104學習

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在AI時代，持續鞏固數位能力是開啟更多職涯可能的關鍵！每年Google官方都會推出Google數位人才探索計畫，不僅全程免費、完課有證書領，今年更新增AI相關學程，幫助台灣各領域的人才快速具備職場即戰力。 文／《104職場力》整理 本文導覽 什麼是Google數位人才探索計畫？適合哪些人參加？Google數位人才探索計畫3大亮點與適合對象Google數位人才探索計畫課程教什麼？3大核心學程介紹學程1》AI職場通識課全新登場學程2》數位行銷專業技能養成學程3》Google Cloud雲端技術入門教學如何加入Google數位人才探索計畫？留意報名時間、步驟Step 1報名計畫Step 2提交課程認證、釐清學習路徑Step 3參與總整課程Step 4領取官方結業證書 什麼是Google數位人才探索計畫？適合哪些人參加？ Google數位人才探索計畫是Google官方特別為台灣各領域人才打造的數位能力培訓專案，不論畢業、在職與否，或目前的職涯階段為何，只要想提升自我，這個計畫提供免費且完整的學習路徑。 Google數位人才探索計畫3大亮點與適合對象 圖片來源：Google官網 除了完全免費，這項計畫不僅能幫助大家掌握AI技能的應用，還可獲得官方認證，尤其適合底下這3類族群報名： 在校生：提早學習，掌握AI職能與實用技能，累積並探索職涯多元可能性。 轉職者：無痛跨領域學習，取得國際認證並具備AI應用力，增加競爭力和轉職籌碼。 職場人士：學習新技能，活用AI提升現有工作效率，同時培養數位思維，讓職場表現更亮眼。 這項計畫不僅提供免費且完整的學習路徑，更強調「不必擁有資訊背景」也能輕鬆上手，讓大家在競爭激烈的就業市場中脫穎而出，至於有什麼課程內容，下一段揭曉。 Google數位人才探索計畫課程教什麼？3大核心學程介紹 本次計畫的亮點在於提供了包含AI工具、數位行銷、工程等3大學程，並且均結合了最熱門的AI趨勢，讓報名的學員可以自由選擇修習一門或多門課程。 學程1》AI職場通識課全新登場 學習重點：從基礎到應用，學習掌握Gemini與NotebookLM等AI工具的實際應用，建立必備的AI素養。 應用場景：涵蓋專案企劃產製、會議紀錄摘要、市場研究與競品分析、創意文案發想，以及客服、行政問答等日常工作需求。 線上自學課程包含：生成式AI導論與實務、AI Boost Skills（Gemini／NotebookLM）以及Google Workspace with Gemini。 這是本次新推出的課程，就算學員完全沒有使用AI工具的經驗，也能透過這學程了解AI基礎，並將AI工具應用於日常職場中。 【同場加映】想知道自己的AI素養多高？需持續學習，還是能獨當一面？歡迎上104學習檢測！→AI 素養級認證 模擬試題→104 AI通用素養檢測 學程2》數位行銷專業技能養成 學習重點：學習如何設定預算、打造跨國廣告素材，並透過數據追蹤與AI技術提升廣告成效，奠定數位職涯基礎。 應用場景：包含品牌行銷策略、廣告漏斗與素材設計、GA數據分析、Google Ads廣告投放與社群媒體經營管理等。 線上自學課程包含：數位行銷、數據分析等基礎知識與應用、生成式AI驅動數位行銷、AI Boost Skills for Marketing等。 針對想要踏入行銷領域或希望運用數位行銷工具提升商業成效的學員，這門學程提供扎實的Google官方實戰教學。 學程3》Google Cloud雲端技術入門教學 學習重點：學習雲端基礎架構與AI發展，並了解虛擬運算、大數據與網路學習等核心概念。 應用場景：雲端基礎架構管理、AI應用開發、數據分析與處理、雲端資安與防護及機器學習模型訓練等。 線上自學課程包含：Google Cloud雲端運算基礎與實務、Cloud Digital Leader Certification、生成式AI語言模型入門實務等。 對於想了解雲端工程及資料處理的學員，這門課程有助於掌握Google Cloud、AI的核心技術應用。 圖片來源：Google官網 如何加入Google數位人才探索計畫？留意報名日期與時程 準備好要提升自己的數位競爭力了嗎？有興趣的大家請務必留意官方的報名期限及完整計畫時程。 Step 1報名計畫 即日起至2026/8/10（一）中午12:00止，登入官方網站即可使用 Google 帳號或電子郵件完成報名。 3項學程至少擇一參與，可加入官方LINE提交個人徽章總覽頁面連結，確認課程進度並完成階段審核。 Step 2提交課程認證、釐清學習路徑 即日起至2026/8/13（四）18:00止，幫助學員釐清最適合的學習路徑，系統有建議的自學時間，但實際可因個人所學職場領域有所不同。 自學進度需自行掌握，完成各學程全部線上自學課後，才能取得後續總課程上課資格。 Step 3參與總整課程 完成線上自學後，可擇一梯次參與各學程專屬的總整課程，梯次一需在6/11 18:00前完成自學認證提交；梯次二需在8/13 18:00前提交，兩梯次內容相同，錯過第一梯還有第二梯次可參與。 特別注意，總課程不能跨梯次完成，學員只能完成同梯次的直播課程與測驗。 Step 4領取官方結業證書 通過總課程及測驗後，即取得領取證書資格。 通過者可透過LINE下載電子證書，下載日期最晚至2026/10/30（五）止。 圖片來源：Google官網 以上是Google數位人才探索計畫的介紹，參加這個計畫不僅能學到實用知識，還有實質履歷加分效用，只要完成上述的任一學程，學員就可以獲得相應的「數位人才探索計畫結業證書」，小編建議有興趣的各位及早報名，善用免費資源投資自己的未來職涯！ 點擊前往Google數位人才探索計畫 延伸閱讀： Anthropic Academy免費AI課程完整指南｜從入門到進階17堂全攻略 憑借書證免費用GPT、Claude！教育部推「館館有AI」 擴及47所大學 新北推「終身學習」 300堂免費課程開跑

【超早鳥優惠到4/6】🔥領53折券現折🔥 【獨家-名額倒數】前20名報名再贈200元LIN點數 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/55c82d6e-c7a8-4732-8b7b-9378e5679091 【2 天假日直播學習營】第一屆 - AI行政工作流學習營​｜5/17(日)、5/31(日) 假日直播課 對AI工作流充滿興趣、期待應用AI提升日常行政工作效率，卻不知如何開始？ ⚡從 2週學習 × AI自動化專案實作 → 完訓取得證書⚡ 🚀本屆104提供參加的學員，專屬獨家加值服務：【104完訓認證加入履歷】🚀 🚀 本次學習營獨家特色 - 循序漸進＋實作應用🚀 ✨真實工作場景應用：手把手學習真實工作場景如何應用AI實現自動化， 老師帶你一起來闖關！ ✨完整AI專案實作：兩週循序漸進從學習、實作到應用，親手完成自己的AI工作流提案。 ✨專屬學習社群共學：加入課程專屬 LINE 群組，除了能與AI工作流領域跨領域學員夥伴一同交流實戰心得，更有講師在群組中親自為你指點迷津、解答疑惑，讓學習從教室延伸到工作現場。 【保握超早鳥優惠】

寵物店規畫與經營實務第三篇店面規畫與設備配置 第三篇｜店面規畫與設備配置 寵物店的店面，不只是「賣產品或服務的地方」，更是品牌形象與顧客體驗的核心場域。本篇將從動線、空間規畫、設備配置與安全管理等角度，提供完整實務指引。 第九章　店面規畫的核心原則 一、規畫的三大目標 寵物店店面規畫應兼顧以下三個目標： 1. 安全性 o 確保動物、員工與顧客安全 o 減少意外、交叉感染與滑倒風險 2. 效率性 o 優化動線，減少員工搬運距離 o 讓服務流程流暢，提升坪效 3. 舒適性 o 給顧客與寵物愉悅體驗 o 強化品牌形象，提升回訪率 二、動線規畫原則 店面動線可分為三類： 1. 顧客動線 o 從進門、接待、等待到結帳 o 避免與工作區重疊 2. 動物動線 o 美容、住宿、活動空間獨立 o 降低交叉感染與緊張情緒 3. 員工動線 o 優化工具、物料、寵物搬運 o 減少不必要迂迴，提升工作效率 小提醒：動線規畫是店面坪效與服務品質的核心，初期規劃錯誤會導致後續改造成本高昂。 三、空間分區設計 常見分區包含： 分區 主要功能 規畫重點 接待區 迎接顧客、簡單諮詢 顧客動線流暢、舒適等待空間 美容區 洗澡、修剪、造型 地面防滑、排水良好、通風與採光 住宿區 短期寄宿 動線獨立、通風採光、安全隔離 零售區 飼料、用品展示 顧客易取、結帳便利、兼具動線 員工區 工具收納、休息 安全、便利、遠離顧客區 小技巧：可利用玻璃隔間或半開放設計，兼顧空間感與管理便利。 第十章　設備配置實務 一、核心設備清單 設備 功能與注意事項 洗澡台 防滑材質、排水順暢 美容台 高度可調、固定安全 烘乾設備 噪音控制、熱度安全 寵物籠/住宿籠 尺寸符合動物大小、通風良好 空調與通風 控制氣味、保持溫濕度 消毒與清潔設備 高效消毒、易清潔材質 提醒：設備選擇應以安全、耐用、易清潔為第一考量，外觀或品牌次之。 二、空間坪效與設備佈局技巧 1. 垂直利用 o 牆面設置收納架、用品展示 o 提升坪效，同時保持地面空間寬敞 2. 模組化設計 o 可移動隔間、可折疊工作台 o 適應不同季節或特殊需求 3. 視覺區隔 o 不同功能區使用不同地材或顏色 o 讓顧客直覺分辨區域，減少干擾 三、顧客體驗與安全結合 • 顧客休息區：配合寵物視線與距離設計，避免驚嚇 • 等待區資訊化：提供屏幕或小冊子介紹服務，增加信任感 • 安全門禁：入口、分區設置安全門或柵欄，避免寵物走失 四、特殊考量：寵物健康與衛生管理 1. 清潔規範 o 每日清潔、週期消毒 o 洗澡區與住宿區使用不同工具，避免交叉感染 2. 氣味控制 o 空調與排風系統定期維護 o 活性碳或除臭設備搭配使用 3. 緊急處理設施 o 受傷或突發狀況處理區 o 配備急救箱、簡單醫療設備 實務經驗：衛生與安全管理，是顧客回訪與口碑的關鍵。 第十一章　成本與採購策略 一、設備採購原則 • 安全優先：先滿足安全需求，再考慮價格或品牌 • 耐用為主：減少維修與替換成本 • 易清潔：降低每日勞動強度 二、採購分階段建議 1. 核心設備先行：美容台、洗澡台、烘乾設備 2. 次要設備後補：展示架、休息區家具 3. 彈性儲備：備用工具、臨時隔間、活動用品 小技巧：新店開張可先購買最核心設備，視實際營運狀況逐步補足。 三、維護與管理 • 設備使用手冊與日常檢查 • 定期維修與清潔，延長壽命 • 員工培訓，避免操作不當損壞 四、本篇重點整理 1. 店面規畫目標：安全、效率、舒適 2. 動線規畫決定坪效與服務流暢度 3. 分區明確、設備安全與通風採光是核心 4. 成本控制與採購策略影響長期營運 創業思考練習 1. 你店面內的顧客、員工、寵物動線是否分明？ 2. 目前規畫的設備是否兼顧安全、耐用與清潔？ 3. 你的店面空間是否能因季節或服務需求靈活調整？

