104學習

調查研究

透過系統化蒐集、分析資訊,理解市場趨勢、消費者需求或競爭環境,幫助企業做出精準決策。此技能強調資料來源的可靠性與分析方法的科學性,能有效降低風險並提升策略執行力。在職場上,具備這項能力的人能提供具實證基礎的建議,促使團隊或組織更具競爭力與創新力。

76 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

【天下學習|線上課】從零到一 養成看數據做商業決策的習慣
【天下學習|線上課】從零到一 養成看數據做商業決策的習慣
專案矩陣分析與應用技巧
專案矩陣分析與應用技巧
採購作業與進料管制技巧
採購作業與進料管制技巧
AI 商業數據與工作應用實戰:分析、報表與決策支援【09/30】
AI 商業數據與工作應用實戰:分析、報表與決策支援【09/30】
快速看懂「產業分析」
快速看懂「產業分析」
【線上課】行銷人的百萬年薪實戰課
【線上課】行銷人的百萬年薪實戰課
AI財務力:從數字到決策的智慧應用【9/3】
AI財務力:從數字到決策的智慧應用【9/3】
【確認開班|最後衝刺領6折券】第三屆-數據分析師學習營|8/16(日)開課-3週假日線上直播課|104獨家
【確認開班|最後衝刺領6折券】第三屆-數據分析師學習營|8/16(日)開課-3週假日線上直播課|104獨家
創新式企劃5大流程
創新式企劃5大流程
精準掌握成交心法,解決銷售五大難題【05/29】-線上直播
精準掌握成交心法,解決銷售五大難題【05/29】-線上直播

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

專利分析師 |
專利主要是指發明、實用新型及新式樣(又稱「外觀設計」),此三者經申請並通過審查後所授予的一種權利。 高科技業界及傳統產業界對於專利分析之業務日益重視,無論是在市場區隔、研發走向或是訴訟策略上,產業界已將專利分析列為各公司核心業務項目;專利分析之重要性在於利用專利分析迅速掌握相關技術發展的趨勢以及專利佈局現況突破技術障礙,提供企業現有技術的未來發展空間,縮短研發時間以減少研發經費,進而提昇國際競爭優勢。
工業技術研究院
IMSA整合行銷策略分析師 |
有鑑於現在學生實務學習普遍不足,針對行銷方法往往都是一知半解,無法將所學習的行銷理論與實務作有效性結合,所以為了讓學員更容易建立整合行銷策略分析及規劃的概念,且知曉如何善用各種行銷企畫與策略分析工具如:市場調查與分析預測、顧客消費行為研究、行銷策略規劃、品牌經營與管理、顧客價值管理、商品規劃與通路管理、服務作業管理、商務活動規劃、廣告文宣企畫、成本分析等工具,來為商品創造高度的銷售績效與持久的競爭優勢。
盈豐資訊科技有限公司
數位行銷科技專業人員 |
財團法人資訊工業策進會本次辦理「數位行銷科技專業人員」能力評測,提供有意投入此領域之學生、社會新鮮人或是已經具有領域基礎知識及經驗之人才,能夠更清楚知道數位行銷科技六大領域之基礎架構,透過能力評測能夠理解自身優勢和未來發展,繼續精進成為職業發展之依據。報名成功者,將提供亞太行銷數位轉型聯盟協會之免費學習資源。
財團法人資訊工業策進會
PMI-PBA國際商業分析師 |
PMI-PBA (Professional in Business Analysis,國際商業分析師),是美國國際專案管理學會 (PMI) 於 2014 年發行的證照,為近年 PMI 系列證照人數成長最快者。 這張證照是專案的前置專業分析,對於中、高階主管的營運思維有極大助益。高價值、高廣度及其豐富內容,是商業分析成為世界趨勢的關鍵,完整地系統思考,涵蓋辨識現況、發現商業需要、解決方案提出、需求管理與分析、績效評估……等知識,從專案開始之前一直到結束之後各階段都能運用,學習內容是在職場工作中如何在掌握高度思維必備的技能! 商業分析可與專案管理手法互相搭配,專案經理 (PM) 是把專案做對,而商業分析師 (Business analyst) 則是選擇對的專案來做。簡單來說,商業分析工作在專案開始前即展開,進行包含辨識問題、找到最佳的解決方案……等前置評估;專案開始期間著重在需求管理 (引出、分析需求),與 PM 互相搭配;專案結束後,則持續進行長期績效評估,確保有效回饋,持續完善。 故 PMI-PBA 不論對工作上有需求/分析相關任務者,或專案從業人員,都是非常合適的進修證照。學習商業分析技能、強化商業分析及需求分析的能力,才能知道為何而戰、懂得值不值得戰,當自己站在完整專案管理知識技能的價值鏈上,一定能在國際舞台中成為熱門人才。
PMI 國際專案管理學會
數位人資管理師-經理級認證 |
數位人資管理師認證學程將幫助你,運用e化系統的力量,將大量的人資行政瑣事效率化;利用聰明的流程再造,將員工視為內部顧客,全面提升員工體驗;最後發揮數據力,真正成為組織成功的策略夥伴! 獲得數位人資管理師-經理級認證,代表你具備以下能力 1.了解員工體驗的精神,與e化流程的設計思維,可協助組織全面檢視HR各流程的重要問題與精進的方向。 2.熟悉e化流程的設計方法步驟,協助組織善用數位科技的力量,優化現有制度流程,促進員工體驗。 3.清楚大數據分析的內涵,與業界實務運用案例,可幫助公司導入大數據分析專案,解決公司在人力計畫、人才發展、留才管理上碰到的重大問題。
104資訊科技股份有限公司
網頁資料擷取與分析 R |
R證照主要驗證持有者在統計分析與資料科學領域運用R語言的能力,涵蓋資料整理、視覺化、統計建模及報告撰寫等技能。此證照適合數據分析師、資料科學家及相關從業人員,有助提升專業競爭力與職場表現。透過考試評估考生對R語言語法及應用技巧的掌握,並強調實務操作能力,廣泛應用於金融、科技、醫療及行銷等產業,成為推動數據驅動決策的重要工具。
財團法人中華民國電腦技能基金會

精選貼文,掌握第一手知識

數位行銷新手如何選對管道?Meta行銷長:5步驟找到成長突破口

選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題,不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷,還是聯盟行銷。資源有限時,盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間;但太早押注單一管道,也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議,應先評估市場、觀察同業做法,再透過有系統的測試,找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。 文/亞歷克斯.舒茲 本文目錄(點擊可快速前往) 數位行銷如何選擇管道?評估市場與聯盟行銷人員合作 數位行銷如何選擇管道? 對任何剛開始涉足線上行銷的人來說,最令人生畏的問題或許是:「我該用哪一種管道?」管道如此眾多,各有獨特的眉角,讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司,或是第一次嘗試數位行銷,手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道,又可能帶來強烈的「錯失恐懼」(FOMO)。萬一你沒選到對業務最有效的管道,讓競爭對手捷足先登,該怎麼辦? 你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」:當某個管道運作得很順利,會開始思考是否應該全力衝刺,或是試試看另一種管道,確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法,來自創投家兼播客「20VC」(專注新創議題)主持人哈里.史特賓斯(Harry Stebbings)。他說,「管道市場契合度」(channel market fit)是真實存在的,一旦找到,千萬別把它視為理所當然。 該如何開始使用某個管道?何時探索(explore)其他管道?何時又要利用(exploit)現有管道?(「探索」和「利用」是電腦科學的概念:「探索」是找出某個問題的所有可能解法;「利用」是在找到一個解法後,從中榨取最大效益。)我把這個過程想成以下幾個步驟: 評估市場,複製與你業務類型相近的同行做法。 如果無法複製,就與聯盟行銷人員合作,共同探索可行選項 如果聯盟行銷不適合你的模式,就循序漸進的探索其他管道,讓每次測試都有意義。 找到有效的管道,就加倍投入。再強調一次:管道市場契合度是真實存在的。 反覆測試。新管道會出現,舊管道會消亡,產品也會持續演變。回到起點,看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人,競爭對手摸索出心得後,你一樣可以跟進,再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。 步驟4的重點在於擴大規模,步驟5之後則是回到步驟1, 因此我們先詳細討論前三個步驟,畢竟它們才是管道決策過程的核心。 評估市場 第一步是評估市場。你所在的產業,其他公司用什麼管道? 這個問題看似基本,但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道,背後多半有充分的理由。當然,在你摸清他們的做法之後,仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法,還是你有獨到的想法,能以前人未曾想過的方式使用某個管道? 舉例來說,刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體(主要是YouTube和臉書)發布一支病毒式傳播的喜劇影片,獲得吉列(Gillette)從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合,再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告,成功顛覆整個產業,最終以10億美元售出。可見,你固然可以評估市場、仿效最佳做法,但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路,你都需要審慎挑選管道,並清楚知道選擇它的理由和使用方式。 當你採取全新的做法,例如2007年我在臉書的嘗試,手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路:借助聯盟夥伴來探索這個領域,或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。 與聯盟行銷人員合作 聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件,同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說,如果你是新創業者,想同時試驗多個管道,透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道,還有防詐機制把關,一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此,你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元,而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司,因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。 聯盟行銷的難處,在於你必須提供足夠吸引人的條件,說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此,規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入,本身就是一道門檻。不過,如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員,眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道,能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務,而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗,看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後,便在該管道為你推動大規模的行銷活動。 對許多企業來說,讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇,只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間,就能省去內部操作的成本與管理負擔,何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說,如果發現的管道具有極高的戰略重要性,就必須移回公司內部執行,就像我離開eBay之後eBay採取的做法。 節錄自:天下文化《點擊成長:Meta行銷長親授,數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》/亞歷克斯.舒茲 著 [joblist_plugin title='更多104【數位行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%95%B8%E4%BD%8D%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='3']
【104職場力】・行銷

