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https://www.youtube.com/shorts/HnP4u70RPEU 努力不是為了鶴立雞群 而是為了要離開雞群 沒有實力的時候不要說話 有實力的時候不需要多說 不要被廉價的言語感動 畢竟說話不需要成本 這個世界最可怕的事就是 你把人家當朋友 人家沒把你當人

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Erik 畢業於政大統計系，曾在金融業擔任 Data Science、RPA 自動化機器人以及 AI 人工智慧相關技術工作。看似與網頁開發沒有相關 ，為何會想轉職後端工程師呢？已經有豐富工作經驗的他，為何報名 Node.js 專題班？讓我們一起來看看他的學習歷程分享！ ✨學員背景介紹 Erik 會轉職是因為在前一份工作的專案中接觸到網站開發，進而對後端產生了濃厚的興趣，卻因工作內容大多為文件流程和 Python 教育相關工作，只有少數時間能投入網頁開發，於是讓 Erik 產生專職後端相關工作的念頭。 在轉職成後端工程師後，Erik 想要了解更多開發知識、學習新的程式語言和框架，為了實現這個目標，他在換工作之前選擇參加課程精進自己。 一開始 Erik 的目標明確，希望找的是在職學習、不用從零開始、更深入地了解後端開發、和有經驗工程師合作、能做 Side Project，在考慮過多家課程後，選擇參加 Node.js 專題班。 ✨學習歷程 - 學會時程規劃安排 有規劃是一件非常重要的事情，Erik 會與組員用 Notion 做好週回顧，規劃好學習進度，除了能從中了解自己的待辦進度，也能互相督促學習，讓學習進度不斷推進。除此之外，也會透過 GitHub 的 coding 圖，看到熱力圖累積越多越有成就感。 如果很常分心的話，可以用五秒法則，自己心裡倒數五四三二一後，就要開始專心，並在做完一個 feature 之後犒賞自己，建立成就感。 Erik 也分享，他很喜歡透過組織讀書會的方式，兩到三人一組，與成員共同分享書籍、論文的知識點，讓大家快速攝取知識。在 Node.js 專題班後，也養成了和工程師好友們一起唸書、寫程式的習慣，會自己練習 Side Project 或是一同組隊上這次的 TypeScript 訓練營。 ✨最喜歡 Node.js 專題班的 ＿＿ 在 Node.js 專題班中，Erik 最推薦的是「洧杰校長的影音課程」以及「Ray 助教的部落格」，影音課程是手把手一步一步帶你扎實學習後端知識；Ray 的部落格是個大神寶藏庫，每篇文章都有詳細的圖文教學，非常清楚，幫助非常非常多。 課程最後的成果發表會也令人印象深刻，Erik 覺得現在很難得可以有個舞台可讓大家展現自己的作品成果。 ✨這裡對教學充滿熱誠 Erik 在前一份工作中，因組織願景的需要，負責其他同仁 Python 相關技術教學。然而，他深刻的體會到自己對於教學的熱忱相對較少，更傾向於深耕自己的專業技能。這使他更加理解到教學所需的耐心和熱忱，並意識到這是一項相當具挑戰性的任務。 但 Erik 在參加六角學院的 Node.js 專題班後，對於教學有了不同的感受！他觀察到六角學院的老師和助教對於教學都充滿熱誠，願意分享知識並樂於回答各種程度的問題。這種熱忱讓他感受到，這些教育者真的想要幫助學生，並致力於讓更多人了解並投入這個行業。這樣的教學風格與經驗，讓 Erik 對於教學產生了一些新的想法和感受。 ✨求職歷程分享 Erik 認為，對於後端工程師而言，大部分公司的面試程序通常以刷題為主，因此強烈建議走後端路線的工程師一定要熟悉 easy 和 medium 的題目，刷題目的不在量多，在於你是否能有效解題。面試時，如果遇到問題，可以詢問面試官給些提示，但掌握基本的一些演算法技巧非常重要！ 在面試前做足準備，再次回顧整個專案任務目標、系統架構、 API 細節還有使用到哪些技術，同時準備一些提問，例如：對於 Python Web，存在不同的框架，你為什麼選擇這個框架？