104學習

作業員/包裝員

作業員/包裝員
工作機會(16,235)
更多
月薪中位數
$3.4萬
年資 3-5 年
資料搜集中...
年資 10 年以上
作業員/包裝員 都在看
在職場被霸凌還被強制離職⋯⋯我該怎麼辦?
在職場被霸凌還被強制離職⋯⋯我該怎麼辦?
當初面試的時候非常開心 因為感覺新公司的主管都很理性且非常重視新人的感受 所以確定4/19到職上班去了!到了新公司 因為準備遷移廠房的關係 舊人忙於趕工作 幾乎沒有完整的教學 一路以來跌跌撞撞的自己摸索也就過了第一個月 再來遷移至新廠 環境很大設備也很完善,本以為可以好好的學習 結果還是一樣的如同第一個月,同事愛教不教的導致我的工作效率很差⋯⋯事倍功半!舊人就開始中傷我 言語侮辱 嘲笑諷刺(雖然他沒有指名)但是大家都知道她在說新人 而且新人只有一個我⋯ 甚至於搶走我的工作 直接大喊 她一個人就可以了 有我沒有我根本沒差啊⋯⋯就這樣過了一個月又三週⋯ 到了最後一週就滿兩個月了 ,課長和班長總是替舊人說話 總是說 :妳真的不太ok 當然我每每有問題的時候都有當天反應給主管 卻沒有得到幫助 也沒有解決方案的 直到某天課長突然性的把我叫到會議室 裡面有人事副理和課長 和我共3人⋯他們一開口就是說 無法再用我請我離開 因為不適任這份工作 ⋯當然我也有不開心的反應 為何可以這樣 我都還沒有任職兩個月 也沒有犯下什麼錯 怎麼可以強制叫我離職?爭論了一小時後 我還是簽了 帶著眼淚被冤枉似的畫押 這是我人生中最可怕的一個工作經歷 直到現在我還是感到很受傷⋯⋯很不甘心 該怎麼預防下一個新人 可以不要像我一樣受到傷害⋯⋯要如何制止這家公司的惡劣行為⋯⋯請幫助我
小優
鼎新 ERP 系統介紹
鼎新 ERP 系統介紹
鼎新電腦(Dingxin, DING SHIN) 是台灣本土最大的企業管理軟體供應商之一,主要提供 ERP(企業資源規劃)系統,幫助企業整合內部資源、提升管理效率、優化營運流程。鼎新的 ERP 產品廣泛應用於製造業、流通業、服務業等不同產業,涵蓋財務、供應鏈、生產管理、人力資源、CRM 等核心業務。 鼎新 ERP 主要產品 1. 鼎新易助(E10 / 易助 Cloud) 適合 中小企業,提供 雲端 ERP 解決方案,讓企業能快速部署、降低 IT 維護成本。 🔹 特色: SaaS 架構,無需額外購買伺服器 包含 財務、採購、銷售、庫存、會計 等核心功能 提供 API 串接,可與第三方系統整合(如電商、POS) 2. 鼎新 ERP u8+ 適合 中型企業,強調靈活性與客製化,適用於多種產業。 🔹 特色: 提供 多語系、多幣別 支援,適合國際業務 支援製造業 MRP(物料需求計劃)、WMS(倉儲管理)、BPM(業務流程管理) 可與 BI(商業智慧分析) 整合,提升決策效率 3. 鼎新 ERP T100 適合 大型企業 / 集團,是一套高度整合與客製化的 ERP 系統。 🔹 特色: 支援 跨國集團、多工廠、多公司架構 提供 AI 智能分析、大數據 BI、IoT 物聯網應用 針對 製造業、電子科技業、流通零售業 提供專業解決方案 鼎新 ERP 功能模組 財務管理:會計、成本計算、預算控制、報表分析 供應鏈管理(SCM):採購、庫存、物流、供應商管理 生產管理(MRP / APS):工單排程、物料需求計劃、自動化生產追蹤 客戶關係管理(CRM):客戶數據分析、銷售管理、客戶服務 人力資源(HRM):薪資計算、考勤管理、績效評估 鼎新 ERP 優勢 ✅ 本土化支持:適應台灣法規、會計標準與報稅需求 ✅ 產業適用性強:提供製造、流通、服務、醫療等行業專屬解決方案 ✅ 可擴展性高:支援 API、AI、IoT、BI 分析 等新技術整合 ✅ 雲端與本地部署雙支援:企業可選擇公有雲、私有雲或混合雲 適合使用鼎新 ERP 的企業 需要完整財務 + 供應鏈整合的 中小企業(可用 E10) 需要跨部門流程管理的 中大型企業(可用 U8+) 需要集團級 ERP 解決方案 的企業(可用 T100) 鼎新 ERP 以 靈活性、可擴展性與本土化支持 為主要優勢,是台灣市場上最具影響力的 ERP 系統之一。
林司牧Aaron
投了履歷,為什麼沒有面試?
投了履歷,為什麼沒有面試?
我們都知道履歷很重要, 但真正影響錄取的, 很多是履歷寫不出來的能力。 像是溝通、表達、邏輯、簡報…… 你可能改了很多次履歷, 關鍵字、經歷、學歷都寫得很完整, 投出去卻始終等不到回音 不是你不夠好, 只是那些真正重要的能力, 一直沒有被看見 招募現場的節奏,比我們想像的更快、更殘酷。 HR 平均只花短短幾秒瀏覽一份履歷, 這幾秒鐘裡,藏著三個結構性的困境: 1️⃣ 語言表達力,履歷上寫不出來, 再會說話、再擅長簡報的人,一旦被壓縮成條列式的文字,魅力就消失了大半,你怎麼跟人溝通、怎麼把複雜的事情講清楚,這種軟實力很難靠一份 PDF 傳達 2️⃣ 面試臨場反應,永遠是未知數, 企業想知道你臨場應變、邏輯思考的能力,但在正式面試前,誰也無法保證,這也是為什麼很多人明明能力很好,卻在第一關就被刷掉,不是輸在實力,而是輸在「還沒被看見」 3️⃣ 缺乏客觀標準,企業難以比較,每個人自我介紹的方式、包裝的方式都不一樣,企業要在有限時間內公平比較上百位求職者的溝通能力,幾乎是不可能的任務,少了共同的衡量尺,好的人才很容易被埋沒在人群裡 ❇️那怎麼辦呢? 既然問題出在「溝通實力看不見」, 那或許解法也很簡單, 把它變成看得見的東西 這正是「台灣簡報認證」誕生的原因,這項認證由三位台灣簡報教育界的代表人物王永福、謝文憲、葉丙成共同發起,三人長年深耕簡報與表達訓練,這次攜手打造一套職場簡報能力標準,專門用來檢核求職者的「簡報溝通能力」 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/9f6af93c-7aee-4950-b393-dbb5897314dd 有了業界公認的創辦人背書,這張證書不只是一張紙,而是企業願意信任的客觀依據 ❇️【初級考什麼?6 大核心能力】 認證是圍繞著職場實際需要的六大核心能力設計: • 簡報觀念 • 簡報準備 • 投影片技巧 • 表達技巧 • 邏輯結構 • 群眾分析 💡【20 分鐘,換一張看得見的證明】 整個流程並不複雜:線上測驗共 30 題,70 分及格,全程約 20 分鐘就能完成 通過之後,104 學習會直接幫你把認證回傳到履歷上,讓你的溝通實力被企業看見。 具體來說,只需要 4 個步驟: 1️⃣線上完成報名 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/9f6af93c-7aee-4950-b393-dbb5897314dd 2️⃣免費收到《初級考前說明》影片,由三位創辦人親自解說重點技巧 3️⃣收到線上測驗連結,70 分過關 4️⃣通過者104幫您認證回傳履歷,終身有效 ❇️【別讓「看不見的能力」限制你的下一份工作】 與其繼續猜測自己哪裡不夠好, 不如花 20 分鐘, 讓「台灣簡報認證」把你原本就具備的溝通實力, 轉換成企業一眼就能看懂的語言 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/9f6af93c-7aee-4950-b393-dbb5897314dd
104學習 職場熱門證照排行榜
乙級就業服務技術士證照好用嗎?2026第三梯次考試日期、最新題庫與準備攻略
乙級就業服務技術士證照好用嗎?2026第三梯次考試日期、最新題庫與準備攻略
更新日期:2026/08/10 想進入人資、招募、就業服務或職涯顧問領域,「乙級就業服務技術士」是台灣相當常見的專業證照之一。它不只出現在人力仲介、就業服務機構的職缺條件中,對於從事招募、人資、職涯諮詢、就業輔導等工作的人來說,也能幫助建立勞動法令與就業服務專業基礎。 如果你正在準備2026年就業服務乙級考試,這篇整理最新報名時間、報考資格、考試內容、官方題庫與備考重點,幫助你一次掌握。 一、乙級就業服務技術士是什麼? 乙級就業服務技術士,是由勞動部主管的國家級技術士技能檢定之一。 考試內容涵蓋就業服務相關法規、勞動法令、職業介紹、人力仲介、就業媒合、職涯諮詢與就業市場等內容。 常見適用族群包括: 人力資源工作者 招募人員 人力仲介從業人員 就業服務機構工作者 就業輔導與職涯顧問 想轉職HR或就業服務相關工作者 通過技能檢定後,可申請取得乙級就業服務技術士證;若要成為法規所稱的「就業服務專業人員」,仍須依規定取得技術士證並申請就業服務專業人員證書。 二、2026年就業服務乙級考試時間 2026年為民國115年。依115年度全國技術士技能檢定時程,就業服務乙級共有三梯次。 第一梯次 報名:2026/1/2~1/13 測試:2026/3/15 目前已結束。 第二梯次 報名:2026/4/24~5/5 測試:2026/7/5 目前已結束。 第三梯次 報名:2026/8/27~9/7 測試日期:2026/11/8 准考證預計寄送:2026/10/20 試場位置公告:2026/11/5 截至2026年8月,目前準備報考的考生,主要可鎖定第三梯次。 115年第三梯次就業服務乙級一般報檢費用為925元;申請免試學科為735元,申請免試術科為340元。實際費用與報名規定仍請以官方最新簡章為準。 全國技術士技能檢定官方網站: https://skill.tcte.edu.tw/ 三、就業服務乙級報考資格 就業服務乙級的資格規定和部分其他乙級技術士不同。 依現行規定,參加就業服務職類技能檢定者,需具備: 經教育部立案或認可之國內外高中職以上學校畢業,或具有同等學力資格。 因此,不一定要有人資工作年資,也不限定人資、勞工或社會工作相關科系。 如果你是高中職以上畢業,通常即可依規定報考。 相關法規可查詢全國法規資料庫: https://law.moj.gov.tw/ 四、就業服務乙級考什麼? 考試主要分成學科與術科。 學科 學科主要測驗就業服務、勞動法令及相關專業知識,常見範圍包括: 就業服務法 勞動基準法 就業保險法 性別平等工作法 個人資料保護法 職業訓練與就業促進 就業市場與職業介紹 外國人聘僱相關規定 就業服務相關行政規範 準備學科最有效的方法之一,就是以官方題庫為基礎,大量練習並同步理解法規內容。 術科 術科重點通常不是單純背答案,而是測驗考生是否能把法令與就業服務知識應用到實際情境。 例如: 如何判斷就業服務行為是否合法 不同勞動法規在案例中的適用方式 招募、媒合與職業介紹相關問題 求職者與雇主權益 外國人聘僱及就業服務規範 因此,準備術科時除了讀法條,也要練習「看到情境後,知道應該引用哪一項規定」。 五、2026第三梯次要注意:學科題庫已更新 這是2026年下半年考生最需要注意的地方。 技能檢定中心目前已公布新版「就業服務乙級學科測試參考資料」,並標示: 115/07/01起報檢者適用。 因為2026年第三梯次從8月27日開始報名,所以準備第三梯次的考生,建議直接使用新版官方題庫。 如果你之前已經下載過題庫,也要確認手上的版本是否適用於115年7月1日以後報檢者。 不要只使用舊版補習班講義或幾年前整理的題庫,因為法規名稱、條文與題目內容都有可能調整。 官方題庫與測試參考資料: https://owinform.wdasec.gov.tw/ 六、術科未來可能改採電腦測試 另一個值得注意的變化,是就業服務乙級術科測試方式。 勞動部勞動力發展署技能檢定中心已公告,正在規劃就業服務職類乙級術科改採電腦測試,也已提供相關參考資訊。 不過,截至目前官方仍表示實施日期另行公告。 因此,目前不能直接解讀為2026年第三梯次一定改成電腦測試。 考生在考試前,建議再次確認技能檢定中心最新公告與准考證資訊,以官方公告為準。 技能檢定中心: https://www.wdasec.gov.tw/ 七、就業服務乙級難不難? 很多考生真正覺得困難的地方,不是學科,而是術科。 學科有官方題庫,只要願意反覆練習,通常比較容易掌握。 術科則需要: 熟悉法規 理解條文 能判斷案例 知道如何整理答案 掌握專有名詞與關鍵字 因此,常見的備考策略是: 第一階段:建立法規架構 先了解各項法規在管什麼,不要一開始就硬背整本法條。 第二階段:大量刷學科題庫 透過題目找出常考規定與容易混淆的法條。 第三階段:整理術科考點 將常見題型分成勞基法、就業服務法、外國人聘僱、職業介紹、就業媒合等主題。 第四階段:練習情境題 看到題目後,練習先判斷問題核心,再找出適用法規與關鍵字。 八、2026考生準備重點 如果你準備2026年第三梯次,建議優先掌握以下四件事。 1. 記住報名與考試日期 第三梯次報名: 2026/8/27~9/7 測試日期: 2026/11/8 不要等到最後幾天才報名,並提前確認需要準備的資料。 2. 一定要下載新版學科題庫 第三梯次屬於115年7月1日以後報檢,請使用新版官方題庫準備。 3. 法規要看最新版 除了刷題,也要確認就業服務法、勞動基準法、就業保險法、性別平等工作法、個人資料保護法等法規是否有更新。 4. 注意術科測試方式公告 官方正在規劃術科電腦化,但實施時間尚未正式公布。考前務必再次查看官方公告。 九、適合用課程準備嗎? 如果你本身沒有人資或勞動法令背景,只靠自己讀法規,常見問題是「不知道哪些地方重要」。 這時候課程的價值主要在於: 幫你整理考試範圍 解釋難懂的法規 整理高頻考點 帶著做題目 建立術科答題架構 如果你已經有HR或勞動法令經驗,也可以採取「官方題庫+法規+考古題」的方式自己準備。 104學習可搜尋就業服務乙級相關課程: https://nabi.104.com.tw/ 也可以在104證照中心查看相關證照與職涯資訊: https://nabi.104.com.tw/certify 十、考到就業服務乙級有什麼幫助? 乙級就業服務技術士並不代表取得證照就一定能加薪或找到工作,但對特定職務確實具有實用價值。 例如: 就業服務機構 人力仲介公司 派遣與人力服務業 人力資源與招募工作 就業輔導與職涯服務 部分職缺會將就業服務乙級列為必要或加分條件。 如果你的職涯方向原本就在人資、招募、就業服務或人力仲介,這張證照會比單純為了「多一張證照」更有價值。 十一、結論:2026下半年準備,先鎖定第三梯次 如果你打算在2026年取得就業服務乙級,目前最重要的就是第三梯次。 報名時間: 2026/8/27~9/7 考試日期: 2026/11/8 準備時請特別注意三件事: 使用115/07/01起報檢適用的新版學科題庫。 法規內容以最新版本為準。 考前持續確認術科是否有電腦測試新公告。 如果準備時間有限,可以先從官方題庫開始,再搭配法規整理與術科情境題練習,會比從頭逐條硬背法規更有效率。 官方資訊來源 全國技術士技能檢定 https://skill.tcte.edu.tw/ 勞動部勞動力發展署技能檢定中心 https://www.wdasec.gov.tw/ 官方測試參考資料與題庫 https://owinform.wdasec.gov.tw/ 全國法規資料庫 https://law.moj.gov.tw/ 104學習 https://nabi.104.com.tw/
104學習 證照學習熱門QA整理
政府補助 : 資策會免費AI課程資源提供
政府補助 : 資策會免費AI課程資源提供
資策會在職菁英班 專為受經濟部產業發展署產業競爭力輔導團輔導之國內製造業,辦理企業「AI人才培育」課程!透過精準實務課程,全力為符合資格之企業在職員工,鍛造升級轉型的在職菁英。 報名資格: 本課程報名資格需為國內依法登記成立之製造業者,且受經濟部產業發展署產業競爭力輔導團輔導之企業在職員工。 提醒您,線上填寫報名資料後,仍需經本單位以電話或 E-mail 聯繫確認,才算完成報名。 課程費用: 本課程係接受經濟部產業發展署產業競爭力輔導團補助辦理,不另向學員收取任何費用。 在職菁英班課程總覽: https://www.iiiedu.org.tw/course?type=%E5%9C%A8%E8%81%B7%E8%8F%81%E8%8B%B1%E7%8F%AD
104學習 AI 趨勢報-科技愛好者的產地🤖
輝達年薪 650 萬找簡報師:大家履歷都寫「會做 PPT」,你拿什麼證明?
輝達年薪 650 萬找簡報師:大家履歷都寫「會做 PPT」,你拿什麼證明?