員工滿意度自己調查?小心掉進數據陷阱!

文/104人資學院 許多人資想透過員工滿意度調查,掌握組織健康與留才風險,但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題,結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境,並比較104員工體驗調查的專業優勢,包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具,企業不僅能真正聽見員工心聲,更能有效轉化為行動方案,提升敬業度、強化雇主品牌,進而推動企業營運績效成長。 本文導覽 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 填答率低落:匿名性與員工疑慮 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 從數據到行動:HR推動改善的斷層 104員工體驗調查的五大優勢 成效驗證:如何降低離職風險、提升績效 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 讓員工調查成為企業成長引擎 在少子化與人才競爭加劇的環境下,員工是否滿意工作、是否願意長期投入,已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具,期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而,當企業選擇自行執行調查時,往往發現過程比想像中複雜,從問卷設計、資料蒐集到結果分析,每一步都潛藏挑戰。 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 許多人資深知,員工滿意度調查是一項重要的管理工具,能協助企業了解員工心聲,並進一步改善組織氛圍。然而,當HR嘗試自行設計與執行調查時,卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰:問卷題目不夠專業,HR需要收集很多文獻或資料,才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練,題目可能設計得模擬兩可,問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法,讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準,很可能導致員工誤解或回答偏差,進而影響調查的有效性。 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵,這需要專家判斷與足夠樣本,才能判定是否達標。 效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念,特別是與組織目標相關的關聯效度:專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標,檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫,所得數據難以真實反映員工心聲,最終只會讓調查淪為形式,無法提供可執行的管理洞見與決策依據。 填答率低落:匿名性與員工疑慮 若HR直接以公司名義發放問卷,員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核,導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低,內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障,數據很難反映組織的真實狀況。 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 許多HR坦言,從設計問卷、管理回收到自行分析,內部調查既耗時又費力,且缺乏可比的行業常模,使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異,無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。 在當前缺工的時代,與外部比較變得更為關鍵:例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低,但若沒有業界基準,唯一的解法往往只會是全面調薪;若能與同業比對,便可能發現實際差距並不大,進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面,難以取得主管認同,也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。 從數據到行動:HR推動改善的斷層 另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向,但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面,提出的方案往往片面或停留於短期修正,無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作,協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標,並規劃後續追蹤,才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。 104員工體驗調查的五大優勢 專業題庫與高信效度由專家設計題庫,涵蓋九大構面與八大情境題組,題目經過信效度驗證,能確保數據真實反映員工想法,避免誤差與片面性。 自動化流程,降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒,HR 不需再花大量時間管理流程,大幅提升作業效率。 第三方匿名調查,提升真實回饋由第三方平台執行,確保調查全程匿名,讓員工放心填答,取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示,回答率通常可提高至80%。 產業與職務常模,掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料,HR可快速比較內外部落差,找出競爭優勢與改善弱點。 視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告,提供PR值定位與關鍵改善建議,企業可依據結果進一步優化各項人資策略,幫助企業將數據轉化為行動。 成效驗證:如何降低離職風險、提升營運績效 實際導入後,許多企業明顯降低員工流失率,並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示,敬業度高的企業,業績成長率與獲利率均明顯優於同業,這證明員工調查若能轉化為行動,確實能帶來長遠效益。 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計,信效度未驗證專家設計,信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台,無法即時催測,產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高,回覆失真第三方匿名,提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較,缺乏業界資訊比對產業與職務常模,掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深,影響策略成效提供改善建議與資源連結,支持策略落實表:自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較 讓員工體驗調查成為企業成長引擎 員工體驗調查若只停留在「做過」的層次,對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方,HR不僅能快速取得可靠數據,更能掌握外部比較基準,並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度,也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言,調查不再只是例行性作業,而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。 聯繫104人資學院,預約諮詢更多解方! 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

市場資訊、知覺、學習與記憶 行銷管理與消費者行為:理論、實務與策略應用 企管系講義教材

第 3 章 市場資訊、知覺、學習與記憶 第一節 市場資訊與行銷決策 一、市場資訊的重要性 市場資訊(Marketing Information)是企業用於瞭解消費者需求、競爭環境、產業趨勢,以支援行銷決策的資料與知識。 • 用途: 1. 識別市場機會 2. 評估產品、價格、通路、促銷策略效果 3. 預測市場變化與消費者行為 實務應用: Amazon 根據使用者購買歷史與點擊行為,生成個人化推薦清單,提升銷售轉換率。 二、市場研究流程 1. 問題定義與研究目標 o 明確研究問題,如「消費者對新品咖啡的接受度」 2. 研究設計 o 定性研究:焦點團體、深度訪談 o 定量研究:問卷調查、線上實驗 3. 資料蒐集 o 初級資料:企業自行蒐集,如線上調查 o 次級資料:已有資料來源,如市場報告 4. 資料分析與解釋 o 統計分析、交叉分析、迴歸分析等 5. 報告與決策建議 問題定義 → 研究設計 → 資料蒐集 → 資料分析 → 決策建議 三、消費者洞察應用 • 消費者洞察(Consumer Insight)指從資料中理解消費者隱性需求與行為動機 • 案例:Netflix o 利用觀看行為數據分析用戶偏好 o 推出個性化推薦與原創內容,提高訂閱黏著度 第二節 消費者知覺 一、知覺的定義 知覺(Perception)是消費者選擇、組織與解釋訊息的過程(Schiffman & Kanuk, 2010)。 知覺影響消費者對產品的價值、品質與品牌印象。 二、知覺過程 1. 感官刺激:視覺、聽覺、嗅覺、觸覺、味覺 2. 注意(Attention):選擇性注意,消費者只關注部分訊息 3. 理解(Interpretation):將訊息解碼為個人意義 實務應用: • 可口可樂紅色瓶身 → 促進品牌識別 • Apple 包裝簡潔 → 強化高端與設計感 三、知覺偏差與行銷策略 • 知覺選擇性(Selective Perception):消費者只注意符合期望的訊息 • 知覺防禦(Perceptual Defense):避免接受負面訊息 • 歸因偏差(Attribution Bias):將成功歸因於內在因素,失敗歸因於外部因素 案例:星巴克廣告強調「社交與第三空間體驗」,吸引特定心理需求群體。 第三節 消費者學習 一、學習的定義 消費者學習(Consumer Learning)是因經驗而改變消費者知識、態度或行為的過程(Solomon, 2020)。 二、學習理論 1. 古典條件作用(Classical Conditioning) o 透過刺激與反應聯繫形成習慣 o 案例:百事可樂與明星廣告結合 → 強化品牌好感 2. 操作性條件作用(Operant Conditioning) o 行為受獎勵或懲罰影響 o 案例:積分、折扣、會員回饋促使重複購買 3. 觀察學習(Observational Learning) o 模仿他人行為 o 案例:KOL 推薦化妝品 → 消費者跟隨購買 三、學習在行銷策略的應用 • 廣告重複曝光 → 加強品牌認知 • 會員忠誠計畫 → 促進重複購買 • 社群分享與口碑行銷 → 擴大觀察學習效果 ________________________________________ 第四節 消費者記憶 一、記憶的定義 記憶(Memory)是消費者儲存、保留與回憶資訊的能力,影響品牌認知與購買決策(Schiffman & Kanuk, 2010)。 二、記憶類型 1. 感官記憶(Sensory Memory) o 短暫、快速感知 o 例:眼睛看到限時促銷廣告 2. 短期記憶(Short-term Memory) o 容量有限、易忘 o 例:記住折扣碼、活動時間 3. 長期記憶(Long-term Memory) o 儲存品牌、價值觀與使用經驗 o 例:可口可樂紅色瓶身與快樂情緒的聯結 三、品牌記憶與行銷應用 • 品牌識別(Brand Recognition):消費者能識別品牌 • 品牌回想(Brand Recall):消費者能在需求時想起品牌 • 實務應用: o Apple 強化長期記憶 → 設計簡約、廣告一致 o Coca-Cola 情緒聯結 → 節日廣告、紅色設計 第五節 本章小結 1. 市場資訊是行銷決策的基礎,涵蓋消費者洞察、競爭分析與趨勢預測。 2. 知覺影響消費者如何接收與理解訊息,是品牌設計與廣告策略核心。 3. 學習驅動消費者態度與行為改變,操作性條件與觀察學習應用於會員制度、口碑行銷。 4. 記憶決定品牌識別與回想能力,透過廣告、包裝、情感聯結加強品牌效益。 實務案例 案例 1:星巴克忠誠會員計畫 • 學習:會員累積點數 → 重複購買 • 記憶:App 提醒與個人化推薦 → 品牌長期記憶 • 知覺:訂製化飲品 → 提升品牌認知與情感連結 案例 2:可口可樂節日廣告 • 知覺:紅色瓶身、節日主題 → 強化品牌辨識 • 記憶:每年節日聯結幸福感 → 長期品牌忠誠 參考文獻 • Kotler, P., & Keller, K. L. (2016). Marketing management (15th ed.). Pearson. • Schiffman, L. G., & Kanuk, L. L. (2010). Consumer behavior (10th ed.). Pearson. • Solomon, M. R. (2020). Consumer behavior: Buying, having, and being (13th ed.). Pearson. • Pavlov, I. P. (1927). Conditioned reflexes. Oxford University Press. • Skinner, B. F. (1938). The behavior of organisms. Appleton-Century.
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