Power BI 零基礎實戰 | 培養商務數據分析力 🧧104學習精靈會員專屬優惠 ✨輸入優惠碼「104NB」享優惠價再折$300 前往課程👉https://bit.ly/3Yfq3oG 這堂Power BI零基礎線上課程由微軟官方MVP講師王作桓親自錄製，讓你不用寫程式也能做到商務數據分析，課程將帶你熟悉Power BI 後台操作，並實戰練習資料建模、資料正規化及設計報表視覺效果，最終建立9種動態數據分析模板，協助打造你的商務數據分析戰情室。 ▍這個世代，人人應具備用數據說話的技能 商務數據狀況與一家企業的生命指數息息相關，疫情迫使許多企業需快速地進行轉型，公司的決策者也須更隨時隨地的掌握清楚且正確的數據資料，研究顯示，能掌握數據的工作者薪資比一般人多三成，而沒有掌握數據的人失業率是一般人的兩倍，如何善用數位工具提升分析效率，已是每個人在職場的勝出關鍵！ ▍Power BI－不用寫程式也可以自助式分析的好工具 Power BI Desktop 是微軟推出免費下載使用的商業分析的解決方案，提供流暢的數據操作體驗且每月更新功能，不需寫程式也可以自助式分析，輕鬆將龐雜資料，轉化成容易閱讀的圖表，用最簡單方式的打造數據分析戰情室，還可以上傳發布到雲端 Power BI Service 。 ▍五百大企業授課講師-王作桓 / MCT微軟認證講師 MCT(Microsoft Certified Trainer) 微軟認證講師，也是台灣微軟 Microsoft Excel 內訓及 Office 365 大使訓練資深老師-王作桓，擁有豐富的業界教學經歷，本課程與TibaMe合作開發，將自身超過30年的企業培訓經驗轉化成10小時線上課程，一次傳授Power BI最重要的觀念和紮實的基本功，協助你解決工作上實務的問題，輕鬆建構數據分析儀表板。 ▍不同於其他Power BI 課程之處 本課程著重在建立Power BI Desktop 重要的觀念和紮實的基本功，老師將提供學習流程和重點提示，大幅提昇學習效率，帶你充份瞭解每月自動新的Power BI Desktop資料正規化的各種技巧，學會自動更新視覺效果的觀念和秘技，持續性的自學與應用不是問題，加上提供的多元練習範例和成果檔，學員可以利用所學，結合實務、借鏡成果查檔中的做法，來解決實務上的問題、輕鬆的建構數據分析儀表板。 ▍實際完成九種數據分析的動態視覺效果 1. 教育程度與消費比重觀察不同教育程度客戶的消費比重 2. 總收入、總成本、毛利率、商業數據分析 3. 透過地圖以地理資訊通查個地區的銷售狀況 4. 銷售目標 v.s. 實際收入 5. 銷售地區與銷售金額、各大品牌間在不同時間點的銷貨收入與毛利率之間的變化之間的關係 6. 以文字雲圖呈現品牌名稱、品牌字型大小判別 7. 向下探查公司總營收的每一個細項維度 8. 每年不同季度的銷貨收入與毛利率之間的變化 9. 各地區不同年齡層客群的消費狀況

握有公司經濟命脈的員工 在企業的組織運作中，總有一些人並非站在最前線曝光的位置，卻深刻牽動著公司的營收成長、成本控制與現金流穩定。他們可能是掌握關鍵客戶的業務主管，是握有核心技術的資深工程師，是精準調度資金的財務主管，或是影響供應鏈成本結構的採購決策者。這些人，正是握有公司經濟命脈的員工。 所謂「經濟命脈」，並不單指能夠創造營收的人，而是那些對企業財務結果具有高度影響力的角色，他們的判斷、決策與專業能力，直接關係到公司是否能穩定成長、控制風險、維持競爭優勢。一筆關鍵訂單的成敗，一次重大技術突破的實現，或一次資金配置的精準安排，都可能左右企業的未來走向。 然而，許多企業在面對這類關鍵員工時，常陷入兩種極端，一種是過度依賴，將所有重要客戶、技術或決策權集中於少數人身上，形成「個人英雄主義」。短期看似效率極高，長期卻埋下重大風險。一旦該員工離職、身體出狀況，或與公司理念產生衝突，企業便可能陷入營運震盪。 另一種極端則是忽視與低估。企業理所當然地認為這些人「本來就該把事情做好」，卻未給予相對應的資源支持與激勵制度。當市場提供更具吸引力的條件時，人才流動成為必然。企業往往在失去後才意識到其真正價值。 成熟的管理思維，並非削弱關鍵人才的重要性，而是讓關鍵影響力建立在制度之上，而非僅靠個人能力支撐。企業應透過知識文件化、雙人客戶管理制度、交叉訓練與權責分明的財務機制，使專業能夠被傳承與複製，即使人員更動，營運依然穩定。 同時，企業也必須給予與其影響力相對等的回饋機制，若某位員工直接創造公司大部分利潤，卻僅獲得一般績效獎金，長期而言難以維持高度投入。合理的分紅制度、長期激勵計畫、甚至股權設計，都是將個人發展與企業成長綁定的有效方式。當關鍵人才的未來與公司命運緊密連結，他們不只是員工，更是共同經營者。 管理這類員工，更考驗領導者的格局與智慧。既要給予信任與空間，也要建立清楚的界線與監督機制；既要尊重專業判斷，也要確保決策符合企業整體策略。真正成熟的領導，不是以權威壓制專業，而是以制度支持專業。 企業的強大，不在於沒有關鍵人物，而在於即使擁有關鍵人物，也不會因此脆弱。當制度穩固、文化健康、激勵合理，握有公司經濟命脈的員工將成為企業最重要的戰略資產，而非潛在風險。 最終，企業經營的本質，不是控制人，而是創造一個讓人才與制度相互成就的環境，當關鍵角色在制度中發揮最大價值，企業才能在變動的市場中，穩健前行。 握有公司經濟命脈的員工

【問】 依照就業服務法第5條第1項規定「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」 但填寫104履歷表時卻要填上出生年月日，履歷表上也會備註年齡。想請問104人力銀行是否帶頭給予各徵才公司隱藏式的歧視空間呢？(換句話說就是徵才公司可以私下篩選年齡，但求職者無法拿出證據，證明對方以年齡為由做出歧視行為)。 謝謝 【答】 您好，經了解過您的問題後，給予幾點個人想法如下。 1. 填寫104履歷表時卻要填上出生年月日，履歷表上也會備註年齡。想請問104人力銀行是否帶頭給予各徵才公司隱藏式的歧視空間呢？ 個人認為年齡這個項目，主要是作為一個找人才的參考資料，在公司因應工作項目的合理需求下，如果希望找尋年輕培育的新鮮人，或是資深年齡的經營管理人，就可以從此方面下去考量。而如同其他前輩提到的，就算不列出年齡的資料，公司同樣可以從求學經歷、工作經歷換算出求職者的年紀，所以就隱藏求職者年齡的方式，來避免少數公司有年齡歧視的可能性，還是有點困難。 2. 104本身是個求職的平台，以立場來說對於所有公司來說是中立的，不會因為公司大小就給予不同數量的功能，或是給予不同類型的公司不一樣的曝光度，而不可否認有些公司還是會有年齡歧視的狀況在，這部分就算是透過隱藏年齡的作法下，面試時或錄取後還是會有機會遇到，所以還是需要透過吹哨者的方式將其問題回饋出來，以讓公司端願意去改善其風氣，真正逐步消除年齡歧視的問題。 以上兩點是個人的職場感想，雖然無法真正解決您心中的問題，但透過您的問題也可以讓更多人去了解並重視這個部分，也能夠讓更多公司思考針對年齡歧視後續的處理作法，也是相當不錯的。 -------------------------------------------------------------- 【相關文章】 【面試-1】如何增加面試機會+面試模擬注意事項 https://is.gd/0pnMOw 【面試-2】面試前的注意事項(資料準備、作品集、攜帶物品) https://is.gd/YZEdzh --------------------------------------------------------------- 【影片-1】履歷撰寫注意事項 https://is.gd/CRTJpR 【影片-2】面試老是慌亂，您試過使用【求職筆記本】了嗎？ https://is.gd/U58pms --------------------------------------------------------------- 【職涯發展-1】工作年資久，就會變成有經驗的專家？ https://is.gd/nnLF8k 【職涯發展-2】想請問技術員未來的職涯發展會是如何？ https://is.gd/tU52JZ 【職涯發展-3】要走資訊科技產業一定要往上讀研究所嗎？ https://is.gd/ACpWks --------------------------------------------------------------- 【求職-8】基層生產人員的未來發展？ 技能檢定？考試？升學? https://is.gd/ZS0MVR 【求職-9】二度就業但沒有行政經驗的媽媽們，要怎麼轉職呢？ https://is.gd/aVVXPf 【求職-10】為何求職時很多公司都會要求，語言能力相關證明？ https://is.gd/YR4kaI 【求職-11】如果動作很慢、又沒有特殊技能有什麼工作可以做？ https://is.gd/lnsADI 【求職-12】到底怎樣才能找到大家口中說的好工作呢？？？ https://is.gd/I6V1LF 【求職-13】在小公司和老闆緊密合作，還是大公司累積名氣呢? https://is.gd/C8xez6 【求職-14】私立和國立的大學是不是工作能力有差別嗎？ https://is.gd/W4AWzS 【求職-15】創業與生活經濟，我很糾結到底該如何去進行兼顧？ 【求職-16】進入科技業工作，個性上有甚麼是企業較偏好的特點 https://is.gd/S1hyZt 【求職-17】錄取一個職位，還能詢問其他職位嗎？ https://is.gd/EgIDSV 【求職-18】大公司v.s自己喜歡的工作 該如何選擇？ https://is.gd/KZ6oK7 【求職-19】高年級生，又非管理職，未來該何去何從？ https://is.gd/gsg5q9 【求職-20】沒文憑該如何轉職到理想大公司？

「去趣」是一款功能全面且方便的旅遊行程規劃工具，特別適合喜歡精密規劃和分享旅行經歷的旅行者​。本篇文章會分享如何下載、使用方法，以及去趣的優缺點。快來看看去趣的介紹吧！ 【使用方法】 1. 下載與註冊：首先，你需要從App Store或Google Play下載「去趣」app，然後創建一個帳號。 2. 建立行程：打開app後，點擊底部導航欄的「行程」按鈕來創建新的行程。你可以為行程命名並添加旅遊照片來客製化你的行程。 3. 添加景點：透過搜索或選擇app推薦的熱門景點，將其加入行程。如果你已經在Google Maps上有保存的景點，也可以直接導入這些景點。 4. 規劃路線：當你添加完所有景點後，「去趣」會自動幫你規劃出一條高效的遊覽路線。你還可以手動調整景點的順序。 5. 調整交通方式：你可以選擇步行、大眾交通工具或自駕等交通方式，app會顯示各個景點間的估計移動時間。 6. 共享與合作：「去趣」允許你邀請朋友共同編輯行程，讓旅行規劃更加合作和有趣。 7. 行程小書製作：行程結束後，你可以將行程中的照片、筆記等內容製作成一本旅遊小書，保存美好回憶。 【去趣優點】 1. 自動路線規劃：節省了手動規劃路線的時間，特別是在不熟悉的地區。 2. 交通工具整合：提供多種交通方式的建議和時間計算，使行程更加順暢。 3. 社群互動功能：能與朋友共享和編輯行程，增加旅遊的互動樂趣。 4. 個性化記錄：可以將旅程中的高光時刻轉化為美好的旅遊小書。 【去趣缺點】 1. 依賴網路：大部分功能需要連接互聯網，可能在網路不佳的地區使用受限。 2. 數據隱私：由於app涉及大量個人旅行資料和社交媒體連結，用戶可能對數據隱私感到擔憂。 3. 複雜性：對於不太熟悉數字工具的用戶，初次使用可能會覺得界面和功能有些複雜。 祝福大家旅途愉快，規劃行程時，方便順利！

