些應用不僅提供了更全面的服務，還改善了飼主與寵物之間的互動，促進了不斷增長的電商市場 。 市場挑戰與未來展望 儘管市場呈現出強勁的成長趨勢，但詹副教授也警告說，寵物產業仍面臨一些挑戰，例如技術門檻、激烈的市場競爭及消費者教育的不足。企業需要通過創新設計、差異化功能和有效的市場策略來應對這些挑戰，以便持續吸引消費者的注意 。 總的來說，詹翔霖副教授認為，雖然面臨挑戰，但寵物產業的未來仍然光明，隨著科技的進步，企業能夠更好地滿足市場需求並提供符合飼主期望的產品和服務。

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https://www.youtube.com/shorts/mKlkLzaD8mk 你喔你質疑的商品和服務，早已被無數的人驗證 你糾結的價格和獲利，早就被市場認可 市場再怎麽亂，我還是堅持2個底線 不辜負每個信任，不消耗任何人品 當你用過上百間的產品，遇過上千個人 相信你還是會覺得，還是尼歐最靠譜 因為真誠，所以簡單 因為簡單，所以長久

我以於一間事務所待1年多，但因公司的財務狀況問題，老闆提議3種方案來尋求我們的意見，說是為了要共體時艱，一起度過難關 (1)我和另一位同事個做半天-1個人1萬 (2)我和另一位同事(10點上班、5點下班)-1個人2萬 (3)自願離職 而以下是我想詢問的問題 1. 依照上述的這3點我想詢問依法老闆是能夠給於比最低工資還低的薪資嗎? 2. 若我主動提出離職時，能否無視20天的預告期直接走人，和公司解處雇傭關係呢? 3. 若我提出直接走人後，雇主是否會有甚麼法律手段能夠惡整我呢? 4. 若不是非志願離職是否就無法拿到任何的補助呢?

這次的「自檢表」題目：「公司品牌的數位形象健康嗎？」 快填看看你是撿到「便宜」還是撿到「木倉」！ ​ 在數位時代，品牌的第一印象幾乎都發生在線上。 但許多公司網站老舊、社群無風格、圖片文案亂七八糟⋯⋯ 別讓「雜亂」拖累了你花錢引來的潛在客戶！ 這次 Steven 幫你準備了《品牌數位形象健康度自檢表》，讓你一秒看出毛病在哪！ ​ 👇【 自檢開始：每題 5 分，總分 100 分 】 01. 品牌是否有統一的色系、字體、視覺風格設定？ 02. 是否有制定並落實品牌形象指南（Brand Guide）？ 03. 品牌 LOGO 是否有適用於不同平台的版本與尺寸？ 04. 各大平台（官網、FB、IG、LINE 等）是否有一致的品牌描述與定位？ 05. 貼文視覺是否維持一致風格，不雜亂、不跳 Tone？ 06. 各平台的頭像與封面圖是否有定期更新並與品牌一致？ 07. 是否有設計模板供內部團隊統一使用？ 08. 廣告素材是否與品牌風格一致、不突兀？ 09. 社群語言是否有風格一致的語調與溝通口吻？ 10. 官方網站是否視覺設計美觀、符合現代審美？ 11. 是否有品牌形象總表，定期做整體視覺盤點？ 12. 是否有針對不同平台的視覺與排版優化策略？ 13. 是否了解目標受眾的審美與偏好，並反映於品牌設計上？ 14. 各式活動頁面／著陸頁是否與主品牌形象一致？ 15. 是否設計數位媒體素材庫，方便快速取用又不失一致性？ 16. 是否有追蹤並調整品牌在數位平台上的視覺評價與用戶回饋？ 17. 團隊是否定期進行品牌一致性審核與優化？ 18. 是否針對特殊節日／主題有延伸設計但保有品牌基調？ 19. 是否考慮數位可讀性與行動裝置瀏覽體驗做視覺設計？ 