輝達開出年薪 650 萬台幣找簡報設計師,引發網友熱烈討論,這件事點出職場最真實的現實:把複雜事情講清楚,本來就是超高價值的專業,但每個人履歷都寫自己擅長簡報,主管到底憑什麼相信你? 1️⃣不只是排版,高薪買的是「把複雜講成簡單」 很多人以為做 PPT 只是找漂亮模板、調調字型,但輝達願意開出這種高階年薪,買的其實是「資訊轉譯」的硬實力。科技巨頭每天要面對投資人、跨國客戶與內部高層,講台上不能有一句廢話。簡報師的工作是把深奧的 AI 技術與複雜數據,轉化成對方一聽就懂、願意買單的商業故事。現在 AI 工具隨手一按就能生出一份投影片,操作軟體早就不是門檻;真正值錢的,是你能不能抓出重點、梳理邏輯,並促成最後的商業決策。 2️⃣求職最大痛點:每個人都說自己「精通簡報」 打開 104 履歷,十個人裡面有九個人都會在技能欄勾選「擅長 PowerPoint、具備簡報溝通提案能力」,但對人資和用人主管來說,這反而是最難在面試前驗證的模糊技能。畢竟口說無憑,很多人自稱精通,做出來的頁面卻塞滿整段密密麻麻的文字;加上主管不可能每個人都找來現場試講,而在學校報論文、做小組作業的經驗,拿到職場商務提案也常常不管用。這種「大家都在寫,卻沒人拿得出證據」的狀況,正是為什麼越來越多求職者選擇直接考一張 具公信力的簡報實力認證 來證明自己。 https://104bc.pse.is/9drvtt 3️⃣業界三大名師背書:20分鐘線上測驗,直接替履歷加分 想在海選履歷中一眼被看見,你需要一套具備公信力的客觀標準。台灣簡報與溝通教育訓練領域的三位代表性人物:企業簡報教練王永福(福哥)、影響力教練謝文憲(憲哥),以及台大簡報大賽創辦人葉丙成教授,聯手制定了這套標準化的評測機制。 💡這次推出的 104 × 台灣簡報認證-初級 門檻很親民,不考軟體操作、也不用上台演練,純粹檢核你的「簡報核心觀念」,內容涵蓋簡報觀念、簡報準備、投影片技巧、表達技巧、邏輯結構與群眾分析等六大能力。 • 測驗方式:線上測驗,單選加複選共 30 題,70 分及格。 • 彈性快速:約 20 分鐘就能完成,即報即考、不限時間地點。 • 履歷連動:測驗通過後,104學習於3-5個工作天將直接把認證回傳至你的 104 履歷資格認證欄位,讓你的實力被看見。 4️⃣提早卡位建立差距,就是最划算的職涯投資 初級認證只是起點,未來還能一路挑戰中級(作品審查)與高級(實體上台,由福哥、憲哥親自評定),現在考等於提早卡位,拉開跟其他求職者的差距。 從日常向主管回報進度、跨部門協調爭取預算,到對外向客戶提案競標,簡報力決定了你在職場上的能見度與說服力。與其在自我介紹裡花大篇幅解釋自己多會溝通,不如在履歷放上一張有公信力的認證,讓你的實力一眼就被看懂。 ❇️立即報名【104 × 台灣簡報認證-初級】https://104bc.pse.is/9drvtt
104學習 新鮮人求職攻略🔥 找工作與技能養成請進
考對才有效! 2026 年三大類高含金量證照懶人包
考對才有效! 2026 年三大類高含金量證照懶人包
「到底該考哪張?」是許多人在求職或轉職時最常卡住的第一關。 坊間證照種類繁多,但並不是每一張都對你的職涯有幫助。有人花了半年準備一張根本不被企業看重的證照,也有人因為一張對的認證,在面試中直接拉開差距。 為了讓你把準備時間花在刀口上,依據 104 人力銀行數據與市場最新需求,將高含金量證照整理為三大類方向:AI 類、ESG 綠領類、語文・數位行銷・長照類,找到最適合你的選擇。 一、 AI 類證照 ❇️生成式 AI 課程認證  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048799 • 適合對象:AI 初學者、各職類在職者,無需任何技術背景 • 費用:完全免費,完成課程即取得 Google 官方數位徽章 ▶️【點我免費做線上模擬測驗】 https://nabi.104.com.tw/assess/13967cfe-5c5d-4754-8cff-99c43cabd1e0 ❇️iPAS+ AI 應用規劃師能力鑑定(初級) 🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049056 • 適合對象:行銷、人資、行政、PM 等非技術背景職場人士,無需程式設計能力 • 市場動態:104 人力銀行統計,AI 相關職缺年增 38%,iPAS+ 初級已成為非技術職類最具代表性的 AI 能力背書 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/6c2efe0a-8456-4694-bdc3-a1813f66ee19 ❇️iPAS+ AI 應用規劃師能力鑑定(中級)  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049057 • 適合對象:已具備資訊、數據或產品開發背景的專業人員 • 職場應用:適合 IT 工程師、數位轉型專員,作為初級的進階升級,進一步強化 AI 技術深度與跨部門整合能力 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/0b1426fe-7c6c-4138-a059-f59400d7eebe ❇️資策會生成式 AI 能力認證  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048893 • 適合對象:想精進 Prompt 工程、提升 AI 辦公應用實戰能力的在職者 • 考試特色:聚焦生成式 AI 工具操作、Prompt 設計與實務應用情境,強調即學即用 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/13967cfe-5c5d-4754-8cff-99c43cabd1e0 ❇️Microsoft Azure AI-900(AI 基礎知識) 🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10047979 • 適合對象:有跨國求職需求,或任職於使用 Microsoft 365/Azure 雲端服務企業的職場人士 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/9bd61b3a-9dd3-48ef-af4c-a17aaaeb4437 ❇️AWS Certified AI Practitioner  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049019 • 適合對象:具備基本技術背景、有意投入雲端 AI 應用領域的工程師或產品人員 二、ESG 綠領類證照 ❇️環境部淨零綠領人才培育課程合格證明  🔗 課程報名連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10049142 • 適合對象:任何職類皆可跨域取得,文組、非理工背景均適合 • 職場應用:104履歷上勾選此證明的求職者相較未勾選前面試邀約暴增 5.4 倍 ❇️廢水處理專責人員合格證書 🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10029207 • 適合對象:化工、環境工程、製造業從業人員,或有意轉型環安衛職類者 • 職場應用:綠領職缺企業要求 Top 1 證照,環安衛類職缺必備 ▶️ 線上模擬試題練習 https://nabi.104.com.tw/assess/1ffc4f33-d8f6-4aec-acc8-da4f83014746 ❇️空氣污染防制專責人員合格證書  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10029208 • 適合對象:製造業、煉油、半導體廠的環安衛人員,或有意投入空污防制職類者 ❇️ISO 14064 溫室氣體盤查員  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10048756 • 適合對象:ESG 專員、永續顧問、供應鏈管理人員,或上市櫃企業負責 CSR 報告的職場人士 三、語文・數位行銷・長照類證照 📌 此類證照橫跨多元職涯方向,適合希望在現有職類基礎上加值,或跨域進入服務、行銷、醫療照護領域的求職者。 ❇️TOEIC 多益測驗  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/group/toeic • 適合對象:有意進入外商公司、跨國集團,或有海外派駐需求的求職者 • 職場應用:外商企業通常要求 600 分以上入職門檻,金色證書(860 分以上)在跨國職缺中具顯著競爭優勢 ❇️Google Analytics 個人認證(GA4)  🔗 104 證照中心連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10028451 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/ceb78afe-8583-4273-97a3-66fe940374df • 適合對象:數位行銷人員、電商運營、社群小編、品牌企劃,或任何需要解讀網站數據的職場人士 • 職場應用:數位行銷與網站經營者必備分析工具,是求職履歷加分的黃金證照 ❇️照顧服務員單一(丙)級技術士  🔗 證照連結:https://nabi.104.com.tw/ability/10029185 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/c2d6707f-c205-4054-a741-d8d70decc4ae • 適合對象:有意投入長照機構、居家照護、日間照顧服務的新手從業人員 • 市場動態:台灣高齡化加速,長照 3.0 政策推動下,照護人力缺口持續擴大,此照就業保障高、工作穩定性強
104學習 職場熱門證照排行榜
有證照面試機會多35%!2026年1月最熱門10張證照完整攻略
有證照面試機會多35%!2026年1月最熱門10張證照完整攻略
想在求職市場脫穎而出?根據104人力銀行最新數據顯示,有證照的求職者比沒有證照者多出35%的面試機會。2026年1月熱門證照排行榜出爐!從當紅的AI應用、財會、工程、人資到穩定的長照服務,這10張證照不僅是求職加分項,更是轉職加薪的最佳投資。 ❇️物業管理類_事務管理人員(總幹事)證照 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10029198 公寓大廈管理條例規定,一定規模以上的社區必須聘用具證照的總幹事。隨著老屋管理需求增加,這張證照的職缺持續成長,穩定度高且具發展性。 適用職務: 社區總幹事、物業管理人員 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/98c486e6-8ec7-44da-b07c-d3799eaed113 ❇️工程建築類_公共工程品質管理人員 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10029243 政府工程及大型建設專案的必備證照,具備此證照的人才在工程界炙手可熱。課程涵蓋施工品質管理、驗收程序及相關法規知識。 適用職務: 品管工程師、工地主任、營造業從業人員 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/d074f13b-3cf6-42e9-82ea-90c61f619bfe ❇️工程建築類_乙級職業安全衛生管理員 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10046740 《勞工職業災害保險及保護法》施行後,企業對職安證照的需求大增。超過九成相關職缺都要求此證照,就業市場需求強勁。 適用職務: 職安管理員、勞安主管、工安專員 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/9e3f75d6-01c6-4d46-98b6-347dc9f76b35 ❇️科技AI類_iPAS+ AI應用規劃師能力鑑定(初級) 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10049056 AI浪潮席捲各行各業,這張由經濟部產業發展署推出的證照,是進入AI領域的最佳敲門磚。 適用職務: 適合想轉型AI領域的工作者,無需深厚技術背景也能考取。 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/6c2efe0a-8456-4694-bdc3-a1813f66ee19 ❇️科技AI類_生成式AI課程認證 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10048799 ChatGPT、Midjourney等生成式AI工具已成為職場必備技能。取得認證能證明你掌握AI工具應用,在行銷、設計、內容創作等領域都能大幅加分。 適用職務: 行銷企劃、社群小編、內容創作者、品牌經理 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/13967cfe-5c5d-4754-8cff-99c43cabd1e0 ❇️財會金融類_丙級會計事務技術士 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10028814 會計領域的入門證照,適合想從事財會工作的新鮮人或轉職者。考試內容涵蓋基礎帳務處理、報表編製與稅務實務,是財會職涯的第一步。 適用職務: 會計助理、出納、記帳士助理、財務行政 通過率: 約52.6%(2023年數據) 面試加分: 可提升1.4倍面試邀約率 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/df09209a-c850-4fc8-8515-616c07252f11 ❇️語言類_TOEIC(多益測驗) 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10034532 外商企業與跨國公司的必備門檻,金色證書(860分以上)更是求職加分利器。多益成績已成為企業判斷求職者英語能力的標準指標。 建議分數: • 外商公司:750分以上 • 金色證書:860分以上(高階職位必備) 適用職務: 幾乎所有需要英文溝通的職位 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/group/toeic ❇️ 服務照護類_照顧服務員單一(丙)級技術士 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10029185 台灣邁入高齡社會,長照需求持續攀升。這張證照門檻友善、考試彈性,是投入照護產業的最佳起點,政府長照2.0政策持續支持。 適用職務: 照顧服務員、居家照護員、機構照護員 通過率: 約77.5%(2023年數據) ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/c2d6707f-c205-4054-a741-d8d70decc4ae ❇️ 服務照護類_乙級就業服務技術士 證照資訊:https://nabi.104.com.tw/ability/10029276 人資領域唯一的國家級證照,每年考試三次。無論是人力銀行、人力仲介還是企業人資部門,這張證照都是求職轉職的必備資格。 適用職務: 招募專員、就業服務人員、人資顧問、獵頭顧問 ▶️【免費模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/343d8c62-b9aa-4af3-8fa2-b3b684908277
104學習 職場熱門證照排行榜
NPI是什麼?一分鐘認識 NPI 各工作階段,PM在產品導入期的工作內容
NPI是什麼?一分鐘認識 NPI 各工作階段,PM在產品導入期的工作內容
NPI 的全名是「新產品導入」(New Product Introduction),是一個常見的商業術語,在製造業和產品開發領域中使用。這表示將新產品或服務引入市場的過程,包括產品概念、設計、開發、測試和最終上市等階段。NPI 過程通常是複雜的、多階段的,旨在確保新產品成功推出,並滿足市場需求。 【NPI 各工作階段】 當一家公司決定推出新產品或服務時,NPI 過程將成為實現這一目標的核心。這個過程涉及多個階段和各種活動,以下是 NPI 過程的一般步驟: 1. 概念階段:在此階段,公司確定新產品的初步概念和目標。這可能涉及市場調查、競爭分析和顧客需求評估。 2. 設計階段:在這個階段,公司開始設計產品的外觀、功能和特性。工程師、設計師和其他相關人員將合作開發產品原型。 3. 開發階段:一旦設計確定,就進入開發階段。這包括製造試驗樣品、進行測試和評估產品的可行性。 4. 測試與驗證:在這個階段,公司將對產品進行各種測試,包括功能測試、性能測試和可靠性測試。同時,也會對產品進行用戶測試,以確保產品符合客戶的期望。 5. 生產準備:當產品經過測試和驗證後,公司將準備進入量產階段。這可能包括供應鏈管理、生產流程優化和培訓工人等活動。 6. 市場推出:最後一個階段是產品的市場推出。這包括制定市場推廣計劃、培訓銷售人員、準備促銷材料等,以確保產品成功進入市場並獲得客戶的關注和接受。 【PM在NPI過程中的角色】 在新產品導入(NPI)過程中,PM在各個階段都扮演著重要的角色,並在整個過程中提供領導和協調。以下是專案經理在每個階段可能承擔的角色: 1. 概念階段:在這個階段,專案經理可能負責協調團隊進行市場調查和競爭分析,以確定產品的概念和目標。他們可能會與市場部門合作,收集客戶反饋,確定產品的市場需求。 2. 設計階段:在設計階段,專案經理可能負責管理產品開發的時間表和里程碑。他們需要確保設計團隊按時完成工作,並在需要時解決任何問題或障礙。 3. 開發階段:在這個階段,專案經理可能需要協調不同部門的工作,包括工程、製造和測試團隊。他們需要確保開發過程順利進行,並在需要時調整計劃。 4. 測試與驗證:在測試階段,專案經理可能需要確保測試計劃按照預定計劃執行。他們可能會監督測試團隊的工作,並跟蹤測試結果,以確保產品符合要求。 5. 生產準備:在進入生產階段之前,專案經理需要確保供應鏈的準備情況良好,生產流程的優化工作進行順利,並準備好應對任何潛在的問題或風險。 6. 市場推出:在市場推出階段,專案經理可能需要協調市場營銷活動的執行,確保市場推廣計劃的有效實施。他們可能會與銷售團隊合作,確保產品順利進入市場並達到銷售目標。 專案經理在 NPI 過程中的角色是確保整個過程順利進行,各個階段之間的協調和溝通,以確保新產品成功推出並達到預期的業務目標。
知識貓星球 PM雜學相談室-新手轉職PM交流區🙌
履歷光寫會AI不夠?多了「AI認證」讓面試邀約多1.7倍!「AI通用素養認證」全攻略 
履歷光寫會AI不夠?多了「AI認證」讓面試邀約多1.7倍!「AI通用素養認證」全攻略 
生成式AI已成為職場基本能力,履歷上只寫「會用ChatGPT」已不易突顯差異,求職者需要可量化、可驗證的AI能力證明。根據104數據,通過AI通用素養認證且回傳履歷表,企業邀約面試機會平均提升1.7倍,由104學習推出的「104 AI通用素養檢測」認證,主打快速上手且具鑑別度,通過後可串接104履歷,讓AI技能從自我描述,轉化為企業看得見的求職競爭力。  文/104學習 本文導覽 擺脫AI焦慮!這張「AI通用素養認證」如何成為你的職涯加速器?非工程師也行!30題線上測驗,5大核心考點雷達圖解析五大核心考點!測出AI素養人才鑑別度!實戰經典樣題揭密!考情境邏輯不考程式獨家通關神隊友:認證課程+實戰「AI陪練法」從履歷亮點到進階AI證照敲門磚,現在就開始! 許多求職者最大的痛點,就在於「口頭說會」已經不足以應付現今的職場需求。企業其實很難判斷你到底只是在跟AI瞎聊,還是真的具備商業邏輯。真正的AI素養,不僅僅是下指令,而是包含風險評估、工具選型以及精準應用的綜合能力。  如果你想在履歷上把AI技能變成企業看得懂、也願意相信的「能力證明」,「104 AI通用素養檢測認證」就是你職涯升級的關鍵通行證。  擺脫AI焦慮!這張「AI通用素養認證」如何成為你的職涯加速器? 在競爭激烈的求職市場中,為什麼這張認證能幫你的職涯開外掛?我們用104人力銀行的數據說話:  AI人才需求呈爆發式成長:根據104人力銀行數據顯示,近5年AI需求人數成長97%,企業每月平均招募約 10萬名AI人才,企業求才若渴,市場對AI人才的需求正快速上升。  面試機會直接翻倍:數據指出,通過「104 AI通用素養檢測認證」且回傳履歷表的求職者,企業主動邀約面試次數,平均提升1.7倍!當你的能力可以被明確識別,面試機會自然大幅增加。  官方認證直接回傳104履歷:這是最關鍵的優勢!只要你通過檢測(分數達60分以上),104學習每週將會定期審視,並在5到8個工作天內,自動將認證更新至你的104履歷表。當企業在篩選人才時,你的AI實力一目了然,市場能見度瞬間提升!  延伸閱讀:AI害你被裁員?104資深協理:學會用AI開外掛,未來是你挑公司 非工程師也行!30題線上測驗,5大核心考點雷達圖解析 你也許會問:「我又不是工程師,我也考得過嗎?」  不用擔心!這項檢測定位在「素養級」認證,是專門為非技術職位設計的AI敲門磚。它向未來的雇主證明了你具備「與AI協作、用AI解決問題」的通用能力。  超友善的考試方式:總共只有30題單選題,不考複雜的計算,也不需要寫任何程式碼。  隨時隨地,想考就考:完全採用線上測驗方式,只要有網路,在最舒服、沒人打擾的環境隨時都能登入系統測驗。  合格與高分門檻:滿分100分,60分即可取得認證。如果衝到70分以上代表熟練應用的「進階級」;拿到80分以上更是具備評估專案可行性的「高階級」!  延伸閱讀:擔心被取代…AI來襲 職場焦慮就醫增加 五大核心考點!測出AI素養人才鑑別度! 「104 AI通用素養檢測認證」測驗的範圍平均分配在五大主題(各佔20%),旨在測驗你是否具備完整的AI認知結構:  AI基礎概論:理解人工智慧、機器學習與深度學習的層級關係,以及避免「數據解讀偏誤」與「模型偷看答案的資料洩露」等底層邏輯。  生成式AI:掌握大型語言模型(LLM)的文字接龍原理、提示工程(Prompt Engineering)技巧,以及企業如何評估導入RAG(檢索增強生成)或Fine-tuning(微調)。  機器學習:不考寫程式,考的是情境判斷力!理解監督式、非監督式及強化學習的任務分類,並學會用混淆矩陣(Confusion Matrix)來判斷模型好壞,破解高準確率的迷思。  專案規劃與倫理:學習AI專案生命週期,懂得如何將老闆抽象的商業目標(如:提升客戶滿意度)轉化為可衡量的「代理指標」,並防範演算法偏見與遵循GDPR等個資法規。  雲端AI服務與部署:認識微軟、Google、AWS等現成雲端認知服務,學習No-code/Low-code開發工具,並評估在聯網受限或低延遲情境下,採用「邊緣部署」的策略。  延伸閱讀:你也是膨風一族嗎?63%上班族AI能力都在灌水,為什麼會這樣? 實戰經典樣題揭密!考情境邏輯不考程式 「AI通用素養認證」不考程式碼與工程佈署,而是重視情境與邏輯分析,特別舉例「AI基礎概論」核心考點中的實戰樣題:  【案例】某開發團隊訓練了一個預測準確度高達99%的AI模型,用來分辨照片中的動物是「哈士奇」還是「狼」。但當專家用熱力圖(Heatmap)檢驗模型決策依據時,卻發現AI根本沒有看動物的五官,而是看「背景有沒有雪地」。請問這是什麼現象?該如何解決?  💡考題核心解析:這在AI領域被稱為「聰明漢斯效應(Clever Hans Effect)」,代表AI模型只抓到了無關的作弊線索,學到的是「偽相關」而非真正的動物特徵。這題在考你懂不懂得透過「提供背景多樣化的資料」或「在訓練前將影像去背」來打破單一規律,確保模型上線後不會失準。  獨家通關神隊友:認證課程+實戰「AI陪練法」 光看考點覺得有點抽象、擔心卡關?104學習會在學員購買「104 AI通用素養檢測認證」,特別附加免費課程,幫助考生系統化準備、快速通關!  這門課程分為三個主要部分,不僅帶你看懂檢測核心、系統化複習,更會教你一套實戰「AI陪練法」,教你如何直接把ChatGPT、Gemini等AI工具變成你的專屬刷題助教:  建立個人化備考計劃:讓AI扮演學習規劃顧問,根據你的備考時間、目標分數產出每日進度。  生成考點筆記與名詞對照表:利用AI快速濃縮精華,例如將容易混淆的「精準率與召回率」、「相關性與因果性」用生活化的比喻整理成對照表,突破理解卡關。  互動式模擬測驗與弱點補強:請AI擔任命題老師,以概念題與情境題交錯出題;做完題後利用AI進行錯題分析,精準診斷盲點並安排強化練習。  延伸閱讀:如何用AI準備證照考試?Gemini Notebook學習備考超實用5步驟完整解析 從履歷亮點到進階AI證照敲門磚,現在就開始! 在AI時代,「感覺會用」跟「拿到官方認證背書」,在企業HR眼中是完全不同的層次。取得這張「AI通用素養認證」,不只是在履歷表上建立清晰、具可信度的實力證明,也能作為邁向其他AI專業證照的入門基礎,例如準備挑戰iPAS AI應用規劃師初級前,先補齊必要的通用觀念、應用邏輯與專案思維。  準備好迎戰AI時代、讓你的面試邀約與進修路徑一起升級了嗎?透過「104 AI通用素養檢測認證」,先取得企業看得見的能力背書,也為下一張AI證照打下扎實起點!  加入【104 AI通用素養檢測】