高分不等於有能力?揭開評鑑中心評分背後的真實真相

原標題:評鑑中心 (Assessment Center) 的分數,到底在測什麼? 在企業招募與人才發展中,評鑑中心(Assessment Center)常被視為評估員工能力的重要工具。然而,高分真的代表能力突出嗎?本文將引用 Ingold 等人(2026)針對近 5,000 位受評者的最新研究,揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分,並引導企業人資重新思考:如何正確解讀評估結果,避免落入單一分數的解讀陷阱。 文: 小婉家族研究生 王靖慈 | 工商心理實驗室 在企業招募與人才發展中,「評鑑中心(Assessment Center)」常被用來評估員工的各項能力,例如領導力、溝通能力或問題解決能力。然而,一個長期存在的疑問是:這些評分,真的能清楚反映不同能力嗎?還是其實混合了其他因素? ​Ingold等人 (2026) 的研究,匯集了19個不同評鑑中心、近5,000位受評者資料,透過多個樣本分析,重新檢視評鑑中心評分背後的組成結構。 ​ 輕鬆學會用AI增加工作效率,幫助員工提升AI力 >> —分數,可能不只來自「能力」— Ingold等人 (2026) 指出,評鑑中心的評分,通常同時受到多種因素影響,包括:不同能力構面(如領導或分析能力)、評量情境(如小組討論或角色扮演),以及評分者對個體的整體印象。也就是說,一個高分不一定單純代表某項能力突出,而可能是多種因素共同作用的結果。 —情境與整體印象的影響不容忽視— 研究發現,在許多情況下,「整體表現」與「評量情境」對分數的影響相當顯著。換句話說,員工在特定情境中的表現,或評分者對其整體印象,可能會影響多個能力的評分,而不只是單一面向。相較之下,不同能力之間的區分,有時反而沒有想像中明確。 —不同樣本,結果也不完全一致— 進一步分析顯示,不同樣本之間,這些影響因素的比例並不完全相同。這代表評鑑中心的評分結構並非固定,而可能隨著設計方式、評分者或情境不同而有所變化。 —評分結果,該怎麼看?— 這項研究提醒,評鑑中心的分數並不是單一能力的「純粹指標」,而是多種來源交互影響的結果。對組織而言,解讀評分時,可能需要注意以下幾點: 1. 分數可能同時反映能力與整體印象2. 不同評量情境會影響表現結果3. 單一分數未必能完整代表某項能力 ​ 工商心理實驗室研究生 ​ Diana 參考資料: Ingold, P. V., Heimann, A. L., Waller, B., Breil, S. M., & Sackett, P. R. (2026). What do assessment center ratings reflect? Consistency and heterogeneity in variance composition across multiple samples. The Journal of applied psychology, 111(3), 324–346. https://doi.org/10.1037/apl0001318 圖片來源:ChatGPT AI使用聲明:使用ChatGPT潤稿 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 訓練要留證!勞檢不過,最高可罰 300萬元>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・績效管理

