104學習

LOD(Level of Development，發展水準)是指建築物或基礎設施在建模過程中BIM模型資訊的發展程度，其最主要的功能是測量BIM模型的精確度、詳細程度以及完整性。LOD通常會由五個等級及數字所組成 : LOD 100~ LOD 500。根據BIM模型所處的不同級別，建築(AEC)專業人士可以依照相對應的LOD等級階段，對專案中的BIM模型進行設計和作業協調。 LOD各分級介紹: LOD 100 –這是LOD的最初始階段，能呈現諸如整體建築量體的高度、面積、體積、方向和位置等資訊，這些資訊可用3D模型或其他資訊方式表達。因 LOD 100 的BIM模型已能顯示出建築物的外觀，因此通常作為展現建築模型的概念設計作使用。 LOD 200 –LOD 200 是原理圖設計階段，其複雜程度略高於 LOD 100，LOD 200 能顯示BIM模型的近似形狀、尺寸、位置、方位等幾何特徵或物件、組件，以圖像或非圖像資訊附加於模型元件，但還未能展示更細部的建築元件，如門窗等。 LOD 300 –這是LOD的建築設計開發階段，是具有精細度較高的模型，能呈現出實際的建築元件，如門窗、樓梯、天花板、隔牆等幾何形狀以及尺寸。LOD 300的BIM模型已可用於結構分析以及施工作業，並用來計算建築物的體積和質量。 LOD 350 –模型原元件為具精確數量、尺寸、位置、形狀以及與其他系統整合的介面資訊的特定系統，非圖像類資訊也可附加在模型元件上。 LOD 400 –這是LOD的建置階段，為高精度的BIM模型，除了展示幾何形狀及尺寸，LOD 400能列出專案的材料、供應商的資訊、製造和安裝等細節。這些細節對於供應商製造其需求的組件非常有用，並且能在建築物施工或維修時作為參考模型。 LOD 500 –這是LOD 的竣工階段，LOD 500 新增空調、電器、管道、消防設備系統等等，模型元件的形狀、大小、數量、方向和位置方面都經過驗證，作為實際完工的參考依據。此外，該階段的BIM模型還包含建築物的維護和運行管理，可當作設施管理人員操作和維護的參考。

AUTOCAD（電腦輔助設計）在室內設計領域中具有重要性，主要體現在以下幾個方面： 精確的設計和測量：AUTOCAD可以提供精確的尺寸和測量，使設計師能夠準確地規劃室內空間，確保各項元素的大小和位置符合設計需求。 設計效率：AUTOCAD提供了各種繪圖工具和功能，使設計師能夠更快速地創建和修改設計方案。這有助於提高設計效率，節省時間和成本。 3D模擬和視覺化：AUTOCAD支持3D建模和渲染功能，可以幫助設計師創建逼真的室內空間模型和視覺化效果圖，讓客戶更好地理解設計概念和最終效果。 與其他設計工具的集成：AUTOCAD可以與其他設計軟件（如Photoshop、SketchUp等）相互集成，進一步擴展了設計師的創作可能性，並提高了設計的多樣性和靈活性。 文件管理和共享：AUTOCAD可以輕鬆管理和組織設計文件，並支持文件的共享和協作，有助於團隊成員之間的合作和溝通。 總的來說，AUTOCAD在室內設計中的應用能夠提高設計效率，確保設計準確性，並加強設計成果的視覺化效果，是設計師們不可或缺的工具之一。

在這個數位時代，各種BIM軟體應運而生，本文將簡單介紹一些常見的BIM軟體，這些工具涵蓋了建築、結構、MEP、土木工程等不同專業領域，為專業人士提供了多樣化的選擇，以滿足各種項目需求。這些軟體不僅是設計和建造過程中的利器，同時也是實現數位化、智慧建造目標的關鍵一環。無論是設計師或工程師都能透過這些BIM軟體實現更好的合作、更高效的設計和更可靠的項目管理。 1.Revit： Revit是由Autodesk開發的一個強大的BIM工具，廣泛用於建築、結構和MEP（機械、電氣、管道）設計，Revit為目前最廣泛使用的BIM軟體。它能使用戶在3D立體環境檢視或編輯建築模型，並使不同團隊成員在同一建築模型上進行修正，促進協調完成作業。Revit甚至能產生施工文檔，例如平面圖、立面圖和剖面圖。 2.ArchiCAD: ArchiCAD是由匈牙利公司Graphisoft開發的BIM軟體，它在歐洲較為廣泛使用。ArchiCAD提供的BIM編輯能處理常見的建築設計過程，包括專案協作、MEP 工程、能源分析和施工文件。和Revit不同的是，ArchiCAD擁有強大的渲染，可以輕鬆創建令人驚嘆的視覺效果，呈現更具美觀價值的3D建模。 3.Navisworks: Navisworks主要功能是作為審查建築 3D 模型的軟體，也是Autodesk旗下的一款BIM建築軟體。它能讓用戶審查專案規劃的模型和數據和結果。此外它擁有三種分支產品:Freedom、Simulate 和 Manage。 (1)Navisworks Freedom為三者中唯一的免費產品，僅具3D檢視而沒有衝檢測和其他分析功能。當客戶或承包商需要查看模型時，Freedom在設計階段進行視覺化是一個不錯的選擇。 (2)Navisworks Manage版本具有完整的功能和工具，使 Navisworks 成為整個專案審核的施工模擬和分析的完美軟體，它整合了衝突檢測、工程量計算和 5D 調度功能等。 (3)Navisworks Simulate包含除衝突偵測之外的所有管理功能，因此適合不需要衝突檢測的工作流程。 4.Infraworks: Infraworks主要是作為大型土木工程建案使用的Autodesk BIM軟體。用戶可以在Infraworks產生大規模的基礎設施模型，並附有管理詳細資料的功能。另外它還具有兼容功能，可以和 CAD、3D 模型、GIS、CityGML和衛星影像等資料進行合併。例如道路設計，Infraworks可以輕鬆生成橫截面和路邊坡度等細節。 5.BIM360: BIM 360可將建築專案資料和各種 BIM 甚至非 BIM 軟體（例如 Microsoft 365）進行整合，形成一個集中式系統的資料管理。BIM 360 透過支援不同專業領域的操作人員進行作業協作甚至文件管理，改善了從設計階段開始的施工流程。利用集中式系統資料庫的優勢，從而改進決策以降低風險，使專案能在預算範圍內按時交付。BIM 360 適合給任何 AEC 角色使用(從建築師到承包商甚至業主)。 6.OpenBuildings Designer: 以前稱作 AECOsim Building Designer，這是Bentley Systems底下的一個功能全面的BIM軟體，適用於建築、工程和建造項目，功能上大致與Revit相同。與之不同的是，Bentley推出了一款延伸的BIM軟體 - OpenBuildings Station Designer，專門設計鐵路以及公車站系統。 7.MagiCAD: 不同於上述各種功能性廣泛的BIM軟體，MagiCAD是專為機械、電氣和管道(MEP)設計的，這套軟體的特色在於，用戶能使用超過 1,000,000 個經過製造商驗證的智慧 BIM 物件進行設計。