領導的使命，不是管理人，而是創造能力湧現的組織-長青長照主管班講義 在過去的工業時代，企業競爭力來自規模、效率與控制能力；因此，管理者的重要任務是建立制度、改善流程並確保執行品質。 然而，當今世界已進入高度不確定的環境。 市場變化加速、技術快速疊代、產業邊界持續模糊，組織面對的問題越來越沒有標準答案。許多挑戰甚至是過去從未出現過的情境，無法依靠既有經驗解決。 在這樣的時代背景下，我們必須重新思考一個根本問題： 領導者存在的真正價值是什麼？ 如果答案仍然只是規劃、控制與監督，那麼組織終將受限於少數人的智慧與能力。 但如果領導的本質是創造環境，讓組織持續產生新的能力，那麼企業便能突破個人限制，形成真正永續的競爭優勢。 我始終認為，優秀領導者最大的成就，不是培養一群聽從指令的人，而是打造一個能夠持續「能力湧現」的組織。 從人才競爭走向能力競爭 許多企業都在談人才。 招募人才、培育人才、留住人才，似乎已成為組織發展的核心策略。 然而未來企業的競爭，未必只是人才數量與品質的競爭，而是組織能否快速產生新能力的競爭。 同樣擁有優秀人才的兩家公司，為何有些企業能持續創新，有些企業卻逐漸失去活力？ 差異往往不在個人能力，而在組織是否具備讓能力不斷產生的機制。 企業最大的資產不是人才本身，而是人才之間的連結。 當不同專業的人願意分享知識、共同思考、彼此激盪時，便會產生超越個體能力總和的集體智慧。 這種由互動、信任與合作所孕育出的新能力，就是組織最珍貴的價值來源。 真正的領導，是釋放而非控制 許多管理問題的根源，來自於過度控制。 主管擔心風險，因此事事介入； 主管擔心犯錯，因此層層審核； 主管擔心失控，因此集中決策。 短期來看，這或許能維持秩序。 但長期而言，卻容易讓組織失去思考能力。 當所有答案都來自主管，員工便停止思考； 當所有決策都來自上層，團隊便失去判斷； 當所有責任都由少數人承擔，組織便難以成長。 領導者最大的挑戰，往往不是如何掌握更多權力，而是如何有智慧地分享權力。 因為唯有授權，能力才會擴散； 唯有信任，責任才會成長； 唯有參與，智慧才會累積。 真正成熟的領導，不是證明自己比團隊更優秀，而是讓團隊變得比自己想像中更優秀。 心理安全感，是組織創新的基礎建設 創新從來不是命令出來的。 它來自好奇心、探索欲與挑戰現狀的勇氣。 然而，如果員工害怕犯錯、害怕被否定、害怕提出不同意見，那麼創新將永遠停留在口號階段。 因此，我認為企業文化最重要的投資，不是硬體設備，也不是管理制度，而是心理安全感。 當員工願意說出真話，組織才能看見問題； 當員工敢於提出不同觀點，組織才能看見機會； 當員工願意承認失敗，組織才能真正學習。 一個沒有心理安全感的組織，看似和諧，實則沉默。 而沉默，往往是組織衰退的開始。 培養未來，不只是完成現在 許多企業習慣以當年度績效衡量管理成果。 然而，真正優秀的領導者關心的不只是今年的成果，而是三年後、五年後甚至十年後的能力。 我經常思考一個問題： 如果今天所有主管都離開，公司是否仍然能夠穩定運作？ 如果答案是否定的，那麼代表我們建立的是依賴個人的體系，而非可持續發展的系統。 組織成熟度的重要指標，不是少數關鍵人物有多重要，而是組織在任何情況下都能持續創造價值。 因此，領導者最重要的責任之一，就是培養下一代領導者。 不是培養更多執行者，而是培養更多能夠獨立思考、主動承擔與持續創新的經營人才。 領導者最大的遺產，是能力持續生長的文化 企業會成長，也會衰退。 策略會改變，市場會轉移，技術會更新。 唯有文化，決定組織是否能夠持續進化。 優秀的領導者不只是創造業績，更重要的是創造一種文化： 一種願意學習的文化； 一種彼此信任的文化； 一種勇於創新的文化； 一種持續成長的文化。 當這樣的文化形成後，即使環境改變、人才流動、產業轉型，組織依然能夠孕育新的能力與新的機會。 這才是真正的永續競爭力。 領導的終極價值，在於創造比自己更卓越的人才 管理可以提升效率，制度可以維持秩序，科技可以創造便利。 但真正決定企業未來的，始終是人。 而人最大的潛能，往往不是來自個人的天賦，而是來自一個能夠激發成長、促進合作與鼓勵創新的環境。 因此，領導者的使命從來不只是帶領組織達成目標。 更重要的是打造一個讓能力持續湧現的生態系統。 當每一位員工都願意學習、敢於創新、勇於承擔，當團隊之間能夠彼此連結、共同創造、相互成就，組織便會展現超越個人能力總和的力量。 那時候，企業最珍貴的資產不再只是人才，而是源源不絕產生人才與能力的能力。 而這，正是領導者留給組織最有價值的遺產。

Netflix的影音服務已成為我們日常娛樂之一，而Netflix如何能在短時間內成為影音串流服務的龍頭，「零規則」一書完整揭露Netflix企業文化的形成、特色。 從Netflix企業文化演進三大階段，不難看出擁有高人才密度及打造自由與責任的文化，是Netflix成功關鍵，透過給予業界最高薪資及嚴格快速淘汰不適任者，以打造高人才素質團隊，再給予人才自由開放(ex.無休假天數限制、廢除差旅費等規定)、資訊透明、充分授權的工作環境，不限制人才的創意發展、充分發揮才能等。 此書所述的Netflix制度/文化看似完美，但並非適合所有企業，因為企業人才密度是核心，而能擁有高人才密度前提是雇主品牌對人才吸引力及高薪誘因，若企業人才素質未到，主管人員的管理成熟度不足，冒然給予過度開放的企業文化/制度，恐會造成更大的管理議題及經營成本。

連鎖加盟經營管理書目大綱（章節）《連鎖加盟經營管理：餐飲產業篇》 第一章　連鎖加盟概論 第一節　餐飲連鎖的本質：複製一套成功、可控、可複製的系統 餐飲創業最迷人的地方，是每一間店都有機會成為某種生活文化的一部分；但對連鎖加盟體系而言，品牌成功的本質並不是單店的魅力，而是 能否將「成功」變成一種標準化、人人可複製的模式。 在餐飲加盟系統中，「好吃」只是一個起點，而非全部。能否成功複製到不同地區、不同營運者手上，才是能否規模化的關鍵。因此，連鎖餐飲企業在設計品牌時，需要同時兼顧三個核心： 1. 產品的穩定性（品質不因人而變） 2. 營運流程的標準化（誰做都一樣） 3. 商業模式的可擴張性（成本、利潤模型可以被複製） 這些不僅是餐飲加盟的底層邏輯，也是許多品牌無法走向連鎖的核心原因。 第二節　餐飲連鎖與加盟的差異：不是複製味道，而是複製一門商業 一般大眾常以為，「餐飲加盟」只是在複製一道菜、一杯飲料或一個品牌形象。但對連鎖總部而言，加盟給出去的不是食譜，而是一整套 「能讓加盟主賺錢的商業模式」。 1. 直營店（總部自己開） • 由總部直接投資、管理 • 管控力較強 • 訓練、研發與流程更集中 • 適合磨練 SOP、測試市場 2. 加盟店（加盟主投資開店） • 由加盟主投資，遵守總部模式經營 • 擴張速度快，資金壓力輕 • 管控難度較高，需要強大的標準化與稽核能力 3. 餐飲加盟與其他加盟產業的不同 相較於美容、零售、服務業，餐飲具備以下特別特性： • 食材易變質 → 食安管理更嚴格 • 作業節奏快速 → SOP 必須清楚易學 • 人事成本高 → 店長與員工訓練最關鍵 • 客流受地點劇烈影響 → 選址成敗決定 70% 因此，餐飲加盟體系對 SOP、供應鏈、資訊系統的依賴度更高。 第三節　餐飲加盟制度的核心價值：為什麼要加盟，而不是自己做？ 對創業者而言，「加盟」並不是缺乏能力，反而是一種降低風險、提高成功機率的手段。加盟的價值可以從三個角度來看： 1. 對加盟主：降低試錯風險 • 不需重新摸索菜單、品牌、流程 • 使用成熟模式減少失敗機會 • 透過總部支援（教育訓練、行銷、供應鏈）加快營運穩定度 許多加盟主不擅長研發、不懂 SOP、不懂行銷、沒有管理經驗，因此選擇品牌加盟，能讓他們快速進入狀態。 2. 對餐飲品牌：擴張速度更快 • 可以用較少的資金快速擴店 • 加盟主願意自行投入營運，動力強 • 適合市場已被驗證的成熟商品（如手搖飲、咖啡、輕食） 3. 對消費者：服務體驗更一致 • 到任何地點都能吃到相同味道 • 品牌認知度高，信任感強 • 優惠、會員制度更完整 因此，加盟制度之所以能蓬勃發展，是因為它同時滿足了三方需求。 第四節　餐飲連鎖的發展與全球趨勢 在全球市場中，餐飲連鎖早已成為成熟商業模式，美國、日本、韓國都是連鎖餐飲比率極高的市場。觀察全球趨勢，可以看出三個明顯方向： 趨勢一：高度標準化與效率化 餐飲連鎖逐漸導入： • 半成品、中央廚房 • 自動化設備（濃縮機、煮珍珠機、咖啡機） • 數位化 POS 與營運系統 目標是降低對人員技能的依賴，讓加盟主可以更快達到穩定品質。 趨勢二：外送經濟崛起 外送平台（如 Foodpanda、Uber Eats）重塑餐飲業： • 內用客流下降，但訂單跟毛利來源變複雜 • 需要新店型設計（外送店、雲端廚房） • 行銷方式改變（平台廣告、會員導流） 加盟體系需要快速適應，才能保持競爭力。 趨勢三：數據化與會員經濟 品牌越來越重視： • 顧客數據 • 點單路徑 • 每個商品的毛利與貢獻度分析 這些數據有助於調整菜單、降低成本、增加回購。 第五節　成功的餐飲加盟模式必備的五大基礎 任何成功的餐飲連鎖品牌，背後都具備以下五大核心： 1. 清楚的品牌定位 例如： • 手搖飲：主打「天然茶」、「水果系」、「速度快」等特色 • 咖啡店：主打「精品咖啡」、「社交空間」、「高周轉外帶」 • 速食：強調「一致性」、「速度」、「標準化」 沒有定位，就無法設計正確的 SOP、菜單與行銷。 2. 標準化的菜單與流程 包含： • 品質規範（份量、時間、溫度） • 設備標準（煮茶桶、冰箱、封口機） • 工作流程（煮茶→備料→出餐→清潔） 越詳細，加盟成功率越高。 3. 強大的供應鏈能力 餐飲連鎖最怕兩件事： • 材料供應不穩 • 成本無法控制 因此，中央廚房、物流、原物料採購控制非常重要。 4. 清楚的加盟商支持系統 包含： • 開店輔導 • 教育訓練 • 門市巡店與稽核 • 行銷支援 加盟主不是一個人，品牌必須提供完整後盾。 5. 健全的財務模型（加盟主能不能賺錢） 加盟品牌再有名，如果加盟主不賺錢也撐不下去。 財務模型應包含： • 投資成本 • 毛利率 • 人事成本比 • 損益兩平（BEP）計算 • 回本周期 成功的餐飲連鎖，都能清楚解釋其財務運作邏輯。 第六節　本書架構與學習路徑 本書將以加盟體系實務運作為主軸，引導讀者從零開始了解加盟系統如何建立、管理與擴張。全書分為以下階段： 1. 理解加盟體系的底層邏輯 2. 打造可複製的餐飲品牌模型（定位、SOP、菜單） 3. 建立標準手冊與教育訓練 4. 吸引、甄選、輔導優質加盟主 5. 提升門市營運與品牌管理能力 6. 以數據為中心的加盟體系營運升級 7. 擴張策略：區域、全國與海外市場

你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現。MIT麻省理工教授指出，僵化的工作流程不僅讓組織難以達成目標，甚至常會為了推動進度而陷入「救火」的惡性循環。本文節錄自《為什麼主管每天都在救火？》。 文／尼爾森．雷朋寧、祁富彤 本文目錄（點擊可快速前往） 讓工作停滯的「救火陷阱」當救火成為「生存之道」，就會變有害 讓工作停滯的「救火陷阱」 「『先把事情做完』的心態，反而會扼殺公司成長、茁壯和競爭的能力。」 20世紀初，在美國威斯康辛州的密爾瓦基（Milwaukee），一間只有10英尺乘15英尺的小木屋裡，兩位從小到大的好朋友正把蕃茄罐頭當成化油器，組裝出他們公司的第一台機車原型。憑著對機車的熱情，威廉．哈雷（William Harley）與亞瑟．戴維森（Arthur Davidson）一起創辦了公司，後來成為全球最經典的品牌。 76年後，面對本田的激烈競爭與銀行貸款的壓力，哈雷機車差點破產。為求生存，公司裁掉了4成的員工（包括工會與非工會的職員）、刪減所有非必要成本，憑藉強大的意志力推出一款全新V型雙缸引擎「Evolution」。靠著這一步，哈雷重新站穩市場。這段逆轉勝的故事後來成了傳奇，也成了商學院的經典案例。20世紀80年代末，公司轉虧為盈，經銷商的訂單排得滿滿滿，而且這些客戶都必須先繳大筆訂金，才買得到哈雷機車。1986年，公司掛牌上市，股價一路飆升。 在那段艱困的時期，全公司上下練就一股「絕不認輸」的精神，不只帶來豐厚的回報，也深深烙印在企業文化。重要專案落後怎麼辦？ 老練的主管立刻跳進來解決。賓州的工廠出狀況？ 密爾瓦基的工程師馬上拎著行李，帶著一整箱零件，搭最近的一班飛機趕過去。產線來不及交貨？ 工會員工以及職員捲起袖子，一起把進度追回來。無論有多艱難，大家都很自豪：我們就是有本事完成！ 不過，就像博德研究所的經驗，太依賴英雄式救火，反而會拖垮關鍵營運流程。雖然全新的Evolution引擎比舊款更可靠，但整體的保固成本居高不下。就算主管能迅速出動，飛到出事的工廠救急，但隨著哈雷的產品線越來越多，把新產品推向生產線的過程越來越混亂。有一年甚至因為車尾燈設計出問題，公司居然在最後一刻把大部分產品全面大修，光是保固費用就燒掉數百萬美元。 前面就有提過，早在20世紀90年代初，哈雷高層主管便委託外部人員檢討公司的產品開發流程，最後得出一個結論：透過當時的流程做出來的產品，幾乎都具備「動作慢」（Late）、「成本高」（Expensive）以及「做錯」（Wrong）這三大特徵，簡稱LEW。這份檢討報告還點名，哈雷最資深、最能幹的專案經理，也就是曾經拯救公司的英雄，居然就是問題的根源。這些人非常英勇，一心只想把產品送出門。雖然這樣能暫時解決危機，卻沒有根除問題的癥結點，甚至反而變成新問題的溫床─這些專案經理在不自覺的情況下成了「一邊救火，一邊縱火」的人（firefighting arsonist）。這些出於好意的努力，卻反過來扼殺了公司成長、茁壯和競爭的能力。公司越來越擅長治標，但根本沒在治本。就像博德研究所一樣，哈雷雖然創造出龐大的市場需求，卻也把自己推向陷阱，面對滿滿的混亂和挫折，只能靠腎上腺素硬撐。 「一邊救火，一邊縱火」的惡性循環，不是哈雷獨有的現象。你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，雖然初衷是好的，卻製造出更多混亂。表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現。只可惜，這些問題不斷被忽略，大家只會去責怪那些繞過標準流程的人（尤其自己不是當事人的情況），但事情哪有這麼簡單？ 每個組織都需要有人在關鍵時刻暫時打破標準流程，讓事情可以往下推動。這種臨機應變的做法，有時候對組織來說是一帖非吃不可的藥，但劑量太多就會變成毒藥。那些「先把事情做完」的好意，往往讓組織陷入惡性循環：搬出權宜之計、承受績效壓力、做出短視的決策。 當救火成為「生存之道」，就會變有害 你大概也有一套自己的「生存之道」。就像哈雷的專案經理一樣，一旦管理系統逐漸失靈，就必須另闢蹊徑解決問題。道奇在博德研究所裡就是這方面的高手，於是她受到提拔，成了實驗室經理。研究所主任艾瑞克．蘭德對她非常有信心，知道任何事情只要交給她就一定能完成。偶爾救個火不一定是壞事，反而還能提升績效。但是當救火不再只是臨時應急，而是成為流程的一部分，就會開始變得有害。如果只能靠救火來推動工作，會壓縮大家解決問題的空間，長期下來，組織會喪失成長的機會，也失去防火能力。 所謂的生存之道其實就是一堆權宜之計：該訓練卻跳過、該測試卻省略、數據忽略不看、分析做得很倉促、會議直接取消、出差一延再延、逼同事調整優先順序、自己熬夜硬撐、即興發明新捷徑。有時候這些小手段真的能激發創新，但這些招數通常不為人知，因為這只是求生，沒有人能從中學習，也無法分享給其他人。就算偶爾有什麼妙招，也會因為沒寫進日常流程而在最後淪為合作的絆腳石。 如果組織整天忙著救火，事情常常會出錯。而每次出狀況，都能找到一個具體的原因：可能是軸承燒壞了，或者軟體有漏洞。接著揪出某個人或某個團隊，這些人應該維護軸承或檢查軟體，卻沒有做到。當事情真的出了差錯，而那些權宜之計或捷徑就是問題根源時，公司會怎麼處置呢？ 假如高層沒有去了解工作內容，最常見的反應就是責怪最靠近問題的人，而不是釐清那個慢慢累積、直至拖垮組織的救火文化和能力缺口。這種偏見在心理學界稱為「基本歸因謬誤」（fundamental attribution error）：人類遇到問題時，傾向怪罪離事件最近的人，就算他是無辜的。 節錄自：商周出版《為什麼主管每天都在救火？：MIT麻省理工教授原創、亞當．格蘭特力薦，5大原則重新設計工作流程，打造不瞎忙的高效團隊》／尼爾森．雷朋寧、祁富彤 著