【104職場力】
ChatGPT怎麼整理Excel資料?清理欄位、統一格式,樞紐分析不出錯|8組提示詞範本
ChatGPT怎麼整理Excel資料?清理欄位、統一格式,樞紐分析不出錯|8組提示詞範本
Excel或Google Sheets的欄位內容沒統一,樞紐分析被拆成好幾類、加總還算不出來?本文分享使用ChatGPT檢查欄位問題、建立清理規則、產生公式,並將混亂資料轉換成一致格式,附8組可直接複製的提示詞範本,同樣適用。本文節錄自《ChatGPT上工了! 最強AI活用術》。 文/施威銘研究室 本文目錄(點擊可快速前往) 請ChatGPT幫你清理Excel資料、統一欄位格式輸入指令請ChatGPT做檢查範例:清理訂單資料中的欄位與格式檢查資料、給予清理規則產生清理公式常見清理任務的指令範本:檢查欄位、金額、統一日期格式使用ChatGPT外掛時的注意事項 【在Excel或Google Sheets使用ChatGPT外掛】 工具:Excel或Google Sheets 外掛:ChatGPT for Excel/ChatGPT for Google Sheets Excel安裝:常用→增益集→ 搜尋ChatGPT→ 新增 Google Sheets安裝:擴充功能→外掛程式→取得外掛程式→ 搜尋ChatGPT→安裝 登入:用OpenAI帳號登入。免費版及各訂閱方案皆可使用 注意:類似的外掛程式很多,下載時請確認公司名稱為「OpenAI」(圖/104職場力小編截圖) 請ChatGPT幫你清理Excel資料、統一欄位格式 資料表在進行排序、篩選、加總、查找或樞紐分析前,通常需要先確認欄位與格式是否一致。即使資料看起來可以閱讀,只要欄位內容不統一,後續分析就可能出現錯誤。例如,同一欄地區中同時出現「台北」、「臺北市」、「Taipei」;同一欄日期中混用「2026/1/5」、「1月5日」、「2026-0105」;同一欄金額中同時出現「1200」、「1,200」、「$1,200」、「1200元」。這些內容對人來說容易理解,但在試算表中可能被判斷為不同分類、不同格式,甚至不同資料型態。 ChatGPT可以協助使用者檢查欄位問題、建立清理規則、產生公式,並將混亂資料轉換成一致格式。用在資料整理的前置階段,幫助使用者判斷哪些欄位需要統一、哪些內容可能會影響計算,以及應該採用哪些功能來處理。 輸入指令請ChatGPT做檢查 使用這項功能時,可以先選取需要檢查的資料範圍,例如A1:F20,再於ChatGPT外掛中輸入清理指令。比較穩定的做法是先請外掛檢查問題,再請它建立規則,最後才請它產生公式或建議處理方式。可以在外掛中輸入: 【提示詞】請檢查目前選取的表格有哪些欄位與格式問題。請用表格列出欄位名稱、問題類型、可能影響與建議清理方式。請特別檢查日期、金額、分類名稱、空格與付款狀態是否一致。 如果已經知道要清理的欄位,也可以更精準地輸入: 【提示詞】金額欄位在(自行選取或填寫)欄,內容可能包含 $、,、元 等符號。請提供一個可以放在新欄位的公式,將這些內容轉成可加總的純數字。 先檢查問題以避免ChatGPT誤改資料;再建立清理規則可以讓我們確認標準;最後產生公式,則能把清理結果放在新欄位中檢查,而不是直接覆蓋原始資料。 範例:清理訂單資料中的欄位與格式 檢查資料、給予清理規則 假設工作表中有一份簡單的訂單資料: 訂單編號地區訂單日期金額付款狀態商品類別A001台北2026/01/051200已付款辦公用品A002臺北市1月6日850元已付辦公用品A003Taipei2026-01-07$2,300Paid電腦週邊A004新北2026.01.081,500未付款電腦週邊 這張表看起來仍然可以閱讀,但若要做統計,會出現幾個問題。地區欄位中「台北」、「臺北市」、「Taipei」可能代表同一地區,但在樞紐分析中會被拆成不同分類。訂單日期欄位混用斜線、中文日期、短橫線與句點格式,可能影響排序與月份統計。金額欄位混入「元」、「$」與逗號,可能造成加總失敗。付款狀態中的「已付款」、「已付」、「Paid」也需要統一。商品類別中的「電腦週邊」與「電腦周邊」雖然意思接近,但試算表會將它們視為不同類別。我們可以先選取這份資料,然後在ChatGPT外掛中輸入: 【提示詞】請檢查目前選取的訂單表有哪些資料清理問題。請用表格列出欄位、問題類型、可能影響與建議處理方式。請不要直接修改資料,先提出清理建議。 外掛可能回傳類似以下內容: 欄位問題類型可能影響建議處理方式地區同一地區有多種寫法樞紐分析或篩選時會被拆成不同分類建立對照表,將台北、臺北市、Taipei統一為臺北市訂單日期日期格式不一致可能無法正確排序、依月份統計或製作趨勢圖統一為 yyyy-mm-dd 格式金額數字混入符號與文字加總、平均或比較時可能出錯移除 $、,、元 後轉為純數字付款狀態分類命名不一致篩選與統計時結果分散將已付款、已付、Paid 統一為已付款商品類別同義分類用字不同分類統計會被拆成兩組將電腦週邊與電腦周邊統一為同一標準名稱 接著,可以在外掛中請ChatGPT建立清理規則: 【提示詞】請根據剛才檢查出的問題,建立一張清理規則表。欄位請包含:原始欄位、標準格式、建議方法、是否需要人工確認。 ChatGPT可能會回傳: 原始欄位標準格式建議方法是否需要人工確認地區台北市、新北市等標準縣市名稱建立對照表,再用XLOOKUP或VLOOKUP轉換是訂單日期yyyy-mm-dd使用日期轉換公式或先統一分隔符號部分需要金額純數字使用SUBSTITUTE、VALUE或REGEXREPLACE清除符號否付款狀態已付款、未付款建立對照表或使用SWITCH / IF統一否商品類別固定分類名稱建立對照表或使用取代功能是 這張規則表可以放在工作表旁邊,作為後續清理依據。需要人工確認的項目,通常是分類標準或語意判斷。例如「Taipei」是否一定要轉成「台北市」,要看資料來源是否可能包含「台北地區」或其他更寬的區域定義;「電腦週邊」與「電腦周邊」是否統一,也要看團隊採用哪一種標準用字。 產生清理公式 確認清理規則後,可以請ChatGPT 外掛針對特定欄位產生公式。比較推薦的做法,是在原始欄位旁新增「清理後」欄位,而不是直接覆蓋原始資料。例如可以新增「清理後金額」、「標準付款狀態」、「標準地區」等欄位,方便檢查公式結果是否正確。我們在這邊以「統一金額格式」、「統一付款狀態」為例子做示範。 1. 統一金額格式:若金額在D欄,可以在外掛中輸入: 【提示詞】金額欄位在D欄,可能出現1200、850元、$2,300、1,500這幾種格式。請提供一個可放在新欄位的公式,將它轉成可以加總的純數字。 Excel可能會出現以下公式: =VALUE(SUBSTITUTE(SUBSTITUTE(SUBSTITUTE(D2,"$",""),"元",""),",","")) 這個公式用多層SUBSTITUTE逐一移除$、元與逗號,再用VALUE轉成數字。它的優點是容易理解,缺點是每新增一種要移除的符號,就需要增加一層替換。如果資料來源長期會出現不同格式,使用對照表、PowerQuery或更進階的清理工具可能更適合。 2. 統一付款狀態:原始資料中可能有「已付」「Paid」「未繳」「Unpaid」,我們希望統一成「已付款」或「未付款」。這時就可以先請ChatGPT建立一張對照表,再讓ChatGPT提供函數,把原始值轉成標準值。 【提示詞】請在原始資料旁建立一份「付款狀態對照表」,包含「原始值」與「標準值」兩個欄位,並依照下列規則填入:●「已付款」、「已付」、「Paid」統一對應為「已付款」。●「未付款」、「未付」、「Unpaid」統一對應為「未付款」。請保留原始資料,不要直接修改或覆蓋原欄位。 先請ChatGPT建立付款狀態的對照表(圖/旗標科技) 接著,請ChatGPT依照對照表寫的轉換規則,在原始資料旁新增「整理後的付款狀態」欄位,將E欄中格式不一致的付款狀態統一為標準值。對照表位於H2:I7,其中H欄為原始值,I欄為對應的標準值。 【提示詞】E欄為「付款狀態」,其中包含多種不同寫法。請參考H2:I7的對照表,提供一個可填入新欄位的公式,將 E 欄的付款狀態轉換為對應的標準值。若找不到相符的原始值,請顯示 "需確認"。 本次實際測試中,ChatGPT提供的公式如下: =IFERROR(VLOOKUP(E2,$H$2:$I$7,2,FALSE),"需確認") 這個公式會先讀取E2儲存格中的付款狀態,並到H2:I7的對照表中尋找完全相同的原始值。找到後,會回傳對照表第二欄的標準值,例如將「已付」或「Paid」轉換成「已付款」。公式中的$用來固定對照表範圍,因此向下複製公式時,查找範圍不會跟著移動。如果找不到相符的付款狀態,IFERROR就會讓儲存格顯示「需確認」。 可以看到ChatGPT已經在G欄新增一個欄位,用來顯示統一判斷後的付款狀態(圖/旗標科技) 若使用的是Microsoft365或新版Excel,也可以使用XLOOKUP: =XLOOKUP(E2,$H$2:$H$7,$I$2:$I$7,"需確認",0) 這個公式會取得E2的付款狀態,並在H2的「原始值」中尋找完全相同的內容;找到後,回傳同一列I2中的「標準值」。若找不到相符內容,就顯示「需確認」。最後的0代表必須完全符合,而$則用來固定對照表範圍,讓公式向下複製時不會移動。但是部分舊版Excel還有Google Sheets都不支援XLOOKUP,假如出現 #NAME?,就得改用VLOOKUP版本。 常見清理任務的指令範本:檢查欄位、金額、統一日期格式 在Excel或GoogleSheets中使用ChatGPT外掛清理資料時,可以依照問題類型輸入不同指令。若資料問題不明確,先要求外掛檢查;若問題已經明確,再要求它產生公式或清理規則。 使用需求可輸入到外掛的指令檢查欄位問題請檢查目前選取的表格有哪些欄位與格式問題,並指出哪些問題會影響排序、篩選、加總或樞紐分析建立清理規則請根據目前表格建立一份欄位清理規則表,包含欄位名稱、問題類型、標準格式與建議處理方法統一分類名稱請檢查目前選取欄位中哪些值可能代表同一意思,並建立標準化對照表。若不確定,請標註需要人工確認清理金額欄位請提供Excel與Google Sheets公式,將目前金額欄位中含有貨幣符號、逗號與文字單位的內容轉成純數字清理日期欄位請檢查目前日期欄位有哪些格式不一致,並建議如何統一為yyyy-mm-dd。若部分資料缺少年份,請標註需要補充規則清除多餘空格請提供公式,清除目前文字欄位中的前後空格、連續空格與不可見字元拆分混合欄位請根據目前欄位內容,判斷是否需要拆分成多個欄位,並提供Excel與Google Sheets可用方法檢查重複資料請根據目前表格欄位,建議應該用哪些欄位判斷重複紀錄,並說明理由 這些指令可以依表格內容調整。若外掛輸出的解法說明不明確,可以要求它「引用具體欄位名稱與範例值」;假如公式出錯又不知道怎麼調整,可以用「先用輔助欄位分步處理,再提供合併公式」提示詞處理。 使用ChatGPT外掛時的注意事項 使用ChatGPT 外掛清理欄位與格式時,應先保留原始資料。比較安全的做法,是新增「清理後」欄位,或另存一份工作表,再將公式結果放入新欄位中檢查。若直接覆蓋原始欄位,一旦清理規則有誤,就不容易回頭確認資料原貌。這一點在金額、日期、客戶資料、庫存資料與交易紀錄中特別重要。 清理後也建議進行抽樣比對。可以挑選幾筆正常資料、空白資料、格式特殊資料與找不到對應值的資料,檢查清理前後是否符合預期。例如付款狀態使用對照表轉換時,若某個原始值沒有出現在對照表中,公式最好顯示「需確認」,而不是直接保留原值或顯示空白。這樣可以讓尚未被清理規則涵蓋的資料浮現出來,方便後續補充對照表。 清理公式也需要測試,尤其是日期與金額欄位,只要資料中有少數特殊格式,公式就可能失效。例如金額欄位如果出現負數、括號表示負值、百分比、小數點或不同幣別,原本只移除符號的公式可能不夠用。日期欄位若出現缺少年份、民國年、西元年混用,或文字日期與數字日期混雜,也需要先確認轉換規則,不能只依賴單一公式。 如果試算表裡的資料會定期更新,建議把清理規則整理在工作表中,例如建立一張「對照表」或「清理規則」工作表,記錄原始值、標準值、處理方法與是否需要人工確認。ChatGPT外掛可以協助產生規則與公式,但清理規則最好留在試算表內,方便日後重複使用、檢查與交接。 節錄自:旗標科技《ChatGPT上工了! 最強AI活用術: ChatGPT Work×GPT 5.6》/施威銘研究室 著
【104職場力】
【免費下載|2026 AI 人才趨勢報告】企業選才正在改變,你的工作會受影響嗎?
【免費下載|2026 AI 人才趨勢報告】企業選才正在改變,你的工作會受影響嗎?
▍報告內容重點 ➡️ 哪些工作 AI 需求成長最快? ➡️ 哪些產業最需要 AI 人才? ➡️ AI 技能會帶來薪資優勢嗎? ➡️ 企業如何判斷「真的會用 AI」? ➡️ 2026 AI 職缺最常要求的Top硬技能 ➡️ 履歷該如何展現 AI 能力? ➡️ 求職者與企業,如何搶先布局下一波人才競爭? 👉 適合新鮮人、在職者與想轉職的人,免費下載完整報告 https://drive.google.com/drive/folders/1cEoNKeLCMijK6r4ZLQgbcaGL0fV3afQU?usp=drive_link 💡求職者: 想知道你的職務最需要哪項AI技能?104學習AI專區會自動帶入你的當前職務,分析技能缺口、提供測驗與推薦課程 1️⃣【立即行動一】104學習AI專區👉 https://nabi.104.com.tw/ai 2️⃣【立即行動二】104 AI 素養認證​: 客觀評估 AI 應用能力,測驗通過幫你一鍵匯入履歷 👉立即測試AI素養能力 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/e9e13d08-2c6f-49b2-bae8-1e9418588041 3️⃣【立即行動三】國家級「iPAS+ AI 應用規劃師」已成為企業評估數位轉型人才的標準 ▶【點我免費測 iPAS+ AI應用規劃師 初級模擬測驗】 https://nabi.104.com.tw/assess/6c2efe0a-8456-4694-bdc3-a1813f66ee19 ▶【初級】衝刺班|速攻考點 × 模擬實戰 × GPT刷題攻略】 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19ba2cdd-5ae1-44a0-a975-01f989c92691 ▶【中級】衝刺班|命題精析 × 實戰解題 × AI刷題 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e 💡企業主: 想讓員工系統性補上AI能力?104人資市集提供AI企業內訓課程,協助實現員工AI化目標 👉 了解104企業AI內訓方案 https://tw104.pse.is/98mx3p
104學習 AI 趨勢報-科技愛好者的產地🤖
感動才有影響力-感動無處不在、有感才會動
感動才有影響力-感動無處不在、有感才會動
若問我選書的標準是什麼,多是挑與工作/成長有關的的書籍,但對於標題有感的書也會想看,「感動才有影響力」就是這樣的書,作者盧建彰原來最主要的身份是知名的廣告導演,同時也是小說家、作詞家等,但可能因為我不從事行銷、廣告業,之前並不知道這位具創意的導演、作家。 這本書中,盧導分享本身的生命故事(註1),高中時母親因車禍一度病危,幸運出院但卻失智至今,父親已罹肝癌過世,他說一張張的病危通知是試煉也是人生的養分。盧導還講了不少別人的故事,如都是帶領球隊進總冠軍,強到非常人的美國職籃詹姆斯(LeBron James),與光譜另一端的瘦弱柯瑞(Stephen Curry),還有48歲才因創作而展露頭角的日本小說家松本清張、為「台灣而教Teach For Taiwan(TFT)」的劉安婷及阿甘老師等。 TFT阿甘老師令我印深刻,他自小就是品學兼優文武雙全的孩子,但卻在國三被宣告要終身洗腎,治療過程中媽媽又患淋巴癌,讓他一度想從醫院頂樓輕生,可是想到媽媽會為他哭一輩子,讓他最終有了不同的選擇,而後考上建中、台大的他,這樣堅韌動人的生命故事,讓盧導想要更多人鼓勵更多人,而拍成了微電影(註2)。 盧導每一章節從不同來源找尋感動,從快樂中找感、從平凡中找感動、從真實中找感動…,感動並非要有很大觸動的才是。盧導:「不管你的工作是什麼,你本就該打動人」,你想在工作中帶做出感動,從日常中練習主動願意分享,即便是再微小的觸動也行,盧導談到「你明明在意那個看到你就微笑大聲問好的警衛大哥、那個每天上班在你腳邊劃過揓把的清潔大姐… 可是你因為害羞、因為位階,你不好意思跟她說… ,你錯過了可以表達自己感受的機會…」,他描述的情景剛好在我的職場上也常遇到,對於公司警衛、清潔大姐,好在我不並吝於回應、給予感謝,工作從不分貴賤,對於每個盡責的工作者都值得我敬重。 這是一本書,配上一壺茶,讓你一個人好好品,它會為你帶來一則則暖心故事,有作者的、運動家的、教育家的…等,有平凡日常的感動、也有不凡成就的感動。回想自身是否有故事可以為別人帶來感動,好似沒有,但盧導在書末談到「只要你夠認真、努力去做,就有機會去感動別人」,即便沒有大起大落的人生,但我相信只要持續在自己的角色、崗位上盡力做好,那就會有感動的人事物發生,成為自己的生命故事。 註1 :104掌聲介紹過盧導的故事 https://blog.104.com.tw/104bravo-advertising-director/ 註2: TFT阿甘老師的故事 https://www.youtube.com/watch?v=Eq_Nj2EVJRA&t=0s
江錦樺 好書讀享 好文共賞
永續浪潮下,人資從後勤支援躍登企業治理核心角色│面對ESG永續報告書編制工作?試試104 ESG x HR永續方案,讓你告別人工地獄、省時又省力!
永續浪潮下,人資從後勤支援躍登企業治理核心角色│面對ESG永續報告書編制工作?試試104 ESG x HR永續方案,讓你告別人工地獄、省時又省力!
永續浪潮席捲全球,今年所有上市櫃公司須依金管會規範編纂永續報告書,人資角色愈顯重要。而善用104 ESG x HR永續方案、將傳統庶務工作交由系統處理,有助於人資將更多精力集中在塑造雇主品牌、擬定人才永續發展策略等戰略工作上。 永續報告書是什麼?通常包含哪些項目? 簡單來說,永續報告書(Sustainability Report)是企業用來對各個利害關係人(包括員工、客戶、股東等)披露其在環境、社會和公司治理(ESG)方面的績效和責任的一份報告文件。通常包括企業在達成可持續性目標方面的策略、實踐和成果,並就環境(Environmental)、社會(Social)及公司治理(Governance)三大面向提供相關數據和分析。企業主動提供此報告書,不僅能提升企業資訊透明度、強化風險管理機制,更能彰顯企業對環境與社會的責任承諾。 企業撰寫ESG報告書時,必須要注意兩大關鍵要素:「完整揭露永續資訊」及「符合國際通用準則」。而在臺灣還須遵循金管會規範建議來編纂,以下就來了解項目各有哪些: 金管會針對永續報告書的推動措施 目前金管會並無明確規定應該包含哪些項目,依照先前發布「上市櫃公司永續發展行動方案」規劃以「治理」、「透明」、「數位」、「創新」四大主軸,推動企業永續發展之行動方案,重點包括: 引領企業淨零 深化企業永續治理文化 精進永續資訊揭露 強化利害關係人溝通 推動ESG評鑑及數位化 而其中關於永續資訊揭露,也就是報告書,內容則著重在: 精進年報資訊揭露規範 擴大永續資訊揭露範圍 提升永續資訊品質:包含擴大永續報告書確信範圍、抽查上市櫃公司永續報告書、加強永續報告書確信機構管理。 推動ISSB永續揭露準則 以上規範資訊詳情請參考金管會上市櫃公司永續發展行動方案 為提升報告書品質,需了解永續報告書的國際準則有哪些 國際通用準則主要有 3 種,分別是 GRI、SASB、TCFD,永續報告書需參考以上準則的規範、架構,來完成相對應的內容,可依照自身需求和目標來選擇合適的規範。 GRISASBTCFD重點角度涵蓋 ESG 全面向議題著重對財務績效有影響的 ESG 議題著重氣候變遷對財務績效有影響的議題訂定組織全球永續報告協會(Global Reporting Initiative)永續會計準則委員會(Sustainability Accounting Standards Board)國際金融穩定委員會(FSB)氣候相關財務揭露小組(Task Force on Climate-related Financial Disclosures)主要溝通對象所有利害關係人(包括客戶、供應商、政府、股東、員工等)投資人投資人內容角度GRI 準則分為三個部分: 通用準則:適用於所有組織 行業準則:適用於特定行業 主題準則:特定重大主題  涵蓋5大面向、11項產業別、77項行業別與26項通用ESG議題,列出了可能影響公司財務狀況和營運績效的ESG議題,可增強與投資人的溝通成效。核心要素可分為4個範疇:治理、策略、風險管理和指標與目標,共包括11個揭露項目,能幫助企業讓利害關係人能夠評估企業與氣候變遷間的關聯性。官網資訊GRI官網(繁體中文下載)SASBTCFD 目前金管會著重的是GRI準則,建議可參考該準則的規範來進行永續報告書的撰寫喔。不過整個永續報告書中除了環境面、治理面之外,其實目前最重視的議題為「社會面」,包含勞資關係、員工組成、多元化、職場健康安全等,這些都關乎到「人資」的工作範疇,因此人資角色將會有那些變化呢? ESG時代下,人資角色有哪些變化?該如何因應面對? 隨著ESG在全球蔚為風潮,企業裡的人資、採購、業務等各個崗位的工作內容,紛紛跟著起了變化。其中,又以我們最熟悉的「人資」,轉變最大,原先負責人才招募、員工差勤等行政庶務工作的人資,已逐漸轉變,許多HR可能尚未意識到,其實自己在人資工作中已經在實施與ESG相關的政策和措施,例如員工福利活動、職場安全訓練等。在現今強調ESG的時代,人資角色轉變方向可能包含以下面向: ESG策略推動者:協助企業將永續理念融入企業的日常運營與文化,成為連結企業與員工的樞紐 社會責任面(Social)的主要執行者:發想並執行員工福利、多元共融、人才發展等核心議題 數據管理與揭露者:蒐集、整理與提供人力資源相關的ESG數據 吸引、留任人才的關鍵者:掌握ESG相關數據後,再從中抽絲剝繭,協助擬定ESG策略以提升企業形象,吸引認同永續理念的人才 跨部門協作者:與其他部門合作,確保ESG策略的全面實施 事實上,造成角色改變的主因,與ESG框架中,社會責任和公司治理(Governance)面的策略擬定、內容執行,大至企業如何對待員工、股東、客戶和其他利害關係人,以及對於內部結構、政策的管理、運營,小至員工福利、企業公益活動的發想、落實,都和人資息息相關有關。 