Revit 是一種建築設計和建築信息建模（BIM）軟體，由 Autodesk 公司開發。它在建築和工程領域中廣泛應用，旨在幫助建築師、設計師、工程師和建造專業人士更好地規劃、設計、建造和管理建築項目。以下是 Revit 的一些介紹和應用方面的重要信息： 介紹： 建築信息建模（BIM）： Revit 是一個BIM工具，它允許使用者創建具有虛擬3D建模和數據庫功能的建築模型。這些模型不僅包含建築的外觀，還包括建築元件的物理特性、性能和關係。 全面性能： Revit 不僅僅是一個3D建模工具，還具有多種分析和模擬工具，可用於建築能源分析、結構分析、照明分析等，以幫助用戶優化建築項目的各個方面。 多學科合作： Revit 提供了多學科合作的能力，使建築專業人員能夠同步協作，共享數據並處理更複雜的項目。 自動文檔生成： Revit 可以自動生成建築圖紙、平面圖、立面圖、剖面圖等建築文件，減少了手動繪圖的工作量，並確保文件的一致性。 應用： 建築設計和建模： Revit 主要用於建築領域，用於設計和建模建築項目，包括住宅、商業建築、工業建築等。 工程設計： Revit 也可用於工程領域，如結構工程、機電工程和管道設計，以協助設計各種設施和基礎設施項目。 可持續性和能源分析： Revit 具有分析工具，可幫助用戶評估建築的能源效益，並優化能源使用，以實現可持續建築設計。 建築管理和維護： Revit 建模中包含建築元件的詳細信息，可用於建築管理和維護，包括設備管理、預防性維護等。 總之，Revit 是一個強大的建築設計和BIM工具，可用於簡化建築項目的設計過程、提高合作、提高建築性能並增加可持續性。它在建築和工程領域中已經成為一個不可或缺的軟體，並在許多國家和地區的建築行業中廣泛使用。

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在職場叢林中，當一個稱職的主管可不是件容易的事。你得像個魔術師，一手變出公平的尺，一手藏著偏心的王牌。聽起來矛盾？別急，且聽我娓娓道來一個精彩的故事，看看阿明是如何在這個看似不可能的任務中脫穎而出的。 阿明是某科技公司的專案經理，手下帶著一群各有特色的員工。有做事認真但不太會表達的小林，有點子多多但執行力稍嫌不足的小美，還有能力很強但個性有點自我的阿強。這樣一個五花八門的團隊，可把阿明給愁壞了。 有一次，公司接到了一個重要的專案。阿明知道，這是展現團隊實力的大好機會。他決定採取「公平競爭」的方式，讓每個人都有機會提案。結果呢？小林的提案內容紮實但簡報乏味，小美的創意十足但可行性不高，而阿強的提案則是驚艷全場但有些細節考慮不周。 阿明陷入了兩難。如果單純按表現來看，應該選阿強的方案。但他深知，這個專案需要團隊的通力合作。如果只獎勵阿強，恐怕會打擊其他人的積極性。 就在阿明苦惱之際，他想起了老主管曾經說過的一句話：「賞罰要公平，但帶人要偏心。」這句話彷彿打開了新世界的大門。 阿明靈機一動，他把三個人叫到辦公室，說：「你們的提案各有特色，我決定把這個專案交給你們三個人共同負責。小林負責細節規劃，小美負責創意發想，阿強則擔任總協調。」 這個決定讓所有人都愣住了。小林喜出望外，因為他終於有機會在自己擅長的領域大展身手。小美也很興奮，因為她可以盡情發揮創意而不用擔心執行細節。至於阿強，雖然一開始有點不滿，但很快就意識到這是個展現領導力的好機會。 就這樣，阿明巧妙地運用了「公平」與「偏心」的原則。他公平地肯定了每個人的貢獻，同時又「偏心」地照顧到每個人的優點和需求。 專案開始後，阿明更是展現了高超的「偏心」技巧。他經常私下找小林聊天，鼓勵他多表達自己的想法。對於小美，他則不吝給予讚美，同時耐心地指導她如何將創意落地。至於阿強，阿明則時不時地給他一些挑戰，激發他的潛力。 這種「因材施教」的方式很快就見效了。小林變得更加自信，主動在會議上發表意見。小美的創意不再天馬行空，而是變得更加實用。阿強也學會了如何與團隊合作，不再固執己見。 三個月後，專案圓滿完成，不僅超出了客戶的預期，更贏得了公司高層的讚賞。在慶功宴上，阿明感慨地說：「這個成功屬於我們每一個人。是你們的努力和配合，讓不可能變成了可能。」 這句話讓團隊成員們都感動不已。他們終於明白，阿明的「偏心」不是厚此薄彼，而是真正理解每個人，並給予最適合的關注和指導。 阿明的故事告訴我們，成為一個好主管，不僅要會「賞罰分明」，更要懂得「因人施教」。以下是幾點值得學習的心得： 1. 公平不等於一視同仁：真正的公平是根據每個人的特點給予適當的機會和挑戰。 2. 偏心不等於偏袒：明智的偏心是根據員工的長處和短處，給予針對性的指導和關注。 3. 善用團隊協作：將不同特點的員工組合在一起，可以優勢互補，發揮最大效能。 4. 重視私下溝通：與員工進行一對一的交流，可以更好地了解他們的需求和想法。 5. 鼓勵成長：給予員工成長的空間和機會，比單純的獎懲更能激發潛力。 6. 肯定每個人的貢獻：讓每個團隊成員都感受到自己是不可或缺的，能大大提升團隊凝聚力。 7. 靈活應變：好的主管應該能根據不同情況調整管理方式，不拘泥於固定模式。 回到阿明的故事，他的管理方式不僅提升了團隊的績效，更贏得了員工的信任和尊重。漸漸地，他的團隊成為了公司內部的標杆，其他部門都想知道他的「秘訣」。 阿明常常笑著說：「沒有什麼特別的秘訣，只是把每個人都當成獨特的個體來對待罷了。」這句看似簡單的話，卻道出了管理的真諦。 所以，親愛的職場夥伴們，無論你是主管還是員工，都要記住：在職場中，公平和偏心並不矛盾。真正的高明之處，在於如何在兩者之間找到平衡，讓每個人都能在適合自己的位置上發光發熱。 下次當你面對團隊管理的難題時，不妨想想阿明的故事。也許，你也能成為那個既公平又懂得「偏心」的神奇主管，帶領你的團隊創造奇蹟！

（一）政策（二）目標（三）計畫項目（四）實施細目（五）計畫時程（六）實施方法（七）實施單位及人員（八）完成期限（九）經費編列（十）績效考核（十一）其他規定事項 背法:側標詳細時，法人其飛機 當你熟記這口訣，上考場時,看到選項你也會知道答案。

Reddit論壇的職場區出現一位員工，他的工作效率明明比其他同事高，才過四小時就完成了整天工作，於是開始上網、看影片、等待其他慢吞吞的同事，卻因此被老闆「糾正」並規定他「以後最多休息10分鐘」，這位先生竟想出了一奇招，順著老闆的意，用另一種方式抗議。 今天的今日頭條知識教我們一件事：如果工作真的是太簡單了，那更要努力的符合主管與同事的期待，這會是一段很好的日子。 每天進步一點點，每天進步1%，104的今日頭條知識每天帶給你最新的職場趨勢與新知，最好的服用方式，記得看完以後要反芻與反思，將我們所有職場軟硬技能潛能皆發揮到，淋漓盡致！ https://youtu.be/kbpLWs4GbSM