🎓 ASCM 證照維護完整指南 (Certification Maintenance) 確保持續學習與能力精進，維持供應鏈專業競爭力 一、 為什麼需要證照維護？ ASCM（原 APICS）要求持證者在有效期間內完成「證照維護」作業， 這不僅是延續效力，更是專業價值的長期體現。 • 持續精進能力：確保專業知識與時俱進。 • 接軌最新趨勢：緊扣供應鏈與企業營運最新脈動。 • 提升市場價值：維持個人履歷的國際認可度與競爭力。 📌 核心觀念：證照維護不是負擔，而是「持續學習的制度化認證」。 ________________________________________ 二、 維護週期與學分要求 • 維護週期 5 年 • 所需學分 75 PDP (Professional Development Points) • 適用證照 CPIM, CSCP, CLTD, CTSC 🔢 換算概念：平均每年累積 15 PDP（約 15 小時學習）即可達標。 ________________________________________ 三、 什麼是 PDP？ PDP 為「專業發展學分」。 1. 計算原則 • 參加學習課程：1 小時 ≈ 1 PDP • 執行教學或專業分享：1 小時 ≈ 2 PDP 2. 認列範圍 (廣泛兼容) 幾乎所有與企業營運相關領域皆可申報： • 核心：供應鏈、物流、採購、生產營運管理。 • 管理：專案管理 (如 PMP)、財務成本控管。 • 策略：市場行銷、商業策略。 👉 結論：大多數商管課程皆可認列。 ________________________________________ 四、 PDP 取得方式 ① ASCM 官方資源 ⭐ 最推薦，但須有會員資格才能使用 (會員年費US$99)，完成課程ASCM自動計入PDP 申報。 • ASCM Webinar (線上研討會)，依據研討時數申報 PDP，參加方式: 登入ascm.org 進入 Event, 即可預約並參加講座。 • ASCM Certificate eLearning (供應鏈管理 專題線上課程)。每門課程2天，會員價USD495.- 可申報16 PDP。 • ASCM Knowledge Center Micro-Learning (會員免費微課程)：300+ 課程，每門約 0.25~1 PDP。 • ✅ 優勢：成本最低、認列最容易、彈性最高。 ② 維持 ASCM 會員資格 • 6 PDP / 每年。 • 享有免費學習資源與維護費折扣。 ③ 其他專業課程與訓練 • 1 PDP / 每小時。 • 包含APICS 證照課程、大學課程、企業內訓、顧問工作坊。 • 案例：TFC 橙汁遊戲 (一天約 8 PDP)、ISM/PMI 等其他證照課程。 ⑤ 教學 / 授課 / 分享 • 2 PDP / 每小時。 • 講師授課、公司內訓、對外演講。 ________________________________________ 五、 最佳策略 (強烈建議) 🎯 一次完成維護的方法：在 5 年內考取「下一張 APICS 證照」 實務學分計算範例： • 參與新證照課程 (約 50 小時) 可申報 50 PDP • 維持一年以上 ASCM 會員 可申報 6 PDP • 成功通過考試 可申報 20 PDP 合計 76 (成功達標) ✅ 結論優勢：舊證自動延展、實力翻倍，且無需費心湊零碎學分。 ________________________________________ 六、 證照維護費用 • 非會員 US$200 • ASCM 會員 US$100 👉 成為會員可節省 50% 成本。 • 至少第五年支付ASCM 年費US$99，可以由維護費用中省回US$100. • 同時可以在一年之中使用ASCM knowledge center 300+ 免費短課程累積不足的PDP。 ________________________________________ 七、 終生證照機制 (Lifetime) 符合條件者可申請終生證照，無需維護、無需學分、完全免費： • 核心條件：持證者年滿 62 歲。 • 申請方式 : email 給 ASCM customer service 寫明申請lifetime 證照，並上傳護照影本，證明年齡滿62歲即可，此申請是免費的。 ________________________________________ 八、 維護流程 (操作步驟) 1. 登入官網：進入 ASCM 個人帳戶。 2. 進入系統：點選 Certification Maintenance。 3. 記錄活動：點選 Add Activity 填寫詳細資訊。 4. 上傳證明：附件上傳相關課程或活動證明文件。 5. 提交申請：確認明細後繳費提交。 💡 提示：逐年提交或最後一年集中申報均可，參加ASCM主辦的活動及課程會自動計入會員PDP，無須自行申報。 ________________________________________ 九、 重要注意事項 1. 保留證明文件 (關鍵)：ASCM 可能隨時進行抽查 (Audit)，請務必保存文件 至少 5 年。 2. 學分不足後果：屆期未完成，證照將永久取消。要重新取得只能重考證照。 3. 提前規劃時程：建議每年設定累積 15 PDP 小目標，避免最後一年產生壓力。 ________________________________________ 十、 最佳職涯路徑 建議遵循以下進階順序： CPIM ➔ CSCP ➔ CLTD ➔ CTSC • 優勢：能力逐步升級、自動完成維護、成本最低化、職涯價值最大化。 ________________________________________ 常見問題 Q&A Q1：一定要成為會員才能維護嗎？ A : ❌ 不強制。但 ✔ 強烈建議（資源多、總維護成本較低）。 Q2：學分不夠會怎樣？ A : 證照將變為失效（Suspended）。 Q3：一定要上 ASCM 官方課程嗎？ A : 不一定，但官方資源審核與認列最快速。 ________________________________________ 會員制度比較 • 一般會員 (Core) | US$99：包含多數 Webinar 與學習資源，足以應付維護需求。 • Plus 會員 | US$199：適合正準備下一張考試的學員（享有教材與考試折扣）。 👉 結論：單純為了維護證照，選擇「一般會員」即可。 ________________________________________ ※ 以上資訊由DTSCM Consulting 德泰管理顧問有限公司提供，彙整自 ASCM 官方規定，實際規範請以官方最新公告為準。 ※ DTSCM 是ASCM 在台灣唯一的Premier Elite Partner for APICS Training. DTSCM 每年定期舉辦 APICS 全部證照的培訓課程，2026 最新課程表如下: 🗓️DTSCM 2026 APICS 課程總覽: CSCP｜供應鏈專業人士認證（52小時） 適合供應鏈、營運、採購、計畫等中高階管理者 春季班：2026/03/21 – 06/13（線上｜進行中） 秋季班：2026/07/26 – 11/01（線上｜開放報名） 冬季班：2026/10/31 – 2027/01/23（線上｜預約中） CPIM｜生產與庫存管理認證（56小時） 適合生產計畫、製造與物料管理人員 春季班：2026/03/24 – 06/25（線上｜進行中） 秋季班：2026/07/26 – 11/08（線上｜開放報名） 冬季班：2026/10/31 – 2027/01/30（線上｜預約中） CLTD｜物流運輸與配送認證（50小時） 適合物流、倉儲、3PL 與電商專業人士 夏季班：2026/05/25 – 08/17（線上｜開放報名） CTSC｜供應鏈轉型管理認證（42小時） 適合數位轉型與供應鏈變革負責人 夏季班：2026/06/14 – 07/19（實體｜開放報名） 冬季班：2026/12/06 – 2027/01/17（實體｜預約中） DTSCM 提供線上刷卡與分期付款（最多 3 期），以協助您更彈性規劃學習。 DTSCM 服務電話：Schelly Wu 吳經理 📞 +886-988-319-777

16 個面試最常被問到的 Excel 問題和答題攻略 ► 內容綱要 00:00 開場白 00:10 (1) 相對參照/絕對參照 01:30 (2) 移除重複資料 01:44 (3) 資料剖析 02:15 (4) 列印分頁設定 02:51 (5) 凍結窗格 03:06 (6) 篩選與排序 03:46 (7) 條件式格式設定 04:21 (8) COUNTIF/SUMIF 函數 05:41 (9) 樞紐分析表 06:23 (10) 表格轉置 06:46 (11) 建立圖表 07:13 (12) 自動加總 07:36 (13) IF 函數 08:52 (14) VLOOKUP 函數 10:37 (15) 下拉選單 11:10 (16) 保護工作表 影片來源 : PAPAYA 電腦教室