尤其今年起,所有上市櫃公司須依金管會規範,強制編製並揭露永續報告書,人資必須協助紀錄並量化組織內部的人力資源數據,以提升利害關係人的信任與支持,角色又愈形重要。 人資如何進行永續報告書撰寫?有哪些挑戰? 如前述說明,根據金管會規定,企業在撰寫永續報告書時,必須揭露環境保護、社會責任、公司治理等三大構面的內容,像是溫室氣體排放、能源管理、人權及社區關係、資料安全、商業模式與創新程度、控制權與席次……等訊息,都應涵蓋永續報告書內。 而與人資領域相關的資訊,最主要的利害關係人則為「員工」,因此包括員工資訊統計(含員工結構、薪資、新任率、離任率……等)、員工健康及安全、員工多元化等也都是屬於永續報告中要揭露的範圍。  面對如此龐雜的資訊與數據,在紙本抄寫、excel整理、缺乏系統與整合的時代,人資想在有限時間內,完成永續報告書,並非易事。一般來說,人資普遍會遭遇五大痛點: 痛點1:資料分散且格式不一企業沒有系統時,資料散落各處,是秘書或人資需要紀錄?又該記在紙本、excel,檔案又該存在個人電腦還是公用雲端空間?權責不清。 痛點2:手動計算耗時易出錯員工人數容易計算,但是性別、年齡、職務類別、身份、國籍等各種分類,需要一個個人工對照。要是公司規模大、有不同分區,人工整理不符時間效益,也容易出錯。 痛點3:歷史資料不易追蹤若去年、前年、大前年的經手人不同,每位都有不同風格跟格式,儘管新任人資整理好今年的報告,追溯過往歷史資料仍有困難。 痛點4:資料安全與隱私疑慮人事、薪資等資料敏感,沒有系統時,依靠人工控管、保存,具有權限管控與資安、隱私風險等疑慮。 痛點5:缺乏專業知識ESG是近幾年全球興起的新思維,所有企業、國家都在學習、摸索,因此每個產業、每間企業對ESG的指標定義未必相同,同樣的報表資訊,在不同產業受重視程度不一,例如科技業和美容美髮服務業對「女性就職比」的解讀方式,便會有所差異,因此需要有專業人資來進行資料判讀。 有鑑於此,已有逾700家企業人資使用的104 HR Max系統,近來推出「ESG x HR永續方案」,便是人資撰寫永續報告書時的最佳幫手。 104 ESG x HR永續方案具備哪些重要功能? 功能1:ESG人資指標自動化系統會自動從人資資料庫中,提取永續報告書的相關數據,提供GRI相關指標數據,並能保存資料。 功能2:視覺化儀表板直觀呈現人事指標表現與趨勢,主管、人資隨時想查看相關資訊,可一目了然。 功能3:自動生成報表一鍵產出30張符合法規要求的永續報告書人資領域相關報表,還能檢查工時規則、彈性設定工時檢查規則等,也可以自訂報表內容,產出公司需要的各種欄位。 功能4:歷史數據比較追蹤員工指標歷年變化,協助人資根據過往數據,制定改善策略,找出最適宜企業與人才發展方向。 104 ESG x HR永續方案生成的報表內容,完全符合法規、GRI準則等國際ESG報告標準;自動整理數據後,一方面提升了永續報告書的準確性與一致性,也能協助人資即時發現員工多元性指標不足、員工流動率是否健康等方方面面的問題,更重要的是,讓團隊有更多時間投入規劃企業人才永續策略、推動雇主品牌。另外,系統擁有業界最高標準的資安防護,能設定管理、觀看等不同權限。 針對ESG數據整理工作,人資通常需要耗時1~2周才能完成,但各家企業人資使用104 ESG x HR永續方案後,時間已大幅縮短,最快甚至半天內就能整理完成。 在企業ESG的時代,人資已從後勤支援躍升為企業治理的核心策略單位。若能善用數位工具,將編纂永續報告書等數據整理庶務工作交由系統處理,將會將寶貴的人力資源釋出,讓人資將更多精力集中在核心事務上,包含雇主品牌塑造、人才永續發展策略等戰略工作,進而深化企業與永續理念的緊密結合。 104 HR Max ESG x HR永續方案 作為企業人資,如何有效推動ESG成為關鍵。104 HR Max系統,幫助您掌握人資在企業永續經營中的重要角色!立即了解:https://104ha.com/HqtpB
【104職場力】
打工不會發財,打造自己的事業
打工不會發財,打造自己的事業
沒有人靠打工發財的,一定要學會做自己的老闆 你當保姆給別人帶孩子,但不會有一個孩子給保姆養老送終 你很會蓋房子,拼命的幫別人蓋,老闆給你個好位置,總經理?副總經理? 你更拼命蓋,蓋出了50樓,蓋出了101,等到你老了,公司找個理由讓你走人 這房子跟你一點關係都沒有 你一定要開始蓋自己的房子,擁有屬於自己的事業 哪怕只是一間小房子,但這是你自己的,沒人能把你趕走 在你低潮的時候爲你擋風遮雨,在你風光的時候成爲你的榮耀 想要快速打造自己事業的,私訊我"事業" https://www.youtube.com/shorts/lEPPT0IdSvI
尼歐教練 個人品牌創業、短影音行銷、自媒體變現交流
進軍美國市場:Google Ads 與 SEO 完整攻略,台灣品牌必須懂的流量密碼
進軍美國市場:Google Ads 與 SEO 完整攻略,台灣品牌必須懂的流量密碼
跟很多台灣企業聊過進軍美國市場這件事,每次問到「你們現在怎麼獲取美國流量?」,十家裡面有七家的答案是:「我們有跑 Google Ads。」然後追問 ROAS 是多少,沉默個幾秒鐘,對方說:「呃,大概 0.8 吧。」 燒錢買流量,轉換率出不來,然後覺得美國市場很難做。這個循環,我見過太多次了。 問題不是 Google Ads 不好用,而是大多數台灣品牌在進入美國市場時,對美國 Google Ads 投放和美國 SEO 行銷的遊戲規則,根本還沒搞清楚就衝進去了。 ──────────────────── 【美國 Google Ads 投放:和台灣完全不同的戰場】 先說一個讓很多人震驚的數字:美國 Google Ads 的平均 CPC(每次點擊成本),在競爭激烈的品類裡,可以高到每次點擊 15 到 50 美元。換算成台幣,就是每次有人點你的廣告,你就花掉 450 到 1500 元。如果轉換率只有 1%,代表你要花 45000 到 150000 台幣才能獲得一筆訂單。 這就是為什麼台灣品牌在美國投 Google Ads 常常「花錢不見效」——因為整套廣告架構根本沒有針對美國市場優化過。 美國 Google Ads 投放的幾個關鍵原則: 關鍵字策略必須分層。品牌關鍵字、競品關鍵字、產品類別關鍵字、長尾問題型關鍵字,這四種類型要分別建立廣告群組,設定不同的出價策略和廣告文案。台灣企業最常犯的錯誤是把所有關鍵字塞進同一個廣告群組,結果廣告品質分數(Quality Score)低、CPC 高、轉換率差,形成惡性循環。 廣告文案要本地化,不是翻譯。美國消費者對廣告標題的第一印象,決定了他要不要點進來。一個機器翻譯出來的廣告標題,雖然語法可能正確,但缺乏那種「美國人說話的語感」,往往讓點擊率比同品類本土品牌低 30% 到 40%。 附加資訊(Extensions)不能省。網站連結附加資訊、結構化摘要、促銷附加資訊、位置附加資訊——這些免費的廣告延伸功能,能讓你的廣告在搜尋結果頁佔據更大的版面,點擊率平均提升 10% 到 15%。很多台灣廣告帳戶連基本的 Extensions 都沒設定完整,等於白白放棄版面優勢。 出價策略要配合目標調整。剛進美國市場的台灣品牌,建議先用「目標每次轉換費用(Target CPA)」策略收集數據,累積至少 30 到 50 筆轉換數據後,再切換到「目標廣告投資報酬率(Target ROAS)」策略進行優化。很多人一開始就設 Target ROAS,但因為數據量不足,演算法根本學不出正確的出價邏輯。 再行銷廣告(Remarketing)是 ROAS 的救星。美國消費者的購買決策週期長,第一次點擊廣告就直接購買的比例很低。把網站訪客加入再行銷受眾,用 Google Display Network 或 YouTube 廣告持續跟進,是把已有意願的消費者「追回來」成本最低的方式。 ──────────────────── 【美國 SEO 行銷:建立競爭對手買不走的流量護城河】 如果說美國 Google Ads 是短期流量,那美國 SEO 行銷就是長期資產。這兩者不是選一個,而是要同時進行,只是時間軸不同。 美國 SEO 行銷的難度,比台灣 SEO 高出好幾個等級。你面對的競爭者,可能是在美國耕耘十幾二十年、有完整內容團隊的本土品牌。要在這樣的環境裡找到突破口,靠的是策略,不是蠻力。 台灣品牌切入美國 SEO 最有效的策略叫做「利基突破法」。意思是先鎖定競爭度相對低但搜尋意圖明確的長尾關鍵字,用高品質的英文內容建立主題權威(Topical Authority),再逐步向競爭度更高的核心關鍵字延伸。 舉個例子。假設你賣的是台灣製造的竹製餐具,直接去搶「bamboo utensils」這個關鍵字幾乎是以卵擊石,因為對手有上千篇英文內容。但如果你先把「best bamboo utensils for toddlers」、「are bamboo utensils safe for dishwasher」、「bamboo vs plastic utensils environmental impact」這些長尾問題型關鍵字全部覆蓋到,先建立這個主題的內容深度,再慢慢往上爬,成功率高很多。 技術 SEO 在美國市場的權重比台灣更高。Core Web Vitals(網頁核心指標)、行動裝置友善度、HTTPS 安全性、結構化資料標記(Schema Markup)——這四個技術 SEO 要素,是 Google 用來判斷你的網站品質的重要信號。很多台灣品牌的官網技術面一塌糊塗:頁面載入速度超過 5 秒、行動版體驗破碎、沒有任何 Schema 標記,在這種情況下投再多 SEO 內容都是事倍功半。 反向連結(Backlinks)是美國 SEO 的重要排名因素,但也是台灣品牌最難突破的環節。在美國市場,高品質的反向連結來源包含:產業媒體的品牌報導、真實使用者在部落格或論壇的引用、以及與互補品牌的內容合作。台灣品牌可以先從「台灣製造」或「亞洲品牌出海」的故事角度切入,主動聯繫美國的電商、創業、或生活風格類媒體,爭取媒體報導,這是獲取高品質美國反向連結最自然的方式。 ──────────────────── 【美國市場行銷策略:廣告和 SEO 怎麼搭配最有效?】 很多人問:美國 Google Ads 和美國 SEO 應該先做哪一個?我的答案是兩個都要,但功能不一樣。 廣告是「即時驗證工具」。你可以用 Google Ads 快速測試不同的產品訴求、目標受眾、廣告文案,用真實的點擊數據來判斷哪個方向在美國市場最有共鳴,然後把驗證過有效的訊息,放到 SEO 內容裡去做長期佈局。 SEO 是「複利資產」。每一篇排上 Google 第一頁的英文文章,只要維護得當,可以持續帶來免費流量好幾年。你今天投入的 SEO 內容製作費用,三年後還在幫你賺錢,但你三年前投的廣告費,一分錢都不剩。 實際操作上,建議台灣品牌在進入美國市場的前三個月,以 Google Ads 為主收集市場數據,同時啟動 SEO 內容的基礎建設。第四個月開始,根據廣告數據調整 SEO 關鍵字策略,並逐步增加內容產出量。到第 12 個月,SEO 自然流量如果佈局正確,應該要能承擔 30% 到 50% 的總流量,讓廣告預算的壓力逐步降低。 ──────────────────── 【美國市場開發:除了 Google,還有哪些流量來源不能忽略?】 很多台灣品牌做美國市場行銷,眼睛只盯著 Google。但美國市場的流量來源其實非常多元,只做 Google 等於放棄了一大半的潛在客戶。 YouTube 廣告和 SEO。YouTube 是全球第二大搜尋引擎,很多美國消費者在購買之前會去 YouTube 看產品評測影片。在 YouTube 上投放 TrueView 廣告,或者主動聯繫產品評測 YouTuber 合作,是建立美國市場品牌認知的高效方式。 Pinterest。很多台灣品牌完全忽略 Pinterest,但對於家居、時尚、食品、美妝這些品類,Pinterest 在美國的購物意圖搜尋量非常驚人。Pinterest 的 SEO 邏輯和 Google 類似,但競爭度低很多,台灣品牌有機會以更低的成本在上面建立存在感。 電子郵件行銷。美國消費者的電子郵件開信率遠高於台灣,尤其是精準的分眾內容。透過官網建立電子郵件訂閱名單,配合自動化的電子郵件流程(歡迎信、購物車遺棄提醒、購後追蹤),是美國市場投資報酬率最高的行銷工具之一,平均 ROAS 可以達到 40:1 甚至更高。 ──────────────────── 【美國市場行銷的金流問題:不解決就很難長久】 做美國 Google Ads 要有美國本地的信用卡或銀行帳戶,Meta 廣告也一樣。用台灣的信用卡雖然技術上可以,但在廣告帳戶驗證、匯率損耗、以及某些平台的區域限制上,都會遇到麻煩。 目前台灣企業最推薦的解法,是全遠端開立美國 Mercury 商業銀行帳戶。Mercury 專門服務新創和電商賣家,開戶完全線上進行,不需要人在美國,開戶後即可獲得虛擬簽帳卡與實體簽帳卡,直接用來支付 Google Ads、Meta 廣告、Amazon Seller 費用等所有美國境內費用,省去換匯手續費和跨境手續費。 申請前提是需要已完成美國公司設立並取得 EIN 稅務號。 自行線上開戶:https://mercury.com/r/nssgroup 完整開戶教學:https://mo.com.tw/mercury-bank-account/ 若希望委由戰國策協助申請 Mercury 銀行開戶,諮詢費用為 NT$20,000 元。 ──────────────────── 【幾個做美國 SEO 和 Google Ads 的常見迷思】 迷思一:「我的網站是英文就可以了」 英文網站是必要條件,但不是充分條件。美國 SEO 需要的英文,是「像美國人寫的英文」,包含正確的搜尋關鍵字用詞、符合在地生活語境的內容邏輯、以及對美國消費者痛點的精準理解。很多台灣品牌的英文官網,語法正確但語感完全不對,這種網站在 Google 的 E-E-A-T 評分(經驗、專業性、權威性、可信度)上會非常吃虧。 迷思二:「關鍵字排第一就萬事大吉」 排第一只是開始。如果你的落地頁設計不好、產品照片不夠吸引人、CTA 按鈕不清楚,就算排第一,點進來的訪客也不會買。美國市場行銷策略必須把 SEO 流量和落地頁優化(CRO)一起做,才能真正把流量轉換成營收。 迷思三:「找美國在地的 SEO 公司做就好」 美國在地的 SEO 公司了解美國市場,但不了解台灣品牌出海的特殊需求。最理想的組合是找一家同時具備美國市場實戰經驗,又深刻理解台灣企業痛點的行銷夥伴。這種公司在市場上不多,但選對了,節省的摸索成本遠超過服務費本身。 ──────────────────── 很多台灣品牌進入美國市場後,前六個月花了大量廣告費卻看不到成效,然後得出「美國市場太難了」的結論,縮手回台灣。但問題不是市場難,而是方法沒對。美國 Google Ads 投放和美國 SEO 行銷是有方法論可循的學問,做對了,台灣品牌完全有機會在美國市場站穩腳跟。 戰國策北美市場全方位行銷服務方案 官方網站:https://www.nss.com.tw/north-america 免費諮詢專線:0800-003-191 LINE 官方帳號:@119m
林尚能 台灣服務比較網
為什麼你的員工做事不積極,問題可能不在他們身上
為什麼你的員工做事不積極,問題可能不在他們身上
我以前有個毛病,就是愛在背後抱怨員工。說他們做事不主動、不積極、沒有責任感,每件事都要我跟催,催了才動。我以為這是員工的問題,後來才發現,問題大部分出在我自己身上。 直到有一次,我一個認識很久的朋友,他也在做生意,聽我抱怨完之後,丟了一句話給我:「你有沒有想過,問題出在你這個老闆身上?」我當場沉默了好幾秒。那次對話之後,我回去認真想了很久。我開始問自己,我有沒有清楚告訴員工我期待什麼?我有沒有讓他們知道做好了會有什麼回饋?我有沒有給他們一個安全的環境,讓他們敢說出自己的想法?答案幾乎都是沒有。 我那時候管人的方式很簡單,就是交代任務、等結果,結果不好就罵,結果好了也沒有特別說什麼,因為覺得那是本來就該做到的。這種管理方式,我以為是高標準,後來才知道那叫做沒有管理。真正的管理不是管控,是讓人願意做事、知道為什麼要做事、做完之後感覺有意義。這三件事,缺了任何一個,員工的積極性都會慢慢消磨掉。 我後來做了幾個改變,是讓我管理方式徹底不一樣的事。 第一個是把期待說清楚。以前我交代任務,說的大概就是「你去把這個弄一下」。這種說法根本沒有辦法讓人知道你要什麼。後來我改成,說清楚這件事的目的是什麼、希望在什麼時間點完成、完成的標準長什麼樣子。光是這樣,執行的成果就好很多。不是員工變聰明了,是他們終於知道該往哪個方向走。 第二個是開始給予正向的回饋。這件事聽起來很簡單,但對習慣只抓問題的老闆來說,其實不容易做到。我以前覺得稱讚員工很奇怪,感覺像是在討好人。後來我才理解,適時的肯定不是討好,是讓人知道他們的努力被看見了。一個感覺被看見的員工,和一個覺得自己做再多也沒人在意的員工,工作的狀態是完全不同的。我的觀點是,稱讚是最低成本的管理工具,你不用花一毛錢,但它能直接影響一個人對工作的態度。 第三個是讓員工有機會表達意見。我開始每個月固定找核心員工一對一談話,不是要檢討他們,而是問他們工作上有什麼困難、有什麼建議。一開始大家都不太敢說,因為過去的文化就是老闆說了算。但慢慢的,有人開始說出一些我根本沒有想到的問題,有些還是非常有價值的改善建議。我後來發現,很多問題其實員工早就知道,只是沒有人問他們,或者他們覺得說了也沒用。當你願意真的聽,他們也願意真的說。 第四個是停止用恐懼管理人。我以前有時候會用壓力、用威脅來逼人做事,短期確實有效,但長期的代價非常大。被恐懼驅動的員工,只會做到剛好不被罵的程度,不會多做一步。更糟的是,這種文化會讓最有能力的人先離開,因為有能力的人不缺選擇,他們不需要忍受這種環境。留下來的,反而是不知道去哪裡的人。這個結果對公司來說是最壞的情況。 人員管理這件事,說複雜很複雜,說簡單也很簡單。最核心的一點,是你有沒有把員工當成一個完整的人在對待,而不只是一個執行任務的工具。工具你可以不管它的感受,但人不行。人有感受、有情緒、有自己的期待和想法。你作為老闆,有沒有試著去理解這些,決定了你手下的人願不願意真的跟你走。 我後來公司的離職率明顯降低,不是因為我加薪了,而是因為工作環境變得讓人願意待。這件事給了我一個很重要的認識:留不住人,很多時候不是薪水的問題,是人覺得在這裡沒有未來、沒有被尊重、做的事情沒有意義。這三件事,薪水都補不了。 老闆可以用高薪把人吸引進來,但如果這三件事沒有做好,那個人很快就會離開,而且可能還帶走一些核心的東西,對公司造成的損傷更大。 我想特別說一件事,就是老闆要對自己的管理風格誠實。很多老闆在外面講管理、講領導力,但回到公司還是用同樣的老方式對待員工。這種落差,員工感覺得到,而且他們不會說,只會選擇用行動表態,就是慢慢地變得更不積極,或者直接離職。你如果真的想要一個有戰鬥力的團隊,你必須先成為一個讓人願意跟的老闆。這件事沒有捷徑,是靠每一天的行為累積起來的。 如果你現在也在為員工不積極而頭痛,我建議你先停下來,回頭看看自己做了什麼,或者沒做什麼。答案通常不在員工身上,而是在你這個老闆每天的決定和行為裡面。
林尚能 戰勝學院
十則哲理小故事,處處人生大道理!
十則哲理小故事,處處人生大道理!
1、一隻大螞蟻正帶領一群小螞蟻進行操練。它發現小螞蟻們的動作總是不正確,不是這裏不標準,就是那裏出差錯。於是,大螞蟻開始大發雷霆:“你們這是怎麼做的?真是一群笨蟻!”小螞蟻們全都低下了頭,沒有說話,但是都顯出憤怒的神情來。這時,一隻老螞蟻爬過來對大螞蟻說:“你先不要發脾氣,你知道它們為什麼做得不好嗎?那是因為,你本身做給它們看的動作就是錯的!”大螞蟻慚愧地低下了頭。 感悟:在工作中,不要只是一味地責怪他人,更應該時常檢省自己的言行。只有自己做好表率,才有權利去批評別人,才能夠令別人服氣,打鐵還需自身硬。 2、一對夫婦下午在家門口拾到一封信,是寄給他們的,打開一看:“今天我請你們看電影,算我們之間認識一周年……”後面沒有署名,夫婦感到奇怪,晚上就拿著信封中的兩張電影票去看電影了。 等結束後回到家裏,發現家中貴重物品被洗劫一空,在桌上有一封信,上寫:你們知道是誰請你們看電影了吧? 感悟:對於不知道的好處要謹慎,天下沒有免費的午餐。在這個充滿陷阱的社會,什麼時候都需要小心。 3、英國首相邱吉爾急於趕到下議院去開會,他叫了一輛計程車。車子到達目的地後,他下車對司機說:“我在這裏大約耽擱一個鐘頭,你等我一下吧。”“不行,”司機堅決地回絕,“我就要趕回家去,好在收音機裏收聽邱吉爾演說。”首相一聽這話,不禁大為驚喜,於是除照價付了車資之外,又重重賞了他一筆可觀的小費。司機望著那筆意外的收入,很快就改變了主意。他對乘客說:“我想了一下,還是在這裏等著送你回去吧。管他什麼邱吉爾!”  感悟:人的欲望就像“潘朵拉的盒子”,一旦打開,就沒有辦法收回。因此,最好的辦法是把欲望壓抑在萌芽狀態中。 4、一隻蚊子問蒼蠅:“這附近有鮮花嗎?”  “鮮花我可沒看到。”那只蒼蠅回答,“不過污水溝裏到處都有罐頭瓶子、糞便和垃圾。” 隨後,蒼蠅給蚊子如數家珍地細數了附近他經常光顧的垃圾堆和污水溝。 蚊子按照蒼蠅所指的方嚮往前飛時,路遇了一隻蜜蜂,就問:“你看見這附近有垃圾堆和污水溝了嗎?”“垃圾堆?污水溝?沒有,我從來沒看見過。”蜜蜂很是驚訝,“不過這附近隨處都有清香撲鼻的鮮花。” 緊接著,蜜蜂又詳細地給蚊子介紹了哪塊草地上有百合花,哪兒的風信子剛剛吐蕊綻放。 感悟:選擇朋友很重要,好的朋友會帶你走向更大的成功,看到更多美麗的風景。 5、寫《名利場》的英國著名作家薩克雷(1811一1863年)一生助人為樂,做好事從來不留名。 當他知道朋友有困難時,便常常用別名、假名甚至不具名匯款,給人以接濟。寄錢時,他把錢裝在用過的藥品盒裏,並附有一份“醫囑”,上面寫明“服法”:“每次服一粒,急時服用’!” 感悟:別人對你的幫助,尤其是物質上的給予,千萬不能當作天上掉下來的餡餅,而應該把它當作自己自力更生的跳板和資本,否則,你最終還是一無所有。 6、有個遊手好閒的人,家裏十分貧窮。一天,他吃了糠後出門,在路上遇到了一個老者。老者正在吃飯,就招呼他一起吃。他說:“早晨剛在家裏吃過狗肉,吃得太飽了。有酒喝一杯還可以。”老者便請他喝酒,可他喝酒後就吐了。老者見他吐出來的全是糠,就問他;“你說吃的是狗肉,怎麼吐出來的都是糠?”他歪著頭想了好久,說道:“我吃的是狗肉,想必這狗是吃糠的。” 感悟:生活中不乏這樣死要面子活受罪的人,如果可以丟掉懶惰,辛勤勞作,還會克服不了困難嗎? 7、一場足球賽只剩一分鐘就要結束了。一位觀眾匆匆趕到問:“比分多少?”“零比零。”“好極了!一點也沒耽誤。” 感悟:如果看重的只是結果,對人而言,還有什麼事情是曾經發生過的?很多時候,過程比結果更重要,經歷就是財富! 8、兩馬各拉一貨車。一馬走得快,一馬慢吞吞。於是主人把後面的貨全搬到前面。後面的馬笑了:“切!越努力越遭折磨!”誰知主人後來想:既然一匹馬就能拉車,幹嘛養兩匹?最後懶馬被宰掉吃了。這就是經濟學中的懶馬效應。   感悟:生活中也是,一定要重視自己的價值,如果讓你的老闆覺得你已經可有可無,那你已經站在即將離去的邊緣。 9、 一禪師見一蠍子掉到水裏,決心救它。誰知一碰,蠍子蟄了他手指。禪師無懼,再次出手,豈知又被蠍子狠狠蟄了一次。旁有一人說:“它老蜇人,何必救它?”禪師答:“蜇人是蠍子的天性,而善是我的天性,我豈能因為它的天性,而放棄了我的天性。”   感悟:我們的錯誤在於,因為外界過多地改變了自己,因為受傷害,讓我們每個人過多的改變了自己,甚至變得自己都不咋認識自己! 10、一隻烏鴉在飛行的途中碰到回家的鴿子。 鴿子問:“你要飛到哪?” 烏鴉說:“其實我不想走,但大家都嫌我的叫聲不好,所以我想離開。” 鴿子告訴烏鴉:“別白費力氣了!如果你不改變聲音,飛到哪都不會受歡迎的。”  感悟: 如果你希望一切,都能變得更加美好,就從改變自己開始,解決問題一定要抓住事情的本質,才能一針見血!