20. 是否曾透過外部設計顧問或第三方檢視品牌視覺？ ​ 📌【 自檢分數結果 】： ✅ 80 - 100 分：你的品牌就是數位世界裡的名片，乾淨、統一、有質感，撿到超大便宜！ ⚠️ 50 - 75 分：小心，你的品牌形象可能看起來「不夠專業」，需要趕快優化！ ❌ 低於 50 分：慘了，潛在客戶一看就滑走，這次你真的撿到木倉了…… ​ 💡【 Steven 提醒 】 數位形象不是裝飾品，是你的「信任門面」。 好形象能說服潛在客戶按下第一個連結，也讓合作機會不再溜走！ ​ 💬【 留言分享你的分數 】 你家品牌形象幾分？快留言告訴 Steven，也可以 tag 你覺得形象做得好的品牌一起來參考！

文/104獵才顧問行銷企劃部 為什麼年輕人寧可做「迷你工作」也不願投入服務業？本文分享 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告書》揭露招募數據，以及在缺工議題下 JINS 台灣睛姿、信義房屋如何透過客製化招募網頁、雇主品牌內容行銷等方式，讓應徵數與履歷投遞量顯著增加。滑到文末免費下載報告書。 👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇 立即下載完整報告 根據 104 人力銀行的最新數據，餐飲、門市營業類職缺龐大，但供需比長期低於 0.12，平均一個工作機會只能吸引到0.12個求職者，甚至不動產業供需比僅有 0.02～0.03，企業平均要開出 30～50 個職缺，才能找到一位合適人才。這些極低的供需比代表一個職缺幾乎沒有候選人。同時年輕世代對工作價值觀的轉變，也讓民生服務業更難吸引人力。他們寧可選擇接案、打工類型的工作，也不願投身被認為「辛苦又低薪」的服務業。 本篇文章將分享「104 民生服務業人才報告書」招募數據，以及如何整合招募吸引大量人才主動投遞方法。 一、民生服務業的「缺量」危機 人才供需失衡且失控的現實 根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據，在十大熱門職務中，「餐飲類人員」的工作機會數高達 20 萬 5 千個，但供需比卻只有 0.1，意味著一個工作機會只能獲得 0.1 個求職者。「門市營業類人員」也有 10 萬 6 千個職缺，供需比同樣只有 0.18。（圖一） 從產業別來看，「不動產業」的供需比長期維持在僅約 0.02 至 0.03，變動幅度不大，顯示人才供給嚴重不足，加上職缺專業度高，使得招募難度遠高於其他產業。「批發/零售/直銷業」與「住宿/餐飲服務業」的供需比長期低於 0.12，顯示出工作機會多而求職者不足的現象，屬於人力極度吃緊的產業。（圖二） 圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異 圖二、104 統計民生服務業細分產業下的供需比差異 以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。 新型工作的轉變 供需失衡的背後，是新世代求職者職涯思維的根本改變。年輕人越來越傾向選擇「迷你工作」或自行接案，追求工作與生活的彈性平衡。他們認為傳統民生服務業發展性低、職涯前景有限，寧可選擇更自主的工作型態。 更棘手的是，「辛苦又低薪」的刻板印象在民生服務業根深蒂固。儘管不少品牌近年已積極調升薪資，甚至讓門市員工起薪突破四萬元，但外界認知卻不足。