這個框架的優勢在哪裡？如果公司使用這個技術，你也可以解釋當時的時空背景和原因。舉例來說，Python Flask 中的 Blueprint 是做什麼用的？有機會的話可以找朋友進行模擬面試。 另外，網路上有很多後端求職的準備清單，Erik 建議平常沒事就要刷題，就像喝水一樣 XD 保持習慣性的學習和準備。這將有助於提高面試的表現和應對能力。 ✨給學弟妹的話 Erik：「我認為最重要的是擬定自己的目標，例如：如果你想成為後端的資深工程師或是 tech leader，就需要思考在成為這個角色之前，你需要掌握哪些技能，並希望逐一學習。在網路上可以找到很多工程師學習的路徑圖，可以當作參考範本。 此外，不需要對新技術感到焦慮，科技領域一直在不斷推陳出新，有很多新技術層出不窮。只要明白自己還沒學習過或者可能還沒有應用場景，就能夠釋放一些焦慮感。建議多去參加一些程式座談會，了解其他大神在做什麼，也可以加入一些相關社群去拓展自己的知識或人脈，有時候別人的問題也可能是自己的問題。同時，強烈推薦參與每年九月的鐵人賽，這是一個把自己所學貢獻給社群的好機會，而且重新回顧一次通常會有更深的了解。 去年參加 Node.js 專題班的經驗讓我感到非常充實，最後的成果出乎意料地豐碩！不要覺得自己辦不到，尤其在團隊作業中，大家都會互相幫忙，如果有問題，也有助教會協助，所以好好地加油，體會這趟旅程吧！

1. 沒有深思過的幫忙，其實是害人害己 在職場中我曾經是那種典型的“爛好人”，因為覺得助人為善，所以認為幫助同事是理所應當的事。然而這樣的心態往往會讓自己吃虧。 有一次一位同事在做報告時卡住做不出來，請我幫忙確認，但一看邏輯整個都不對只能重寫，我就答應幫忙重寫，結果那天加班到深夜才趕完。更糟糕的是這位同事並沒有感激， 因為報告不是他做的，所以被主管問問題也答不太出來，反而認為是我的錯。從那時起我開始明白，有些忙根本就不該去幫。 2. 堅守自己的工作底線 學會說“不”是我在職場中學到的另一個重要課題。過往我總是害怕拒絕別人，怕被認為不夠合群。 像是有一個同事忙不過來，請我幫他處理一些簡單的文書工作，我雖然手頭上也很忙，但評估過後應該可以還是答應了。 結果自己的工作被延誤，還挨了上司的批評。這次經歷讓我明白，沒那個屁股就不要吃那個瀉藥，適當拒絕絕對是必要的，尤其是當你已經無法兼顧更多工作時。 3. 幫忙是要成為前進的助力，不是成為依賴 工作初期我經常協助指點一位工程師順他的報告邏輯。起初我覺得這是扶持新人的責任，但時間久了我發現這位工程師變得依賴我，有越來越多的資料都需要我幫忙看，然後自己的工作能力並沒有提升。 這讓我意識到過度幫助反而會讓對方失去成長的機會。因此我開始評估每次幫助的影響，甚至有時候要直接狠心拒絕，確保自己的幫助是真正有效的，而不是讓對方變得懶惰和依賴。 4. 借款不當擔保人，工作不當掩蓋犯 我曾經與一位同事關係非常好，幾乎無所不談。某次這位同事在工作中犯了一個錯，來請求我的幫忙掩蓋過失。 當下我猶豫了一下，出於友情最終答應了，但這件事最後被發現，不僅我受到連累，還影響了我在上司心中的形象。這讓我深刻認識到，職場中需要保持專業距離，不能因為私交而影響自己的職業操守。 5. 我們不是聖人，幫助那些能幫助你的人 過往我在職場中覺得幫助別人是應該的。我也經常自願加班幫助自己或其他部門的同事，甚至放棄了自己的休息時間。 然而這些幫助並沒有給我帶來任何實質性的回報，反而讓我感到疲憊和沮喪。很多人根本就不懂回報跟感恩。 這也讓我開始反思，既然自己的時間和精力也是有價值的，當然不能隨意揮霍在沒有回報的事情上，我應該要幫助那些在工作上可以協助我的人，才能夠讓這些幫助獲得更大的價值。 6. 不要害怕去要求別人回報 我反思自己過往的毛病，因為爛好人的個性，我總是在有能力時去幫助別人，有困難時卻不希望別人來幫助我，才會讓自己做的很痛苦。 職場是互相的，幫助人也是希望能夠有回報，在自己困難時開口請人協助，才能夠知道自己對他的付出是否真的有意義在，遠離那些只想接受不回報的同事，因為他們只會貪婪地吸取你的能力及時間，這樣的人際關係是很不健康的 總結來說，職場中當個好人絕對是對的。幫助別人固然重要，但也需要有自己的界線，幫助那些可以在未來幫助你的人，以及在你困難時請求回報，這些都是在職場中保護自己、提升自己必不可少的能力。經歷了這些慘痛的教訓後，我開始明白，只有在保護好自己的前提下，才能更好地幫助別人，也才能在職場中走得更遠。