很多YouTuber及名人都說過 "學歷無用論" 或 "證照無用" 類似的論點。 作為在SCM耕耘40年的專業工作者，我已經放棄說服這些成見已深的人，但是又不捨其他人受了這些有聲量的人的誤導而放棄機會。因此特別依據個人的職場經驗和相關研究報告來分享我的觀點釐清誤解。 如同有些學校是打混也可以畢業取得學歷的學店，市場上當然有許多證照是魚目混珠濫竽充數的無用證照，有智慧有專業經驗的HR及Headhunters都知道如何判讀有高含金量的學歷及專業證照。職場的專業工作者也應該仔細評選適合個人職涯發展的證照來學習，以免踩雷花冤枉錢又浪費時間。 1. 你拿的是專業證照Certification，還是上課結訓證明Certificate 英文Certificates 通常只是指結業證書，如同參加基礎庫存管理課程的結訓證書，只是代表你完成了學習，未必代表有能力得到認可能夠執行業務。 而 Certifications 表示證照，例如必須通過律師考試才能取得律師執照合法執業。APICS的專業證照是相當嚴謹且有公信力的，考試內容包括嚴謹的教材Learning System及考試範疇指南Exam Content Manual。考試方式委託專業考試中心進行，公平又可信賴。因此唯有真正有實力的專業人士有機會通過考試，舞弊的機會相當罕見。APICS Certifications 供應鏈管理領域的四大證照 (CPIM, CSCP, CLTD, CTSC) 獲得了國際大企業的普遍認同，經常被列為徵才選材及內部升遷時的必要條件或重要加分項目。 2. 為什麼國際證照比國內證照有價值? 同樣是國際證照，嚴謹程度也大不相同。 一個證照要成為國際認可的專業證照必須投入相當高額的資金和人力，且經過長期推廣及檢驗。因此往往品質遠較國內證照來得高，含金量也相對較高。有些國際證照並非全球統一教材統一考試，而是依據考試大綱(參考書或考試大範圍)，授權不同國家的當地授權代理商來自編教材，或者任由講師自編教學slide/handout來組織培訓，並由代理商委託講師出題來考試，這種教學方式不夠嚴謹，教學內容無法有完整的知識體系，考試方法也不客觀公平。因此不會像APICS證照這麼有附加價值。 3. SCM相關領域國際專業證照排名 我們可以由幾個近年發表的調查報告來觀察SCM國際證照的排名， a. 根據SCMworld 2014的研究，APICS CPIM及CSCP獲得回覆者壓倒性的最高的評價，而第2名的SCOR-P, 也在2014被APICS併購成為APICS的重要認證 b. www.cio.com網站於2022.10 供應鏈 Top 12證照，APICS的4大證照(CPIM、CSCP、CLTD，& SCOR-P)全部名列前矛。 c. prologis.com 網站也公布了最受推薦的供應鏈Top 10證照，APICS的4大證照也名列前4名。 4. 這些證照的含金量大家可以查閱ASCM 2020年發表 salary survey report，這個研究調查了超過2400位供應鏈專業人士，得到幾個結論，而最近2023/02 ASCM更進一步對全球4000位專業人士訪問，也得到類似結論 a. 取得APICS認證的受訪者平均年薪明顯高出未取得認證者 b. 取得非APICS認證的受訪者，平均年薪僅些微高出未取得認證者 c. APICS證照擁有者，對SCM職涯有更高的信心和穩定發展的機會，即使疫情衝擊，有超過95%保住工作，且加薪幅度明顯高於未持有證照者 5. David的考證經驗及職場發展驗證: 35年的職場受雇生活中，我經歷過超過4次的大型併購，但從來沒有一天失業過，供應鏈的專業證照幫助很大，沒有證照之前應徵常常碰壁；取得國際證照之後，應徵常常都至少會有面談的機會，甚至常有Headhunter 主動問你要不要跳槽。而開出的薪酬條件也明顯較優。成為APICS授權講師之後，對APICS知識體系和教材學習系統有了更深入的研究，我更認同APICS國際認證的嚴謹態度和價值。相信我的數千位學生和全球超過20萬個取得認證的專業人士，也會認同我的看法。 詳細最新國際專業證照訊息可參考德泰管理顧問公司網站 www.dt-scm.com 或查詢美國供應鏈管理學會網站 www.ascm.org

學會Excel函數可以省去許多麻煩。在本文中，我們精選了40個基礎函數操作，每個都是經過小編親自嘗試並驗證過後才分享的。希望大家能夠搭配圖示說明，進一步認識並實際操作這些函數，讓資料處理更加高效。包含資料比對類的VLOOKUP、XMATCH等、擷取處理資料類的LEFT、TEXTJOIN等、計算統計類的SUBTOTAL、SUMIF等、邏輯運算類的IF、AND等，時間序列的TODAY、NOW等。以下是這些常用函數的介紹，按功能分類列出： 如果時間有限的朋友，可以直接看1.VLOOKUP、26.SUBTOTAL兩個功能強大的函數! 一、資料比對類 1、 VLOOKUP(推薦好用!!) ➤功能：用於比對資料，並且填入相對應的內容 ➤語法：=VLOOKUP（要查找的值,指定尋找的資料範圍，包含要找的值和傳回值的欄位號, 回傳第幾欄, 大約符合 (TRUE) 或完全符合 (FALSE)） ➤舉例：=VLOOKUP(F4,$A$3:$D$9,2,)，代表A3到D9原始資料的範圍裡，根據其中A4儲存格中的員工編號101，找到F4儲存格中的相同員工編號101後，會自動帶出員工姓名 2、HLOOKUP ➤功能：搜索表的頂欄或值的陣列中的值，並在表格或陣列中指定的列的同一中回傳一個值。 ➤語法：=HLOOKUP（要查找的值, 要回傳的資料在 table_array 中的哪一列,指定尋找的資料範圍, 指定value尋找「接近的值」的TRUE-大約符合或是「完全相同的值」的False-完全符合） ➤區別：HLOOKUP回傳的值與需要查找的值在同一列上，而VLOOKUP回傳的值與需要查找的值在同一欄上。 ➤注意：選取範圍不能包含文字 3、INDEX ➤功能：回傳表格或範圍中的值或引用該值。 ➤語法：= INDEX(要回傳值的儲存格範圍或陣列,所在列,所在列) ➤舉例：=INDEX(A2:C6,3,3)代表A2:C6範圍裡的第3欄第3列的數值 4、XMATCH ➤功能：用於回傳指定項目在指定範圍，某列或者某列的「位置」 ➤語法：= XMATCH (要回傳值的儲存格範圍或陣列，要找的範圍，查找方式) *查找方式： 0: 完全相符 -1: 完全相符或下一個最小項目 1: 完全相符或下一個最大項目 2: 萬用字元比對，其中 *、？和 ~ 等 ➤舉例1：=XMATCH (D3,B2:B6,0)，D3代表要查找Cherry這個項目，在B2到B6的範圍中找到「完全相符」的項目，並回傳位置於第3個 ➤舉例2：=XMATCH(E4,C2:C6,1)，E4代表要查找值70，在C2到C6的範圍中找到「完全相符或下一個最大項目」，70介於61(原第3)及79(原第4)之間，回傳的位置為4 5、RANK ➤功能：求某一個數值在某一範圍內一組數值中的排名 ➤語法：=RANK(參與排名的數值, 排名的數值範圍,查找方式[0-遞減,1-遞增]) ➤舉例：=RANK(5, A2:A6,0)代表數字5在A2到A6範圍中是第4大的數字 6、ROW ➤功能：回傳儲存格所在的欄 ➤語法：=ROW(想回傳的範圍) ➤舉例：=ROW(A4:A8)表示A4到A8陣列的方式傳回參照的欄號 7、COLUMN ➤功能：回傳儲存格所在的列 ➤語法：=COLUMN (想回傳的範圍) ➤舉例：=COLUMN (E2: I2)表示E2到I2陣列的方式傳回參照的列號 8、OFFSET ➤功能：根據指定的欄和列的偏移量，回傳一個新的單元格或範圍的引用 ➤語法：＝OFFSET（指定點，偏移多少列[正數向下偏移，負數向上偏移]，偏移多少列[正數向右偏移，負數向左偏移]，回傳多少欄，回傳多少列） ➤舉例：=OFFSET(A2, 3, 1)代表如果你想從 A2 開始，向下偏移3欄，向右偏移1列，即回傳B5 二、擷取處理資料類 ▍合併儲存格：使用TEXTJOIN ▍截取字串：使用LEFT/RIGHT/MID ▍替換儲存格中內容：REPLACE /SUBSTITUTE 9、TEXTJOIN ➤功能：合併了多個範圍和/或字串的文字，還包含將合併之每個文字值之間指定的分隔符號。 ➤語法：TEXTJOIN(分隔符號,TRUE/FALSE,要加入的文字項目1, 要加入的文字項目2) ➤範例：=TEXTJOIN(" ", TRUE, A2:A5)，雙引號中間空一格區隔字串，[TRUE:表示忽略空白儲存格，FLASE表示包含空白儲存格] 10、LEFT ➤功能：從左截取字串 ➤語法：= LEFT (值所在儲存格，截取長度) ➤範例：=LEFT(A2, 3)會回傳"See"，代表是從 A2 列位最左邊取回 3 個字元。 11、RIGHT ➤功能：從右截取字串 ➤語法：= RIGHT (值所在儲存格，截取長度) ➤範例：=RIGHT(A2, 5)會回傳"again"，代表從最右邊取回 5 個字元。 12、MID ➤功能：從中間截取字串 ➤語法：= MID（指定字串，開始位置，截取長度） ➤範例：=MID(A2, 5, 3)會回傳"you"，從第5個字元開始取回 3 個字元。 13、REPLACE ➤功能：根據位置和長度，替換掉儲存格的字串 ➤語法：= REPLACE（指定字串，哪個位置開始替換，替換幾個字元，替換成什麼） ➤範例：=REPLACE(A2,FIND("be",A2),LEN("be"),"become")， A2代表這是要進欄替換操作的原始文本所在的儲存格 FIND("be", A1)要找的是"be"在單元格 A2 中的位置。 LEN("be")：要計算的是文本串"be"的長度。 "become"：這是新的文本串，將會替換原始文本中被找到的"be"。 14、SUBSTITUTE ➤功能：替換具體字串 ➤語法：= SUBSTITUTE（指定字串，哪個位置開始替換，替換幾個字元，替換成什麼） ➤範例：=SUBSTITUTE(A2, "will", "shall") A2：這是要進欄替換操作的原始文本所在的儲存格。假設原始文本是"Everything will be alright"。 "will"：這是要替換的文本部分，也就是要在原始文本中被替換的部分。 "shall"：這是新的文本串，將會替換原始文本中被找到的"will"。 三、計算統計類 ▍MIN函式：找到某範圍中的最小值 ▍MAX函式：找到某範圍中的最大值 ▍AVERAGE函式：計算某範圍中的平均值 ▍COUNT函式： 計算某範圍中包含數字的儲存格的數目 ▍COUNTIF函式：計算某個範圍中滿足給定條件的儲存格數目 ▍COUNTIFS函式：統計一組給定條件所指定的儲存格數 求總和： ▍SUM函式：計算單元格範圍中所有數值的和 ▍SUMIF函式：對滿足條件的儲存格求和 ▍SUMIFS函式：對一組滿足條件指定的儲存格求和 ▍SUMPRODUCT函式：回傳相應的陣列或範圍乘積的和 15、MIN ➤功能：找到某範圍中的最小值 ➤語法：=MIN(指定尋找的資料範圍) ➤舉例：=MIN(A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出最小值 16、MAX ➤功能：找到某範圍中的最大值 ➤語法：=MAX(指定尋找的資料範圍) ➤舉例：=MAX(A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出最大值 17、AVERAGE ➤功能：計算某範圍中的平均值 ➤語法：= AVERAGE (指定尋找的資料範圍) ➤舉例：= AVERAGE (A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出平均值 18、COUNT ➤功能：計算含有數字的儲存格的個數 ➤語法：= COUNT (指定尋找的資料範圍) ➤舉例：=COUNT(A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出個數 19、COUNTIF ➤功能：計算某個範圍中符合給定條件的個數儲存格數量，可以計算包含數字、日期、文字、符號或空白的儲存格。 ➤語法：=COUNTIF(範圍,條件) ➤舉例：=COUNTIF($A$2:$A$13,A2) 計算A2到A7範圍儲存格中值的個數，姓名為小名的共有2人，姓名為小林的共有2人，姓名為小迪的共有2人 ➤注意：COUNTIF 僅適用於單一標準。如果您需要設定多個標準，請使用 COUNTIFS 函數。 補充:重複標記 ➤功能: 找出唯一及重複的數值 ➤舉例:=IF(COUNTIF(A$2:A2, A2) > 1, "重複", "唯一")，會檢查A2單元格中的值在A列中出現的次數。若次數超過1次，則標記為"重複"，否則標記為"唯一"。 20、COUNTIFS ➤功能：統計一組給定條件所指定的儲存格數 ➤語法：=COUNTIFS(指定的,範圍第一個對應的條件,第二個指定的範圍,第二個對應的條件,第N個條件範圍,第N個對應的條件) ➤舉例：=COUNTIFS(B2:B6, 25, C2:C6, ">80") 計算表中B2到B6列中，年齡為25，而且同時C列中分數大於80的儲存格個數 21、SUM ➤功能：計算儲存格範圍中所有數值的和 ➤語法：= SUM (指定尋找的資料範圍) ➤舉例：=SUM(A2:A5)，從儲存格A2到A5中，找出總和 22、SUMIF ➤功能：求滿足條件的儲存格總和 ➤語法：=SUMIF(範圍, "條件",加總的範圍) ➤舉例：=SUMIF(A2:A10,"實體",B2:B10)，代表A2到A6範圍裡的實體部門業績加總為多少 23、SUMIFS ➤功能：對一組滿足條件指定的儲存格求總和 ➤語法：=SUMIFS（實際求和範圍,第一個條件範圍,第一個條件,第二個條件範圍,第二個條件,第N個條件範圍,第N個對應的求和條件） ➤舉例：=SUMIFS(C2:C6,B2:B6,25,C2:C6,">80")，代表計算的範圍為C2到C6，接著提到條件的範圍從B2到B6，再提到需要的條件25歲，並且在C2到C6的範圍中需要分數大於80分的人，經過計算後即可獲得該總和。 24、SUMPRODUCT ➤功能：傳回相應的陣列或範圍乘積和 ➤語法：SUMPRODUCT(相乘的兩數值) ➤舉例：=SUMPRODUCT(B2:B4, C2:C4) / SUM(C2:C4)，計算成績列中的B2到B4與權重C2到C4的乘積和，除上C2到C4的總和，即(B2*C2+B3*C3+B4*C4)/C2+C3+C4 25、STDEV ➤功能：觀察數字的離散程度，標準差表示每一組數字距離平均值多遠 ➤語法：=STDEV(要求的範圍) ➤舉例：5,6,5,7,2 這五個數字的樣本標準差為1.87 26、SUBTOTAL(超實用!!) ➤功能：計算統計篩選資料後的結果，不需要重新選取範圍。其引數包含平均值、計數、最大最小值、相乘、標準差、求和、方差等參數化 ➤語法：= SUBTOTAL（下表的引數，想要查找的範圍），數字 1-11 或 101-111 指定要用於計算小計的函數 ➤舉例：將Excel資料進欄篩選，選出自己需要的內容，接著利用函數=SUBTOTAL(9,B2:B7)，數字9代表包含手動隱藏的列的總和，B2:B7代表計算的範圍 27、ROUND、INT、ROUNDUP、ROUNDDOWN 四、邏輯運算類 28、IF ➤功能：使用邏輯函式 IF 函式時，如果條件為真，該函式將回傳一個值；如果條件為假，函式將回傳另一個值。 ➤語法：=IF(條件, true時回傳值, false回傳值) ➤舉例：=IF(B1 > 60, "大於 60", "小於等於 60")，表示如果這個數字大於 60，我們希望顯示 "大於 60"，否則顯示 "小於等於 60"。 剩下的內容都在附件Word檔裡，大家可以自行下載儲存，當工作有需要時，可以開啟Word的尋找功能，輸入關鍵字就能快速找到所需的函數 👉此系列也會持續更新，請大家關注【超級辦公室達人】和我們一起學習，下次見!