這種認知落差讓許多求職者在第一時間就排除了服務業的選項。 高流動率加劇缺工困境 根據 104 測評中心的大數據分析，民生服務業中能穩定任職的員工，普遍具備三大特質：活力、負責任、謙虛性。缺乏這些特質的員工，較有可能在入職後三個月內就選擇離開，讓企業陷入「招募 → 離職 → 再招募」的惡性循環。 這樣的高流動率，不僅累積企業的招募與培訓成本，更直接影響服務品質與顧客滿意度。長期來看，企業在人力補充與人員流失間反覆掙扎，難以建立穩定的團隊文化，也無法累積深厚的服務專業。「短期訓練、即刻上工」成為常態，進一步削弱整體產業的競爭力。 尤其人力不足對仍留任的員工而言，壓力更是沉重。少數人必須承擔更多工作與責任，不僅體力透支，也容易因長期超負荷而產生倦怠與負面情緒，最終導致惡性循環的高流動職場文化。 二、多元管道＋品牌力：讓看過你變成投給你 在餐飲、零售等長期缺工的產業裡，單一管道的招募早已不敷使用。當供需比持續偏低，企業若只依賴傳統職缺刊登，幾乎等於「開缺等不到人」。唯有透過 多元曝光＋雇主品牌經營，才能在求職者心中留下深刻印象，讓人才主動靠近。104 分析「雇主品牌大賞」 46 家服務業得獎企業，呈現了以下共通特徵： 多元管道：線上＋線下雙軌並進 社群平台：Facebook（40%）與 LinkedIn（38%）是主要招募管道，Instagram（21%）、YouTube（12%）則在創新型和視覺導向的職位時，能提供更多的曝光機會（圖三） 內容形式：短影音、限時動態、Podcast 等互動素材，能快速傳遞企業文化與職場氛圍 線下活動：2025 職涯博覽會數據顯示，98 家企業進駐、超過 390 萬流量、超過97 萬名訪客、超過 93 萬活躍使用者，以及 6 萬應徵人次，印證了實體活動在大量基層職缺招募上的強大效益 這些數據不僅突顯了線上線下整合的龐大觸及量，也驗證了實體活動對於吸引年輕人才、推動大量應徵的強大助力，除此之外還有校園徵才及新鮮人徵才博覽會等活動，放大招募成效，突破「缺量」困境。 圖三、104 統計民生服務業常用的雇主品牌經營管道 品牌力：重複曝光效應，讓人才主動靠近 數據顯示有經營雇主品牌的企業，比沒有經營的企業，履歷投遞數量明顯更高。當求職者在不同平台、不同形式反覆看到同一家企業的故事與職缺時，會逐漸產生信任與好感。46 家服務業得獎企業的共通點是： 積極經營多元管道 以員工故事與數據強化真實感 清晰傳遞員工價值主張 / EVP 薪資之外的吸引力 在 46 家服務業得獎企業中，最受員工重視的 EVP 排名前三為（圖四）： 同事合作 (48%)：團隊氛圍是留才核心密碼 職涯發展 (40%)：清晰升遷階梯讓人才不再把工作當短期跳板 福利制度／訓練發展 (33%)：學習與成長需求強烈，而非只是重複相同的任務 反觀「薪資待遇」僅有 21%、排名僅第五，說明在服務業情境下，單純加薪並不能解決缺工。要真正吸引並留住人才，企業必須讓員工看見值得投入的價值。 🔍 我要打造【雇主品牌】 圖四、104 統計民生服務業熱門 EVP 排行 三、成功案例：成為在對的時機、說對的故事的人 案例一、日本銷售量第一的人氣眼鏡連鎖店 - JINS 台灣睛姿 企業面臨的招募挑戰 JINS 台灣睛姿是日本知名眼鏡品牌在台灣的分公司，擁有完整的招募團隊與資源。即使擁有龐大的招募團隊，光靠內部資源已經難以接觸到足夠多的潛在求職者，依然面臨人才觸及量不足的困境。 