在這個數位時代，各種BIM軟體應運而生，本文將簡單介紹一些常見的BIM軟體，這些工具涵蓋了建築、結構、MEP、土木工程等不同專業領域，為專業人士提供了多樣化的選擇，以滿足各種項目需求。這些軟體不僅是設計和建造過程中的利器，同時也是實現數位化、智慧建造目標的關鍵一環。無論是設計師或工程師都能透過這些BIM軟體實現更好的合作、更高效的設計和更可靠的項目管理。 1.Revit： Revit是由Autodesk開發的一個強大的BIM工具，廣泛用於建築、結構和MEP（機械、電氣、管道）設計，Revit為目前最廣泛使用的BIM軟體。它能使用戶在3D立體環境檢視或編輯建築模型，並使不同團隊成員在同一建築模型上進行修正，促進協調完成作業。Revit甚至能產生施工文檔，例如平面圖、立面圖和剖面圖。 2.ArchiCAD: ArchiCAD是由匈牙利公司Graphisoft開發的BIM軟體，它在歐洲較為廣泛使用。ArchiCAD提供的BIM編輯能處理常見的建築設計過程，包括專案協作、MEP 工程、能源分析和施工文件。和Revit不同的是，ArchiCAD擁有強大的渲染，可以輕鬆創建令人驚嘆的視覺效果，呈現更具美觀價值的3D建模。 3.Navisworks: Navisworks主要功能是作為審查建築 3D 模型的軟體，也是Autodesk旗下的一款BIM建築軟體。它能讓用戶審查專案規劃的模型和數據和結果。此外它擁有三種分支產品:Freedom、Simulate 和 Manage。 (1)Navisworks Freedom為三者中唯一的免費產品，僅具3D檢視而沒有衝檢測和其他分析功能。當客戶或承包商需要查看模型時，Freedom在設計階段進行視覺化是一個不錯的選擇。 (2)Navisworks Manage版本具有完整的功能和工具，使 Navisworks 成為整個專案審核的施工模擬和分析的完美軟體，它整合了衝突檢測、工程量計算和 5D 調度功能等。 (3)Navisworks Simulate包含除衝突偵測之外的所有管理功能，因此適合不需要衝突檢測的工作流程。 4.Infraworks: Infraworks主要是作為大型土木工程建案使用的Autodesk BIM軟體。用戶可以在Infraworks產生大規模的基礎設施模型，並附有管理詳細資料的功能。另外它還具有兼容功能，可以和 CAD、3D 模型、GIS、CityGML和衛星影像等資料進行合併。例如道路設計，Infraworks可以輕鬆生成橫截面和路邊坡度等細節。 5.BIM360: BIM 360可將建築專案資料和各種 BIM 甚至非 BIM 軟體（例如 Microsoft 365）進行整合，形成一個集中式系統的資料管理。BIM 360 透過支援不同專業領域的操作人員進行作業協作甚至文件管理，改善了從設計階段開始的施工流程。利用集中式系統資料庫的優勢，從而改進決策以降低風險，使專案能在預算範圍內按時交付。BIM 360 適合給任何 AEC 角色使用(從建築師到承包商甚至業主)。 6.OpenBuildings Designer: 以前稱作 AECOsim Building Designer，這是Bentley Systems底下的一個功能全面的BIM軟體，適用於建築、工程和建造項目，功能上大致與Revit相同。與之不同的是，Bentley推出了一款延伸的BIM軟體 - OpenBuildings Station Designer，專門設計鐵路以及公車站系統。 7.MagiCAD: 不同於上述各種功能性廣泛的BIM軟體，MagiCAD是專為機械、電氣和管道(MEP)設計的，這套軟體的特色在於，用戶能使用超過 1,000,000 個經過製造商驗證的智慧 BIM 物件進行設計。

