勞雇雙方合意終止勞動契約後，勞工再起訴請求確認僱傭關係存在，法院怎麼判？
鏡周刊於2024年5月28日報導：好市多一名月薪13萬元的馬姓採購經理因被認定不適任而遭解聘，公司要求他簽下自願離職書。2年後，馬姓經理指控好市多強迫他離職，並提起訴訟要求復職，但好市多指出他已經領取優離補償金，指控他提訴有違合約，要求退還離職金。經過審理後，法官均認為雙方主張無理，駁回雙方訴訟，可上訴。
來源出處：https://news.tvbs.com.tw/local/2500140
本件訴訟可供所有雇主作為參考及啟發，因其所涉及到的以下三項爭點，說不定讀者所屬公司也會有類似作法，一旦雙方當事人進入法院訴訟，很多寫了白紙黑字的書面約定，不見得法院均會照單全收：
1.兩造是否於108年7月2日合意終止契約？好市多有無濫用經濟優勢地位，使A君於該日未處於締約完全自由的情境，影響其決定及選擇可能，從而簽訂離職申請書？
2.A君於108年7月2日前，是否對於所擔任的工作確有不能勝任的情事？
3.兩造簽訂合意終止契約第8條「請求權放棄」條款，是否有民法第247條之1第3、4款所定顯失公平的情形？如否，則A君提起本件訴訟，有無違反該條款約定？
以本件臺灣高等法院高雄分院111年度重勞上字第8號民事判決個案為例（為便於閱讀，判決文略有編修）：
法院判決理由摘要：
當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。
兩造於簽訂合意終止契約及離職申請書前，已經當面溝通協商73分鐘，足認A君已有充分審閱合意終止契約的時間，不能因此遽認好市多有何故意濫用其經濟優勢地位，使A君未處於締約完全自由的情境，影響其決定及選擇可能。故A君此部分主張，並無可採。
兩造於108年3月25日同意簽署Progress Improvement Plan以進行績效改善，並經A君簽認，足證A君應立即改善所列各點，並須執行完整的職業需求，好市多將設立兩次執行審查以評估績效。好市多復於108年4月26日及同年6月14日審核A君的績效輔導改善計劃，惟A君均未通過。好市多亦曾協助A君轉調若干部門，惟A君仍未能改善其績效。益徵A君對於其所擔任工作確有不能勝任的情事。
兩造間簽訂合意終止契約第8條有關「請求權放棄 」約定，僅片面拘束A君於簽名生效起無權再依任職好市多期間或擔任員工有關或所生的權益為任何之請求或主張，拋棄或限制A君的請求及訴訟權，有違平等原則及有侵害訴訟權之虞，並有背於公共秩序。
該約定內容遍指任何可能的請求或訴訟，漫無標準、空泛，殊非合理；好市多援用同契約約定，違者須支付懲罰性違約金，返還已給付離職金（含相當於1個月預告期間工資、相當於法定資遣費及遵守契約競業禁止義務之補償），及賠償好市多及關係企業因此所生全部損害及費用，包括律師費及專家費用，好市多僅以A君爭執合意終止契約，即以同契約第12條約定，必須返還同契約第2條約定之離職金3,538,752元，益徵其約定違反公平原則甚明。
茲考量各該契約條款之內容及目的、締約當事人之能力、交易經過、風險控制與分配、權利義務平衡、客觀環境條件等相關因素，本於誠信原則，認兩造間簽訂合意終止契約第8條之約定，使A君拋棄權利及限制其行使權利，合於民法第247條之1第3款之規定，按其情形顯失公平，應歸於無效。