林正光 管理心理學
悲傷輔導與悲傷治療-跟離開的人好好說再見
悲傷輔導與悲傷治療-跟離開的人好好說再見
悲傷輔導與悲傷治療-跟離開的人好好說再見      悲傷輔導的終極目標是協助生者完成與逝者間的未竟之事並向逝者告別。這些特定目標和哀悼的四項任務相符,即: 1.增加失落的現實感。 2.協助當事人處理已表達的或潛在的情感。 3.協助當事人克服失落後再調適過程中的障礙。 4.鼓勵當事人向逝者告別,以健康的方式,並坦然地重新將情感投注在新的關係上。 至於悲傷輔導的條件則是: 一、誰來進行悲傷輔導?   有三種基本的悲傷輔導型態:一是專業服務,由醫生、護士、心理學家或社工人員透過個別或團體形式提供支持性服務。二是義務服務,由專家挑選、訓練、支持的義工負責。三是自助團體,由有共同失喪經驗的人組成,互相扶持,不一定從專業得到幫助。這些服務可能藉個別或團體輔導來進行。 二、何時開始悲傷輔導?   悲傷輔導大都在喪禮後一週開始,除非輔導者在死亡發生前就已和當事人接觸,否則喪禮後的第一天是太快而不適宜的,因為此時當事人還陷於麻木或震驚的狀態,尚未準備好去處理這種混亂。其實,也沒有任何定規與特定時間表指示開始做悲傷輔導的確實時間,而得視死亡情境、輔導者的輔導場合來決定。 三、何處舉行悲傷輔導?   悲傷輔導不一定要在專業辦公室內進行,當事人的家也是可以有效運用的場地之一。雖然輔導者希望能夠清楚知道目標並與當事人制定合約,但正式的工作場合並非必要;然而悲傷治療在專業場合則較家庭或非正式場合更為適當。 四、誰要接受悲傷輔導?   喪親輔導基本上有三種取向:第一種是對有失喪遭遇的個人,特別是失去父母或子女的家庭提供悲傷輔導,但此原則其實十分耗費,且也並非每個人都有這種需要。第二種取向是等待個案遭遇困難,自覺有被助之需要,並主動跨出求助時,這個方式較第一種有效益,只是個案在得到幫助前勢必經歷某種程度的痛苦。第三種取向是預防模式,如果專業能在失落發生後預期個案在一至二年內可能遭遇之困難,便可進而提供早期處置,以事先預防無法解決的悲傷反應。 五、指認高危險群喪親者 Parkes及其同事在英國的聖克里斯多福安寧醫院使用八項變數來界定對支持有特定需要者: 1.年幼小孩:多者。 2.社會階層:低者。 3.就業狀況:較少者。 4.憤怒程度:高者。 5.想念程度:高者。 6.自責程度:高者。 7.目前缺乏其它關係者。 8.調適評估結果——需要協助者。 原則與程序 無論在什麼機構,或運用何種悲傷輔導哲學,為使輔導達成效果,都必需遵循某些原則與程序。下列大綱可提供輔導者有效協助個案克服強烈的悲傷情緒,並使悲傷得到解決。 一、協助生者體認失落   第一個悲傷任務就是完全體認失落實際已發生——此人已死並且永遠不再回來,當事人必須接受這個事實,才能處理失落所引起的情緒衝突。在經驗中,幫助一個人體認失落的最好方法是鼓勵當事人談論失落。失落在那裡發生?如何發生?是誰告訴你的?聽見這個消息時人在那裡?葬禮如何舉行?大家怎麼談這件事?所有這類問題皆有助於討論有關死亡的重整情境,許多人都需要一再地仔細檢閱有關死亡的事件,才能真正接受死亡已經發生的事實。 二、幫助生者界定並表達情感   大部分的喪親感受都是令人不安的,因此往往無法被認知,或無法了解這些感受的強烈程度,但為了有效解決問題,就要去體會這些感受,這些感受包括憤怒、愧疚、焦慮與無助、悲哀等等。而輔導者不應僅止於鼓勵激烈情緒的表達,還必須查覺失落的內涵、適當且有效地設定憤怒的對象、評估並解決愧疚感,以及檢定並處理焦慮。 三、幫助生者在失去逝者的情況中活下去   這個原則包括幫助當事人適應失落、獨立做決定,並加強沒有逝者一起生活的能力。輔導者可運用問題解決方式達到此一目的,也就是了解當事人所面臨的問題為何,及如何解決。另有個一般性原則是,不要鼓勵新近失喪者做任何重大改變生活的決定。 四、將情感從逝者身上轉移   藉著促進情感的轉移,輔導者可協助當事人為死去的所愛尋找生命中一個新的處所—一個允許逝者發展新關係並且繼續生活下去的地方。 五、允許時間去悲傷   悲傷需要時間,這是一個漸進的過程。悲傷過程中有某些時刻是特別困難的,如果當事人沒有固定、持續地與外界接觸,則輔導者要了解這些艱難時刻,並及時與當事人連繫。艱難的時刻是失落後三個月、第一次週年祭日、假日等。 六、闡明「正常的」悲傷行為   第六個原則即對正常的悲傷行為的了解與闡明,若輔導者對所謂正常的悲傷行為已有清楚認識,便能向當事人保證哪些新經驗其實是正常的。 七、允許個別差異   悲傷行為反應相當廣泛,如同每個人面對死亡的態度不同,每個人亦各有其獨特的悲傷反應。 八、提供持續的支持   有幫助的悲傷輔導應提供持續的支持,輔導者能夠在失落發生的後一年內的每一個關鍵時刻,都提供生者和家人協助。 九、檢查防衛及調適型態   第九項原則是幫助當事人去檢查因失落而更加強化的特等防衛和適應模式,有些防衛和應對模式能預測良好的調適行為,有些則可以預測出不良適應,如以酗酒或毒品來面對失落等。 十、界定病態行為並轉介   最後一個原則是辨認出有問題的悲傷行為並知道何時該轉介,也就是所謂「守門人」的角色。 在結束悲傷輔導原則與程序之前,Worden特別強調:「大部分時候,陳腔濫調是沒有幫助的」,比方「做個勇敢的男孩」、「生活是為了活下去」、「一切很快就會結束」、「一切將在一年內過去」、「你會站起來的」、「你會變好」、「堅忍到底」等等,皆太過籠統但卻毫無幫助。痛苦的人常使人覺得無力,面對這種無力感可能只有簡單地承認:「我真不知該對你說些什麼。」 以Parkes對悲傷輔導有效性的研究,做為本節結論。他說:「證據顯示專業服務,義務性的專業支持和自助服務均能減低因失喪而產生的精神症狀和身心失調的危險性。而缺乏支持或具特定高危險特質者獲得的幫助最大。」 悲傷治療   悲傷治療適用於三種情境:1.過長的悲傷所呈現的複雜悲傷反應、2.某些身心或行為症狀所呈現的悲傷反應、3.藉由誇大的反應呈現的悲傷。其目標稍異於悲傷輔導,後者是針對近期喪失親人者,協助他們完成哀悼任務;前者則是針對悲傷反應欠缺、延緩、過度或過久者,協助他們辨認與解決阻礙完成哀悼的分離衝突。 目標與方式   悲傷治療的目標是要解決分離衝突,當事人必須先經驗他一直逃避的念頭和感受,治療者須提供所需的社會支持系統,同時最重要的是允許當事人悲傷,而接納和提供支持都意味著適當的治療關係。增進關係的方法之一,是體認到當事人打開記憶匣子,重新檢視過去失落的傷痛時所可能遭遇的困難。潛藏的分離衝突愈大,面對的痛苦就愈大,抗拒就愈強,就好像任何好的心理治療,抗拒是任何治療過程中需要一再檢視並處理的。   悲傷治療通常在辦公室內,以一對一的方式進行,這並不排出團體治療也可以解決悲傷,特別是當事人在進行團體治療時,出現未完成悲傷的主題,即可馬上在團體中處理。   治療的第一部是和當事人建立契約,通常治療師設定八至十次來和當事人共同探討失落的意義以及予與其目前痛苦、壓力的關係。偶爾在悲傷治療會談中,有些更嚴重的潛在問題會浮現出來,而需要延長時間來處理這些悲傷以外的問題。   悲傷治療如同其它的短期治療,治療者必需有足夠的知識基礎並掌握會談的重點,當事人表達抗拒的方法之一是脫離重點而談一些與悲傷無關的話題,治療者必須提醒當事人,並了解其逃避、抗拒的是什麼。 治療程序 一、排除生理上的疾病   如果當事人有生理症狀,則應首先排除該症狀是否是疾病所引起的。雖然有些症狀看起來是悲傷反應,但是如果悲傷治療中主要問題是身體症狀時,必須先確定並排除身體上的疾病。在悲傷輔導中對身體症狀的主訴不能掉以輕心。治療開始時如此,進行中亦然。 二、建立合約與工作關係   當事人必須同意探索他失落的關係。治療者要強化當事人的信念,也就是說這種探索是值得的、有益的。 三、翻新對逝者的記憶   讓當事人談論逝者——他是個怎麼樣的人,當事人對他的回憶,他們一起享受過的美好時光等等。一開始以一些正向的回憶做基礎是十分重要的,因為如此可以幫助當事人日後也去經驗那些不見得是正向的回憶,有了平衡才能讓當事人去接觸負面的回憶。如果有多項失落要逐一處理,一般而言,最好從最單純的一個開始。 四、評估四項悲傷任務是否完成   如果未完成的是第一項,當事人常試著自我安慰,對逝者的反應是「你沒死,只是暫時離開」「我不會讓你死的」,這種情況下治療重點在協助當事人接受逝者已經死亡的事實,而非緊抱著逝者不放。如果問題出在第二個任務,也就是當事人雖然面對死亡的事實,但卻無法在情感上表達,此時治療應協助當事人不要因為對逝者有正面及負面的情緒而感到不安,正負情緒可以彼此平衡,完成第二任務的主要工作是為當事人和逝者的關係重新定位。當第三個任務出現困難時,悲傷治療的主力放在問題解決上——鼓勵當事人嘗試新的技巧、發展新的角色,以克服他的無助感並重拾生活。如果第四項任務未完成,治療者卓蘭鎮協助當事人從一個過度依附的關係中解放出來,享受重新開拓關係的自由,這包括允許當事人停止悲傷,認可新建立的關係,協助當事人面對最後道別的種種困難。 五、處理因回憶引發的情緒或沒有情緒   經常當事人談及逝者時,描述會言過其實,如「世上最好的先生」等等,治療者在在剛開始須容許當事人作類似的陳述,但這種描述的背後,常有許多隱藏的憤怒,唯有先引導當事人面對他對逝者的矛盾情緒,進而協助他接觸內心的憤怒,這些負向情緒方有被化解的可能。另一種常因回憶引發的情緒是愧疚,當事人談到逝者,並逐漸意識到關係中的愧疚感,一經指認,下一步應協助當事人用現實感來測試其愧疚感,幫助他認清自己的愧疚感是否真實,處理愧疚感時,某些角色扮演的技巧是很有幫助的。 六、發掘並淡化連結物   悲傷治療中,有時當事人的「連結物」正說明了哀悼的未獲解決。所謂「連結物」是一些象徵的外在物件,讓生者藉以維繫和逝者的關係。一般來說,連結物選自下列四類:1.逝者穿戴的所有物,如一隻錶、一件首飾;2.逝者用來延伸他感官知覺的物件,如照相機;3.能代表逝者重現的物件,如相片;4.當獲得惡耗時手邊的一件東西。 七、承認失落的終極性   雖然多數的人能夠在幾個月內就接受逝者永不復返的事實,但有不少人始終拒絕接受事實,而幻想逝者仍有重返的一天,Volkan稱之為重逢的盼望。[106] 八、處理結束悲傷的幻想   治療中友幫助的一個步驟是讓當事人幻想一旦悲傷任務完成後他們會是如何,有何盼望。他們若是放棄悲傷會失掉什麼?這樣簡單的問題卻常帶出有意義的發現。 九、協助當事人作最後的道別   道別常令人困惑,一般人常以為道別意味著遺忘,其實不然,道別的過程乃將逝者從生者的生活中心點慢慢移開,好讓生者能夠「逝者已矣,來者可追」地繼續前程。 參考資料 1. https://www.scribd.com › document死的離別課程教材-詹翔霖副教授 哭泣無罪!生命告別學習,認識自我悲傷 心理諮商 2. https://www.facebook.com › groups › posts 諮商架構與諮商技術-詹翔霖老師 3. https://blog.udn.com › chanrs 悲傷輔導:讓愛與痛共存的旅程 - 詹翔霖副教授 - udn部落格 4. https://www.slideshare.net › slideshow課程名為「諮商理論與技術」 詹翔霖副教授-大葉大學-軍訓班- 諮商理論與技術教學 5. https://www.scribd.com › document 人從來就不是問題,問題才是問題-敘事治療的生命之樹繪製 詹翔霖副教授 6. https://chanrs.pixnet.net › blog › post 想見你-悲傷高層同理心運用心理劇-心理諮商教材-詹翔霖老師 7. https://nabi.104.com.tw › posts生命末期與臨終關懷-長照人員繼續教育課程 生命告別學習,認識自我悲傷-心理諮商-死的離別課程教材-詹翔霖副教授 8. https://chanrs.pixnet.net › blog › posts 諮商架構與諮商技術-詹翔霖老師
詹翔霖 管理知識學院 詹翔霖
雇主要試用期間表現不佳的新進勞工走人,應注意哪些事項?
雇主要試用期間表現不佳的新進勞工走人,應注意哪些事項?
