如何避免專案時程估算錯誤

文/104獵才顧問行銷企劃部 2025年《科技業人才報告書》深入分析科技業六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的職缺供需與薪資趨勢。報告書有其中幾項發現：類比 IC 設計工程師年薪中位數達 154 萬元，穩居薪資榜首、科技業中「軟體/工程類」平均每個工作機會僅 0.36 名求職者應徵，顯示人才供需嚴重失衡。本報告不僅揭示薪資漲幅排行與職缺趨勢，更彙整科技業的招募與留才策略，幫助企業制定更精準的人才計畫。完整報告可於文末下載。 🔍 開始尋才合作本文導覽：一、科技業徵才現況｜軟體工程機會最多，半導體業成人才首選二、科技業薪資趨勢｜薪資撐起門面，雇主品牌才能讓企業成為人氣Topline 三、科技業雇主品牌策略｜從價值主張出發，打造讓求職者產生共鳴的職場體驗策略一：重視員工價值主張 EVP 策略二：校園經營是「把品牌種進年輕人的記憶裡」策略三：雇主品牌四大制度核心，從制度設計到工具落地應用四、科技業招募建議｜容易忽略的3個招募細節 1.薪資揭露與職涯透明 2.面試與求職者體驗優化 3.Z世代人才的招募建議 4.建構人才引力場｜從吸引到留任，全面啟動雇主品牌根據《2025 科技業人才報告書》的最新趨勢觀察，科技業已成為全產業中薪資水準最高、徵才需求最旺盛的產業。雖然職缺數年年攀升，求職者人數卻未見明顯成長，導致招募缺口持續擴大，突顯產業發展與人才供應之間的結構性落差。而且企業對人才的條件要求也越來越高，無論是語言能力、專業深度或跨領域背景，求才標準全面提升，讓原已吃緊的人才市場更加吃緊。即使開出優渥待遇，企業仍面臨「履歷少、轉換難、留才弱」的多重挑戰。本文節錄自《2025 科技業人才報告書解析說明會》，由 104 資訊科技人資長鍾文雄Weber 親自導讀，透過大盤數據與企業實務案例，深入剖析科技業關鍵職務、供需落差、人才招募痛點與雇主品牌經營方法，協助企業掌握現況、改善找不到人對策。一、科技業徵才現況｜軟體工程機會最多，半導體業成人才首選根據104人力銀行的觀察，自2022年開始，科技業已連續蟬聯全產業的徵才主力。其中「軟體／工程類」職缺數量穩居第一，顯示「生成式 AI、雲端架構、資安」等技術快速發展的驅動下，軟體人才已成為企業不可或缺的關鍵角色。值得注意的是，該職類的供需比僅為0.36，代表每三個職缺僅能吸引一位求職者，反應中小企業對數位轉型與系統開發的持續性需求仍處於快速成長期，工作需求大過於求職者人數，工程師找不到人、高階人才難找為常態。而從整體產業趨勢來看，求職者在選擇就業產業時，更關注產業的長期發展潛力與個人價值實現的空間。以半導體產業為例，雖然開缺數量不如軟體工程多，但2024年每個工作機會平均可吸引 0.34 至 0.45 名求職者主動投遞，這些數據也反應像台積電、聯發科等半導體相關領導企業，除了具備薪資優勢外，亦提供清晰的職涯發展路徑與國際舞台，因此成為技術人才心目中的首選。Weber提醒，不管如何科技業正持續面臨缺工壓力，少子化、人口結構老化已是不可逆，未來科技業人力競爭只會更趨激烈。因此許多科技業會選用獵頭公司協助徵人，協助面試和工程師選才，進行進一步的挖角，或是由獵人頭平台進行人才推薦、評選和排名適合履歷。