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蘇宏文 知識長

集團法務長

2023/09/04

餐飲業系列-勞工試用期間採約聘制簽定期契約可行嗎？

雇主面對新進勞工，通常會依業界的普遍作法，雙方約定三個月試用期間（試用期間長短得依行業或職務屬性而定，業界多以三個月為主），以觀察新進勞工是否適任工作。會有爭議的是，雇主可否以試用期間為由，與新進勞工簽訂定期契約？或稱試用期間採約聘制，實則是與新進勞工簽訂定期契約，可行嗎？

以臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決為例。本件個案，勞工主管機關與行政法院見解均認定雇主此一作法，已違反勞動基準法第9條第1項之規定。

事實：

雇主於104年11月5日聘任新進勞工從事商品開發助理工作，於「聘任通知書」中明確告知到職日為104年11月9日，並有3個月試用期間（104年11月9日至105年2月8日），試用期間以一個月一聘的方式簽約，於各該月期間

末日，針對當月份工作表現進行績效考評。

勞工主管機關經過勞動檢查後認定：

勞雇雙方針對繼續性工作應約定不定期契約，惟基於民法契約自由原則，考量行業特殊性得約定試用期，但於試用期該勞雇契約業已成立，且受勞動基準法保障，雇主不得任意片面終止勞動契約。如勞工通過試用期，該勞工年資亦從試用期起算；如雇主認勞工不適任而依勞動基準法第11條規定終止勞動契約，應依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費，惟尚不得以試用期為由而與勞工簽訂定期契約。

法院判決見解：

本件首應釐清者，涉案勞動契約約定之工作性質為何？若為臨時性、短期性、

季節性及特定性工作得為定期契約；若為有繼續性工作應為不定期契約（即不

得約定為定期契約）。經查，該工作為從事商品開發助理工作，性質上具有繼續性，且為不定期之持續性工作，其勞動契約應為不定期契約，依法不得約定為定期契約。

次應釐清者，係性質上具有繼續性之持續工作，本應為不定期勞動契約者，於試用期間得否約定為定期契約？

就勞動基準法第2條第6款而言勞動契約為約定勞雇關係之契約，併同法第9條以觀，勞動契約，分為定期契約及不定期契約，本質上無論是否有試用期間之約定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約（得約定為不定期契約）；有繼續性工作應為不定期契約（不得約定為定期契約）。就「勞動基準法為勞動條件最低標準之規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於法定之最低標準」等立法本旨，無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間，只是臨時性、短期性、季節性及特定性工作，既然得為定期契約，則試用期間約定之實益不具體亦不明顯；而就有繼續性工作應為不定期契約，似乎約定試用期間即具實益。然而，適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。

故即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約；即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第11條第5款），並非試用期滿即得終止勞動契約，仍應經同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。

因此，原告主張就繼續性工作，得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者，稱在試用期間為勞動契約之前階段，雙方當事人均應得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用者，為不可採。