職缺沒人應徵怎麼改？用AI健檢職缺說明，先找出卡在哪一關
職缺沒人應徵，或收到履歷卻找不到合適的人，先別急著重寫全文。用AI健檢職缺說明前，先整理瀏覽人次、應徵人數與符合人數，找出可能卡關的地方。本文附完整指令範本與虛構資料，帶你對照工作成果改內容，留下追蹤依據。
本文目錄
- 主管交辦：改好職缺，也留下追蹤依據
- 本堂原則：先找出卡在哪一關，再寫成果、改條件
- 指令範本與練習假資料：舊職缺、新職務都能用
- AI回答怎麼驗收？先核對職級，再追蹤變化
- 人資紅線與資料安全：薪資、條件逐字查
- 動手做2個練習
- 資料來源與教學說明
- 人資AI工作術｜接著讀其他三篇
把職缺交給AI潤稿很容易，難的是確認它改到真正的問題。本文從資料準備、分工到人工驗收，整理出能交給用人主管討論的版本；沒有足夠資料，就保留判斷限制。
搭配本課程5分鐘影片，先看重點，再用下面的整理與練習確認理解。
主管交辦：改好職缺，也留下追蹤依據
假設情境：主管交辦：「客服組長那個缺開了一個月，只來12封，能約面試的才2個。下週二前給我改好的版本。」
今天要做出的成果如下，先讓主管確認交付內容，再開始請AI協助。
- 卡關診斷
- 優化後的職缺說明
- 兩週追蹤的2個數字
本堂原則：先找出卡在哪一關，再寫成果、改條件
- 看數據找卡關。把同一期間的瀏覽人次、應徵人數、符合人數放在一起，符合人數由人資依工作能力判定。提供公司同類職缺或上次開缺的比較資料；沒有就寫「無」，要求AI說明還缺什麼。
- 寫三個月成果。先列到職後要交出的成果，再檢查工作內容是否對得上。模糊的「相關事務」要換成具體任務，回覆時間也要先釐清工作時數或日曆時數。
- 再改條件。依卡關假設調整職稱、內容與條件。必備條件最多4項，每項都要對應成果；其餘放加分。實際職級、薪資與職權由公司確認。
| 卡點 | 怎麼看 | 優先檢查 |
|---|---|---|
| 看的人太少 | 瀏覽人次，搭配公司自己的比較資料 | 職稱是否容易理解、是否符合求職者搜尋用語 |
| 看了不投 | 應徵人數 ÷ 瀏覽人次 | 工作內容、條件與薪資說明 |
| 投的人不對 | 符合人數 ÷ 應徵人數 | 必備能力是否對準工作成果 |
這些是診斷方向，不能只憑一組數字就認定哪個比率偏低。缺比較資料時，先提出工作假設；不要讓AI自行補外部標準。
先分工：AI整理草稿，你確認依據與決策
| 步驟 | 誰做 | 工作 |
|---|---|---|
| 1 | 你 | 抄瀏覽、應徵、符合人數，寫三個月成果 |
| 2 | AI | 依數據診斷卡關，逐句健檢職缺 |
| 3 | AI | 先改卡關處：職稱、內容與條件 |
| 4 | 你 | 填薪資、刪歧視字眼，找主管確認後上架 |
| 5 | 你 | 兩週後追蹤2個數字有沒有變好 |
指令範本與練習假資料：舊職缺、新職務都能用
以下範本可直接複製，把【 】替換成自己的資料，括號一起刪除。先用本文的假設情境與虛構資料試做；換成真實任務前，先確認公司規範與資料可使用範圍。
範本一：舊職缺效果差，健檢＋優化
你是台灣企業的資深招募顧問。主管交代我：這個職缺【開了30天，主動應徵12封，符合條件的只有2位】，要在【兩週】內改善。
現在的職缺說明：
【貼上現在的職缺】
職缺刊登後的數據（看招募平台後台）：瀏覽人次【 】、應徵人數【 】；我看過履歷，符合條件的有【 】位。