延生閱讀：科技業十大熱門職務類別與工作機會、供需比二、科技業薪資趨勢｜薪資撐起門面，雇主品牌才能讓企業成為人氣Topline 科技業一直是台灣的高薪代表。無論是軟體工程、研發設計，甚至業務銷售職，在產業價值與人才稀缺性的推動下，整體薪資水準普遍位居市場頂端。以數位 IC 設計研發為例，2023年與 2024 年的對年薪資漲幅高達 30%；又如工程設計公司與工程顧問公司中的機構工程師，也因人力難尋，年薪漲幅逼近 29%。當然高薪職不僅限於科技業，不分產業的國內業務職近年也出現超過 14% 的漲幅，顯示市場對技術與業務人才的需求全面升溫、持續擴張。然而在這片高薪林立的科技業中，薪資只是門面。要真正吸引求職者從關注、投遞、報到到留任，甚至成為品牌的主動應援者，關鍵在於企業是否具備理念、魅力與價值，企業是否具備人才願意長期投入與共成長的雇主品牌。延生閱讀：2024 台灣職務薪資漲幅觀察延生閱讀：90天關稅暫緩提前喊卡！HR如何靠「雇主品牌」3策略搶占未來先機？三、科技業雇主品牌策略｜從價值主張出發，打造讓求職者產生共鳴的職場體驗 2025年雇主品牌的經營不能僅停留在「待遇說明」或「企業形象」，更重要的是如何讓人才認同企業價值觀，並看得見自己在其中的發展未來。那些掌握雇主品牌的企業都如何開始？策略一：重視員工價值主張 EVP 根據104雇主品牌大賞資料，真正吸引人才的關鍵，在於「員工價值主張 EVP」的完整度與實踐力。前五大受重視的要素為（參考圖一）：職涯發展：年輕求職者不再滿足於短期職務，而是積極尋找能夠長期規劃與晉升的舞台訓練發展：提供學習資源與技能升級機會的企業，將更容易留住追求成長的新世代開放創新：科技人才喜歡挑戰與創意，企業文化若鼓勵內部創新、允許試錯，將吸引更高潛力人才同儕合作：「跟誰一起工作」比「做什麼工作」更重要，Z世代特別重視團隊氛圍與合作關係福利制度：除了薪資外，彈性工時、彈性假、員工活動等福利，都能提升整體工作體驗與幸福感圖一、104雇主品牌大賞統計熱門EVP排名 Weber 提醒，不論從圖一的 104 雇主品牌大賞資料，或近年多次的 104 F.B.I 調查報告都可看出，「薪資待遇」雖是必要條件，卻在受訪者心中僅排名第六。這說明「薪資待遇」對求職者來說僅是部分條件，真正讓人才留下來的關鍵，在於企業背後的永續願景與個人職涯發展機會。此外104 F.B.I 調查報告也指出，儘管薪資是員工離職的首要原因，但緊接其後的第二大因素，卻是主管的領導風格。這再次證明，薪資並不是留才的唯一關鍵。卓越的雇主品牌是企業是否能觸動人心、建立價值共鳴，與人才建立更多連結。策略二：校園經營是「把品牌種進年輕人的記憶裡」企業與其等畢業生出社會後才來招募，不如在學生時期就種下對品牌的第一印象。104的「雇主品牌大賞」指出，高達85%的科技業企業早已提前經營校園佈局，顯示校園經營已是趨勢。科技企業可採取以下方式切入：多樣化校園活動：透過職涯講座、校園參訪、校內實習專案等，拉近與學生的實質距離高階主管返校演講：相比一般的 HR 招募說明會，由 CEO、技術長或部門主管親自出面分享，不僅具備更高的說服力與吸引力，也更容易贏得校方支持，另一方面也能節省行銷與活動成本。而且從104過去經驗，演講後往往能提升學生的主動應徵意願實習轉正制度與獎學金合作：讓學生提前投入、提前培訓相關職能、熟悉企業文化，也為企業建立人才儲備池 Weber 認為校園經營成功的關鍵在於：提早建立連結、強化雇主品牌印象，並善用校園資源整合。