「我每天都在管，但這個團隊就是沒辦法變成一個有默契的整體。」 這是很多主管帶隊一段時間後的感慨。他們不是不努力，但努力的方向可能有偏差——他們在管「事」，卻沒有在帶「人」；他們在追進度，卻沒有在建立讓進度自然跑起來的機制和文化。 這篇文章，要帶你看五個真正有效、但常被忽視的團隊管理技巧，以及如何把它們落實到你的日常管理中。 什麼是「團隊」？和一群人在一起工作有什麼不同？ 這個問題聽起來很基本，但它的答案直接影響了你的管理方式。 一群人在一起工作，叫做「工作群體」。每個人有自己的任務，完成自己的工作，彼此的連結是「在同一個部門」，而不是「為了同一個共同目標而相互依賴」。 真正的「團隊」，是一群人為了共同的目標，相互依賴、分工合作、彼此負責，並且能夠在過程中不斷調整和學習。 理解這個差異，是建立真正有效團隊的起點。大多數主管面對的，其實是一個工作群體，而不是一個真正的團隊。把工作群體轉化為真正的團隊，是主管最重要的工作之一。 五個被忽視的團隊管理技巧 技巧一：建立清晰的「為什麼我們一起工作」 很多主管假設每個人都知道「我們在做什麼」。但知道「做什麼」和知道「為什麼一起做」是完全不同的。 「為什麼我們一起工作」，是讓工作群體轉化為團隊的核心黏合劑。它可以是一個清晰的業務使命（「我們存在是為了讓每個客戶感受到……」）、可以是一個共同的挑戰（「我們這個季度最重要的突破是……」）、也可以是一個共同的價值觀（「我們的工作方式是……」）。 當每個人都能清楚說出「我們為什麼在一起」，並且真的認同這個答案，團隊的凝聚力就會自然提升。 技巧二：讓每個人都知道彼此的貢獻 在很多團隊裡，成員之間對彼此的工作幾乎一無所知。銷售不知道產品在做什麼，產品不知道銷售在承受什麼壓力，客服不知道工程在面對什麼技術限制。 這種資訊孤島，不只影響協作效率，也影響彼此的尊重和理解。 好的主管，會定期創造讓成員互相分享工作的機會。不一定是正式的跨部門報告，可以是每週例會的三分鐘「最近在做什麼、遇到什麼挑戰」分享，讓每個人對整個團隊的工作有基本的了解。 技巧三：管理「團隊規範」，而不只是個人行為 很多主管花大量時間處理個別成員的行為問題，卻忽略了一件更重要的事：整個團隊對「什麼是可以接受的行為」有沒有共識？ 這些隱性的共識，叫做「團隊規範」。比如：會議裡能不能隨便打斷別人？犯了錯是藏起來還是主動說出來？拿不確定的事情問問題，會不會被認為很弱？ 這些規範，決定了整個團隊的心理安全感和協作品質。好的主管，會主動和團隊討論並建立明確的規範，而不是讓規範在暗中自然形成（通常形成的都是不好的規範）。 技巧四：建立有效的回顧機制 大多數團隊，每天都在向前衝，卻很少停下來問：「我們衝得對嗎？有沒有更好的方式？」 有效的團隊，會定期進行工作回顧——不只是「這個月的業績達成了多少」，而是「我們的工作方式有哪些需要改善？上個月試了什麼新方法？效果如何？下個月要調整什麼？」 這種回顧，可以是每週的短版（十五分鐘），也可以是每月的深版（一到兩小時）。關鍵不在頻率，而在它能不能真正讓團隊從經驗中學習和調整。 技巧五：慶祝成果，而不只是追蹤問題 很多主管的管理，幾乎全部建立在「哪裡出了問題、誰沒做好」上。成果達成了，沒人說一句話；問題出現了，立刻召集討論。 長期下來，整個團隊感受到的氛圍是：管理只注意你做錯什麼，忽視你做對什麼。這種氛圍，是扼殺主動性和士氣的最快方式之一。 好的主管，會有意識地慶祝成果——不一定是大張旗鼓，可以是一封寫得具體的感謝信、可以是在全隊面前公開表揚、可以是一頓飯、也可以是一個真心的「這次你做得真的很好，讓我看到了你的某某能力」。 讓成員感受到自己的貢獻被看見，是保持高度投入的最有效方式之一。 如何診斷你的團隊是否有這些問題？ 三個快速的診斷問題： 第一，如果你讓每個團隊成員分別寫下「我們這個團隊存在的目的是什麼」，每個人的答案相不相似？如果差異很大，你的「為什麼」還不夠清晰。 第二，如果你觀察你的團隊開會，有沒有人只說「好的」，從不提出不同意見或問題？如果有，你的心理安全感可能不夠。 第三，最後一次你公開稱讚具體的個人貢獻，是什麼時候？如果想不起來，你的慶祝機制可能需要加強。 從技巧到習慣：如何讓這些變成你的管理日常 知道這五個技巧，和真正把它們變成日常管理習慣，是完全不同的事。 最好的方式，是每次只選一個來刻意練習，而不是同時嘗試改變所有事情。選一個你認為對當前團隊最有幫助的技巧，每週刻意實踐一次，堅持四到六週，觀察效果，再考慮下一個。 改變管理習慣，需要的不是努力，而是刻意。 常見問答（FAQ） Q：如果團隊成員之間已經有很深的心結，怎麼辦？ A：心結通常來自未被處理的誤解或不公平感。作為主管，可以分別和相關人員進行一對一面談，了解各方的觀點，再考慮是否需要促成雙方的直接對話。強迫和解通常沒有效果，讓雙方都感到被理解才是解決心結的起點。 Q：如果有一個成員的表現拖累整個團隊，應該怎麼處理？ A：首先確認這是能力問題還是意願問題。能力問題可以透過輔導和培訓解決，意願問題則需要更直接的對話——清楚說明期待，提供改善的時間和支持，並且在必要時進行人事調整。 Q：如何在遠距工作的環境下維持團隊凝聚力？ A：遠距環境需要更刻意的連結機制：固定的全隊視訊、鼓勵非工作相關的閒聊頻道、以及更頻繁的一對一面談，以補償實體接觸減少的連結感。 Q：小型團隊（三到五人）的管理方式和較大的團隊有什麼不同？ A：小型團隊的優勢是溝通成本低、容易建立深度信任；挑戰是主管和每個成員的關係更緊密，任何不公平的感知都會被放大。大型團隊的挑戰是保持一致性，確保每個成員都感到被關注。 結語 帶一個真正有效的團隊，需要的不只是管「事」，更需要用心建立「人」和「人之間的關係」。 這五個技巧，看起來都不複雜，但每一個都需要時間和刻意的投入。當你把它們真正實踐起來，你會發現你的團隊開始以不同的方式工作——更主動、更有默契、更願意為共同的目標付出。 戰國策戰勝學院「主管領導力養成班」，幫助主管系統性地掌握團隊管理技巧，從個別技能到整體管理文化全面升級。 主管領導力養成班推薦：https://www.nss.com.tw/product/executive-leadership 電話：0800-003-191（免費） LINE ID：@119m

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BIM技術在國內建築專案中的普及日益增加，然而，面臨著BIM人才專業資格認定的挑戰。缺乏認證制度使得專業能力評估變得複雜，不僅那些擁有BIM技術人才的廠商受到了影響，也阻礙了BIM技術在台灣的長期發展。 在國內公、私部門建築專案中，建築資訊模型（BIM）技術的應用越來越普及。特別是BIM協同作業指南和BIM元件標準設立後，使得BIM導入於建築產業的基礎條件已接近完善。然而，在引入BIM時，我們面臨了一個挑戰－即BIM人才的專業資格認定問題，這使得評估BIM專業能力變得相當複雜。 舉例來說，在缺乏BIM專業能力認證制度下，採購單位僅能從投標廠商過去有多少實戰經歷或是其在建築業界的信譽，自行評估認定投標廠商內部BIM專業人員的專業能力，但對採購業主而言，這其實是缺乏保障的。除此之外，如果該技術廠商有著豐富的BIM專業技術人員，但在市場價格競爭的環境以及缺少BIM專業能力認證制度之下，它將難以與其他無BIM技術廠商進行競爭，這將不利於BIM技術在台灣長期發展。 由於台灣目前並無自己的BIM專業認證制度（國內大多參考新加坡BIM相關規範），以下彙整了美國、英國、新加坡及中國大陸等4國之BIM專業人力分級制度，簡介並整理各國制度之特色與差異 1.美國：採用由機關自主制定最佳實務作法和培養BIM勞動力的方式，其認證制度由美國營造公會的「管理-BIM」負責，屬於未分級的民間培訓與認證體系。 2.英國：政府制訂企業BIM發展程度認定標準，並由RICS和BRE兩機構制定認證制度，包括未分級的BIM管理（RICS：BIM管理，未分級）以及企業與個人分類的BIM認證（BRE：分企業與個人等兩類）。 3.新加坡：以政府制訂統一目標和獎勵措施的方式培養BIM勞動力，其培訓與認證由新加坡建設局學院辦理，分為三級，屬於官方認證體系。 4.中國大陸：由政府制訂統一目標，建立監管和服務平台，其BIM認證制度分為三級，由不同政府部門辦理，屬於官方認證體系。