JINS 人事企劃課主任林若玫表示：「我們希望能夠強化品牌能見度，來接觸更多的潛在人才。104 擁有最大的招募團隊，因此一直是我們徵才規劃中的第一首選。在與 104 合作前我們並沒有考慮其他人力銀行。」 透過整合招募服務如何解決 招募內容設計：104 在招募網頁設計、職缺說明文案、視覺呈現上給予專業建議，幫助 JINS 打造更吸引人的招募頁面。清晰的職位說明、具體的福利待遇、真實的工作環境照片，都能提升求職者的應徵意 徵才活動執行：104 協助規劃線上+線下的曝光策略，包括站內平台曝光、社群行銷、內容行銷等。透過多管道的整合，JINS 的招募訊息能觸及到更廣泛的求職族群 具體成效或改善數據：精準媒合 林若玫主任提到：「這次專案中，104 在招募內容設計以及徵才活動的執行面上給予了很多寶貴意見。自從透過 104 的協助後，應徵瀏覽數與履歷投遞數都慢慢增加，整體招募狀況也漸入佳境。我們很願意將這次與 104 的合作經驗分享給同樣需要增加品牌曝光度的企業。」 👉 立即了解詳細雇主品牌方案>> 立即填表單索取資訊 案例二、首家房仲業上市公司 - 信義房屋 企業面臨的招募挑戰 信義房屋作為台灣不動產業的領導品牌，需要招募多元職位：造局者徵才、科技人才、儲備幹部、代書等。然而他們面對的挑戰包含： 刻板印象：大眾普遍認為「房仲只適合特定背景的人」，讓許多潛在人才在第一時間就自我排除 職位多元性：不同職位需要不同特質的人才，如何讓求職者快速找到適合自己的位置 新鮮人進入門檻：讓沒有經驗的新鮮人也敢於嘗試 透過整合招募服務如何解決 1.制定改善策略： 集團採職缺分開打造各自雇主品牌 強調品牌接受多元背景人才 招募網站需具體傳達各自溝通內容 2.雇主品牌招募網頁（圖五）： 104 為信義房屋客製化設計多個職位的專屬頁面，每個頁面都有清晰的視覺風格與內容結構，讓不同背景的求職者都能找到適合自己的切入點 圖五、104 整合招募協助信義房屋製作各類型的招募網站 👉我也想製作雇主品牌招募網頁>> 立即填表單 3.Meta 廣告投放： 信義房屋透過 104 的協助進行廣告投放，多元視覺呈現，吸引不同年齡層與背景的求職者： Facebook 動態牆：觸及新鮮人、職場人士 Facebook Reels / Instagram Reels：以短影音形式吸引年輕族群 Instagram 限時動態：提高互動率與即時性 人情業影片廣告：傳遞真實的工作氛圍與員工故事 圖六、104 整合招募協助信義房屋製作投放社群廣告 👉我也想進行meta投廣，吸引求職者上門>> 立即填表單 內容行銷：104 為信義房屋量身打造專屬內容行銷，讓不同求職者對不同故事感到共鳴： 企業專欄：信義房屋培訓制度 人物專訪：超級業代專訪 得獎企業：信義 ESG 獲獎 具體成效或改善數據：精準媒合 透過 104 整合招募服務的全方位支援，信義房屋成功達成： 多管道全方位曝光：大幅提升品牌聲量，讓求職者認識信義房屋的多元職位 清晰的職位區隔與 EVP 傳遞：不同背景的人才都能找到適合自己的位置 真實故事內容行銷：翻轉刻板印象，讓求職者看到「在這裡工作的意義」 提高應徵轉換率：從「看到」到「應徵」的轉換率明顯提升 四、破解缺工，先解決「量不夠」：多元管道才有解 在缺工潮下誰能掌握品牌曝光，誰就能搶先吸引人才。民生服務業不能再依賴單一管道，而必須透過全方位的雇主品牌經營，讓求職者在不同平台、不同時機都能看到企業的招募訊息。 