在職場中，每個人都希望自己的付出能得到相應的回報。當覺得薪水不夠高，或者工作環境不夠好時，很多人會想到用離職來威脅主管，以此來爭取加薪或更好的待遇。但是，這樣的做法真的明智嗎？今天就讓我們透過小華的故事，來看看為什麼千萬不要用離職來威脅主管加薪。 ​ 小華是一家科技公司的軟體工程師，在公司工作已經三年了。這三年來，他的能力不斷提升，工作表現也一直很優秀。然而，他的薪水卻一直沒有太大的變化。眼看著同期入職的同事陸續加薪，小華心裡越來越不是滋味。 ​ 某天，小華在網路上看到一則徵才廣告，薪資比他現在高出三成。這則廣告讓小華心裡癢癢的，他想：「憑我的能力，應該也能拿到這樣的薪水吧？」於是，他決定採取行動。 ​ 第二天，小華鼓起勇氣，直接找到了主管。他說：「主管，我在公司已經工作三年了，能力和貢獻都有目共睹。但是我的薪水一直沒有太大的調整。我最近收到了一份 offer，薪水比現在高很多。如果公司不能給我加薪，我可能就要離職了。」 ​ 聽完小華的話，主管的臉色變得有些難看。他沉默了一會兒，然後說：「小華，我知道你的表現一直很好。但是公司有公司的薪資制度和預算考量。如果你真的有更好的機會，我不會阻攔你。不過，我希望你能再給我一些時間，讓我和人資部門討論一下。」 ​ 小華聽完主管的話，心裡有些得意。他以為自己的策略奏效了，主管一定會害怕失去人才，而答應給他加薪。 然而，事情的發展卻完全出乎小華的意料。 ​ 一週後，主管找小華談話。小華滿心期待地走進辦公室，以為會聽到加薪的好消息。沒想到，主管卻說：「小華，我們討論過了。既然你已經有了更好的機會，公司也不想勉強你。我們決定接受你的離職。希望你在新的工作崗位上能有更好的發展。」 ​ 小華傻眼了。他沒想到自己的威脅竟然變成了現實。更糟糕的是，他其實根本沒有收到其他公司的 offer，那則廣告只是他隨便在網上看到的。現在，他既失去了現在的工作，又沒有新的工作著落。 ​ 這個教訓讓小華深刻地意識到，用離職來威脅主管加薪是一個非常冒險且不智的做法。這種行為不僅可能導致你失去現在的工作，更會破壞你和公司之間的信任關係。 那麼，如果覺得自己應該加薪，該怎麼做呢？以下有幾點建議： ​ 1. 做好準備：在提出加薪要求之前，先仔細整理自己的工作成果和貢獻。用具體的數據和事實來支持你的要求。 2. 選擇適當的時機：比如在你剛完成一個重要專案，或者年度績效評估之前，這些都是談加薪的好時機。 3. 保持專業和理性：不要情緒化或帶有威脅性。而是以商討的態度，和主管探討你的職涯發展和薪資調整的可能性。 4. 了解公司情況：在提出要求之前，先了解公司的整體經營狀況和薪資政策。如果公司正處於困難時期，可能就不是提加薪的好時機。 5. 設定合理的期望：不要一次要求太高的加薪幅度。根據行業標準和自己的表現，提出合理的要求。 6. 考慮其他福利：如果公司暫時無法提高薪水，也可以考慮其他形式的補償，比如更多的休假、彈性工時、進修機會等。 7. 給予緩衝時間：不要期待立即得到回應。給主管和公司一些時間來考慮你的要求。 8. 持續提升自己：不斷學習新技能，提高自己的價值。這樣不僅能增加加薪的籌碼，也能為自己的職涯發展鋪路。 ​ 小華的經歷告訴我們，在職場中，誠實和專業比威脅和欺騙更能贏得尊重和機會。如果真的覺得現在的工作無法滿足你的期望，最好的做法是先找到新的工作機會，再提出離職。這樣既能保證自己的權益，又不會破壞與現公司的關係。 ​ 在進行職涯規劃時，我們要學會理性地評估自己的價值和市場行情。不要被一時的情緒或者片面的信息所左右。同時，也要學會在現有的工作中創造價值，讓自己變得不可或缺。只有這樣，我們才能在職場中穩步向上，實現自己的職涯目標。 ​ 對於正在考慮用離職來威脅主管加薪的朋友們，希望小華的故事能給你一些啟發。記住，職場如同一場馬拉松，不是短跑。短期的利益固然重要，但更重要的是要著眼於長遠的職涯發展。 ​ 最後，無論你處於什麼樣的職場困境，都要記住：專業、誠實、持續學習才是職場制勝的法寶。相信自己的價值，用實力說話，你終將在職場中找到屬於自己的一片天。 ​ 職場如戰場，唯有不斷提升自己，才能立於不敗之地。相信自己，勇於溝通，你就是下一個職場傳奇！加油，職場勇士們，你們都是最棒的！

「詳實記錄的日誌，會是職涯中非常重要的資產。」甚至許多成功人士，都有記下與客戶見面細節的習慣，如此可以在下一次見面前，先瀏覽做好準備；或者之後從中找到商機。 ＃把工作日誌變成您的業務寶典 若把工作日誌當作寫給自己看的客戶紀錄，那麼寫起來的心態就有所不同了。不妨把客戶姓名、聯絡方式、對產品的看法、需求，甚至不小心表達出的喜好或者家人訊息，都可以寫下，這樣未來可以更好運用。 ＃提升工作日誌撰寫效率的方式 1.拜訪前先思考如何與客戶聊天，想獲知哪些訊息，拜訪時則用心聆聽與觀察，這樣就能找出重點，否則拜訪完依然腦袋「空空」，當然寫不出來。 2.準備一本記事本（也可以用手機紀錄），結束拜訪時，立刻寫下剛客戶透露的訊息，這樣就不會下班前要寫時，還要花時間回想。 3..建立格式與必記的重點，除客戶基本資料外，需求、喜好、興趣等都可以用欄位的方式填入，這樣就不用思考文字的運用，寫起來就快多了。當然，主管交代要有的內容，也要寫入喔。 4.等接觸的客戶多後，就自然可以分出類型，寫起來也就可以有固定的模式，自然而然就能抓到重點，不用絞盡腦汁苦思了。 在方法的協助下，應該能提升寫日誌的效率，等第二次拜訪同一個客戶前，若能拿第一次的細節當作談資，那麼客戶一定會對您刮目相看！ ★看完整問題➡https://bit.ly/3aB6NOM 大家是否也有其他職涯、職場的問題呢？歡迎到【104職涯診所】找前輩發問喔➡ https://bit.ly/39KUzD7

一張對話截圖在Threads上引起討論。原PO分享，自己被老闆用同一句話通知砍班前後發生了不只一次。原PO索性也用同一句話回敬，開除老闆瀟灑離職。若是你在現實中如果真的遇到「砍班逼離職」，你真的能像原PO一樣瀟灑離開嗎？本文整理打工族最常遇到的「砍班逼退」4 大法律疑問，從合法性、舉證方式到資遣費怎麼拿，一次解析。 文／104人力銀行小編 本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀） 老闆一直砍班，算不算違法？ 打工有沒有最低工時保障？ 雇主可以臨時調班嗎？ 被砍班逼到離職，可以拿資遣費嗎？ 找一份穩定、有保障的打工，先準備好這幾樣 老闆一直砍班，算不算違法？ 原本一週固定排4天班，突然被砍到只剩1天，但同事的班表完全沒變，我可以怎麼辦？如果勞雇雙方本即約定排班制，且未約定固定工作時數，排班本來就涉及「依公司營運需求而浮動」，公司自得依人力需求與勞工約定班表，原則上不違法。 但雇主是針對已約定或排定之班表大幅砍班，這就不只是排班問題，而可能涉及片面變更勞動條件。 《民法》第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」 簡單說：只要你原本已經排好班、也準備要上班，老闆卻臨時喊卡——這天的薪水，老闆還是要照給，你也不需要事後找時間補班。 打工有沒有最低工時保障？ 法律上沒有強制規定打工族每月最低工時，主要看「當初有沒有約定」。如果面試或到職時，老闆口頭或書面承諾「每週至少給xx小時」「固定每週上xx天班」，這個約定就等於是勞動契約的一部分，具有法律效力。若之後無故大幅減少時數，等於片面變更勞動條件，員工可以要求說明，甚至主張違約。 雇主可以臨時調班嗎？ 班表一旦排定、公告，就等同於雙方當下達成的勞動契約內容。 《勞動基準法施行細則》第7條第2款規定，工作時間、輪班換班屬於勞動契約應由勞雇雙方約定的事項，雇主若片面修改勞雇雙方約定，你其實有權拒絕。 且《勞動基準法》第34條規定：勞工輪班換班時，至少應有連續11小時的休息時間。若臨時調班導致你的休息時間不足11小時，或未經勞方同意把例假日臨時挪移，雇主就已經直接違反工時與休息的強制規定，不是「調整一下」可以解釋過去的。 如果只是天災、突發營運狀況等合理原因臨時調整，且有合理補救（改期、補班），通常較能被接受；但動輒臨時砍班又不說明、不補償，就是濫用排班權，等於把排班當成控制員工的工具。 被砍班逼到離職，可以拿資遣費嗎？ 如果像Threads原PO一樣選擇「主動離職」，到底能不能拿到資遣費？答案是：可以，但要看你怎麼主張。一般「自願離職」是沒有資遣費的，但如果離職其實是雇主長期、惡意砍班逼出來的結果，員工可以依《勞基法》第14條主動終止契約，並準用《勞工退休金條例》第12條請求資遣費，常見的主張依據如下： 法條依據適用情形第5款（不給薪水）雇主不依勞動契約給付工作報酬，如無故減薪、積欠薪資第6款（違法損權）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，如片面調職、臨時惡意調班 期限要注意：依現行法，第6款必須自「知悉損害結果之日」起30日內向雇主主張終止契約，逾期將喪失權利。不過對於「持續性砍班」這種反覆發生的情況，每一次新發生的減班，都可能重新起算30天，並不是只有一次機會。第5款（不給薪）法律並未明文規定30天限制，但仍建議盡快主張。每個案件事證不同，能否成功主張資遣費仍需依個案判斷，建議行動前先諮詢勞工主管機關、律師或工會，確保自己的權益不受損。 小提醒：常被臨時砍班、調動的話，務必把班表異動、對話紀錄（LINE、簡訊、群組公告）都存下來，這些都會是日後爭取權益的關鍵證據。 找一份穩定、有保障的打工，先準備好這幾樣 打工不該是「看老闆心情排班」的賭注。如果你正準備找新的兼職打工機會，不妨上 104兼職打工專區，篩選清楚標示時薪、排班方式的職缺，求職前多留意公司評價、面試時直接詢問排班制度，幫自己找到更安心穩定的打工。 也花 3 分鐘做兼職打工法律測驗，檢查自己的工時安排、加班費怎麼算是否合法。想更完整了解相關規定，也可以看免費法律課程免費法律課程—職場常見勞資爭議，搞懂排班、加班費計算背後的法律眉角。