【我畢業後想當HR，我該如何在學期間做好準備？】 近年來，愈來愈多學生希望在畢業後朝人資的道路前進，這是一件很值得高興的事情。根據世界經濟論壇的觀點，人才管理是2030年的核心技能之一，人資的焦點職能並不會隨著人工智慧的發展而被取代。有愈多優秀的人才投入人資領域，愈有機會為更多工作者打造理想職場。 問題在於，學生畢業後必須與廣大的就業市場求職者共同競爭有限的人資職缺。在缺乏實務經驗的基礎上，學生應該如何展現獨特優勢，才能雀屏中選，順利展開人資職涯？ 首先，在履歷撰寫與面試準備方面，身為104 Giver，筆者認為104提供了許多求職工具包，值得參考，因此並非本文重點。 104提供新鮮人的履歷技巧教學： https://blog.104.com.tw/2020-new-freshman-resume-template/ 104提供新鮮人的面試技巧教學： https://blog.104.com.tw/job_faq/?utm_source=vm_theme&utm_medium=theme&utm_campaign=freshmeet_202405&jobsource=vm_theme 對於相關科系的學生，要撰寫出符合邏輯的履歷並不困難，只要強調自己在學期間聚焦修習相關科目，並舉出其中的亮眼表現，應足以說服面試官自己具備充足的求職動機。相關科系介紹可參考筆者先前的文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_47aa523e-22f0-4f2a-974e-7bb0e1914489 對於非相關科系的學生，也可以參考筆者先前針對「無經驗者如何準備轉職人資」的文章，文中的概念可直接套用在非本科系學生投入人資領域的準備上： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_629624fd-fac0-4aaf-b365-2f9ef497b322 擷取前述文章，非相關科系學生在履歷與面試的準備重點在於： 1. 正向的求職目標 2. 找到經驗關聯性 3. 盤點可轉移能力 4. 展現合適的特質 5. 用進修表示決心 【實習、實習、實習】 如果要選擇一件對於新鮮人求職最有幫助的事前準備，「實習」會是筆者的第一選項。甚至會非常鼓勵，如果條件允許，學生可以在選課規劃上將課程提前集中修畢，把最後1～2學期的時間盡量空出來，投入較長期的實習，或者分別到多家企業實習。 除了為自己的履歷增添豐富度以外，實習還有以下主要好處： 1. 檢驗自己的選擇 暫先不論實習對於畢業後求職過程的助益，「理想很豐滿，現實很骨感」。在實際踏入職場之前，我們對於從事一門職業往往僅止於想像，除非親身體驗，否則很難真正知道自己是否如想像中那樣喜歡它。 真正踏入職場後，每一段工作經歷都很重要，頻繁的離職及轉職對於履歷和職場信譽都可能造成負面影響，因此必須謹慎行事。正因如此，實習在職業選擇上能扮演很有幫助的角色，讓人在出社會之前先一探究竟，實際感受從業樣貌，進而驗證自己的選擇，以利評估如何踏出好的第一步。 2. 熟悉職場語言與態度 承接上述，人力資源管理是一門理論與實務存在明顯落差的專業。特別在臺灣，許多企業對於人力資源管理的認知與制度架構尚未臻於健全，課本上的理想狀態在實務現場未必存在。對於面試官而言，具備實習經驗的應徵者，通常更能展現務實的態度，並使用業界熟悉的語言，因此會有加分效果。筆者在參與面試新鮮人的過程中也發現，有無人資實習經驗，對面試官判斷人選是否合適有相當程度的影響；有時不僅止於實習成果，更重要的是讓人感受到「自己人」的印象。 3. 建立職場人脈 透過實習能在職場上結識人資工作者。首先，如果在實習期間表現良好，實習單位有機會在畢業後直接轉正錄用；即使實習單位暫無職缺，未來在求職的道路上，人資前輩也可能成為助力，無論是轉介機會或撰寫推薦函，都有機會透過人資圈的網絡順利取得面試機會。前提是，在實習期間必須讓共同工作的主管與同事留下良好印象，前輩才會更有意願提供協助。 【其他有益的事前準備】 除了實習以外，在學期間的社團活動、專案、報告、競賽，其實也都對未來應徵人資有所幫助；然而，新鮮人的履歷常見問題是，沒有明確點出這些經歷與人資的關聯性，較為可惜。以下舉例可以點出的關聯性： ◆ 社團活動：社員招募與甄選、社員訓練、幹部傳承。 ◆ 專題報告：小組合作、溝通協調、問題解決。 ◆ 商業競賽：專案企劃、專案管理、解決方案設計。 除了人力資源管理相關課程，以下這些科際整合能力也能為履歷加分： ◆ 外語：有助於處理跨國企業多國籍員工議題。 ◆ 法律：勞動基準法、性別平等工作法等，有助於處理勞動法令遵循議題。 ◆ 科技：生成式AI應用、辦公室軟體應用等，有助於提升HR效率與決策能力。 機會是留給準備好的人。透過在課程、實習與各類活動中體驗處理「人」的事務，並主動參與人資相關網絡，將更有機會脫穎而出，為自己開創更多可能。 ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

接班動機永遠比能力重要 找到自己的定位 找到擅長喜愛關心的交集 找到與家族企業的連結

結構柱和建築柱是建築領域中兩個具有重要角色的元素，它們既有功能性的結構支持作用，同時也在建築的外觀和風格方面發揮著關鍵作用。 建築的設計不僅僅是結構的配置，還包括了藝術和美學的考量。在這個複雜的設計過程中，結構柱和建築柱成為了不可或缺的元素。這兩者之間雖然有著相似之處，但在功能和設計上卻存在著顯著的區別。以下是對這兩種柱子的深入介紹： 1. 結構柱（Structural Column）： 結構柱是建築結構系統中的一部分，用於支撐和傳輸建築物的荷載。這種柱通常是由結構工程師設計的，具有特定的尺寸和荷載能力。在Revit或其他BIM軟件中，結構柱通常具有以下特點： 結構元素： 用於支持樓板、樓梯、屋頂等結構元素的荷載。 結構分析： 通常會參與結構分析，以確保結構的穩定性和安全性。 BIM屬性： 具有與結構相關的BIM屬性，如結構材料、斷面積、高度等。 2. 建築柱（Architectural Column）： 一般柱更多地是建築設計和外觀的一部分，它們可能在建築物的外觀中起著裝飾或設計的作用。這種柱通常由建築師或室內設計師添加，其目的是更好地配合建築風格，並可能不參與結構支持。在BIM軟體中，一般柱可能具有以下特點： 裝飾用途： 用於提供建築物外觀的裝飾性支持，可能並不直接參與結構。 外觀設計： 具有更多的外觀設計自由度，可以更靈活地滿足設計需求。 BIM屬性： 可能包括與建築風格和裝飾有關的BIM屬性，如材料、高度、直徑等。 總體而言，結構柱和一般柱在BIM中的不同主要體現在它們的功能和參與建模的角色上。結構柱是建築的結構元素，而一般柱更多地是為了滿足設計和裝飾需求。