什麼是「MarTech」?為什麼企業需要行銷科技來輔助營運?│職場百科

你聽過「MarTech」(行銷科技,Marketing Technology)嗎?為什麼很多知名企業、大品牌都認為建立完整的「MarTech」系統不只是能讓產品行銷更有效率,甚至能協助營運更上軌道?原因在於優異的「MarTech」將可以結合軟體、數據分析和自動化技術,做到高效率、省人工,有效讓數據來輔助決策,協助企業精準觸及目標受眾、最佳化行銷策略。 文/《104職場力》 本文導覽 什麼是「MarTech」?為什麼「MarTech」很重要?為什麼企業需要「MarTech」?「MarTech」的 六大領域1. 廣告與推廣(Advertising & Promotion)2. 內容及使用者體驗(Content & Experience)3. 社群與客戶關係管理(Social & Relationships)4. 商務與銷售(Commerce & Sales)5. 數據分析應用(Data)6. 整合管理(Management)「MarTech」和「AdTech」有什麼差別? 什麼是「MarTech」? 「MarTech」(行銷科技)是什麼?只要使用自動化技術就算是一種嗎? 簡單來說,「MarTech」是指運用軟體、數據分析與自動化技術來最佳化行銷策略,協助企業精準觸及目標受眾、提升運營效率並優化顧客體驗。 「MarTech」是由 Marketing 和 Technology 兩個單字組合而成,最早這個概念是在2011年由美國的工程師企業家 Scott Brinker 製作的「行銷科技地圖」(Martech Landscape)所提出,並且將行銷科技劃分為六個主要的領域:廣告與推廣(Advertising & Promotion)、內容及使用者體驗(Content & Experience)、社群與客戶關係管理(Social & Relationships)、商務與銷售(Commerce & Sales)、數據分析應用(Data)、整合管理(Management)。 簡單來說,「MarTech」要解決的問題是: 降低企業在行銷工作上的重複性與勞力密集的繁瑣工作。 讓過去持續累積、但始終無法被妥善運用的資料(Raw Data)發揮其效用。 延伸閱讀:數位行銷是什麼?想進入數位行銷的領域,應該要怎麼開始? 為什麼「MarTech」很重要? 現代企業的營運中,「數據與自動化」在行銷工作中的作用越來越重要。 由於行銷情境不斷變化、使用者行為變多、數位足跡龐大,因此「MarTech」的內容也越來越複雜,使品牌更能貼進過往被視為「碎片化」、「無從辨識」的消費者旅程。因此更突顯活用「MarTech」的重要性。 行銷技術會從頭到尾考慮執行需求,讓行銷人員能夠完整的擴展行銷工作。最後,MarTech 很重要的另一個原因,就是能夠改善我們與對手和顧客的溝通及合作方式。改善這些B2B和B2C關係(感覺你似乎更懂我了),對您與顧客建立的關係產生正面的雪球效應。 為什麼企業需要「MarTech」? 自動化執行: 將繁瑣的例行行銷工作(如 EDM 寄送、社群回覆)自動化。 數據驅動決策: 告別憑感覺猜測,依據精準的數據儀表板調整行銷預算。 優化顧客體驗: 透過系統記錄用戶足跡,提供高度客製化的內容與推薦服務。 [course_plugin api_type='course_id' title='【MarTech輔助行銷】一次搞懂GA4網站分析' id='ef846d56-f66a-4f57-9dba-188ac542e8d7'] 「MarTech」的 六大領域 以實際應用面來說,被譽為「MarTech」之父的 Scott Brinker 將行銷科技切分為以下六種領域: 1. 廣告與推廣(Advertising & Promotion) 以科技技術優化關鍵字、社群等各種廣告形式,提供詳盡的報表資訊或自動優化服務,包含建議投放時間、TA輪廓、推廣形式與素材建議等等,藉此提高廣告投放的成效。 常見的工具如:Google Ads 與 Meta 廣告管理員。 [course_plugin api_type='course_id' title='Google Ads廣告投放認證保證班' id='1abeea86-5289-4d4d-910b-fad952bcdfd4'] 2. 內容及使用者體驗(Content & Experience) 包含內容管理、網站建置及個人化體驗,運用科技打造更吸引消費者、讀者興趣的內容,打造更好的瀏覽閱讀體驗。內容包括影音、社群貼文、部落格文章、圖文資訊或電子報;體驗則包含UI及UX設計,甚至AR、VR等各種線上線下互動裝置等等。 常見的工具如:WordPress 與 HubSpot CMS。 [course_plugin api_type='course_id' title='AI內容企劃力實戰課' id='51189062-5156-4dec-9153-8464c6732b13'] 3. 社群與客戶關係管理(Social & Relationships) 專注於社群媒體管理及客服自動化,在社群及客戶經營啟用更多的AI輔助工具也是一種,藉此提供更多元的互動方式或情境,協助企業更輕鬆的管理顧客資料、舉辦線上線下活動,以及經營社群、規劃合適的形象和宣傳素材。 常見的工具如:聊天機器人 BotBonnie 與 ManyChat。 [course_plugin api_type='course_id' title='數位行銷:社群、數據與銷售的13堂應用課' id='8030c976-04bc-48ce-acd2-6934b1f34d8d'] 4. 商務與銷售(Commerce & Sales) 驅動銷售轉換與電子商務,透過「行銷科技」優化銷售系統與網站介面,包含支援線上支付、後端業務分潤與財務管理等服務,藉此提升銷售成效、改善企業內部作業效率,打造一站式的體驗。 常見的工具如:Shopify 與 B2B 常用的 Salesforce CRM。 [course_plugin api_type='course_id' title='零經驗也能學會電商行銷:一次搞懂邏輯架構、操作經營與數據指標' id='c52e5f9a-49f8-4f9b-8db0-08f5d25f5819'] 5. 數據分析應用(Data) 追蹤、衡量並分析行銷成效。數據運用其實是「Martech」最核心的概念,以數據為基礎才能精準分析成效,進而應用在優化其他五大領域的行銷策略。 常用的工具如:Google Analytics 與 Mixpanel。 [course_plugin api_type='course_id' title='GA4 x Looker studio跨資料源整合&動態報表實戰' id='3211ef4b-a0df-4e47-898b-450cbf8f2e5b'] 6. 整合管理(Management) 統籌行銷專案與團隊協作,以科技協助規劃完善的行銷策略,包含各項資源與預算管理、系統與平台整合管理與分析。 常用的工具如:Asana 與 Trello。 [course_plugin api_type='course_id' title='Power BI 零基礎實戰 | 培養商務數據分析力' id='68e834c3-e940-4ec5-bce1-bd78da37cc46'] 「MarTech」和「AdTech」有什麼差別? 根據《amazon ads》的說明,像行銷和推廣有所不同,「MarTech」和「AdTech」(廣告科技的縮寫)兩個術語也不能互換使用。主要差別在於「AdTech」僅用於透過促銷商品來影響買家行為,而「MarTech」則用於實際建立,運行和管理廣告活動和其他行銷工作。 具體來說,「AdTech」是廣告策略和管理工具的總稱(如供應方平台 (SSP)、廣告交易平台和需求方平台 (DSP)),而「MarTech」則是顧客關係管理 (CRM) 軟體、社群媒體管理工具、電子郵件行銷解決方案等的使用方式,大部分涵蓋行銷人工作日常會使用的相關工具。 本文參考《amazon ads》、《wikipedia》資訊,經整理改寫。
【104職場力】・數據分析

AI 行銷創業:從市場探索到 STP 顧客洞察的商業模式

AI 行銷創業:從市場探索到 STP 顧客洞察的商業模式 一、課程定位 課程以「AI × 行銷 × 創業」為核心,帶領學員從創業構想與市場探索出發,運用生成式 AI 進行市場分析、競爭者研究與顧客洞察,進一步完成 STP(市場區隔 Segmentation、目標市場 Targeting、市場定位 Positioning)分析,將顧客需求轉化為具體的價值主張與商業模式,強調如何運用 AI 協助商業思考與行銷決策,讓學員從「有想法」走向「找得到市場、看得懂顧客、說得出價值、做得出商業模式」。 二、學習目標 完成課程後,學員能夠: • 掌握 AI 時代的創業與行銷思維。 • 運用 AI 探索市場趨勢與商業機會。 • 分析競爭者與市場缺口。 • 建立目標顧客 Persona。 • 運用 STP 方法進行市場區隔、目標市場選擇與市場定位。 • 從顧客痛點萃取核心價值主張。 • 將 STP 洞察轉化為商業模式。 • 運用 AI 協助設計行銷內容與推廣策略。 • 建立「資料 → 洞察 → 策略 → 執行 → 回饋」的 AI 行銷迭代流程。 三、課程六大模組 模組一AI 時代的創業與行銷新思維 核心問題:我要做什麼?市場為什麼需要我? • AI 如何改變創業與行銷 • 從「產品導向」轉向「顧客導向」 • 創業機會與市場需求的連結 • 問題、需求、痛點與商業機會 • AI 作為創業者的「第二大腦」 • 建立自己的 AI 創業行銷工作流 實作:用 AI 將一個創業想法轉化為「問題—顧客—需求—解決方案」架構。 模組二AI 市場探索:找到值得進入的市場 核心問題:這個市場值得做嗎? • 市場趨勢分析 • 消費者需求探索 • 競爭者分析 • 市場規模與成長性 • 市場痛點與機會缺口 • AI 輔助 SWOT 與競爭地圖 • 如何
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