這樣的布局不僅有助於提升品牌好感度，也能在學生未來面對求職選擇時，優先信任並認同那些熟悉且具吸引力的企業。策略三：雇主品牌四大制度核心，從制度設計到工具落地應用打造具競爭力的雇主品牌，關鍵不僅在於建立完善的人力資源制度，更需要結合實戰工具，提升執行效能。以下四大制度核心與對應的實戰工具，正是協助企業落實雇主品牌的關鍵起點。 1.雇主品牌診斷：從盤點到調整，精準對焦人才價值期待在進行雇主品牌診斷時，常見的困難在於內外部認知落差與主觀認定偏差。內部可能自認文化良好、制度健全，但在求職者或員工眼中，卻未必具吸引力或可信度。 ➤ 工具搭配：104 雇主品牌診斷與報告，以3R方法論實現雇主品牌，包含競業比較分析、高階經營者訪談等，協助企業找出優化方向與雇主品牌溝通語言 2.高效補才布局：即戰力快速補位的最佳解法在專業人才短缺成為常態的情況下，許多企業常面臨「職缺懸而未決」的窘境，尤其是技術稀缺、高階主管或急需上線的業務崗位，更無法承受招募期拉長所帶來的營運風險。 ➤ 工具搭配：104 獵才顧問服務，專業獵頭公司推薦合適人才，協助企業與被動履歷建立長期聯繫，並針對高階主管、稀缺職缺進行精準媒合與策略建議，獵人頭會推薦適合的履歷、做第一關面試。若企業關心獵頭收費模式與獵頭抽成比例，也可透過顧問提前評估投入效益，降低招募風險、強化快速僱用流程。 104獵才顧問服務諮詢：接班人才/關鍵人才規格填寫延伸閱讀：獵人頭公司收費高嗎？揭秘HeadHunter如何收費、抽成比例與獵頭合作方式延伸閱讀：獵頭顧問揭秘：獵人頭(Headhunter)是什麼？企業該如何和獵頭合作？ 3.年度招募計畫：數位 × 實體整合，從曝光到轉換的招募閉環對許多企業而言，招募常因缺乏策略與資源整合，導致陷入「不知道從哪開始」的狀態。無論是品牌曝光、履歷導流、活動規劃還是成效追蹤，若缺乏統一規劃，往往費力卻效果有限。 ➤ 工具搭配：104 整合招募服務，提供完整招募行銷規劃建議，包括招募網頁設計、電話邀約、履歷篩選、實體徵才活動設計與活動後數據回收等，從線上到線下的客製招募策略延伸閱讀：預算緊縮，你還敢亂用人？用5個技巧，讓你的雇主品牌吸引對的人! 4.關鍵人才經營：即戰力＋未來力，接班梯隊的戰略規劃與臨時補才不同，經營關鍵人才更重視的是長期培養與穩定佈局，讓組織在面對人事異動時依然具備彈性。針對技術核心崗位與未來接班人選，企業應預先盤點、建構人才備援池。 ➤ 工具搭配：104 關鍵人才資料庫，可接觸非公開人選，掌握以前碰不到的潛水履歷，是小公司徵不到核心人才時的最佳解法。 Weber 與我們分享，許多企業主管與 HR 忙於日常營運管理，無暇系統性經營雇主品牌，但其實雇主品牌經營不能停，不經營也不會自動變好。如果要能快速完整經營雇主品牌、落在人才策略，實戰工具必不可少。延伸閱讀：有缺才找人，永遠慢一步！企業如何建立「人才庫」，確保關鍵人才不缺席？延伸閱讀：貿易戰引爆招募寒冬？！當企業不敢開缺，HR必學獵頭式佈局，搶先卡位關鍵人才四、科技業招募建議｜容易忽略的3個招募細節在招募流程中，企業常常忽略了一些看似微小、但實際上對品牌形象與求職者決策影響深遠的關鍵細節： 1.薪資揭露與職涯透明：若企業未公開薪資級距或說明清楚的職涯發展路徑，容易被視為誠意不足，讓求職者覺得專業被低估、公司不了解市場。