104 整合招募致力於協助企業透過優化雇主品牌與多元管道曝光，讓人才在第一眼就產生「我想加入這裡」的憧憬，進而主動投遞履歷。透過專業的策略規劃、跨平台的整合行銷，以及真實動人的品牌故事，我們幫助企業打造出具備吸引力與差異化的雇主品牌。當求職者考慮轉職時，腦海中浮現的第一選擇，就會是你的企業。 填問卷拿《2025 民生服務業人才報告書》！立即聯繫 104 整合招募團隊，打造專屬的雇主品牌曝光策略 👇立即填表單，領取完整報告書👇 掌握更多民生服務業人才趨勢，大家都在看這些： 完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載！揭3大發現、破解缺工實戰方法 從「無人投遞」到「優秀人才搶進」──民生服務業必學4大逆轉策略

大家好， 我是本身在金融業服務過，做 backend的工作，我的學歷是四中資管碩，除了上一份工作參與三個中型以上的專案，我沒有參加比賽經驗，主要作品是碩論模型落地 demo。 以下是我的問題： 1. 我有發現在今年 Q3 不論我投台灣電子廠 / 系統廠 backend 或是 ML/AI 職缺，幾乎得不到什麼面試邀請，目前只有得到一家公司面試邀請。 2. 是不是因為我沒有比賽經驗或公開專案，所以電子廠 / 系統廠 ML / AI 職缺難進？ 3. 有沒有建議如何提升 ML / AI 履歷吸引力，特別是對電子廠 / 系統廠的招聘主管？ 非常感謝各位前輩 / 同好分享建議！🙏

通勤及出差注意！台灣高鐵「寧靜車廂」新制上路！即日起車廂內須遵守「到玄關通話、使用3C產品戴耳機、降低交談音量」等規範，更多宣導、舉報等具體細節，請參考本文內容。 文／《104職場力》 本文導覽 Q：寧靜車廂是什麼？目的為何？Q：寧靜車廂規定有哪些？Q：寧靜車廂有幾節？Q：嬰兒、小孩的聲響在寧靜車廂規範中嗎？Q：高鐵宣導寧靜車廂的方式？Q：高鐵車廂太吵怎麼辦？寧靜車廂檢舉方法有哪些？ Q：寧靜車廂是什麼？目的為何？ 「寧靜車廂」是台灣高鐵自2025年9月22日起推行的新規定。此規定是效仿日本新幹線的作法，目的是為了打造一個相對安靜、不受干擾的乘車環境，以確保每位乘客都能享有優質的旅途體驗。 Q：寧靜車廂規定有哪些？ 除了過往「將電子裝置設備轉靜音，避免訊息、電話等提示音造成持續干擾」的規範外，寧靜車廂的規定主要為以下3點： 看影片、聽音樂、玩遊戲戴耳機：使用3C行動裝置時應戴耳機，避免打擾他人休息。 到車廂玄關處講電話：真有撥打或接聽通話需求時，請移動到車廂玄關處（車廂兩端通道區域），保持車廂內寧靜。 降低交談音量：如在車廂內如有交談需求（確認位置之類），請輕聲細語避免干擾他人。 寧靜車廂規範正式上路後，有3個月的勸導期（9-11月），114年12月開始，如果違反規定且經人員勸導無效，嚴重者高鐵可解除運送契約（拒載、請旅客下車）。 圖片來源：高鐵官網 Q：寧靜車廂有幾節？ 目前高鐵寧靜車廂是「全面實施」，並非設置獨立特殊車廂。 Q：嬰兒、小孩的聲響在寧靜車廂規範中嗎？ 不在寧靜車廂的規範中。 高鐵表示，對於嬰兒、幼童或其他如疾病等明確因素而影響自主能力旅客的行為，列車人員仍將以持續關心與安撫方式提供必要協助，並請同車旅客體諒。 Q：高鐵宣導寧靜車廂的方式？ 高鐵為維持車廂寧靜，有以下措施與宣導模式： 降低車內廣播頻率，改以跑馬燈顯示：每班次列車平均播放4次跑馬燈，提醒旅客「為維持車廂安靜，請降低說話音量，並將電子產品設成靜音模式，或使用耳機」）。 