【個案情境說明】 最近工作很累想要提離職，因為沒有離職過，不知道公司的離職流程，不太好意思問同事，也不確定是否要直接跟主管說，因為不知道該怎麼辦，想說先去找人資部門問看看，想要離職要如何來申請，是否洽當呢? 【個案情境思考】 一、 從情境中發現問題 1. 工作很累想要提離職，可能還沒有想清楚要離職原因，這樣提離職好嗎? 2. 想離職直接去問人資單位，人資知道你要離職，有可能會先告知你主管? 3. 當人資告知主管你要離職，主管不是從你口中得知，是被人資單位告知? 二、 從問題中思考原因 1. 離職若沒有想清楚具體理由或明確規劃，很有可能無法說服主管你想離職，若只是因為工作很累，可能要思考真正原因為何? 2. 人資單位通常會先問你，你主管有同意你的離職嗎?如果沒有，人資會請你先取得主管同意後，再來辦理後續的離職申請 3. 比較積極的人資，可能會直接通知你主管，告知你有來提離職，當主管收到此訊息，也許就立馬找你談談，當下真的能準備好要如何談嗎? 三、 從原因來評估行動 1. 試著把想要離職的原因具體化，工作很累背後一定還有其他因素造成，也再思考真的離職後，這些造成工作很累的原因就會消失嗎? 2. 當能想清楚原因後，試著準備跟主管溝通的說詞與策略，並非所有的原因都要講，能評估好能順利離職的理由，以說服主管能接受來思考如何溝通 3. 如果還沒準備好要跟主管談，主管也還沒有準備好要跟你談，這樣的對話也許較難有所共識，要提離職可思考如何寫一封正式的mail讓主管先知道 四、 從行動來推論結果 1. 能想清楚原因背後的原因，確定要離職主因，能堅決提離職後，再來提離職會較為妥當，若真的離職到下一個工作，能避免相同原因發生又想離職 2. 要跟主管溝通自己想離職，是職場工作必經的磨練與學習，當能有合理的離職原因，讓主管欣然接受，避免離職造成主管不悅，才能夠好聚好散 3. 當主管收到你的離職mail，也有所依據來記錄你提離職的日期，也讓主管透過信件內容先做初步思考，再等待主管回信或是會再找你談，尋求共識 【參考結論】 通常想離職，因為過去沒有申請過離職，通常都不會知道申請離職的流程，就算做很久的同事因為他沒離職過，有可能也不知道公司的程序，可先查詢公司是否有相關文件，建議先等跟主管談完，確定主管同意你離職，再進行正式的離職流程申請，後續可在找人資來協助離職申請。

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丙級電腦軟體應用技術士學科證照考古題演練，來測驗看看 單選題： 1.「社交工程(social engineering)」是一種利用下列何種特性所發展出來的攻擊手法？ ①人際互動與人性弱點②作業系統的漏洞③通訊協定的弱點④ 違反資料機密性(Confidentiality) 的要求。 2.在 Linux 作業系統中，想要顯示目前已掛載檔案系統磁碟的 inode 使用狀況指令為何？①du–I②su–I③free–i④df–i。 3.對於職業災害之受領補償規定，下列敘述何者正確？① 受領補償權， 自得受領之日起， 因 2 年間不行使而消滅②須視雇主確有過失責任，勞工方具有受領補償權③勞工得將受領補償權讓與、抵銷、扣押或擔保④勞工若離職將喪失受領補償。 4.在網際網路的網域組織中，下列敘述何者是錯誤的？①mil 代表軍方單位②gov 代表政府機構③edu代表教育機構④org 代表商業機構。 5.為了防止因資料安全疏失所帶來的災害，一般可將資訊安全概分為下列哪四類？① 實體安全，法律安全，程式安全，系統安全②實體安全，資料安全，人員安全，電話安全③ 實體安全，網路安全，病毒安全，系統安全④實體安全，資料安全，程式安全，系統安全。 解答看留言區 更多考古題演練 : https://nabi.104.com.tw/ability/10028306/111_01_%E4%B8%99%E7%B4%9A%E9%9B%BB%E8%85%A6%E8%BB%9F%E9%AB%94%E6%87%89%E7%94%A8%E6%8A%80%E8%A1%93%E5%A3%AB%E5%AD%B8%E7%A7%91_%E9%A1%8C%E7%9B%AE%2B%E7%AD%94%E6%A1%88