【104 talks】提升業績:培育優秀業務的核心秘訣  ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧,以及如何在銷售過程中運用情緒價值,最終達成業績目標。 在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中,企業為了保持競爭力並持續增長,必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績,還能增強品牌形象,並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員,並提供具體的策略和技巧分析。 想要創業或成為老闆嗎?先去當業務  相信大家常常聽過一句話,就是你要當老闆之前,要先做什麼?要先去做業務!擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧,這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動,你將能夠獲得寶貴的市場洞察,學會如何處理各種業務挑戰,並發展人際關係及談判能力。此外,業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作,這對於未來經營自己的企業非常重要。  以各種職務來說,業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值,也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中,選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例,銷售高價房產能帶來豐厚的佣金,進而提高業務的獲利能力。然而,成功的業務不僅依賴於產品本身的價值,也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就,因此,業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務,以提升自身在市場中的競爭力和價值。  業務要有什麼人格特質:硬實力及軟實力  業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識(硬實力),更多時候,他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質,以適應不斷變化的市場需求,並提升業績。  其中,主動積極是最重要的特質之一,這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外,真誠的態度能夠增強客戶信任,有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員,都可以透過積極的行為來勝任工作。  在硬實力方面,則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢,了解產品的各項特性和優勢,以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外,資料和財務思維也至關重要,這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功,能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。  同時,業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力,保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質,因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後,良好的人際關係和正向開朗的心態,能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍,達成更好的成效。  整體而言,業務人員應平衡這些軟實力與硬實力,以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務,關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。  不好 vs 好的銷售技巧  銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」,這種方式忽略了客戶的需求和感受,容易引起反感。 相對地,好的銷售技巧應該是:了解需求,提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣,先「診斷」客戶的問題,再「開藥方」提供解決方案。  可運用SPIN銷售技巧:  Situation Questions(情境問題): 了解客戶的現狀和背景。  Problem Questions(問題問題):挖掘客戶面臨的問題和困難。  Implication Questions(暗示問題): 放大問題的影響,讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。   Need-Payoff Questions(需求-價值問題):引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。  優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題,還能「整合商業情報」。同樣地,優秀的業務人員也應該具備這種能力,他們不僅要了解客戶的顯性需求,還要挖掘潛在需求,並將這些信息反饋給公司,幫助公司改進產品和服務。  為什麼大家不買?如何達成銷售? 銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單!以掃地機器人為例,就算它有許多好處跟便利性,客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品,例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。  因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣,收集、分析和利用各種信息,以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求,提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」,而不僅僅是產品推銷員。  而在培育新人業務時,設計一套完善的問答集(FAQ)非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題,更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式,提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬,新人業務可以快速掌握基本的業務技能,增強自信心,從而更好地應對客戶的挑戰。  拉滿情緒價值  在銷售過程中,情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出,業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動,這意味著:  營造關懷和理解的氛圍: 讓客戶感受到被重視、被理解。  提供具情境化的問題和關懷:針對客戶的具體情況,提出有針對性的問題,並表達關心。  創造期待和驚喜:在銷售過程中,給客戶帶來超出預期的體驗。  像是商業簡報也不應過度精簡,以免「情緒價值被消滅」。同樣地,在銷售過程中,業務人員也應該注重情緒的表達,創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言,傳遞積極的情緒,拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」,讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願,還能激發他們的想像力和參與感。  重點回顧與提醒  總結來說,培育優秀業務的核心秘訣包括:  1.  多元能力培養:注重業務人員的軟實力和硬實力培養,包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。  2.  優化銷售技巧: 採用以客戶需求為中心的銷售技巧,如SPIN技巧,避免「見到人就開賣」的錯誤方式。  3.  情報戰思維:將銷售視為一場情報戰,收集、分析和利用各種信息,制定有效的銷售策略。  4.  情緒價值運用: 在銷售過程中,注重情緒的表達和營造,創造積極的客戶體驗。  5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題,提供給公司策略擬定參考。  透過這些策略和技巧的結合,企業不僅能提升整體業績,還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓,注重業務員長遠發展,是企業成功的關鍵。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・業務能力

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

踏上「行銷企劃」之路!核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析

想踏入行銷這行,卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎?其實一個成功的行銷人,必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵,此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多,讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標! 文/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)?「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步,先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1:人才供過於求,需展現差異化實力職缺挑戰2:行銷與企劃分工模糊,需跨能整合職缺挑戰3:需快速學習產業知識與商業敏銳度 企業獲利固然是重要指標,卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。 真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素,若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠,企業競爭力終將削弱。 卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係,使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此,財務成果僅是努力的表現,行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢,為企業奠定永續發展的基礎。 什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)? 企業或組織皆擁有自身的產品或服務,首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。 產品與服務的價值,不僅取決於其本質特性,更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略,透過系統性規劃與執行,確保品牌定位清晰、通路佈局完善,並與消費者建立長期關係。 無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度,完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟,協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出,創造永續商業價值。 「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標 行銷企劃的核心學習領域,從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略,幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。 ※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】,點選文字可前往對應技能說明 三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略 延伸推薦證照:TIMS行銷企劃證照(經濟部iPAS認可) 🧠 行銷思維 ★ 行銷基礎知識 行銷的意義(價值創造、價值專屬) 企業經營思維的演進(生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向) 四大行銷學派(實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派) 異質性與動態性 四大行銷思潮的典範移轉(被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷) B2B行銷策略(麥可波特五力分析) 🔍 市場洞察 ★ 分析市場 市場區隔之意義 SWOT分析 市場區隔之變數(地理、人口統計、心理統計、行為變數) 區隔之評估準則(異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性) 選擇市場方式(集中、差異化、產品專業、市場專業) 知覺定位分析 ★ 解析消費者行為 消費市場與組織市場特性差異 消費者高涉入與低涉入 個人購買決策過程(問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為) 個人購買決策型態(例行決策、有限決策、廣泛決策) 個人購買決策之影響因素 人格特質(內外控、自我監控、認知需求、自尊) 生活型態(活動、興趣、意見) 動機(馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論) 價值驅動(功能、情感、象徵、認知、經濟價值) 知覺(選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶) 學習(經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約) 態度(認知、情感、行為) 群體購買決策之影響因素 消費者角色(提議者、影響者、決策者、購買者、使用者) 社會文化因素(文化、次文化、參考團體、社會角色) ★ 品牌經營策略 品牌意義 品牌命名 品牌定位(屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟) 品牌決策架構(中間商、個別、家族、混合、共同品牌) 安索夫成長矩陣(市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化) Aaker品牌權益模式 Keller品牌共鳴模式 ★ 行銷研究 行銷研究的過程(研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型) 行銷研究的類型(探索、敘述、因果性研究) 行銷研究的資料蒐集(初級資料、次級資料) 顧客關係管理(RFM分析、忠誠度分析) 🚀 行銷組合策略 ★ 產品規劃 產品內涵(核心利益→基本→期望→附加→潛在產品) 產品分類(便利品、選購品、特殊品、忽略品) BCG矩陣(問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業) 產品線發展 產品生命週期(導入→成長→成熟→衰退期) 產品擴散理論(創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者) 服務的特性(無形性、不可分割、易變、不可儲存) 服務品質(可靠、回應、信賴、同理心、有形性) 服務品質模式 ★ 定價策略 定價的意義 定價目標與影響因素 成本導向定價策略(成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價) 心理定價策略(畸零定價、名望定價、習慣定價) 新產品定價策略(吸脂定價、滲透定價) 產品組合定價策略(產品線定價、互補產品定價、配套式定價) 促銷定價策略(犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓) 動態定價策略(差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價) ★ 通路策略 中間商的功能 通路型態(零階通路→三階通路) 通路整合方式(傳統、水平、垂直) 通路設計考量因素(廠商因素、市場因素、中間商、產品因素) 通路衝突型態(水平、垂直、多重通路衝突) 通路衝突處理模式(統合、退避、順應、妥協) 通路權力(專業、認同、獎賞、懲罰、合法) 實體通路類型(便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機) 非實體通路類型(人員直銷、電子商務、品牌自營網站) 創新通路型態(O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台) ★ 推廣策略 推廣意義(AIDA模式) 推/拉策略 廣告意義 廣告訊息訴求(理性、感性、道德訴求) 廣告代言人策略(名人代言、專家代言、消費者代言) 媒體目的 媒體類型分類(付費、獲得、分享、自有媒體) 媒體成效衡量 公共關係操作 促銷種類(消費者促銷、中間商促銷) 整合行銷溝通IMC 延伸推薦教材:TIMS行銷企劃證照題型題庫 理解行銷的第一步,先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵 在大多數情境下,行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面,即「銷」的概念。然而,真正完整的行銷內涵,不僅關乎企業如何銷售產品,更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。 「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略,而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值,應是透過深入理解消費者行為,掌握市場區隔的關鍵變數,並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。 因此,完整的行銷企劃學習地圖,不僅要涵蓋市場推廣的策略框架,更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解,從理論基礎到實務應用,掌握行銷的全貌。 「行銷企劃」職類所面對的挑戰 職缺挑戰1:人才供過於求,需展現差異化實力 由於門檻相對開放,行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。 然而,企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能,而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中,能夠融合創意思維與數據分析,並具備完整行銷企劃經驗者,往往更能脫穎而出,贏得企業青睞。 職缺挑戰2:行銷與企劃分工模糊,需跨能整合 在實務上,「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯,並非明確分工。 許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表,一人多工已成常態。在這樣的工作環境中,行銷企劃除了需具備創意與寫作能力,也必須掌握基本的溝通與協調技巧。 職缺挑戰3:需快速學習產業知識與商業敏銳度 行銷企劃不僅是「推廣產品」,更是企業實現商業目標的關鍵。 因此,企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求,並提出貼近商業目的的行銷方案。 [joblist_plugin title='更多【行銷企劃】工作都在104' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=行銷企劃' amount='5']
【104職場力】・行銷