勞雇雙方約定試用期間之目的,在於確認雙方是否真的「情投意合」,以免「同床異夢」,將來「不歡而散」。基本上,勞雇雙方皆宜秉持「好聚好散」原則,遇有不適合的情形時,實無需勉強雙方接納彼此。 新進勞工於試用期間內或屆期時,通過試用期間考核而成為正式勞工,自是雇主樂見的結果。但難免還是會發生面試看走眼的情形,新進勞工於試用期間工作表現不佳,未通過考核評價,此時,若新進勞工不主動提出辭呈,雇主只好發動單方終止權,通知走人。 雇主應如何做才不會發生法律後遺症呢?下列事項提供參考: 一、給付資遣費或預告期間工資 改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋:查勞動基準法施行細則本(86)年6月12日修正前,原有「試用期間不得超過40日」之規定,是時,對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工,應否發給資遣費,法無明文,而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後,有關「試用期間」之規定已刪除,勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11(資遣)、12(解僱)、16(預告期間)及17條(資遣費)等相關規定辦理。 臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決採認上述行政機關見解:適用勞動基準法之事業單位,雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,不得終止勞動契約;如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者,應依同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約,雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,依法不得任意終止勞動契約;即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時(第11條第5款),並非試用期滿即得終止勞動契約,仍應經同法第16條規定期間預告,並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。 在此,需補充一點,民事法院多數見解認為,勞雇雙方於試用期間內均得隨時對他方終止勞動契約,且此一終止權的行使,無須具有勞動基準法規定的法定終止事由,也無須給付勞工資遣費。 臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第7號民事判決即是採此一見解:按試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段,極具主觀性及雇主與受僱人間之信任度。故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞基法所規定之法定終止事由,則被上訴人於上訴人試用期間內,依其審查上訴人之工作之態度、操守、品行、能力結果,既認上訴人不具備擔任被上訴人員工之適格,即得以試用期間考核不合格為由,終止兩造僱傭關係,並無須就是否具備勞基法上開法定終止事由舉證證明。 不過,仍建議雇主遵照勞工行政主管機關見解辦理為妥,因新進勞工若有不服而生勞資爭議行為,受理單位畢竟還是當地勞工行政主管機關之故。 雇主因新進勞工於試用期間工作表現不佳,欲單方終止勞動契約所為之依據係勞動基準法第11條第5款規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」為免事後爭議,雇主於新進勞工試用期間內,應清楚約定考核項目及其考核標準,且確實留存考核未通過等相關之觀察事證。 企業運作實務上,資遣費或預告期間工資通常會伴隨著工資,一併於最近一次約定發薪日核發。但請注意資遣費發給時間不得超過勞動契約終止後30日內之規定(勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定參照)。若新進勞工試用期間未滿3個月而遭資遣,並無預告期間規定的適用(勞動基準法第16條第1項第1款規定參照)。 二、資遣通報 雇主資遣新進勞工時,別忘了另一項雇主法定義務,也就是資遣通報。依照就業服務法第33條第1項規定:「雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」違反第33條第1項規定者,雇主會被裁處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰(就業服務法第68條第1項規定參照)。 三、發給服務證明書或非自願離職證明書 雇主請記得依照勞動基準法第19條規定:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。」或依照就業保險法第11條第3項規定:「本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」勞工有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時,可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書(就業保險法第25條規定參照)。
蘇宏文 人資法令學習成長班
2026 年台灣五家最專業開曼群島公司設立代辦推薦
2026 年台灣五家最專業開曼群島公司設立代辦推薦
開曼群島(Cayman Islands)是全球最重要的離岸金融中心之一,全球超過80%的對沖基金及大量私募股權基金均在此登記成立。開曼群島的公司法制度成熟完善,受英國法律體系保護,監管環境透明,被國際主要投資機構及金融市場高度認可。 對於計畫進行海外融資、IPO架構設計、基金設立或控股規劃的台灣企業,開曼群島是全球最具公信力的離岸設立選擇,特別適合科技業、金融業及私募投資領域的企業。 一、為什麼選擇在開曼群島設立公司? 1. 全球對沖基金及PE基金首選設立地:超過85%的全球對沖基金及大量私募股權架構在開曼設立,反映其在機構投資者心目中無可取代的地位。 2. 免稅環境,零企業所得稅:開曼群島對企業設立不徵收所得稅、資本利得稅、遺產稅及預扣稅,是全球最優惠的稅務環境之一。 3. 適合上市前架構重組:許多台灣及中國企業在赴美(納斯達克)或港交所上市前,會透過開曼群島設立控股公司作為上市載體,開曼公司的股份架構更容易符合海外交易所的要求。 4. 英國法律體系,機構認可度高:開曼群島的公司法受英國普通法傳統保護,為全球銀行、律師事務所及交易所廣泛認可,可降低跨境交易的法律風險。 二、2026 年五家最專業「開曼群島公司設立代辦」推薦 【第一家】戰國策集團 官網:https://globalregis.ai.com.tw/ 免付費電話:0800-003-191 LINE:@119m 戰國策集團成立逾26年,服務超過3萬家跨國企業,成功案例超過970件,在全球30個以上的國家及地區提供專業的公司設立服務。 針對開曼市場,戰國策提供Exempted Company(豁免公司)的完整設立代辦,包含公司名稱查核、Memorandum及Articles of Association起草、Registrar of Companies登記及相關文件認證。顧問團隊熟悉開曼公司在基金設立、IPO架構及VIE架構中的應用,最快7個工作天完成設立準備作業,全程中文服務。 戰國策一站式服務涵蓋:開曼公司登記地址、商標申請、境外銀行帳戶開立協助、電子發票系統、AI客服建置及企業網路行銷,協助台灣企業完整布局海外架構。 【第二家】精博國際顧問 官網:genpro.com.tw 精博在開曼群島公司設立及結構化金融安排方面具有豐富的顧問經驗,對開曼Exempted Company的基金架構及私募設立有深入的專業知識,適合計畫設立基金或進行跨境投資的企業。 【第三家】啟源會計師事務所 官網:kaizencpa.tw 啟源在開曼公司設立及相關海外上市架構方面擁有多年服務台灣及香港客戶的豐富經驗,特別擅長協助企業規劃VIE架構及開曼控股結構,適合計畫赴港美上市的新創及科技企業。 【第四家】KSP 凱博聯合會計師事務所 官網:kspcpa.com KSP提供開曼公司設立全程代辦及稅務規劃,在台灣本地帳務與開曼公司整合管理方面有完整的服務流程,適合需要同時管理本地及離岸帳務的企業集團。 【第五家】匯佳 InterArea 官網:interareapsp.com 匯佳在開曼公司與金融服務整合方面提供一站式解決方案,特別對科技公司的開曼架構及境外支付工具設計有豐富的服務經驗,適合金融科技領域的企業。 三、開曼群島公司設立完整流程 第一步:確認設立目的(控股、基金、上市架構)及公司類型(Exempted Company最為常見) 第二步:提供股東及董事身份文件,確認公司名稱可用性 第三步:委任開曼群島當地登記代理人,完成Memorandum及Articles of Association起草 第四步:向Registrar of Companies提交設立申請,取得Certificate of Incorporation 第五步:辦理公司文件公認證,開立境外企業帳戶(視需要) 整體設立流程約需5至10個工作天。 四、常見問題 FAQ Q1:開曼群島Exempted Company與BVI公司有何主要差異? A:開曼Exempted Company在全球機構及基金投資者中認可度更高,特別適合涉及機構資金的架構;BVI公司設立成本相對低、架構更靈活,適合一般控股及資產保護需求。 Q2:台灣企業想在美股上市,必須用開曼公司嗎? A:並非必須,但開曼Exempted Company是最常被採用的上市架構載體,因其彈性的股份結構(如雙重股權架構)最容易符合美國及香港交易所的上市要求。 Q3:開曼群島公司每年的維護成本大概是多少? A:開曼Exempted Company年費相較BVI或薩摩亞偏高,通常包含政府年費、登記代理人費用及合規費用,總額可能達數千美元,但對於準備上市或進行機構融資的企業而言,此成本屬必要投資。 Q4:開曼公司可以直接作為台灣公司的母公司嗎? A:可以,台灣法律允許外國公司持有台灣公司股份,開曼公司可作為台灣子公司的境外控股母公司,但需注意台灣CFC(受控外國公司)法規的申報要求。 五、讓專業顧問協助你設立開曼群島公司 開曼群島是全球最重要的離岸金融架構中心,無論是基金設立、企業海外上市、私募融資或控股架構設計,開曼都是最被機構投資者認可的選擇。 電話:0800-003-191 LINE:@119m 官網:https://globalregis.ai.com.tw/
林尚能 戰勝學院
9個觀察讓你神準看人
9個觀察讓你神準看人
如果你看的人夠多的話,那這9個觀察,可以幫你看人看得超準 1.當衆讚美你的人,未必真心對你好 但私下願意給你建議的,通常是真心對待你的 2.一點小事就抱怨的人,也就只能做一點小事 3.話少的人,要麼真的簡單,要麼深不可測 4.說話快的人,通常沒有什麼心機 說話太甜的人,觀察久一點會比較保險 5.喜怒哀樂形於色的人,想法通常不復雜 善於控制情緒的,通常不是一般人 6.不愛麻煩別人的人,一般也不喜歡被別人麻煩 不懂拒絕的人,通常不善於應酬 7.那種常常說我們只談感情不談錢的人,其實很現實 會一開始就把利益講清楚的人,才是真君子 8.人前誇自己有多厲害的人,一般沒什麼實力 人前言簡意賅,眼神發光的人,通常是高手在民間 9.看影片會點讚,看到好東西會讚美的人 懂得做人處事,而且內心善良 https://www.youtube.com/shorts/_JfIvKnM_Dw
尼歐教練 個人品牌創業、短影音行銷、自媒體變現交流
前輩手把手教你經營雇主品牌!有效經營雇主品牌3密技
前輩手把手教你經營雇主品牌!有效經營雇主品牌3密技
文:鄭智維Wesley Cheng|科技業人資 原文標題:雇主品牌的技術:掌握行銷漏斗、商業模式、員工體驗的FBE模式幫助你有效經營雇主品牌 重點閱讀: 重探雇主品牌的定義1.運用行銷漏斗擬定策略創造差異化(1)AARRR行銷漏斗(2)內容策展2.運用商業模式創造雙贏找出人才庫紅利(1)B2B2C招募的商業模式(2)思考商業模式,看清楚招募的局(3)彼此經營創造共贏3.運用員工體驗讓員工有感讓品牌有聲(1)員工的職涯就像一趟旅程(2)讓員工的職涯擁有良好的體驗(3)讓員工有感,品牌就會有聲總結:為什麼FBE模式缺一不可? 據說去年HR最頭疼的除了招募之外,就是雇主品牌。也許聽過、知道雇主品牌,但卻不知道怎麼做、從哪裡著手。趁著過年連假的時間,整理了一下自己這兩年來的經驗與心得,近8000字經營雇主品牌的思維、策略以及具體計畫,一步一步引導你讓雇主品牌落地,希望能對想經營雇主品牌的朋友有所幫助!! 重探雇主品牌的定義 去年人資圈熱門的課程是在大招募時代各家企業重視的【雇主品牌】。然而,許多人知道了雇主品牌的概念,卻不知道如何落地執行,轉化成行動,或是經營了雇主品牌後招募仍然有困境。我自己這兩年來操作的心得與分析其他企業的做法後發現,如果從雇主品牌的定義與求職趨勢來看,經營雇主品牌其實需要運用技術,才能讓雇主品牌真正的發揮功能。 回到定義來看,1996年Tim Ambler & Simon Barrow首度談到雇主品牌的概念,從原始定義上看雇主品牌包括了專業發展、培訓和升遷機會(功能)、有競爭力薪資福利(經濟),以及歸屬感(心理),橫越了馬斯洛(Maslow)需求理論的各個階段。然而,僅有這些功能、經濟、心理性的福利作為競爭優勢、提升員工的滿意度與敬業度還不足以打造良好的雇主品牌。 拜社群網路與行動裝置發展之賜,個人品牌的經營跳脫出Andy Warhol「成名15分鐘的限制」。在數位時代,每個人都可以在網路上塑造自己的形象與特質,讓別人覺得你是個怎麼樣的人,而企業也在這波行銷4.0的潮流中開始塑造自己是個怎麼樣的企業。因此,雇主品牌除了各項功能、經濟、心理性的福利外,也開始塑造聲譽、形象,透過行銷的技巧主動出擊來吸引和留任人才。 此外,近年來的求職趨勢讓雇主品牌的資訊不只是宣傳薪資和福利有哪些。因為新世代員工不是想要找一份想家餬口工作而已,更在意職場體驗與在工作中是否可成就「自我價值」,公司與員工之間成為暫時契約的「聯盟關係」。因此員工價值主張(EVP)的重要性已不亞於公司價值主張 (如:薪資和福利、升遷)。 員工價值主張包含公司願景、使命、價值觀、公司文化、團體氛圍、領導模式等尊重與自我實現的層次,這些主張成為吸引求職者一同工作的最大理由。而且重要的是,這些主張必須被當前的員工認可。 員工價值主張將雇主品牌的訊息從單向的傳播變成了互動的交流。若員工的體驗與公司的訊息不一,隨時可以利用社群網路、Glassdoor、面試趣等網站評論公司實際上的運作情形,而公司也被迫予以回應。 在EVP的時代,真正建立起「雇主品牌」認同感與知名度的其實是員工。 最後,經營雇主品牌最終的目的仍是希望對招募或是留才有所幫助、能夠招募到優秀的員工、讓公司不陷入缺工的困境、並讓現職員工願意繼續在公司任職。雇主品牌的概念許多人討論,但是如何經營雇主品牌卻是比較談到。有關於企業的活動,不得不討論商業模式的概念。尤其身為人資業務夥伴(HRBP),絕對不可以只懂服務單位的業務核心而不推進自己的業務核心。 而如果以商業思維的角度來看雇主品牌,便是公司如何透過雇主品牌創造價值、傳遞價值、獲取價值的框架。如果單有行銷與認可的體驗,卻缺乏商業思維的話,並沒有辦法將這些創造出更大的價值,讓許多行銷活動都只像一次性的煙火。 雇主品牌必須不斷的透過計劃、執行、回饋、驗證來提高或確保招募渠道的履歷量,這就是經營。 以我這兩年來的經驗與學習,我認為真正能落實雇主品牌的技術便是具備行銷漏斗(Marketing Funnel)、商業模式(Business model)、員工體驗(Employee Experience)三者的FBE模式,缺一不可。而掌握FBE模式後,可以隨時調整我們的雇主品牌策略,讓雇主品牌不再是紙上談兵。 1.運用行銷漏斗擬定策略創造差異化 (1)AARRR行銷漏斗: AARRR是新創公司裡產品行銷常用的模型,以講求數位創意、低成本來跳脫出傳統行銷的方式。因為越往下的階段越針對受眾精準收斂,故成為漏斗的形狀,被用來檢視產品增長以及行銷策略。最主要的特質是:數據驅動及市場導向,以最小可行性產品(MVP)來驗證市場需求。因為理解容易,所以也常被HR用來作為招募的方法論,也是最常被外包的雇主品牌服務。 ●獲取用戶(Acquisition) :這個階段主要是爭取曝光、吸引流量。 不論是線上或是線下例如:創造話題發新聞稿、投放社群網站廣告、行銷文案、舉辦招募活動、參加招募講座、招募影片,都是在做爭取曝光、吸引大量求職者關注。 ●提高活躍(Activation):這個階段主要要創造互動、留下資訊。既然你已經吸引求職者關注,來到你的招募入口網站或是參加線上與線下的活動,就不能讓流量白白流走,必須要在這個階段設計可以互動的場合,進一步的了解職缺訊息與公司相關薪資福利。例如進行履歷健診、職缺諮詢、主管諮詢、互動遊戲,並且在結束後邀請他們填寫履歷表或是線上表單。 ●提高留存(Retention):這個階段主要是經營關係、喚醒聯繫。既然求職者在上一階段投遞履歷或是留下聯絡方式,表示對於公司或是職缺有興趣。這時候可以透過電話聯繫、寄送詳細的職缺資訊等方式引導求職者進入我們的招募流程。 因為求職者可能不只參加一家的招募活動,也可以喚醒求職者與我們互動時的記憶,更快的切入面談。有些企業會透過活動獎品的方式,走完招募流程就可贈獎來鼓勵求職者持續留存。就算目前沒有求職的急迫,也會鼓勵求職者持續關注公司的訊息。 ●增加營收(Revenue):這個階段主要是辨識痛點、流量變現。所有招募活動的目的都是讓求職者轉化成履歷數再轉化成員工,讓流量可以真正「變現」。人資夥伴在這個階段不只是與求職者取得聯繫,而是要正式的邀請求職者進行面試,並且在過程中與求職者進行討論(例如合適的職缺、團隊文化、薪資福利、未來發展)。 我常會提醒人資夥伴,一定要洞察求職者的痛點 ,然後進一步協助求職者釐清他透過工作想要完成什麼職涯目標,協助他規劃,而不是一直要他入職。就算現在沒有符合的條件,也可收到人才庫中,未來再推薦合適職缺。 ●傳播推薦(Referral):這個階段主要是借勢行銷、鼓勵分享。順利到職的員工其身邊的朋友就是你最精準的TA。利用人們體驗到好的事物喜歡分享的心理,借助內在動機或是獎勵動機產生推薦的行動,例如Linkedin的到職打卡分享、內部員工推薦獎金、公司活動合照、內推快速通關等方式,借助現有員工的勢協助你將行銷擴散出去。 但人們通常也喜歡分享討厭的事物,例如在PTT科技版、 面試趣上就有許多負面口碑的案例。傳播推薦是否會形成口碑效應,跟員工體驗很有關係。 (2)內容策展: 內容策展是以求職者需求為中心去設計行銷文宣,尤其職涯比採買商品的成本更高,需要提供更有價值的內容提供求職者選擇職涯。我在《雇主品牌做好做滿還是找不到人?》一文中提到每次校園招募活動都應該設計行銷主軸或策略,了解受眾,進而擬定文宣與進行行銷。而這些行銷的內容主要是要引起求職者從:我知道、我喜歡、我想了解、我要投履歷、我推薦朋友一起的歷程。 例如半導體業常常先以百萬年薪、百萬分紅為話題釋出新聞稿,然後一系列的行銷影片與行銷活動讓求職者更加興趣,緊接著揭露校園招募的時程,讓求職者前往說明會現場進一步的了解與投履歷。 近來打出百萬年薪已經不是特別的噱頭,有些公司如台積電將招募的現場做成互動式的內容,好像就在逛美術館一般,將想要傳達給求職者的資訊以互動式的方式引起他們注意或是說服他們,讓求職者真的有感。另外,凸顯出自己公司的技術也是內容策展的方式之一, 例如ASML就將價值不斐的EUV極紫外光微影設備做為吸引求職者的主題,分享其中的關鍵創新技術。 此外,內容策展也可以帶來SEO的效果,如曹凱閔(KM)的文章中以搜尋意圖來進行內容行銷,透過貼合求職者搜尋意圖的方式,讓公司能夠在搜尋引擎上快速曝光。例如搜尋台南幸福企業,第一頁就會出現一間製造車燈的「璨揚企業公司」,提供員工生育補助以及無息貸款,被員工稱為「佛心企業」。 行銷漏斗與內容策展的目的,最主要就是透過創造差異化來達到資訊的擴散與求職者的聚集。而行銷漏斗與內容策展兩者則是具有相輔相成的效益。更重要的是,讓求職者流量可以掌握在企業之內。 2.運用商業模式創造雙贏找出人才庫紅利 (1)B2B2C招募的商業模式 其實大多人都認為招募是一個B2C的商業模式(Business to Consumer),無怪乎招募不見起色。因為嚴格來說,只有在求職者直接透過企業官網中的「加入我們」投遞履歷或是在公司門口設置隨到隨招的招募中心才算是B2C的模式。 近年來,公司開始重視社群行銷而開始經營FB、IG與Linkedin,想要把自然流量導入自己公司的單一入口,也是透過數位工具讓B2C流量擴大的方式。不過依據我自己的經驗,來自這些求職者的人數並不多。如果沒有配合其他的方式,其實還是找不到人或是特定人才。 其實我們常見的人力銀行、校園招募、暑期實習、產學實習、研發替代役、代招約聘、現場直招、培訓機構等每項招募活動各自都是B2B2C(Business to Business to Consumer)的模式。 原因是這些專案其實都涉及了招募的中介平台合作方與招募渠道(如人力銀行、學校職涯中心、系辦、役政署、培訓機構),並非直接與求職者接觸。中介平台都有其獨特的模式以及Know-how在裡面。直白地說就是,「裡面水很深」。 (2)思考商業模式,看清楚招募的局 你有沒有想過,為什麼在好幾千家的公司中,這些中介平台要跟你合作幫你招募?協助你做正向的曝光?為什麼一樣都是用人力銀行,別人的履歷卻多到爆?而換上商業模式的眼鏡後,而幫助你看懂與平台方合作的局。 商業的本質就是從互動中獲利,商業模式就是設計創造價值、傳遞價值與獲取價值的過程。 如果你看不懂局的話,就更難去評估你的效益是什麼,更別說如何透過持續性的合作創造規模化的效益,我們可以透過商業模式畫布(Business Model Canvas)中去思考我們的招募模式是什麼: ●客戶區隔:我們主要的求職者是誰? ●價值主張:我們提供那些招募產品或合作為求職者與平台創造價值? ●通路:我們透過那些管道渠道來接觸這些求職者? ●客戶關係:我們如何與求職者或平台建立關係? ●核心活動:我們透過那些招募活動來宣稱價值主張? ●關鍵資源:我們需要哪些關鍵的內外部資源(例如:邀請研發主管-參加講座、擔任Mentor的資深同仁) ●主要合作夥伴:那些外部的合作夥伴或平台對我們來說是必要? ●收入結構:我們要如何獲取履歷?後續配合的方式為何? ●成本結構:與這些平台合作的成本是多少?年度招募預算是否可負擔? (3)彼此經營創造共贏 而以我自己的經驗為例,我在《人資可以如何使用商業思維來做招募專案》提到了把合作窗口當作是通路管道經營的的概念。 系辦的窗口、學校的老師、系主任等就是你的通路。當你用「通路」來看待這些人的時候,你就不可能只會發發Email給他們,而是儘量去爭取他們的支持,讓你的產品有在學校曝光的機會,讓他們買單。 在與這些通路接觸的時候,你必須要把產品中具有競爭力、優勢的部分讓他們了解,促使他們知道與你合作對他們本身就是加值的選擇 (學校的品牌、家長的信任、充實的實習生活等),產生互利效應。雙方都取得彼此想要得到的價值,對方才會對你有興趣,合作才會長久。 我在前年被交付的科大產學合作專案,透過商業思維的模式將招不到人的產學合作重新賦予新的人才紅利,讓招募人數攀升,成功在半導體業的競爭下招募求職者。而在去年時雖交接另一部門承接,但整個專案在這樣的模式下更加規模化,甚至邀請教育部長官共同創造技職話題。 又如我與陽明交大合作的「產業新尖兵計畫」也是透過通路管道經營的的概念,一起耕耘非本科系的求職者進入科技業,找出公司與陽明交大彼此雙贏的價值,甚至錄取結果還登上新聞稿版面。 彼此經營創造共贏,你就能找到人才紅利。 3.運用員工體驗讓員工有感讓品牌有聲 (1)員工的職涯就像一趟旅程 客戶體驗旅程(customer experience journey)指的是站在客戶的角度去看整體的服務、了解用戶的行為、想要達到什麼目的、中間經過的流程以及與我們有什麼互動及情緒。通常PM或是UXUI進行產品設計時,會特別在這些接觸點中埋入讓客戶有感的驚喜讓客戶達成目的,避免流失。 除了客戶體驗考量情緒與體驗外,《情緒經濟時代》作者Kyle M.K.也認為商業模式也應善用情緒,讓管理者得以從建立企業宗旨開始思考,一步一步地成為人見人愛的公司。 員工在公司的職涯也就像一趟旅程般。我在學院的人資同學Crystal曾經說過一句很棒的話:「體驗能設計,關係能累積」。反之,職涯若無好體驗,那便是破壞關係。 如同我在《大招募時代來臨》提到行銷與體驗絕對需要一致:例如公司的形象主打讓公司跟家一樣,結果一到公司後完全不受到主管尊重,那員工無法認知一致的下一步行動絕對是提離職。 (2)讓員工的職涯擁有良好的體驗 例如以我們以選、育、用、留的角度來設計員工職涯階段,一開始便要思考要帶給員工什麼情緒與體驗(往往這些思考點也是我們的行銷著力點),例如: ●招募:程序簡便、回應周到,把求職者當成是未來員工,讓員工感到安心 ●報到:熱情接納並協助融入公司文化,讓員工感到關懷 ●留任:保持愉快心態、加強公司文化,看到自己的影響力,讓員工感到歡樂 ●發展:讓員工擁有持續發展與學習的機會,讓員工感到有動力 ●離職:最終印象與第一印象同樣重要,讓員工感到感謝 近年來,越來越多的企業除了薪資福利外,也一樣重視員工的體驗,規劃了貼近人心的制度設計。例如2022年獲得「2022 DEI多元共融願景獎」的太古可口可樂就提到他們的做法。此外,得到這些人力資源獎項也是一種為員工體驗的第三方背書。 (3)讓員工有感,品牌就會有聲 去年何則文大大帶領公司主管進行「雇主品牌工作坊」時,邀請同仁們一起分享在公司的「高光時刻」以及公司哪些人才文化讓他們真正有感。許多同仁回饋感到喜歡團隊合作、時間彈性、友善熱情、以人為本、自我實現、組織扁平、冒險精神等等價值,與公司倡導的人才DNA:熱情、溝通、可靠、改善、發揮潛能、凝聚力一致。看到同仁們寫得落落長,就能夠感受到他們對於公司文化的認同。雇主品牌最重要的,就是真的讓員工有感。 讓員工有感,員工就會想推薦自己的朋友來任職,就能發揮行銷漏斗中「傳播推薦」的飛輪威力。尤其現在的職涯不只是企業單方面評價工作者,要做Reference Check。在網站平台如PTT、Glassdoor、面試趣中已反過來由工作者來評價企業。而這些網站上的資訊,都是工作者求職時會檢索以及確認的工具。即便你耗費許多資源來說自己有多好,但往往一個負面的評價都會讓你留下負面的印象。 因此,許多人資開始做「輿情分析」,希望能夠主動出擊或溝通來化解公關危機。 員工的就是雇主品牌的發聲者 4.總結:為什麼FBE模式缺一不可? 說明了行銷漏斗、商業模式、員工體驗如何運用在雇主品牌以及實際案例後,我以文式圖來總結一下為什麼FBE模式這麼重要呢? ●缺乏員工體驗:大型企業常具有豐富內容的行銷手法與傳遞價值的商業模式所需的龐大資源,雖然對於招募量擴大很有效,但是缺乏員工真實的體驗,會容易淪為單純的宣傳,不一致的情形甚至引發員工的負面感受。 ●缺乏商業模式:多數人資夥伴重視行銷與員工體驗,可是缺乏商業模式與評估效益的方法,導致每項招募活動都是放一次性煙火,無法為後續招募帶來實質的幫助。卻是新創及小型企業做雇主品牌容易的切入點。 ●缺乏行銷漏斗:部分傳統企業可能具備好的合作管道與員工體驗,但缺乏行銷策略或是行銷部門協助下只能夠打單點,無法將模式、口碑引發綜效,導致做得很好卻乏人問津的困境。 對於想要經營雇主品牌的人資夥伴來說,一下子要掌握三個跨領域的知識實在有難度,不同企業的規模可以動用的內外部資源和組織能力也不一樣。絕對不會有完美、超棒、100分、所有員工都認同的雇主品牌。雇主品牌就是一個人資攜手企業不斷成長的長期過程,不是三個月半年能夠一夕爆紅、也不是人資單一部門的責任。 行銷漏斗、商業模式、員工體驗的思維可以協助我們在經營雇主品牌時有更多的行動策略以及方向,FBE模式則真正讓雇主品牌可以執行與落地。能夠掌握其中兩個模式,就能夠讓你的雇主品牌有所不同。 也或許,你早就在經營雇主品牌的路上。 做好「雇主品牌」,你該知道的事情 >> 【HR必修課,做好品牌 】你的雇主品牌「成熟」嗎?【HR必修課,做好品牌 】四個Q&A,教你經營雇主品牌【HR必修課,做好品牌 】 雇主品牌三大趨勢 主動出擊,找到優秀人才>>>> 成為搶手的人資招募,必修的招募漏斗數據思維當個有梗的HR - 讓人才自己上門的創意社群招募成功選才面談技巧
【104職場力】
我在為自己負責?還是為他人負責?何謂責任?