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你想過嗎？AI對職場最大的威脅其實並非普遍認為的「工作被取代」，而是你的「職場技能來不及更新」。根據外媒調查報導，有高達85%的員工無法將AI訓練的內容實際應用於工作。若回頭看向台灣企業，這個警訊特別重要：中小企業占比高、人資編制精簡、教育訓練預算有限，若不正視「技能情報落差」，極有可能最終讓公司的競爭力在AI轉型的賽局中被慢慢拖垮，而工作者也必須警覺，當代職場「AI技能」已非加分題，而是必備的職場技能！ 文／《104職場力》 本文導覽 為什麼「技能過期」比「工作消失」更值得緊張為什麼企業明明在推動AI應用，卻不容易成功？多數企業不知道自家公司內的「AI技能庫」AI並沒有舒緩問題，是讓問題更被突顯擺錯重點：更多的訓練、不如廣建更多基礎設施為何台灣職場現況，更該留意這個警訊？中小企業占多數、教育訓練資源天生吃緊教育訓練預算，常被視為「先砍項目」大量導入AI工具，但職務內容卻停滯不前人才市場對「AI應用能力」的要求正快速升高台灣企業與HR部門可以做的四件事第一步：先做內部「技能盤點」、而不是急著加開課程第二步：把「AI學習」嵌進實際工作任務中第三步：將「AI應用能力」寫進職位說明與績效考核當中第四步：善有既有的訓練資源與補助管道給工作者的提醒：別坐等公司安排，要主動追蹤自己的「技能保鮮期」 AI浪潮衝擊職場後，不少知名科技公司的CEO都高聲警告「人工智慧恐怕會衝擊就業市場」，但目前看來，真正的問題似乎不是「工作機會減少」，更迫切的危機可能是「職場技能的快速過時」。 隨著國內外的大企業都大量部署人工智慧工具，許多企業已經開始發現「員工的AI技能和使用頻率跟不上」，真正需要應對的風險恐怕是：職位的快速發展和需求技能，已經遠遠超出現有員工的能力範圍。 就業市場很難找到「快速精通新技能的人才」、現有員工成長有限，於是「技能過期」的危機浮上了檯面。 💡 30 秒看懂本文關鍵： 危機轉向：AI浪潮下真正的威脅不是「失業」，而是員工手上的「技能過期速度」遠超企業想像。 培訓斷層：85%員工無法將AI培訓落實於日常工作，盲目加開課程不如建立「技能基礎設施」。 台灣警訊：中小企業資源吃緊、HR常兼任訓練，若不改寫職務說明與考核，更容易被技能落差拖垮。 延伸閱讀：不再只看影片！AI如何顛覆企業培訓？「圍繞AI設計學習體驗」成2026職場新顯學 為什麼「技能過期」比「工作消失」更值得緊張 過去兩三年，關於AI衝擊職場的討論幾乎都圍繞在同一個問題：「AI會不會讓我失業？」但根據《Fobes》在日前所刊出的專欄文章中指出：這個提問可能問錯了方向。 文中提及，以美國的職場現象來觀察，多數企業並非突然大砍職位，而是陷入一種更隱性、更難察覺的困境：組織內部完全不清楚員工目前實際具備哪些技能，而AI工具導入的速度，又遠遠超過員工建立起相對應熟練度的速度。換句話說，不是「沒有工作可做」，而是「員工手上的技能組合，跟不上工作內容變化的速度」。 根據BCG（波士頓顧問集團）在2025年的人工智慧研究報告指出，在大量投入AI工具與系統的企業中，只有大約5%真正實現了顯著的財務效益，而絕大多數企業砸錢導入AI，換來的卻是效益停滯不前，問題往往不是出在工具，而是企業內的「人」跟不上工具。 以Docebo公司所執行的另一項針對2000位工作者的調查《AI Readiness Gap Report 2026》，報告中更揭露兩個令人警醒的數字： 85%的員工表示，自己無法將AI相關培訓內容實際應用到日常工作上 78%的員工表示，多數的學習仍然發生在企業正式提供的工具與系統之外 若將這兩組數字組合，《Fobes》的報導中勾勒出一個清晰的畫面：企業辦了訓練課程，員工也去上了課，但這些「學習」與員工每天實際要處理的工作之間，存在一道看不見的斷層。培訓變成了「做完就結案」的形式，而非真正嵌入工作流程的能力建構。 學習做了、AI用了，但跟實際的日常工作還是無法結合。 為什麼企業明明在推動AI應用，卻不容易成功？ 多數企業不知道自家公司內的「AI技能庫」 台灣多數企業的HR系統、績效考核紀錄，往往記錄的是員工的職稱與年資，而不是員工實際具備的能力細節。 因此當管理層被問到：「我們團隊裡誰真正懂得如何使用生成式AI優化流程」時，其實很多主管是完全答不上來、只能憑感覺和印象說出個大概，原因在於多數公司至今仍未建立即時、顆粒度夠細的「技能檔案系統」來登載員工的職場技能、AI應用成果等等。 AI並沒有舒緩問題，是讓問題更被突顯 《Fobes》的報導原文當中針對這個現象提出非常犀利的評論。多數人認為「有了AI工具、應該能更有效率的處理事情」，包括自動化流程、處理瑣事，理所當然應該讓「企業員工多了更多時間去補上技能落差」對吧？ 但實際的職場觀察恰恰相反：由於AI工具更新迭代的速度極快，新功能、新工作流程幾乎是以月為單位在變化，這代表員工技能「過期」的速度也隨之加快。 很多企業還用著過去的步調，如每半年、一年一度檢核一次員工的技能、教育訓練規劃，這樣的節奏對於改變現狀於事無補，往往回過頭來才驚覺：「我們竟然已經落後世界這麼多了？！」 擺錯重點：更多的訓練、不如廣建更多基礎設施 報導指出，如果企業把AI人才培育當成一份「只要按表操課、完成清單即可」的行事曆，例如：安排幾堂線上課、辦幾場工作坊，然後打勾結案，將完全無法解決問題。 企業真正該做的是讓「AI技能融入日常執行的工作」，方向包括： 建立能即時掌握員工能力現況的技能情報系統。 把學習內嵌進日常工作流程中（而不是額外抽時間去上課）。 將技能發展寫進職位說明與績效面談之中。 系統性地為員工保留專門用於能力建構的時間。 千萬不要仰賴員工「有空再自行學習」。 [course_plugin api_type='course_id' title='【推薦課程】別再談AI素養了！HR必修的AI實戰演練' id='a1605b71-b2a3-468a-b715-b5bcb3670648'] 為何台灣職場現況，更該留意這個警訊？ 如果把《Fobes》觀察到的「AI現況」投射回當前的台灣職場，會發現因為我們的產業特性、企業屬性，導致出現幾個結構性因素讓「技能過期危機」，在台灣可能比許多歐美大型企業更容易被放大。 中小企業占多數、教育訓練資源天生吃緊 由於台灣企業直至今日，仍有不少中小企業，多數公司不但沒有專職的學習發展（L&D）團隊，教育訓練多半是直接由負責招募的HR來身兼數職處理，頂多在當年度舉辦幾場零散、外包給外部團隊的研習、講座課程。 因此，當國外媒體在大聲疾呼「企業應該建立系統性的AI技能基礎設施」時，對資源有限的台灣中小企業來說，聽起來就像是天方夜譚、是遙不可及、只有大型、跨國企業有資本、有人力才玩得起的遊戲。 但這正是我們更應該正視問題的地方：當企業規模越小、越缺乏正式訓練體系，員工技能與工作需求之間產生的落差更大，最後容易在毫無自覺的情況下惡化，直到某個專案失敗或客戶流失時才驚覺不妙。 教育訓練預算，常被視為「先砍項目」 中小企業在營運時，當景氣波動或成本壓力上升時，「教育訓練預算」往往是最優先被縮減的項目之一，理由是「這不是可立即產生營收的支出」，甚至會有「為何要花資源培養可能不會持續追隨公司的人」這種激進想法。 但若「技能落差才是拖累AI投資報酬率的真正瓶頸」，一旦我們從未開始投注培育、養成的教育預算，其實是在殺雞取卵、犧牲本來「AI工具」可能能為公司創造的效益成果，形同「本末倒置」的成本控管邏輯。 大量導入AI工具，但職務內容卻停滯不前 根據104人力銀行所發表的最新《2026員工C.E.O.調查報告》指出，有68%的在職者曾在工作中使用生成式AI，比起前一年已成長了15個百分點。我們也同時發現不少台灣企業在近一兩年積极導入AI工具處理行銷文案、客服應答、資料分析、招募篩選履歷等工作。 但AI工具導入，在職務工作內容、績效考核指標、甚至教育訓練規劃，多數都還是停留在AI導入前的版本。這正好呼應《Fobes》文章中所提及的「企業不知道員工實際具備哪些技能」的核心觀察。 當工具已經換了，但衡量與培養員工能力的方式沒有跟著換，你不知道員工有何技能、遑論要如何應用。 人才市場對「AI應用能力」的要求正快速升高 從人力資源與招募的第一線觀察可以感受到，當前已經越來越多職缺直接在條件欄位中明確要求「熟悉AI工具應用」、「具備AI協作經驗」，但企業內部既有員工是否真的具備、或者能否被有效培養出這些能力，多半是一個問號。 這也讓「技能過期」不只是個人職涯風險，更直接牽動企業在人才市場上的競爭力與招募效率。 [course_plugin api_type='course_id' title='用AI+Google Sheet建立自動化工具，提升工作效率' id='122fbd25-1ad3-4caf-a3b7-d7beabdc75b9'] 台灣企業與HR部門可以做的四件事 在《104職場力》此前的專文中曾提及，國際大廠目前積極針對「AI技能」的培訓轉型，企業當前如果要做出調整，務必得從「制度」和「工具」雙管齊下改進。參考《Fobes》原文所提出的解決和調整方式，我們試著依照台灣企業的實際條件與狀況，整理出以下不需要龐大預算就能啟動的具體做法，歡迎參考利用： 第一步：先做內部「技能盤點」、而不是急著加開課程 在投入任何新的訓練資源之前，HR部門可以先透過簡單的問卷、部門主管訪談、或既有的績效面談機制，盤點公司內部目前「用得上、卻相對缺乏」、「實際上一定會用到」的AI相關能力。 💡 這一步的重點在於不追求馬上開課、打造系統，而是先讓全公司明白：「我們的團隊現在到底會什麼、不會什麼」，不再只是憑印象假設。 第二步：把「AI學習」嵌進實際工作任務中 與其安排員工另外抽出工作時間去上一堂獨立的「AI課程」，期望他們在2-3小時的課程中「掌握技巧、馬上就會」，更直接而有效的做法其實是「直接在既有工作任務中示範、共同操作、並提供即時回饋」。例如讓熟悉AI工具的同仁直接以「導師制」或「共同作業」的模式，帶領同事在實際的工作任務中學會使用。 💡 這種做法特別適合資源有限、無法另外編列大筆訓練預算的中小企業。 第三步：將「AI應用能力」寫進職位說明與績效考核當中 很多企業的職務說明已多年未更新（說明該職務應具備哪些技能），每年的績效面談也還在討論過時、傳統的工作產出指標。HR可主動與各部門主管合作，把當前「是否能有效運用AI工具完成本職工作」納入職位說明的更新與定期績效考核對談話中，讓AI能力從「額外加分項」變成「工作的一部分」。 💡 AI能力不是「加分項」，要漸漸朝「必備項目」調整。 第四步：善有既有的訓練資源與補助管道 相較於從零建置一套龐大的內部學習系統，企業也可優先盤點現有的公部門訓練資源與補助方案（例如各類產業數位轉型、人才培育相關計畫），或是善用外部學習平台與企業內部「技能盤點的結果」對接，將有限的預算，精準投入在真正有落差、又能幫助公司成長的能力項目上，而不是一體適用地安排所有人都去上同一套課程。 💡 資源花在刀口上，請慎選「真正能夠幫助公司營運」的項目投注資源，而不是跟風追流行。 傳統觀念（舊思維）2026實戰解方（新解法）全公司一體適用報名AI工作坊先做內部「技能盤點」，搞懂大家不會什麼期望員工利用「空餘時間」線上上課將「AI學習」直接嵌入日常工作任務並建立導師制將AI視為履歷上的「加分項目」視為「職務必備技能」並列入與定期績效考核指標 [course_plugin api_type='course_id' title='HR x AI 數位力｜多元AI智能化招募任用全攻略' id='6fc1b5d4-eede-4565-b596-16592a621773'] 給工作者的提醒：別坐等公司安排，要主動追蹤自己的「技能保鮮期」 儘管《Fobes》的原文主要是從企業管理的角度出發，但是當前的職場其實不容任何工作者輕忽「職場技能過期」這個議題。 身為工作者，處於當前的職場技能重新大洗牌時，與其被動等待公司安排訓練、學習新技能，更務實且主動的做法，應該是直接盤點自己在「目前工作內容」中，哪些部分已經可以、或即將可以透過AI工具大幅提升效率,並且優先在這些領域累積實際操作經驗，並且直接在實務上嘗試應用。 千萬不要只讓自己僅止於「使用過」、「碰過AI」，或是上過幾堂概念性的AI課程，就認為自己已經「接觸過AI、會用AI工具」，但卻從未真正應用在日常工作產出上。 不論是公司營運或是個人職場管理，「職場技能是否過期」，最終還是要回到「能不能實際用得出來」這個檢驗標準。 [course_plugin api_type='course_id' title='104 AI通用素養檢測｜104獨家AI測驗認證' id='e9e13d08-2c6f-49b2-bae8-1e9418588041'] 總而言之，《Fobes》這篇專文對台灣不論是企業還是工作者，都是敲響一記警鐘：AI時代真正該擔心的，或許不是某一天工作被AI取代，而是我們的職場技能在不知不覺中悄悄「過期」。 千萬不要等到自己發現AI能力不足、或發現自己已經漸漸無法掌握市場上的主流技能、面臨「被市場淘汰」時，才驚覺大事嚴重，但問題累積已久、難在一時半刻獲得解決，徒增職場遺憾。 每個工作者或許都該自問：你真正掌握的AI相關技能，到底是什麼？ 本文參考《Forbes》相關報導，經整理改寫。