行為改變技術的評估與效果測量 行為改變技術 大葉大學國企系

行為改變技術的評估與效果測量 行為改變技術 大葉大學國企系 一、章節導言 行為改變技術的設計與實施完成後,評估與測量效果是確保策略有效性、可持續性與改進的重要環節。本章將介紹行為改變效果的評估方法、指標設計、數據收集技術,以及結果分析與報告撰寫,幫助學生掌握行為改變專案的完整循環。 二、行為改變評估的重要性 1. 檢驗策略有效性 o 了解行為干預是否達到預期目標。 o 判斷技術或工具的適用性與可行性。 2. 改善與調整策略 o 根據數據分析結果,調整技術組合或實施流程。 o 避免資源浪費,提高干預效率。 3. 確保可持續性 o 評估行為維持狀況,確保改變不僅短期有效。 4. 提供研究與政策依據 o 為教育、健康、環境等領域提供科學依據。 三、評估指標設計 (一)行為量化指標 • 次數與頻率:每週運動次數、每日蔬果攝取量。 • 持續性:行為維持天數、連續達標週數。 • 遵循率:達到指定目標的比例。 (二)心理與認知指標 • 態度變化:對行為的態度評估問卷(Likert 量表)。 • 自我效能感:行為自信心、能力感提升。 • 動機指標:內在與外在動機改變。 (三)環境與社會互動指標 • 社會支持量:小組互動次數、社群回應率。 • 環境使用率:設備使用次數、工具或 App 活動數據。 四、數據收集方法 1. 自我報告工具 o 行為日誌、問卷、調查表 o 優點:簡單、成本低 o 缺點:可能有記憶偏差或社會期望效應 2. 觀察與紀錄 o 現場觀察、攝影紀錄、行為監測 o 優點:客觀 o 缺點:需人工或技術成本較高 3. 數位追蹤工具 o App 記錄、穿戴裝置(步數、心率)、線上學習平台數據 o 優點:持續追蹤、精準 o 缺點:需技術支持、隱私保護問題 4. 混合方法 o 結合自我報告、觀察與數位追蹤,提高資料可靠性 五、效果測量與分析方法 (一)前後測比較 • 定義:在行為干預前後測量指標變化。 • 應用:分析干預效果大小、顯著性。 (二)對照組設計 • 定義:設置未接受干預的對照組,與實驗組比較。 • 應用:消除外部因素干擾,提升結果可信度。 (三)統計分析方法 • 描述性統計:平均數、標準差、百分比 • 推論統計:t 檢定、卡方檢定、ANOVA • 進階方法:多元迴歸、結構方程模型,用於行為決定因素分析 (四)質性分析 • 訪談、焦點團體、觀察筆記 • 用於理解行為背後原因、障礙與文化影響 六、章末重點整理 1. 評估與測量是行為改變技術成功的關鍵環節。 2. 評估指標包括行為量化、心理認知、環境與社會互動指標。 3. 數據收集方法包括自我報告、觀察、數位追蹤及混合方法。 4. 效果測量可採前後測、對照組設計,並使用統計或質性分析方法。 5. 評估結果可用於策略改進、行為維持及政策或研究支持。 七、討論題 1. 選擇一個行為改變專案,設計三個量化指標與兩個心理認知指標,並說明選擇原因。 2. 討論自我報告工具與數位追蹤工具在行為評估中的優缺點。 3. 如何在亞洲大學生群體中,確保社會文化因素被納入評估設計? 八、案例分析 案例 4-1:大學生運動干預專案效果評估 • 背景:某亞洲大學實施八週運動干預計畫。 • 評估指標: 1. 行為量化:每週運動次數、運動持續時間 2. 心理認知:自我效能感、運動態度問卷 3. 社會互動:小組互動次數、App 打卡頻率 • 數據收集方法: o 運動日誌、自我報告問卷、運動打卡 App o 結合前後測與對照組設計 • 分析方法: o t 檢定比較前後平均運動次數 o 相關分析檢驗自我效能與運動頻率關聯 • 結果: o 平均運動次數從 1 次/週提升至 3.2 次/週 o 自我效能問卷得分提升 25% o 社群互動活躍度與運動頻率呈正相關 • 分析重點: o 整合量化指標與心理指標,可全面評估干預效果 o 對照組設計提升了結果可信度 o 數位工具輔助可持續追蹤與調整策略
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

社群行銷是什麼?該怎麼進入這個領域?從零開始認識社群行銷,探索工作內容與職涯發展

社群行銷是什麼? 社群行銷是一種以社群媒體平台(例如Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn、TikTok等)為主要工具的數位行銷方式,核心目標是透過社群與目標受眾互動,並同時推廣品牌、產品或服務。與傳統廣告的不同之處在於,社群行銷很重視雙向互動,強調透過建立關係來提高品牌忠誠度和知名度。 社群行銷的發展 在這個數位行銷持續展露重要性的時代,社群行銷已成為許多人夢寐以求的職涯選擇。隨著社群平台的普及,品牌越來越重視如何通過這些平台與消費者互動,塑造品牌形象,並進而提升營收成長。因此,社群行銷已經在許多企業中扮演了關鍵角色,擁有廣泛的發展空間。 對於社群行銷的的工作者而言,也可以在日常進行的任務中,學習如何為自己建立個人品牌,在社群中經營自己的個人形象,對未來人生與職涯發展,都能產生一些加值的作用。 想要面試社群行銷工作,該如何做好準備呢? 豐富的作品集:持續累積、建立自己的作品集,展示過去成功案例、行銷活動數據與策略成果,對面試或打造個人品牌,都有很大的幫助。如果是新鮮人,可以加入過去在學時的一些社群經營經歷、如管理社團粉絲專頁、Line頻道、Youtube頻道等,幫自己加分。 持續學習:學習數據分析、社群管理後台等工具,有相關經驗,對履歷都是有加分的作用,如 Google Analytics、Facebook 企業管理平台、Line 管理後台等,這些工具也是未來進行工作時高機率會用到的,學習起來對自己有益無害。 參與實習或兼職:如果是剛起步的新人,積極參與相關實習或兼職的工作,可以幫助自己累積經驗,也能去認識不同企業的行銷需求與執行方式,累積更多創意思維。 加入行業社群與活動:可以日常多參加行業相關的社群或活動,如行銷年會、課程等,不但可以學到新的知識,還能從中獲取擴展人脈的機會,有助於未來的職涯發展。 建立個人品牌:透過自己的社群平台經營個人品牌,讓企業知道自己已經有操作社群的經驗,也是展現創意的最好實踐方式,並有機會增加在社群行銷領域的影響力與提高知名度。 社群行銷的工作內容有哪些? 社群行銷工作內容是非常多元的,從內容創作到數據分析的各個環節都會需要執行,常見的工作內容有下列這些: 內容策劃與創作:社群行銷人員需要針對不同社群平台和不同的目標受眾,設計並製作具有吸引力的內容。這些內容的格式包含文字、圖片,甚至是影片、直播等多種形式,目的在於吸引觀眾的目光,引起互動,為企業製造社群聲量。 維持品牌形象:社群行銷人員在社群上的發言、行為,往往都代表著公司的立場,因此要確保所有的內容,都與品牌的理念、價值觀一致,並且要在各種互動的環節中,顧及品牌形象,是需要非常細心與謹慎,才能做好的任務。 數據分析:社群行銷人員需要追蹤觸及、點擊、互動等指標,以評估操作的成效,因此也需要具備基本的數據分析觀念與邏輯,透過數據去進一步分析受眾偏好、輪廓,持續調整策略,以達成最佳行銷效果。 社群互動與危機處理:社群行銷人員需要隨時關注社群的互動狀況,有時可能也會化身客服的角色,在社群上回應消費者的問題與抱怨,如果發生公關危機、負面風波時,也需要能夠快速應對,確保品牌形象不受到深度傷害。部分企業的主事者可能也會在公關危機時想介入,社群行銷人員如何在危機發生時做好內部的溝通協調,也會是個考驗。 行銷活動策劃與執行:除了日常內容管理,有時也會負責策劃或參與執行短期、長期的行銷活動,例如品牌聯名、產品推廣、週年慶等特殊活動,與所有行銷操作結合,提升品牌曝光知名度與營收。 探索更多數位行銷領域工作 如果想順利執行社群行銷的任務,您可能需要具備的技能 創意能力:社群行銷是一個極度需要創意思維的領域,持續產出能讓受眾產生互動的內容,如何產出有趣的梗,以文字、圖片、影片等方式呈現,並在大量內容中脫穎而出,被廣為推送到受眾眼前,這會需要源源不絕的靈感與創意、創造力。 文案寫作技巧:為了確保社群中的發文,在展現創意之餘,也兼顧到企業的形象,因此也需要具備一定的文案力,產出合宜的文字,去達成目的。 數據分析能力:前面有提到,社群行銷人員會需要具備基本的分析能力,從中發現趨勢與洞察,以持續調整行銷策略去達成目標。學習一些常用的數據分析工具(如Google Analytics、Facebook的企業管理平台等),甚至現在有很多社群輿論監控的工具,熟悉這些工具應用,都對日常工作的執行有很大的幫助。 溝通與協調能力:社群行銷經常會需要與其他部門協作,如設計部門、產品部門、市場調查部門等。所以具備良好的溝通能力,可以讓日常工作更流暢,並確保社群發布的內容,能與品牌理念、各部門的行銷執行都保持一致性。 快速學習與適應能力:社群平台會持續推陳出新,如近年興起的TikToK、Threads等,演算法變化也很迅速,因此需要持續學習新知識,並快速適應使用者喜好的轉移、平台的異動,以維持在社群操作中的成效。 美工或剪輯:許多中小企業可能沒有專屬的設計部門,會需要由社群人員自行產出素材,或是透過外包的方式,與外包人員溝通素材內容,因此建議也要去認識一些相關工具,不用到非常熟練的程度,但仍須具備一些概念以助於溝通,除傳統的Adobe、Final cut 等工具,現在也有線上的 Canva 可以快速套版,甚至已經能透過 AI 去產生素材,學習這些新工具,對自己也能有很大的幫助。 探索未來職涯發展路徑 社群行銷職涯的發展空間其實蠻廣泛的,隨著經驗的累積,可以有多種發展方向: 社群行銷專家:當在領域中累積了相當的經驗與能力後,就能常為一個專家,可以透過接案的方式為各品牌打造社群行銷的佈局,或是成為線上課程的講師,去引導更多想走入社群領域的新鮮人。 社群行銷經理或總監:持續深耕這個領域,未來常為社群部門的管理者,甚至是整個行銷部門的主管,都是職涯未來有機會走到的地步。 發展個人品牌:累積了豐富的社群行銷經驗,也可以試著在工作之餘,建立自己在社群中的個人品牌,成為一個 KOL ,讓自己未來職涯,能有多一條路線的選擇,甚至獲得成功。 執行工作的同時,其實也是在讓自己成長 社群行銷是個需要高度創意、充滿挑戰的職務,但同時也能幫助自己在未來開創更多可能性。無論是對品牌故事的創作充滿熱情,還是擁有分析數據的專業能力,未來其實都能在社群行銷領域找到適合的位置,甚至打造自己的個人品牌,成為一個KOL,為自己創造新的職涯發展。隨著企業對於數位行銷的需求增長,社群行銷人才的需求也是持續增加的,如何掌握社群行銷所需的核心技能,並持續保持持續學習的心態,勇於接受挑戰,這些都是每個從業者的課題,也是成功的關鍵。 [joblist_plugin title='更多104【社群行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%A4%BE%E7%BE%A4%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='4']
【104職場力】・社群行銷