我在為自己負責?還是為他人負責?何謂責任?
你在負責任的時候,是痛苦掙扎?還是快樂自在的? 你覺得什麼是責任呢? 字典解釋"負責"是應盡的義務、分內應做的事 聽起來像是家庭、社會、國家、來自別人對你的期待 我覺得責任不只是別人對你的期待,如果責任的源頭來自於別人 你很難快樂起來,很難感到自在 因爲你在爲別人而努力,而不是爲自己出征 父母老了病了,你應該照顧他們,即使你自己都吃不飽了 孩子還小,你應該耐心教他養他,你連想去看場電影都沒辦法 責任的英文叫做Responsibility是Response(回應)和Ability(能力)的組合 我覺得責任不是國家指派給你的任務,不是工作職責表上面的職位描述,不是家庭對你的期待或重擔 父母有一天老了病了怎麼辦?孩子需要教養怎麼辦? 請你問自己 : 1.你有能力嗎? 2.你會採取什麼樣的回應呢? 如果我有能力照顧父母,如果我有能力教養孩子 那我對這個能力的回應是什麼? 是關我屁事?還是捨我其誰? 責任越大,舞臺就越大 你願意爲一個人負責,那你會成爲更好的自己 你願意爲五個人負責,你會成爲家裏的支柱靠山 你願意爲十個人負責,你會成爲一個小主管 你願意爲一百個人負責,你會成爲總經理 你願意爲一千個人負責,那你會成爲一個很成功的企業家 你會發現責任感很重的人,一般都很無私 因爲他們很願意爲更多人承擔 有人說我能力不夠,承擔不起怎麼辦? 你覺得是先有能力?還是先有責任? 有責任感的人,一定會拼了命讓自己具備能力 但有能力的人,未必會願意承擔責任 所以我覺得"負責"就是5個字 "我要 我願意" 我要得到什麼結果,所以我願意付出什麼? 不自卑、不自責、不逃避、不抱怨、不責怪 付出在能幫我得到結果的人事物上面,其他無關緊要的小情緒、小人、小事,真的與我無關 人總要學會自己撐傘,因爲再也不會有人冒着大雨來接你 負責就是明白 "沒有人能爲你背書" 如果一個人一生持續放大責任感,那就會進化成他的使命感 我要成爲什麼樣的人?爲這個世界做什麼樣的事?所以我願意奉獻什麼? 當你百分之百的對自己負責 你的人生就會充滿了極大的自信、快樂和自由 https://www.youtube.com/watch?v=FAEeYwGc59I
尼歐教練 個人品牌創業、短影音行銷、自媒體變現交流
人資必問13道面試問題!3分鐘快速增進面試技巧
人資必問13道面試問題!3分鐘快速增進面試技巧
13道經典面試問題怎麼答?這些面試常見問題背後潛台詞是什麼?面試準備哪些內容能展現個人特色?怎麼提問更加分?本文提供最佳面試回答技巧+範例,加上AI面試練習的推薦指令,祝大家面試順利、找到理想工作! 更新時間:2025/10/09 文/《104職場力》小編 本文目錄(點選連結可快速跳至題目閱讀) AI面試問題練習:用ChatGPT怎麼準備面試?面試問題1:面試自我介紹「可以請您介紹一下自己嗎?」面試問題2:「請問你的優點和缺點是什麼?」面試問題3:「請問您離開上一份工作的原因是什麼?」面試問題4:「您可以接受加班嗎?對加班有什麼看法?」面試問題5:「為什麼想來我們公司工作?對公司的瞭解是什麼?」面試問題6:「工作中遇過最挫折的經驗是什麼?/最大的失敗是什麼?」面試問題7:「如果一直達不到工作目標時,你會怎麼辦?」面試問題8:「履歷上的空窗期在做什麼?」面試問題9:「請你說明較短的工作經歷?」面試問題10:「你對未來3~5年有什麼規劃?」面試問題11:「如果您錄取了,您會怎麼達成目標?請您在下次面試做提案簡報」面試問題12:「你的期望待遇/預期薪資範圍是多少?」面試問題13:「有什麼問題想問我嗎?」面試要問公司什麼問題?求職者面試提問參考範例公開【同場加映】面試時被問到不懂的問題時,怎麼辦?面試前該怎麼準備?面試準備項目Checklist 面試最怕被問到這幾題:「可以請您自我介紹一下嗎?」、「請問您的優缺點是什麼?」、「可以接受加班嗎?」、「請問您離開上一份工作的原因是什麼?」……這些讓人頭痛卻十分常見的面試必考難題,到底該怎麼回答?不用擔心,這裡為大家提供超詳盡教戰解答! [download_plugin file_name='104面試技巧全攻略' file_url='https://blog.104.com.tw/wp-content/uploads/2025/07/30134346/104%E9%9D%A2%E8%A9%A6%E6%8A%80%E5%B7%A7%E5%85%A8%E6%94%BB%E7%95%A5-%E9%A6%AC%E4%B8%8A%E4%B8%8B%E8%BC%89.pdf'] AI面試問題練習:用ChatGPT怎麼準備面試? 面試前建議先了解經典面試問題的答題技巧,事先想好應對題目及答案,才不會臨時答不出來太挫折。若想用ChatGPT等生成式AI工具練習面試,推薦以下指令,可透過一問一答的方式來模擬面試: 指令(prompt):「你是一位經驗豐富的面試官,你的目標是提供面試模擬與面試指導。我會提供我的履歷還有目標職位,請根據我應徵的職位跟我提供的履歷,模擬一般企業的面試過程,依序問我常見的問題,一次一題,待我回覆後,請針對我的回答給予我具體的改善建議,然後再問下一題。」節錄自旗標《ChatGPT 4 Omni 萬用手冊》,完整文章:用ChatGPT準備面試練習!AI履歷撰寫和面試練習指令 準備好了,就讓我們來了解面試官最愛問的13道經典問題吧! 面試問題1:面試自我介紹「可以請您介紹一下自己嗎?」 千萬不要開始鉅細靡遺的細數族譜與個人成長史,因為企業並非沒有看過你的履歷。那面試官為何這麼問? 人資面試為什麼要請你自我介紹? 從你的談吐風格中建立第一印象,初步了解你的自信和溝通能力。 快速了解你的背景,找出關鍵的衍伸問題,判斷你是否能勝任。 深入挖掘並評估你的專業能力是否真的能夠勝任此工作。 從對話的細微反映觀察你的人格特質是否正是我們團隊在尋找的。 從能力、熱忱、積極度、熟練度等方向評估你能為公司帶來多少價值與未來。 破解這道面試常見問題的加分攻略與準備方式 了解應徵公司的背景、營業項目、企業文化、未來發展、產業鏈與競合關係...等,融合成自己的觀察與理解,列出一兩個令自己印象最深刻的企業文化或成就。 了解應徵工作所需要的能力/態度/個性特質,同時列出自己的特點與優勢,對照有多少吻合。 將自己的過去經歷(社團、打工、實習、個性、做事原則)與工作所需特質做連結。 連結方式用自己實際經歷過的事情舉例,重點強調個人專業和競爭力。 準備1分鐘/3分鐘的自我介紹內容,寫成講稿反覆練習。請學長姊、前輩幫忙試聽回饋。 面試自我介紹架構 架構段落內容自我介紹開頭:個人資訊及人格特質開頭最重要的是讓面試官認識你,並且對你產生興趣。除了簡介基本資訊之外,更重要的是展現出與職務需求相符的人格特質。自我介紹中段:相關經歷專長、為何想應徵著重在自己為什麼想應徵,以及有哪些與應徵職務相關的能力、經歷與工作成果,建議以量化數據說明成果會更具體。自我介紹結尾:未來職涯規劃和期許包括進入公司後希望達成的個人目標、未來職涯規劃,讓面試官感受到「你能帶給公司什麼」。 延伸閱讀:面試自我介紹這樣說,一分鐘讓HR記住你(內附範本教學)延伸閱讀:面試官想聽的面試自我介紹3重點、「333法則」公開 面試問題2:「請問你的優點和缺點是什麼?」 光是這個問題,企業就可以輕易地看出求職者的自信程度與能耐了。這個面試問題大部分是想看出求職者的自我認知、推銷,以及解決問題的能力。 因此自己一定要能夠瞭解自己最大的優勢與不足,並且事先想好應對的答案,才不會因為一時緊張而亂了陣腳。如果你是只回答優點卻說「我沒有缺點」的人,會讓人難以信服,而因此覺得求職者應答輕浮草率、過度樂觀,或不懂得自我反省、難以有所成長。 所以,自信說明優點,婉轉而誠實地道出不足之處,並且告訴企業你已經透過哪些實際努力的積極作為彌補自身缺點,才是比較好的回答方式。 面試問題準備及技巧:建議分別準備3個優點和缺點 面試被問優點:回答訣竅是針對應徵職位所需特質,回答高度關聯的特質或能力,並舉出實際優點例子證明。 面試被問缺點:著重於自己已經做了哪些努力來改善缺點,展現自己願意改進的企圖心。 人資問缺點的面試問題實際示範(引自104職涯診所Podcast): 「我的個性是比較急躁的,會渴望跳下去把事情解決。但是後來發現在一個專案裡面除了執行速度之外,更重要的是優先順序。現在的我接受到任務時,我會先盤點手上的任務的優先順序,再評估我應該要在什麼時候進行。」 延伸閱讀:面試題「說說你的缺點」怎回答?3招化缺點為亮點 面試問題3:「請問您離開上一份工作的原因是什麼?」 離職理由成為人資面試基本問題的原因 面試官會想知道求職者最在乎的點是什麼,從中了解其價值觀跟特質,同時也預想同樣的情況會不會也在這份工作上發生,或者大致能猜想遇到哪些情況時你會有什麼反應。而部分面試官也會蒐集這方面的資訊,回頭檢視公司內部是否也有同樣的問題。 回答這題時務必要格外謹慎,因為回答「工作太辛苦」面試官就會擔心你吃不了苦只是想來公司打混養老,回答「老闆和同事太難相處」面試官又會懷疑你抗壓性低、EQ不高、無法處理好人際問題。這種時候,不論你把前公司批評得多糟,都不能合理解釋你離職的原因,或為自己額外加分。 回答離職原因等面試問題,建議誠實以對,但要把情緒抽離 建議誠實的理由為:假設那真的是你無法忍受的地雷,或曾經讓你痛苦,提出來後也可以從面試官的反應觀察這間公司有沒有一樣的狀況,藉此避開地雷,但切記不能陷入情緒的黑洞。當你表現得越憤怒、失控,新公司便越覺得你危險、可悲。所以這種時候,一定要盡可能冷靜的保持最大的風度,「用積極正面的原因取代崩潰負面的抱怨」。 如果前公司薪水太低、升遷不公,前途茫茫,你可以說:「我為前公司締造了XXXX的佳績,已無眷戀。現在想要爭取機會,挑戰不同可能、創造事業上的另一個高峰,也希望能夠為自己找到更好的職涯發展舞台。」 如果你總是在做不感興趣且重複性高的無趣工作、每天都像行屍走肉,則可以說:「經過這段時間的經歷,我更加了解自己,也確立了自己的職涯目標,所以決定離開原本的工作,追隨我的專業和理想。現在的我,可以非常肯定目前所應徵的這個職務與工作,就是我決心用所有的精力長期投入的最大熱情所在!」 延伸閱讀:「為何離開前公司?」避開兩個NG說法,用正面語言收服人資 面試問題4:「您可以接受加班嗎?對加班有什麼看法?」 遇到這種陷阱題時,你正好可以藉機觀察,看看這間企業是不是會有常態性的嚴重超時加班狀況,還是只是想要探詢一下員工的想法,或看看員工是否能夠在遇到少數特殊情況時,與公司並肩作戰,在合法且合理範圍內短期配合加班而已。 建議透過與企業的對談,盡量了解公司狀況,同時慎重思考,這樣的工作環境是否是你所期待的。 「加班或假日支援」這種面試常見問題背後的重點:配合度 回答時則可以微笑的告訴面試官:「我很樂意在必要的時候合理的配合加班,和公司站在同一陣線上打拼作戰,但也會盡量提高工作效率,盡可能在上班時間內完成工作!」 延伸閱讀:面試劈頭被問「可以配合加班嗎?」進退兩難該如何回答? 面試問題5:「為什麼想來我們公司工作?對公司的瞭解是什麼?」 企業問這題是想知道,你對應徵公司是不是有用過心、是不是有愛的。他們正在尋找的,是真正有熱情、有想法,且理念契合的人!一定要在面試前做好事前功課,對應徵公司有初步的了解,然後帶著笑容與熱情自信,從容應答。如果能夠點出應徵公司自己最引以為傲的成績,或最讓你激賞的理念、產品、活動或相關業務,然後友善禮貌的順道分享自身經驗與想法,一定會讓企業對你刮目相看。 為何想應徵NG示範:「最近在媒體上看到貴公司的報導,覺得很欣賞,也跟朋友討論認為貴公司的整體評價蠻不錯的,所以就想來試試看!」(引用自104職涯診所Podcast)➝ 評語:這段回答很常見但不完整,面試官可能會追問「對我們公司有更深入的了解嗎?」因此回答時可適時說自己蒐集過該領域幾間公司資訊,說明對應徵公司有哪些看法,並展現對應徵公司的企圖心。 為何想應徵示範回答:「首先是我因為想要追求更多挑戰的機會所以才離開前公司想去找尋下一份工作,這段期間我關注了非常多的產業資訊,我發現貴公司這幾年除了原有的業務以外也做了許多的嘗試,這類型的發展讓我感覺貴公司很積極嘗試各類創新,我認為這會帶給我更多不一樣的挑戰。另外從媒體和社群上有看到貴公司的團隊文化是比較開放的,可以直接溝通,我認為如果我可以加入貴公司的團隊是一個很有趣的事情。」(引用自104職涯診所Podcast)➝ 評語:這段回答有兩個重點,分別是:把自身的個性與公司的個性結合、認同公司的團隊文化。具體的回答才不會讓人資感覺敷衍或不真誠。 延伸閱讀:面試被問應徵理由,稱讚公司「穩定、福利好」會讓人覺得你想進來養老? 面試問題6:「工作中遇過最挫折的經驗是什麼?/最大的失敗是什麼?」 像是這類談到「最挫折經驗」、「最大失敗」等負面經驗相關的面試問題,面試官期待聽到你分享如何面對、如何溝通協調與解決困難,以及最後的成果。回答訣竅是「與應徵工作有關的挫折」會更有感,可以把挫折經驗結合職務,例如應徵業務工作,就可以分享與銷售業績相關的挫折,以及當時做了哪些努力改善。 挫折經驗NG回答: 「當業務的時候,我覺得我很認真努力的去邀約拜訪客戶,但是都沒有進單。甚至有好幾次已經談到要簽合約的,但最後客戶還是撤預算,訂單就飛走了,這種情況一而再再而三的發生,就讓我覺得很挫折。」 (面試官追問如何面對挫折)「我會很想知道客戶最後沒成交的原因到底是什麼?是卡在哪一個環節?我會想知道是不是我多做什麼他就會成交?哪些是我可控的?哪些是不可控的?我會做好業務該做的事情,但是結果就不執著,交給老天爺了……」(引用自104職涯診所Podcast) 挫折經驗回答範例: 「在過去人資的經驗裡,曾經經歷最大的挫折是處理員工離職的問題,當時資方代表的立場跟員工產生很大的對立,而我負責居中協調,當時員工很不滿對我做出人身威脅,讓我非常挫折。也讓我看見人資扮演著非常重要的溝通的角色,雖然挫折很大但也從中上了寶貴的一課。」 (面試官追問如何面對挫折)「資方代表的角色是公司,公司有公司的立場,包含法規和財務,而員工是希望可以拿到更高的資遣費,雙方的立場完全不同,其實站在企業的角度,這些都是可以從中去協調的,這是可以有空間談的,去達到雙方都滿意的一個共識,我從中也學到很重要的同理與溝通立場,也學會如何達到平衡。」(引用自104職涯診所Podcast) 面試問題7:「如果一直達不到工作目標時,你會怎麼辦?」 這題算是常見的主管面試問題,目的是從你的回答看出個人的學習態度、成長意願,以及面對壓力和挑戰的處理方式。 若回答「我會繼續努力加油」或「我會去問主管該怎麼辦」都只會讓人更加確信,「你不會是一位能力突出的優秀人才」。因為真正積極而有能力的員工,絕不會只是繼續埋頭苦幹的在方向錯誤的努力中無限打轉,或直接把問題丟給主管,而不能成為老闆能夠倚仗的左右手,主動提出可行的解決方法。 比較可以參考的回答方式是,告訴面試官:「我會花更多的時間,去觀察現象、尋找有效方法、充實精進自己,並抱持著積極樂觀的嘗試勇氣,百折不撓!」 面試問題8:「履歷上的空窗期在做什麼?」 如果履歷上有空窗期常會被問到這個敏感問題,其實不論你在空窗期做了哪些事,更重要的其實是「求職者對於空窗期的認知」,以及「求職者能否勝任這份工作」。據職涯診所Pocast分享,面試官怕的是「不清楚自己要什麼」的人。回答問題時可以描述這段期間是計畫中的,例如舉例說明自己充實哪些技能、上了哪些課程,即使是「休息」又有哪些收穫? 面試問空窗期回答範例:「離職當下已經規劃好要休息半年,給自己一個緩衝期,這半年時間我已經規劃好要去進修專業相關的課程,還有職場軟實力的課程,所以在這段時間我思考了未來的方向,我看了不少書上了不少課,所以這段時間我已經能量滿滿,可以再重新出發了!」(引用自104職涯診所Podcast) 延伸閱讀:履歷有容易被質疑的經歷:工作經驗短、待業空窗期…如何讓面試官留下好印象?延伸閱讀:計畫轉職或待業中的「空窗期」,會造成工作不好找嗎? 面試問題9:「請你說明較短的工作經歷?」 若是履歷上有不到一年或很短的工作經歷要如何說明?找工作時真的會很扣分嗎?通常人資會透過這個面試問題評估求職者的適應能力及探索方向,不過比起時間的長短,更重要的其實是「從這段經歷中獲得什麼」! 職涯診所Podcast採訪職涯顧問認為,短暫經歷都有其價值,新鮮人摸索職涯方向是很正常的,剛開始的短經歷可視為摸索期,因此聚焦在短暫經歷中獲得的學習或想法,會讓面試官知道你對自己是有規畫安排的。 104職涯教育長Spring則建議,如果有頻繁換工作、工作經歷很短的狀況,可以思考:「這份工作讓我學到什麼?我從這份工作換到下一份工作,目的是什麼?我為什麼要離開這份工作?」找出答案關聯性後,可以於之後找工作面試時說明,也能讓面試官清楚你的思考脈絡,同時了解你的用心準備程度。 面試問較短工作經歷回答範例:「畢業前一兩年對於自己的工作方向還不確定,過程當中我嘗試了兩三家公司,工作時間都不是很長,到了第三家公司我比較清楚自己想要走的方向是軟體開發,所以才來應徵貴公司,過去的經驗雖然短暫但是專業領域都是一樣的,所以也學到很多。過去我雖然不是軟體開發者,但是以前的經驗也讓我從旁了解專案開發流程,第二份工作我開始接觸了程式開發的工作和測試的過程,雖然是入門階段,但我認為我有能力也希望可以有機會從事程式開發的工作。」(引用自104職涯診所Podcast) 延伸閱讀:30歲一直換工作很傷履歷嗎?一份工作應該做多久?3建議避免求職面試被扣分 面試問題10:「你對未來3~5年有什麼規劃?」 聽到「你的未來規劃是什麼?」很多人可能會想,我的未來為什麼要讓公司知道?其實當面試官問出這題,通常是對求職者在工作穩定度、職位與未來目標關聯性,以及未來目標實踐等3個方面的評估。建議大家在回答時以工作時間做生涯階段的區分,表達個人職涯及未來努力方向,重點不是目標有多遠大,而是敘述是否合理、積極。 未來規劃回答範例:「如果順利進入貴公司,短期內,我會先熟悉這份工作,快速提升所需要的技能。接下來深耕並學習○○產業的專業知識,儘快讓自己可以獨當一面,為部門帶來最大的戰力;長期方面,我期待自己○○○○○○○○,為團隊帶來更大的利益。」 延伸閱讀:面試官愛問「你的未來規劃是什麼」想知道哪些事?破題秘笈必知 面試問題11:「如果您錄取了,您會怎麼達成目標?請您在下次面試做提案簡報」 聽到這題時,可以先在心裡替自己大肆歡呼一番。因為除非是只想壓榨求職者智慧財產的無良企業,否則大部分的公司會提出這樣的問題,甚至願意另外再花更多時間了解求職者的能耐和想法,表示你已經成功進入到公司審慎考慮的最後候選名單中了!因此,這題將會非常關鍵,幾乎就決定了你是否能夠順利錄取。 企業請你提案的題目,很有可能就是你進到公司後的工作任務,甚至是企業目前最傷腦筋的關鍵難題。如果你可以提出有建設性的驚艷解法,你就會是那個能夠成為企業「及時雨」的關鍵人才!不僅錄取有望,薪資福利的談判空間也會變得很大,因為企業絕對會希望用最高規格的待遇,爭取留下你。 延伸閱讀:二次面試的「個人簡報」,如何呈現才能完美錄取?6步驟創造不敗簡報 面試問題12:「你的期望待遇/預期薪資範圍是多少?」 