缺乏競爭力的待遇與模糊的發展方向，會直接損害雇主品牌形象。根據104人力銀行統計，公開薪資區間可提升6.4% 職缺曝光率 2.面試與求職者體驗優化：在資訊透明、社群快速擴散的時代，求職者對企業的第一印象，往往來自一次回覆、一場面試。Weber 與我分享：「許多求職者向我反應，在人力銀行上投遞履歷後毫無回音，有時覺得被婉拒好像都比收到無聲卡更被尊重。」但也需要提醒HR，若拒絕理由若不合理，仍可能誤觸就業歧視紅線，違反《就業服務法》。建議企業應以「職能不符」、「性格不適配」、「證照條件不足」或「語言能力未達標」等客觀標準為拒絕理由。而且企業若能在招募階段引導潛力人才參與企業舉辦活動，也能有效提升報到率與企業認同感。例如：邀請潛力人選到公司於職涯博覽會的攤位與內部主管聊聊。延生閱讀：新世代眼中的12個「招募地雷」，HR避免踩雷，大幅提升報到率！ 3.Z世代人才的招募建議： Z 世代看重的不僅是薪資與成就，更在乎生活品質與價值實踐。企業若能提供如生日假、結婚紀念假等創意假期，不僅展現人性化管理風格，也讓員工感受到對生活儀式感的重視；而彈性工時與遠距工作，已成為新世代大多對工作地點的期待，企業可以評估辦公室是否做到工作模式的轉型。此外，Z 世代普遍更關注企業是否真正落實 ESG 與 CSR 行動，建議企業應強化對內對外的理念傳達，若能具體說出實踐的案例與故事，將大幅提升雇主品牌的好感。品牌信任來自長期耕耘，好的形象不只要被看見，更需要被清楚傳遞。員工是最具說服力的代言人，他們的真實經驗與日常分享，往往比任何行銷素材更能打動人心。企業應鼓勵員工參與品牌故事的擴散，並善用具公信力的第三方招募管道，例如商業媒體專訪、永續報告書、人力銀行的雇主評比或專題報導等，進一步強化外部口碑與信賴基礎。雇主品牌，是招募中最值得再行銷的好素材。延生閱讀：Z世代招募策略：少子化與缺工時代，Z世代找工作看重哪些要素？ 4.建構人才引力場｜從吸引到留任，全面啟動雇主品牌雇主品牌的建立絕非一蹴可幾，而是需要多管齊下、持續經營的長期策略。從制度設計、品牌溝通到求職者體驗，每一個細節都在無形中影響著人才對企業的信任、認同與選擇。當企業能夠同時做到「吸引對的人」與「留下想留下的人」，就能真正建構屬於自己的「人才引力場」，讓優秀人才主動靠近，形成正向循環。本次講座中，Weber 導讀報告書中的關鍵數據，並結合自身實務觀點，深入剖析雇主品牌的核心要素與實際做法，提供企業在招募與留才上可行且落地的行動建議。相信對正在強化招募與雇主品牌經營的企業，會是極具參考價值的實戰指南。若你想領取本次活動的完整報告書，或回顧 Weber 在講座中的精彩內容請點擊下方連結，免費索取：《2025 科技業人才報告書解析說明會》講座影片連結 👉 免費領取｜科技人才報告解說影音掌握更多科技人才趨勢，大家都在看這些：《2025科技業人才報告書》完整版，免費下載！4大關鍵發現，揭露科技業最新人才戰局《川普關稅戰》2025用人思維：擺脫「不找不是，用也不是」的窘境，專家直言：補給關鍵人力更為重要！關稅政策衝擊下，HR如何應對？科技人才趨勢預警 × 人才佈局全攻略｜《2025 科技業人才報告書》

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