加強人員宣導：由列車服務人員巡視車廂時，針對收聽音樂未戴耳機或講話音量過大旅客進行勸導。 於車廂、餐桌、雜誌、椅背網袋設置宣傳資訊。 販賣推車及商務服務推車上均特別增設「寧靜場所」搖搖牌。 Q：高鐵車廂太吵怎麼辦？寧靜車廂檢舉方法有哪些？ 1.可至車廂玄關處撥打客服專線電話「02-4066-3000」反映。 2.進入「高鐵企業網站頁面」於左上角選單內點選「數位客服」輸入文字反映。 《104職場力》製圖 3.進入「高鐵APP」，點選左上角「對話框圖案」輸入文字反映。 《104職場力》製圖 延伸閱讀： 【帶寵物搭車返鄉】高鐵、台鐵寵物能上車嗎？│雙鐵、捷運、客運寵物乘車規範一覽表 員工出差搭高鐵、飛機的票根（收據），可申報扣抵營業稅嗎？｜法律小教室

資工系下集，帶你走進資工人的真實世界。從大學四年如何被訓練成冷靜又邏輯的「問題拆解高手」，到老師如何用生活化教學讓程式與晶片變得有趣，再到研究所與職場的抉擇路口——升學還是就業？軟體還是硬體？本集也邀請逢甲資工的老師與博士生分享心法，談資工系學生最容易忽略的軟實力、真實挑戰與給準新生的建議。一次看清資工系從學習到職涯的全貌！ 🎤主持人  Emily 安芷嫻  🎙來賓  逢甲大學資工系：郭崇韋老師、陳子皓同學 點擊了解本集章節  02:21 想讀資工？先測是不是「研究/實作」體質 06:46 老師超有邏輯？密碼學課程是「間諜競賽」 10:34 技術 100 分，表達能力 120 分！資工人的溝通秘笈 12:38 Coding 不只是 Debug！老師教你用程式算 BMI、搭 Ubike 17:29 唸資工要直衝碩士/博班？CP 值最高的學歷點在哪？ 26:17 薪水怎麼選？硬體大廠 VS 外商軟體，秘訣大公開 29:05 社會化衝擊：資工新鮮人剛出社會遇到的四大崩潰 32:46 給未來資工人：鎖定未來工作，擁抱科技熱忱 收聽這集，你會知道—— 提到資工系，許多人腦海浮現的畫面是內向、邏輯強的學生，獨自對著螢幕 debug。然而，資工系的世界遠不止程式碼，它是一個兼具創造力、解題能力與個人成長的專業養成場域。 人格特質的重要性：研究型與實作型 逢甲大學郭崇韋老師指出，資工系學生多具備 I 型（研究型）與 R 型（實作型）人格。I 型學生熱衷探索新知，能應對技術快速變化；R 型學生喜愛動手實作，與程式設計的學習特性契合。一個樂於鑽研並持續實作的人，相對更適合在資工領域發揮潛力。 課程融合理論與生活，資安課像玩密碼間諜戰 資工系課程並非全是抽象理論。博士班同學陳子皓分享自己曾修讀的「密碼學」課程，老師帶領課堂的方式如同一場數位諜報戰：學生分組競賽、互相破解加密訊息，並進行情境演練模擬真實資安攻防。這種設計讓抽象理論具象化，學生能將所學知識直接應用於實務中，同時提升邏輯思維與問題拆解能力。 碩士學位不只為履歷加分，更是心態的「成年禮」 郭崇韋老師分享，資工系畢業的同學有超過半數繼續攻讀研究所，郭崇韋老師分享，資工系畢業的同學有超過半數繼續攻讀研究所，主要在於大學階段常常是老師在後面督促學生前進，但碩士班則必須主動對自己的研究與未來全權負責，心態上的轉變是邁向成熟的關鍵一步。另外也考量未來職場晉升管理職時，學歷也可能成為被主管與部屬評估的要素。 