引言：架構師的「速度」與「深度」困境 在數位轉型的浪潮下，「速度」已成為企業生存的唯一準則。然而，在追求極致敏捷的過程中，傳統企業架構（Enterprise Architecture, EA）往往被視為沉重且過時的「官僚文件」，甚至是阻礙開發進度的象牙塔藍圖。架構師們正陷入前所未有的困境：如何在維持技術嚴謹性的同時，又不拖慢敏捷團隊的步伐？ 事實上，嚴謹的 TOGAF ADM 框架並非敏捷的敵人。作為數位轉型顧問，我觀察到最成功的企業正學會讓架構與敏捷共舞。以下是敏捷企業架構中，最令傳統架構師震撼的 5 個真相。 -------------------------------------------------------------------------------- 真相一：從「專案」轉向「產品」，擁抱從搖籃到墳墓的責任 現代企業架構必須將焦點從單次的「專案交付」轉移到持續的「產品價值」。這不僅僅是稱謂的改變，更是責權邊界的重塑。 * 單一產品負責人 (Single Product Owner) 原則：為了確保需求能被精確表達與理解，架構工作必須圍繞著單一產品負責人展開。這能確保架構決策與商業優先順序緊密掛鉤，並在後續開發中能快速推進系統組件的迭代。 * 全生命週期的延伸：產品管理要求架構師擁抱數位產品「從搖籃到墳墓」的完整責任——涵蓋發現、開發、交付、長期支援、維護直到廢棄。 分析與反射：專案思維往往止步於「準時完工」，容易導致長期的技術債與維護災難。產品思維則關注最終的商業成果（Outcomes）而非僅僅是交付物（Deliverables），這促使架構師在初期就必須考量產品的靈活性與長遠生命力。 -------------------------------------------------------------------------------- 真相二：JIT 架構——「剛好足夠」的 MVA 才是最完美的 在敏捷時代，過度設計 (Over-engineering) 是致命的。敏捷企業架構強調「及時需求評估」與「最小可行架構」(Minimum Viable Architecture, MVA) 以平衡風險與成本。 TOGAF ADM 的各個階段（從階段 A 到 D）在敏捷語境下不再是線性執行的鎖鏈，而是並行且迭代的循環。 「在開始其他活動之前，沒有必要完成百分之百的問題定義。階段 A 僅需提供『剛好足夠』的背景資訊。隨著其他活動啟動，工作可以進一步細化並擴展問題定義。」 關鍵的流程反轉：傳統做法是先釐清現況（Baseline），但在敏捷 EA 中，我們會先定義目標 (Target)。這能更精準地確定基準工作的範圍，避免在無關痛癢的舊系統細節中浪費時間。一旦初始規範可用，即可定義系統建構塊 (SBB) 並啟動開發。 -------------------------------------------------------------------------------- 真相三：設計思考是架構師由外而內的新超能力 敏捷架構不再只是冷冰冰的技術指標，它需要「由外而內」(Outside-In) 的視角。根據 O-AA 標準的 Axiom 2，架構師必須將技術視為實現人類價值的媒介。 * 以人為本的方法：架構定義的核心應包含人類的「認知與情感」。這意味著架構師必須走進客戶旅程圖 (Customer Journey Maps) 與商業模式畫布 (BMC) 之中。 * 定義問題空間：運用設計思考來發現商業機會，而不僅僅是解決技術障礙。 這種思維轉變讓架構從單純的「拓撲圖」昇華為「價值地圖」，確保技術架構的每一磚一瓦都是為了回應真實的客戶需求。 -------------------------------------------------------------------------------- 真相四：「意向架構」與「湧現架構」的護欄平衡 敏捷不代表「無政府狀態」，架構師的角色是提供有目的性的「意向架構」(Intentional Architecture)，作為團隊前進的護欄。 * 意向架構（Intentional Architecture）：負責整體的策略、規劃與護欄設定，確保團隊間的同步。 * 湧現架構（Emergent Architecture）：由開發團隊在實踐中產出的解決方案與即時實現。 為了讓敏捷團隊跑得穩，架構師需在「能⼒架構」(Capability Architecture) 層級部署具體的技術護欄： * 微服務架構模式與鬆散耦合組件：確保系統易於整合與維護。 * 標準元件與技術政策：指定標準化組件，降低異質平台的管理成本。 * 效能與容量限制：為穩定性設立硬性指標。 護欄不是限制自由，而是定義了開發的「安全區」，減少技術債的累積，讓創新在可控的範圍內發生。 -------------------------------------------------------------------------------- 真相五：治理不在會議室裡，而是融入 Sprint 的脈動 傳統架構治理往往是獨立且延遲的審查，但在敏捷體系下，治理必須「動態化」，直接融入衝刺 (Sprint) 節奏中。 * 合規性即 OKR：合規與標準不再是外部審核清單，而是轉化為「目標與關鍵結果」(OKR)。根據 source context，敏捷組織應**「每年設定 OKR，並每季評估進度」**。 * 融入衝刺回顧：治理指標應在每次衝刺迭代中進行審查與回饋。架構師根據開發團隊的經驗，動態調整高層級的架構指標。 這種將治理融入 Sprint Retrospectives 的做法，確保了合規性是隨著價值交付而同步完成的，而非在發布前夕才成為阻礙進度的路障。 -------------------------------------------------------------------------------- 結語：企業架構的未來是「動態平衡」 敏捷企業架構並非拋棄 TOGAF 等經典框架，而是將其從靜態的藍圖轉化為一個持續管理、平行處理的動態過程。它將架構定位為「支援產品交付的賦能工具」，而非數位轉型的終點。 在快速變動的數位市場中，架構師的角色已從「藍圖繪製者」轉變為「敏捷能力的守護者」。最後，作為顧問，我想請各位反思一個問題： 「您的組織是否還在試圖用昨天的『專案藍圖』，來建造明天的『數位產品』？」

【前言】 前兩篇我們設定了配置出圖的環境和初步進行了配置的應用 不過其實配置出圖還有幾個地方，需要進行一些處理，才能更好的呈現圖面 【學習目標】 1. 了解配置出圖 2. 了解如何使用AUTOCAD的配置出圖 【基本知識】 如果一個配置內有多個視埠，有時候我們想要在視埠內呈現不同的重點，那我們有沒有辦法只在A視埠中不顯示某些圖層，而在B視埠中呈現某些圖層就好?(註:重點要用不同圖層分開) 當然可以。 比方說前一篇的範例，圖紙中的放大視圖，連標註尺寸的線條也在裡面，一般來說是不用的，為了讓放大視圖不要顯示標註線，我們需要使用「凍結視埠圖層」的功能，注意視埠圖層在平常是看不到的，只有使用配置出圖的功能時才會出現。 另外當有多個視埠，且視埠的顯示比例不同時，會連文字、尺寸等註解一起放大，但按照標準圖面的規則，不管圖面比例是多少，註解都是應該要一樣大的！ 這時我們需要使用「多重比例註解」的功能。 不過因為機械製圖中，基本上每個尺寸標註都是唯一的！是不會A視圖有，B視圖也有的，是不會重複顯示的，所以這個功能在機械製圖中很少使用。我們會用其他圖作範例 【操作教學】 ＊操作細節請見簡報，簡報連結：https://reurl.cc/Q682M5 ＊這次有提供操作練習的範例檔，檔案連結：https://reurl.cc/2o5a1X 凍結視埠圖層 1.先回到配置畫面 2.點選要修改的視埠邊框(連按兩下) 3.進入視埠畫面，把要凍結的圖凍結 4.回到配置畫面 完成 多重比例註解 1. 建立可註解物件 2. 建立註解比例 3. 將註解改成可註解物件 4. 回到配置畫面，設定視埠比例 完成 【常見問題】 Q1:如何把視埠邊框隱藏? A1:如果有研究過CNS的相關規定，基本上我們把視埠用在細部放大圖時，是不會有邊框的，但不知道該怎麼隱藏掉視埠的邊框，這時我們只要把視埠的物件移動到”DEFPOINT”的圖層(該圖層預設不出圖)或是建立一個新的圖層，並設定為不出圖，把視埠移動到該圖層即可 Q2:如何建立圓形和不規則形的視埠? A2:在配置頁籤=>先畫好圓形或其他不規則的封閉形狀=>配置視埠=>右上角選擇矩形旁邊的小三角形=>選物件=>點選剛畫的圓形或其他不規則的封閉形狀=>調整視埠位置和顯示比例=>完成 勘誤： 先前兩篇出現的視「阜」應為視「埠」(ㄅㄨˋ)