「HR人資數據分析」從步驟、使用工具到10種分析面向一次懂

文:先行智庫 原文標題:什麼是HR人資數據分析?要分析什麼?從步驟、使用工具到10種數據分析面向,本文一次告訴你! 隨著數據分析技術的成熟,以及入門門檻逐漸降低,各行各業逐漸在思考如何應用數據分析,為工作帶來全新的價值,或者是提高決策品質,甚至是創造新商業機會。身為人資夥伴,我們也可以思考手上擁有的數據,例如:出缺勤數據、績效考核數據、調薪紀錄、職務異動紀錄、員工投入度、訓練課程滿意度調查、加班紀錄等,可以如何分析?該設立哪些管理指標?能用何種圖表呈現?怎麼打造員工數據戰情室?要做到什麼樣的程度才可以?使用什麼樣的工具比較合適?在今天這篇文章,我都會幫大家詳細解答。 目錄 HR人資數據分析簡介1.1 人力資源近年發展趨勢1.2 HR人資數據分析是什麼?1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 如何做HR人資數據分析?2.1 HR人資數據能分析什麼?2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析?2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI?2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 HR人資數據分析關鍵議題3.1 招募數據分析3.2 訓練數據分析3.3 員額數據分析3.4 離職數據分析3.5 績效數據分析3.6 證照數據分析3.7 差勤數據分析3.8 薪酬數據分析3.9 人格數據分析3.10 接班人數據分析 落實人資數據分析4.1 Power BI人資戰情儀表版4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 1. HR人資數據分析簡介 1.1  人力資源近年發展趨勢 近期人力資源發展趨勢,可以概分為三個階段。 第一階段,人資主要處理勞檢、出缺勤統計、勞健保與團保、調薪與晉升公告等庶務型工作。第二階段,人資開始成為企業的策略合作夥伴,例如:規劃具備競爭力的薪資福利、根據業務發展方向擬定訓練架構、制定能鼓勵員工的績效考核辦法、優化整體招募流程以提升企業形象。第三階段,人資走向數據驅動,例如:量化個渠道的招募招募成本、量化每個部門的缺口狀況與人力結構、從課後滿意度評分問卷找出辦課重點、善用人格測評分析結果將人才擺在適當位置。 這三個階段並不是互相取代 ,而是同時並進的。換句話說,HR不僅僅要具備運營能力,在大數據時代,也必須要有數據驅動決策的技能。人力資源在過往會被認為是以人為本的行政相關工作,但在科技進步的趨勢下,也開始要涉及數字化管理。 手把手帶你掌握E化 x 數據 x AI【數位人資管理師】 >> 1.2 HR人資數據分析是什麼? HR人資數據分析,就是運用數位工具,將與人力資源相關的數據進行分析,從中獲取洞察的過程。在這段過程,不論你是使用何種工具,如:Excel、Power BI、Tableau等都是可以的。當然也不限最終的呈現形式,如:PPT、Word、Excel、儀表板。只要HR的工作中有涉及到數字,這段過程廣義來說,就能算是HR人資數據分析了。 其實這並不是一件非常遙遠或很困難的事情,因為HR平常在做的報表或報告,基本上都會做到與數字相關的統計和分析,例如:培訓的滿意度、加班時數、敬業度調查、招募人數統計、職務異動統計等。只是在於這些統計和分析的結果,是否對於決策有正向助益。 1.3 為什麼要做HR人資數據分析? 做HR人資數據分析,最主要的目的是「做出更好的決策」,讓下決策不再憑經驗或憑感覺。例如:要去哪裡找到合適的人才?招募預算應該要如何更有效配置?招募團隊與招募工作應如何調整?我們可以透過分析「履歷收件的有效性」,做為決策的參考依據。 透過HR人資數據分析,能讓我們知道要前往的方向,與評估所需投入的資源與時間,避免將本就有限的資源,投入到代價高且多餘的項目,讓我們將精力更集中在能提升效率的工作。還能夠提高論點的說服力,也能更有底氣的協調跨部門支援。更重要的是,我們可以用數字,來衡量HR的績效表現,讓老闆可以更清楚的知道HR貢獻的價值。 2. 如何做HR人資數據分析? 2.1 HR人資數據能分析什麼? 我們可以從人資工作的流程,選、用、育、晉、留,這幾個面向先思考想解決的問題有哪些?想要知道的訊息有什麼?接著再進一步思考,要解決這些問題,需要分析哪些數據?或者是用什麼樣的數據做佐證。 例如:在招募的部份,我們就會想知道哪個招募管道效益最好?招聘預算該如何配置?在訓練的部份,老闆就會想知道辦訓練課程是否值得?如果值得,又該辦哪些的訓練對於實現業務增長是有正向助益? 2.2 有哪些數據可以做HR人資數據分析? 我們可以將數據先分成2大類,一類是HR相關的數據,另一類是非HR相關的數據。 HRIS系統、PMS系統、LMS系統、招募管理系統、證照管理系統等能倒出來的數據,都屬於HR相關的數據,例如:員工基本資料、加班時數統計、面試邀約紀錄、薪資實發清冊、獎金名冊、職務異動、晉升紀錄、敬業度調查、教育訓練滿意度調查、證照到期統計、績效分數明細表等。非HR相關的數據,像是財務數據、進出貨數據、庫存數據、不良品統計數據等。我們可以將HR數據與非HR數據做結合,這樣就能更清楚後端人力資源與前端工作的關聯性。 2.3 該使用何種工具比較好?Excel還是Power BI? 不論用什麼樣的工具,都可以用來做數據分析,沒有哪一種最好,只有哪一種最適合你,這兩種工具的使用情境是不太一樣的。如果你只是要做出一兩張圖表,而且還要將圖表貼到簡報上,Excel會比Power BI來的更容易操作。但如果你製圖的頻率很高,需要一次展示多張圖表,希望將多樣的人力資源數據都整合在一起,那Power BI會是比較適合的。簡言之,如果只是單點式的做分析,Excel就足以,如果需要做全面的整合,Power BI會是更好的選擇。 2.4 做HR人資數據分析的6個步驟 做人資數據分析有6個步驟,千萬別一下子掉入工具的選擇,我們必須依照這幾個步驟,一步一步踏穩,才能讓數據發揮它的價值。這6個步驟分別是:問題思考、資料彙整、資料清理、資料視覺化、數據洞察探索、展示報告與共享。 3. HR人資數據分析關鍵議題 你可以設計一套完整的、有系統的HR人資數據分析框架。你也可以針對招募、訓練、員額、離職、績效、證照、差勤、薪酬、人格、接班人等議題,單獨做數據分析。