對於有志繼續深造的學生，陳子皓同學也分享，在選擇碩士班或博士班時，找到對的指導教授與研究室，遠比學校的排名或名聲更重要，一個好的指導教授和實驗室文化，將直接塑造你的專業技能、研究視野與做事態度，對於自己未來發展的影響，遠大於單純的學校光環。因此，花時間去深入了解潛在指導教授的研究方向與風格，才是最明智的投資。 總結而言，資工系的教育核心不只是寫程式，而是學會系統拆解問題、耐心面對錯誤，並善用技術與表達力解決真實問題。鼓勵對科技充滿熱忱、喜歡探索新知、樂於動手做的同學加入資工系的行列。 歡迎點擊，收聽本集完整訪談內容 【延伸資源】   🏫不知道怎麼選校系？  點選連結👉「104升學就業地圖」3分鐘測出你適合的科系 課業、打工、社團、愛情學分你都歐趴了嗎？歡迎收聽【青春通識課】陪你探索自己成為喜歡的樣子✨

文/104獵才顧問行銷企劃部 許多公司經常面臨「找不到合適的人才」的困境。高階人才難找、工程師找不到人、小公司請不到人、徵不到人怎麼辦？這些問題讓企業開始尋求專業的 獵頭（獵人頭）公司 協助。獵頭顧問不只是「幫企業找人」，更是「人才招募策略顧問」，能協助企業透過 創新招募方法 與 多元招募管道，快速找到適合的候選人。 本文目錄（點擊可快速前往） 獵頭顧問是做什麼的？（獵頭工作內容解析） 獵頭 vs. 人資招募：差異在哪？ 成為獵頭顧問需要哪些能力？ 台灣獵頭公司排名怎麼看？企業選擇獵人頭的4大評估關鍵 想當獵頭顧問？職涯發展路徑與薪資待遇大公開！ FAQ：關於獵頭顧問與獵頭公司的常見問題 獵頭顧問是做什麼的？（獵頭工作內容解析） 獵頭顧問，又稱獵人頭顧問，是 獵頭公司 提供的專業服務之一。與企業內部人資不同，獵頭顧問服務多間企業，涵蓋不同產業，從 工程師 到 高階主管，都有可能是獵頭鎖定的目標。 獵頭的工作內容包括： 與企業溝通，確認 招募需求 與職缺條件。 透過 獵頭平台、產業人脈、社群網絡等多元管道，主動尋找候選人。 進行面談，確認候選人的專業能力、人格特質與文化契合度。 協助企業安排面試，甚至有些人會問：「獵人頭公司會幫忙面試嗎？」答案是——實際上，獵頭的核心任務在於前期的精準篩選，先確認候選人是否符合企業的用人條件，再將適合的人才推薦給企業，由企業進行正式面試。 居中協調薪資與聘僱條件，處理獵頭收費、獵頭抽成 與聘僱細節。 人選到職後，追蹤適應情況，降低流動率。 獵頭 vs. 人資招募：差異在哪？ 企業人資經常面臨的挑戰是，難以觸及那些不會主動投遞履歷的被動人才。 角色人資招募獵頭顧問服務範圍限於單一公司跨產業、多公司招募方法依靠履歷投遞、內推獵頭怎麼找人？→ 主動挖掘招募管道招募廣告、社群獵頭平台、人脈、社群、直接挖角 這也回答了許多企業的疑問：「為什麼企業需要獵頭？」 因為當公司找不到人、招募不到關鍵人才、甚至公司一直徵不到人才的時候，獵頭就是最有效率的補位方案。 👇了解獵才需求👇 ✍️ 立刻填表，搶先卡位好人才！ 成為獵頭顧問需要哪些能力？ 要進入獵頭公司，你必須具備以下條件： 一、產業與專業判斷力 產業洞察力：快速理解各產業趨勢、人才需求與市場行情。 職能判斷力：能拆解不同職位的職責與關鍵技能，精準判斷人選適配度。 市場定位分析：協助候選人認清自身專業在市場中的價值。 二、人脈經營與搜尋技巧 廣泛人脈網絡：跨產業、跨職能長期經營，建立關鍵人才庫。 搜尋與接觸能力：善用平台、社群、人脈找到「隱藏人才」並成功接觸。 人才庫維護：持續追蹤、更新人選狀態，確保未來有即戰力。 三、溝通與影響力 信任建立：展現專業與誠信，避免誇大或誤導，成為企業與候選人都信任的顧問。 