【人資為何需要學習法律？】 説人資是一門與法律為伍的專業領域，在實務面上是一點也不為過。不管身處哪一個功能單位（function），業務上都會涉及到法律規範： 1. 招募甄選人員：選才過程必須符合就業平等，避免觸犯法定歧視項目。 2. 訓練發展人員：必須清楚有哪些法定訓練課程，例如性騷擾防治、職業安全衛生等。 3. 薪酬福利人員：了解發給員工的錢屬於工資/非工資、應稅/免稅很重要，也必須知道勞健保與勞退相關規定。 4. 員工關係人員：不只勞資會議、職場不法侵害等事項皆須依法辦理，要是所屬企業有成立工會，更要熟悉勞動三法（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法），才有能力因應工會事務。 我們常常聽到，人資應該學好勞動基準法（勞基法）。事實上，勞基法只是人資實務涉及的眾多法規之一，舉凡勞動法體系的性別平等工作法、就業服務法、勞工保險條例、勞工職業災害保險及保護法⋯⋯等，以及勞動法體系外的個人資料保護法、勞動事件法、全民健康保險法⋯⋯等，都與人資業務息息相關。 多如牛毛的法令規章，究竟要如何有系統、有架構地學習呢？ 【人資要如何學習法律？】 ■自學，可以嗎？ 首先，比較不推薦自己看書、看法條學習法律，因為這樣既無法讀得透徹，也缺乏效率。 自己讀法條，只看法條字面無法了解這些規定會對實務面產生什麼影響。再加上，很多規範或限制是來自主管機關的行政規則、函釋，以及大量法院判決，這些資料沒有經過系統性的彙整，形同大海撈針。 至於自己找書來看的缺點，則在於市面上的法律書籍大致區分為兩種，一種是寫給老闆或勞工看的科普書，對需要用在工作上的人資而言稍嫌粗淺；一種是勞動法領域學者寫的專書，內容又太艱澀且不一定與應用有關，很難買得到適用於人資實務的書籍。 因此，先由師父領進門（報名課程），後續修行再看個人（自我進修），會是較有效率的作法。 ■從入門到進階 完全沒有接觸過人資相關法令的學習者，可以選擇報名基礎課程（指能夠讓初學者了解人資相關法令「種類」的課程），譬如104人資市集開設的104初階人資學程，內含人資入門與進階法規課程項目，能初步認識人力資源管理相關法規。 除上述學程外，也可以善用勞動部「產業人才投資方案」訓練課程（暱稱3年7萬）的補助資源，找找看居住地附近有沒有適用的勞動法令課程，可以用實惠的價格學習相關知識。 進一步，可以參加由專業人資機構（如中華人力資源管理協會）辦理的證照課程，這些課程有以下優點： 1. 有系統、有架構、偏重實務的學習。 2. 課程或工作中遇到的問題，有老師可以詢問。 3. 同學就是人資人脈，未來有實務問題都可以互相交流。 4. 取得證照後，由於機構具一定程度公信力，在求職上或有加分效果。 打下基礎後，可以挑戰考取「就業服務乙級技術士檢定」（就服乙級），檢定內容包含十多項人資相關法令，對於熟記法規條文而言是有效的。 最後，除了系統性的法律學習，有時候在工作中遇到實務問題，需要的是主題式（或解題式）的資訊協助。現在網路上充斥著各種資料，其實最準確的資訊，只要直接上勞動部與各縣市政府勞工局處的網站，就可以找得到。這些官方網站都會有QA頁面可供查詢，以勞動部及雙北政府的網站最為詳盡，由於勞動法令是全臺灣一體適用，因此即使查的是非所在地縣市政府官網的資訊，也都可以參考。 需要專人解答，也可以直接電洽勞動部或事業單位所在地勞工局處的諮詢專線，就可以獲得主管機關的見解。 ■從進階到深入 具備基礎知識後，進一步深入學習的重點如下： 1. 了解工作上會面臨到的實戰問題，以及如何解決。 2. 隨時更新最新立法、修法趨勢。 可以透過每天瀏覽「法務部全國法規資料庫」及「勞動部勞動法令查詢系統」，檢視最新法規訊息及動態，確認最新法規異動，進一步檢視公司內部規章是否符合規定。 如果選擇付費上課，可參加由法律事務所開設的課程，因為人資的法律戰場不僅在於應付實施勞動檢查的「主管機關」，還有進入訴訟階段的「法院」，而律師是協助處理勞資爭議案件的主要角色，也最能看透門道。 ■從深入到精熟 不管進修得多勤勞，要達到精熟的境界，還是必須在實務中不斷應用！當然，除非是第一線處理勞資議題的人員，否則不會時時刻刻都在思考法律問題；重點是，必須在業務中致力落實法令遵循，所學才能發揮價值。 【人資的法律知識要學習到什麼程度？】 畢竟法令遵循只是人資在決策或執行業務時的考量之一，人資專業的核心仍然是透過吸引、激勵與留置人才，協助公司達成業務目標。因此，人資學習法律知識的目標應該是：「如何在符合法令規定的前提下，讓人力資源管理發揮最大效益」。 為了達成學習目標，人資的法律知識程度應該要足以在辦理一項業務時，做到以下分析： 1. 這項業務背後涉及到哪些法令規章？ 2. 這項業務的執行方式合規嗎（或有哪些法律風險）？ 3. 不同的決策會產生的法律效果是什麼（或法律風險高低）？ 4. 在合規（或所能承擔的最大法律風險）下，對公司營運最有利的決策或作法是什麼？ 而這些分析，也是人資能夠在日常工作中實踐法令遵循的心法。 註：本文完整內容，請見我的個人網站： https://www.chiutengying.com/2024/01/how-to-learn-hr-compliance.html ======================================== ●觀看更多「一起當人資 HR Together」教室文章： https://nabi.104.com.tw/posts/nabi_post_be342ab7-e71c-43ad-b519-156714a2247b ●了解更多我在 104 Giver 社群的服務： https://beagiver.104.com.tw/profile/31vTui4X7N?pageTag=overview ●觀看更多我的文章，歡迎到我的個人網站： https://www.chiutengying.com/ ●透過 LinkedIn 與我建立專業聯繫： https://www.linkedin.com/in/chiutengying/ ======================================== 【最後的最後】 ★☆★ 如果喜歡這篇文章，或覺得這篇文章有幫助到您，請不吝大力按下方的「拍手」！！也歡迎多多「分享」與「收藏」，如果有任何心得或想提問的問題也可以「留言」告訴我喔！ ★☆★