公司其他同類職缺或上次開缺的數據（沒有就寫「無」）：【 】
這個職位到職三個月要做到：
1.【成果一】
2.【成果二】
3.【成果三】
請做三件事：
(1) 診斷：依數據判斷問題主要卡在哪一關：看的人太少（瀏覽人次偏低）、看了不投（應徵 ÷ 瀏覽偏低）、投的人不對（符合 ÷ 應徵偏低）。說明你的理由。
(2) 健檢：逐句列出職缺說明的問題，分成三類：「太模糊」「可能違反就業服務法第5條的歧視字眼」「缺少的資訊」。
(3) 優化：先改卡住的那一關。給我3個職稱寫法，以及改寫後的工作內容（要對得到上面三個成果）、必備條件（最多4項）和加分條件。
不要寫年齡、性別、婚姻、外貌等跟工作無關的條件。薪資範圍留【 】讓我自己填。
最後列出改版後兩週，我要追蹤哪2個數字，才知道有沒有改善。（後台數字如果是累計的，我會在改版當天先記下數字，兩週後相減。）
範本二：全新職務，從零寫職缺說明
你是台灣企業的資深招募顧問。主管交代我：公司要新設一個職務【職務名稱】，以前沒有人做過，要在【日期】前開缺。
設立原因：【例：電商營收成長，客訴量一年多了一倍，需要有人專職帶客服團隊】
這個人到職三個月要做到：
1.【成果一】
2.【成果二】
3.【成果三】
會一起合作的職務：【 】
預算月薪：【 】
請分兩步做：
第一步：先問我5個問題，問寫職缺說明前還缺的資訊（例如向誰報告、要不要帶人、上班地點與工時、用什麼工具）。等我回答後再進行第二步。
第二步：
(1) 職稱：給3個求職者比較會搜尋的職稱，說明差別。
(2) 寫完整的職缺說明：工作內容對到三個成果，條件分成「必備」（最多4項）和「加分」。
不要寫年齡、性別、婚姻、外貌等跟工作無關的條件。
新職務先讓AI問完缺漏問題，等你回答後再寫。加碼應用：面試邀約信先備妥日期、時間、地點或視訊連結與聯絡窗口職稱；婉拒信感謝應徵並告知未進入下一階段，不寫具體原因。寄出前由人資確認資訊與語氣。
練習用假資料一（範本一用）
主管的訊息：
「客服組長那個缺開了一個月，只來12封，能約面試的才2個。下週二前給我改好的版本。」
現在的職缺說明：
職稱：客服Leader
工作內容：處理客服相關事務、帶領客服團隊、配合主管交辦事項。
條件：35歲以下，女性佳，外型佳，抗壓性高，可配合加班。
薪資：面議
刊登一個月的數據：瀏覽180人次、應徵12人；看過履歷後，符合條件2位
（數字純屬虛構，練習用）
三個月成果：
1. 客訴第一次回覆時間從24小時縮到8小時
2. 帶4位客服人員，三個月內每人都能獨立處理退換貨
3. 每週交一份客訴分類週報給營運主管
練習用假資料二（範本二用）
主管的訊息：
「明年要成立會員經營小組，先開一個『會員經營專員』，12月中要開缺，你先寫JD給我看。」
職務名稱：會員經營專員
設立原因：網購會員有8萬人，但一年只買一次的占七成，需要有人專門規劃回購活動
三個月成果：
1. 盤點會員資料，分出至少4種會員類型
2. 規劃並執行2檔回購活動
3. 每月交一份會員回購報告
合作職務：行銷企劃、客服組長、工程師
預算月薪：新臺幣38,000–45,000元
AI回答怎麼驗收？先核對職級，再追蹤變化
假設情境的對話示意｜內容節錄自AI實際回答。
| 驗收點 | 修正前 | 修正後 |
|---|---|---|
| 職稱是否對齊實際職級 | 客服團隊主管｜客訴回覆流程與人員培訓 | 客服組長｜客訴回覆流程與人員培訓 |