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要判斷一家公司的人力資源能力是否強，不能只看表面組織人數或KPI是否達成，而是必須透過關鍵人力資源數據（HR Metrics）來量化判斷。以下我為您整理出老闆必看的人資數據分析指標，每項附上計算方式、參考值與強弱判斷依據，幫助您精準掌握組織體質。 老闆必看：十大人資數據分析＋強弱判斷 人資數據分析1. 員工流動率（Turnover Rate） 定義： 衡量員工離職的頻率。 計算方式： 當期離職人數 ÷ 期初在職人數 × 100% 參考值： 建議低於10%（季），年流動率控制在30%以下。 判斷： 低於10%：穩定 10~15%：可接受 高於15%：警訊，須檢討留才政策 人資數據分析2. 平均在職年資 定義： 員工在公司服務的平均時間。 計算方式： 員工在職總年資 ÷ 總人數 參考值： 超過3年為佳 判斷： 高於5年：非常穩定 3~5年：穩定 低於2年：需留意人力流動與培訓成本 人資數據分析3. 聘用成功率（Offer Acceptance Rate） 定義： 被錄取後實際入職的比率。 計算方式： 成功報到人數 ÷ 發出錄取通知人數 × 100% 參考值： 80%以上為佳 判斷： 80%：溝通良好，招募吸引力強 60~80%：中等 <60%：需檢視招募策略、薪資福利、流程體驗 人資數據分析4. 新進員工三個月留任率 定義： 新人是否能穩定融入團隊。 計算方式： 入職滿三個月人數 ÷ 該期間新進人數 × 100% 參考值： 超過90%為理想 判斷： 90%：文化適配佳 70~90%：中等 <70%：可能是選才錯誤或缺乏 onboarding 機制 人資數據分析5. 每位員工創造營收（Revenue per Employee） 定義： 衡量每個人為公司創造的價值。 計算方式： 總營收 ÷ 員工總人數 參考值： 依產業而異，建議與歷年數據或同業對比 判斷： 趨勢若下滑，表示人效下降，需強化流程與培訓 人資數據分析6. 人事成本佔營收比例 定義： 公司營收中有多少用來支付薪酬與人力成本。 計算方式： 年度人事支出 ÷ 年度營收 × 100% 參考值： 20%~30%為合理 判斷： <20%：人力可能不足或壓榨 20~30%：健康結構 40%：成本過重，需優化編制與效率 人資數據分析7. 平均招募時長（Time to Hire） 定義： 從開缺到新員工報到所需時間。 計算方式： 招募總天數 ÷ 招募成功次數 參考值： 一般職缺建議30天內 判斷： <30天：效率高 30~45天：可接受 45天：流程需簡化或招募管道需優化 人資數據分析8. 訓練投資金額占比 定義： 公司投入員工學習發展的比例。 計算方式： 年度訓練總預算 ÷ 年營收 × 100% 參考值： 0.5%~3%為合理範圍 判斷： 3%：重視人才培育 0.5~3%：正常投入 <0.5%：發展力不足，恐無法育才留才 人資數據分析9. 內部晉升率（Internal Promotion Rate） 定義： 內部員工晉升而非外部招募的比例。 計算方式： 內部升遷人數 ÷ 總升遷人數 × 100% 參考值： 高於50%較為理想 判斷： 50%：內部育才有成果 <30%：外部依賴過重，缺乏人才接班梯隊 人資數據分析10. 員工滿意度（Employee Satisfaction Score） 定義： 員工對公司整體感受與歸屬的指標。 計算方式： 問卷總分 ÷ 受訪人數（5分制常見） 參考值： 建議維持在4分以上 判斷： 4.2：高度滿意，氛圍良好 3.5~4.2：中等偏上 <3.5：建議展開內部訪談、改革文化與福利制度 更多文章請上網 : https://www.nss.com.tw/human-resource-analytics