個人非常認同曹興誠先生最近給年輕人的建言: "年輕人為何要買房子？當20年房奴？美好人生都去做房奴，父母要跟年輕人講，賺的錢要去投資，投資自己的能力，能力好薪水就會好... "。 企業家也應該鼓勵並支持員工，積極投入專業能力的培養，才能培養人才留住人才，為企業和個人創造價值。 如果你很幸運地獲得老闆支持考APICS證照，或是個人終於下定決心自費投資自己的未來。以下是根據我的實戰經驗及學生的經驗分享，給一些 APICS CSCP、CPIM、CLTD 及 SCOR-P 考生的建議： 1. 深入瞭解考試內容範圍(ECM)： APICS的每個專業證照(certification) 都會正式公布相關考試指南Exam Content Manual (ECM), 例如 CSCP ECM, CPIM ECM，CLTD ECM 和 APICS最新發布的證照CTSC ECM。證照考試的出題委員必須嚴格遵守ECM的規定範圍還出題，考生當然必須逐字了解ECM的指引。 通過ECM了解考試內容，你可以更有效率的準備考試。 你可以通過APICS官方網站下載最新版本的ECM或參加APICS認可的培訓課程，透過代理商或講師的介紹來了解考試內容。 2. 制定學習計劃： 制定一個合理的學習計劃，可以幫助你更好地準備考試。你可以根據自己的時間表和學習進度來制定學習計劃。 根據個人職涯參加PMP CPM CPSM CSCP CPIM CLTD 等國際證照都是一次高分通過的經驗，我建議每個APICS證照的學習計畫安排如下: a. 安排100~150小時總時數的課後學習計畫， b. 每周安排6~10小時學習，註明特定學習活動 (研讀課文，研讀slides，完成練習題Quiz，完成pretest, post test, practice exam)，並依據章節細化學習進度(每周完成特定Module 和 Sections ) c. 參加學習群組 (Line 或 WeChat) 可與同學交流準備重點，如有講師加入群組可即時解答困惑會更好 d. 每周末檢查進度，並安排補足進度的時間 3. 參加培訓課程：參加APICS認可的培訓課程可以幫助你更好地準備考試。這些課程由APICS認可的培訓講師授課，可以幫助你更好地理解考試內容。 4. 善用APICS官方學習資源(Learning System)：APICS官方網站上提供了豐富的學習資源，包括教材、模擬試題和學習指南等。使用這些資源可以幫助你更好地準備考試。 APICS正版的教材除了提供印刷精美的紙本書之外，會包含一套智能化的個人線上學習系統(Learning System)，系統包含3大部分: a. ACCESS: 提供Pretest 150課前模擬考題，讓學員在課前先了解個人實力，系統並提供成績報告，分析學員在各個章節(topics)的答對率，系統上也介紹學習技巧的video. b. Study: 學員可在線上學習系統閱讀各章節完整課文並逐章節做練習題Quiz，Learning system 會詳細記錄你的進度及透入的時間，並且提供完整的每一題Quiz的答題記錄和詳細的解答說明。你也可以選擇下載完整課文的電子書及講師上課的全部slide，在無需上網的環境中自行研讀。 c. Practice: 系統提供1套post test 課後測驗及1套Pratice exam 模擬考題(比照正式考試介面，150題限時210分鐘完成) 供考生在應考前充分準備。不同於Quiz練習題是由教材編委所提供，這幾套題目都是由正式考試的出題委員提供的，因此會比較接近證照考試的難度和考試內容重點及題意表達方式。強烈建議考生多做幾遍，並盡可能在考前兩三天請假在家密集複習和刷題。 做模擬試題可以幫助你更好地了解考試題型和難度，並且提高你的答題速度和正確率。建議在預約考場及考試日期之前，先在學習系統上做到模擬考題答對率80%以上，且答題速度平均每題大約花1分鐘，這樣在實際考試中大約花150分鐘可以做完150題，並留下約60分鐘可以檢視沒有把握答對的題目 (考試系統提供"Mark"功能可以標註沒把握的題目，並在最後點選"review marked" 來重新檢視答案。建議盡可能控制Marked 題數在 30~40題之間。 希望這些資訊對你有所幫助。 如需更詳細的APICS考試輔導或經驗交流 歡迎查詢APICS官網或代理商德泰官網: www.ascm.org www.dt-scm.com

小編觀察專案管理相關的知識、技術，其實在職場上應用機會非常高， 非PM工作卻或多或少都要用到專案管理概念。因為專案管理最主要就是讓我們在工作任務上的規劃與執行，都能夠有順序、有方法的去進行，或者也能夠透過專案管理方法去解決問題。 今天推薦這門課程，在上課後將可以獲得：專案架構、專案管理規劃與設計、專案管理五大程序、專案管理九大知識領域，讓我們能夠完整學習到專案管理完整知識，建構起對於專案管理的初步掌握。 因此課程會從最基礎的專案管理概論講起，解釋甚麼是專管理、專案管理的重要性以及其應用範疇；接下來就會帶我們看到完整的專案管理架構；了解架構知道專案如何規劃後，就必須了解在專案管理執行上的程序，共分為五個執行程序、檢核點的設計等。而整個專案管理涵蓋九個知識領域，分別包括範圍、時間、成本、品質、人資、溝通、風險、採購與整合。 也就是說在執行專案時，這九個領域其實就是拿來管理與監控案件最佳管理工具。而最後課程則會以專案採購管理作為實務應用分析。 期望這門課程有助於各位建立起專案管理的專業知識與概念，並且可以應用於自己工作日常，提升工作品質。 推薦課程網址： https://www.sharecourse.net/sharecourse/course/view/courseInfo/2295 祝您 工作順利、學習愉快 小編陪您每日學習成長1%

怎麼談加薪? 第二集-加薪找誰談才對? 新加坡外商高管教你怎麼談加薪 (台灣人 新加坡) How to nego for better salary? Talk to right person! (也歡迎關注我的教室) 上一集我們談了去談加薪最好的時間點, 這次我們來談談加薪應該找誰談, 以及怎麼談, 不論是外商或是本地公司, 大公司或小公司都適用的方法. 點Youtube觀看, 可以看其它相關影片 第一集的link:https://youtu.be/VKXJcNjiPFM https://youtu.be/mwtJBK5oG1U