追問：「你建議的三個職稱，職級跟實際一樣嗎？公司內部是『組長』，就不要寫成『主管』。」名稱對齊後，仍要核對薪資、職權與工作任務。
AI提出的卡關只是工作假設。先確認「符合」是依工作能力判定，再檢查工作條件。改版當天記下累計值，兩週後用差額整理同期間數據，沿用相同判定標準；除了比率，也要看符合人數實際增加多少。
驗收三問
- 改的地方，對準的是卡住的那一關嗎？
- 每項必備條件，都對得到一個三個月成果嗎？
- 還有年齡、性別、外貌、婚育字眼嗎？薪資範圍確認了嗎？
省時對照（示意估算）
| 工作方式 | 示意估算時間 | 主要工作 |
|---|---|---|
| 自行整理 | 約60分鐘 | 整理數據、逐句健檢、改內容與條件 |
| 與AI分工 | 約20分鐘 | 寫數據與成果、AI診斷改寫、人工確認 |
以上為假設情境的示意估算，並非實測或成效保證。資料完整程度、修改輪數與人工確認需求都會影響時間，仍須預留核對與溝通。
人資紅線與資料安全：薪資、條件逐字查
就業服務法第5條第1項禁止就業歧視。年齡、性別、婚姻、容貌等字眼要逐字檢查；違反依第65條第1項可罰30萬至150萬元，並依第3項公布姓名或名稱、限期改善。不要把練習職缺中的歧視條件當成符合人數的判定標準。
依就業服務法第5條第2項第6款，經常性薪資未達4萬元，應公開揭示或告知薪資範圍；違反依第67條第1項可罰6萬至30萬元。薪資由公司確認，不能讓AI猜。虛構新職務的預算下限未達這個門檻，練習時要把範圍寫清楚。
資安設定：開始前先確認可使用的資料
- ChatGPT：設定 → 資料控管 → 關閉「為所有人改善模型」；也可使用「暫時對話」。未登入時的選擇只對該瀏覽器有效。按讚或倒讚時，整段對話仍可能被用於訓練。
- Gemini：到「Gemini系列應用程式活動記錄」頁面，關閉「保留活動記錄」。
- Copilot：到設定的「隱私權」自行確認；已核對資料未提供新版固定的訓練設定路徑。
上述設定依提供的查核紀錄整理，實際名稱仍以當下介面為準。先確認公司允許的工具與資料範圍，名字改代號，履歷不要貼。關閉訓練設定仍不代表可以提供機密或個資。
AI給的是草稿與選項，重要資訊要自己回查；有缺漏先標待補，確認後再交給主管。
動手做2個練習
- 練習：用假資料一套用範本一，不提供同類職缺比較資料。AI說「瀏覽人次偏低」，這句可以直接採用嗎？
- 解析：不行。沒有比較基準，只能提出卡關假設。請AI說明限制與還缺的資料，再確認符合人數是依工作能力判定。
- 練習：套用範本二，貼入假資料二。AI直接寫完職缺，還加上未提供的工時，你要怎麼處理？
- 解析：退回第一步，要求先問5個缺漏問題，等你回答後才寫。實際工時由公司確認；預算範圍要如實填入，不能只留「面議」。
資料來源與教學說明
本文為教學示範，案例均為假設情境，練習資料均屬虛構；省時對照為示意估算，並非實測或成效保證。AI可能出錯，實際採用前須由人資及相關主管核對；法規以主管機關最新公告為準。
資訊查核日期：2026-11-11
- 法務部全國法規資料庫：就業服務法第5條、第65條、第67條
- OpenAI：資料控管說明
- OpenAI：暫時對話說明
- Google：AI應用程式活動記錄與隱私說明
- Microsoft：AI助理隱私權控制項說明
人資AI工作術｜接著讀其他三篇
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