PMO 是 「Project Management Office」 的縮寫。PMO 是一個組織或部門，負責設定和維護專案管理標準，並提供支持和資源，以確保組織內的專案按時、按預算、並符合質量要求地完成，是近十年逐漸興起的管理單位。一般多出現在以專案為主要核心業務的大型組織中，目的多是為了中央統一管理專案。 ▎ PMO 的主要職能包括： 1. 標準化和方法論：制定和推廣專案管理的最佳實踐、方法和工具。 2. 培訓與支持：為專案經理和團隊提供培訓、指導和諮詢服務，幫助他們提升專案管理能力。 3. 資源管理：協調和分配專案所需的資源，包括人員、資金和設備，確保資源的最佳利用。 4. 監控和控制：建立專案監控和評估機制，追蹤專案進度、風險和問題，確保專案按計劃執行。 5. 報告和溝通：提供專案狀態報告，促進項目團隊、管理層和其他利益相關者之間的溝通和協作。 ▎ PMO部門裡會有哪些職缺？ PMO 部門通常包含多個職缺，以支持專案管理的各個方面。以下是一些常見的職缺： 1. PMO 經理 / PMO 主任：負責整個 PMO 部門的運作，制定策略和目標，監督各個專案的進展，並與高層管理團隊協作。 2. 專案經理 (Project Manager)：負責具體專案的計劃、執行和交付，管理專案團隊，確保專案按時、按質、按量完成。 3. 專案協調員 (Project Coordinator)：協助專案經理處理日常事務，如會議安排、文檔管理、進度跟蹤等，確保專案順利進行。 4. 專案分析師 (Project Analyst)：負責數據分析和報告，評估專案的進度、績效和風險，提供決策支持。 5. 專案計劃員 (Project Planner/Scheduler)：制定和維護專案計劃，確保各項活動按計劃進行，協調專案資源和時間表。 6. 風險管理專員 (Risk Manager)：識別、評估和管理專案風險，制定風險應對計劃，減少風險對專案的影響。 7. 質量保證專員 (Quality Assurance Specialist)：確保專案交付物符合質量標準，進行質量審核和檢查，提供改進建議。 8. 資源管理專員 (Resource Manager)：負責專案資源的分配和管理，確保人員、設備和其他資源得到有效利用。 9. 變更管理專員 (Change Manager)：管理專案範圍變更，確保變更得到適當的審批和控制，減少變更對專案的影響。 10. 財務分析師 (Financial Analyst)：負責專案預算和成本控制，跟蹤專案支出，提供財務報告和分析。 ▎ 台灣哪些公司會有PMO這個部門? 在台灣，許多大中型企業和跨國公司都設有 PMO 部門，特別是在科技、製造、金融和電信等行業中。以下是一些可能設有 PMO 部門的公司類型及具體例子： 1. 科技公司： 台積電 (TSMC)：作為全球領先的半導體製造公司，台積電需要嚴格的專案管理來協調其複雜的製造和研發專案。 2. 金融機構： 台灣銀行 (Bank of Taiwan)：銀行需要管理各種 IT 專案、產品開發和合規專案，PMO 部門能夠提供支持。 3. 電信公司： 中華電信 (Chunghwa Telecom)：作為台灣最大的電信公司，中華電信需要管理眾多網絡升級、服務部署和 IT 專案。 4. 製造業公司： 中鋼公司 (China Steel Corporation)：大型製造企業通常需要嚴格的專案管理來管理其生產和研發項目。 5. 跨國公司： Google 台灣：作為跨國科技公司，Google 在台灣的辦公室負責多個專案，包括研發和業務拓展。 這些公司中，PMO 部門通常負責制定和維護專案管理標準，提供培訓和支持，並監控和報告專案進度，以確保專案按時、按質量和按預算完成。