職場生活一直是許多上班族們的課題，有些人在公司總是苦不堪言，對工作內容、同事/上司有怨言，以及對薪水不滿意等等諸多不順心；但也有一些人在這些壓力之下，用自己的步調過的怡然自得，這些人通常已將職場好壞事看得十分透徹，且認清並接受以下5件事實。因此他們雖然和大家一樣無力改變大環境，但能透過心態調整在職場上生存的更自在豁達。 １．公司不是學校，不是讓你慢慢學習的地方。 【職場老實說】能夠在職場上自在生存的人，通常都已認清並接受這5件事實PEXELS 學校的目的是讓學生們去學習新知，但公司的目的則是以賺錢為主。剛進一間新的公司的確需要一段時間的適應與學習期，但職場的殘酷就在這裡，你必須盡可能地在短時間內熟悉並上手工作內容，因為公司並不是花錢請你來「慢慢學習」，而是需要你成為可用戰力替公司獲得更多利益。 站在公司經營者的角度來看，若你無法盡快體現自己的價值，需要即戰力的甲方或許會直接請你走人，再找另一位更適合的人選。 ２．沒有人欠你任何事、你也不欠任何人。 在職場上，每個人都要對自己的工作負責，就算你跟某些同事、主管很要好，他們也沒有義務幫你完成你份內的工作，除非你要將薪水分給同事一半，不然別人實在沒理由幫你完成你的工作。若同事是自發性的幫助當然很好，但絕對別把他人的善意當成理所當然，因為職場上沒有人幫你才是正常狀況，因此有人幫忙更要懂得感激。反之亦然，你也不需要因為沒有幫其他人完成他們的工作而覺得內疚，你們原本就兩不相欠。 ３．不論換到哪間公司，一定都有你不喜歡的那種同事/上司。 【職場老實說】能夠在職場上自在生存的人，通常都已認清並接受這5件事實PEXELS 遇到惡同事、惡主管的時候，常常會萌生乾脆直接換一間新公司，到新環境重新開始的想法，不過令人遺憾的是，往往我們不喜歡的那種同事類型在職場上「到處都是」。舉例來說，有人討厭只會出一張嘴都不做事的同事/老闆、有人受不了明明沒能力卻靠著對老闆阿諛奉承而受重用的同事、有人的同事處心積慮要陷害其他人…等等。 因此若你是因為惡同事/惡主管動了換公司的念頭，不妨先冷靜下來仔細思考，你討厭的那種類型是否是職場上最常見的豬隊友，因為很有可能就算換了新環境也無法擺脫他們的糾纏。 ４．除非你是老闆，否則員工永遠都是可以被取代的人。 【職場老實說】能夠在職場上自在生存的人，通常都已認清並接受這5件事實PEXELS 隨著在職場打滾的時間越久，越來越能深刻認清一個血淋淋的現實：不要以為自己多重要、多無法取代，就開始耍大牌不遵守公司規則、不尊重同事。除非你是老闆，不然公司永遠都找得到人取代你。 但認清這件事不是要大家放棄人生、停止努力，而是當你了解自己在職場這盤棋上的位置在哪後，你才可以往對的方向前進，不用浪費時間不停抱怨公司沒人性，不如平時多精進自己的能力並學習不同產業的知識，讓自己成為更有競爭力、更難取代的人。 相信大家都聽過「找工作就像談戀愛一樣」的說法，兩者都要看緣分。職場上不可能有100%完美的工作，就算是你夢想中的職業，當你真正接觸、實際做起來後應該都和想像中的不一樣。因此找個「你能接受」同時也「能接受你」的工作就相當重要：「你能接受」表示在你能力範圍能夠勝任、也有興趣持續做下去；「能接受你」則是公司認可你的實力、你能發揮作用替公司帶來利益或價值。 認清事實不代表放棄人生，而是能抱著更健康的心態往對的方向持續努力！ 好文分想來自BAZAAR：https://bit.ly/41U2h3m 與大家分享，職場共勉之。

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發現真實的自我看見別人的真誠 史蒂芬妮發生車禍的故事告訴我們尋找人生的意義不應更晚，而應更早。 就像所有走過生死關頭的人一樣，史蒂芬妮學習到一個寶貴教訓——不是關於死亡，而是生命與生活的啟示。 每個人尋找人生意義的方式不同，有的人是透過閱讀、默想或創造，有些人則是直接面對痛苦或死亡時才找到答案。 我們為什麼要等到生命的盡頭，何不從現在開始學習人生的課程？ 你對周遭的世界有更透徹的瞭解，能更自在地和自己相處，能看清楚生命的本質：樂在享受人生的不完美。 我們將討論生命與生活，看看站在生死邊緣的人如何看待生命。 「愛」是唯一能擁有而不失去的東西。 遭遇不幸的人往往發現愛是唯一重要的，愛是唯一能擁有而不失去的東西，而回頭在已經擁有的東西裡發掘豐富的意義，更徹底地發揮既有的潛能，他們不再為明天而活，因為他們已學會傾聽自己的心。 我們現在不快樂並不是因為我們的人生太複雜，而是因為我們錯失了背後簡單的道理。所以我們要在這些課題中尋找簡單的定義，例如我們不知道為何總是無法在愛裡頭找到幸福，其實是因為父母與社會教導我們的並不是愛，而是恐懼、不安與期望層層遮掩愛，於是縱使我們有了伴侶，在這世上總還是感到孤單、無助、彷徨。 勇敢面對可能發生最糟糕的情況，你就能成長，因為它能激發最美善的一面，當我們瞭解這些課題的真正意義，也就找到了快樂而有意義的人生。不是完美的人生，而是真實而深刻的人生。 我們一輩子都在尋找的答案：我是誰？ 我就像已完成的石雕一樣無法改變？ 我們必須卸下非我的一切，看到自己的本質。 人生的主要課題就是發覺真實的自己，看見別人的真誠。 偉大的人並不比別人多擁有什麼，只是去除了更多的雜質，顯露出最好的一面。 我們的天賦特質常隱藏在層層面具與角色之後，而阻礙真我。 發現真實的自我：生命的意義不在於做了什麼，而在於你是什麼。 例如，一個男人做舅舅時他能發自內心地自在與孩子互動，當了父親後則覺得該扮演一定的角色，而這個角色卻與真正的他有所衝突。 多數人一生總會扮演好幾種角色，我們學會轉換不同的角色，卻往往看不透角色後面的自我。 我們要做的是厘清什麼角色適合自己，什麼角色不適合自己。這個過程有點像是剝洋蔥，同樣免不了要賠上幾滴眼淚。 要認清自己的負面特質並加以去除是很痛苦的。 每個人都有他的黑暗面——否定這一點是最危險不過的。 承認自己有為惡的能力是絕對必要的，承認之後才能努力將它釋放出來。 卸下虛偽的面具，找到真正忠於自己的中庸之道，我們的和善全然出於同理心，不再為了達到目的而表現出和善。 有些心理防衛機制是早年為了生存而養成的，長大後則可能必須斷然拋開才不致遭到反噬。 不同的角色可能都會帶給我們幫助，但隨著心智成熟我們會發現我們也付出了相當的代價，甚至超過我們的負荷。到了有一天，我們突然發現這樣的角色根本不是我，於是我們決定撒手不管，我還是一樣和善親切，但不再覺得有義務讓每個人都快樂。 你一定要知道並接受：人際關係本來就不盡是和諧的，失和與失望總是難免，要解決所有的問題根本不可能。 如何面對全新的自我？ 你可能會發現角色扮演是很辛苦的：「我真高興不再覺得必須為別人的快樂負責。」 你可能會發現你以前總是在欺騙別人：「我的隨和不過是為了讓別人更喜歡我。」 你可能會發現真正的你有其可愛之處。 你可能會發現你的行為其實是出自恐懼：害怕自己不夠好，害怕上不了天堂，害怕人緣不好。 你可能發現你只是利用角色扮演來贏得戰利品： 「我一心希望成為人人喜愛誇讚的人，到頭來才發現自己和所有人一樣平凡。」 你可能發現別人就算發生問題也不會怎樣，每個人都會用自己的方式去尋找自我。 你可能發現你在弱化別人以凸顯自己的堅強。 你可能發現你一心注意別人的傷痛，只是不願面對自己的問題。

在台灣，室內設計師的薪資級距也會受到多個因素的影響，包括工作經驗、技能水平、地區、公司規模等。以下是一般來說在台灣的室內設計師的薪資級距： 初級室內設計師：通常是指剛剛從學校畢業或者只有一兩年工作經驗的設計師。在台灣，初級室內設計師的年薪大致在台幣30,000至60,000元左右。 中級室內設計師：擁有一定工作經驗和專業技能的設計師。他們可能已經積累了一些專案經驗，並且能夠獨立處理某些任務。在台灣，中級室內設計師的年薪大致在台幣60,000至100,000元左右。 高級室內設計師：具有豐富的工作經驗和專業技能，可能在行業內建立了良好的聲譽。他們能夠負責較大型、複雜的設計專案。在台灣，高級室內設計師的年薪通常在台幣100,000至200,000元以上。 室內設計經理或創意主管：負責管理團隊和專案，以及與客戶溝通和協商的設計專業人士。他們的薪資水平可能會超過200,000元，取決於其管理層級和所在公司的規模。 需要注意的是，以上薪資範圍僅供參考，實際的薪資可能會因公司政策、個人能力、地區經濟狀況等因素而有所不同。