面試官問這題是想瞭解求職者的期望薪資範圍,千萬不要再回答「依公司規定」領「依規定低薪」了!想為自己爭取公平合理的薪資,面試前一定要瞭解市場薪資行情、評估自己市場身價,為自己設定目標薪資範圍,避免開出毫無根據獅子大開口的薪資,也要設定個人最低薪資底線。以下提供免費求職工具和3個準備方向: 免費求職工具:104工作世界、104薪資情報 項目準備方向1這個職務的平均市場薪資行情是多少?2這類工作在這個國家、這個縣市、這個產業的薪資水準是如何?3以你的學經歷與年資,這份工作在業界一般願意給出的價碼會落在哪個區間?談薪水準備表 面試被問到期望薪資,一定要先做好市場薪資行情調查,可以先詢問人資對於這個職位的預期薪資範圍,而非直接開價:「請問公司對於這個職位的薪資範圍大約是多少?」若面試官沒有直接說明公司的薪資規劃,則建議依照業界行情和個人期待薪資回覆: 「據個人瞭解,業界有○年經驗的○○○(職務)薪資範圍大約為○○~○○K,根據先前的工作經驗和薪資基礎,我的期望薪資落在○○~○○K之間。」 另外,不要只看月薪,也要關注整體薪資結構,包括年薪、津貼、獎金、年終、加班費...等等,都會對最後能領到的薪水產生很大的影響。談薪時設定好個人底線,也要保持一定彈性,為自己爭取合理的薪資待遇! 延伸閱讀:第一次談薪就上手!9招薪資談判實戰技巧延伸閱讀:薪水怎麼談?人資教你薪資談判6大重點:別太早亮底牌 面試問題13:「有什麼問題想問我嗎?」 面對面試最後這種令人措手不及的問題時,別忘了格局一定要大!「中午休息幾個小時呢?」、「有沒有加班費呀?」這種問題,就算再想知道也最好別選在這個時候問。別忘了面試就是一場攻防戰,最聰明的方法是好好把握這題,先把「成為企業心目中不可多得的人才」當作現階段的最大目標。成功讓企業渴望得到你這個人才之後,他們自然會在正式發送錄取通知之前,積極的主動提起薪資與福利的事情,並期望能用優渥的待遇讓你心甘情願留下來,到時再來討論一點也不遲。 提問時記得不要問出一些自己上網搜尋,就可以輕易得知的事,否則容易被誤認為不夠用心,企業甚至還有可能因此對你的求職誠意和工作態度心生疑慮。像是「請問這份工作是在做什麼的呀?」或「公司有沒有提供教育訓練呢?」這類的問題,就盡量少問。也不要說出「我沒有問題想問耶!謝謝。」這種讓人感覺消極的答案。而「工作相關的深度問題」則可以多多益善的提出,同時盡量展現積極、熱情的態度,讓企業留下難忘的好印象。 延伸閱讀:用「懂問」完封面試!面對不同面試官,你該學會的13個提問延伸閱讀:面試尾聲「還有問題想問嗎?」人資坦白說:謹記這前提,沒有問題不能問 面試要問公司什麼問題?求職者面試提問參考範例公開 a. 深入詢問應徵工作的詳細業務內容、目標與責任職掌: 這會讓企業感覺「你應徵時就已經很慎重地在看待這份工作了」,也比較會相對地開始對你認真,並且相信你會是一個目標導向,且對自己工作有責任感的員工。 b. 「請問在貴公司可以有什麼樣的個人職涯發展未來?」 提出這個問題可以展現積極的一面,向企業暗示你不是「只求一份工作餬口」的那種員工,而是企業可以信賴的長期夥伴。公司會拋開居高臨下的「挑選人手」態度,開始用「尋找長遠戰友」的平等高度去看你,覺得你或許真的會是一位有目標、有想法的員工,也比較願意相信如果能夠給你一個可努力、可期待的職涯未來,就能成功留下一名穩定而有衝勁的難得人才。 c. 「請問您對這個職務的員工有什麼期許?」 透過這種開門見山式的問題與企業展開來回對話,可以更直接的了解彼此。你會知道公司的期待是什麼、真正渴望的是哪一種人才,別忘了藉此溝通機會,更進一步的讓企業了解到,「你恰恰正是他們在尋找的人」! d. 「有什麼您正在尋找的特質與能力,是在我身上沒看到的嗎?」 這種讓人心臟病發的問題,將會是挑戰,也是機會。如果公司思考後覺得你確實是不可多得、樣樣不差,那麼他們會對你的自信印象深刻,甚至當場就錄取你也不無可能。如果公司真的說出了一些對你的疑慮,也正好可以把握這個企業坦承相告的難得機會,向公司進一步說明以解除對方疑慮,爭取更多機會。就算最後還是未能錄取,你也能從這樣的提問過程中學到非常多,知道自己的不足在哪兒,並對症下藥的去加倍努力充實自己。 延伸閱讀:【調查】面試反問問題,你會如何判斷公司好壞? 【同場加映】面試時被問到不懂的問題時,怎麼辦? 如果面試時確實對被問到的問題「毫無頭緒」,硬是瞎掰只會讓彼此都感覺彆扭,遇到真正專業的主管時甚至還會被對方一眼識破,認為你不夠誠懇、虛張聲勢,而因此對你的印象分數大打折扣。所以,建議可以直截了當的坦承不足,不說大話,並同時自信的向企業強調出自己有把握的其他相關專業優勢! 延伸閱讀:面試遇到不會的問題怎麼辦?把「不懂」變成亮點扭轉劣勢 更多面試問題可以參考以下影片說明: https://www.youtube.com/watch?v=ePP075C60WI 藏壽司人事採用主任 李宛蓉破解面試常見題 面試前該怎麼準備?面試準備項目Checklist 1. 事先瞭解面試公司、工作內容與產品,也做好被企業搜尋調查的準備 了解企業狀態、掌握公司相關業務狀況、職務工作內容以及產品與服務資訊,是每個人面試前都應該要做的基本功課。透過細讀企業徵才頁面上的公司介紹與職缺描述,並上網搜尋相關資訊,便可以輕鬆的快速瞭解狀況。這麼做不僅可以讓自己在面試時更有自信、把握,不會一問三不知,也是對自己人身安全與職涯幸福負責任的表現。 詳讀企業介紹、職缺描述與公司產品及服務資訊,不僅可以在面試時根據自己對公司的了解回答出有深度的答案,還可以藉此對應個人能力、熱情、目標和理想,來確認進入這間公司、擔綱這項職務,是否能夠給你最好的發展空間、是否真的就是你所想要的幸福職涯。 查詢公司評價與政府立案登記狀態,可以事先知道面試公司是否正派、安全且合法,也可以初步了解公司內部的情況與對待員工的態度。而了解產業大環境狀況,則可以知道工作的前景、企業目前所面臨的情勢與未來的發展。 此外,也別忘了,在這個網路入侵生活的世代裡,只要是網路上公開的個人資訊就都不是秘密,人人可以輕易的探查得到!現今已經有越來越多人資、主管,會將求職者的社群軌跡視為觀察應徵者真實狀態的一大指標,千萬不要以為企業會沒空對你進行網路身家調查。在你調查企業的同時,企業也正在全面搜尋與你有關的一切資訊呢! 求職時,最好能先全面檢視自己的所有網路與社群紀錄。畢竟,為了保護面試官幼小的心靈,你一定不希望無辜的用人主管不過想了解一下未來員工,卻上網搜到「我被男友拋棄,行屍走肉的工作了兩個月,搞砸一堆事情」或「狂歡那天跟朋友喝到吐,內衣褲亂丟、口不擇言」之類年少輕狂的害羞事蹟吧? 2. 預想清楚自己所能為應徵公司創造的價值與最大優勢 這絕對是面試加分的關鍵要點。如果你能夠發現自己的亮點,知道這間公司為什麼需要你,而且還幾乎非你不可,然後在面試時盡可能地強調出自己的優勢,很少有企業會不另眼相看的。初入社會的年輕人們尤其容易忽略這點,以為不用說話,有一天大家就會自己看到我的好。然而事實上卻是,「喔不,他們永遠看不到」! 很多社會新鮮人在履歷診療與模擬面試的過程中,都會讓求職顧問們感到非常驚訝。因為看似履歷與面試表現都平凡無奇的求職者,經過深入的探詢與引導後,往往會說出許多有趣而令人驚豔的事蹟、特長。不禁大嘆,原來你有這麼多值得深談的亮點,為何你從來不懂得要包裝強調?年輕人們這才驚奇的發現,原來我其實很不錯,只是不知道要怎麼展現優勢罷了。 面試前,仔細想想自己有沒有什麼特質、專長、個人故事與經驗成果,是能夠大大呼應應徵職務的能力要求,或企業發展目標與困境的吧!比如:某間電商公司的產品、服務、行銷樣樣都強,唯獨在網路上難以被顧客所搜尋到,目前最欠缺的就是搜尋關鍵字優化人才,而你正巧就是這方面的專家。或者,某傳統產業公司的技術、專利無一不差,可是行銷包裝能力薄弱,廣告、文案毫無吸引力可言,而你剛好就是一流的行銷與內容經營高手。 3. 試想可能會被問到的面試問題並準備好答案,展現優勢而不自曝其短 預先試想所有可能會被問到的開放性問題,與可能會被考到的技術性專業。盡量先設想好應對的方式,最好能用故事、證據與實績取代空泛的形容詞,然後抓緊時間複習、補足相關的專業領域技術和知識。 另外也別忘了,誠實展現優勢即可,切忌說謊。但也不要過度老實的自己暴露缺點。不論面試官如何友善親切,都不要輕易卸下防備把面試官當作隔壁鄰居阿伯那樣掏心掏肺。 這裡有一個有趣的例子:有位親切的面試官和求職者相談甚歡,以致對方完全卸下心防、忘記警戒。當面試官隨口問道:「請問您前一份工作的工時大概多長」,他便天真爛漫的開始大聊特聊,「大概到七點吧!但前輩說業務太常窩在公司裡不好,所以外面很多咖啡店裡發呆滑手機的,其實都是等下班的業務。哈哈哈哈!」。除非這位應徵者過去的業績卓越無比,否則聽到這樣的話,哪還有公司敢用你啦! 4. 建立好感度高的第一印象,面試時盡量創造「記憶點」 面試最大的好處就是可以當面與人資和用人主管直接對談,見面三分情,只要成功建立良好的第一印象,讓企業欣賞你、記住你,那麼錄取的機率就很大了! 不遲到只是基本禮儀,服裝儀容方面也務必整齊乾淨,且能夠隱藏缺點、突顯優勢、建立迷人而不失專業的個人氣場,若能夠呼應企業特質與文化更好。 有位快樂的迷人空服員便曾經分享過,當初面試阿聯酋航空時,不僅妝髮細心修整,連指甲也擦上了阿聯酋航空的標誌性大紅色,考官當場便指著她的手讚許的說「就是這種我們阿聯酋的紅色 (Emirates Red)!」。 除此之外,保持適當笑容、親切的眼神接觸、禮貌誠懇的態度與優雅從容的自信也非常重要。在面試官詢問時,再盡情展現的發表專業看法即可,盡量不要第一次見面時就擅自對應徵公司進行大肆的批判,以為這樣便能夠展現實力引起關注。因為通常這些內部問題企業長久以來早就已經瞭然於胸,甚至是你所提出的那些建議他們也早已嘗試過不下百種。外人因為不瞭解內部狀況就妄下斷語,只會讓面試官覺得求職者目中無人,只看到表象而提不出有建設性的深度見解和解法而已。 聽不清楚問題時,可以禮貌的再次詢問請教,千萬不要自作聰明的瞎掰胡謅、答非所問。薪資福利相關的問題是大家都迫切想知道的,但最好能等到「企業自行提起」,如果到了求職最後階段企業都還沒有主動討論的話,再婉轉有禮的提出請教即可。 最後,盡可能地展現亮點,最好能讓人面試過後就從此記住你!企業招募時常會出現這樣有趣又殘酷的現象:在面試了一輪之後,到場聆聽面試的主管與部門同仁們開始討論表決,選出有潛力的求職者以進行第二階段評估,然而總是有一些人大家可以一口同聲的指出「她就是那個會跳街舞的人」、「他就是那個跟我們理念超合的陽光大男孩」、「她非常優雅、有禮貌,且某某方面能力很強」,而有一些人則一致的讓人毫無印象,面談了將近二十分鐘竟然離奇的毫無記憶點!想當然耳,這樣「基本安全卻平凡到容易讓人遺忘的求職者」,便很難被企業當作可能的潛力未來員工,慎重列入考慮。 5. 利用面試問公司問題,觀察企業也觀察主管 面試是雙向的,企業在評估你,你也別忘了謹慎評估企業。 自己要清楚自己的求職目標,把握難得的面試機會仔細觀察!這間企業重視人才的培育與發展嗎?這個工作崗位是我能一展長才的地方嗎?工作的環境與氣氛如何?直屬主管是個怎麼樣的人呢? 也可以藉此和資深同事與未來主管深入的聊一聊,因為他們現在的狀態,很有可能便會是你未來大致的樣子。這樣的職涯人生,是你所期待的嗎? 有位才華洋溢的資料科學專業主管,轉職至一間客戶行為資料量龐大的公司後,如魚得水的過得非常開心。談及為何離開原本自豪的工作選擇現在這間企業的原因時,他自信地表示,最高的浪頭都站上去過了他有沒什麼眷戀,而目前這間企業待開發利用的巨大數據資料寶庫,卻正是他可以盡情發揮所長、挑戰職涯下一段高峰的最棒舞台。 他瞭解自己,也觀察企業,主動掌握自己職涯的主導權,也因而能夠快樂的邁向人生精彩的下一個里程碑。   面試準備 Checklist 檔案下載 WORD檔下載 PDF檔下載 資深人資透露面試魔鬼細節 https://youtu.be/kSMR1YgD8To 面試前、中、後的小細節完整公開告訴你
【104職場力】
別讓英文力卡關!多益700分已是職場新門檻
別讓英文力卡關!多益700分已是職場新門檻
越來越多企業在徵才時,將英文能力列為基本條件,尤其是 TOEIC 多益成績。英文能力不再只是履歷上的加分項目,而是你能否踏入理想企業的隱形入場券 。這篇文章將揭露多益700分背後的職場新標準,以及如何讓你從眾多求職者中脫穎而出! 【多益成績,為什麼重要?】 TOEIC 多益是全球廣泛採用的英文檢定之一,在台灣同樣受到重視。不僅超過百所大學將多益列入入學加分項目,近 40 間大學更直接將其設為畢業門檻。 企業方面,104 職缺數據顯示,主管與專業職中,有超過一半要求具備英文實力。而其中若有附上多益成績,往往能幫助履歷更快被看見。 特別是多益分數達到 700 分以上者,獲得面試邀約的機率平均可提升 20% 以上。 【哪些職缺最重視英文?】 根據統計,以下職類對英文能力的要求較為明確: • 貿易相關工作中,有超過 8 成標明需具備英文能力 • 生技與醫療研發類,英文要求佔比約 64% • 專案與產品管理職務,也有超過 6 成強調英語能力 這些職位常涉及國際溝通、文件處理、會議參與,對英文聽說讀寫的實力要求更為實際。 【想增加錄取機會,先了解自己的程度】 如果你正在尋找的是需要英文條件的職缺,不妨先花幾分鐘檢測自己的英文實力。透過簡單測驗,就能快速了解目前的程度,作為是否進一步進修或報考證照的依據。 👉【點我免費做英文模擬測驗】https://nabi.104.com.tw/assess/group/toeic 測驗後若沒達到標準,有哪些資源能幫助我補強? ▶️破35萬次瀏覽,NEW TOEIC 新多益線上高分速成班 https://nabi.104.com.tw/course/tibame/9cd8f1a1-2dd7-434f-a13c-79932a5cb4fe ▶️更多英文課程推薦 https://nabi.104.com.tw/nabisearch/course?keyword=%E8%8B%B1%E6%96%87
104學習 職場熱門證照排行榜
NemoClaw跟OpenClaw到底差在哪?我幫你把兩者比清楚
NemoClaw跟OpenClaw到底差在哪?我幫你把兩者比清楚
最近有幾個朋友問我,NemoClaw 跟 OpenClaw 到底哪裡不一樣,能不能幫他們講清楚。 我發現這個問題確實不好回答,因為兩個東西乍看之下很像——都是 AI 代理平台、都是開源、都讓 AI 幫你做事——但骨子裡的設計邏輯完全不同。 這篇我想認真把兩者比清楚,順便說說我自己的看法。 先從 OpenClaw 講起,因為它先出現,而且它出現的方式非常特別。 OpenClaw 是今年年初由一個叫 Peter Steinberger 的開發者做出來的個人專案,幾乎沒有任何行銷,就靠口耳相傳在技術社群裡爆炸性傳播。三週內的採用速度超越了 Linux 的早期成長,這在開源歷史上幾乎是前所未見的事情。 它的核心概念是:讓 AI 住在你的電腦上,透過你已經在用的通訊軟體(WhatsApp、Telegram、iMessage)下指令,它幫你做電腦上能做的任何事。讀寫檔案、寄信、查行事曆、跑腳本、甚至自己寫程式來擴充自己的能力。 它的記憶是持久的,它記得你,跨對話、跨設備。 然後,今年二月,OpenAI 把它收購了。 這個收購對市場的意義很大。它讓整個企業界意識到,AI 代理這個賽道已經不是實驗性的了,但同時也讓很多本來考慮用 OpenClaw 的企業變得猶豫——OpenAI 接手之後,這個東西還會是開放的嗎?治理方向會變嗎? 就在這個時間點,NVIDIA 宣布了 NemoClaw。 NemoClaw 的官網是 nemoclaw.bot,它是 NVIDIA 在 GTC 2026 上正式發表的開源 AI 智慧代理平台。 兩者最根本的差異,我認為可以從以下幾個面向來看。 第一個是設計對象不同。OpenClaw 從頭到尾是為個人設計的,它的邏輯是「讓一個人用 AI 把自己變成超人」。NemoClaw 是為組織設計的,它的邏輯是「讓一家公司能夠安全、大規模地部署 AI 代理」。這個差別決定了後面所有設計決定的方向。 第二個是資安的位置不同。OpenClaw 的資安是事後加上去的,或者說,它的設計本來就不是以資安為優先。你把它放在公司電腦上,讓它連接公司的 Gmail、行事曆、檔案系統,IT 部門的反應幾乎一定是「不行」。NemoClaw 是從架構底層就把資安和隱私控制蓋進去的,多層安全防護、數據治理政策、存取控制,這些不是附加功能,是核心設計。 第三個是生態系統整合的深度不同。OpenClaw 靠社群力量建立了超過 50 種整合,擴張速度很快,但是去中心化的、品質不均的。NemoClaw 跟 NVIDIA 自家的 NeMo 框架、Nemotron 模型系列、NIM 推論微服務深度整合,這些是工業等級的 AI 基礎建設,不是個人開發者的 side project。 第四個是合作夥伴的層級不同。OpenClaw 的生態系統是社群成員自發建立的,活力十足但比較散。NemoClaw 的合作夥伴包括 Salesforce、Cisco、Google、Adobe、CrowdStrike,都是各自行業的前三名。這代表 NemoClaw 在企業軟體市場的整合深度,遠超過任何個人開發者能做到的程度。 第五個是硬體的態度不同。OpenClaw 沒有特定的硬體優化,跑在各種環境上效果不一。NemoClaw 有原生 NVIDIA GPU 加速支援,但同時也設計成硬體無關——可以跑在 AMD、Intel 等其他處理器上。 我自己的解讀是:這兩個工具不是競爭關係,它們服務的是不同的用戶群,只是碰巧在同一個時間點出現,都叫「Claw」。 如果你是個人用戶,想讓 AI 幫你管理自己的生活和工作,OpenClaw(現在已被 OpenAI 收購,未來方向還待觀察)或類似的工具是合理的起點。 如果你是企業決策者,正在評估要不要讓 AI 代理進入公司的工作流,NemoClaw 是目前最接近「可以認真考慮放進 production 環境」的選擇。 有一件事我想特別說,很多人在看 NemoClaw vs OpenClaw 的時候,會很自然地用「個人版 vs 企業版」這個框架去想。但我覺得這個框架還不夠精準。更準確的說法是:OpenClaw 代表的是「AI 助理化」,NemoClaw 代表的是「AI 代理基礎建設化」。 前者是工具的升級,後者是基礎設施的重建。 就像當年從 Excel 到 ERP 系統的轉變一樣——Excel 讓個人效率大幅提升,但 ERP 讓整個組織的運作方式改變了。AI 代理現在也在走同樣的路。OpenClaw 是那個讓大家看到可能性的 Excel,NemoClaw 是要把這件事變成組織基礎設施的 ERP。 對台灣的企業來說,我認為現在最重要的不是馬上決定要用哪個,而是先有人認真去理解這兩個東西在做什麼、可以解決什麼問題、跟公司現有的 IT 架構怎麼接。這件事做了,後面的決策才有根基。 這類工具的評估和導入策略,AI.com.tw 有在提供顧問服務,可以去了解看看。 https://AI.com.tw
林尚能 戰勝學院