需求挖掘：理解企業的用人痛點、候選人的職涯動機，找到交集。 說服與引導：吸引優秀被動人才考慮機會，幫助企業更快找到關鍵人選。 職涯諮詢與面試輔導：提供候選人具體建議，提升錄取成功率。 四、談判與協調力 條件平衡：協助企業與候選人在薪酬、工作內容、入職時間上達成共識。 雙向橋樑：同時顧及客戶需求與候選人利益，維持合作雙贏。 五、商業思維與專案管理 顧問思維：能提供最新市場洞察、人才策略建議，而非僅止於「送履歷」。 業務拓展與客戶管理：開發新客戶、維繫關係，創造長期合作。 專案執行力：同時管理多個案子，掌握進度與成果。 台灣獵頭公司排名怎麼看？企業選擇獵人頭的4大評估關鍵 在台灣，獵頭公司排名經常成為求職者與企業關注的焦點。不同的獵人頭公司專注的產業不同，有的以科技業聞名，有的則專注於零售與金融。企業常問：「獵人頭公司怎麼選？」評估標準通常包含以下幾點： 是否有專注於你所在產業？ 是否具備招募海外人才市場經驗或當地人才布局？ 收費（獵頭抽成）機制是否透明？ 是否提供完整的後續追蹤？ 想當獵頭顧問？職涯發展路徑與薪資待遇大公開！ 獵頭顧問的職涯發展路徑則包括： 從助理顧問 → 顧問 → 資深顧問 → 經理 轉型為人資主管、職涯諮詢師 成立自己的獵人頭公司 獵頭顧問的薪酬結構可能因公司規模、地區、產業特性與個人業績 而有所差異。這個行業普遍以固定底薪 搭配業績抽成（獵頭抽成 / 獵頭收費機制） 為主，獎金比例會依照公司規範及案件規模不同而有所變化。 獵頭產業雖然挑戰性高，但也意味著回報與成就感相對豐厚。不同獵頭顧問的體驗差異很大，有人覺得壓力龐大，但也有人享受成功媒合高階人才時帶來的成就感。 整體而言，獵頭顧問是一個需要高度專業與影響力的職業。當你累積更多產業經驗、拓展廣泛人脈，並持續完成客戶委託的案件時，薪酬待遇通常能超越一般產業的標準水準。這也是為什麼許多對人才招募、高階人力資源服務 有熱情的人，會選擇投身這個領域。 FAQ：關於獵頭顧問與獵頭公司的常見問題 Q1：獵頭公司都在做什麼？A：核心工作是協助企業找到並媒合最合適的人才，同時也會依據市場動態提供薪資行情建議，並協助規劃長期的人才布局與策略。 Q2：如何找獵頭？A：可以透過台灣獵頭公司官網、社群平台搜尋，或是業界推薦。 Q3：如何解決人力不足、找不到員工怎麼辦？A：企業可同時運用多元招募管道，包括線上平台、社群媒體、內部推薦，以及獵頭公司，以擴大觸及與提高曝光。尤其當目標人才屬於稀缺關鍵人才、中高階主管或海外專業人才時，與獵人頭公司合作能更有效率地找到合適人選。 Q4：獵頭公司收費方式？A：通常是「獵頭抽成」，依照候選人年薪的一定比例，並在成功入職後才支付。 Q5：小公司請不到人怎麼辦？A：小公司可以先經營雇主品牌，再搭配獵頭服務，縮短「招募不到人」的窘境。 Q6：尋找高階主管找哪間獵頭？A：建議選擇有跨國經驗、在地團隊的獵頭公司台灣分部，更能精準找到人選。 立即開始尋才合作>> 填寫人才需求單 結語 獵頭顧問不僅僅是「幫忙找人」，更是企業在「人才荒」時代的重要合作夥伴。當公司找不到人、招募不順利、工程師請不到或 高階人才難找，專業的獵頭顧問能透過 創新招募方法、多元招募管道 與 專業談判技巧，協助企業快速補位、降低錯聘風險。 在台灣，選對獵頭公司，往往就能改變企業招募的成敗。對於有志投入此職業的人來說，獵頭顧問是一條既具挑戰性又高成就感的職涯道路。