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組織文化與變革 高苑科技大學企管系 組織行為學
第五章 組織文化與變革 高苑科技大學企管系 組織行為學
一、組織文化的重要性
組織文化（Organizational Culture）是組織成員共同分享的價值觀、信念與行為模式，它影響員工的態度、決策和整體績效。
• 核心觀點：文化塑造行為，行為影響績效。
• 強大的組織文化能：
1. 提升員工凝聚力與忠誠度。
2. 促進協作與創新。
3. 幫助組織應對環境變化。
教學提示：可用「冰山理論」呈現組織文化的可見層（制度、行為）與不可見層（價值觀、信念）。
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二、組織文化理論
1. 組織文化的層次（Schein, 1985）
1. 外顯層（Artifacts）：可見的組織行為、標誌、制度、服裝、工作環境。
2. 價值觀層（Espoused Values）：組織宣稱重視的價值觀、目標與策略。
3. 基本假設層（Basic Assumptions）：潛在、根深蒂固的信念與行為模式。
2. 組織文化類型（Cameron & Quinn, 1999）
1. 層級文化（Hierarchy Culture）：重視規範、程序與控制。
2. 市場文化（Market Culture）：重視績效、競爭與結果。
3. 部落文化（Clan Culture）：重視團隊、參與與員工關懷。
4. 創新文化（Adhocracy Culture）：重視創新、靈活性與冒險精神。
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三、組織變革理論
組織變革是為了適應外部環境、技術進步或策略調整而進行的組織調整。
1. Lewin三步驟模型
1. 解凍（Unfreezing）：破除舊習慣與現有結構，為變革做心理準備。
2. 變革（Change/Transition）：引入新流程、制度或文化。
3. 再凍結（Refreezing）：鞏固新行為模式與制度，形成新常態。
2. Kotter八步驟模型
1. 創造緊迫感
2. 建立變革聯盟
3. 制定願景與策略
4. 傳達願景
5. 使員工行動授權
6. 創造短期勝利
7. 鞏固成果並持續改進
8. 將變革融入文化
教學提示：可用對比表格呈現Lewin模型與Kotter模型的步驟對應。
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四、實務案例
案例1：星巴克文化轉型
星巴克在2008年經歷經營困境，CEO Howard Schultz 重整文化：
• 強調員工關懷、客戶體驗與品牌價值。
• 推動培訓計畫與店鋪管理流程調整。
分析：
• Lewin模型：
o 解凍：承認問題並公開溝通挑戰。
o 變革：實施新培訓、改善服務流程。
o 再凍結：將文化與流程納入標準操作。
• 成效：員工滿意度與顧客滿意度提升，營收回升。
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案例2：IBM的結構性變革
1990年代，IBM 面臨全球競爭與技術變革，推動組織重整：
• 從硬體導向轉向服務與軟體導向。
• 透過裁員、重組部門與培訓員工應對新市場。
分析：
• 變革成功關鍵在於：
o 清晰願景與策略（Kotter模型前四步）
o 逐步授權與短期成果建立信心（Kotter模型後四步）
• 結果：IBM成功轉型為全球IT服務領導企業。
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五、章節小結
1. 組織文化是塑造員工行為與績效的核心因素，分為可見層、價值觀層與基本假設層。
2. 組織變革需結合理論與實務，Lewin三步驟與Kotter八步驟模型提供可操作框架。
3. 案例顯示：成功變革需 清晰願景、員工參與、文化融合與短期勝利 作為支撐。
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