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詹翔霖

商學院兼任副教授

08/19 21:17

選才與招募：評分表、錄用流程、不錄取原則、新人到職流程、新人訓練課表

第二章選才與招募：評分表、錄用流程、不錄取原則、新人到職流程、新人訓練課表
2.14 面試評分表（Retail Interview Scorecard）
為避免「以直覺選人」造成誤判，本書提供門市主管可直接使用的 標準化面試評分表。
各指標採用五點量表（1＝極弱／5＝極佳）。
（一）態度（40%）
指標 1 3 5
積極度 無動力 普通 積極、有企圖
接受回饋意願 抗拒 尚可 樂於學習
服務心態 冷漠 中等 願意幫助顧客
遵守制度意願 明顯抗拒 可接受 認同流程重要性
（二）特質（30%）
指標 1 3 5
情緒穩定 急躁、敏感 普通 穩定、冷靜
溝通清晰度 模糊、跳躍 尚可 條理清楚
反應速度 遲疑 一般 迅速但不草率
（三）技能（30%）
指標 1 3 5
銷售邏輯 無概念 基礎 結構清晰
顧客互動能力 生硬 普通 自然、順暢
基本執行力 易跳步 可接受 有紀律、有條理
（四）總結評語
• 適配強項
• 風險提醒（情緒、出勤、特質等）
• 建議錄用或不錄用
（五）錄用標準建議
• 80 分以上：強烈建議錄用
• 65–79 分：可錄用，需安排強化訓練
• 50–64 分：待觀察，通常不建議錄用
• 49 分以下：不建議錄用
2.15 錄用決策流程（Hiring Decision Flow）
門市主管常遇到：
• 明明感覺不錯，但又擔心風險
• 想錄用，但怕他做不久
• 想拒絕，但又覺得人不夠
以下為專業決策流程：
Step 1：是否符合態度門檻？（必須通過）若態度不佳 → 直接不錄用。
Step 2：特質是否符合門市現場？若情緒不穩、極度內向、抗壓弱 → 不建議。
Step 3：技能若不足，可否靠訓練補足？若態度佳 → 可錄用後訓練。
Step 4：是否符合門市當前缺口？依 Gap Thinking 判斷。
Step 5：主管是否願意為此人背書？這是最重要的一句話：
「如果錄用，我願意帶他嗎？」若答案是「不願意」，通常代表有風險。
2.16 不錄取的三大原則（讓決策更乾淨）門市招募要做到「該拒絕就拒絕」。
原則一：態度不佳，一律不錄取
因為：
• 難帶
• 影響團隊氣氛
• 容易引發客訴
• 訓練成本高且成效差
原則二：明顯不適合門市現場
例如：
• 對與人互動明顯排斥
• 無法在顧客面前開口
• 顯示抗壓性極低
原則三：越急越要冷靜
急著補人通常會補錯人。
補錯人比缺人更可怕。
2.17 新人安置（Onboarding）是留才的第一關
很多門市的離職，都發生在第一週。
原因不是能力，而是：
• 不知道該做什麼
• 沒有人帶
• 感覺被丟在旁邊
• 感覺團隊不友善
因此，新人安置是選才成功的最後一步。
2.18 新人到職「三日安置流程」
以下是連鎖零售能直接採用的標準流程。
Day 1：認識環境（建立安全感）
內容包含：
• 門市導覽
• 訓練計畫說明
• 制服與工作規範
• 基本動線與商品熟悉
• 教練（帶教員）介紹
• 加入群組與行政流程
目的：讓新人安心。
Day 2：認識工作（進入 SOP）
內容包含：
• 開店流程
• 補貨流程
• 清潔流程
• 站位示範
• 招呼與基本互動方式
• 商品分類認識
目的：讓新人「知道要做什麼」。
Day 3：練習（開始上手）
內容包含：
• 情境演練（招呼→提問→推薦）
• 補貨練習
• 陳列調整
• 銷售 SOP 口條練習
• 問題答疑
目的：讓新人「開始能做」。
2.19 新人一週成長地圖（Week 1 Learning Map）
目標：能獨立完成 60%的基本店務
天數 能力目標
Day 1 熟悉環境、文化、規範
Day 2 了解 SOP
Day 3 基本操作練習
Day 4 商品 30% 熟悉度
Day 5 站位基本執行
Day 6–7 能在協助下完成基本銷售
2.20 章末工具：門市主管選才「一覽表」
以下是本章所有工具的快速總結，可作為實務手冊。
✔ RTP 模型：態度／特質／技能
✔ 五大面試能力：顧客應對／銷售／執行／合作／學習
✔ 面試六步驟 SOP
✔ 行為面談題庫
✔ 銷售情境測試題
✔ 三大辨識：態度 vs 特質 vs 技能
✔ 七大面試誤判
✔ 面試評分表
✔ 錄用決策流程
✔ 新人三日安置流程
✔ 新人一週成長地圖
2.21 本章結語：選對人才，讓門市進入正循環
專業的門市管理，從選才開始。
一旦選對人：
• 顧客體驗自然提升
• 團隊氛圍更穩定
• 訓練成本降低
• 銷售效果更一致
• 店長不再疲於救火
選才與招募：評分表、錄用流程、不錄取原則、新人到職流程、新人訓練課表
選才與招募：評分表、錄用流程、不錄取原則、新人到職流程、新人訓練課表
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