每個人在職場上總有幾次難忘的經歷，今天要跟各位分享的是小美的故事。這個真實案例或許就發生在你我身邊，而我們該如何優雅地化解這樣的困境呢？相信不少上班族都曾經歷過被主管訓話的時刻，那種既無助又無奈的感受，往往會讓人徹夜難眠，甚至影響工作表現。 ​ 小美在一家科技公司擔任行銷專員，已經待了兩年多。她的主管阿志總是給人一種喜怒無常的感覺，特別是在每個月業績檢討會議上，動不動就對著團隊成員破口大罵。這樣的管理方式不僅讓整個團隊士氣低落，更讓許多優秀的人才陸續選擇離開。然而，小美一直很喜歡這份工作，也深知在現在這個經濟環境下，要找到一份理想的工作並不容易。 ​ 那一天，小美正在埋頭趕一份重要的提案，突然阿志衝到她的座位旁，二話不說就是一陣咆哮：「妳的企劃案怎麼寫的？客戶都已經抱怨說看不懂了！妳是不是根本不會寫企劃？這種程度還敢要這個薪水？」當下辦公室內一片寂靜，所有同事都停下手邊的工作，偷偷觀察這場風暴。 ​ 小美當下整個人都傻了，因為她很確定這份企劃在送出前已經反覆修改好幾次，而且也有請同事們先行檢視過。更重要的是，主管居然在開放式辦公室，當著所有同事的面前對她破口大罵，讓她既難堪又委屈。這種公開羞辱的方式，不只傷害了她的自尊心，更讓她在同事面前顏面無光。 ​ 其實，這種情況在職場中並不罕見。根據人力銀行的調查顯示，超過六成的上班族曾經歷過主管的言語暴力，而這些負面經驗往往會導致員工的工作效率下降、心理健康受損，甚至影響整個組織的氛圍。 ​ 面對這種情況，許多人可能會選擇默默忍受，或是直接憤而離職。但其實我們可以用更聰明的方式來因應。職場專家建議，當遇到主管無理訓話時，要特別注意自己的情緒管理和應對技巧。 ​ 首先，在當下保持冷靜是最重要的。別讓情緒影響了專業判斷，也不要立即反駁或是防衛。你可以先深呼吸，讓自己冷靜下來。就像小美，她選擇先說：「不好意思主管，這個部分容我先了解狀況。」這樣的回應既專業又不會讓場面更加尷尬。在這種時刻，保持理性思考特別重要，因為任何衝動的反應都可能讓情況變得更糟。 ​ 其次，蒐集相關資訊很關鍵。小美在冷靜下來後，立即去了解客戶的具體意見是什麼，並整理出相關的溝通紀錄。她發現，其實客戶主要是對某些專業術語有疑問，而不是整份企劃書都有問題。這些具體的資訊，都是之後與主管溝通時的重要依據。在職場上，掌握確切的資訊永遠比盲目應對來得更有效。 ​ 接著，選擇適當的時機和主管進行私下溝通。小美等到隔天一早，主管心情比較好的時候，主動敲門進去溝通。她先表達理解主管的擔憂，接著才開始說明自己的發現和改善建議。這種溝通方式不但展現了負責任的態度，也給了主管一個台階下。畢竟，大多數的主管也不願意把事情鬧得太僵，只是在當下可能因為各種壓力而情緒失控。 ​ 更重要的是，要記得為自己建立完整的工作紀錄。小美從這次經驗學到，把每次與客戶的往來郵件、會議紀錄都妥善保存，並定期與主管做工作進度回報。這不僅是保護自己的方式，更是展現專業度的表現。在職場上，做好完整的工作紀錄不只是為了因應可能的衝突，更是提升自我專業度的重要方式。 ​ 這次的經驗也讓小美學到，在職場上要適時展現自己的專業能力和態度。她開始定期整理工作成果，主動向主管報告專案進度，並在團隊會議中分享自己的想法和建議。這些積極的改變不但讓她在團隊中的地位更加穩固，也讓主管開始重新審視她的能力。 ​ 漸漸地，阿志對小美的態度有了明顯的改善。他發現小美不但能夠穩定地完成工作，更能在遇到問題時主動尋求解決方案。這種專業的工作態度，讓他開始對小美另眼相看。半年後的年度考核中，小美不但拿到了優秀的評價，更獲得了升遷的機會。 ​ 這個故事告訴我們，職場上遇到無理的對待，不見得要選擇忍氣吞聲。重點是要用專業的態度，把危機轉變成展現能力的機會。就像小美後來不但獲得主管的認可，更在年度考核時拿到了優秀的評價。因為她證明了，真正的職場高手不是看誰脾氣大，而是看誰能夠在困境中展現智慧與專業。 ​ 最後，給各位職場夥伴一個小提醒：如果遇到類似情況，別忘了適時尋求協助。像是找到信任的同事傾訴、諮詢人資部門，或是尋求職涯顧問的建議。記住，你不需要一個人默默承受。在職場上，適當捍衛自己的尊嚴，同時保持專業的態度，才是真正的職場智慧。 ​ 這個世界上沒有絕對的對錯，但一定有最適合的處理方式。當你下次遇到主管無理訓話時，不妨也試試看這些方法。也許，你會發現這些困境，都是讓自己更加成長的養分。面對職場中的挑戰，重要的不是逃避或對抗，而是用智慧和專業來化解困境，讓自己在職場上站得更穩、走得更遠。

品管證照的難易程度因個人的學習和專業背景而異。常見的5大品管證照：CQE、CQA、Six Sigma證照、ISO 9001內審員證照、Lean Six Sigma證照；有些人可能會發現它們相對容易考取，而對於其他人來說，它們可能需要更多的努力和時間。 以下是一些常見的品管證照，以及它們對應的工作環境： 1. CQE（Certified Quality Engineer）：CQE證照通常針對那些希望在品質工程領域工作的專業人士，如品質工程師、生產經理或供應鏈專家。持有CQE證照的人通常參與產品或流程的設計、測試和持續改進。 證照資料：https://nabi.104.com.tw/ability/10029229 2.CQA（Certified Quality Auditor）：CQA證照適用於品質審核師，他們負責執行內部或外部審核，以確保組織的品質體系符合相關標準和規定。這些專業人士可能在各種行業中找到工作，如製造業、醫療保健或食品業。 3.Six Sigma證照：不同級別的Six Sigma證照（如Green Belt、Black Belt、Master Black Belt）可以應用於各種工作環境，包括生產、流程改進、專案管理和業務分析。Six Sigma專業人士通常旨在減少缺陷、提高效率和優化流程。 4.ISO 9001內審員證照：這種證照適用於內部審核師，他們在組織內部執行審核，以確保符合ISO 9001品質管理體系的要求。這些內審員可以在各種組織和行業中找到工作，包括制造業、服務業和公共部門。 證照資料：https://nabi.104.com.tw/ability/10029227 5.Lean Six Sigma證照：Lean Six Sigma專業人士旨在通過減少浪費、提高效率和降低成本來改善業務流程。這種證照可應用於製造業、供應鏈管理、醫療保健等不同的工作環境。 無論你選擇哪種品管證照，它們都可以提高你在品管領域的專業知識和技能，有助於在相應的工作環境中獲得更好的機會和更高的薪資。然而，成功考取這些證照可能需要一定的努力和學習。

《ASCM 2025 供應鏈薪資與職涯發展白皮書：台灣導向建議版》 一、ASCM 2025 年供應鏈薪資與職涯調查重點 全球薪資與職涯趨勢要點 | 指標 | 說明 📈 中位年薪 | 美國供應鏈專業人員的總薪資中位數為 USD $103,000，基本年薪為 $94,000，約高出全國薪資中位數 52%。 🏆 證照價值 | 持有至少一張 APICS 證照者薪資中位數提升 20%，兩張以上證照可提升至 28%。 👩‍💼 性別薪資差異 | 女性職涯初期薪資中位數高於男性 10%，但 20 年後男性平均薪資高出女性 23%。 📚 學歷影響 | 高中畢業者薪資中位數為 $75,000，大學學歷 $92,200，研究所以上 $119,000。 🔄 轉職動機 | 2024 年有 16% 專業人士轉職，主因為升遷、薪資、彈性與對現職不滿。 🧠 技能趨勢 | 結合 AI、雲端、數據工具與情緒智力（合作、溝通、問題解決）成為關鍵技能組合。 💼 熱門職位薪資 | 供應鏈總監中位薪資 $160,000，經理級 $109,000–$128,000，分析師/採購員約 $69,300–$85,000。 | 二、台灣供應鏈職涯現況比較（2024–2025） 薪資水準概覽（新台幣） | 職位類型 | 起薪範圍 | 中高階薪資 | 倉儲/採購/物流專員 | $40,000–60,000 | $70,000–100,000 | | 採購/物流經理 | $80,000–120,000| 可達 $150,000+ | | 綠領（碳盤查、永續） | $45,000 起 | 約 $100,000+ | 三、重點對比分析 指標項目 美國（ASCM） 台灣現況 起薪與平均薪資 USD $94,000 ≈ NT$ 2,960,000/年 供應鏈職位月薪平均約 NT$ 50,000–80,000 證照加值 APICS 證照提升薪資 20–28% CPIM、CSCP、ISO、碳盤查等具加值效果 技能需求 技術 + 情緒智力並重 自動化、ESG 專案管理、國際溝通能力 工時狀況 67% 每週不超過 45 小時 製造/倉儲業普遍工時偏長 性別差異 20 年後男性平均薪資高 23% 台灣未明文統計，結構性差異仍存在 職涯滿意度 81% 滿意，83% 願推薦 無統計，ESG 與青年認同度上升 四、建議與啟示：台灣供應鏈人才策略 1. 證照投資具高報酬：建議取得 CPIM / CSCP，結合實務經驗快速突破中階職涯瓶頸。 2. ESG 驅動綠領需求：建議進修 CTSC 或碳管理相關證書，接軌永續供應鏈。 3. 強化軟實力與轉型力：具備 AI/數據技術與跨部門溝通協作能力成升遷關鍵。 五、APICS 四大證照對照分析 證照 中文名稱 主軸領域 適合對象 CPIM 規劃與庫存管理 生產計劃、MRP、內控流程 倉儲、生管、排程專員 CSCP 全球供應鏈專業 全球整合、策略與風險管理 跨部門協調、策略規劃主管 CLTD 物流運籌認證 倉儲、運輸、配送系統優化 倉儲/運輸經理、物流顧問 CTSC 供應鏈轉型創新 數位轉型、ESG、SCOR 模型 高階策略人員、轉型推動者 六、薪資提升效果（ASCM 2025） 證照 中位薪資 (USD) 提升幅度 無證照 $86,000 - CPIM $100,000 +17% CSCP $114,500 +33% CLTD $106,800 +24% CTSC 推估 $105,000+ 約 +20–25%（新證照） 七、選擇建議與學習路徑 目標情境 推薦證照組合 強化生產流程 CPIM 進軍跨國企業 CSCP 精進倉儲與物流管理 CLTD 帶領數位與永續轉型 CTSC 快速升遷與橫向轉職 CSCP + CLTD 永續與策略整合 CSCP + CTSC 八、考試結構比較 證照 題數 時長 通過門檻 架構 CPIM 約 150 3.5 小時 300 / 350 單一綜合考試 CSCP 約 150 3.5 小時 同上 同上 CLTD 約 150 3.5 小時 同上 同上 CTSC 約 150 3.5 小時 同上 同上 九、APICS 各證照考試與培訓費用（以 2025 年度 ASCM 官方定價與台灣市場行情為參考） 證照 項目類別 非會員價格（USD） 會員價格（USD） 備註 CPIM 教材（L/S） $1,690 $1,215 Learning System 套組含學習系統與模擬題庫 CPIM 考試 $1,690 $1,215 與教材合購建議使用 Bundle 價格優惠 CPIM Bundle $3,050 $2,190 含教材 + 考試券（最划算） CSCP 教材（L/S） $1,940 $1,390 同上 CSCP 考試 $1,940 $1,390 同上 CSCP Bundle $3,505 $2,515 同上 CLTD 教材（L/S） $1,470 $1,055 同上 CLTD 考試 $1,470 $1,055 同上 CLTD Bundle $2,650 $1,900 同上 CTSC Bundle $2,990 $2,145 含教材與考試券，暫無單獨售教材或考試選項 Retake 考試重考 $500 $400 適用 CPIM/CSCP/CLTD/CTSC 註：台灣地區透過 ASCM Premier Partner（如 DTSCM）購買課程、考試與教材可享額外優惠價及考試諮詢服務，並可協助申請政府或企業訓練補助。