接下來我會針對常見的這幾個議題,做詳細介紹。 3.1 招募數據分析 大招募時代來臨,許多企業都面臨缺工與招募不到人才的問題。在招募工作中,你可以分析:要去哪裡找人?怎麼縮短人才招募時間?如何用最少成本,招募到最好的人? 要回答上述問題,我們可以從許多招募指標和數據中,找到合適的線索。還可以將這些指標建立成招募戰情儀表板,把所有的指標圖表攤在同一張儀表板上,用更宏觀的視野來看公司的招募狀況。透過客觀的數據分析,將能夠給我們足夠的決策參考情報。但如果你要做招募數據分析,就需要有招募相關的數據才行,例如:開缺報表、面試紀錄表、Offer Delivery的紀錄表。 有了情報之後,我們也可以從每一個招募工作環節,仔細檢視還能如何改善,藉由優化招募流程,解決招募工作面臨的問題,或者是採取一些創新的作法。 3.2 訓練數據分析 科技進步速度飛快,加上近期景氣低迷的因素,許多企業都意識到投資員工教育訓練的重要性。在教育訓練工作中,你可以分析:要辦什麼樣的訓練才能夠對應到公司業務發展所需?要花多少錢在教育訓練才合理?舉辦的教育訓練有沒有效? 教育訓練是一個相對比較難用數據衡量的議題,通常都只會想到分析課後回饋問卷。但如果心有餘力,也可以去蒐集前端部門有的數據,例如業務部門就有業績數據、生產線就會有不良品或停機相關的數據。接著就能夠將後端的HR數據,與前端的數據串聯做分析,以了解訓練課程的投資,對於工作成效是否有直接的助益。 3.3 員額數據分析 隨著組織不斷擴大,如何用有限的人力配置,發揮最大的價值,是做員額數據分析最重要的目的。在員額headcount的部份,你可以分析:公司員工人數和營業收入是否成正比?人力的組成結構是否健康?面對組織未來的策略發展,公司的人力配置要做哪些調整?預算數與實際員額數是否有明顯的差距? 3.4 離職數據分析 員工離職,我們除了做離職面談,其實還可以做數據分析。你可以分析:關鍵人才人才離職率、員工離職的原因統計、員工離職所產生的成本、造成員工離職的主要因素。而這些分析結果,你也可以用一些比較特殊的圖表,更精準傳遞你想訴說的訊息。 3.5 績效數據分析 人資部每年都會收到各部門主管針對部門員工做績效考核分數的數據,如果這些數據只是用來記錄就有點可惜了,我們可以將這些數字更進一步做分析,用來激發員工潛能、找出潛力人才。你可以分析:每位員工歷年來的績效趨勢、連續若干年績效表顯都很亮眼的員工、與員工績效有正相關的因素是什麼、績效與調薪之間的關係。 3.6 證照數據分析 各行業因為法規或業務發展的關係,需要考取證照。如金融業就會有壽險、證券、期貨等證照;科技製造業就會有化學品、堆高機、急救人員、工安、衛生管理等。資訊業可能就會有各原廠的認證考試。在證照的部份,你可以分析:即將到期的證照張數、證照張數的服務能量是否能滿足業務需求、每人已過期或到期的證照張數。 3.7 差勤數據分析 同仁的請假與加班狀況,會影響到員工的身心健康與工作成效。請假與加班的數據,一般都是用來通知當事人,或者是當事人的主管。但除了通知用途外,這些數據你還可以用來分析:各部門平均加班時數、哪些部門或哪些員工有異常加班的狀況、加班費的支出是否可以再降低、有哪些員工年底到了但特休使用率還未達80%。 3.8 薪酬數據分析 近期科技業大裁員的消息,讓我們意識到人事費用,對於企業而言是一筆不小的開支,需要審慎的發放與運用。該如何提高人事成本的韌性?在景氣大好時能大舉徵才?在景氣不好時又能夠有效控管人事成本?做薪酬數據分析,是首要任務。在薪酬這塊,你可以分析:公司與同業的薪資水準、人均營收與人均成本、薪資結構的合理性、薪資級距、是否逐年調薪、薪資發放的公平性。 3.9 人格數據分析 如果企業有做人格測評,通常每人都會收到一份數字化報告。但如果分開單獨看一個人的測評結果,不容易了解團隊整體的樣貌,因此我們可以將每一位員工在測評中的數據彙整後,做交叉比對,藉此分析:主管與非主管的人格特質差異、離職與在職員工的人格特質差異、各部門的人格特質是否符合業務需求。從中可以了解什麼樣的人適合擔任主管?什麼樣的人離職風險更高?團隊的組成是否有需要再調整? 3.10 接班人數據分析 許多企業在現在都面臨的接班問題,但挑選接班人除了依照主觀判斷,還要拿出客觀數據,才能夠讓接班人的挑選更具有說服力。最常見的一種方式就是人才九宮格,可以藉由績效分數和潛力分數進行判斷,找出超級明星或潛力明星。(參考文章:如何運用Power BI找出企業接班人?)當然你也可以分析每一位接班人:過往執行的重大專案數、近年績效表現、年資與年齡。 4. 落實人資數據分析 4.1 Power BI人資戰情儀表板 在做HR人資數據分析時,你可能會針對許多的管理指標,繪製出視覺化的圖表。就算準備的再周全,一樣有很高的機率,會被問到你準備資料以外的問題。而且從你取得數據,經過加工,再送到報表閱讀者手中,就已經不是即時的資料了。再加上不同的閱讀者,看報表的角度也都不盡相同,如果要針對每一個閱讀者的習慣與喜好,個別製作報表,是相當耗時耗力的工作。為了讓HR數據分析能更全面涵蓋老闆會問的問題、為了讓數據能更即時的傳到老闆手中、為了讓數據能用自助式的方式讓報表閱讀者自行篩選調整格式,我們可以透過Power BI做HR人資數據分析。請參考以下範範本: 4.2 實踐人資數據分析可能遭遇的難題 要落實人資數據分析,並不是短時間就能完成的事情,可能還會遇到許多挑戰等待你克服。最可能遇到的就是數據蒐集難題,像是缺乏重要的數據,該如何布局蒐集數據的管線與流程。也可能會遇到溝通的挑戰,像是如何讓用人單位意識到,人力資源的數據報告有利於業務增長。還可能會遇到資料整合難題,例如資料散落在各方,缺乏整合管道,如何有效率的彙整。這些問題都不是短期內就能輕鬆被解決的,但唯有這些難題被克服以後,才能夠落實人資數據分析。 了解更多Power Bi 相關的學習資源 >> 學更多【Power BI】,馬上報名 >> Power BI 資料視覺化 Power BI HR管理分析師【招募數據視覺化】 Power BI 資料清理與建模 Power BI DAX函數運用 人資必備數據Know-how都在這裡> > 用Power BI 做視覺化數據分析,企業導入時會遇到六大階段 HR數位轉型怎麼做?以數據分析為驅動 從這15個數據指標,開始建立你的招募漏斗 你的招募數據報告,老闆看不懂? 因為你沒有「資料視覺化」 HR這樣做數據分析報告,老闆才想聽!
【104職場力】

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!